Training 05 2013 by Verlag Wirl

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 5 | Juli/August 2013

HR-Ausbildungen Angebote im Überblick In dieser Ausgabe UMFRAGE: Was Menschen wirklich lernen wollen KOMMUNIKATION: Sprache der Alpha-Menschen OUTPLACEMENT: Wertschätzende Trennung

WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Team den Change mittragen? Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effizient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effiziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

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Was wollen Sie lernen?

Certified Manager

Angenommen sie hätten Zeit und Geld im Überfluss. Was würden Sie damit anfangen? Endlich all Ihre Wünsche erfüllen? Reisen? Ihr Traumhaus bauen? Den langersehnten Porsche kaufen? Was würden Sie Neues lernen? Es gibt so viele Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, dass es für einen vielseitig interessierten Menschen unmöglich ist, alles zu lernen, wofür sein Herz schlägt.

Das internationale Zertifikat für Wirtschaftskompetenz

Hätte ich die Gelegenheit dazu, würde ich als Erstes Medizin studieren. Zu erfahren, wie der eigene Körper funktioniert, wie menschliches Leben heranwächst, darüber möchte ich mehr erfahren. Nicht um Arzt zu werden, nein! Das interessiert mich einfach. Ich würde außerdem gerne eine Ausbildung zum Showbarkeeper machen. Um als Barkeeper zu arbeiten? Nein, die Ausbildung interessiert mich einfach. Und danach würde ich eine Clownschule besuchen. Aber natürlich nicht, um als Clown zu arbeiten. Sondern nur, um beispielsweise einmal ein Kind zum Lachen zu bringen. Hätte ich noch mehr Zeit, würde ich Malaiisch lernen, da Malaysia zu meinen Lieblingsländern zählt. Ich möchte gerne mit den Einheimischen über mehr als das Wetter plaudern. Die Liste an möglichen Schulungen ist endlos. Ich könnte vermutlich solange lernen, bis ich 100 bin, und darüber hinaus.

Stufe C

Stufe B

Stufe A

Führungswissen

Planungswissen Das internationale Zertifikat für

Betriebswirtschaftliches Kernwissen Wirtschaftskompetenz

Was würden Sie lernen, wenn Sie genug Zeit und Geld hätten? Wann werden Sie es tun? Und warum nicht gleich? Für den Artikel auf Seite 18 haben wir genau dazu einige Menschen befragt. Beeindruckend, was manch einer so alles lernen möchte! So schade, dass es viele nie tun. Um ein Seminar effizienter zu machen, haben wir einige Regeln für Seminarteilnehmer herausgearbeitet. Denn nicht immer ist der Trainer schuld, wenn ein Seminar nicht den gewünschten Lernerfolg gebracht hat. Lesen Sie dazu unseren Artikel auf Seite 34.

Stufe C Führungswissen

eu: Stufe B Jetzt n

EBC*L Planungswissen er Manag d e i f i t Cer Stufe A

Betriebswirtschaftliches Kernwissen

In unserer Coverstory ab Seite 12 geht es um HR-Ausbildungen und HRSeminare. Wir bieten einen Überblick über die aktuellen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für den Personalbereich und vergleichen Angebote und Preise. Ich wünsche Ihnen einen tollen Sommer und hoffe, Sie können ihn nutzen, um Neues zu lernen. Vielleicht finden Sie etwas, das Sie schon seit vielen Jahren interessiert.

Herzlichst, Ihr

Gratis-Infos zu Lernzielkatalog, Musterprüfungen, Referenzkunden: office@ebcl.at oder 01/813 997 745

Weiterbildung

05 | 2013

12 18 20 22 24 26 28 30 31 32 34

06 News 09 Kolumne 10 Mathe abschaffen und Matura mit 16? Coverstory: HR-Ausbildungen Umfrage: Was Menschen wirklich lernen wollen Kommunikation: Der Pilot im Krankenhaus Kommunikation: Sprache der Alpha-Menschen Bericht: 2. WIFI Trainerkongress Seminarbericht: Der Kunde von morgen Führung: Dompteur oder Voyeur? Projektmanagement: Moments of Truth Projektmanagement: Prince2 Kongress: Zukunft der Weiterbildung Tipps: So wird ein Seminar erfolgreich

Zukunft: Vollbeschäftigung als Gefahr? Outplacement: Wertschätzende Trennung

Gesundheit: Psychische Belastung am Arbeitsplatz Karenzmanagement: Kinder als Karriereknick Karenzmanagement: Auf ein baldiges Wiedersehen HR-Management: Datenschutz Arbeitsrecht: Arbeitsstiftungen HR-Interview: Mag. Petra Zopf/Raiffeisen

36 38 42 44 46 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

Ergebnisse: Webinartrainer-Umfrage 2013

Neu: Das Coverdale Diagnostik Center

Die erste Webinartrainer-Umfrage von webinartrainer.eu liefert einen Einblick in die wachsende Gruppe der OnlineTrainer. Diese sind vorwiegend (75 %) in der Weiterbildung tätig. Nur 25 % sind in der Unternehmensschulung tätig. Hier vermuten Experten eine enorme Wachstumschance. Die meistgenutzte Funktion während eines Webinars ist der Text-Chat (93 %). Interessant ist, dass nur knapp die Hälfte der Trainer ihr eigenes Videobild überträgt. Das ist insofern überraschend, da es großes Vertrauen schafft, den Trainer live zu sehen, der übrigens in 89 % der Webinare sitzt und in 11 % steht. Bei der Beleuchtung zeigt sich großes Potenzial in Richtung professionelle Bildqualität. http://webie.eu/Wtu013

Zwei Spezialisten bündeln ihre Kräfte: Coverdale – ein internationales Beratungsunternehmen, spezialisiert auf die Themen Führung und Zusammenarbeit – und Level-Diagnostik – ein internationaler Spezialist für Kompetenz-, Eignungs- und Organisations-Diagnostik – werden zukünftig gemeinsame Wege gehen. Die wissenschaftliche Leitung des Coverdale Diagnostik Center übernimmt Mag. Sabine Frasch (ehem. CEO of Board-Level-Diagnostik). Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (CEO of Coverdale Austria): »Mit dieser Fusion ist die Lücke in unserem Angebot rund um das Thema Diagnostik geschlossen.« Das Coverdale Diagnostik Center unterstützt bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern. www.coverdale.at

Neuer Change-Management-Lehrgang Der systemics-Lehrgang Change-Management findet erstmals in Österreich statt. Start ist im Februar 2014. Thomas Binder und Maike Petersen haben die wichtigsten Ansätze und Methoden, die man für die Umsetzung von Veränderungsvorhaben benötigt, zu einem Lehrgangskonzept zusammengestellt. Die Teilnehmer werden in 20 Seminartagen in die Lage versetzt: • abzugleichen, welche Aspekte im Veränderungsprozess noch unberücksichtigt sind • im Kontakt mit Auftraggebern und Betroffenen stich haltiger argumentieren zu können • zielgerecht passende Maßnahmen zu ergreifen und dabei harte und weiche Aspekte ausbalancieren zu können • eine angemessene Beteiligungsstrategie zu entwerfen. www.ctc-academy.at

Geschäftstourismus in OÖ boomt Das Convention Bureau Oberösterreich ist die Vermarktungsplattform der oberösterreichischen Tagungsindustrie. Gemeinsam mit dem Oberösterreich Tourismus wollen die 43 Partner – Kongresshäuser, Veranstaltungslocations, Seminarhotels, Tourismusverbände und Agenturen – Oberösterreich als Standort von Tagungen, Kongressen, Seminaren, Incentives und Business-Events stärken. Von 2010 auf 2012 konnte der Tagungsumsatz trotz Krisenzeiten um 25 % gesteigert werden. 2012 fanden 930 Kongresse, Tagungen und Seminare mit insgesamt rund 100 000 Teilnehmern statt. Gerade im Bereich von Seminaren und Firmentagungen etabliert sich Oberösterreich immer mehr als beliebter Standort. www.tagung.info

Aktives Stressmanagement Das Institut Kutschera bietet mit dem neuen Produkt »aktives Stressmanagement« neben Einzelcoachings auch Strategien für erfolgreiche und gesunde Teams, schult, Konflikte zu erkennen und Wege zum Ausstieg zu finden, sowie Werkzeuge zur Konfliktprävention. Ziel ist es, in Stresssituationen gesund zu bleiben und dadurch die geforderten Unternehmensziele, Produktionszahlen und Veränderungsprozesse erfolgreich erreichen zu können. Institutsgründerin Gundl Kutschera: »Enge Termine, Berge voll Arbeit und die Angst um den Job bestimmen den Alltag vieler Arbeitnehmer. Das belastet die Gesundheit. Umso wichtiger ist es, hier sinnvoll dagegen zu steuern.« http://business.kutschera.org

Plattform zu Reorganisation Die Plattform »reorganisation.at« wurde ins Leben gerufen, um die Themenbereiche Reorganisation, Umstrukturierung und Veränderung von und für Unternehmen in Österreich umfassend und aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu beleuchten. Christan Rudolf, Betreiber der Plattform: »Jedes Monat gibt es ein neues Schwerpunktthema, das aus Sicht von Recht, Beratung, Personal, Psychologie und Management sowie Gastschreibenden aus anderen Gebieten beleuchtet wird. Eines ist allen gemeinsam: Es geht immer auch um Fairness und Menschlichkeit in einem sicherlich schwierigen Umfeld und Prozess.« www.reorganisation.at

TRAiNiNG 05 | 2013

Tag der Weiterbildung

Mag. Eva-Maria Ayberk hat mit Juni 2013 die Leitung des Hernstein Instituts für Management und Leadership der Wirtschaftskammer Wien übernommen. Die studierte Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlerin startete ihre berufliche Karriere in Marketing und Customer Relations und ist seit 2003 in leitenden Funktionen in der Führungskräfteentwicklung tätig. »Führung und Unternehmenserfolg sind untrennbar miteinander verbunden. Ich freue mich sehr, dass ich nun gemeinsam mit meinem hoch kompetenten Hernstein-Team Führungsleistungen von Managern wirksamer machen und so die Leistungsfähigkeit von Unternehmen und Organisationen nachhaltig stärken kann«, sagt Eva-Maria Ayberk. Die gebürtige Salzburgerin bringt fundierte Expertise in der Entwicklung von Programmen für Management- und Leadership für nationale und internationale Unternehmen mit. Ihre mehrjährige Erfahrung als strategische Personalentwicklerin in einem börsennotierten Konzern stärkt Hernsteins Position als Partner für die strategische Management entwicklung. www.hernstein.at

Der heurige Tag der Weiterbildung stand ganz unter dem Motto »Work-Life-Balancing«. Verschiedene Bildungsinstitute wie u. a. Berlitz, die Berater, ipcenter, Humboldt, ÖPWZ und das WIFI demonstrierten die vielen Facetten der Balance zwischen Arbeitswelt und Freizeit. Bei der Veranstaltung vom Bildungsinstitut die Berater im Veranstaltungszentrum Schloss Schönbrunn zeigte Wolfgang Fasching (Extremradsportler und Mentalcoach), dass Work-Life-Balance und mentale Stärke bedeuten, sein Leben selbst und gesund zu gestalten. Eine große Rolle spielen dabei Selbstverantwortung und die Gedanken. Pro Tag laufen ca. 60 000 Gedanken durch unseren Kopf, zahlenmäßig überwiegen die negativen über die positiven Gedanken. Bei der nachfolgenden Podiumsdiskussion wurde über Work-Life-Balance u. a. Folgendes gesagt: »Work-LifeBalance heißt nicht, Privates und Berufliches zu trennen, denn nur zusammen ergibt sich ein Ganzes, das eine Balance schaffen kann.« Um seine Arbeit qualitativer und gesünder gestalten zu können, braucht es die richtige Tätigkeit sowie das richtige Unternehmen. www.tag-der-weiterbildung.at

Neues beim WIFI Management Forum Eine fachlich professionelle Unterstützung im Rahmen des neuen Programms »Personal-Management« ist durch die Kooperation von WIFI Management Forum mit der PersCon Personal Consulting GmbH gewährleistet: Der österreichische Recruiting-Spezialist für Fach- und Führungskräfte stellt hier Referenten für einige Seminare sowie seine Expertise für das gesamte Programm zur Verfügung. Denn vor dem Hintergrund einer zunehmend komplexen Personalarbeit, die Professionalität und Spezialisierung in den HR-Abteilungen der Unternehmen erfordert, hat das WIFI Management Forum ein spezielles Personalmanagement-Angebot entwickelt. »Unser Prinzip, individuelle Bedürfnisse in kompakten Seminarformaten abzudecken, haben wir in diesem neuen Angebot gemeinsam mit unseren Experten umgesetzt. Gemeinsam mit den Beratern der Pers-Con Personal Consulting GmbH haben wir Seminare zu Recruiting und Employer Branding entwickelt«, so Mag. Alexandra Konrad, Produktmanagerin im WIFI Management Forum. Ein weiteres Beispiel für die enge Zusammenarbeit mit Experten findet sich im Bereich Arbeitsrecht, wo eine Abendseminarreihe gemeinsam mit der Abteilung Sozialpolitik der Wirtschaftskammer Wien entwickelt wurde. www.wifi.at/managementforum

TRAiNiNG 05 | 2013

Foto: © Petra Spiola

Hernstein Institut unter neuer Leitung

Funny Translations Auf einem japanischen Verkehrsschild steht zu lesen: Stop. Drive sideways. (Anhalten. Seitwärts fahren.) Ähem, wie genau muss man sich das vorstellen? Ferner heißt es in einer Broschüre zu japanischen Verkehrsregeln: At the rise of the hand of the policeman, stop rapidly. Do not pass him, other wise disrespect him. Do not explosion the exhaust pipe. Avoid entanglement with your wheel spoke. Go soothingly on the grease mud as there lurks a skid demon. (Halten Sie Ihr Fahrzeug an, sobald der Polizist die Hand hebt. Fahren Sie nicht vorbei, sonst zeigen Sie keinen Respekt. Lassen Sie den Auspuff nicht explodieren. Vermeiden Sie es, sich in Ihren Radspeichen zu verhadern. Und fahren Sie vorsichtig auf dem schmierigen Schlamm, da hier der Rutschteufel lauert.) Ist das nicht faszinierend? Man kennt die japanischen Drachen, aber haben Sie schon jemals vom Rutschteufel gehört? Was man in Japan so alles im Schlamm findet? Ferner drängt sich FahrerInnen unserer Breitengrade die Frage auf, was der Schlamm auf der Straße macht. Nun, den hat wahrschein lich der Rutschteufel dorthin verfrachtet. Diesen wiederum könnte man viel leicht mit der Explosion des Auspuffs vertreiben, aber tun Sie das bloß nicht, denn dann bekommen Sie Ärger mit der Polizei! Nach Lektüre der obigen Regeln haben Sie jetzt wahrscheinlich beschlossen, sich in Japan nur noch mit dem Taxi fortzubewegen. Die Taxifahrer werden die lokalen Polizisten und etwaige Teufel und Dämonen sicher besser im Griff haben. Beachten Sie dabei nur Folgendes (gesehen in einem japanischen Taxi): Safety first. Please put on your seatbelt. Prepare for accident. (Sicherheit geht vor. Schnallen Sie sich bitte an und bereiten Sie sich auf den Unfall vor.) Ich glaube, nach diesem Ausflug in den Osten erscheint der Linksverkehr auf den britischen Inseln auf einmal fast erstrebenswert. Also, weiterhin gute Fahrt auf all Ihren Wegen! Und vergessen Sie nie: Auch der sprachliche (Aus-) Rutschteufel schläft nicht! Diese sprachlichen Fauxpas widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

news

Hauptschulabschluss für Mitarbeiter

Neues Leadership-TV

Die Wiener Volkshochschulen bieten Vorbereitungskurse für einen Hauptschulabschluss an. Dabei sollen speziell Unternehmen angesprochen werden, die ihren Mitarbeitern eine sinnvolle Weiterbildung ermöglichen wollen. Die Idee dahinter ist, dass die Unternehmen davon profitieren, wenn die Mitarbeiter bessere Rechen-, Schreib- oder Deutschkenntnisse haben. Die nächsten Lehrgänge starten im September 2013, dauern 10 Monate und können sowohl vormittags als auch nachmittags und abends besucht werden. www.vhs.at

»Man kann Menschen nur durch einen dunklen Wald führen, man kann sie nicht durch den Wald managen«, sagt Harald Psaridis. Um einem noch größeren Kreis von Menschen nahezubringen, was den Unterschied zwischen Management und Leadership ausmacht, hat Psaridis das Projekt »Leadership-TV« ins Leben gerufen. Alle 2 Wochen veröffentlicht er eine Video-Botschaft, in der es um das Kernthema »Führen statt Managen« geht. Er bringt Führungskräften nahe, wie sie sich selber führen und auf der Basis dieser gelungenen Selbstführung ihr Unternehmen und ihre Teams in eine erfolgreiche Zukunft führen. Weitere Themen von Leadership-T V: »Recruiting geht heute anders« und »Wie Unternehmen die richtigen Mitarbeiter finden und binden«. www.harald-psaridis.com

HR Circle: Social Media Beim HR Circle im Mai referierte die HR-Direktorin bei McDonald’s Marion Maurer zum Thema Social Media im HR. »Zuerst muss die Kommunikation nach innen passen, damit man als Unternehmen erfolgreich nach außen treten kann«, sagte Marion Maurer gleich zu Beginn. Wenn Mitarbeiter zufrieden und im besten Fall auch stolz auf das Unternehmen sind, in dem sie arbeiten, sei das die beste Voraussetzung dafür, dass auch die Kommunikation nach außen gut klappt. »Social Media und HR gehören aber in eine gescheite Strategie eingebettet«, sagte Marion Maurer. Wenn man beginne, Social Media im HR-Bereich aus dem Boden zu stampfen und dahinter keine gesamtheitliche Strategie hat, dann werde man nicht erfolgreich sein. »Wir hatten eine Situation auf unserer Arbeitgeber-Facebook-Seite: Ein Gast äußerte sich sehr kritisch zum Einkommen der Mitarbeiter, was ja auch berechtigt ist. Wir konnten gar nicht so schnell schauen, da haben Mitarbeiter von uns schon auf diese Meldung reagiert, und wir brauchten gar nichts zu tun.« Quasi von selbst, also von den auf Facebook aktiven Arbeitnehmern von McDonald’s, wurde verteidigt, dass man im Unternehmen eben mit niedrigem Gehalt beginne, man aber gute Aufstiegschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten habe. Eigendynamik sei Dank. »Natürlich haben wir auch einen Content-Check«, fügte Maurer hinzu. Jedoch müsse man sehr vorsichtig damit umgehen, wenn ein Mitarbeiter selbst eine kritische Meldung poste. Diese dürfe auf keinen Fall gelöscht werden. »Das ist ein absolutes No-Go. Da verliert man jede Art von Glaubwürdigkeit.« Das Posting müsse kommentiert und damit entschärft werden. (jak, derStandard.at, 16. 5. 2013) Beim HR-Circle im Juni sorgte die Business-KabarettGruppe »WirrSinn« mit Ihrem Programm »HR x Quer« für einen unterhaltsamen Abend. Die Teilnehmer konnten gar nicht mehr zu lachen aufhören. Nächster Termin am 19. September: Podiumsdiskussion zum Thema »Diversity«. www.hrcircle.at

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage)

Der nächste Termin: 19. Sept., 19.00 Uhr (18.30 Uhr: Einlass) Podiumsdiskussion zum Thema »Diversity« Details und weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

TRAiNiNG 05 | 2013

Christines o R Wir sind doch Gast auf dieser Erde – N benehmen wir uns auch so? E R

Vor Kurzem sah ich eine junge Frau, die ein T-Shirt trug, auf dem mit großen Lettern geschrieben stand: »Gast auf Erden?« Das nehme ich nun zum Anlass, um ein paar Gedanken mit Ihnen zu teilen. Frage: Wenn Sie Gäste nach Hause einladen, was erwarten Sie dann von diesen? Ja, dass sie sich dementsprechend benehmen, werden Sie sagen. Dass sie sich vielleicht die Schuhe ausziehen, um keinen Schmutz ins Haus zu bringen, dass sie nichts kaputt machen, versuchen, gute Gäste zu sein. Dasselbe machen doch Sie auch, wenn Sie eingeladen sind, nehme ich doch einmal an. Lassen Sie uns diesen Gedanken um einen Aspekt erweitern. Sie sind nicht bei Freunden eingeladen, sondern Sie sind in einem Hotel einer großen Hotelkette. Alle und alles völlig anonym. Sie kennen den Gastgeber nicht und er sie nicht. Und, wie benehmen Sie sich dort? Ja ich weiß schon, Sie natürlich hervorragend. Nur – es gibt Zeitgenossen, die benehmen sich nicht so ordentlich, denn es ist ja »nur« ein Hotel und da macht dann schon irgendwer sauber. Und wenn was kaputt ist, auch egal. Da werden die Schuhe, die voll Schmutz sind, nicht ausgezogen, ja da legt man sich mit ihnen sogar aufs Bett. Es wird stundenlang geduscht (das ist ja im Preis inkludiert), beim Weggehen das Licht unbedacht brennen gelassen und beim Frühstück werden auch noch 5 Wurstsemmeln mitgenommen. Sieht eh keiner … Und erweitern wir diesen Aspekt noch um eine große Dimension: Wie benehmen wir uns denn auf unserer Erde, hier, wo wir alle zu Hause sind? Klar, ich meine nicht Sie und Sie auch nicht, sondern die anderen. Denken die eigentlich daran, dass sie nur Gast auf dieser Erde sind? Oft müsste man meinen, fast alle haben das vergessen. Es werden Ressourcen in großem Maße verschwendet, ohne genauer darüber nachzudenken, was das für alle bedeutet. Wir holzen ganze Bergregionen ab, nicht nur in den Skiregionen, um dem Götzen Geld zu dienen. (Vom Abholzen des für das gesamte Ökosystem der Erde so notwendigen Regenwaldes will ich gar nicht reden, bleiben wir im Kleinen bei uns, das reicht.) Wir verpesten unsere Luft, die wir zum Atmen brauchen, mit Abgasen, weil wir zu faul sind, den Motor abzudrehen. Da wartet man lieber auf die Kinder vor dem Kindergarten 10 Minuten mit laufendem Motor. (Das erleben wir jeden Tag vor unserem Büro im 15. Bezirk, aber nicht nur hier …) Ist dieses Benehmen eines Gastes würdig? Daher – mehr Bewusstheit in Ihrem täglichen Leben ist angebracht. Nein, Sie werden die Welt nicht retten, wenn Sie Ihren Müll trennen und das Licht abdrehen – ABER vielleicht ein ganz klein wenig besser machen und beispielwirkend sein für Ihre Kinder und Kindeskinder. Ich freue mich auf Ihre Kommentare herzlichst Ihre

TRAiNiNG 05 | 2013

wirl@magazintraining.com

victor poltert

Mathe abschaffen und Matura mit 16 Diskutieren Sie mit! Soll Mathematik in der Schule als Pflichtgegenstand abgeschafft werden und die Matura 2 Jahre früher als derzeit stattfinden?

Gastautor MMag. Victor Mihalic ist Wirtschaftspädagoge, Trainer und Fachbuchautor.

Einsteigen möchte ich mit einem Outing: Meine Mathematik-Kenntnisse gehen über die Rechenkünste eines Volksschülers kaum hinaus. Ich beherrsche die vier Grundrechnungsarten und kann Prozente und Zinsen berechnen. Dies alles auch nur unter Zuhilfenahme eines Taschenrechners. Wenn man mich bei der Millionenshow fragen würde, wozu man Wurzeln zieht, könnte ich nur hoffen, dass sich die Frage auf ein dentales und nicht auf ein mathematisches Problem bezieht. Die Potenz würde ich ebenfalls nur einem mathematikfernen Thema zuordnen können. Genauso ergeht es mir mit der berühmten Zahl PI, dem Sinus und dem Cosinus. Wenn ich bedenke, dass ich mich 8 Gymnasialjahre, geschätzte 2 000 und gefühlte 10 000 Stunden mit komplexesten mathematischen Themen beschäftigen musste, so mag das magere Ergebnis erschüttern. Was mich jedoch noch viel mehr bewegt, ist Folgendes: Mir sind die mangelnden Mathematik-Kenntnisse in meinen 30 nachschulischen Jahren kein einziges Mal abgegangen. Ich brauchte Mathematik weder bei der Erstellung von Studien für ein Marktforschungsinstitut, noch als Wirtschaftstrainer für Manager von Großkonzernen, noch als Gründer und Geschäftsführer von mehreren Unternehmen. Es hat mich nicht einmal davon abgehalten, mehrere Betriebswirtschaftsbücher zu verfassen. Eine Blitzumfrage unter Freunden ergab ein identes Bild. Meine Forderung an eine Reform des Schulwesens ist daher eine radikale: • Mathematik als eigenen, verpflichtenden Gegenstand abschaffen • einen stark reduzierten Mathematik-Stoff in die Fächer Wirtschaft, Physik, Chemie, Politikverständnis integrieren • Mathematik nur jenen anbieten, die dazu auch das Talent haben. Natürlich müsste man auch den restlichen Schulstoff in genau derselben Radikalität hinterfragen. Die gewonnene Zeit könnte man dann nutzen, um

• die Lust am Lernen und an der Neugierde aufrecht zu erhalten • die Jugend von heute auf Anforderungen der Zukunft vorzubereiten, die völlig andere sein werden als die heute noch benötigten • zu singen, zu tanzen, zu lachen und • last but not least kritischen Diskurs zu üben. Angeblich wird bereits über eine Verlängerung der Schulzeit um ein Jahr nachgedacht. Ich denke, dass man mit 16 Jahren genug an Theorie gelernt hat und der Zusatznutzen der letzten beiden Schuljahre gegen Null geht. Daher meine Forderung: Schaffen wir doch die 7. Und 8. Klasse ab und führen wir die Matura nach der 6. Schulklasse ein. Nach zwei bis drei Praxisjahren könnte man dann mit sehr viel mehr Reife und Sinnhaftigkeit in ein Studium einsteigen. Ich habe den Eindruck, dass die Kultur des kritischen Diskurses zunehmend in Vergessenheit gerät. Selbst bei hochkarätig besetzten Konferenzen, wo im Publikum die Bildungselite des Landes vertreten sein sollte, ist eine kritische Auseinandersetzung mit dem Gehörten kaum mehr beobachtbar. So nahmen unlängst bei einer Konferenz mehr als 100 Pädagogen die Aussagen eines deutschen Gehirnforscher-Gurus ohne jedes Achselzucken hin, wonach mit 5 Jahren die Würfel bezüglich der Lernfähigkeit gefallen sind, Lernen mit zweidimensionalen Medien ineffektiv ist, Moslems bildungsfeindlich sind und der Neandertaler »bewiesenermaßen« friedfertiger als seine Nachfahren gewesen sein soll. Na hallo! Früher hätte man so einen wohl mit dem sprichwörtlichen nassen Fetzen vom Podium verjagt. Heute wird dazu heftig genickt und schnell zum nächsten Tagesordnungspunkt des gedrängten Programms übergegangen. Unter www.mihalic.at werden Sie weitere Vorschläge und einen Blog finden. Ich würde mich freuen, wenn Sie reinschauen und heftig mitoder gegenpoltern. T

TRAiNiNG 05 | 2013

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HR-Ausbildungen

Der Weg ins HR-Management

Das Angebot an HR-Lehrgängen und -Ausbildungen ist groß. Was diese bieten sollten und welche Themenschwerpunkte zur Auswahl stehen, lesen Sie in diesem Artikel mit anschließender Angebots-Übersicht. Es ist noch nicht allzu lange her, dass es so etwas wie spezifische HR-Ausbildungen in Österreich noch gar nicht gab. Personalchefs waren meistens Juristen, die sich im Laufe ihrer Karriere Personal-Know-how selbst angeeignet hatten – unterstützt von dem einen oder anderen Seminar. Wirtschaftsstudenten konnten das Thema Personal als »Spezielle« (Schwerpunktthema im 2. Abschnitt) wählen. Auch Psychologen fanden ihren Weg in die Personalabteilungen. So etwas wie HR-Lehrgänge gab es hingegen – wenn überhaupt – nur vereinzelt. Heute ist das ganz anders – und das ist sehr gut so. Das Angebot an HR-Ausbildungen in Österreich ist groß, wir haben Experten zu der Entwicklung befragt und auf den Folgeseiten einen Angebots-Überblick gestaltet. Zunächst wollen wir wissen, was aktuell die Inhalte einer HR-Ausbildung sind, was man sozusagen als Absolvent danach können muss. Mag. Birgit Puchinger, Geschäftsführerin des Anbieters schmid & diamant, erklärt und zählt auf: »Die aktuellen Inhalte einer HR-Ausbildung umfassen das operative Personalmanagement (Service und Administration sowie Arbeitsund Sozialrecht) und das strategische Personalmanagement (Personalplanung und -beschaffung, Personalentwicklung und Steuerung) in

seiner gesamten Breite und Vielfalt. Die Gewichtung liegt selbstverständlich auf dem strategischen (also lenkenden und gestalterischen) Bereich. Nach einer Ausbildung müssen die Absolventen Folgendes beherrschen: Sie • erkennen die Möglichkeiten und den Wert von modernem Personalmanagement • kennen die wichtigsten Instrumente des Human-Resource-Managements und können diese situationsgerecht und erfolgreich anwenden und umsetzen • verbessern Motivation, Effektivität und Effizienz in ihrem Unternehmen • haben einen Überblick zu den wichtigsten Bereichen des Arbeitsrechts.« Romy Faisst ist Gründerin, Partnerin und Geschäftsführerin des Anbieters Business Circle und spricht von einer neuen Rolle der HR-Abteilungen: »Die strategische Bedeutung der HR-Abteilung in allen modernen Unternehmen nimmt sichtbar zu und schafft ein neues Rollenbild als Business-Partner für Human Resources. Diese strategische Rolle als Berater und Umsetzer von Unternehmensstrategien verändert das Anforderungsprofil für HR-Manager grundlegend. Unabhängig von der organisatorischen Aufgabe des hierarchischen Le-

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vels des zukünftigen Lehrgangteilnehmers ist der Grundgedanke dieser strategischen Rolle tragend in der Ausbildung verankert.« Natürlich wird in den HR-Ausbildungen auf diese Trigon HR-Forum Entwicklung Rücksicht genommen. Romy Berufsbegleitender Zertifikats-Lehrgang Faisst: »Die Konzeption unseres Lehrgangs befür Personalentwicklung inhaltet alle wesentlichen Kompetenzfelder Leitung: Mag. Brigitta Hager, Dr. Martina Scheinecker des modernen HR-Managers in seiner neuen 5 Module à 3 Tage Konzepte, Methoden, Instrumente, Praxiserfahrungen und Rolle als HR-Business-Partner. Die Schwerinternationale Trends der Personalentwicklung punkte liegen in der HR-Strategie und Organi1 HR-Strategie, Rolle der Personalentwicklung und Employer Branding sation, strategischem Controlling, Diagnostik 2 Recruiting, Potenzialdiagnostik und Performance Management und Personalentwicklung, Employer Branding 3 Weiterbildung, Talent Management und Fachkarriere und Recruiting, Arbeitsrecht, Compensation 4 Leadership Development und Diversity Management Management und Total Rewards sowie Per5 Design von HR-Projekten, Organisationsentwicklung sonalverrechnung. Das Lehrgangsprogramm Nähere Informationen finden Sie auf unserer Homepage www.trigon.at soll alle wichtigen Felder des HR-Managements so behandeln, dass ein generalistisches Verständnis erzeugt und Praxiswissen in den wichtigsten Bereichen angeeignet werden kann.« Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Rhetorik · Führung · Präsentationstec Kooperatives Arbeiten · effiziente Kommunikation · Moderationen · Konzeptionen Sören Buschmann ist geschäftsführender GeBildungsmaßnahmen · www.ic2.at · Mentoring · Potenzialanalysen · Workshops sellschafter bei Strametz & Partner. Aus seiner Führungs-Coaching · Zeitund Selbstmanagement · Verkauf · Präsentationstechnik · Gespräc Tätigkeit in der HR-Beratung heraus beschreibt · Resilienz er die aktuelle Ausbildungs-Entwicklung so:· effiziente Besprechungen · Konzeptionen von Bildungsmaßnahmen · schwie »Im Grunde genommen gibt es zwei wesent-Gesprächsführung · IHR PARTNER FÜR ENTWICKLUNG · Resilienz · liche Strömungen, einerseits die Vertiefung Bildungsmaßnahmen · Lerngruppen · schwierige Gesprächsführung des Expertenwissens und andererseits die VerWeiterbildungskonzepte stärkung der Business-Kompetenz, sprich Generalistentum. Beide Ausbildungsrichtungen Trainings · Workshops haben die gleiche Ursache. Unabhängig davon, ob es tatsächlich so genannt wird, stellen sich moderne HR-Abteilungen auf ein Business- zifischen Themen zu tun hat und somit einiges Partner-Modell um. In diesem Modell gibt es an Vorgeschichte in einer solchen Umgebung einen direkten Ansprechpartner für die Fach- verlangt. Die Entscheidung für eine bestimmte abteilung, der über ein ausgeprägtes Business- Ausbildung liegt eher in der LeistungsmotivaVerständnis und ein breites, pragmatisches tion. Ein Business-Partner bzw. Generalist ist Generalistenwissen verfügt und im weiteren zu einem wesentlich höheren Teil Manager und Verlauf Experten, die für die Lösung vertiefender Fragestellungen herangezogen werden. Dieses Modell ist insofern zukunftsweisend, da die Anforderungen der Unternehmen hinsichtlich Praxisrelevanz der HR-Arbeit dramatisch gestiegen sind.« Aber macht es nicht einen Unterschied, ob ein Generalist in einer KMU, der für das gesamte HR verantwortlich ist oder ein Spezialist in der Personalabteilung eines Großunternehmens ausgebildet werden soll? Sören Buschmann: »Im Grunde genommen liegt der Unterschied eher in der inhaltlichen Ausprägung der Tätigkeit als in der Rolle. Ein HR-Manager eines KMU macht eigentlich nichts anderes als ein Business-Partner, möglicherweise operativer und pragmatischer als in einer Konzernumgebung. Der wesentliche Unterschied ist die Business-Kompetenz, die in einem Konzern viel mit den hauseigenen, spe-

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»Die strategische Bedeutung der HR-Abteilung in allen modernen Unternehmen nimmt sichtbar zu und schafft ein neues Rollenbild als Business-Partner.« eben kein inhaltlicher Experte. Der eine liebt die Kreation von neuen Programmen bzw. möchte die Lösung komplexer Themenstellungen in der Tiefe beherrschen, der andere will Prozesse führen und die Auswirkungen im Business hautnah miterleben.« Wir wollen wissen, welche Ausbildungen für an HR interessierte Personen sinnvoll sind und fragen daher: Welche Ausbildung würden Sie

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Sören Buschmann »Ein HR-Manager eines KMU macht eigentlich nichts anderes als ein Business-Partner.«

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einem jungen Menschen, der heuer maturiert hat und weiß, dass er in HR tätig sein will, empfehlen? Birgit Puchinger: »Um erfolgreich den Karriereweg im HR-Management einzuschlagen, benötigen junge Menschen ein Master-Studium, meiner Ansicht nach wird ein Bachelor dafür nicht ausreichen. Für alle Studenten gilt die Wichtigkeit von Schwerpunktbildungen, da diese die fehlende Praxis kompensieren sollen. Für Maturanten, welche einen raschen Einstieg ins Berufsleben bevorzugen, stellt ein Kompaktlehrgang eine ideale Zusatzqualifikation dar: Neben einem betriebswirtschaftlichen Rundblick in die Organisationsentwicklung erlernen die Teilnehmenden Schritt für Schritt die wichtigsten Arbeitsaufgaben und dazugehörigen Methoden. Die erworbenen Kenntnisse können rasch in der Praxis gefestigt und erweitert werden, die Möglichkeit der Spezialisierung ergibt sich je nach Interesse und Einsatzgebiet der Personen.«

»Entscheidend ist die Fähigkeit, sich in die internen Kunden hineinzuversetzen.«

Romy Faisst differenziert bei ihrer Empfehlung nach Schwerpunkten: »Ich denke, man sollte hier unterscheiden, welcher Schwerpunkt im Personalbereich angestrebt wird. Für die Personalbetreuung Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personal und Wirtschaftsrecht. Für die Personalentwicklung Wirtschaftspsychologie, Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie und Pädagogik/Erwachsenenbildung. Aber auch im Bereich Personal gibt es ›Quereinsteiger‹ mit anderen Studienhintergründen.«

Birgit Puchinger »Für eine erfolgreiche Karriere im HR-Management benötigt man ein Master-Studium.«

Sören Buschmann ergänzt: »Für Tätigkeiten im Bereich der strategischen HR empfehle ich unbedingt ein Studium der Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personal/Organisation

etc. und idealerweise einem zweiten Schwerpunkt in einer anderen Kompetenz wie z. B. Marketing, Finanzen etc., um die Businesskompetenz zu fördern. Einschlägige Praktika im HR-Umfeld helfen dann enorm beim Berufseinstieg. Für Nicht-Akademiker empfiehlt sich eine Ausbildung in Lohnverrechnung, das ist noch immer der beste Weg, ohne Studium verantwortungsvolle Tätigkeiten zu übernehmen und ganz nebenbei über hervorragende Einstiegsvoraussetzungen zu verfügen.« Welche HR-Trends spiegeln sich in den aktuellen Ausbildungen wider? Birgit Puchinger erzählt über die Angebote von schmid & diamant: »Eine gute Ausbildung passt natürlich das Curriculum laufend an aktuelle Marktanforderungen an. Nur dann ist die Ausbildung sinnhaft! So geschieht es auch bei unseren Lehrgängen: Themen wie ›Nachhaltigkeit in der Personalarbeit‹, ›Soziodemographischer Wandel‹, ›Social Media Einsatz‹ usw. müssen JETZT vermittelt werden, Handlungsschritte müssen ab sofort gesetzt werden – HR-Verantwortliche müssen nun auf den Zug aufspringen, sonst zeigen diese Themen in den Folgejahren ihre massiven Auswirkungen!« Als aktuelle Trends identifiziert Birgit Puchinger: • Business-Partner-Modell (weg vom reinen Service-Partner, hin zum lenkenden, führenden, strategischen Business-Partner) • gesamtheitlicher Entwicklungsansatz: Talentmanagement (wie langfristige Karriereplanungen, Nachfolgeplanungen usw.) • Servicebündelung (Self-Service-Tools, Datenbanken-Know-how, …) Sören Buschmann sagt über aktuelle Trends in den HR-Ausbildungen: »Auffällig ist die starke strategische Zielorientierung in fast allen Maßnahmen. Personalentwicklungs-Programme werden auf die Einsatztauglichkeit wesentlich stärker geprüft als noch vor ein paar Jahren, was der Branche und dem Standing von HR-Abteilungen gut tut. Die Unternehmen können und wollen sich schlicht nur mehr greifbare Maßnahmen leisten. Das gilt aber nicht nur für die Personalentwicklung, sondern für fast alle Bereiche und schafft eine neue Selbstsicherheit im HR-Umfeld – im Sinne von: ›Wir wissen, dass das im Business wirkt.‹ Und das ist ja gut so.« Wichtig für die Arbeit in HR ist natürlich nicht nur die Ausbildung selbst, sondern auch die Einstellung. Romy Faisst: »Alle Wege führen zum Ziel, entscheidend ist die Fähigkeit, sich in die internen Kunden hineinzuversetzen und HR nicht als Elfenbeinturm zu betrachten.« T

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AnbieteR

HR-Forum 2014 Trigon – Wien

Pluspunkt Recruiting Punktum HR Consulting

Lehrgang: Personalmanager BFI Wien

Zielgruppe: • Führungskräfte und Mitarbeiter von Personal-, Personalentwicklungs- und Bildungsabteilungen • Führungskräfte mit speziellen PE-Aufgaben oder Interesse an der Vertiefung ihrer Personalentwicklungs-Kompetenz • PE-Verantwortliche unabhängig von der Dauer ihrer Berufspraxis • selbstständige Berater

Zielgruppe: • Menschen, die bereits erste Erfahrung im Recruiting mitbringen und ihre Recruiting-Kompetenzen auf allen Ebenen stärken möchten • Recruiter in Unternehmen, die Lust haben, ihren Gestaltungsspielraum im Recruiting gut zu nutzen und weiter auszubauen

Zielgruppe: • Personen, die bereits in Unternehmen oder Organisationen für das Personalwesen zuständig sind oder in Zukunft in diesem Bereich tätig sein wollen

Dauer der Ausbildung: 6 Module – insgesamt 12,5 Tage

Kosten der Ausbildung: 2.800,– €

Kosten der Ausbildung: 5.780,– € (exkl. USt)

Abschluss: BFI Wien-Diplom und das SystemCert Personenzertifikat

Dauer der Ausbildung: 5 Module – insgesamt 15 Tage Kosten der Ausbildung: 6.600,– € (exkl. USt) Abschluss: Zertifikat Nächster Termin: 5. 3. 2014 bis 14. 11. 2014 Kostenlose Infoabende: 12. 9. 13 in Wien und 20. 11. 13 in Linz www.trigon.at Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Abschluss: Zertifikat Nächster Termin: Start: 17. 10. 2013

Dauer der Ausbildung: 180 UE – Fr./Sa.

Nächster Termin: Start: 18. 10. 2013 Kostenloser Infoabend: 30. 9. 2013

www.hr-punktum.at

www.bfi-wien.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Anbieter

Human Resource Akademie ARS – Wien

HR Business Partner Business Circle – Wien

PE-LernGang GfP – Wien

Zielgruppe: • Personalverantwortliche • Personen aus einschlägigen Fachbereichen, die ihr Wissen fachlich verbreitern wollen • jeder, der im HR-Bereich Fuß fassen und sich einen fundierten Überblick verschaffen möchte

Zielgruppe: • HR-Spezialisten, die sich generalistischer ausbilden wollen • HR-Manager, die sich auf die Rolle des HR-Business-Partners vorbereiten wollen • HR-Juniors, die sich den HRBusiness-Partner als Karriereziel gesetzt haben • Quereinsteiger, die die BusinessKompetenz bereits haben und HRKompetenzen aufbauen wollen

Zielgruppe: • Personalentwickler, die bereits über PE-Grundwissen verfügen und die sich in Form eines »LernGangs« weiterentwickeln wollen • Personen, die weniger an reiner Wissensvermittlung als an praxisund prozessorientiertem Lernen interessiert sind

Dauer der Ausbildung: 7 Tage

Kosten der Ausbildung: 6.900,– € (exkl. USt)

Kosten der Ausbildung: 3.999,– € (exkl. USt) Abschluss: Business Circle Zertifikat Nächster Termin: 7. 10. 2013 – 7. 11. 2013

Abschluss: GfP-Zertifikat

www.ars.at

www.businesscircle.at

www.gfp.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Human Resource Generalist WIFI Wien

ACADEMY HR-Management schmid & diamant – Wien

Personal-Akademie ÖPWZ – Wien

Zielgruppe: • Personen mit Personalverantwortung auf Führungs-, Managementund Assistenzebene • Personen mit Verwaltungs-, Beschaffungs- und Entwicklungsaufgaben im Human-ResourceManagement-Umfeld

Zielgruppe: • alle Interessierten mit kaufmännischer Ausbildung, welche noch keine einschlägigen Erfahrungen im HR-Bereich haben • neue Mitarbeiter im Personalbereich, die ihre Kenntnisse erweitern und ergänzen möchten, um noch strukturierter und zielsicherer agieren zu können

Nächster Termin: auf Anfrage

Zielgruppe: • Quereinsteiger • Nachwuchsführungskräfte • Absolventen einer Fachhochschule oder Universität, die praxisorientiertes HR-Wissen anstreben • Entscheidungsträger, die ihr HR-Management-Wissen auf den neuesten Stand bringen wollen Dauer der Ausbildung: 3 x 1 Woche (insgesamt mit Prüfung 16 Tage) Kosten der Ausbildung: 5.990,– € (exkl. USt) Abschluss: Diplom: Geprüfte/r HR-ManagerIn (Forum Personal) Nächster Termin: Modul 1: 23. – 28. 3. 2014 Modul 2: 23. – 27. 6. 2014 Modul 3: 22. – 26. 9. 2014

www.wifiwien.at/101113

www.schmiddiamant.at

personalakademie.opwz.com

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Dauer der Ausbildung: 13 Tage Kosten der Ausbildung: 4.980,– € (exkl. USt) Abschluss: ARS-Zertifikat Nächste Termine: 18. 9. 2013 – 7. 12. 2013 26. 2. 2014 – 9. 5. 2014 30. 6. 2014 – 26. 7. 2014 Kostenloser Infoabend am 24. 9. 2013

Dauer der Ausbildung: 16 Tage berufsbegleitend (Fr./Sa.) im 2-Wochen-Intervall Kosten der Ausbildung: 2.995,– € Abschluss: WIFI-Zeugnis Zulassung zum Diplomlehrgang »HR Professional« Nächste Termine: 4. 10. 2013 bis 11. 1. 2014 15. 11. 2013 bis 15. 2. 2014

Dauer der Ausbildung: 6 Wochen – jeweils 2 Tage pro Woche Kosten der Ausbildung: 1.750,– € (exkl. USt) Abschluss: Diplom

Dauer der Ausbildung: 12 Monate – 21 Tage

Nächster Termin: Start: 26. 11. 2013

TRAiNiNG 05 | 2013

HR Management UNI Graz/UNI for LIFE

Personalmanagement MCI – Innsbruck

FH des BFI Wien

Zielgruppe: • Mitarbeiter aus HRM- und Personalbereichen • Mitarbeiter von Fachabteilungen, die sich in Richtung HR Management entwickeln möchten • Führungskräfte mit HR-Aufgaben • Geschäftsführer

Zielgruppe: • Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte und sonstige Entscheidungsträger • Entscheidungsträger aus anderen Verantwortungsbereichen, die ihre Ausbildung erweitern wollen • Unternehmer und Mitarbeiter mit Personalverantwortung aus kleinen und mittleren Unternehmen

Zielgruppe: Interessierte an folgenden Berufen: • HR-Generalist/Area HR-Manager • Recruiter • Personalentwickler, -berater • Arbeitsgestalter, -techniker • Health-, Safety-, EnvironmentManager • Arbeits-, Produktionsablauf organisator

Dauer der Ausbildung: 1 Jahr Kosten der Ausbildung: 4.490,– €

Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend

Dauer der Ausbildung: 8 Monate – 6 Module Kosten der Ausbildung: 5.560,– € (exkl. USt) Abschluss: Universitätszertifikat, ein Upgrade auf einen Master ist möglich Nächster Termin: Start: 4. 10. 2013 Kostenloser Infoabend: 10. 9. 2013 www.uniforlife.at

Abschluss: Lehrgangszertifikat, eine Anrechnung auf einen Master ist möglich Nächster Termin: Start: November 2013 www.mci.edu

Arbeitsgestaltung u. HR-Management

Kosten der Ausbildung: Studiengebühren dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin: Herbst 2013 www.fh-vie.ac.at Ebenfalls im Angebot: Masterstudium »Strategic HR Management in Europe«

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Personalmanagement (BA) FHWien der WKW

HR Management u. Recht (MA)

Advanced HR Manager Donau-Universität Krems

Zielgruppe: • Personen, die bereits im Personalbereich tätig sind • Mitarbeiter von Personaldienstleistungsunternehmen • externe Berater • Personen, die derzeit noch nicht im Bereich des Personalmanagements tätig sind, sich jedoch durch eine umfassende Ausbildung für diesen Bereich qualifizieren möchten Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: Studiengebühren, dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin: Start: September 2013

Zielgruppe: Interesse an einer Stelle in den Bereichen Personalmanagement, Personalberatung, Personalentwicklung und Weiterbildung. Der Lehrgang ist für Personen, die ein mindestens dreijähriges Studium an einer anerkannten inländischen oder ausländischen postsekundären Bildungseinrichtung abgeschlossen haben.

Zielgruppe: Experten und Führungskräfte aus allen Unternehmensbereichen, die sich fundiert auf den nächsten Karriereschritt vorbereiten möchten und einen inhaltlichen Schwerpunkt in Human Resource Management setzen wollen.

www.fh-wien.ac.at Ebenfalls im Angebot: Masterstudium »Organisations- & Personalentwicklung«

TRAiNiNG 05 | 2013

FH Burgenland

Dauer der Ausbildung: 4 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: Studiengebühren dzt. 363,36 €/Sem. Abschluss: Master of Arts in Business (MA) Nächster Termin: Start: September 2013

Dauer der Ausbildung: 2 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: 6.900,– € (exkl. USt) Abschluss: Universitätszertifikat Upgrade auf MBA möglich Nächster Termin: Start: November 2013

www.fh-burgenland.at

www.donau-uni.ac.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

weiterbildung

Und was würden Sie lernen?

TRAiNiNG hat gemeinsam mit dem Weiterbildungsportal beigebracht.com 7 Personen gefragt, was sie lernen würden, wenn Zeit und Geld keine Rolle spielten. Angenommen Sie hätten den Lotto-Jackpot geknackt und außerdem noch alle Zeit dieser Welt. Sie hätten keinen beruflichen Druck und könnten sich nur auf sich selbst konzentrieren. Was wollten Sie schon immer einmal lernen? Von welchen Fähigkeiten träumen Sie schon lange?

Robert F. Hartlauer

Robert Korp

Birgit Puchinger

Reinhard Jesionek

Robert F. Hartlauer (Geschäftsführer Hartlauer Handels GmbH): »Mich würde die altchinesische Medizin extrem interessieren, konkret denke ich an die Akupunktmassage nach Penzel. Das zu lernen kostet viel Zeit und daher lässt es sich mit meinen Tätigkeiten derzeit leider gar nicht kombinieren und auch in den nächsten 20 Jahren schaut es schlecht aus. Ich lerne natürlich manchmal etwas in diese Richtung dazu, und lese entsprechende Bücher, aber mit dem geringen Zeitaufwand komme ich nicht dorthin, wo ich gerne in diesem Fach wäre. Dafür müsste ich 3 bis 5 Jahre intensiv in das Thema eintauchen. Es gibt natürlich noch ganz viele andere Themen, die ich gerne angehen würde. Ich bin begeisterter Handwerker und würde gerne meine Fertigkeiten in der Schweißkunst verbessern. Wenn ich ein Jahr Zeit hätte, in dem meine Kinder stillstehen, meine Frau zu Hause geduldig auf mich wartet und das Unternehmen bestens weiterläuft, würde ich mich außerdem dem Thema »Überleben in der Wildnis« widmen. Ein Jahr lang zu lernen, wie man Hütten baut, sich von Pflanzen ernährt und sich nur mit der Natur bewegt. Auch die Rhythmen der Natur zu spüren und das Thema Zeit neu zu begreifen. Denn die Natur lässt sich nicht stressen, so wie wir in der modernen Zeit.« Robert Korp (Geschäftsführer Dale Carnegie Training): »Gar nicht so leicht, die Frage. Da fallen mir auch größere Dinge ein, wie z.B. ein Medizinstudium, das ich als Jugendlicher eigentlich wollte, dann bin ich aber doch davon abgekommen. Realistischer: eine osteuropäische Sprache, Tschechisch, Polnisch oder Serbokroatisch lernen, denn nach wie vor bin

ich überzeugt davon, dass der CEE-Wirtschaftsraum in Zukunft noch wichtiger werden wird. Als Student war ich auf die romanischen Sprachen fixiert und wollte sie alle lernen – drei sind es immerhin geworden. Es ist ja letztlich immer eine Frage der zeitlichen Prioritäten. ›Keine Zeit‹ gibt es nicht; ich muss mich einfach entscheiden, wie ich die mir zur Verfügung stehende Zeit nutzen möchte. Also: Prioritäten setzen, investieren in etwas, von dem ich glaube, dass es mir später Nutzen bringt. Heute erlaube ich mir aber auch Dinge zu tun, die nicht unbedingt nur ›nützlich‹ sind – es reicht, wenn sie Spaß machen.« Birgit Puchinger (Geschäftsführerin schmid & diamant): »Da gibt es mehrere Punkte: Eine Wein- und Käsesommelier-Ausbildung (mit Diplom) und Moped fahren. Beim Moped fahren gab es schon ein paar spektakuläre Ansätze, aber irgendwie konnte es mir noch nicht erfolgreich vermittelt werden. Ich habe meine bisherigen Ausbildungen immer nach dem Gesichtspunkt gewählt, dass sich die investierten Kosten amortisieren müssen bzw. einen ›Türöffner‹ zu einer Position darstellen, die mir ohne diese Ausbildung verschlossen bleiben würde. Die Sicherheit war bei der Sommelier-Ausbildung nicht gegeben, ich bin weder Gastronom noch Winzer. Für mich wäre es trotz allem schön zu wissen, warum ich etwas genieße, warum mir etwas schmeckt, was ich konkret herausschmecke und welchen Käse/Wein ich zu welcher Speisenfolge anbiete! Wie ein guter Wein oder ein Rad Bergkäse werde auch ich bestimmt ›reifen‹ und mir dieses Wissen noch aneignen. Diesmal bestimmt ohne beruflichen Nutzen, nur für mich.« Reinhard Jesionek (Trainer und Coach, ehemaliger ORF-Moderator): »Mein klar definierter Berufswunsch als 17-Jähriger war damals Hubschrauberpilot. Immer schon, wie bis zum heutigen Tag, war ich fasziniert von Helikoptern. Nachdem die Ausbildung damals wie heute aufwändig und vor allem kostspielig war, wählte

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ich 1983 den einzig möglichen Weg, als 18-Jähriger Helikopterpilot zu werden: meinen Bundesheer-Präsenzdienst und dort die Aufnahmeprüfung zum Hubschrauberpiloten zu machen. Das hätte soweit auch geklappt, nur nach ein paar Wochen Wehrdienst war eines klar: 12 Jahre Verpflichtung beim Heer, um die Ausbildung zurückzuzahlen, ging sich – sagen wir mal charakterlich – nicht aus. Im Jahr 2000, nach einer passablen Karriere als TV-Moderator und Regisseur, kündigte ich meinen Job als ORFModerator bei »Willkommen Österreich« und erfüllte mir meinen großen Jugendtraum. Meine Abfertigung floss somit in die Ausbildung zum Helikopterpilot. Jeder Tag am Flugplatz und in der Luft war somit ein gelebter Traum. Ich zahlte sehr viel Geld, um diesen Traum zu leben. Heute noch freue ich mich wie ein kleines Kind zu Weihnachten, wenn ich eine Stunde fliege. Zum Beruf wurde es trotzdem nie, da sich in den letzten 10 Jahren eine neue Begeisterung und Berufung entwickelt hat. Themen wie Bewusstsein, Lebenshilfe und Weiterentwicklung haben mich so in den Bann gezogen, dass ich nun seit einiger Zeit wieder ganz von vorne begonnen habe.« Ulrike Retter (Geschäftsführerin Seminarhotel Retter): »Als arbeitendes Wirtshauskind hat für mich Lernen immer schon Freizeit und Spaß bedeutet. Was ich mir vorgenommen habe, ist, wieder in die Musikschule zu gehen und meinen Gitarrenunterricht und die Gesangsrunden wieder aufzunehmen. Für meine Segeltörns mit Freundinnen und der Familie möchte ich noch unbedingt Kroatisch lernen und noch den Skipper-Schein machen. Mein Italienisch würde ich auch noch gerne perfektionieren. Als geprüfte Diplom-Sommelière ist die Ausbildung zur Weinakademikerin auch noch erstrebenswert. Das Schöne daran ist, hier muss man die schönsten Weinregionen der Welt und die Paradewinzer gesehen haben, und ich reise ja so gerne. Last, but not least – wir haben ja alle einen Auftrag im Leben – werde ich mich nach dem Umbau noch mehr dem biologischen Anbau von Obst und der ganzheitlichen Haltung von Schafen, Hühnern und anderen Nutztieren widmen, um den Lebensmittelkreislauf bei uns wieder zu schließen. Also, langweilig wird mir sicher nicht.« Wolfgang Syrowatka (Kommunikationsmanager Salzburg und Tirol bei VERBUND): »Ich würde auf der Stelle den Pilotenschein und das Type Rating für den A380 machen. Auch wenn die Luftfahrt heute zum normalen Verkehrsmittel geworden ist, so ist das Fliegen nach wie vor der Inbegriff des Menschheitstraumes, erfüllt

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Lebenstraum › Lernen ‹

Lernen in der Natur erleben, be › greifen ‹, spüren Sehnsucht nach neuem Wissen ? Der Spirit-Park des Seminar- & Eventhotels Krainerhütte ermöglicht nachhaltige Lernerfolge. Lernen wie Sie möchten Die Kraft der Natur und 25 Lerntransferstationen unterstützen Sie dabei. www.krainerhuette.at

durch Forschung, Wissen und Technik. Dieser Faszination kann auch ich mich nicht entziehen. Genauso interessant wäre es für mich, am Boden zu bleiben und einen Ausbildungsweg im Gesundheitswesen einzuschlagen. Meine Tätigkeit als freiwilliger Rettungssanitäter hat mir die Augen für dieses spannende Betätigungsfeld geöffnet. Vor allem die Menschen, mit denen man zu tun hat, haben meinen Blick für das Wesentliche geschärft. Ich kann mir aber auch gut vorstellen, alles wieder so zu machen, wie ich es gemacht habe. Ich würde aber mehr Dankbarkeit zeigen für die Möglichkeiten, die mir auf meinem Ausbildungs- und Berufsweg eröffnet wurden. Denn eines ist gewiss, ich bin mit meinen beruflichen Aufgaben, Möglichkeiten und Herausforderungen sehr glücklich.« Andreas Exner (Education Manager bei Microsoft Österreich): »Sehr gerne würde ich ein weiteres Studium beginnen. Vorzugsweise Mathematik oder Physik. Fächer, die echte Wahrheiten und gültige Gesetze, an die sich wirklich alle halten müssen, anbieten. Dann möchte ich noch eine slawische Sprache erlernen. Slowakisch ist meine Wahl, denn im slawischen Sprachraum, sagt man, sei das die universellste aller Ostsprachen. Mit Slowakisch wird man in vielen Ländern verstanden. Drittens möchte ich gerne meine Sprachkompetenzen in Deutsch besser entwickeln – gut schreiben und gut reden wäre schön. Früher habe ich andere Sachen für noch wichtiger erachtet und berufsbegleitend ist die Zeit sehr limitiert, daher habe ich die Sprache bisher noch nicht gelernt.« T

Ulrike Retter

Wolfgang Syrowatka

Andreas Exner

Gewinnspiel

Gewinnen Sie ein iPad mini!

Und, was würden Sie lernen, wenn Geld und Zeit keine Rolle spielt? Denken Sie kurz darüber nach, was Sie wirklich gerne können würden und schreiben Sie ein E-Mail an office@beigebracht.com. (Betreff: Ich wünsche mir …« und schon nehmen Sie an dem Gewinnspiel teil. Viel Glück! www.beigebracht.com

Kommunikation

Was checken Piloten im Krankenhaus? Jedes Manöver im Cockpit wird penibel nach standardisierten Abläufen durchgeführt. Wie auch Ärzte und Unternehmen davon profitieren können, zeigt dieses Interview.

Hans-Christian Zach ist seit 1987 Pilot bei der Austrian und seit 15 Jahren Kapitän. Seit 2010 ist er als Trainer für Medical Team Trainings in der Medizin tätig.

Warum bieten Piloten ihr Know-how Spitälern an? Die Luftfahrt hat durch Unfälle und die immer intensiver werdende mediale Präsenz ihren Sicherheitsstandard durch sehr genaue Unfallanalysen und Ursachenforschung in den letzten 40 Jahren außerordentlich erhöht. Der letzte große Schritt in der Ursachenforschung war die Definition des »Human Factor« als hauptverantwortlicher Punkt. Das war der Startschuss für die Etablierung von Crew-Resource-Management-Trainings. CRM-Trainings bewirken, dass die Zusammenarbeit der Crewmitglieder konstruktiv, effizient und wirksam gestaltet wird. Das hat mit herkömmlichen Teamentwicklungen, die darauf beruhen, dass Konflikte in Teams gelöst werden, nichts zu tun. Flugzeugbesatzungen müssen effizient und sicher zusammenarbeiten können, auch wenn sie sich nicht gut verstehen. Davon darf weder die Sicherheit im Flugzeug, noch im Krankenhaus, abhängen.

www.assekurisk.eu hc.zach@assekurisk.eu

Wie funktioniert die Standardisierung von Abläufen im Cockpit? Es gibt Checklisten und Briefings vor allen wichtigen Arbeitsschritten im Laufe eines Flugeinsatzes. Es beginnt vor dem Flug mit separaten Briefings der Piloten und Flugbegleiter,

danach folgt ein gemeinsames Briefing, bevor man zum Flugzeug fährt. Dann wird mit Checklisten im Flugzeug vor dem Triebwerksstart, vor dem Start, vor der Landung, nach der Landung und nach dem Abstellen der Triebwerke überprüft, ob für den jeweils nächsten Arbeitsschritt die wichtigsten, unbedingt notwendigen Einstellungen wirklich durchgeführt worden sind. Nur eine lückenlose Einhaltung des Systems der Arbeit mit diesen Checklisten gibt die Sicherheit, auch am Ende eines langen Arbeitstages, beim 4. Flug, keinen Fehler zu begehen. Wieso sind Checklisten so ein geniales Tool für Ärzte? Checklisten sind Werkzeuge, die – zur eigenen Sicherheit – Fehler (wie falscher Patient) vermeiden helfen sollten. Sie sind einfach handzuhaben, können maßgeschneidert werden und werden mit der Benützung weiterentwickelt und dem Arbeitsprozess genau angepasst. Checklisten sind allerdings nur bei entsprechender Einführung und Training ein weiterer Schritt Richtung noch mehr Sicherheit und auch verbesserter Teamarbeit. Im OP sollte z. B. vor dem Beginn einer Operation eine entsprechende Checkliste durchgeführt werden, dass bis zu diesem Zeitpunkt nichts vergessen oder verwechselt wurde. Gibt es schon Zahlen, die belegen, dass die Fehlerquote durch Checklisten gesunken ist? Laut einer 2009 durchgeführten Studie der WHO kommt es bei einem Einsatz von Checklisten in Krankenhäusern zu rund einem Drittel weniger Komplikationen und zu 40 % weniger Todesfällen. Das ist doch eindeutig. Wie wird das Thema Hierarchie im Cockpit behandelt? In der Luftfahrt wird schon bei der Selektion der Bewerber ein Hauptaugenmerk auf die Bereiche Führungsverhalten, Durchsetzungsvermögen, Kooperation und Kommunikation gelegt. Weiters liegt dann auch während der Ausbildung ein Fokus auf dem Bereich der oben genannten Punkte, und zusätzlich werden die Bereiche Situationsbewusstsein und Entscheidungsfindung in komplexen Situationen trainiert. Mit

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dieser Basis ist die Arbeit im Cockpit somit eine Fortsetzung eines Prozesses, der schon lange vor dem ersten Flugeinsatz im Cockpit eines Linienflugzeuges begonnen hat. Erzählen Sie bitte über das Prinzip der »Rückbestätigung von Anweisungen«! Es geht um strukturierte Kommunikation und den Ausschluss von falscher Informationsweitergabe oder falsch verstandener Informationsaufnahme. Bei strukturierter Kommunikation ist für bestimmte Situationen ein genau vorgegebener »roter Faden« der Informationsweitergabe vorgesehen. Damit erreicht man präzise Übergaben und vermeidet, dass wesentliche Punkte vergessen werden. In dem Gesamtkontext steht dann auch die Rückbestätigung von Anweisungen, durch wortwörtliche Wiederholung des Gehörten. In der Luftfahrt, bei Geschwindigkeiten von über 800 km/h und vertikaler Staffelung von 300 m für entgegengesetzt fliegende Maschinen, ist die korrekte Einhaltung von Anweisungen überlebensnotwendig. Die Verwechslung von »Flugrichtung 350 Grad« mit »Flugfläche 350« könnte ohne sofortige Richtigstellung dramatische Auswirkungen haben. Nur durch die genaue, wörtliche Rückbestätigung solch wichtiger Anweisungen können Hörfehler oder Missverständnisse ausgeschlossen und somit Schäden und Komplikationen

vermieden werden. Privat erntet man meistens nur ein »hab ich ja gesagt« auf die Wiederholung z. B. eines ausgemachten Treffpunkts und Zeitpunkts. Dabei erspart man sich nur Zeit und Ärger, wenn man eben nicht 15 mit 5 Uhr (nachmittags) oder die Ausfahrt Wr. Neustadt West, Ost, Mitte, Süd verwechselt oder falsch versteht. Zusätzlich gibt man dem Sender der Information die Chance, sich selber zu korrigieren. Was können Unternehmen von Piloten lernen? Durch Trainings in den schon oben angeführten Bereichen von Briefing, strukturierter Kommunikation und Verwendung von Checklisten ergeben sich auf jeden Fall verbesserte Teamleistungen. Zusätzlich steigt die Effizienz von Prozessen durch eine reduzierte Fehlerquote. Durch gezieltes Training im Bereich Leadership und Followership kann die Entscheidungsqualität gehoben werden. Auch in Industrieunternehmen sollte die Prozesssicherheit letzten Endes nicht davon abhängen, ob sich Teammitglieder gut verstehen oder nicht. Das hat etwas mit Verlässlichkeit zu tun, und die lässt sich durch CRM-Trainings merklich erhöhen. Ein Vorteil für Unternehmen, nicht nur in Hinblick auf weniger Produktionsausfälle oder weniger Krankenstände. Danke für das Gespräch. T

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kommunikation

Stark rüberkommen, kraftvoll sprechen Manche Personen haben in Gruppen das Sagen – selbst wenn sie selten das Wort ergreifen. Das liegt vor allem an der Art, wie diese »Alpha-Menschen« kommunizieren.

Gastautorin Barbara Liebermeister ist Expertin für Business Relationship Management. Sie ist Autorin des Buchs »Effizientes Networking: Wie Sie aus einem Kontakt eine werthaltige Geschäfts-

In Meetings und Verhandlungen sowie in der Zusammenarbeit von Teams registriert man oft: Gewisse Frauen oder Männer haben dort das Sagen. Das sind nicht immer die ranghöchsten Personen. Häufig prägen auch informelle Leader durch ihr Auftreten und Verhalten nicht nur den Verlauf von Diskussionen, sondern auch die Entscheidungen stark. Diese »Alpha-Menschen« haben 10 gemeinsame Merkmale.

Alpha-Menschen sind selbstbewusst und strahlen dies aus. Für fast alle offiziellen und informellen Leader gilt: Sie wissen, was sie können und zu welchen Leistungen sie bereit und fähig sind; des Weiteren, was sie in der Vergangenheit bereits geleistet haben. Und hierauf sind sie stolz. Entsprechend selbstbewusst agieren sie. Das artikuliert sich auch in ihrer Körpersprache. Zum Beispiel ihrer aufrechten Körperhaltung. Und ihrem zupackenden Händedruck. Und darin, dass sie Gesprächspartnern selbstsicher in die Augen schauen. Dem entspricht ihre gesprochene Sprache. Sie ist nicht unsicher, sondern selbstsicher.

Alpha-Menschen können sich selbst motivieren und können und wollen etwas bewegen. Und sie haben Ziele. Entsprechend viel Energie haben sie und strahlen sie aus. Und wenn sie wie jeder Mensch mal einen schlechten Tag haben? Dann geben sie sich, wenn es darauf ankommt, innerlich einen Ruck, und motivieren sich selbst für die anstehenden Aufgaben – zum Beispiel, indem sie an etwas Schönes wie ihren letzten Urlaub denken. So beeinflussen sie ihre Laune und damit Ausstrahlung positiv.

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Alpha-Menschen beziehen Position und verstecken sich nicht. Sie gehen, wenn es brenzlig wird, nicht auf Tauchstation. Sie analysieren dann vielmehr für sich die Situation, um zum passenden Zeitpunkt Position zu beziehen. Denn sie wissen: Gerade wenn die meisten Menschen dazu neigen, bildhaft gesprochen, den Kopf einzuziehen, ist Führung gefragt. Gerade dann ist es nötig, den Mitarbeitern oder Kollegen Orientierung und Haltung zu geben. Entsprechend klar und pointiert ist gerade in solchen Situationen ihre Sprache. Das heißt, sie flüchten sich nicht in vage Konjunktiv-Aussagen wie »Wir könnten erwägen …«. Stattdessen sagen sie beispielsweise: »Aus meiner Warte haben wir zwei Möglichkeiten: entweder wir … oder wir … Ich plädiere dafür, dass wir …, weil …« Dabei nehmen sie in Kauf, dass sie auf Widerspruch stoßen – was jedoch selten geschieht. Denn meist sind die anderen froh, dass endlich jemand die Führung übernimmt und die Entscheidung vorantreibt.

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Alpha-Menschen sprechen eine klare und kraftvolle Sprache und sind extrem leistungs- und ergebnisorientiert. Sie reden deshalb nicht in langen Schachtelsätzen um den heißen Brei herum. Sie bevorzugen kurze, knackige Sätze mit einer klaren Botschaft. Sie sagen nicht »Man könnte …«, sondern »Wir sollten …« oder: »Ich werde …« und ihre Aussagen sind

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nicht, wie bei einem Zauderer, gespickt mit solch relativierenden Adverbien wie »eigentlich« und »vielleicht«.

Alpha-Menschen übernehmen Verantwortung und sind Tat-Menschen. Sie scheuen sich nicht, Verantwortung auch dann zu übernehmen, wenn eine Entscheidung oder Aufgabe risikobehaftet ist. Dann sagen sie zum Beispiel: »Ich kümmere mich darum, dass …« Sie benennen jedoch zugleich Bedingungen, die hierfür

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erfüllt sein müssen. »Dafür benötige ich …« Oder: »Im Gegenzug erwarte ich …«

Alpha-Menschen sind fokussiert und gut präpariert, aber keine Hasardeure. Im Gegenteil. Bevor sie das Wort ergreifen, analysieren sie die Situation und wägen zum Beispiel die Pros und Contras ab. Erst dann beziehen sie Position. Entsprechend fundiert und begründet sind in der Regel ihre Aussagen, weshalb die anderen ihnen gerne folgen. Alpha-Menschen gehen auch nur in absoluten Notfällen unvorbereitet beispielsweise in Meetings oder gar Verhandlungen. Sie fragen sich vielmehr im Vorfeld: Was ist das Thema? Welche Möglichkeiten gibt es? Was spricht dafür und was dagegen? Und was ist folglich meine Position? Deshalb hinterlassen sie stets einen besseren Eindruck als Kollegen, die unvorbereitet in Meetings schlurfen – gemäß der Maxime: »Schauen wir mal, was da kommt.«

Alpha-Menschen können und wollen andere Personen (ver-)führen. Echte Leader haben, wenn sie mit anderen Menschen beruflich kommunizieren, stets das übergeordnete Ziel vor Augen. Und weil sie gut vorbereitet sind, können sie ihre Aufmerksamkeit darauf konzentrieren: Was sagt mein Gegenüber? Welche Bedürfnisse artikuliert er? Welche Signale sendet er aus? Entsprechend sensibel nehmen sie Stimmungen wahr und können ihre Aussagen deshalb so formulieren, dass andere ihnen vertrauen und sich von ihnen gerne führen lassen. Sie können zudem bei Bedarf andere Menschen motivieren – zum Beispiel, indem sie diese davon träumen lassen, wie schön es wäre, wenn das übergeordnete Ziel erreicht würde. »Stellen Sie sich einmal vor, unser Gewinn würde sich verdoppeln. Dann …« Oder: »…, wir würden dieses innovative Produkt auf den Markt bringen. Dann …«

Alpha-Menschen nutzen (Körper-)Sprache als Instrument und wissen: Ob man sein Ziel erreicht, hängt oft davon ab, wie man etwas sagt. Entsprechend gezielt wählen sie ihre Worte abhängig vom Gegenüber oder der Gesprächssituation – sei es bewusst oder intuitiv. Auch ihre Körpersprache setzen sie gezielt ein. Sei es, um Aufmerksamkeit oder Zustimmung zu signalisieren. Aber auch, um beispielsweise zu zeigen: Jetzt reicht es, jetzt müssen wir das endlich einmal abschließen.

Alpha-Menschen bringen die Dinge auf den Punkt. Alpha-Menschen wollen etwas bewegen. Deshalb werden sie innerlich unruhig, wenn sie das Gefühl haben: Hier werden die

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Dinge zerredet. Dann ergreifen sie irgendwann die Initiative und sagen beispielsweise: »Also, ich habe unsere Diskussion verfolgt. Aus meiner Warte haben wir drei Möglichkeiten: 1. … 2. … 3. … Für 1. spricht …, dagegen spricht … Für 2. spricht …, dagegen spricht … Deshalb schlage ich vor: Realisieren wir Möglichkeit 3. Denn sie hat folgende Vorzüge: …«

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Alpha-Menschen markieren ihr Revier und wissen, was sie wollen – und was sie nicht wollen. Entsprechend klar bringen sie es auch zum Ausdruck, wenn ihnen (potenzielle) Entscheidungen gegen den Strich gehen. Und da sie in der Regel gut vorbereitet sind, ist ihre Argumentation meist schwer zu widerlegen. Das wissen auch die Menschen, die mit ihnen regelmäßig zu tun haben. Deshalb fragen sie sich in Entscheidungssituationen oft schon vorab: »Was sagt wohl der Mayer …« oder »… die Müller dazu?« Sie beziehen also die Position der Alpha-Menschen schon in ihre Planungen ein. Auch deshalb haben Alpha-Menschen in ihren Unternehmen meist ein sehr starkes Standing. T

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KONGRESSBERICHT

Von der Qualifikation zur Kompetenz

Zum zweiten WIFI-Trainerkongress trafen sich Trainer aus ganz Österreich, um über die Themen Kompetenzaufbau und nachhaltige Kompetenzentwicklung zu diskutieren. In der Eröffnungsrede zum WIFI-Trainerkongress Anfang Juni führte Anton Gerald Ofner, Kurator des WIFI Wien, deutlich vor Augen, was unter Kompetenz zu verstehen ist. Kompetenz bewies Sullenberger 2009 bei seiner erfolgreichen Notwasserung des US-Airway-Fluges 1549 auf dem Hudson River. Er war in dieser krisenhaften Situation in der Lage, das Problem und die vorhandenen Optionen klar zu strukturieren, seine Ressourcen zu checken und die richtige Entscheidung zu fällen. In der ersten Keynote des Kongresses mit dem Titel »Träges Wissen und nachhaltige Kompetenz« brachte Gerhard Niedermair, Professor an der Johannes Kepler Universität in Linz, den Kongressbesuchern den Begriff Kompetenz und dessen Bedeutung als »Währung des 21. Jahrhunderts« näher. »Natürlicher Verstand kann fast jeden Grad von Bildung ersetzen, aber keine Bildung den natürlichen Verstand.« Dieses Zitat von Schopenhauer verdeutlicht, dass es bei Kompetenz um »Skills, not just Diplomas« geht. Lutz von Rosenstiel unterscheidet in Bezug auf Kompetenz 3 Ebenen, die Gerhard Niedermair am Beispiel Führerschein verdeutlichte. Das Fundament sind Wissen und Fertigkeiten (wie lenke ich ein Auto). Beim Wissen unterscheiden wir zwischen explizitem (Fakten-)Wissen, das tatsächlich transportierbar ist und implizitem, nicht transportierbarem, sondern nur zeig-

barem Wissen. Die 2. Ebene der Qualifikation wird durch das Dokument Führerschein »zertifiziert«. Kompetenz (unfallfreies Fahren) als 3. Ebene zeigt sich aber erst in der Anwendung bzw. entsteht erst in kritischen, unerwarteten Situationen. Kompetenzen sind somit immer an Menschen und deren Biografie geknüpft und ständig veränderbar. Durch Globalisierung, Alterung der Beschäftigten, Halbwertszeit von Wissen und hoher Ambivalenz von Entscheidungen steigt die Bedeutung von Kompetenz. Für Trainings bedeutet dies einen Paradigmenwechsel – weg von reiner Inhalts- und Inputorientierung, hin zu Outputund Outcomeorientierung.

Erfolgsfaktoren

Zentrale Bedingungen und Erfolgsfaktoren für Kompetenzentwicklung in Trainings sind: • Aktivität und Situierung (Teilnehmer werden in eine aktive Rolle gebracht und Inhalte auf reelle Situation bezogen) • Selbstbestimmung und Eigensteuerung • Erfahrungslernen und Erschließung (Expertise entwickelt sich über ca. 10 Jahre Erfahrung) • Selbstwirksamkeit und Fehlerräume als Lernchance • Ermutigung und Begeisterung • Interaktion und kooperatives Lernen durch aktiven Austausch • Reflexion und Selbstevaluierung durch laufende Feedback-Schleifen In 3 Workshoprunden mit zahlreichen verschiedenen Experten hatten die Teilnehmer anschließend die Möglichkeit, ihr Wissen im Bereich der Schwerpunktthemen zu vertiefen. Dabei ging es im Bereich Kompetenzaufbau und -entwicklung um »ganzheitliches Lernmanagement«, »Age Management«, »Kompetenzbilanz« und vieles mehr. Zum Schwerpunkt »Selbstlernen fördern« stellte u. a. Gergely Teglasy die Methode »Mini-Barcamp« vor. Hierbei geht es vor allem um die Idee des Austauschs und des Voneinander-Lernens.

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Eine weitere Keynote zum Thema Online-Marketing unterstrich die Wichtigkeit der neuen Medien. Laut einer Studie haben bereits 85 % der Entscheider in Unternehmen einen Lieferanten im Internet gefunden. Um im Web gefunden zu werden, geht es u. a. um eine Suchmaschinenoptimierung über Keywords, regelmäßige Content-Erstellung (Blog, Audio, Video) sowie die Präsenz auf verschiedenen Plattformen. Das Thema innovative Seminarkonzepte war vor allem am ersten Tag durch die visuelle Gestaltung der Keynote-Inhalte von Gerhard Niedermair durch Mario Stenyk für alle Teilnehmer sichtbar.

Vollständigkeitsfalle

Am zweiten Kongresstag beschäftigte sich die Keynote von Martin Lehner mit dem Thema »Viel Stoff, wenig Zeit«. Wir stehen laufend vor der Herausforderung, sehr umfangreiche und komplexe Sachverhalte in immer kürzerer Zeit vermitteln zu müssen. Dabei passiert es oft, dass wir in die »Vollständigkeitsfalle« tappen, weil wir glauben, als Experte alles Wissen weitergeben zu müssen. Ergebnis ist, dass am Ende eines Trainings sowohl Trainer als auch Teilnehmer völlig erschlagen sind und die Lernqualität aufgrund der Menge leidet.

Damit dies nicht passiert, geht es laut Lehner vor allem um die »Konzentration auf das Wesentliche« und »Vereinfachung des Komplizierten«. So unterscheidet er zwischen Grundlandschaft

»Natürlicher Verstand kann fast jeden Grad von Bildung ersetzen, aber keine Bildung den natürlichen Verstand.« und Tiefenbohrungen. Als Grundlandschaft ist hier der Überblick und das Ganze gemeint. Bei den Tiefenbohrungen geht es um »sorgfältige Vertiefungen und die intensive Auseinandersetzung mit dem Einzelnen und Wesentlichen«. Im Rahmen des Kongresses wurden außerdem die Preisträger des WIFI-Trainer-Award 2013 sowie deren Konzepte vorgestellt. Dieser Award ist ein Preis für selbst entwickelte Trainingskonzepte der Erwachsenenbildung, die sich durch spritzige Ideen, pfiffige Lernmethoden sowie lebendige und nachhaltige Didaktik auszeichnen. Fazit Ein gelungener Kongress, der einem durch das große Angebot an Keynotes und Workshops mit interessanten Themen sowie Experten die Auswahl schwer gemacht hat. T

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SEMINARE

FIRMEN EVENTS

kongressbericht

Wem gehört der Kunde von morgen?

Im Juni fand das von Business Circle veranstaltete 14. Forum für Kundenmanagement statt. Rund 130 Experten diskutierten über den Kunden von morgen.

Foto, vlnr.: Klaus-Dieter Koch, Dr. Michael Paul, Mag. Gerhard Pichler (Geschäftsführer Business Circle), Prof. Dr. Reinhold Rapp

»Kunden agieren anders als es Marketingund Vertriebsmitarbeiter gerne hätten«, ist eine der Aussagen von Dr. Michael Paul (GF paul und collegen) in seiner Eröffnungskeynote »Verloren im Multi-Channel-Dschungel?« Laut Michael Paul werden häufig die verschiedenen Vertriebskanäle wie Internet, Werbung in Zeitungen, Plakate wie »Schwimmbahnen« betrachtet, nämlich isoliert voneinander. Der Kunde soll immer noch mittels eines einzigen Kanals aufmerksam gemacht werden und zum Kauf bewegt werden. Doch der Kunde von heute wechselt Kanäle. Er hört Radio, er liest Zeitungen und bewegt sich im Internet. Daher soll der Kunde auch auf so vielen Kanälen wie möglich erreicht werden. Unternehmen wissen zwar kaum, welcher Kanal tatsächlich den Kaufimpuls gegeben hat, aber es ist auch nicht wichtig. Die Herausforderung der Zukunft wird demnach sein, alle Kanäle zu betreuen und vor allem auch die Wechselwirkung

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zwischen den Kanälen. Sie müssen aufeinander aufbauen und sind voneinander abhängig. Michael Paul präsentiert eine Studie, wonach bereits 43 % der Konsumenten in Geschäften mit dem Smartphone einen Preisvergleich über das gewünschte Produkt anstellen. Das ist fast jeder zweite Kunde. Paul fordert die Unternehmer auf: »Unternehmen Sie eine Reise durch Ihr eigenes Geschäft und reisen Sie mit den Augen Ihres Kunden! So können Sie herausfinden, was Ihr Kunde wirklich will.« Am Ende des Vortrags geht Michael Paul noch auf eine häufige Frage ein: »Wem gehört der Kunde?« Der Marketingabteilung, der Kommunikationsabteilung oder dem Vertrieb? Paul: »Ich möchte die Frage gerne anhand einer Metapher erklären: Wem gehört der Ball bei einem Fußballspiel? Bei einem Spiel unter Kindern ist jedes Kind stets beim Ball, während es bei einem Spiel unter Profis darauf ankommt, strategisch gut aufgestellt zu sein und stets zu wissen, was der andere gerade macht und denkt.« Auf diese Erkenntnisse aufbauend, referiert Klaus-Dieter Koch (Gründer und Managing Partner Brand:Trust) zu dem Thema »Beyond the Digital Hype – wirksames Beziehungsmanagement in der digitalen Welt«. Koch präsentiert eine Studie über das Thema strategische Markenführung im Web 2.0 und weist auf die häufigsten Fehler hin. Das Markenbild (Logo, Auftritt etc.) ist nur 1/10 der Marke, viel wichtiger ist das Markenimage. Jede Marke beginnt mit einer herausragenden Leistung, die Marke jedoch hat mit dem Logo gar nichts zu tun. Es erfordert strategische Schritte, um sie positiv zu besetzen und bekannt zu machen. Dabei kommt auch Facebook ins Spiel. Koch: »Eine Website soll Informationen senden, und soziale Medien sollen Informationen empfangen.« Wenn eine Facebook-Seite eines Unternehmens permanent nur sendet und Werbung macht, dann nervt das die User. Das ist schädlich für die Marke.« Nach einer kurzen Pause geht es für die Teilnehmer spannend weiter. Prof. Dr. Reinhold Rapp

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(Geschäftsführer Open House of Innovation) hält eine Keynote mit dem Titel »Customer Experience Design – der nächste Schritt in einer systematischen Kundenentwicklung«. Dabei ist seine Aussage so einfach wie genial: Kundenbindung war gestern, Kundenbegeisterung ist heute. Es geht darum, Kundenerlebnisse zu gestalten und Kunden dadurch zu begeistern. Ein begeisterter Kunde twittert, postet in Blogs oder auf Facebook und erzählt es seinem Freundeskreis weiter. Das ist unbezahlbar.

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11:17

Hofburg: Heldenplatz © WTV / MAXUM

Während des Vortrages zeigt Reinhold Rapp ein next level academy | T +43 1 478 06 60-0 Video von Apple-Stores in den USA. (Youtube: oesterreich@nextlevel-academy.eu | www.nextlevel-academy.eu »Mark Malkoff: Apple Store Challenge«) Dabei kommt eines ganz klar heraus. Apple macht Shopping zum Erlebnis. Die Kunden dürfen Haustiere mit in die Geschäfte nehmen, oder NL_INS_MagazinTraining_104x74_RZ_130605.indd 1 angestrebt, die access 2013 nach den Kriterien des 05.06.13 Es wird österreichischen Umweltzeichens „Green Meetings“ auszurichten. ohne Grund zu singen oder zu tanzen beginnen. Es ist sogar erwünscht. Es geht sogar so weit, dass sich Kunden eine Pizza in den Laden bestellen und essen dürfen, auch wenn das die Angestellten doch etwas verwundert. (Verkäufer: »Did you just order a Pizza into the Apple Store?« Kunde: »Yes, is that okay?« V: »Sure, that’s awesome!«) Auch romantische Dinner werden im VerSie organisieren Veranstaltungen und wollen neue Locations, Produkte und Services kennen lernen? kaufsgeschäft toleriert. Warum? Tausende MenDann besuchen Sie die access, Österreichs größte schen sind anwesend und posten darüber. Das Fachmesse für Kongresse, Tagungen, Incentives und Events. erzeugt Image, und ein sehr gutes noch dazu. Das Programm der access academy mit dem SchwerAm Nachmittag können die Teilnehmer 3 von punktthema: „Das Wissen liegt im Publikum – aktivie9 verschiedenen Fachforen auswählen. Unter ren, teilen, profitieren!“ lädt zur aktiven Teilnahme ein. Nähere Infos und Anmeldung anderen einen Workshop bei Arieh Bolyos (Opeunter: www.access-austria.at ration Direktor bei DiTech), der erklärt, wie die Servicephilosophie bei DiTech umgesetzt wurde und dass Service kein Produkt ist, sondern eine Unternehmensphilosophie. In einem anderen Ihr Tor zur österreichischen Workshop geht es um die Marke Ja!Natürlich. Tagungswirtschaft Mag. Ulli Cecerle-Uitz (Online Managerin bei Die Fachmesse für Kongresse, Tagungen und Incentives Ja!Natürlich) erzählt, wie soziale Netzwerke ins reale Leben integriert werden können. Sie veranstalten sogenannte Community based Events und laden regelmäßig zum gemeinsamen »Twittagessen«, wo mit der Fangemeinschaft gemeinsam Ja!Natürlich-Produkte verkocht und gegessen werden. ein schönes Spiel wünschen. Am zweiten Tag Access Inserat_Magazin Training_104x111mm_0613.indd 1 12.06.13 Den Abschluss des Tages bildet ein Vortrag von erfahren die Teilnehmer über das KundenmaWestbahn-Geschäftsführer Dr. Erich Forster. nagement bei Kärcher. Danach folgen wieder Auch er ist davon überzeugt, dass Produkte aus- vielfältige Workshops zum Auswählen, dabei tauschbar sind, der Service und das Image nicht. geht es auch um CRM-Software. »Wenn jemand am Westbahnhof steht und nach Die gesamte Konferenz wurde erstmalig von Salzburg möchte, kann er sich aussuchen, links dem App »Superevent« begleitet. So war es mögin die ÖBB und rechts in die Westbahn einzu- lich, über das Smartphone das gesamte Prosteigen. Daher bieten wir einen Mehrwert und gramm der Konferenz jederzeit einzusehen, mit machen Bahnfahren zu einem Erlebnis.« Die anderen Teilnehmern in Kontakt zu kommen, Crew im Zug ist beispielsweise befugt, individu- Vorträge zu bewerten und während der Vorträge elle Durchsagen zu machen, sie kann z. B. einer an einer eventuellen Abstimmung teilzunehGruppe von Fußballfans über die Lautsprecher men. Ein witziges und modernes Zusatzplus. T

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FÜHRUNG

Dompteur oder Voyeur?

Performance bezeichnet eine schauspielerische Auff ührung – und die Leistung von Unternehmen. Es gibt viele Parallelen zwischen den Theater- und den beruflichen Bühnen.

Gastautorin Mag. Monika Herbstrith-Lappe ist Geschäftsführerin von Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting und Gründungsvorständin des Club Max Reinhardt Seminars. www.impuls.at

Wenn wir Anderen Ideen schmackhaft machen möchten, Verbündete gewinnen wollen, Veränderungen anstreben, oder in einer Verhandlung gute Ergebnisse anpeilen, inszenieren wir. Eine gute Dramaturgie ist für das Gelingen von Gesprächen, Verhandlungen, Führungs-, Veränderungs- und Verkaufsprozessen erfolgsentscheidend. In Unternehmen wie im Theater geht es darum, Kernwerte und -botschaften in wahrnehmbarer Form zu gestalten und die Zielgruppe in das Geschehen eintauchen zu lassen. Regieführen ist nicht nur ein künstlerischer, sondern auch ein Führungsprozess. Rosee Riggs ist Professorin am Max Reinhardt Seminar. Sie schreibt: »Ein Schauspieler ist jemand, der wegen seiner überhöhten Wahrnehmung der Begebenheiten im Leben imstande ist, Geschichten zu erfassen und sinnlich erfahrbar zu machen.« Friedrich Schiller beschreibt den spielenden Menschen als den, der sein höchstes Potenzial erreichen kann. Spiel als Mittel, sich selbst zu entdecken, unserer Fantasie freien Lauf zu lassen und unsere Entdeckungen mit anderen zu teilen. Eine der revolutionärsten Erkenntnisse der modernen Hirnforschung ist die Schnelligkeit und die Macht der Emotionen. Schon C. G. Jung war überzeugt, dass wir über Kombinationen von Denken, Fühlen, Wahrnehmen und intuitivem Ahnen verfügen, um uns mit unserem Umfeld effektiv auseinanderzusetzen. In unserem immer schnelleren (Geschäfts-) Leben mit steigendem Grad der Komplexität und Ungewissheit gewinnt das zunehmend an Bedeutung. Viele Führungskräfte kennen es: Entscheidungen mittragen, bei denen es selbst schwer fällt, einen positiven Zugang zu finden. Wie geht ein Regisseur damit um, ein Stück am Spielplan zu inszenieren, das er nicht besonders mag? Rosee Riggs unterscheidet im Sinn von Brecht zwischen der sogenannten Fabel, dem was objektiv betrachtet geschieht, und dem Thema, dem worum es ihr dabei geht. Über diesen Weg findet sie einen Zugang, welche interessanten Aspekte wichtig sind und was sie erzählen möchte. Konstruktivisten bezeichnen es Wirk-

lichkeit erster Ordnung, wie die Dinge sind und Wirklichkeit zweiter Ordnung, wie wir die Dinge sehen und wie wir damit umgehen. Letzteres können wir immer (mit-)gestalten. Für alle befragten Regisseure ist die Masteridee entscheidend, die sich durch alle Szenen zieht und den einzelnen Rollen, Worten und Handlungen Bedeutung verleiht. Wie viele Unternehmen haben einen so klaren strategischen Fokus, der dem Wirken aller Beteiligten Orientierung bietet? Rosee Riggs klärt zunächst für sich die Idee und bereitet gründlich vor, bevor sie Schauspieler einbindet. »Die Aufgabenteilung ist, dass der Regisseur für das Stück verantwortlich ist und die Schauspieler für ihre Rollen. Je klarer ich das Stück auf den Boden lege, desto handlungsfähiger sind die Schauspieler, ihre Rolle zu entwickeln. Sehr unerfahrene Regisseure denken, die Schauspieler können ganz viel improvisieren. Aber das ist so, wie wenn man mit Legobausteinen baut und dabei die Bodenplatte darunter vergessen hat. Dann findet alles statt, aber es hat keine Beziehung zueinander.« Rosee Riggs unterscheidet 2 Arten von Regisseuren, die sich durch die Zugänge Zugriff und Zulassen unterscheiden: »Die einen sind eher Dompteure und die anderen Voyeure. Voyeuristisch klingt nach passivem Prozess, ist aber tatsächlich hochaktiv. Je mehr man voyeuristisch führt, desto strahlender kommen die Schauspieler einem entgegen. Je mehr man sie dazu bringt, auszuführen, was vorgegeben ist, desto braver und langweiliger ist das Stück. Weil sie dann zu sehr damit beschäftigt sind, Erwartungen zu erfüllen. Das kommt dann mit einem Impuls von jemand anderem. Deswegen vermittle ich den Schauspielern, dass ich alles sehe ohne zu bewerten und darauf achte, dass es zur Fabel und zum Thema der Geschichte passt.« Sie betont die große Bedeutung der Rückmeldung an die Beteiligten. »Was man nicht sieht, findet nicht statt.« Für Führungskräfte sollte die Devise »Vom Macher zum Ermöglicher« lauten. Bei Mitarbeitern erzeugt es größten Frust, wenn sie sich nicht wahr- und ernst genommen fühlen. Die High-Performance-Kultur des Post-Fordis-

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mus braucht Mitdenker, Mitgestalter und Mitwirker. Eigeninitiative ist gefragt! Werden im Taylorismus nur einzelne Aufgaben delegiert, so geht es im Post-Fordismus in erster Linie um Ergebnis- und Wirkungsverantwortung – was nur funktionieren kann, wenn Aufgaben, Befugnisse und Kompetenzen aufeinander abgestimmt sind. Systemtheoretisch gilt der Grundsatz, dass eine Entscheidung gut ist, wenn sie die Handlungsoptionen erweitert. Das deckt sich mit der Beschreibung des Probenprozesses der befragten Regisseure. Viele Organisationen wünschen sich mehr unternehmerisches Denken und Handeln. Das geht nur dann, wenn nicht nur Verantwortungsbereiche, sondern auch Gestaltungsbefugnisse delegiert werden. Und das setzt wiederum eine lösungs- und lernorientierte Fehlerkultur voraus. Rosee Riggs über ihre Führungsrolle: »Du kannst nie von anderen verlangen, was du selber nicht bereit bist zu geben. Das ist eine Energiefrage, und Menschen haben verständlicher Weise ein sehr genaues Gespür dafür, was fair ist.« In meiner beruflichen Arbeit als High-Performance-Coach ist mein zentrales Führungsprinzip »Führen heißt Ausgleich zu schaffen zwischen gemeinsamen Zielen und individuellen Bedürfnissen sowie persönliche Stärken auf gemeinsame Erfolge zu fokussieren«. Statt einer

gut gemeinten, traditionell angestrebten Gleichbehandlung ist es viel sinnvoller, Menschen individuell und fair zu behandeln. Meine wichtigste Erkenntnis aus den zahlreichen Begegnungen und Gesprächen mit Regis-

raum für visionen Wie viele Unternehmen haben einen so klaren Fokus, der dem Wirken aller Beteiligten Orientierung bietet? seuren und Schauspielern ist die entscheidende Bedeutung der Authentizität und der hellwachen Wahrnehmung, daraus resultierend Glaubwürdigkeit, Präsenz und eine stimmige GesamtPerformance. Es wäre fatal, andere zu imitieren. Vielmehr geht es darum, als individuelle Persönlichkeit unterschiedliche Rollen glaubhaft zu verkörpern, indem man die Welt durch ihre Augen betrachtet und aus deren Perspektive im Sinn des Themas agiert. Für Schauspieler im Ensemble sollte gleichermaßen wie für Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen in Anlehnung an Hermann Hesse gelten: Treue zu sich selbst und Achtsamkeit für andere – und das auf einer tragfähigen gemeinsamen Basis mit einem klaren, strahlenden Ziel vor Augen. T

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projektmanagement

Steilhangausfahrt im Projekt

Kennen Sie Ihre Momente der Wahrheit (»Moments of Truth« = MoT) im Projekt? Falls ja, wie gut konnten Sie diese für Ihren Projekterfolg nutzen?

Gastautor Mathias Metzger ist Trainer und Berater bei Primas CONSULTING und dort unter anderem für das Seminar »Momente der Wahrheit für Projektleiter« zuständig. www.primas.at

»Momente der Wahrheit für Projektleiter« – dahinter verbirgt sich ein einfacher Grundgedanke. An welchen Schlüsselstellen zwischen Projektstart und -abschluss liegen die echten Hebelmomente für den Projektleiter? Also projekttypische Situationen mit starken Auswirkungen auf die folgende Phase oder auch den Projekterfolg an sich. Über alle Projekte finden sich immer wieder die gleichen Hebelmomente (»tipping points«), wie beispielsweise • Auftragsgespräch bzw. Projektübergabe mee ting mit Vertrieb • Verhandlung um kritische Ressourcen mit der Linienorganisation • Kick-off (intern und extern) • Start- und Planungsworkshop • Status-Meetings und Präsentationen • wesentliche Changes und harte Claims verhandeln • heikle Kritikgespräche • Projektabnahme gemeinsam mit Kunde Die einfache Logik, die wirkungsvollen Momente für sich und sein Projekt zu nutzen, leuchtet ein, wird jedoch in der Praxis noch zu selten berücksichtigt. Der häufigste Grund dafür scheint ein permanenter Zustand von Zeitmangel. Denn alle oben gelisteten Momente der Wahrheit für Projektleiter benötigen konzentrierte Vorberei-

tung und Durchführung, um ihre Wirkung zu erzielen. Gerade deshalb ist die Nutzung der kritischen Momente im Projektstartprozess absolut notwendig. Erfahrene Projektleiter wissen, dass ihr Einfluss tendenziell mit Fortschritt der Projektlaufzeit abnimmt, jedoch die Kosten für Änderungen exponentiell steigen.

Steilhangausfahrt als Metapher

Aus dem Spitzensport ist dieses Prinzip nicht weg zu denken. Ein Schirennen, wie die Hahnenkammabfahrt, dauert knapp 2 Minuten. Der Weg zum Sieg führt über Schlüsselstellen, wie die Steilhangausfahrt, an der oft schon eine Vorentscheidung über Sieg oder Niederlage fällt. Hier gilt es, möglichst viel Geschwindigkeit in den lang gezogenen und relativ flachen Brückenschuss mitzunehmen. Entsprechend erfolgskritisch ist die detaillierte Vorbereitung und Einprägung mittels Visualisierungstechniken. Physische und psychische Energie wird dann im Rennen an dieser Stelle fokussiert.

Momente der Wahrheit in Projekten

Für Projektleiter zeichnen sich ihre Momente der Wahrheit durch folgende Merkmale aus: • hoher Einfluss auf den Projekterfolg • kommunikative Situationen • liefern Entscheidungen bzw. bereiten vor • Gelegenheiten, die nicht wieder kommen • fordern Projektleiter emotional (»heart beating moments«) • bedürfen professioneller Vorbereitung Primas CONSULTING bietet zur Vorbereitung auf die Momente der Wahrheit im Projekt Intensivworkshops an. Die typischerweise 1-tägigen Workshops konzentrieren sich jeweils auf einen MoT. Moderierter Erfahrungsaustausch, ergänzt durch methodische Inputs und intensives Erleben typischer Situationen sowie viele Tipps, Tricks und Checklisten für die Praxis sind charakteristisch für einen MoT-Workshop. T

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Projektmanagement

Prince2: Fit for purpose

Prince2 ist eine Methode im Projektmanagement, die in Österreich noch in den Kinderschuhen steckt. Dieses Interview informiert über die Chancen und Möglichkeiten. Was genau ist Prince2? Prince2 ist eine integrierte Projektmanagement-Methodologie. Integriert heißt, dass Rollen, Verantwortlichkeiten, Prozesse und kritische Themen in einer durchgängigen und in sich stimmigen Art integriert sind. Es gibt sogar Vorlagen für die Dokumente, die ich zur Steuerung brauche. Der große Vorteil von Prince2 ist, dass sich diese Methodologie voll auf das Management von Projekten konzentriert und dafür hervorragende Lösungen entwickelt. Deshalb eignet sie sich auch für alle Arten von Projekten in allen Branchen. Wie läuft das konkret? Prince2 trennt scharf 3 Ebenen im Projektmanagement. Das Steuern und sichern der strategischen Ausrichtung durch den Lenkungsausschuss, das operative Management durch den Projektmanager und die Ebene der Herstellung von »Produkten«. Die Methodologie beschäftigt sich damit, wie diese Ebenen zusammenspielen müssen, damit die Interessen des Unternehmens, der Nutzer bzw. Kunden und der Lieferanten/Experten gewahrt werden und in ein Endprodukt münden, das auch wirklich »fit for purpose« ist. Dabei sind so viele Probleme herkömmlicher Vorgangsweisen direkt angesprochen und gelöst, dass ich endlos schwärmen könnte. Wie lässt sich Prince2 mit IPMA und PMI vereinbaren? Das ist unterschiedlich. Prince2 ist entschieden kein »Body of Knowledge« wie PMBOK (also im Wesentlichen eine mehr oder weniger systematische Sammlung von »good practices«), sondern eine Methode, die vom Start bis zum Ende eines Projekts festlegt, was zu tun ist. Also kann man Prince2 und PMI global als Konkurrenzkonzepte sehen. Etwas anders verhält es sich mit IPMA (ICB), denn das ist ja ein sehr guter Standard für Skills von Projektmanagern. IPMA beschäftigt sich mit dem, was ein Projektmanager können muss. Prince2 beschäftigt sich mit den Aufgaben aller

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Rollen im Projekt, und wie diese zusammenspielen müssen – also letztlich damit, wie ich als Organisation meine Projekte betreibe. Mit einzelnen Skills einzelner Rollen beschäftigt sich Prince2 nicht. Eine Besonderheit von Prince2 ist, dass sie für verschiedene Verfahren und Themen, z.B. Risikomanagement, Vorschläge macht. Nämlich so, dass bestehende Methoden weiterverwendet werden können. Wenn ich also kein systematisches Risikomanagement betreibe, dann kann ich die Methoden von Prince2 übernehmen. Wenn ich aber meine Methoden habe, dann hat Prince2 die Schnittstellen dafür und sagt mir, wo und wann die Inputs nötig sind. Deshalb lässt sich auch die Stärke der Governance von Prince2 mit den Stärken anderer Ansätze, zum Beispiel mit Scrum, wunderbar verbinden. Mit anderen ginge das nicht so elegant.

Hans-Peter Ritt ist Trainer, Coach und Berater mit dem Schwerpunkt Projektmanagement, APMG akkreditierter Prince2-Trainer und geschäftsführender Gesellschafter der mile

Welche Zertifizierungen gibt es für Prince2? Insgesamt gibt es 3 Ebenen der Zertifizierung. Der Foundation-Level bringt die Grundkenntnisse und befähigt, in Prince2-Projekten kompetent mitzuarbeiten. Der Practitioner-Level zielt viel stärker auf die selbstständige Anwendung und qualifiziert dafür, Prince2-Projekte selbstständig zu managen. Ganz neu ist der Professional Level, der in Form eines Assessments die Senior Qualifikation bestätigt.

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Wie ist die Verbreitung im deutschsprachigen Raum? Wie schätzen Sie die Zukunft ein? Weltweit ist Prince2 sicher die führende Methodologie, Ende 2012 gab es über 1 Million Zertifizierte weltweit. Die Wahlen im Irak z. B. wurden in kürzester Zeit mit Prince2 organisiert. In Europa ist Prince2 groß in Großbritannien, Skandinavien, Benelux und in Osteuropa. Auch in Deutschland ist in den letzten Jahren eine lebendige Community entstanden, Österreich hat noch viel Potenzial. Das zu entwickeln, daran arbeiten wir mit Enthusiasmus. Danke für das Gespräch. T

kongress

20 Jahre im Dienst der Weiterbildung

Zum 20. Geburtstag von Kaiblinger & Partner organisierte Geschäftsführer Karl Kaiblinger eine Fachkonferenz zum Thema »Gegenwart und Zukunft der beruflichen Weiterbildung«.

Karl Kaiblinger ist Gründer und Geschäftsführer von Kaiblinger & Partner und Organisator des Kongresses. www. kaiblinger-partner.at

In einem Wiener Ringstraßen-Hotel kamen Mitte Mai rund 50 Trainer, Personalentwickler und Führungskräfte auf Einladung von Kaiblinger & Partner zusammen, um sich dem Thema »Berufliche Bildung und ihre Neuerungen« zu widmen. Die erste Keynote hält Mag. Andreas Weese, Trainer und Verkaufsexperte, über Engagement und Mitarbeiterbindung mit dem passenden Titel: »1000 Mal probiert – 1000 Mal ist nix passiert.« In seinem Vortrag präsentiert er aktuelle Zahlen des Gallup Engagement-Index, die viele der Anwesenden nachdenklich stimmen: Rund 15 % der Angestellten haben gar keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen, 62 % haben eine geringe, und nur 23 % eine hohe Bindung. Die 4 wichtigsten Schlüsselfaktoren für eine hohe Bindung sind dabei laut Weese simpel: sinnhafte Tätigkeiten, Balance, Einfachheit und emotionale Aspekte. Dr. Martin Hagenlocher, Geschäftsführer von Bayer Austria, referiert danach über die »HighPotential-Entwicklung«. Einen Schwerpunkt der Personalpolitik Bayers bildet das konzernweite Talent-Management, also die Maßnahmen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung der Beschäftigten. Im Gegenzug bringen die Mitarbeiter neue Ideen und Erfahrungen ein, von denen das Unternehmen profitiert. Klar wird hier, wie wichtig das Thema Weiterbildung für Karrierewege, aber auch für soziale Kompetenzen und Mitarbeitermotivation ist. Die langjährige Vizepräsidentin des Deutschen Trainerverbandes (BDVT), Christa Mesnaric, hält den Vortrag »Thinking Y« und geht dabei auf die jungen Mitarbeiter in Unternehmen ein: Die Generation Y hat andere Werte als die Generationen vor ihnen. Die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber hat dabei nur einen geringen Stellenwert. In einer angeregten Diskussion werden verschiedene Sichtweisen zu diesem Statement eingebracht. Zu beachten gilt jedenfalls: Mit veralteten Führungsstilen lassen sich Angehörige der Generation Y nicht halten. Das Nachmittagsprogramm startet mit 4 verschiedenen Workshops: Entscheiden können

sich die Teilnehmer zwischen der Methode Planspiel, dem Führungskonzept LeadershipChallenge, einem Lernansatz bezüglich Mitarbeiterengagement und der Lernmethode »Action Learning«. Mit ebendiesem »Action Learning« beschäftigen sich Kaiblinger & Partner seit Jahren. Hierbei wird an einem konkreten Projekt gearbeitet und der Lernprozess reflektiert. Der Ablauf: Ein Teilnehmer erklärt den Sachverhalt und stellt seine Frage in den Raum. In der ersten Runde des Prozesses können nun die anderen Teilnehmer das Thema hinterfragen, damit die Problemstellung klar ist. Danach kann jeder im Raum eine eigene Idee einbringen oder die eines anderen weiterentwickeln. Am Ende fasst die »Hilfe suchende« Person alle Inputs zusammen und geht mit zahlreichen neuen Ideen nach Hause. Eine tolle Methode zur persönlichen Weiterentwicklung! Es folgt der Vortrag des Neurowissenschaftlers und Präsidenten des Dachverbandes der Weiterbildungsorganisationen in Deutschland, Prof. Dr. Uwe Genz, zum Thema »Hirnforschung und Führungskunst«. Wir erfahren, dass mental fitte Menschen in ihren Unternehmen mehr leisten können. Mentale Fitness ist laut Genz auch eine wirkungsvolle Strategie gegen den Fachkräftemangel. Lebenslanges Lernen, gesunde Ernährung, ausreichende Wasserzufuhr und die Einteilung des Arbeitstages nach den menschlichen Aktivitätszyklen tragen zur Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bei. Ein gemeinsamer Abschluss der Fachkonferenz wird schließlich durch das World-Café gestaltet, wobei die Erkenntnisse des Tages ausgewertet und reflektiert sowie Forderungen an Unternehmen und Politik formuliert werden. Fazit Ein interessanter Kongress mit vielfältigen Themen und tollen Vortragenden. Die Kombination aus deutschen und österreichischen Vortragenden ermöglichte eine Ansammlung vieler relevanter Aspekte zum Thema Weiterbildung. Ein Vortrag eines Zukunftsforschers hätte die Veranstaltung dann perfekt gemacht. T

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„Wenn ein Unternehmen seit 145 Jahren in Familienbesitz ist und heute von der 5. Generation geführt wird, dann gibt einem das ein beruhigendes Gefühl der Sicherheit. Traditionen sind die Basis für umsichtiges Handeln, wie auch der schonende Umgang mit der Umwelt zeigt: Berger trägt das Österreichische Umweltzeichen für den Bogen- und Rollenoffsetdruck sowie Digitaldruck. Darüber hinaus darf sich die Druckerei Berger als CO2-neutral zertifizierter Betrieb bezeichnen – das macht die Welt ein Stück grüner.“

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Drei Väter, die den Erfolg ausmachen Nach einem erfolgreichen Seminar ist im Optimalfall vieles oder gar das meiste besser als vorher. Wer sind nun die eigentlichen Väter des Seminarerfolges?

Mathias Cimzar »Ich betrachte den Seminarerfolg als Wechsel- bzw. Zusammenspiel von Trainer und Teilnehmer.«

Der Erfolg hat viele Väter, der Misserfolg ist immer ein Waisenkind. Ja, das wissen wir genau und wollen immer nur den Erfolg sehen, egal wie viele Väter er hat. Jedoch, es gibt sie auch, die Waisenkinder. Leider. Auch im Seminargeschäft, wo der Seminarerfolg von allen Beteiligten (fast wie selbstverständlich) erwartet wird, ohne tiefer darüber nachzudenken, wer denn nun für den Erfolg verantwortlich ist. Der Trainer? Der Seminarteilnehmer? Die Seminarlocation? Alle zusammen, zu welchen Anteilen? Mathias Cimzar (Geschäftsführer MTraining): »Ich betrachte den Seminarerfolg als Wechselbzw. Zusammenspiel von Trainer und Teilnehmer. Auf der einen Seite stehen die Trainer, die die Gruppe durch das Seminar führen. Auf der anderen Seite braucht es motivierte Teilnehmer, die aktiv am Training teilnehmen, sich einbringen, Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen äußern und ihre Fragen stellen. Den geringsten Anteil am Erfolg sehe ich beim Seminarhotel, es rundet den Erfolg eines Seminars ab. Aber auch im besten Hotel werden mittelmäßige Trainer nur mittelmäßige Seminare abliefern.« Auf den Anteil der Location am Seminarerfolg kommen wir später. Ist ein passendes Haus doch oft wichtiger als zunächst gedacht.

Der Trainer

Zunächst der Trainer: Er muss wissen, was er kann und vor allem, was er nicht kann. Es gibt sie nämlich immer noch, die, die 2 bis 3 Bücher gelesen haben, im Ausland ein Seminar besucht haben und sich diese Themen, neben allen anderen natürlich, auf ihre Fahnen geheftet haben. Ins Stammbuch solcher Trainer sei geschrieben: Bleib bei deinem Thema, vertiefe dein Wissen rund um dieses Thema, bilde dich weiter rund um dein Gebiet und bleibe dabei. Ein Trainer, der einmal Konfliktmanagement trainiert, ein anderes Mal Planspiele anbietet und ein drittes Mal EDV-Training lehrt, ist wenig Garant für den Erfolg eines Seminars. Hier sind natürlich auch die Seminarbucher, der Personalist, der Personalentwickler, in die Pflicht genommen, den Trainer und seine Entwicklung genau zu prüfen und zu hinterfragen. Wir wissen es, Hochglanzbroschüren und Homepages sind geduldige Transportmittel von Angeboten jeglicher Art. Ob, was dort steht, auch immer stimmt, ist zu hinterfragen. Dem Seminarbuchenden obliegt es auch, dem Trainer genau zu vermitteln, was nach dem Seminar anders sein soll. Ein flapsiges »ich brauche bessere Verkäufer« wird den Umsatz kaum erhöhen.

Der Teilnehmer

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Kommen wir zu den Teilnehmern. Diese sollten voll motiviert und davon begeistert sein, Neues zu erfahren, mit Freuden Übungen machen und auch sonst immer gut drauf sein. Naja, das ist oftmals Wunschdenken und läuft nicht immer so ab. Mathias Cimzar: »Eine aktive Teilnahme, klares Formulieren der eigenen Erwartungen und natürlich Fragen stellen ist hilfreich, um den größten Nutzen aus einem Training zu ziehen.« Ja, wenn das immer so einfach wäre, mit dem Fragenstellen und Erwartungen formulieren. Ist es doch manchen von der Firmenleitung »geschickten« Teilnehmern ziemlich egal, was »der da vorne« daherredet. Wie holt ein Trainer denn die ab, die zwar körperlich anwesend sind, in Gedanken aber längst beim nächsten

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Bier sitzen? Mathias Cimzar: »Eine Möglichkeit ist es, ihnen den Nutzen dieses Trainings aufzuzeigen, sie zu fragen, was das Positive an dieser unliebsamen Situation ist und sie so zur aktiven Teilnahme zu motivieren. Gelingt dies nicht, ist es wichtig, dass die unfreiwilligen Teilnehmer den Trainingsablauf nicht behindern und die Freiwilligen den größtmöglichen Vorteil aus der Veranstaltung ziehen. Im Bedarfsfall sollten störende Teilnehmer auch vom Training ausgeschlossen werden, sollte ein klärendes Gespräch unter vier Augen nichts fruchten.« Soweit der Anteil der Teilnehmer. Ein guter Trainer hat die Gruppe so gut im Griff, dass er einen oder gar mehrere Unruhe stiftende Teilnehmer so rasch wie möglich erkennt, ruhig stellt oder ausschließt.

Die Seminarlocation

Jeder, der schon einmal in einem Seminarraum war, bei dem auch nur ein Detail nicht gepasst hat, und sei dies nur die zu laut summende Klimaanlage, weiß, welche Bedeutung der Seminarraum für den Erfolg hat. Sei dies in einem Seminarhotel, in einem angemieteten Raum oder in einem Zimmer im eigenen Unternehmen. Wobei letztere Möglichkeit eher suboptimal ist. Mag. Elisabeth Lennes (Geschäftsführung Seminarzentrum AM SPIEGELN) sieht die Bedeutung eines Hotels am Seminarerfolg mit rund 20 % an: »Den Hauptanteil hat auf jeden Fall der Trainer, rund 50 %. Den Teilnehmeranteil am Erfolg sehen wir um die 30 %. Unsere Hauptaufgabe als Seminarhotel ist es, angenehmes Ambiente zu schaffen, in dem sich Trainer und Seminarteilnehmer wohlfühlen.« Dass das Essen pünktlich und mit hervorragender Qualität serviert wird, sieht Elisabeth Lennes als Selbstverständlichkeit an: »Qualität und Präsentation der Seminarverpflegung sind entscheidender als häufig angenommen, denn nicht nur die Liebe geht durch den Magen, sondern auch der Seminarerfolg.« Auch bei der Auswahl des Hotels ist wieder der Seminarbuchende gefordert. Es ist seine Pflicht, sich das Seminarhotel, falls er es nicht kennt und sich nur über Homepage und Prospekt schlau gemacht hat, anzusehen. Und er muss genau jenen Raum begutachten, den seine Gruppe nutzen wird. Es geht nicht, dass im Prospekt Räume mit Tageslicht angepriesen werden, die beiden, die keines haben, taktvoll verschwiegen werden, um dann die Gruppe genau dorthin zu platzieren. Daher muss sich der Buchende und Zahler unbedingt vergewissern, dass alles so sein wird, wie es versprochen wurde. Ja sogar die Tische sollten einer genauen Prüfung unter-

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zogen werden. Hat doch so manch schlauer Hotelier, um die Kapazität der Räume zu erhöhen, so kleine Seminartische hingestellt, dass Seminarunterlagen, Wasserglas und Namensschild nicht zugleich Platz haben. Es erhöht jedoch den Spaß am Seminar nicht unbedingt, wenn alle schon gespannt sind, was als Nächstes polternd zu Boden fällt.

Elisabeth Lennes »Qualität und Präsen

Fazit: Viel Vorbereitung, viel Engagement und viel guter Wille auf allen Seiten sind die eigentlichen Väter des Seminarerfolges. T

tation der Seminarverpflegung sind entscheidender als häufig angenommen.«

Info

Regeln für Seminarteilnehmer

Vor dem Seminar • Informieren Sie sich genau über den Ablauf und die Methodik. Ist es wirklich das Seminar, das Sie besuchen wollen? • Sprechen Sie ehrlich mit dem Trainer über Ihre Erwartungen. • Bereiten Sie sich vor! Überlegen Sie Ihre Stärken und Schwächen bei dem Thema! • Während des Seminars • Seien Sie pünktlich und halten Sie die vereinbarten Pausenzeiten ein! • Bringen Sie ehrliches Interesse für das Thema mit! • Nehmen Sie aktiv am Seminar teil! • Seien Sie offen für Neues, auch wenn es Ihnen auf den ersten Blick seltsam erscheint! • Fragen Sie sofort, wenn etwas unklar ist! Melden Sie sich, wenn Ihnen irgendetwas am Seminar nicht passt! • Jeder ist für sein Wohlbefinden und seine Veränderungsprozesse selbst verantwortlich. • Wenn Sie etwas sagen, sprechen Sie von sich, und nicht von »man«! Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und nutzen Sie »Ich-Botschaften«! • Sie sind auf einem Seminar, um Neues zu lernen. Also probieren Sie es auch aus. Experimentieren Sie! Werten Sie erst im Nachhinein! • Respektieren Sie private Details anderer Teilnehmer und setzen Sie sich Ihre eigenen Grenzen! • Nehmen Sie jedes Feedback an und denken Sie später in Ruhe über das Gesagte nach! Kritik kann kurzfristig verletzend sein, aber langfristig sehr wertvoll. Seien Sie daher für jedes Feedback dankbar! • Gruppendynamik: Beleidigen und erziehen Sie niemanden! • Freuen Sie sich über eigene Fehler oder über die der anderen! Davon können Sie lernen. Nach dem Seminar • Geben Sie dem Trainer ehrliches und wertschätzendes Feedback! • Machen Sie etwaige Übungen regelmäßig, um das neue Wissen im Hirn zu verankern! • Fragen Sie den Trainer, wenn in der Praxis Unklarheiten auftreten!

Zukunft der arbeit

Vollbeschäftigung als Gefahr?

Die demografische Veränderung erfordert von Unternehmen ein radikales Umdenken. Die Bedeutung der HR-Abteilung wird dadurch immer wichtiger.

Gastautor Sven Gábor Jánszky ist Trendforscher

Der Arbeitsmarkt wird sich radikal ändern, wenn in den nächsten Jahren wesentlich weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen als heute. Für die Unternehmen ist dies ein Albtraum, denn nicht die Konjunktur, sondern die demografische Entwicklung sorgt für die Vollbeschäftigung. Der Verlust von so vielen Arbeitnehmern lässt sich kaum auffangen, auch nicht durch Zuwanderung von Fachkräften.

aus Deutschland und Autor des Buchs »2025 – So arbeiten wir in der Zukunft«. www.2bahead.com

Zwei mögliche Strategiewege

Die heute noch von den Arbeitgebern verlangte Flexibilität ist also künftig von Unternehmen nötig. Das Verhältnis dreht sich komplett um. Aus heutiger Sicht zeichnen sich zwei unterschiedliche Organisationsmodelle von Unternehmen ab, die die 80 % große Gruppe von Projektarbeitern und fest angestellten Mitarbeitern beschäftigen. Es sind auf der einen Seite die »fluiden Unternehmen« und auf der anderen Seite die »Caring Companies«. Fluide Unternehmen Fluide Unternehmen werden nur noch einen kleinen Kern an Langzeit-Mitarbeitern be-

schäftigen und ihre gesamte Organisation auf der Kooperation mit Projektarbeitern aufbauen. Hoch spezialisierte Fachkräfte bieten ihre Dienste über eigens geschaffene Webplattformen an. Am Ende eines Projekts werden sie nicht nur bezahlt, sondern auch bewertet. Sie haben somit ein großes Interesse daran, hochwertige Arbeit zu leisten, da sich eine negative Bewertung negativ auf die Bezahlung für das nächste Projekt auswirken wird. Auf der anderen Seite bewerten auch die Projektarbeiter die Unternehmen hinsichtlich Bezahlung, Fairness und Arbeitsatmosphäre. Für den vorzeitigen Ausstieg aus einem Projekt drohen analog zu heutigen Leistungssportlern hohe Vertragsstrafen. Es entsteht also eine gegenseitige Abhängigkeit zwischen fluiden Unternehmen und Projektarbeitern, die letztlich der Qualitätssicherung dient. Caring Companies Den Gegenentwurf zu den fluide organisierten Unternehmen bilden Unternehmen, die alles daran setzen, ihre Mitarbeiter so lang wie möglich an sich zu binden. Dieses Modell wird für die vielen deutschen »Hidden Champions«, also die hoch spezialisierten Mittelständler, die ihre Standorte meist tief in der regionalen Provinz haben, die einzige Chance sein, weiterhin qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Diese Unternehmen werden versuchen, die Mitarbeiter über alle erdenklichen Leistungen stark an sich zu binden. Der Lohn spielt dabei eine Nebenrolle. Wichtiger ist, dass die Unternehmen attraktive Angebote für Wohnungen, Kinderbetreuung und Freizeitgestaltung unterbreiten und damit nicht nur den Mitarbeiter binden, sondern auch dessen Familie, Partner, Kinder und das soziale Umfeld. Dies ist ohnehin ein fast automatischer Prozess, da die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwindet. Die Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dafür ein hohes Maß an Sicherheit und Freiheiten in der Zukunftsplanung.

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Strategie-Empfehlungen

Bauen Sie interne Think Tanks auf! Falls Sie sich für die Strategie eines fluiden Unternehmens entscheiden, dann sind die Netzwerke ihrer Abteilungsleiter das wichtigste Kapital. Lehren Sie Ihre Führungskräfte, eigene Netzwerke und Think Tanks über Unternehmens- und Branchengrenzen hinaus aufzubauen und zu pflegen. Bewerten Sie Ihre Führungskräfte nach der Qualität von deren Netzwerken. Betreiben Sie eine intensive und proaktive Job- und Projekt-Rotation im Unternehmen sowie in Ihrem Partnernetzwerk. Etablieren Sie den Chief Changing Officer! Falls Sie ein fluides Unternehmen sind, brauchen Sie ein neues Denken in ihrer HR-Abteilung. Die Strategie des Aufschreibens von Jobprofilen und Suchens nach passenden Mitarbeitern ist vorbei. Sie werden keine passenden Mitarbeiter finden! Suchen Sie stattdessen nach fähigen Menschen und passen Sie die Jobs im Unternehmen an die Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Dadurch verschieben sich permanent Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche zwischen Personen und Abteilungen – dies macht ihr Unternehmen fluide. Die Hauptaufgabe Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steuerung dieses Prozesses. Es ist das Herzstück Ihres Unternehmens. Deshalb gehört der neue HR-Chef als Chief Changing Officer in den Vorstand. Schaffen Sie Bindung nicht zum Mitarbeiter, sondern zu seiner Familie! Falls Sie sich für die Strategie einer Caring Company entscheiden, konzipieren Sie Ihr Unternehmen als Rundum-Sorglos-Company für die Mitarbeiter. »Positive Abhängigkeiten« der Partner, der Kinder und des sozialen Umfelds sorgen für eine stärkere Loyalität der Mitarbeiter als direkte Bindungen. Die Möglichkeiten sind vielfältig: Unternehmenseigene Schulen und Sportklubs gehören genauso dazu wie freies Essen und Trinken in der Firma, die Übernahme einer Komplett-Versicherung für die Familie (inkl. aller Privatversicherungen) und ein Corporate Carsharing im Fuhrpark. Etablieren Sie den Chief Caring Officer! Auch wenn Sie eine Caring Company sind, brauchen Sie ein neues Denken in Ihrer HRAbteilung. Sie muss intensiv und proaktiv die Festigkeit der Bindungen zu den Mitarbeitern und deren Familien überprüfen. Dies ist kein Nice-to-Have oder soziales Engagement mehr, sondern es entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit di Ihres Unternehmens. nElla mora sintassi Die Hauptaufgabe

Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steuerung dieser Bindungen. Führen Sie eine kontinuierliche Kompetenzmessung in allen Abteilungen ein! Egal ob Sie sich als fluides Unternehmen oder Caring Company positionieren – Sie werden

»Suchen Sie nach fähigen Menschen und passen Sie die Jobs an die Fähigkeiten der Mitarbeiter an!« ein professionelles Kompetenzmanagement in allen Bereichen Ihres Unternehmens brauchen. Erheben Sie durch professionelle Kompetenzmessungen das Kompetenz-Level Ihrer Abteilungen. Wiederholen Sie die Messungen jährlich und machen Sie die Kompetenzsteigerung in den Teams zu einer der Kernaufgaben der Führungskräfte. Bewerten Sie Ihre Führungskräfte danach! T

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Outplacement

Vorteile durch Wertschätzung

Mit den Mitarbeitern auch in der Trennungsphase einen wertschätzenden Umgang zu pflegen, sollte nicht nur eine Selbstverständlichkeit sein – es zahlt sich für das Unternehmen auch aus. Outplacement-Programme sind dabei ein gern gesehenes Angebot. Es kann für ein Unternehmen viele Vorteile haben, scheidenden Mitarbeitern Maßnahmen im Rahmen eines Outplacement-Programms anzubieten. Das Unternehmen zeigt damit, dass es an einer fairen Trennung interessiert und dazu bereit ist, Mitarbeiter auch über ihre Firmenzugehörigkeit hinaus zu unterstützen. Das wirkt sich im Idealfall positiv auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter aus und bringt auch einiges für die Arbeitgebermarke, beides Dinge, denen von Experten besonders für den Wettbewerb um Arbeitskräfte wachsende Bedeutung zugeschrieben wird. Für den betroffenen Mitarbeiter ist die angebotene Outplacement-Beratung auf jeden Fall etwas Positives, vorausgesetzt, sie wird richtig gemacht. Schneller einen passenden neuen Job zu finden, ist das vordergründige Ziel. Darüber hinaus kann sie aber auch nicht zu unterschätzende psychologische Vorteile haben und generell eine gute Erfahrung sein. Mag. Konrad Fankhauser (stv. Geschäftsführung und HR-Management, die Berater®) fasst die positiven Aspekte so zusammen: »Ein strategisch umgesetztes Outplacement bietet viele Vorteile: Image und Stärkung der Arbeitgebermarke, positive Auswirkungen auf das Betriebsklima und die verbleibende Belegschaft, Ver-

meidung von Negativpropaganda durch Presse, Medien und Betroffene, Stärkung der Glaubwürdigkeit des Managements durch Demonstration der Unternehmenskultur und Vermeidung von langwierigen und teuren Rechtsstreitigkeiten.« Mag. Elke Schrittesser, MBA (Partnerin bei plan a/ndrea gutmann) zählt die Vorteile so auf: »Outplacement hilft einerseits dem Mitarbeiter, Frustration, Enttäuschung und die Dauer der Arbeitslosigkeit zu mindern. Andererseits werden Risiken auf Seiten des Unternehmens wie langwierige Rechtsstreitigkeiten, eine negative Außenwirkung sowie Demotivation und Produktivitätsverluste bei den verbleibenden Mitarbeitern gering gehalten. Das Unternehmen zeigt soziale Verantwortung. Eine Trennungssituation so zu meistern, dass auf beiden Seiten eine Gesprächsbereitschaft erhalten bleibt, kann auch wertvoll für die Zukunft sein, weil, wie ein altes Sprichwort so schön sagt: ›Man sieht sich immer zwei Mal im Leben‹.« Das Wort »Outplacement« selbst hingegen lässt so viel Positives gar nicht vermuten. Ein weiteres englisches Wort, das verdächtig nach undurchschaubarem Marketing-Sprech klingt und bei genauerer Betrachtung bzw. Übersetzung sogar etwas zynisch wirkt: »nach außen platzieren«

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– platzieren, wie einen Bauern im Schachspiel. Aber nach außen – runter vom Brett, Hauptsache weg, also quasi (dem Unternehmenserfolg?) geopfert. Es überrascht, dass sich für eine positive Maßnahme wie Outplacement-Beratung, in der es tatsächlich auch viel um Wertschätzung geht, im deutschsprachigen Raum noch keine bessere Bezeichnung etabliert hat. Wenn ein Unternehmen Outplacement-Beratung anbietet, dann werden zu diesem Zweck so gut wie immer die Dienste externer Berater in Anspruch genommen. Das hat nämlich viele Vorteile. Zunächst einmal kennen diese den Markt vermutlich besser und stehen auch dem gekündigten Mitarbeiter neutraler gegenüber. Weiters ist es für alle Beteiligten angenehmer und einfacher, wenn die Hilfestellung von Externen übernommen wird. Außerdem werden einige der (Beratungs-)Gespräche auch nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters stattfinden – und es wäre unpassend, wenn dieser dann für diese Gespräche zu seinem Ex-Arbeitgeber kommen müsste. Die Frage der Organisation ist also leicht beantwortet: Man wendet sich an externe Anbieter. Es bleiben aber andere Fragen, zum Beispiel: Wem – also Mitarbeitern in welchen Positionen – werden Outplacement-Programme angeboten? Elke Schrittesser: »Typischerweise Führungskräften und qualifizierten Mitarbeitern.« Das sieht Konrad Fankhauser ein bisschen anders: »Sofern Unternehmen grundsätzlich Interesse am Outplacement haben und also bereit sind, den von Kündigung betroffenen Mitarbeitern ein Karrierecoaching zu ermöglichen und zu finanzieren, werden in den meisten Fällen keine Einschränkungen nach Funktion und Position für die Teilnahme am OutplacementProgramm getroffen. Nur wenige Unternehmen beschränken das Angebot auf Führungskräfte und/oder Fachkräfte.« Das ist natürlich auch eine Kostenfrage. Wenn man bedenkt, dass einer der Vorteile von Outplacement-Programmen das Verhindern von Demotivation der verbleibenden Mitarbeiter ist, dann gilt natürlich, dass diese Wirkung umso größer ist, umso mehr Mitarbeiter davon profitieren können. Andererseits kann oder will sich das Unternehmen diese Programme vielleicht nicht für alle leisten. Womit wir bei der nächsten Frage sind: Was kosten Outplacement-Programme? Konrad Fankhauser: »In den meisten Fällen wird von unseren Outplacement-Kunden die OpenEnd-Variante gebucht, d. h. begleitendes Jobcoaching ohne zeitliches Limit bis zum Antritt

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Von den Besten lernen.

Konrad Fankhauser »Es geht darum, eine Hilfestellung anzubieten, die es dem Einzelnen ermöglicht, wieder Fuß in der

Foto: © M. Gludovatz

Arbeitswelt zu fassen.«

Elke Schrittesser »Outplacement hilft dem

der neuen Arbeitsstelle. Die Erfahrungs- und Vermittlungswerte mit der Open-End-Variante sind sehr gut, da die von Kündigung betroffenen Mitarbeiter sich ohne zeitlichen Druck und zusätzlichen Stress der Arbeitsuche widmen können. Auf Wunsch kann Outplacement natürlich auch auf Stundenbasis gebucht werden. Unserem Beratungsansatz und unserem Leitbild entsprechend, ist jeder Mitarbeiter gleich viel wert und somit kommt es zu keiner Staffelung des Preises nach Positionen. Die Kalkulation und Preisstruktur bemisst sich aber nach Art und Umfang des Coachings und – falls gewünscht – der begleitenden Prozessberatung.« Elke Schrittesser: »Klassische OutplacementProgramme orientieren sich am Jahresgehalt des Mitarbeiters und machen zwischen 2 und 6 Monatsgehältern aus. Je nach Modell und Anbieter endet ein Outplacement-Prozess durch Ablauf des definierten Zeitrahmens (6 Monate bis 2 Jahre) oder sobald der Klient eine Stelle gefunden hat. Es gibt mittlerweile auch innovative Konzepte am Markt, die bedarfsorientierter und modular aufgebaut sind und somit deutlich weniger kosten. Diese Konzepte sind maßgeschneidert und eﬃzient, der Mitarbeiter kommt rasch ins Handeln.«

Mitarbeiter, Frustration, Enttäuschung und die Dauer der Arbeitslosigkeit zu mindern. «

Auch hier gibt es also unterschiedliche Ansätze. Was aber – bis auf Ausnahmen – stets gleich ist: Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Elke Schrittesser: »Outplacement zahlt klassischer-

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weise das Unternehmen, es gibt jedoch vereinzelt auch Privatzahler, die die Dienstleistung in Anspruch nehmen.« Konrad Fankhauser bestätigt das: »Outplacement wird in den meisten Fällen zu 100 % vom Unternehmen finanziert. Natürlich gibt es immer wieder Ausnahmen, in denen seitens der Firma eine Kostenteilung mit den Mitarbeitern vereinbart wird.« Was sind nun konkret die Serviceleistungen, die im Rahmen von Outplacement-Programmen angeboten werden? Elke Schrittesser erklärt und zählt auf: »Outplacement-Programme begleiten den Mitarbeiter vom Trennungsgespräch beim alten Arbeitgeber über die Vertragsverhandlung beim neuen Arbeitgeber bis hin zum Ablauf der Probezeit. Dazu gehören: • Standortbestimmung (Stärken/SchwächenAnalyse, Selbstbild/Fremdbild etc.) • Erarbeiten einer Bewerbungsstrategie • Review der Stellenprofile • Nutzung des Netzwerks von Klient und Berater • Unterstützung beim Erstellen von Lebenslauf und Motivationsschreiben • Vorbereiten der Bewerbungsgespräche • Analyse derselben • Beratung und Training für die Vertragsverhandlungen etc.« Konrad Fankhauser beschreibt die Serviceleistungen ganz ähnlich: »Bei den OutplacementProgrammen geht es darum, eine Hilfestellung anzubieten, die es dem Einzelnen ermöglicht, wieder Fuß in der Arbeitswelt zu fassen. Die inhaltlichen Schwerpunkte des Outplacements betreffen insbesondere die detaillierte Erfassung von Fähigkeiten, Kenntnissen und persönlichen Stärken sowie die individuelle Erarbeitung der Ziele des freigesetzten Arbeitnehmers und deren Abgleich mit dem Arbeitsmarkt. Erst dadurch wird ein beruflicher Neustart mit den entsprechend zielgerichteten Bewerbungsstrategien möglich. Outplacement bietet neben monetären Anreizen insbesondere eine substanzielle Beratung für die anstehenden Veränderungen im Zuge des Arbeitsplatzverlustes an: • Karriereplanung und -beratung • Bearbeitung von persönlichen Problemstellungen und Engpässen • Perspektivenerweiterung • Ausarbeitung einer optimalen Bewerbungsstrategie • Schaffung von Wettbewerbsvorteilen am Arbeitsmarkt • Verkürzung des Suchprozesses und Vermittlung von Sicherheit durch die im Outplacement nachweislich hohen Erfolgsquoten beim Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.« T

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OUTPLACEMENT

10 Gespräche sind nicht genug

Lee Hecht Harrison/DBM erhebt jährlich eine Statistik der österreichischen Beratungsarbeit im Outplacement. TRAiNiNG sprach mit Geschäftsführer Walter Reisenzein. Die durchschnittliche Suchdauer eines Bewerbers stieg gegenüber dem Vorjahr von 23,2 auf 27,2 Wochen. Sie ist jedoch seit einem Jahrzehnt tendenziell steigend, im Krisenjahr 2008 war sie mit 29 Wochen auf dem höchsten Niveau, es dauerte damals ein knappes Dreiviertel Jahr, bis eine neue, adäquate Stelle gefunden war. Was bedeutet das für die Beratungspraxis? Diese Zahlen zeigen, dass die in manchen Ausschreibungen geforderte Beratungsdauer von z. B. 10 Stunden Beratung eine Alibihandlung gegenüber den Gekündigten darstellt. Mehrstufige Bewerbungsprozesse, wie ein erstes Gespräch mit dem Personalberater, das zweite Gespräch mit dem Personalverantwortlichen in der Zielfirma und das dritte Gespräch mit dem Funktionsvorgesetzten sind das Minimum. Zwischen den einzelnen Gesprächen dauern Entscheidungen dann 2 bis 6 Wochen, ergibt durchschnittlich schon 12 Wochen. Nachdem den Betroffenen oft nicht völlig klar ist, wofür sie sich eigentlich interessieren und wo ihre Kompetenzen liegen, kommen je nachdem weitere 4 bis 7 Wochen dazu, in denen erst ein Karriereprofil festgelegt wird. Unterlagen wie Lebenslauf, Marketingplan und Xing-Profil werden auch in dieser Zeit erstellt. Damit sind wir in Summe bereits bei etwa 20 Wochen. Da der Suchprozess nicht beim ersten oder zweiten Mal erfolgreich sein kann, laufen Bewerbungen sinnvollerweise parallel ab und werden durch entsprechende Kontaktgespräche unterstützt. Erfolgreiche Suchstrategien 2012 (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

Was soll und kann ein Kandidat daher tun? Entscheidend ist das Netzwerk. Die richtige Nutzung des persönlichen Kontaktnetzes ist mit 42 % die erfolgreichste Suchstrategie. Stellenanzeigen spielen bei dieser Gruppe der Jobsuchenden eine geringere Rolle. Wie schaut der typische Outplacement-Kandidat aus? • Zwei Drittel sind Männer, ein Drittel Frauen, Trend: Männeranteil steigend • durchschnittlich ist er 45 Jahre alt • Dauer des letzten Dienstverhältnisses etwa 12 Jahre • Kündigungsgründe sind vorrangig Rationalisierungen und Reorganisationen, Leistungsgründe spielen nur bei 2 % eine Rolle.

Kontaktnetz

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Personalberater Kontaktnetz

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Durchschnittliche Suchdauer in Wochen Durchschnittliche Suchdauer in Wochen (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM) (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

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und Berater für TopDBM Österreich.

Was versteht man unter der »Bumerang Strategie«? In letzter Zeit erleben wir häufig, dass Gekündigte vom ursprünglichen Arbeitgeber wieder eingestellt werden. Dabei handelt es sich meist um große Konzerne, die bei fehlenden Aufträgen Mitarbeiter abbauen und deren Ziel das Wiedereinstellen des gleichen Mitarbeiters bei einem späteren Beleben der Konjunktur ist. Daher wird sichergestellt, dass man sich im Guten vom Mitarbeiter trennt, d. h. es wird ein großzügiges Ausstiegspaket, natürlich inklusive Outplacement, angeboten. Die Amerikaner haben dafür den Begriff Bumerang Strategie geschaffen. T

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ist Geschäftsführer

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Erfolgreiche Suchstrategien 2012 (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

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gesundheit

Von der Pflicht zum Nutzen

Das Arbeitnehmerschutzgesetz schreibt seit Jänner 2013 vor, dass alle Unternehmen eine Evaluierung der »psychischen Belastungen am Arbeitsplatz« durchführen müssen.

Gastautorin Corinna Ladinig ist Geschäftsführerin der CTC-Academy OG.

Für diese Evaluierung sind folgende 4 Dimensionen von Belastungen auszuwerten: • Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, z. B. Qualifikationsprobleme, externe Konflikte • Sozial- und Organisationsklima, z. B. Kommunikations- und Informationsmängel • Arbeitsumgebung, z. B. akustische Belastungen, unzureichender Platz • Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, z. B. unklare Arbeitsprozesse, wechselnde Prioritäten

www.ctc-academy.at www.auva.at

Es müssen alle Arbeitsplätze evaluiert werden – das bedeutet, wenn man mehrere Arbeitsplätze der gleichen Art wie z. B. Verkäufer, Administrationskräfte, Zeichner etc. hat, dann muss ein repräsentativer Querschnitt und nicht alle Mitarbeiter in die Evaluierung einbezogen werden.

Methoden

Die gewählte Methode muss den methodischen Qualitätsstandards nach ÖNORM EN ISO 10075- 3 entsprechen. Die zwei momentan gängigsten und von der AUVA akzeptierten Methoden sind der Impulstest 2 und die ABS-Gruppe. Beim Impulstest 2 wird die Befragung elektronisch per Mail durchgeführt, um möglichst viele Mitarbeiter zeitgleich zu erreichen. Die Einrichtung kann allerdings nur von einem Kompetenzzentrum durchgeführt werden, wodurch Kosten entstehen. Daher ist diese Art der Evaluierung nur für größere Unternehmen finanziell sinnvoll. Kleinere und Kleinstunternehmen können mit dem »ABS Gruppe Verfahren« arbeiten. Da erfolgt die Befragung zu Beginn eines Workshops. Die Ergebnisse werden dann gleich im Workshop gesichtet, die Belastungen identifiziert und priorisiert sowie entsprechende Maßnahmen entwickelt. Ein Workshop dieser Art kann mit bis zu 12 Personen durchgeführt werden. Für die Vorgangsweise gibt es einen von einem Projektteam entwickelten und von der AUVA herausgegebenen Ablauf, sodass man in etwa einen Halbtag für die Evaluierung be-

nötigt. Die Geschäftsführung muss dann die erarbeiteten Vorschläge auswählen und genehmigen.

Schritte zur Durchführung

Es wird mittels Fragebögen und Workshops erhoben, ob es in den 4 genannten Dimensionen psychische Belastungen gibt und welche dies sind. In den Workshops werden die so gefundenen Belastungen identifiziert und nach »Schwere« priorisiert. Danach werden gegen die stärksten Belastungen gemeinsam Gegenmaßnahmen entwickelt. Diese werden der Geschäftsleitung zur Genehmigung vorgelegt. Nach der Genehmigung sollten die Maßnahmen in eine Terminliste gebracht und umgesetzt werden. Nach erfolgter Umsetzung muss überprüft werden, ob die gewünschten Effekte eingetroffen sind. Die Evaluierung soll ab nun regelmäßig bzw. nach Auftreten von belastenden Ereignissen durchgeführt werden. Die Evaluierung und deren Ergebnisse müssen dokumentiert werden und in das betriebliche Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokument laut § 5 ASchG eingetragen werden, bereits vorhandene Dokumente können genützt werden.

Zuständigkeit

Die AUVA spricht von 3 Arten von Personen, die diese Evaluierung durchführen dürfen. Dies sind Personen, die sich mit der Materie im Detail vertraut gemacht haben und sich die notwendigen Kompetenzen angeeignet haben, Personen, die im Betrieb bereits mit ähnlichen Projekten betraut waren, wie z. B. HR-Mitarbeiter, Arbeitsmediziner, Arbeitspsychologen, etc. oder Experten. Das heißt, dass theoretisch auch firmeninterne, geschulte Mitarbeiter die Evaluierung durchführen dürfen. Um die Evaluierung kompetent durchführen zu können, bedarf es mehrerer Kompetenzen – u. a.: Wissen über das Verfahren und die rechtlichen Grundlagen, Erfahrung in der Moderation von Gruppen sowie fachliche Kompetenz bei der

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Idealerweise setzt man ein Projekt auf, beginnt mit einer Diagnosephase zur Analyse der Situation und zur Wahl der geeigneten Methode und der Personen, die in die Evaluierung miteinbezogen werden sollen. Es folgt die Evaluierung mit der Entwicklung der Maßnahmen, die Genehmigung und Dokumentation, danach die Umsetzung samt Evaluierung. Bereits durchgeführte Maßnahmen und Erkenntnisse beispielsweise aus Mitarbeiterbefragungen oder Projekten der Betrieblichen Gesundheitsförderung können mit einbezogen werden.

Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere

OMPASS ist Ihre Anlaufstelle für die Themen Karenz, Karriere, Auszeiten und Wiedereinstieg. Wir initiieren und begleiten; vom Wissensaustausch bis zum Projekt. Durch die Initiative von KOMPASS läuft das erste oö. Pilotprojekt zur flexiblen überbetrieblichen Kinderbetreuung an! „Ziel […] wäre es insgesamt, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen durch ein bedarfsorientiertes Betreuungsangebot zu entlasten und die Einbindung der Familie in die Unternehmenskultur weiter zu fördern.“, so Mag. Andreas Berger, Leiter Human Resources Rosenbauer International AG.

Interesse? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Mag.a Romana Steinmetz Romana.steinmetz@clusterland.at Tel. 0732/79810-5163 www.kompass-ooe.at

Fotowerk, Fotolia.com

Ablauf

KOMPASS

inhaltlichen Entwicklung der Maßnahmen. Daher ist es für kleinere Unternehmen (KMU und EPU) empfehlenswert, sich bei der Evaluierung von externen Experten begleiten zu lassen oder die Unterstützung der AUVA in Anspruch zu nehmen.

Das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere wird im Netzwerk Humanressourcen auf Initiative von Landesrätin Mag.a Doris Hummer, im Auftrag des Frauenreferates und in Kooperation mit WKOÖ, IVOÖ und AK OÖ umgesetzt.

Reaktionen von EPU und KMU

Für gewöhnlich wissen Unternehmer recht genau, wo der Schuh drückt, welche Prozesse nicht ideal laufen und wo die Arbeitsumgebung eine Belastung darstellt. Diese können die Evaluierung gleich zum Anlass nehmen, um die bereits bekannten Problembereiche zu entschärfen. So ziehen sie automatisch einen Nutzen aus dem Projekt. Immer wieder trifft man bei Unternehmern auf die Angst, dass die in den Workshops entwickelten Maßnahmen im Rahmen des Unternehmens nicht umsetzbar sind oder wie ein Unternehmer so schön formulierte: »dass sie ein Wunschkonzert sind«, wie z. B. die Errichtung einer Sauna samt Relaxliegen mit Butlerservice. Bei einer kompetenten Moderation kann es zu so einem Resultat allerdings nicht kommen. Eine weitere Angst ist, dass Betriebsräte die neue Vorschrift nutzen, um sich auf Kosten des Unternehmens zu profilieren. Experten raten daher, die Betriebsräte so früh wie möglich einzubinden und sie zu einer konstruktiven Mitarbeit einzuladen. Einige Unternehmer bzw. Geschäftsführer wurden von den Resultaten überrascht, weil sie sich bis jetzt noch nicht so sehr in die Welt ihrer Mitarbeiter oder Arbeiter hinein versetzt haben – sie erhielten nun die Möglichkeit, ihren Blick zu schärfen und in Zukunft Belastungen bereits im Vorfeld abzufangen. Findet man keine Belastungen, weil Unternehmer und Mitarbeiter bereits einen guten Blick für »gesunde« Arbeitsplätze haben, dann können auch präventive Maßnahmen ausgearbeitet werden.

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Empfehlungen

Die erarbeiteten und genehmigten Maßnahmen sollten zeitnah umgesetzt werden, damit bei den Mitarbeitern nicht der Eindruck entsteht, dass sie ihre Energie und Kreativität für ein Alibi-Projekt zur Verfügung gestellt haben. Sie werden es nie wieder tun. Eine externe Begleitung durch Experten zahlt sich aus, da der eigene blinde Fleck der Gewohnheit durch die Außensicht beleuchtet wird und Inputs basierend auf beraterischem Fachwissen zu enormen Verbesserungen in der Produktivität führen können. T

Karenzmanagement

Kinder als Karriereknick Muss das sein? Strategien für ein nachhaltiges Karenzmanagement

Gastautorin Mag. Mag. (FH) Anja Lasofsky-Blahut ist Bereichsleiterin Personalmanagement am Institut für Personal und Organisation der FHWien der WKW.

»Mein Karriereknick sitzt auf meinem Schoß«, so brachte es eine langjährige Verkaufsleiterin und Neo-Mutter auf den Punkt, als man sie auf ihre Karrierepläne nach der Karenz ansprach. Handelt es sich hier um eine selbsterfüllende Prophezeiung oder um eine gesellschaftlich und organisational bedingte Tatsache? Diese pessimistische Sicht auf die Dinge ist in Österreich jedenfalls immer noch vorherrschend. Eltern sind demnach kaum angehalten, ihren eigenen Wiedereinstieg strategisch zu planen und die »Nach-Kind(er)-Karriere« selbst in die Hand zu nehmen. Aber auch Unternehmen übersehen häufig die Chancen, die ein aktives Karenzmanagement mit sich bringt. Als Managementthema wird es jedenfalls kaum wahrgenommen. Ein erster Schritt in die richtige Richtung, aber doch etwas zu kurz gegriffen, sind die in Organisationen meist im Vordergrund stehenden Kostenüberlegungen. Was kommt im Zuge einer Karenzierung nicht alles zusammen? Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten, Fehlzeitenkosten, … Betriebswirtschaftlich fallen Schwanger- und Elternschaft somit ordentlich ins Gewicht. Andererseits sind es nicht nur Mütter und Väter, die sich eine Arbeitspause nehmen (müssen), sondern immer mehr Mitarbeiter streben zumindest einmal während ihres Arbeitslebens nach einer Auszeit bzw. sind durch private Umstände zu dieser gezwungen (Sabbatical, Bildungskarenz, Pflegekarenz, Weltreise u. v. a.). Daher müssen zukünftig nicht nur Elternkarenzen, sondern vermehrt auch Auszeiten generell aktiv im Rahmen von HR-Initiativen und individuellen Karriereplänen mitbedacht werden. Auszeiten sind aber kein reines Personal-, sondern vor allem auch ein Wissensmanagementthema. Der Wissensverlust, der mit einem schlecht geplanten Abgang in eine Karenz einhergeht, wiegt oft besonders schwer. Führungskräfte sind häufig nicht entsprechend sensibilisiert. Im besten Fall arbeiten sie vorgegebene

Gesprächsleitfäden ab, denken aber die kulturellen und personellen Herausforderungen zu wenig mit. Aktives Karenzmanagement erfordert neben der Zurverfügungstellung von Checklisten, Gesprächsleitfäden, Beratungsinstrumenten, In for mationswebseiten etc. vor allem eine frühzeitige, systematische und professionelle Aus einan dersetzung mit sämtlichen poten ziellen längeren Abwesenheiten von Mitarbeitern. Letztlich macht es keinen Unterschied, ob sich die Mitarbeiter in dieser Zeit der Kindererziehung, der Weiterbildung oder der Selbsterfahrung (oder allem gleichzeitig) widmen. Ein Großteil der Mitarbeiter möchte nach der Auszeit wieder einsteigen, möglichst ohne Image- und Statusverlust. Es gilt also bereits im Vorfeld, Maßnahmen zu vereinbaren und konkrete Schritte zu planen. Der unmittelbare Vorgesetzte ist die wichtigste Ansprechperson für die Mitarbeiter. In einem Pre-Karenzgespräch sind individuelle und betriebliche Ziele und Erwartungen festzuhalten, u. a. ist die Frage nach »notwendiger Weiterbildung während der Karenz« zu thematisieren.

Weiterbildung in der Karenz

Eine Befragung der Arbeiterkammer Wien zeigt, dass Eltern in Karenz ihre Situation durchaus realistisch einschätzen. Beinahe 70 % halten Aus- und Weiterbildung für ihren Wiedereinstieg ins Berufsleben für einen sehr bedeutenden Faktor. Wunsch und Realität klaffen allerdings auseinander. Aus verschiedenen Gründen wird das Vorhaben, sich weiterzubilden, zumeist nicht realisiert. Auch hier kann ein professionelles betriebliches Karenzmanagement aktiv ansetzen und unterstützen. Dies ersetzt aber nicht den regelmäßigen beiderseitigen Informationsfluss während der Abwesenheit, welcher beispielsweise durch

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die Teilnahme an Team-, Abteilungs- oder Bereichssitzungen, an betrieblichen Veranstaltungen oder durch den Erhalt des UnternehmensNewsletters gewährleistet werden kann. Während der Karenz sollte der Arbeitgeber darüber hinaus durch temporäre Beschäftigungseinsätze die Möglichkeit zur aktiven Einbindung bieten, beispielsweise durch geringfügige Beschäftigung, Telearbeit oder Urlaubsvertretungen. Solange allerdings strikte Zuverdienstgrenzen gesetzlich vorgegeben sind, sind derartige Kurzeinsätze – vor allem für hoch qualifizierte Beschäftigte – in der Regel schwierig realisierbar und wenig rentabel. Der Wiedereinstieg kann insbesondere durch Arbeitszeitflexibilisierung und das Erstellen von Karriereplänen erleichtert werden. Zugegeben, Elternteilzeit ist nicht das »Gelbe vom Ei«, weder für die Unternehmen noch für die meisten Mitarbeiter. Das Fehlen ausreichender Kinderbetreuungsplätze und der Anspruch der Gesellschaft an die häusliche Elternpräsenz lassen einem aber häufig keine andere Wahl. Der Trend zu Teilzeit – speziell bei Frauen – ist enorm. Mit einer besonderen Hürde beim Wiederstieg sehen sich Führungskräfte konfrontiert. Führen in Teilzeit widerspricht der omnipräsenten Anwesenheitskultur in den Betrieben.

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Erleichtert das Unternehmen hingegen die Kinderbetreuung durch betriebliche Angebote oder flexible Möglichkeiten, auf Betreuungsausfälle zu reagieren, schafft dies wichtige Sicherheit und Freiräume für die Mitarbeiter. Die Einrichtung einer betriebsinternen Krabbelstube oder eines Kindergartens ist wohl tatsächlich nur in größeren Unternehmen machbar, aber im Zweifelsfall jedenfalls als Idee zu evaluieren. Durch all diese Maßnahmen kann die Lust am gemeinsamen Arbeiten erhalten werden. Familien- bzw. lebensphasenbedingte Fluktuation kann reduziert und Abwesenheitszeiten können verkürzt werden. Karenzmanagement ist somit definitiv auch ein Beitrag zur Mitarbeiterbindung.

Vollzeit- oder vollzeitnahen Beschäftigung sein. Das Personalmanagement kann und muss sie dabei unterstützen. Es bietet den Rahmen für den Wiedereinstieg und ermöglicht einen kontinuierlichen Karriereweg.

Karenzmanagement ist aber keine reine Arbeitgeberverpflichtung. Auch die Mitarbeiter sind angehalten, sich rechtzeitig über Post-KarenzKarriereentscheidungen Gedanken zu machen und die Abwesenheit wenn möglich kurz zu halten. Ziel sollte eine rasche Rückkehr zu einer

Wesentlich ist jedoch auch der Wertewandel in Gesellschaft und Politik und das Selbstverständnis, dass Kind und Karriere vor allem auch für Frauen kein Widerspruch sind. Aber Wirtschaft ist ja bekanntlich eine gute Lobby und macht in manchen Fällen sogar Politik. T

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Auf ein baldiges WIEDER-sehen

Aktives Karenz- und Auszeitenmanagement gewinnt im Alltag der Personalverantwortlichen mehr und mehr an Bedeutung.

Gastautorin

Kinderbetreuung ist immer noch mehrheitlich Frauensache, denn nur ein kleiner Prozentsatz der Väter nimmt derzeit Kinderkarenzzeiten in Anspruch. Damit Frauen (ausgeglichene) Mütter und (leistungsstarke) Arbeitskräfte sein können, braucht es eine Entspannung des oftmaligen »Krisenherdes« von Familie, Arbeit und Freizeit.

Romana Steinmetz ist KOMPASS-Projektmanagerin beim Netzwerk Humanressourcen. www.kompass-ooe.at

Wie kann man als Unternehmen darauf reagieren? Wie kann man Mitarbeiter durch entsprechende Angebote und Unterstützung für sich gewinnen und binden? Ist die Brisanz dieser Tatsache im Personalmanagementalltag auch wirklich bewusst? Welche Lösungen und Angebote machen langfristig Sinn und überzeugen aus Mitarbeitersicht wie auch der betriebswirtschaftlichen Perspektive? Je länger die Auszeit, desto schwerer der Wiedereinstieg! Wir sollten uns daher darüber Gedanken machen, wie wir einerseits die Auszeiten verkürzen und andererseits den Wiedereinstieg durch entsprechende Betreuung vor, während und nach der Auszeit möglichst attraktiv für beide Seiten gestalten.

Info

Facettenreiche Auszeiten Auszeiten können ganz unterschiedlich aussehen. Meist wird »Auszeit« mit Babypause assoziiert. Der Begriff ist aber viel weitläufiger und umfasst neben einer Elternkarenz immer häufiger auch eine Pflegekarenz oder ein Sabbatical.

KOMPASS – das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere, unterstützt oberösterreichische Betriebe von der Informationssammlung über den Wissensaustausch rund um das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf bis zur Begleitung in Kooperationsprojekten. Das Kompetenzzentrum, kurz KOMPASS, ist im Netzwerk Humanressourcen der Clusterland OÖ GmbH angesiedelt und begleitet im Projekt »Flexible überbetriebliche Kinderbetreuung« die Unternehmen nach der Bedarfserhebung von der Planung bis zur Realisierung als Projektleitung. www.kompass-ooe.at

Auch Weiterbildung, persönliche Bedürfnisse und Burn-out-Prävention sind zunehmend ein Thema. Schreckensszenario oder Frischekick? Berufliche Auszeiten müssen kein »Schreckensszenario« in der Personalabteilung sein, denn gut geplante Abwesenheiten bringen auch Vorteile mit sich, die beiden Seiten Nutzen stiften. Gesteigertes Engagement, Wissensgewinn, neue Perspektiven und sicher auch der Beitrag zur Pflege der physischen und psychischen Gesundheit sind nur einige Beispiele, die zu einem Frischekick in der Abteilung bzw. Organisation verhelfen können. Stay connected! Wichtig ist, dass eine Auszeit gut vorbereitet und bereits vor der Abwesenheit des Mitarbeiters über den Wiedereinstieg gesprochen wird und so die gegenseitigen Erwartungen abgeklärt werden. Während der Auszeit ist eine entsprechende Begleitung notwendig. Diese kann regelmäßige Telefonate, die Information über aktuelles Geschehen im Unternehmen aber auch die Einladung zu Mitarbeiter-Infoterminen oder Social Events sein.

Nach der Babypause

Der Wiedereinstieg wurde gut gemeistert, aber was ist dann? Studien bestätigen, dass der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach einer Babypause deutlich weniger Schwierigkeiten bereitet als in der Folge der Balanceakt zwischen beruflichem Alltag und Kinderbetreuung: Herausforderungen, die hier auftreten, sind die fehlende Betreuung im Krankheitsfall, mangelnde bis keine Möglichkeit zur Nachmittagsbetreuung sowie die Unsicherheit, ob man pünktlich von der Arbeit kommt bzw. keine Überstunden anfallen. Die Verbreitung flexibler Arbeits(zeit)-Modelle ermöglicht es, mehr Zeitsouveränität in Familien zu gewinnen. Doch Achtung: Nicht nur die Stundenzahl ist entscheidend, sondern auch die Möglichkeit

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zur freien Einteilung. Mit all diesen Themen sehen sich Eltern – und hier zum größten Teil die Frauen – konfrontiert, und das löst verständlicherweise enormen Stress aus.

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Unterstützung ist gefragt Tatsache ist, dass Berufstätigkeit wirtschaftlichen Nutzen bringt, Selbstwert vermittelt, den sozialen Status stärkt und die Autonomie von Menschen fördert. Nicht überraschend daher, dass mehr und mehr Arbeitgeber Angebote entwickeln, die Vereinbarkeit von Elternschaft und Beruf weiter zu fördern und die Chancen von Müttern und Frauen zur Teilnahme an der Arbeitswelt zu erhöhen. Derartige Angebote sind auch mit kleinerem Budget möglich und erfordern nicht notgedrungen einen betriebseigenen Kindergarten. Notfalltauglichkeit Ein Beispiel für eine praktikable Notfalllösung ist, ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfügung zu stellen. Szenarien wie folgende sind für berufstätige Eltern keine Seltenheit: Die Kindertagesstätte ist ungeplant geschlossen, Schulstunden fallen aus, Ferienbetreuung wird abgesagt, an Fenstertagen steht keine Betreuung zur Verfügung etc. Die Gründe sind vielfältig, und wenn Arbeiten von zu Hause nicht möglich ist, können Arbeitgeber in solchen Notfällen Unterstützung bieten.

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Wichtig bei der Umsetzung eines Eltern-KindArbeitszimmers sind einerseits die Gestaltung und Ausstattung des Raumes hinsichtlich Kindersicherheit und technischer Ausstattung 121219_Anzeigen_magazin_training_104x147.indd 1 für die mobile Arbeit der Mitarbeiter. Andegibt es aktuell in Oberösterreich innovative Anrerseits müssen die rechtlichen Bedingungen sätze – die Zusammenarbeit mit Betrieben aus klar geregelt sein, um im Bedarfsfall keine der Region. Streitigkeiten in Haftungsfällen bearbeiten zu müssen. Flexible überbetriebliche Kinderbetreuung Hinsichtlich der Aufgaben, die in einem der- Erstmals in Oberösterreich haben sich Unterartigen Arbeitszimmer erledigt werden kön- nehmen zusammengetan, um gemeinsam für nen, sollte man jedoch realistisch sein. Es ist ihre Mitarbeiter eine flexible, überbetriebliche kein normaler Arbeitstag möglich, aber als Kinderbetreuung anzubieten. Drei oberösterNotlösung durchaus denkbar und bereits er- reichische Produktionsbetriebe aus dem Zenprobt, denn Mitarbeiter können auf notwendige tralraum haben sich zusammengeschlossen, Unterlagen zugreifen und dringende Tätigkei- um ihre Mitarbeiter bei der besseren Vereinten können erledigt werden. barkeit von Familie und Erwerb zu unterstütWeitere Möglichkeiten der betrieblichen Unter- zen. Die Betriebe wollen dadurch die Verstützung sind beispielsweise das Zur-Verfügung- einbarkeit von Erwerbs- und Familienleben Stellen verlässlicher, geprüfter Kontaktadressen unterstützen, das Ausfallsrisiko qualifizierfür flexible Tagesmütter oder Omadienste. ter Mitarbeiter verringern, sich als familienfreundlicher Arbeitgeber positionieren und Zusammenarbeit in der Region die Loyalität und Bindung ihrer Belegschaft Wenn Unternehmen aufgrund der rechtlichen stärken. Die Bedarfserhebung löste bereits Rahmenbedingungen, der notwendigen Anzahl sehr positive Resonanz in den Belegschaften an Kindern oder anderen Gründen keinen eige- aus und bestätigte so die Betriebe in ihrer Entnen Betriebskindergarten einrichten wollen, scheidung zum Projekt. T

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19.12.12 12:30

personal

Datenschutz im HR-Management

Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zum Thema Datenschutz aus Sicht der österreichischen Bevölkerung und österreichischer Arbeitgeber. Das Thema Datenschutz ist und bleibt ein wichtiges Thema für jeden Arbeitnehmer und jeden Personalisten. In Unternehmen werden personenbezogene Daten zum Mitarbeiter erfasst und verarbeitet. Durch die rasante technologische Entwicklung der letzten Jahre, insbesondere der Internettechnologie, hat sich der Anwendungsbereich einer HR-Software von einem Tool der Fachabteilung zu einer unternehmensweiten Applikation ausgeweitet. Durch den erweiterten Benutzerkreis rückt die Frage nach dem Datenschutz für die Mitarbeiter noch weiter in den Vordergrund. Auch der Bereich des Human Ressource Managements hat sich kontinuierlich weiterentwickelt und fordert mehr Informationen zur Person, die über das übliche Ausmaß der reinen Gehaltsdaten hinausgehen. Darunter werden beispielsweise Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarung und Karrierepläne verstanden.

Sensible Daten

Info

Die Befragung, welche persönlichen Daten aus Mitarbeitersicht besonders sensibel sind, hat 3 Schwerpunkte ergeben. Als besonders schützenswert erachten die befragten Arbeitnehmer und auch Personalisten Informationen über Gehaltsexekutionen und Pfändungen, gefolgt von Gesundheitsdaten, Gehaltsdaten und Beurteilungen, wie z. B. Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen. Im Mittelfeld des »Sensibilitätsrankings« rangieren Bewerbungs-

Die Studie »Datenschutz 2013« von Sage präsentiert die Ergebnisse einer repräsentativen Befragung im Februar und März 2013 unter 1 000 Arbeitnehmern und 339 Arbeitgebern in Österreich. Es wurden Arbeitnehmer und Arbeitgeber separat befragt, um mögliche Unterschiede festzustellen. Die Ergebnisse der Studie, die mit Unterstützung von GfK erstellt wurde, ermöglichen einen Einblick, welche Daten Arbeitnehmer und Arbeitgeber als sensibel/besonders schutzwürdig erachten und wie mit dieser Sensibilität in Personalabteilungen in der Praxis umgegangen wird. www.sage.at/HR

unterlagen, Daten aus der Zeiterfassung (Pausen, Arbeitszeiten, Überstunden etc.) sowie Informationen über Familienstand und Kinder. Am unteren Rand finden sich Informationen zu Alter und Geburtsdatum, Nationalität sowie Religionsbekenntnis. Hier ist besonders auffällig, dass immerhin ca. 45 % der Befragten angeben, dass ihnen die Verwendung dieser persönlichen Daten »egal« ist. Betrachtet nach Altersgruppen ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Alter und Geburtsdatum sowie Daten aus Bewerbungsunterlagen bewerten Personalisten schützenswerter als Arbeitnehmer. Ansonsten zeigt die Verteilung grundsätzlich ein ähnliches Bild wie auf Arbeitnehmer-Seite.

Vertraulichkeit

Ein modernes Personalmanagement unterstützt die HR-Prozesse in den Unternehmen und schafft technologisch die Rahmenbedingung, damit Informationen jederzeit, an jedem Ort und jedem Endgerät griffbereit sind. Der Schutz dieser Daten umfasst einerseits den Schutz mittels Technologie (IT Infrastruktur, Outsourcing Partner, Cloud-Anbieter), andererseits den Schutz durch die Sicherstellung der korrekten Verwendung (Autorisierung, Anzeige, begründete Verwendung). In diesem Zusammenhang stehen Unternehmen vor der Herausforderung, beide Bereiche im Sinne des Datenschutzgesetzes zu erfüllen. Die Befragten stellen ihrem Arbeitgeber ein gutes Zeugnis aus. 81 % der Befragten vertrauen ihrem Arbeitgeber im Umgang mit ihren Daten, ein Drittel der Mitarbeiter sogar absolut. Nur 5 % misstrauen ihrem Arbeitgeber in dieser Hinsicht, 1 % hat gar kein Vertrauen. 66 % der Personaler schätzen den Umgang ihres Unternehmens mit persönlichen Daten als absolut vertraulich ein, rund 32 % als vertraulich, 2 % sehen diesen als eher nicht vertraulich.

Zuständigkeit

Der Datenschutz in Unternehmen ist an unterschiedlichen Stellen angesiedelt und wird zu-

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meist von weiteren Personen aus den spezifischen Fachbereichen (z.B. IT) unterstützt. In Österreich ist die Einsetzung eines Datenschutzbeauftragten gesetzlich derzeit noch nicht geregelt und erfolgt in einigen Unternehmen auf freiwilliger Basis. Im Entwurf für die neue EU-Richtlinie zum Thema Datenschutz ist ein betrieblicher Beauftragter vorgesehen. Die Befragung der Arbeitnehmer zeigt, dass meist die Personalabteilung (51 %) für den Schutz der Mitarbeiter-Daten zuständig ist, also jene Stelle, die auch für die Verwaltung der personenbezogenen Daten verantwortlich ist. Nur in 8 % der Unternehmen sorgt ein Datenschutzbeauftragter für regelkonformes Verhalten, in 2 % ist es die IT-Abteilung. Je größer das Unternehmen, desto häufiger gibt es das Berufsbild des Datenschutzbeauftragten. Bei Unternehmen bis 19 Mitarbeitern hat meist der Geschäftsführer den Datenschutz inne. Bei größeren Unternehmen ist diese Rolle auf diverse Akteure verteilt. Bei Betrieben mit über 1 000 Mitarbeitern sind es zu 33 % die Personalabteilung und zu je etwa einem Viertel der Datenschutzbeauftragte und die IT, die als Kontrollinstanzen genannt werden. Im öffentlichen Bereich sind zu fast einem Drittel eigene Datenschutzbeauftragte eingesetzt.

Immerhin 40 % der Befragten können die über sie gespeicherten Daten einsehen (z. B. über webbasierte Mitarbeiterportale). Für rund ein Drittel ist dieser Einblick noch nicht möglich. Das Ergebnis zeigt, dass umfassendere WebPortale im Personalbereich dennoch erst bei

»Als besonders sensibel erachten die Befragten Informationen über ihre Gehaltsexekutionen und Pfändungen, gefolgt von Gesundheitsdaten, Gehaltsdaten und Beurteilungen.« wenigen Firmen (18 %) im Einsatz sind. Rund die Hälfte der befragten Arbeitgeber beschränkt den Zugriff auf personenbezogene Daten über IT-Systeme auf wenige Informationen. Der Einsatz eines Mitarbeiterportals im Intranet korrespondiert mit der Unternehmensgröße. Je größer das Unternehmen, desto eher und auf desto mehr Daten können Mitarbeiter einsehen und zugreifen. T

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Arbeitsstiftungen als Win-win-Situation

Viele Unternehmen sehen sich gezwungen, ihre Personalstruktur nachhaltig zu verändern. Arbeitsstiftungen sollen den Gekündigten helfen, rascher einen neuen Job zu finden.

Gastautorin Dr. Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts anwälte OG (KSW).

Betroffene Mitarbeiter haben oft Sorge um ihre wirtschaftliche Existenz, wenn sie vom Verlust ihres Arbeitsplatzes erfahren. Allfällige Einmalleistungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses wie freiwillige Abfertigungen können zwar eine kurzfristige Überbrückungshilfe darstellen. In vielen Fällen bleibt aber die Frage nach der Zukunftsperspektive. Arbeitsstiftungen bieten betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit zur Höher- oder Umqualifizierung im Zuge eines Outsourcing und werden daher oft in Sozialplänen verankert oder sind manchmal Teil eines gerichtlichen Vergleiches in Kündigungsanfechtungsverfahren.

office@ksw.at, www.ksw.at

Was sind Arbeitsstiftungen?

Arbeitsstiftungen sind eine Art von »Public Private Partnership«, die neben einer Beteiligung (die letztlich nur aus einem finanziellen Beitrag besteht) des Unternehmens öffentlich geförderte Qualifizierung für sonst von Langzeitarbeitslosigkeit bedrohte Personen bietet. Arbeitsstiftungen können von Unternehmen im Zuge eines Personalabbaus Arbeitnehmern angeboten werden, die aufgrund der Einsparungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Dabei leisten Unternehmen im Zuge der Beendigung des Dienstverhältnisses einen einmaligen Beitrag an die Arbeitsstiftung. Im Rahmen der Arbeitsstiftung wird den betroffenen Arbeitnehmern eine Aus- und/oder Weiterbildung ermöglicht und sie werden bei der Arbeitssuche persönlich betreut und unterstützt. Grundlegendes Ziel ist es, die betroffenen Arbeitnehmer für einen neuen Arbeitsplatz zu qualifizieren bzw. die Jobsuche zu erleichtern. Der (nicht zu unterschätzende) »öffentliche« Anteil liegt unter anderem in der Gewährung des »Schulungsarbeitslosengelds«, durch das während der Teilnahme an der Arbeitsstiftung ein Grundeinkommen sowie der Erwerb von Versicherungszeiten sichergestellt wird.

Formen der Arbeitsstiftung

Kommt es im Zuge von wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu Umstrukturierungen, die mit Personalabbau verbunden sind bzw. die eine drohende oder sogar erfolgte (Teil-)Schließung von Betrieben zur Folge haben, so besteht für betroffene Unternehmen die Möglichkeit, eine Outplacement-Stiftung zu gründen oder darin zu partizipieren. Die Teilnahme an einer Arbeitsstiftung kann sowohl im Rahmen eines Sozialplanes als auch einzelvertraglich vereinbart werden. Betroffene Unternehmen können beim Outplacement auf eine der bereits bestehenden Regionalstiftungen zurückgreifen. Im Falle von Insolvenzen können spezielle Insolvenzstiftungen gegründet werden. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, eine eigene Unternehmensstiftung einzurichten. Weil die Errichtung einer Unternehmensstiftung jedoch mit einem höheren Aufwand verbunden ist, werden diese vorrangig bei bundesweitem Personalabbau, oder wenn sehr viele (mehr als 250 Mitarbeiter) betroffen sind, eingesetzt. In den meisten Fällen wird eine Unternehmenskooperation mit einer der bereits bestehenden Regionalstiftungen geschlossen. Dabei gibt es kaum gesetzliche Rahmenbedingungen für Arbeitsstiftungen, worin letztlich auch eine der größten Stärken dieser Einrichtung liegt: Bei der Gestaltung der individuellen Arbeitsstiftung wird den Beteiligten eine hohe Flexibilität ermöglicht. In Österreich bestehen mehrere Regionalstiftungen, beispielsweise im Wirtschaftsgroßraum Wien die Wiener Regionalstiftung des Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds (waff) und des AMS, die auch im Folgenden als Beispiel dienen soll, zumal es sich dabei mit rund 9 200 Teilnehmern und rund 300 Unternehmenskooperationen seit 1995 österreichweit um die größte derartige Arbeitsstiftung handelt.

Finanzierung der Arbeitsstiftung

Finanziert wird die Wiener Regionalstiftung einerseits durch eine Landesförderung, anderer-

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seits durch einen einmaligen Unternehmensbeitrag pro Stiftungsplatz. Aktuell beträgt dieser mindestens 5.740,– € für betroffene Arbeitnehmer, die ihren Hauptwohnsitz in Wien haben. Für Arbeitnehmer aus anderen Bundesländern sowie für ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren fällt ein höherer Unternehmensbeitrag an, weil für diese keine Landesförderung gewährt bzw. mit einer längeren Verweildauer in der Arbeitsstiftung gerechnet wird.

Weiterbildung als Chance

Neben einer Orientierungsphase und einer Nachbetreuung werden die pro Stiftungsplatz zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel für eine Neu,- Höher- bzw. Weiterqualifizierung der Teilnehmer der Arbeitsstiftung genutzt. Bei der Erstellung der Bildungspläne achten die Arbeitsstiftungen insbesondere auf die hohe Verwertbarkeit der Aus- oder Weiterbildung am Arbeitsmarkt. Welche Ausbildungen konkret absolviert werden, vereinbart der Stiftungsträger mit dem Stiftungsteilnehmer. Grundsätzlich stehen dabei vom Deutsch- oder EDV-Kurs über Lehrabschlüsse bis hin zu Universitätsstudien zahlreiche Möglichkeiten offen. Ziel der Arbeitsstiftung ist es, dass die Teilnehmer während oder im Anschluss an ihre Teilnahme möglichst rasch eine neue Arbeitsstelle finden können. Statistiken des waff zufolge gelingt dies ca. 70 % der Stiftungsteilnehmer.

Soziale Absicherung

Während der gesamten Stiftungsteilnahme, die bis zu 156 Wochen dauert, beziehen die Teilnehmer ein »Schulungsarbeitslosengeld« (welches der Höhe nach dem Arbeitslosengeld entspricht). Für über 50-jährige Teilnehmer sowie für die Absolvierung bestimmter längerer Ausbildungen kann es sogar zu einer Verlängerung auf bis zu 209 Wochen kommen. Der Anspruch auf das (normale) Arbeitslosengeld wird während der Stiftungsteilnahme nicht verbraucht (d.h. das Schulungsarbeitslosengeld wird darauf nicht »angerechnet«). Sollten die Stiftungsteilnehmer nicht unmittelbar im Anschluss eine neue Stelle finden, so besteht darüber hinaus also noch der normale Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Win-win-Situation

Die Win-win-Situation für betroffene Unternehmen und Arbeitnehmer resultiert also aus dem

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Zuschuss aus Mitteln der öffentlichen Hand. Die bedeutendsten Vorteile für beide Seiten lassen sich wie folgt zusammenfassen: • Die Errichtung einer Arbeitsstiftung kann sowohl im Rahmen eines Sozialplanes als auch durch Einzelvereinbarung angeboten werden. • Während eine freiwillige Abfertigung typischerweise nur eine einmalige Überbrückungshilfe ist, bietet eine Arbeitsstiftung die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz eingespart wird, eine nachhaltige Chance zu bieten; darüber hinaus werden während der Arbeitsstiftung Versicherungszeiten erworben. Dies kann die kapitalisierte freiwillige Abfertigung nicht leisten. • Den Teilnehmern der Arbeitsstiftung steht nicht nur die Möglichkeit der Aus- oder Weiterbildung offen, sie genießen für die Dauer der Stiftungsteilnahme und darüber hinaus auch eine soziale Absicherung und haben so auch länger Zeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden; davon profitieren naturgemäß besonders ältere Arbeitnehmer. • Die Chancen der Teilnehmer auf eine neue Arbeitsstelle steigen. • Der Verwaltungsaufwand ist im Vergleich zu anderen Förderungsmöglichkeiten des Arbeitsmarktservices für Unternehmen – wie beispielsweise die Kurzarbeit – durch die flexiblen Regelungen relativ gering. T

HR-Interview

Es zählt nur die Nähe zum Kunden

Wie es die Raiffeisenlandesbank trotz des mitunter schlechten Images der Bankenbranche schafft, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, lesen Sie in diesem HR-Interview. Wie ist Raiffeisen organisiert? Es gibt 3 Ebenen. Die erste Ebene, die Basis, sind die jeweiligen Raiffeisenbanken in den Ländern. Das sind österreichweit rund 500 Banken, die wiederum in Summe 2 200 Raiffeisenfilialen österreichweit betreiben. Diese Banken besitzen eine jeweilige Landesbank. Davon gibt es 8 österreichweit, weil Wien und Niederösterreich eine gemeinsame Bank haben. Diese 8 Landesbanken besitzen die Raiffeisen-Zentralbank. Es ist also ein dreistufiger genossenschaftlicher Aufbau, der genau andersrum funktioniert als ein Konzern. Die Basis sind demnach die jeweiligen Banken und nicht die Raiffeisen-Zentralbank. Wofür sind Sie hauptverantwortlich? Wir machen hier in Wien das HR-Management für Wien und teilweise Niederösterreich, für alle Filialen in Wien und auch für die Raiffeisen Holding, die sich auf Beteiligungsgeschäfte spezialisiert hat. Wir betreuen etwa 1 300 Mitarbeiter in der Zentrale und den Filialen und ca. 110 Mitarbeiter für die Holding.

Info

Wie wird das Recruiting bei Ihnen gemacht? Wir rekrutieren alle Mitarbeiter zentral, machen

Mag. Petra Zopf Recruiting & PE Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien Studierte Internationale Betriebswirtschaft an der Universität Wien mit den Schwerpunkten: International Management, Industrial Management und Personalmanagement. Gleich anschließend begann sie in der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien im Kundenbereich zu arbeiten und absolvierte zeitgleich eine Trainerausbildung. Mit Jänner 2007 wechselte sie in den Personalbereich. Über die Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien Die Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien ist das regionale Dachinstitut von über 70 niederösterreichischen Raiffeisenbanken mit 478 Geschäftsstellen. www.raiffeisen.at

die Vorselektion und stimmen uns bei Filialmitarbeitern dann mit dem jeweiligen Filialleiter ab. Für jeden neuen Mitarbeiter brauchen wir immer das »Ja« von der Personalabteilung und das »Ja« von der unmittelbaren Führungskraft. Manchmal ergibt es sich auch andersrum. Wenn sich ein Bewerber direkt beim Filialleiter vorstellt, ist dann erst das Zweitgespräch bei uns in der Zentrale. Für Positionen in der Zentrale bzw. Holding führen wir die Gespräche gleich zu dritt. Worauf achten Sie beim Bewerbungsgespräch? Natürlich auf das Auftreten und ob der Kandidat seriös wirkt. Die Basics wie gute Umgangsformen etc. müssen stimmen. Er muss sympathisch, aufgeschlossen und selbstsicher sein. Schulnoten sehe ich als eher unwichtig an. Einzig die mathematischen Fähigkeiten schauen wir uns manchmal an. Das Allerwichtigste ist und bleibt mir jedoch die Persönlichkeit. Wo schreiben Sie neue Stellen aus? Wir schreiben seit einigen Jahren fast nur noch online aus, meist über karriere.at, aber auch über andere Portale. Das ist unserer Erfahrung nach günstiger und effizienter als über Printmedien. Natürlich suchen wir auch über unsere internen Karriereseiten, z. B. www.raiffeisenbank.jobs. Wenn wir Universitätsabsolventen suchen, wenden wir uns auch an das Zentrum für Berufsplanung. Wenn wir Maturanten und Lehrlinge suchen, gehen wir auf Berufsmessen, wie beispielsweise auf die BeSt. Über Printmedien suchen wir nur bei hochkomplexen Stellen, um auch passive Bewerber anzusprechen. Wenn es ganz komplex wird, dann kombinieren wir Print mit den Angeboten von Personalberatern. Wir haben etwas Interessantes bemerkt: Wenn Maturanten bei Banken arbeiten möchten, bewerben sich die meisten bei allen Banken. Es ist vielen egal, für welches Institut sie arbeiten. Sie kennen die Unterschiede noch nicht. Dennoch wollen wir Maturanten und Universitäts-Abbrecher, um diese von der Pike an auszubilden.

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Was unterscheidet Sie denn von anderen Banken? Ein großer Unterschied ist auf jeden Fall, dass wir ein österreichisches Unternehmen sind und nicht verkauft werden können. Entscheidungen gehen bei uns wesentlich schneller, als bei vielen anderen Banken, was natürlich angenehm ist. Wir leben die Raiffeisenwerte, die uns sicherlich stark von anderen unterscheiden. Dazu zählt die Nähe zum Kunden oder auch der genossenschaftliche Aufbau. Wir sind menschlicher, sowohl im zwischenmenschlichen Umgang als auch bei den Zielvorgaben. Wie bringen Sie das an die Öffentlichkeit? Kollegen, die bereits in der Bankenbranche arbeiten, wissen das. Neulinge in der Branche versuchen wir vor allem über die persönliche Schiene zu erreichen. Wir produzieren und bieten Imagevideos oder versuchen auf Messen im persönlichen Gespräch von uns zu erzählen. Viele neue Mitarbeiter sind auch früher Kunden gewesen und haben so schon ein ungefähres Bild im Vergleich zu anderen Banken. Sie bemerken rasch, wie menschlich es bei uns zugeht. Passen die beiden Wörter »Bank« und »Menschlichkeit« wirklich zusammen? (lacht) Ja, davon bin ich überzeugt. Wir haben ja schließlich den ganzen Tag mit Menschen zu tun. Bei uns ist alles auf den Kunden ausgerichtet. In den Filialen haben wir externe Kunden, und wir in der Zentrale haben interne Kunden – unsere Kollegen. Gerade wenn es um Geld geht, ist Vertrauen natürlich sehr wichtig. Daher sind persönliche Beziehungen bei uns extrem wichtig. Das Image der Bankenbranche ist ja derzeit nicht sehr hoch. Was tragen Sie dazu bei, um ein gutes Arbeitgeberimage zu haben? Dazu setzen wir vielfältige Maßnahmen. Wir bieten Neueintritten interessante Entwicklungs-

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möglichkeiten und gute Ausbildung. Durch unsere Struktur und der Tatsache, dass wir ein österreichisches Unternehmen sind, kann jeder Einzelne Veränderungen durchsetzen und aktiv mitwirken. Seit 2010 sind wir darüber hinaus vom Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend mit dem Zertifikat »Familie und Beruf« ausgezeichnet, was zeigt, dass wir viele

»In den Filialen haben wir externe Kunden – und wir in der Z entrale haben interne Kunden, unsere Kollegen.« Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesetzt haben. Gleichzeitig bieten wir viele Sport- und Gesundheitsförderungsaktivitäten über unser Life-Balance-Center an. Für Jobsuchende haben wir Imagevideos gedreht, die man sich auf www.raiffeisenbank.jobs anschauen kann. Wir haben auch eine eigene Facebookseite »Raiffeisen in Wien«, wo wir Mitarbeiter und deren Werdegang vorstellen. Welche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie? Einerseits bieten wir eine umfangreiche Ausbildung im Bereich Banking an, andererseits

aber natürlich viele Persönlichkeitsseminare wie Verkaufs- oder Kommunikationsseminare. Alle Seminare, auch wenn sie am Wochenende stattfinden, zählen als Arbeitszeit. Je nachdem, in welchem Bereich jemand tätig ist, gibt es unterschiedliche Fachausbildungen. Wir bieten unter anderem ein Job-Rotation-Modell an, damit jeder unserer Mitarbeiter sieht, was die Kollegen aus Fachabteilungen den ganzen Tag über machen. Jeder neue Mitarbeiter in der Zentrale muss für eine Weile in einer Filiale tätig sein, um das Business direkt an der Basis kennenzulernen. Für die jeweiligen Arbeitsteams machen wir regelmäßige Teamklausuren und manchmal auch OutdoorTeamtrainings. Als letzten Baustein in der Ausbildung haben wir ein Mentorensystem. Wie wichtig ist das Gehalt für die Mitarbeiter? Gerade in der Bankenbranche ist es meiner Meinung nach wichtig, da wir ja den ganzen Tag über Geld reden. Unsere Filialmitarbeiter sehen das Einkommen vieler Menschen und vergleichen sich häufig damit. Wir bezahlen über dem KV und sind in der Branche ungefähr im Mittelfeld. Wir bezahlen ein fixes Gehalt und einmal im Jahr gibt es bei gutem Gesamtergebnis eine Prämie. Unsere Berater in den Filialen bekommen keine Provision auf bestimmte Produkte. Das ist sowohl für Kunden besser als auch für das Teamklima.

Welche Maßnahmen setzen Sie im Bereich Gesundheitsmanagement? Wir haben unter anderem eine Betriebspsychologin und einen Betriebsarzt. Wir machen regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen und verschiedene Impfaktionen. Unser Arzt geht regelmäßig an die Arbeitsplätze der Kollegen und achtet darauf, dass die Schreibtische und Sessel ergonomisch sind. Wir haben eigene Sport- und Turnunionen, deren Leistungen zu großen Teilen von der Firma bezahlt werden. Bilden Sie auch Lehrlinge aus? Ja, seit 3 Jahren geben wir jungen Menschen die Chance, bei uns die Ausbildung zum Bankkaufmann zu machen. Wir nehmen pro Jahr für Wien rund 10 Lehrlinge auf. Die jungen Menschen sind in den Filialen eingesetzt und unterstützen dort unser Team. Wir hatten bisher Glück mit unseren Lehrlingen. Wir haben viele wirklich gute Bewerber und schreiben daher die Lehrstellen kaum aus. Das liegt sicherlich auch an der Branche. Wichtig ist uns, die Eltern kennenzulernen und einen guten Kontakt zu ihnen zu haben. Nach der Lehre werden von uns fast alle Lehrlinge übernommen und haben dann die gleichen Aufstiegschancen wie ein Maturant. Danke für das Gespräch. T

So entwickelt sich mein Team nach Maß Individuelle Lösungen für Unternehmen

ERFOLG IST KEIN ZUFALL Nutzen Sie das Potenzial Ihres Teams durch gezielte Weiterbildung. Ob EDV, Management, BWL, Sprachen, Technik oder branchenspezifisches Know-how: Das WIFI entwickelt mit Ihnen die passende Lernstrategie, die Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringt.

NUTZEN SIE DEN PE-CHECK Ihr Unternehmen wächst – Ihre Mitarbeiter/ innen auch? Der gratis WIFI-Kompetenzcheck für Personalentwicklung zeigt Ihnen in wenigen Minuten, wo noch „Luft nach oben“ ist. Einfach testen unter www.wifi.at/ Personalentwicklung.

www.wifi.at/Personalentwicklung

MASSGESCHNEIDERT LERNEN AM WIFI: Potenzialanalyse der Mitarbeiter/innen Präzise Schulungs- und Karrierepläne für Ihr Unternehmen Umsetzung durch qualifizierte WIFI-Trainer/innen vor Ort Maßgeschneiderte WIFI-Weiterbildung auch in 11 Ländern Mittel- und Südosteuropas  Beratung über Fördermöglichkeiten    

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WIFI Österreich

Termine

service 05 | 2013

56 56 57 58 58 59 59 59 60 60 62 62 62 63 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Präsentation Berater – Trainer – Coachs NLP Transaktionsanalyse Sprachen Marketing und Verkauf Führungskräfte Projektmanagement Prozessmanagement Qualitätsmanagement Persönlichkeit Betriebswirtschaft und EDV

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buch-Tipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

ARS

20.08.13

21.08.13

Wien

Preis in € Kontakt

Personal und Organisation Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen

890,–

www.ars.at www.schmiddiamant.at

Lehrlinge – Ihr Zukunftspotenzial

schmid & diamant

05.09.13

Wien

375,–

Lehrgang Personalentwicklung

ÖPWZ

11.09.13

31.12.13

Wien

4.690,–

Assessment-Center-Training

schmid & diamant

20.09.13

Wien

375,–

Lehrgang Recruiting

ÖPWZ

23.09.13

31.12.13

Wien

3.535,–

www.opwz.com

Employer Branding

Business Circle

24.09.13

25.09.13

Wien

1.299,–

www.businesscircle.at

Human Resource Kongress 2013

ARS

01.10.13

02.10.13

Wien

1.280,–

www.ars.at

Karriere- und Kompetenzmanagement

ÖPWZ

02.10.13

Wien

475,–

Kompakt-Lehrgang: HR-Business-Partner

Business Circle

07.10.13

23.10.13

Wien

3.999,–

HR-Tagung: Forum für HR-Management

ÖPWZ

10.10.13

11.10.13

Salzburg

725,–

www.opwz.com

Online-Recruiting

ÖPWZ

15.10.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Mitarbeiter richtig auswählen

schmid & diamant

18.10.13

19.10.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Strategische Personalentwicklung

ÖPWZ

14.11.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

18.11.13

19.11.13

Wien

825,–

www.opwz.com

PE – compact

GfP

19.11.13

22.11.13

Maria Taferl

Social Media Einsatz in der Personalarbeit

schmid & diamant

23.11.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ARS

09.07.13

Wien

540,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht für Fortgeschrittene

ARS

16.07.13

18.07.13

Wien

1.280,–

www.ars.at

Grundlagen Arbeitsrecht inkl. aller Neuerungen

ARS

22.07.13

24.07.13

Wien

1.220,-

www.ars.at

Herausforderung Überstunden

ARS

29.07.13

Wien

480,–

www.ars.at

Altersteilzeit aktuell

ARS

19.08.13

Wien

480,–

www.ars.at

Neuerungen im Pensionsrecht

ARS

05.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Rauchen, Alkohol, Illoyalität, Internetsurfen

ARS

06.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

09.09.13

04.10.13

Wien

3.999,–

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

ÖPWZ

10.09.13

Wien

475,–

Verhandlungstraining – exklusiv für Juristen

Business Circle

12.09.13

13.09.13

Wien

1.499,–

Home-Office

ARS

13.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Elternschaft im Arbeitsrecht

ÖPWZ

17.09.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Vertragsbedienstetenrecht

ARS

18.09.13

Wien

450,–

www.ars.at

Europäisches Arbeits- und Sozialrecht

ARS

18.09.13

Wien

280,–

www.ars.at

Rechtliche Aspekte der Lehrlingsbeschäftigung

ARS

19.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Neuerungen im Pensionsrecht

ARS

20.09.13

Linz

480,–

www.ars.at

Entgeltfortzahlung & Freistellung in der Praxis

ARS

20.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Der Betriebsrat

ARS

23.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht im Recruiting sicher anwenden

ÖPWZ

24.09.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Freie Dienstverträge – Werkverträge

ARS

26.09.13

Graz

420,–

www.ars.at

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler

ARS

27.09.13

Wien

480,–

www.ars.at

Abendlehrgang Arbeitsrecht

ARS

01.10.13

17.10.13

Wien

1.490,–

www.ars.at

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

08.10.13

09.10.13

Wien

825,–

Lehrgang Arbeitsrecht für Fortgeschrittene

ARS

09.10.13

11.10.13

Graz

1.280,–

www.ars.at

Neuerungen im Pensionsrecht

ARS

15.10.13

Innsbruck

480,–

www.ars.at

Jahresforum für Recht & Steuern

Business Circle

17.10.13

18.10.13

Rust

1.699,–

Rechtsfragen der Personalentwicklung

ÖPWZ

27.11.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht kompakt

ÖPWZ

03.12.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Compliance-Richtlinien im HR-Bereich

ÖPWZ

04.12.13

31.12.13

Wien

475,–

www.opwz.com

www.opwz.com www.schmiddiamant.at

www.opwz.com www.businesscircle.at

a.A. www.gfp.at

Recht

www.businesscircle.at www.opwz.com www.businesscircle.at

www.opwz.com

www.businesscircle.at

TRAiNiNG 05 | 2013

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Rhetorik und Verhalten I

WIFI Wien

17.07.13

18.07.13

Wien

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

05.08.13

07.08.13

Hinterbrühl

Deutlich gesprochen – gut angekommen

ARS

21.08.13

Wien

480,–

www.ars.at

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen

ARS

22.08.13

Wien

480,–

www.ars.at

Konfliktgespräche erfolgreich führen

ARS

02.09.13

03.09.13

Wien

920,–

www.ars.at

Argumentationstraining

Hernstein

02.09.13

04.09.13

Hernstein

INFO-Veranstaltung Rhetorik-Akademie

WIFI Niederösterreich

02.09.13

Mödling

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

03.09.13

06.09.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Verhandlungstaktik

Hernstein

04.09.13

06.09.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Überzeugende (Selbst)Inszenierung

ARS

05.09.13

06.09.13

Wien

920,–

www.ars.at

Aktives Konfliktmanagement

WIFI Wien

11.09.13

12.09.13

Wien

340,–

www.wifiwien.at

HPS Refresher Tag Rhetorik

HPS

13.09.13

Hinterbrühl

690,–

www.hps-training.com

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

13.09.13

18.11.13

Wien

2.100,–

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

17.09.13

18.09.13

Wien

925,–

www.opwz.com

Auf den Punkt gebracht

WIFI Wien

18.09.13

19.09.13

Wien

335,–

www.wifiwien.at

Rhetorik in herausfordernden Zeiten

GfP

19.09.13

20.09.13

Wien

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

23.09.13

24.09.13

Wien

925,–

Medientraining intensiv

bettertogether

25.09.13

26.09.13

Wien

1.680,–

Schlagfertig reagieren – gekonnt kontern

VHS

27.09.13

Wien

41,60

Kommunikation basic

die Berater

01.10.13

02.10.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Gewaltfreie Kommunikation

VHS

05.10.13

06.10.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Überzeugend formulieren

Hernstein

07.10.13

08.10.13

Hernstein

Kommunikation, Konflikte & Lösungen

ÖPWZ

07.10.13

08.10.13

Wien

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein

08.10.13

11.10.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Wirkungsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein

21.10.13

24.10.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Telefongespräch – Plage oder Segen

VHS

04.11.13

Wien

Argumentationstraining

Hernstein

04.11.13

06.11.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

18.11.13

19.11.13

Wien

1.490,–

www.hps-training.com

Moderation – Von der Methode zur Prozesssteuerung

Hernstein

18.11.13

20.11.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein

19.11.13

22.11.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

20.11.13

22.11.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Verhandlungstaktik

Hernstein

20.11.13

22.11.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Herausfordernde Gesprächssituationen erfolgreich meistern

SEMINAR DMC

21.11.13

22.11.13

Wien

Kommunikation und Konfliktmanagement

SEMINAR DMC

21.11.13

22.11.13

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

25.11.13

27.11.13

Interkulturelle Kommunikation

VHS

27.11.13

Alte Muster – neue Wege im Gespräch

WIFI Wien

Wirkungsfaktor Stimme Wirkungsvoll Reden – Überzeugend Präsentieren

Kommunikation 350,– 1.920,–

2.250,– 0,–

a.A.

1.500,– 925,–

39,60

www.wifiwien.at www.hps-training.com

www.hernstein.at www.noe.wifi.at

www.dalecarnegie.at

www.gfp.at www.opwz.com www.bettertogether.com www.vhs.at

www.hernstein.at www.opwz.com

www.vhs.at

790,–

www.seminardmc.at

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Wien

1.920,–

27.11.13

Wien

34,80

28.11.13

29.11.13

Wien

335,–

www.wifiwien.at

Hernstein

28.11.13

29.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Hernstein

03.12.13

06.12.13

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

09.12.13

10.12.13

Wien

790,–

Ohne Angst die Meinung sagen und daraus profitieren

VHS

16.12.13

Wien

39,60

www.vhs.at

www.seminardmc.at www.vhs.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at TRAiNiNG 05 | 2013

www.hps-training.com

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc 57

Weiterbildungs-termine Preise in € exkl. mWst. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

19.08.13

21.08.13

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

05.09.13

06.09.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Präsentieren 2.0 – Prezi, Sliderocket & Co

HPS

09.09.13

Wien

690,–

www.hps-training.com

Komplexe Informationen aufbereiten und darstellen

die Berater

19.09.13

Wien

375,–

www.dieberater.com

PowerPoint kurz und bündig

HPS

15.10.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

16.10.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Eﬀective Business Presentations

HPS

21.10.13

23.10.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

21.10.13

23.10.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

24.10.13

25.10.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

11.11.13

13.11.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Körpersprache und Präsentation

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Besser gedacht! Wer hätte das gedacht!

Seminarhotel Krainerhütte

25.07.13

26.07.13

Baden

360,–

www.krainerhuette.at

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

15.08.13

18.08.13

Wien

1.450,–

Seminare, Workshops & Vorträge zielorientiert u. erfolgreich gestalten

ARS

26.08.13

27.80.13

Wien

920,–

www.ars.at

Coaching für den Alltag

VHS

10.09.13

12.09.13

www.vhs.at

Diplomausbildung Business Training

JELINEK AKADEMIE

10.10.13

Train the Trainer (Modul 1)

JELINEK AKADEMIE

10.10.13

Lehrgang zertifizierter Businesscoach Start mit Modul 1

CTC-Academy

Lehrgang syst. Unternehmens- und Organisationsentwicklung Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

Präsentation

Berater – Trainer – Coachs www.ctc-academy.at

Wien

62,40

Wien

5.600,–

www.jelinek-akademie.at

04.12.13

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

12.10.13

13.10.13

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

CTC-Academy

21.10.13

23.10.13

Wien

950,–

www.ctc-academy.at

CTC-Academy

24.10.13

27.10.13

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

An Probleme neu herangehen mit Coachingmethoden

VHS

22.11.13

23.11.13

Wien

116,–

Train-the-Trainer

!BikuMTI

jederzeit

a.A.

www.vhs.at

a.A. www.biku.at

ÖPWZ Die Rhetorische Kraftkammer® 05. bis 07.08.2013 Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 19. bis 21.08.2013 Präsentieren 2.0 Prezi, Sliderocket & Co 09.09.2013

Leistungsorientierte Entlohnungssysteme mit Mag. Petra Halbreiner 11. September 2013 in Wien

ÖPWZ-Akademie Office-Management Zur Top-Assistentin im Sekretariat! ab 16. September 2013 in Wien

Emotional intelligent agieren und reagieren mit Dr. Alexander B. Schlick 18. – 19. September 2013 in Wien

Von der Kollegin zur Vorgesetzen mit Dipl.-Psych. Dagmar Zimmer 2. – 3. Oktober 2013 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

TRAiNiNG 05 | 2013 OPWZ_Training_Juni2013_88x122.indd 1

12.06.13 13:54

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

20.07.13

21.07.13

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Coaching

Team Winter

26.07.13

27.07.13

Wien

348,–

www.teamwinter.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

10.08.13

11.08.13

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

23.08.13

31.08.13

Wien

2.700,–

nlp-resonanz-basics

Institut Kutschera

06.09.13

07.09.13

Wien

150,–

www.kutschera.org

Die mag(net)ische Kraft des Ja!

id ‘ institute

05.10.13

06.10.13

Salzburg

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

4.200,–

www.id.co.at

Mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

1.360,–

www.id.co.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

2.950,–

www.id.co.at

NLP-Practitioner (6 Seminare)

Team Winter

01.11.13

14.06.14

Wien

2.298,–

www.teamwinter.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

09.11.13

10.11.13

Salzburg

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

22.11.13

23.11.13

Klagenfurt

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

23.11.13

24.11.13

Innsbruck

290,–

www.nlpzentrum.at

ProWeg

26.09.13

28.09.13

Hölles

400,–

www.proweg.com

English Conversation

WIFI Wien

02.08.13

27.09.13

Wien

210,–

www.wifiwien.at

Russisch für Anfänger

die Berater

02.09.13

06.11.13

Wien

460,–

www.dieberater.com

Spanisch A1

WIFI Wien

17.09.13

14.01.14

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Französisch A1

WIFI Wien

23.09.13

23.10.13

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Englisch B2 für Juristen

WIFI Wien

28.09.13

16.11.13

Wien

560,–

www.wifiwien.at

Business Management and Finance

WIFI Wien

07.11.13

08.11.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Global Meetings

Berlitz Austria

14.11.13

15.11.13

Linz

a.A. www.berlitz.at

Global Negotiations

Berlitz Austria

21.11.13

22.11.13

Wien

a.A. www.berlitz.at

NLP

www.trinergy.at

Transaktionsanalyse Einführung in organisationsbezogene TA (101) Sprachen

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➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

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05.08.13

07.08.13

Wien

1.340,–

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19.08.13

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8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.08.13

21.08.13

Mödling

1.972,–

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Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen

WIFI Management Forum

09.09.13

Wien

950,–

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Marketing für Assistenten

die Berater

09.09.13

12.09.13

Wien

715,–

www.dieberater.com

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Produkte durch

WIFI Management Forum

10.09.13

Wien

950,–

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Neue Kunden zu gewinnen ist keine Hexerei!

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11.09.13

Wien

950,–

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Rational verhandeln – richtig entscheiden!

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Tatort Verhandlung

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13.09.13

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Werbung ja, aber gezielt

schmid & diamant

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Wien

375,–

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Vertriebsplanung: Von der Pflicht zur Kür

WIFI Management Forum

16.09.13

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf

Marketingkonzept praxisnah

schmid & diamant

18.09.13

19.09.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

27.09.13

18.10.13

Wien

2.100,–

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Termine leicht gemacht

CTC-Academy

03.10.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Erfolgreich verhandeln

VHS

04.10.13

05.10.13

Wien

139,20 www.vhs.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

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15.10.13

17.10.13

Puchberg

1.940,–

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Online Marketing Camp

Business Circle

16.10.13

18.10.13

Wien

1.790,–

www.businesscircle.at

Selling to Groups

HPS

28.10.13

30.10.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Methoden und Praxis der Suchmaschinenoptimierung

Business Circle

13.11.13

14.11.13

Wien

1.090,–

www.businesscircle.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

13.11.13

15.11.13

Wien

2.100,–

www.dalecarnegie.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

14.11.13

15.11.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden

Business Circle

19.11.13

20.11.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

28.11.13

29.11.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

03.12.13

05.12.13

Puchberg

Brain Power: Kraftvoll leben!

Seminarhotel Krainerhütte

12.07.13

13.07.13

Baden

360,–

www.krainerhuette.at

Führen mit neuen Tools

ARS

19.08.13

20.08.13

Wien

920,–

www.ars.at

Initial Leaders Program

MDI

19.08.13

23.08.13

B. Waltersdorf

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

Wien

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

26.08.13

30.08.13

B. Waltersdorf

Ist das Burn-out?

WIFI Niederösterreich

28.08.13

Mödling

210,–

www.noe.wifi.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

29.08.13

30.08.13

Wien

920,–

www.ars.at

Lehrgang: In 100 Tagen zum Führungserfolg

ARS

29.08.13

17.12.13

Wien

3.490,–

www.ars.at

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

03.09.13

06.09.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Komplexität meistern

Hernstein

09.09.13

11.09.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Change Management

schmid & diamant

16.09.13

17.09.13

Wien

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein

16.09.13

18.09.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Führen im Change-Prozess

Hernstein

16.09.13

17.09.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Motiviert sein und motivieren

die Berater

17.09.13

18.09.13

Wien

Ziele vereinbaren

GfP

18.09.13

Wien

Führungstool Gelassenheit

Hernstein

23.09.13

25.09.13

Hernstein

Marketing und Verkauf

1.940,–

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Führungskräfte

3.180,– 0,– 3.180,–

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Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Grammatik der Macht

WIFI Management Forum

26.09.13

27.09.13

Wien

1.095,–

Führung mit fachlicher Kompetenz u. natürlicher Autorität

SEMINAR DMC

26.09.13

27.09.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Veränderungen begleiten

WIFI Management Forum

27.09.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein

30.09.13

02.10.13

Hernstein

Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen

WIFI Management Forum

30.09.13

01.10.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

EBC*L Stufe C NOW

die Berater

a.A.

Wien

1.320,–

www.dieberater.com

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

01.10.13

04.10.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Führungspraxis

GfP

02.10.13

03.10.13

Schneeberghof

Ressourcenbewusstes Führen

SEMINAR DMC

03.10.13

04.10.13

Wien

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein

03.10.13

04.10.13

Hernstein

Verborgene Potenziale entdecken

CTC-Academy

08.10.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

10.10.13

Wien

0,–

www.dalecarnegie.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

10.10.13

11.10.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Führen von Führungskräften

Hernstein

14.10.13

15.10.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

17.10.13

19.10.13

Wien

2.200,–

www.dalecarnegie.at

Führungskräfte (Fortsetzung)

1.875,–

a.A. 790,– 1.500,–

a.A.

www.wifiwien.at/wmf

www.hernstein.at

www.gfp.at www.seminardmc.at www.hernstein.at

FührungsWerkstatt – Curriculum zur Professionalisierung v. Führung

GfP

21.10.13

23.10.13

Salzburg

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

21.10.13

23.10.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte

Hernstein

21.10.13

23.10.13

Hernstein

1.725,–

www.hernstein.at

Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein

21.10.13

23.10.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

22.10.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

23.10.13

24.10.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Effizientes Wissensmanagement

schmid & diamant

25.10.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein

29.10.13

31.10.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Advanced Leadership

Hernstein

05.11.13

06.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Zeit- und Selbstmanagement

GfP

05.11.13

06.11.13

a.A.

www.gfp.at

Motivation fördern

GfP

05.11.13

Wien

a.A.

www.gfp.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

07.11.13

08.11.13

Wien

Erfolgsstrategien starker FK mit der Energie der Shaolin

Business Circle

13.11.13

a.A.

899,–

www.businesscircle.at

Führen, motivieren und kommunizieren

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Authentisch führen

schmid & diamant

15.11.13

16.11.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

18.11.13

21.11.13

Hernstein

Führen ohne umfassende Führungsfunktion

GfP

19.11.13

20.11.13

a.A.

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

20.11.13

Wien

990,–

Führung für Nachwuchsführungskräfte

MDI

25.11.13

26.11.13

Wien

1.180,–

Mitarbeiter situativ führen

Business Circle

26.11.13

27.11.13

Wien

Führung von Mitarbeitern – EBC*L Stufe C

VHS

29.11.13

01.12.13

Wien

1.180,–

2.310,– a.A.

a.A. 440,–

www.gfp.at

www.mdi-training.com

www.hernstein.at www.gfp.at www.businesscircle.at www.mdi-training.com www.businesscircle.at www.vhs.at

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15.03.12 09:29

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Projektmanagement pm basic NOW

die Berater

a.A.

Wien

870,–

PMO-Leiter Sommercamp

next level academy

28.08.13

30.08.13

Wien

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement für Personalisten

schmid & diamant

16.09.13

21.09.13

Wien

1.250,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

23.09.13

16.11.13

Wien

5.580,–

www.nextlevel-academy.eu

Projekte planen & starten – Blended Learning

next level academy

07.10.13

08.10.13

Wien

1.090,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang IT-Projekte managen

next level academy

07.10.13

11.12.13

Wien

4.800,–

www.nextlevel-academy.eu

MS Project leicht gemacht

Primas Consulting

10.10.13

Wien

Projektmanagement gekonnt

schmid & diamant

16.10.13

17.10.13

Wien

750,–

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

19.10.13

25.10.13

Graz

2.670,–

So komme ich zu sauberen Projektzielen!

milestone p.o.e.ag

21.10.13

Wien

125,–

Vertragsgestaltung in Projekten

Primas Consulting

22.10.13

Wien

PRINCE2: Foundation Certification – in English

milestone.

23.10.13

25.10.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

milestone.

28.10.13

30.10.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

Endlich: der Projektmarketingplan!

milestone p.o.e.ag

28.10.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

social competence I – Führen von Projektteams

pmcc consulting

04.11.13

05.11.13

Wien

650,–

www.pmcc-consulting.com

Der Projektmanager als Verhandler

milestone p.o.e.ag

06.11.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Die Wirksamkeit als Projektmanager erhöhen

Primas Consulting

07.11.13

08.11.13

Wien

PM Kompaktlehrgang

pmcc consulting

09.11.13

16.11.13

Krems

2.590,–

www.pmcc-academy.com

pm k.i.s.s. – short & simple

pmcc consulting

11.11.13

13.11.13

Strobl

1.190,–

www.pmcc-academy.com

Interventionsmethoden im Projektmanagement

milestone p.o.e.ag

18.11.13

Wien

125,–

Project 2 go

Primas Consulting

26.11.13

Wien

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – in English

milestone.

28.11.13

29.11.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch

milestone.

04.12.13

05.12.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

Grundlagen Prozessmanagement

Primas Consulting

20.09.13

Wien

Ausbildung zum Senior Process Manager

WIFI Wien/procon

25.09.13

21.11.13

Wien

2.090,–

www.wifiwien.at

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

12.10.13

14.10.13

Wien

1.250,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang systemische Unternehmens- und OE, Modul 1

CTC-Academy

21.10.13

23.10.13

Wien

950,–

www.ctc-academy.at

Prozessdesign und Optimierung

pmcc consulting

06.11.13

08.11.13

Graz

990,–

www.pmcc-academy.com

Strategisches Prozessmanagement

Primas Consulting

18.11.13

20.11.13

Wien

Strategisches Prozessmanagement

pmcc consulting

02.12.13

04.12.13

Graz

1.090,–

www.pmcc-academy.com

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

WIFI Wien/procon

23.09.13

02.12.13

Wien

2.030,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltbeauftragten

WIFI Wien/procon

23.09.13

04.12.13

Wien

2.030,–

www.wifiwien.at

13 23.09.13

03.12.13

Wien

2.030,–

www.wifiwien.at

Projektmanagement www.dieberater.com

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www.milestone.ag

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Prozessmanagement a. A. www.primas.at

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Qualitätsmanagement

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TRAiNiNG 05 | 2013

Preise in € exkl. mWst. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

Wien

Was Sie ausstrahlen, das ziehen Sie an

WIFI Niederösterreich

23.08.13

Mödling

190,– www.noe.wifi.at

Keep cool – raus aus der Ärgerfalle

WIFI Niederösterreich

29.08.13

30.08.13

Wien

190,– www.noe.wifi.at

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist

management pilots

09.09.13

10.09.13

Wien

Moderationstraining

die Berater

11.09.13

12.09.13

Wien

825,– www.dieberater.com

Konfliktmanagement

die Berater

17.09.13

18.09.13

Wien

825,– www.dieberater.com

Führungstool Gelassenheit

Hernstein

23.09.13

25.09.13

Hernstein

Kreativitätstraining

die Berater

24.09.13

25.09.13

Wien

825,– www.dieberater.com

Büromanagement

schmid & diamant

25.09.13

31.10.13

Wien

375,– www.schmiddiamant.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

30.09.13

18.11.13

Wien

Business Knigge

VHS

01.10.13

Wien

107,– www.vhs.at

Effizientes Selbstmanagement

ÖPWZ

03.10.13

Wien

575,– www.opwz.com

Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen

ANKH.AT Coaching & Trainings

04.10.13

05.10.13

Wien

599,– www.ankh.at/mimikresonanz

Zeit: Der Takt des Lebens

schmid & diamant

05.10.13

Wien

375,– www.schmiddiamant.at

Proaktives Stress- und Zeitmanagement

ÖPWZ

08.10.13

09.10.13

Wien

575,– www.opwz.com

Zeitmanagement

die Berater

09.10.13

10.10.13

Wien

825,– www.dieberater.com

Schreiben im Business – Business Schreibwerkstatt

!BikuMTI

10.10.13

a.A.

190,– www.biku.at

Mein Styling

schmid & diamant

10.10.13

Wien

375,– www.schmiddiamant.at

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist

management pilots

12.10.13

13.10.13

Wien

Wenn du es eilig hast, gehe langsam! Zeitmanagement

metacom

15.10.13

Wien

490,– www.metacom.com

Delegieren – Sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern

die Berater

16.10.13

17.10.13

Wien

825,– www.dieberater.com

Querdenken

ÖPWZ

16.10.13

17.10.13

Wien

575,– www.opwz.com

Die persönliche Marke »ICH«

schmid & diamant

06.11.13

09.11.13

Wien

750,– www.schmiddiamant.at

Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen

ANKH.AT Coaching & Trainings

07.11.13

08.11.13

Wien

599,– www.ankh.at/mimikresonanz

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist

management pilots

02.12.13

03.12.13

Wien

a.A. www.managementpilots.com

Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen

ANKH.AT Coaching & Trainings

04.12.13

05.12.13

Wien

599,– www.ankh.at/mimikresonanz

ECDL Advanced – eLearning

WIFI Wien

06.08.13

06.12.13

Wien

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

12.09.13

13.09.13

Wien

825,– www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe BWL-Controlling

WIFI Management Forum

12.09.13

21.02.14

Wien

2.200,– www.wifiwien.at/wmf

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

jederzeit

a. A.

6.000,– www.ctc-academy.at

ECDL Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,– www.dieberater.com

ECDL Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,– www.dieberater.com

ECDL Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,– www.dieberater.com

Persönlichkeit 0,– www.dale-carnegie.at

a.A. www.managementpilots.com

1.750,– www.hernstein.at

1.800,– www.dale-carnegie.at

a.A. www.managementpilots.com

Betriebswirtschaft und EDV 1.000,– www.wifiwien.at

«Successful Projects»

Projektmanagement Training Beratung / Coaching Management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPMA® / PMI®

Primas

TRAiNiNG 05 | 2013

Primas C ConSULtIng Telefon: +43-1-533 23 34 www.primas.at

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Mondsee

A-5310 Mondsee, Am Priel 23 Tel.: 06232/3071 Fax: 06232/3071-115 info@prielbauer.at www.prielbauer.at

Oberösterreich

Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze

Tagungsräume 5, 60 bis 300 qm, 8 bis 200 Personen, Tageslicht, direkter Gartenzugang, Verdunklungsmöglichkeit Technik Extra kostenlos: W-LAN, Beamer, CD-Player, TV, Ausstellungsfläche auf Anfrage

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Übernachtung 39 Zimmer, kostenloser Parkplatz

Wels

Tagungsräume 3, 35 bis 75 qm

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

2 bis 100 Plätze

Technik Extra WLAN kostenfrei, Beamer, Induktionsanlage, Touch Panel Ausstellungsfläche auf Anfrage

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Tagungspauschale o.N. ab € 41,–, EZ inkl. Frstk. ab € 75,–, DZ inkl. Frstk. ab € 99,–

Wien

Salzburg

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang) Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Freizeit Specials Freizeitbereich über den Dächern von Wels, Sonnenterrassen, kostenfreie Business Lounge, Shoppen in unmittelbarer Nähe, Laufstrecken, Golfplatz Wels (GreenfeeErmäßigungen)

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com

Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Tagungspauschale o.N. ab € 28,–, Seminarpauschale ab € 79,–

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz

Übernachtung 37 Zimmer, 5 Juniorsuiten

Freizeit Specials kostenlose Sauna und Tischtennis, Kochkurse in eigenem Kochstudio, in der Umgebung: viele Wander- und Laufstrecken, Tennis, Golf, Kegeln, Wassersport

1120

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

1190

Oberösterreich

A-4600 Wels, Bäckergasse 7 Tel.: 07242/45 409 Fax: 07242/45 409-45 office@hotelhauser.com www.hotelhauser.com

Gastronomie regionale und internationale Gerichte an Edi’s Bar, Kamin Lounge

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Gastronomie Panoramarestaurant, Gastgarten, Lounge-Bereich

Oberösterreich

Salzburg

Mercure Salzburg Central A-5020 Salzburg, Sterneckstraße 20 Tel.: 0662/881 438-0, Fax: 0662/871 111 411 h5354@accor.com www.accorhotels.com Tagungsräume 6, Gesamtkapazität 410 Personen, zwei zusammenlegbare Tagungsräume für 250 Personen, Tageslicht, klimatisiert Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Tonanlage mit Mikrofonen, Video-CD-DVD-Rekorder, TV Ausstellungsfläche Lobby 300 qm, Galerie 150 qm Gastronomie Restaurant »Amadeus«, Bar Übernachtung 139 Zimmer (Standard, Superior, Suiten) Freizeit Specials In unmittelbarer Nähe der Linzer Gasse und somit aller Hauptsehenswürdigkeiten. Getreidegasse, Geburtshaus Mozart, Mirabellplatz, Festspielhaus, Autobahnanschluss Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst. Minibar und Garage für den Trainer kostenlos

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

Austria Trend Hotels & Resorts Tel: 58800-833, Fax: 58800-888 office@austria-trend.at, www.austria-trend.at Österreichs größte Hotelkette bietet Ihnen: 31 Hotels in Österreich und im umgebenden Ausland: 18 Hotels in Wien, 4 Häuser in Salzburg; St. Pölten, Linz, Graz, Innsbruck, St. Lambrecht, Kitzbühel, Fieberbrunn, Bratislava, Ljubljana Tagungsräume 163 Veranstaltungsräume mit insgesamt 28164 qm Konferenzfläche Technik Extra Gratis WLAN, Beamer+Tisch, Moderatorenkoffer, Bühne, Tonanlage und Mikros, sonstige Spezialtechnik je nach Hotel Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant oder Bar in vielen unserer Hotels – österreichische bis internationale Spezialitäten Übernachtung 5261 Zimmer in der 3-5 Sterne Kategorie Freizeit Specials je nach Destination und Hotel Tagungspauschale je nach Hotel

TRAiNiNG 05 | 2013

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Baden

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 5

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 124,–

Events & Seminare

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie 60 Plätze Übernachtung 37 Zimmer Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 125,–

Natur & Kulinarik

5 bis 140 Plätze

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Hotel & Appartements

Die Seminarlocation in der letzten Templerburg Europas. Mit historischen Seminarräumen sowie stilvoll eingerichteten Burgzimmern direkt in der Burg und Kulinarik im einzigartigen Ambiente – Rittersaal, Rauchkuchl, Trinkstube … 1200 erbaut, bietet die Burg Lockenhaus – nur eine Autostunde von Wien entfernt – heute ein unvergleichliches Flair, Seminar- und Kongressräume für bis zu 600 Personen (Festsaal) und ein Burghotel mit bis zu 120 Betten (Burgzimmer, Appartements sowie Mansardenzimmer). In der – für ihre Raubritteressen über die Landesgrenzen bekannten – Burgtaverne erleben Sie Kulinarik in einzigartigem Ambiente. Wählen Sie aus unseren Action- bzw. Fun-Packages wie: Ritterspiele, Segway Funparcours & Tours, Bogenschießen mit dem Vize-Europa und -Weltmeister, Feuerlaufen etc. (ab 10 Personen auf Anfrage) oder nutzen Sie die Angebote der Region: Draisinentour, Hochseilgarten, Sonnengolf, Thermen (Lutzmannsburg, Bad Tatzmannsdorf) etc.

Burg & Burghotel Lockenhaus Günsterstr. 5, A-7442 Lockenhaus (ca. 1h von Wien) Tel.: 02616/23 940, Fax: 02616/23 94 80 management@ritterburg.at www.ritterburg.at

DIE NÄCHSTE AUSGABE

06 | 2013 erscheint am 06. September 2013 Fremdsprachentrainings

Den richtigen Methoden-Mix finden

Coaching und -ausbildungen

Daran erkennen Sie einen guten Coach

Trainings für Führungskräfte Erfolgreiches Führen vorbereiten

Mitarbeiterbindung

Oder gesunde Fluktuation?

IMPRESSUM

BUCHTIPPS

An der Freiheit des anderen … … kommt keiner vorbei Dr. Reinhard Sprenger/campus

Kein deutscher Autor hat das Denken über Management in den letzten 20 Jahren so geprägt wie Reinhard K. Sprenger. Seine Thesen zu den Themen Freiheit, Selbstverantwortung, Vertrauen und dem richtigen Umgang mit Motivation sind nach wie vor brandaktuell. Dieser Jubiläumsband versammelt Ausschnitte aus seinen wichtigsten Werken und stellt sie in einen neuen, zusammenhängenden Kontext. Der zentrale Gedanke Sprengers ist die Freiheit, denn der Mensch ist ein Freiheitswesen. ISBN: 978-3-593399-270

Profiling: Ein Blick genügt … … und ich weiß, wer du bist Patricia Staniek/echomedia

Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile »Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekennzeichnet. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

Pat rici a S ta nie k

Der menschliche Körper sendet permanent Botschaften aus, die nur darauf warten, entschlüsselt zu werden! Die Sprache des Menschen gibt uns Aufschluss über seine Gedanken. Die Autorin weist den Lesern den Weg zu noch erfolgreicherer Kommunikation. Sie zeigt, dass Menschen lesen nichts mit Magie, sondern mit Beobachtung und Wahrnehmung zu tun hat. Lesen Sie, was Gesichter verraten, was Hände sprechen, was Worte über Gedanken verraten und wie Sie eine Lüge oder Schwindelei erkennen! ISBN: 978-3-902900-166

Mythos Erotik

Eine Lebenskraft tritt aus dem Schatten Ruediger Dahlke, SCORPIO Verlag

Ruediger Dahlke wagt es, ein delikates Thema »gegen den Strich zu bürsten«. Männer und Frauen sollten gleichberechtigt sein – sie sind aber nicht gleich. Auch und vor allem nicht im Bett. Ein Buch, das uns die Augen öffnet, um die eigenen Wünsche zu entdecken und das Glück körperlicher Liebe befreit zu genießen. Der Autor entwirft die provozierende These, dass die Gleichheit von Mann und Frau in Beruf und Gesellschaft nicht unreflektiert auf den intimsten Bereich ihrer Beziehung zueinander übertragen werden sollte. Ein Buch, das uns die Augen öffnet, um die eigenen Wünsche zu entdecken und das Glück körperlicher Liebe befreit zu genießen. ISBN: 978-3-943416-01-5 TRAiNiNG 05 | 2013

„Suchen Environment Improvement Technician für Vision Clearance „Suchen Environment Environment Engineering Projekte.“ Improvement Technician Improvement Technician für Vision Clearance Clearance Engineering Projekte.“ Projekte.“ (Gesucht: Reinigungskraft zum Fensterputzen.)

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Jobs, die nicht nur gut klingen, finden Sie auf:

Wachstumswege

2013

AUMAIER

COACHING | CONSULTING Competence in Leadership Wir bieten Führungskräften praxisorientiertes

EINZEL- und KLEINGRUPPENCOACHING in allen strategischen, operativen und teamdynamischen Führungsfragen.

Social skills & competences

Gestärkter sozial-kommunikativer Expertenauftritt durch etabliertes, sozialkompetentes Rollenverhalten

Body – Mind - Soul

Self Assessment

In der intensiven Auseinandersetzung mit dem eigenen persönlichen Stil werden die individuellen Stärken und Facetten des eigenen Auftrittes bewusst und erweitert

Personality

Ausbalancieren des mentalen, emotionalen und physischen Zustandes. Vermeintlich nicht beeinﬂussbare Verhaltensweisen werden wieder in den eigenen Einﬂussbereich gebracht

Burn out

Präventiv- oder Akutmaßnahme bei einem anhaltenden schweren Erschöpfungszustand mit körperlichen und seelischen Beschwerden

Outplacement

Stabilisierung in der Krise bei Jobverlust. Neuorientierung und Entwicklung von alternativen Jobideen

Secretary Roles

Professionell, sicher und klar im Rollenauftritt durch Erarbeitung des zugehörigen Kommunikationsstils. Innere Ruhe in beruﬂichen Belastungssituationen bewahren

A U M A I E R COACHING | CONSULTING GmbH, Twin Tower, Wienerbergstraße 11/12a, 1100 Wien, Tel. +43 (0) 1 99460 6490, ofﬁce@aumaier.com, www.aumaier.com