Training 06 2013

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 6 | September 2013

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

umsatz extrem

Dirk Kreuter über die Prinzipien des Verkaufens

In dieser Ausgabe Führungskräfte: Ausbildungen Sprachen: Der richtige Methodenmix Coaching: Instrumente für Stressabbau Mitarbeiterbindung: High Potentials halten Kommunikation: Mimikresonanz Recht: Krankheit im Zeitausgleich 01 Cover0513.indd 1

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Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Team den Change mittragen?

Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effizient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effiziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

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s es t t z n re Bi ab a K

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Häufig habe ich das subjektive Gefühl, dass augenscheinlich einfache Dinge im Leben verkompliziert werden. Das kann entweder daran liegen, dass ich zu wenig Wissen über eine Sache habe, und daher die Hintergründe nicht verstehe – oder es ist wirklich unnötig kompliziert.

sinn

wirr

Warum so kompliziert?

Ich wollte mich kürzlich online zu einem Seminar anmelden. Nachdem ich auf die Homepage gegangen bin, die Seminarbeschreibung gelesen und den Termin gecheckt habe, klicke ich auf »jetzt anmelden«. Und jetzt wird es sehr mühsam. Eine endlose Liste von Seminaren und Terminen erscheint.

Ich verstehe es nicht ganz, denn ich war ja gerade auf der Seite eines spezifischen Seminars. Naja … ich suche ewig und finde genau dieses eine nicht.

Ich ärgere mich und buche nicht.

Ich denke, Sie finden auch diesmal wieder Artikel, die Ihnen weiterhelfen.

Wenn Sie das nächste Mal vor einem Problem stehen, versuchen Sie es so zu lösen, wie es ein 10-Jähriger tun würde. Damit haben Sie fast immer Recht.

Herzlichst, Ihr

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In einem weiteren Artikel beschäftigen wir uns mit Ausbildungen für Führungskräfte. Dazu haben wir unter anderem Anbieter nach Tipps gefragt, woran man eine gute Ausbildung erkennt.

Biznesskabarett

Oft sind Lösungen viel einfacher, als wir denken. Es muss nicht immer kompliziert sein. Suchen wir doch die einfachste Lösung, die uns hilft. Das Leben ist nicht kompliziert, wir machen es uns aber oft sehr schwer. In einem umfangreichen Artikel schreiben wir in dieser Ausgabe über das Thema Coaching. Ein guter Coach sollte Ihnen stets zu der für Sie klarsten Lösung helfen.

Verändert Ansichten

Vor einiger Zeit war ich auf einer Konferenz. Interessantes Thema, ich wollte lernen. Bei manchen Vortragenden habe ich leider wenig verstanden. Das lag nicht an der Qualität der Tonanlage, sondern einfach an der wissenschaftlichen Sprache des Vortragenden. »Der Mann muss unglaublich klug sein, denn ich habe kein Wort verstanden«, ist ein passender Witz dazu. Weiterempfehlen werde ich diesen Referenten trotz seines vermutlich großen Wissens sicher nicht.

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Weiterbildung

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06 News 09 Kolumne Verkauf: Hunter oder Farmer?

Verkauf: Emotion-Selling Führungskräfte: Was aktuelle Ausbildungen bieten Kommunikation: Führung durch Empathie Kommunikation: Mimikresonanz Fremdsprachen: Der richtige Methodenmix Zertifizierungen: Qualitätskriterien für Seminarhotels Coaching: Instrumente für Stressabbau Coaching: Business-Coaching im Iran Coaching: Rechtliche Regelungen Jubiläum: 15 Jahre die Berater® Jubiläum: 20 Jahre Erfolgsseminare® Onboarding: Erfolgstipps Mitarbeiterbindung: High Potentials halten Schulungsverwaltung: Best Practice Flughafen Salzburg Arbeitsrecht: Krankenstand im Zeitausgleich HR-Interview: Mag. Alexander Auer/Wiener Berufsrettung

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64 Weiterbildungstermine 72 Seminar-Locations 74 Vorschau, Impressum, Buchtipps

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NEWS

Exklusives Humor-Seminar in Wien

MBA auf NLP-Basis

Humor ist eine unserer knappsten, jedoch wertvollsten Ressourcen.

Nichts verbindet Menschen mehr als ein gemeinsames Lachen. Lachen ist die beste Medizin und somit das Gegengift zum Ernst des Lebens.

In diesem offenen Seminar von und mit dem Speaker des Jahres 2013 Dr. Roman Szeliga lernen Sie für Ihr Business die Kraft und Wirkung des Humors kennen und meistern damit gelassen Ihren (beruflichen) Alltag. TRAiNiNG-Leser erhalten 10 % Rabatt auf den aktuellen Preis von 490,– Euro. Das Seminar findet am 26. September in Wien statt. www.roman-szeliga.at

Ab sofort bietet Trinergy International erstmals einen Hochschullehrgang zum akademischen Grad MBA (Master of Business Administration) an. 11 Module, aufbauend auf die Trinergy-NLP-Ausbildung, vermitteln vertiefende und neue Kenntnisse bezüglich Management, Recht, Ökonomie, Marketing, Bilanzwesen, IT, Konfliktmanagement und Supervision. Der Lehrgang schließt mit einer Master-Arbeit ab. 95 % des Lehrgangs finden online statt, das heißt: Bequemes Arbeiten im eigenen Tempo von zuhause auf allen Devices (iPad, PC, Android, Windows, Blackberry). Speziell ausgebildete Tutoren und Referenten betreuen die Teilnehmer während des Lehrgangs und bei der Erstellung der Master-Arbeit. Von der Universität zur ­Multiversität! www.trinergy.at

Neues Rektorat an der Donau-Uni-Krems Mit 1. August hat das neue Rektorat der Donau-Universität Krems sein Amt angetreten. Dem Rektorat gehören Rektor Mag. Friedrich Faulhammer (Foto) sowie Univ.-Prof.

Dr. Viktoria Weber als Vizerektorin für Forschung und Univ.-Prof. Dr. Monika Kil als Vizerektorin für Lehre/Wissenschaftliche Weiterbildung an. www.donau-uni.ac.at

Impulstag »Zukunft Führung« Emotionen in Change-Prozessen, Effectuation und Komplexität im Führungsalltag – mit diesen drei Themen beschäftigen sich HR- und Führungsexperten am 17. Oktober 2013 im WIFI Management Forum.

Alexander Groth (Foto) gibt Impulse für den Umgang mit Gefühlen in Veränderungsprozessen. Er zeigt auf, welche emotionalen Phasen Mitarbeiter in ChangeProjekten durchleben, wie Führungskräfte diese erkennen und konstruktiv damit umgehen können. Innovation und unternehmerisches Potenzial auch in etablierten Unternehmen zu fördern, ist das Ziel von Effectuation. Diesen Ansatz aus der Entrepreneurship-Forschung stellt Organisationsberater und Autor Michael Faschingbauer, MBA vor. Anregungen zum Umgang mit Komplexität im Führungsalltag gibt Dr. Jenny Dinich-Seitner, Konzernleiterin Human Resources bei IWC Schaffhausen im 3. Teil des Impulstages. www.wifi.at/managementforum

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Neuer Management-Lehrgang Der zunehmende internationale Wettbewerb erfordert rasche Anpassung an veränderte Marktsituationen. Daher gibt es den neuen Lehrgang »Intercultural Communication & Leadership« von biz.talk. Mag. Gabriele Frömel (Geschäftsführerin biz.talk Language Consulting): »Unsere Zielgruppe sind Führungskräfte, die auf einen internationalen Einsatz bzw. auf das Führen internationaler Teams vorbereitet werden sollen.« Der Lehrgang besteht aus 3 Modulen zu je 2 Tagen im Zeitraum von 12 Wochen plus 1 Follow-up-Tag. www.biztalk.at

Alternative zu Outplacement Das Beratungsunternehmen plan a|ndrea gutmann bietet Berufsorientierung für Schüler, Studenten und Menschen an, die sich beruflich um- oder neu orientieren. Das Angebot richtet sich auch an Unternehmen, die Alternativen zu kostenintensivem Outplacement oder Unterstützung für eine umfassende Karriereplanung für ausgewählte Mitarbeiter suchen. Vor zwei Jahren in München von Andrea Gutmann gegründet, ist plan a nun seit Ende 2012 auch in Wien mit Elke Schrittesser vertreten.

Schrittesser (auf dem Foto rechts): »Im Beraterduo entwickeln wir kompakt, in nur einem Tag, eine berufliche Perspektive – losgelöst vom Lebenslauf, ohne Tests und mit dem systemisch-lösungsorientierten Ansatz, dass die Lösung im Kunden selbst liegt. Die Beratung erfolgt individuell oder im Rahmen eines Workshops mit maximal 4 Teilnehmern. Je nach Bedarf unterstützen wir im Anschluss bei der Umsetzung.« www.plan-ag.net

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Professional Learning Austria 2013 Neue Produkte, Dienstleistungen und Entwicklungen im Bereich Weiterbildung und Training sind Trumpf auf der Professional Learning Austria am 6. und 7. November in Wien. Im bewährten Verbund mit der Personal Austria bezieht die 5. Fachmesse für Personalentwicklung, Training und E-Learning in diesem Jahr Halle C der Messe Wien.

Im Best Practice Forum, auf der Aktionsfläche Training und beim VMMT-Expertenpool geht es fast pausenlos »rund«. Einen Höhepunkt bildet der Keynote-Vortrag von Stefan Kindermann: Der Schachgroßmeister zeigt, was Manager aus dem Spitzenschach lernen können: Gemeinsam mit Prof. Robert von Weizsäcker und Nationalspielerin Dijana Dengler hat der Mitbegründer und Geschäftsführer der Münchener Schachakademie die wirksamsten Strategien der Schachgroßmeister aus 1 500 Jahren entschlüsselt. Das darauf basierende Konzept »Königsplan« ermöglicht es nun, die erfolgreichen Strategien der Denksportler für komplexe Planungen und Entscheidungen im Business zu nutzen.

Einen inhaltlichen Schwerpunkt bilden zudem Beiträge und Aktionen zum Erhalt der Work-Life-Balance und Gesundheit: Das Spektrum reicht vom Fitnessprogramm für das Gehirn über den Mut zur Pause bis zu Merkmalen gesunder Führung. Um den Einzug neuer digitaler Lerntechnologien in den Unternehmen geht es auf der Austrian E-Learning Conference: Parallel zum Messegeschehen widmet sich der 4. Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung dem Thema Corporate E-Learning – Methode, Inhalt und Technologie. www.professional-learning.at

Prince2 Ausbildung mit Zertifizierung In diesem Herbst bietet die milestone consultancy gmbh in Wien komplette Ausbildungen und Zertifizierungen in Prince2, der weltweit meist verbreiteten ProjektmanagementMethodologie, an. Die Seminare werden erstmals sowohl in Deutsch als auch in englischer Sprache angeboten. In nur zwei Qualifizierungsstufen erwirbt man die nötigen Kenntnisse, um Projekte strukturiert zu managen. »Das Foundation-Seminar vermittelt die Grundlagen und das Know-how, um in PRINCE2-Projekten mitzuarbeiten. Das aufbauende Practitioner-Seminar vermittelt die Qualifikationen, Projekte selbstständig nach PRINCE2 zu managen«, so Hans-Peter Ritt, geschäftsführender Gesellschafter der milestone consultancy gmbh.

Die Fixtermine im Oktober, November und Dezember 2013 finden in Wien statt. Weitere Seminare können an jedem erreichbaren Ort organisiert werden.

www.milestone.at

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access 2013 – Messe für Kongresse, Tagungen, Incentives und Events Am 7. und 8. Oktober 2013 haben Planer und Organisatoren von Veranstaltungen zum 10. Mal die Gelegenheit, mit mehr als 200 Ausstellern der österreichischen Tagungsund Eventbranche zusammenzutreffen und Locations, Services und bemerkenswerte Eventideen kennenzulernen. Die access legt im Jubiläumsjahr 2013 ihren Schwerpunkt auf innovative Veranstaltungsformate. »Das Wissen liegt im Publikum – aktivieren, teilen, profitieren!« lautet das Motto der access academy. Dabei werden interaktive Veranstaltungsformate nicht nur thematisiert, sondern mit dem anwesenden Publikum gleich in die Praxis umgesetzt. »Raus aus den Vortragsräumen, rein ins Messegeschehen« ist das oberste Prinzip.

Die Teilnahme an der access und der access academy ist für Fachbesucher kostenlos. www.access-austria.at

24-Stunden-Vertriebs-Webinar Zum 4. Mal gestalten Vertriebstrainer Deutschlands gemeinsam das 24-Stunden-Webinar »Wir sind Umsatz!« und sind somit rund um die Uhr online. Es beginnt am 20.

September um 0.00 Uhr, die Speaker und Vorträge wechseln stündlich. Einige Highlights: Von 9.00 Uhr bis 10.00 Uhr referiert Andreas Buhr über »Führung im Vertrieb«, von 11.00 bis 12.00 Uhr gibt Tim Taxis Inputs zum Thema Kaltakquise und von 14.00 bis 15.00 Uhr erklären Martin Limbeck und Hans-Uwe Köhler das »Heart-Breaker-Modell«.

Die Teilnehmergebühr in Höhe von 1,– € (freiwillig kann mehr gespendet werden) wird direkt an die »Stiftung Innocence in danger« gezahlt. www.wirsindumsatz.de

Neuer Lehrgang Organisationsaufstellung Ab 3. Oktober startet der neue Lehrgang »Integral systemische Organisationsaufstellung – Innere Form«, der sich ausschließlich auf den betrieblichen Kontext konzentriert.

Der Lehrgang wird von 2 erfahrenen Experten geleitet: Elisabeth Jelinek, Coaching-Ausbildnerin der ersten Stunde und Peter Klein, Entwickler der Methode. Jelinek: »Der integral systemische Ansatz ermöglicht Unternehmen, neue Handlungsperspektiven zu erkennen und Transformationsprozesse zu beschleunigen. Die innere Form kommt aus dem Zen. Sie bezieht sich auf die innere Haltung, die wir benötigen, um uns Herausforderungen mutig zu stellen. Dynamiken werden rasch aufgezeigt, gegebenenfalls mit Beratungsmethoden kombiniert und neue Lösungen werden geschaffen.« www.jelinek-akademie.at

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NEWS

Neuer Seminarraum in Wien

Neue Seminarreihe Compliance

Das Hotel Altstadt Vienna hat sein Angebot um einen Multifunktionsraum namens ­level_41 erweitert. Hotelbe­sit­ zer Otto E. Wiesenthal: »Uns war es bei der Realisierung in erster Linie wichtig, einen Dreh- und Angelpunkt für Firmen und Künstler zu bilden und einen Raum zu gestalten, in dem sowohl für Seminare als auch für temporäre Galerien optimale Rahmenbedingungen herrschen. Flexible Settings und herzlicher Service spielen dabei die Hauptrolle. Mit klarem Design, modernem Equipment und schlichter Eleganz schaffen wir viel Platz für Kreativität und Ideen.« Mieten kann man das level_41 ab 550,– € pro Tag. www.level41.at

Was darf ein Geschenk tatsächlich kosten? Was ist Werbung und was bereits Bestechung? Und worauf kommt es bei einer Betriebsprüfung an? Mit diesen und ähnlichen Fragen rund um das Thema Compliance befasst sich eine neue Seminarreihe des WIFI Management Forums. An drei Nachmittagen erhalten Entscheidungsträger und Führungskräfte detaillierte Kenntnisse, um drohende Haftungen zu erkennen und zu vermeiden. Welche rechtlichen Pflichten für Unternehmen relevant sind – Strafrecht, Antikorruptionsgesetz und Abgabeverfahren – wird von Rechtsexperten praxisnah erklärt. »Compliance-Management-Tools werden ebenso vorgestellt wie Möglichkeiten, Fehler nachträglich straffrei zu beheben«, so Mag. Alexandra Konrad vom WIFI Management Forum. www.wifi.at/managementforum

2. People Management Circle Aktuell sind bereits 4 Generationen aktiv in unserer Arbeitswelt – von der Babyboomer-Generation bis zur Generation Z! Mit welchen Werten, welchen Erwartungen, welchen Sorgen blicken Jüngere wie Ältere in ihre ArbeitsZukunft? Was bedeutet das für unsere Zusammenarbeit, für unsere Produktivität, für uns als Arbeitgeber und für uns als Arbeitnehmer? Genau darüber diskutieren interessierte HR-Verantwortliche am 16. Oktober 2013 in Wien beim 2. People Management Circle. Peter Pendl (Organisator des Kongresses): »Zahlreiche Impulsgeber aus der Unternehmenspraxis stehen für diese zentrale Fragestellung als ›attraktive Arbeitgeber‹ in einem interaktiven Austausch zur Verfügung.« www.peoplemanagementcircle.at

1. Tag der Mimik

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage, sichern Sie sich schon heuer Ihre Mitgliedschaft für 2014 und nutzen Sie ab sofort alle Vorteile.)

Am 27. September 2013 finden anlässlich des 1. Tages der Mimik in Österreich und Deutschland Vorträge statt. Die Teilnehmer lernen mimische Signale erkennen, interpretieren und erfolgreich damit umgehen. www.mimikresonanz-oesterreich.at

Der nächste Termin: 19. Sept., 19.00 Uhr

34. Jenewein Jahresheuriger

Zum 34. Mal lud Günther Tengel, Eigentümer von Amrop Jenewein, zum traditionellen Jahresheurigen »Zum Martin Sepp« in Grinzing. Bei perfektem Wetter kamen knapp 500 Manager aus dem In- und Ausland zu diesem mittlerweile zur Institution gewordenen Event. In seiner Eröffnungsrede spannte Günther Tengel einen Bogen zwischen Profilen, die vor über 100 Jahren gesucht wurden und Profilen der Zukunft. Bis in die frühen Morgenstunden wurde nicht nur über »Time Broker« und »Avatar Manager« diskutiert, sondern auch entspannt genetzwerkt. www.amropjenewein.at

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(Einlass: 18.30 Uhr) Podiumsdiskussion zum Thema »Diversity« Details und weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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CHRISTINES O R N E R

Bad News are good News – ist das wirklich so?

Sie sitzen im Öffi und fahren zur Arbeit. Damit Sie die Fahrzeit sinnvoll nützen, lesen Sie Zeitung – Sie erfahren, was wo passiert ist, welcher Damm gebrochen ist und wie viele Menschen dabei zu Tode gekommen sind. Sie erfahren über Kriege, Morde, über Korruption und Geldwäsche. Sollten Sie mit dem Auto unterwegs sein – dasselbe in Grün, denn Sie hören Nachrichten. Sie gehen zur Arbeit und beginnen Ihr Tagespensum. Was haben Sie da zu Tagesbeginn eigentlich im Kopf?

Ich nenne es ganz salopp: Schrott.

Andere Frage: Wenn Sie frühstücken oder Mittag/Abend essen, was essen Sie denn so regelmäßig? Fast Food von McDonald’s ums Eck? Oder gar die übrig gebliebenen Sachen von gestern, die schon etwas vergammelt sind? Oder wärmen Sie sich ein Fertigprodukt aus dem Packerl? Was haben Sie da eigentlich im Magen? Ich nenne es ganz salopp: Schrott.

Die schlechte Nachricht: Sie setzen dieses Schrott-Inhalieren ja auch abends fort.

Sie sehen »Zeit im Bild« und ziehen sich dann, im Halbschlaf, den Horrorfilm oder den brutalen Gangsterfilm hinein? Und naschen dazu Chips? Tun Sie sich eigentlich nicht selber leid?

Die gute Nachricht: Sie können das ändern. Indem Sie einfach beschließen, nur mehr good News an sich ran zu lassen. Ja, dann müssen Sie die Nachrichten wohl auslassen. Keine Sorge, Sie bleiben trotzdem auf dem Laufenden. Dafür sorgt schon Ihre Umwelt. Nur das »Suhlen« in den bad News sollte man sein lassen.

Glauben Sie mir, es geht wunderbar. Wenn Sie 4 Wochen im Urlaub sind und keine Nachrichten hören, was dann? Die Welt dreht sich immer noch und die Politiker quatschen weiter sinnloses Zeug.

Ernährungsmäßig können Sie von der Schrott-Kultur zur Schrot-Kultur wechseln.

Keine Sorge, das war ein Wortspiel, Sie brauchen kein teebeutelschwingender Körndlfresser zu werden. Sie können aber einfach mehr Bewusstheit in Ihren Alltag legen. Was alles lassen Sie in Ihren Körper rein, seelisch wie körperlich? Oder sagen Sie irgendwann: »Es reicht!« Da fällt mir noch etwas ein: Denken Sie einmal an Ihre Träume. Meistens, nicht immer, geht es um etwas Schlimmes. Sie wollen laufen und kommen nicht vom Fleck, Sie ertrinken fast, es wird Ihnen Böses angetan, in welcher Form auch immer. Ich frage mich daher, haben diese Träume, in denen ja ausschließlich das Unterbewusstsein zu uns spricht, etwa irgendetwas mit unserem alltäglichen Umgang mit Schrott zu tun?

Ich freue mich auf Ihre Meinung!

Herzlichst, Ihre

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VERKAUF

Hunter oder Farmer im Verkauf

Dirk Kreuter beschreibt eines der 10 in seinem neuen Buch »Umsatz Extrem« vorgestellten Prinzipien: das Prinzip des passendsten Werkzeugs.

Gastautor: Dirk Kreuter »Trainer des Jahres« (Magazin TRAiNiNG, 2010) und »Speaker of the year« (Wissen + Karriere 2011) ist Experte für die Gewinnung neuer Kunden im Geschäftskundenbereich.

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Als ich noch Außendienstler war, hat mir eine Freundin immer vorgeschwärmt, was ich denn für ein tolles Leben hätte. »Ihr fahrt doch nur von Kunde zu Kunde, redet mit denen ein bisschen, trinkt Kaffee. Der Firmenwagen wird euch gestellt. Ihr kommt in der Gegend rum, könnt euch eure Zeit selbst einteilen. Ich sitz’ nur in meinem Büro und mir ist langweilig.« Sabine, so heißt sie, war hellauf begeistert. Zwei Wochen später hat sie gekündigt und einen Job im Außendienst bei einem Pharmaunternehmen angenommen. Die vertreiben nicht-verschreibungspflichtige Vitaminpräparate über Apotheken. Sabine nimmt am ersten Tag freudestrahlend den Autoschlüssel entgegen und fährt los in einem VW Golf, der noch so richtig nach »neuem Auto« riecht. Auf dem Beifahrersitz liegt feinsäuberlich in einer Mappe die Kundenliste. Auf der Rückbank ein Koffer mit den Mustern. Am Ende des Tages kommt sie zu ihrem Chef ins Büro, knallt ihm den Autoschlüssel auf den Tisch und ruft: »Das mache ich nie wieder!« Weil die Apotheken natürlich alle in der Innenstadt liegen, hatte sie riesige Schwierigkeiten, einen Parkplatz zu finden. Sie kam in Stress. Zweitens hat sie drei Strafzettel wegen Falschparkens bekommen. Die muss sie alle selbst zahlen – das Unternehmen zahlt für so etwas keinen Cent. Und drittens haben die Apotheker nicht gerade auf sie gewartet: »Haben wir schon in besser.« »Brauchen wir nicht.« »Kauft keiner.« »Passt gerade überhaupt nicht.« Sie hat kein einziges Präparat verkauft. Sie hat nur Ablehnung erfahren, mit der sie nicht umzugehen wusste. Nach diesem Tag dachte sie nie wieder darüber nach, in den Vertrieb zu gehen.

Menschen sind nun mal verschieden: Was für den einen das Paradies ist, ist für den anderen die Hölle. Ich habe meine Arbeit als Außendienstler gerne gemacht. Für mich war das einfach ein Spiel: Bekomme ich den Fuß in die Tür? Wie weit kann ich gehen? Wie kann ich meine Verkaufsstrategien und -taktiken optimieren, sodass ich meine Produkte immer an den Mann, die Frau kriege? Sabine hatte keinen Spaß an diesem Spiel. Sie hat nur gemerkt: Die

haben mich nicht lieb. Die interessieren sich nicht für mich.

Stellen Sie sich vor, Sie haben einen richtig hohen Laubbaum vor sich. Vor dem stehen ein paar Tiere: ein Affe, ein Elefant, ein Pferd und ein Goldfisch in einem Wasserglas. Ein Mensch gibt ihnen eine Aufgabe. Damit die besonders fair ist, bekommen alle die gleiche: Klettert auf den Baum! Aber: Das ist doch nicht fair. Für den Affen ist das kein Problem. Der macht den ganzen Tag nichts anderes. Aber der Elefant? Der wirft den Baum höchstens um. Das Pferd kratzt ein bisschen an der Rinde. Und der Goldfisch?

Macht den Mund auf und zu und schaut trübe aus seinem Wasserglas. Vielleicht lachen Sie jetzt – aber so ist es doch auch im Vertrieb. Jeder bekommt die gleiche Aufgabe: Seid erfolgreich!

Gewinnt Kunden! Macht Umsatz! Aber die tägliche Praxis zeigt: Es gibt Verkäufer mit Traumquoten und solche, die kein einziges Produkt beim Kunden unterkriegen. Die Aufgabe ist offenbar doch nicht fair gestellt. Dabei wird vollkommen außer Acht gelassen, welche Neigungen, Veranlagungen und Talente die Verkäufer haben: Wie können sie mit Niederlagen umgehen? Bauen sie lieber lang- oder kurzfristige Beziehungen zu ihren Kunden auf? Kümmern sie sich gerne um Kunden oder haben sie sie schon fast wieder vergessen, nachdem diese den Vertrag unterschrieben haben?

Aus Farmer Hunter machen?

Ich hatte vor ein paar Jahren einen Kunden, der in eine blöde Situation geraten war. Ich nenne ihn hier mal Herrn Maier, damit ich nicht ständig »mein Kunde« sagen muss. Herr Maier ist Vertriebsleiter einer Bank, die bisher immer darauf ausgelegt war, Geschäfte mit den Bestandskunden zu machen. Neukunden gab es so gut wie keine. Dafür schöpften die Vertriebler das Potenzial ihrer existierenden Kunden hervorragend aus und machten auf diese Weise gute Geschäfte. Bis eine neue Bank große Teile des Marktes an sich riss. Sie nahm Herrn Maier auf einen Schlag eine ganze Reihe wichtiger Kunden

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weg, da sie das attraktivere Angebot hatte. Herr Maier stand nun vor dem riesigen Problem: Wie bekommt er seine Kunden zurück?

Das grundlegende Problem war aber ein ganz anderes: Hier stieß eine Farmer- auf eine Hunter-Organisation. Farmer sind die Art von Verkäufern, die sich gerne langfristig um Kunden kümmern. Für sie steht mehr der Mensch und nicht der Kunde im Vordergrund. Hunter sind die Jäger im Vertrieb. Wenn sie einen Kunden akquiriert haben, machen sie sich schon auf die Pirsch nach dem nächsten.

Ich schlüsselte für Herrn Maier das Problem in alle Einzelheiten auf und er meinte nur: »Dann machen sie aus meinen Farmern eben Hunter.« Aber da ist der Wunsch Vater des Gedankens.

Erst einmal ist die Organisation auf Farming ausgerichtet. Nicht nur bei Herrn Maier, sondern bei vielen Betrieben. Sie können kein Hunting machen, wenn der Betriebsrat die 38,5-Stunden-Woche auch für die Außendienstler fordert – und damit soll bitte auch die Reisezeit und die Zeit für die Vorbereitung abgedeckt sein. Hunting erfordert Zeit: Sie müssen viele Besuche machen, viele Telefonate führen, einfach mal dranbleiben, bis Sie Erfolg haben.

Um eine Umstellung zu ermöglichen, muss man schon viel grundsätzlicher an der Organisationsstruktur arbeiten. Die Verkäufer müssen sich umstellen, richtig umtrainiert werden.

In meiner Laufbahn als Trainer sind mir viele Verkäufer begegnet, die todunglücklich waren.

Sie lieben das Verkaufen, sie lieben den Kontakt mit ihren Kunden. Sie brennen richtig für ihren Beruf. Aber: Die tägliche Routine frisst sie auf – oder das ewige Rumreisen. Immer neue Kunden – oder immer dieselben. Immer nur Ablehnung, von vorne bis hinten. Das Problem ist: Sie wissen nicht, wer sie sind. Sie haben sich vielleicht nie so richtig mit sich selbst auseinandergesetzt. Diese Verkäufer wissen nur, was sie nicht wollen. Dass sie etwa ein Farmer auf einer Hunterposition sind, ist ihnen nicht bewusst.

Was ist ein Farmer? Was ein Hunter?

Es gibt keine reinen Hunter und keine reinen Farmer. Jeder Mensch befindet sich irgendwo zwischen diesen beiden extremen Polen. Sie müssen für sich herausfinden, in welchen Situationen unter welchen Bedingungen Sie in welche Richtung tendieren.

Der typische Farmer hasst die täglichen und immer wieder neuen Kämpfe, die der Hunter liebt.

Ein Farmer erledigt deshalb ohne zu murren und pflichtbewusst Routineaufgaben. Sie verleihen seiner Arbeit Struktur, die für ihn immens wichtig ist. Einem Farmer kommt es darauf an, langfristig eine Beziehung zu seinen Kunden

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aufzubauen. Farmer bewegen sich deshalb sehr nah an ihren Kunden und ihren Bedürfnissen.

Sogar so nah, dass sie wie ihr Kunde denken und ihm so Lösungen vorschlagen können, die ideal für seine Herausforderungen sind. Auch aus diesem Grund, werden Farmer die Themen Up- und Cross-Selling stets im Auge behalten.

Ein Farmer trifft sich auch mal mit einem wichtigen Kunden zum Kaffeetrinken. Er hegt und pflegt so den Kundenstamm und ermöglicht seinem Unternehmen langfristige und stabile Geschäftsbeziehungen.

Der typische Hunter ist vollkommen schmerzfrei. Er geht vorne rein, fliegt hinten raus und läuft vorne wieder rein. NEIN heißt für ihn: »Jetzt noch nicht!« Das frustriert ihn nicht im Geringsten. Im Gegenteil: Das spornt ihn an.

Hat er am Ende des Tages seine Ziele nicht erreicht, so wird er nicht groß herumlamentieren, warum etwas nicht gut gelaufen ist. Sondern sagen: »Ich hätte mich einfach zusammenreißen und noch 10 andere Leute anrufen sollen.« Hunter sind überdurchschnittlich eigenmotiviert. Wenn sie ein Ziel ausgemacht haben, bearbeiten sie es so lange, bis sie »Ja« oder ein endgültiges »Nein« hören. Dieser Typ Mensch besitzt auch eine hohe Stresstoleranz. Er hat ein gutes Gespür für sich und seine Arbeitsweise, die es erfordert, nicht nur eine Extra-Meile zu laufen. Das rührt auch daher, dass er alles eher als eine Art Spiel betrachtet und weniger als eine bitterernste Angelegenheit. Hunter sind ideal geeignet für die Neukundenakquise und darin enorm erfolgreich – die langfristige Beziehungspflege dagegen ist nicht so ihr Ding. T Info

»Umsatz Extrem«

Das neueste und persönlichste Buch des Vertriebsprofis Dirk Kreuter ist Ende August 2013 erschienen. Ab dem 09.

September startet dann die »Umsatz Extrem«-Woche mit vielen Aktionen rund um das Buch.

Gegen Vorlage des Kaufbeleges aus einer Buchhandlung aus der Woche vom 9. bis zum 15. September über 2 Exemplare per E-Mail an info@ bestseller-verlag.com, Betreff: Umsatz Extrem-Woche, erhalten Sie einen Bonus im Wert von über € 100,00: • 2 Tickets für das Tages-Event »Die Vertriebsoffensive« 2013 oder 2014 (frei übertragbar, drei Termine zur Auswahl) • 3 Hörbücher »Akquiseimpulse« • Probeabo des Magazins »VERKAUFEN« • Probeabo des Magazins »NOCH ERFOLGREICHER« • Teilnahme an der TÄGLICHEN Verlosung der DVD-Box »Neukunden mit Garantie« www.umsatz-extrem.de

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VERKAUF

Noch einmal – aber mit Gefühl

Ein neuer Ansatz im Verkauf betrachtet vor allem die Emotionen des Kunden während eines Verkaufsgesprächs. Denn: Positive Emotionen entscheiden über das Kaufverhalten.

Info

Durch die fortschreitende Undifferenzierbarkeit der Produkte wird es für die Kunden immer schwieriger, die richtige Kaufentscheidung zu treffen. Zahlen, Daten und Fakten treten immer mehr in den Hintergrund. Wichtiger wird hingegen die Emotionalität, die mit einem Produkt in Verbindung gebracht wird. Dasselbe gilt natürlich auch für produzierende Unternehmen und deren Marke. Die bekanntesten Marken machen sich dieses Prinzip zunutze, Emotion schlägt Preis. Der Vorteil des EmotionSelling ist es, den Käufer diese positiven Emotionen bereits im Verkaufsgespräch spüren zu lassen.

In einem durchschnittlichen Verkaufsgespräch hört ein Kunde rund 100 Wörter pro Minute. In einer klassischen Verkaufs-Problemdiskussion sind von diesen 100 Wörtern an die 20 Wörter mit negativen Emotionen besetzt. Dauert das Gespräch auch nur 10 Minuten, dann sind das stolze 200 Wörter, die einen potenziellen Käufer erschaudern lassen. Und das aus gutem Grund, denn negative Emotionen werden von Menschen primär wahrgenommen und als wichtig empfunden.

Ein als positiv empfundenes Verkaufsgespräch beinhaltet immer eine Fülle von positiven Formulierungen.

Lösungsgespräche

Das Google-Prinzip

Wir fühlen immer – auch und besonders im Verkaufsprozess. Der Emotion-Selling-Verkäufer ist ein Gefühlsmanager, der die Stimmungslage eines Kunden bewusst zu steuern weiß. Die Methode verfolgt den Ansatz, die Probleme realistisch zu erkennen. Allerdings werden sie nicht in den Mittelpunkt des Gesprächs gestellt, sondern die Lösung wird dem Kunden vorgestellt und dann gemeinsam optimiert. Es geht darum, den Kunden mental möglichst wenig zu belasten und mehrere Lösungen als Entscheidungsgrundlage anzubieten.

Sehr oft dominieren im Verkaufsgespräch negative Formulierungen und Problemdiskussionen, die bei Kunden, auch unbewusst, ein Unwohlsein gegenüber dem Verkäufer und dem Produkt auslösen. Ein geübter Emotion-Selling-Verkäufer nimmt die Emotionen seines Gegenübers wahr, ohne allerdings dabei in die Wunderwelt esoterischer Heilsversprechungen abzutauchen.

Verkaufstraining: Emotion Selling bettertogether gmbh Lindengasse 26/2+3, 1070 Wien www.bettertogether.at Literaturhinweis: G. Bittner, E. Schwarz: Emotion Selling. Gabler Verlag, 2010

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Ein Teil der Emotion-Selling-Methode ist das Google-Prinzip. Dieses besagt, dass jeder Mensch eine sogenannte neuromentale Suchmaschine in sich trägt. Für den Verkauf heißt das nun, dass jedes Wort im Kundengespräch spezifische Erinnerungen hervorruft und dadurch Emotionen auslöst. Ist sich der Verkäufer dieses Umstands bewusst, ist es um so wichtiger eine neue Sensibilität und Qualität in der Kommunikation anzuwenden. Im Kern des erfolgreichen Verkaufsgesprächs steht das Prinzip der Emotionen. Produkte sind für Kunden so attraktiv wie die Emotion, die in seinem Kopf ausgelöst wird. Das heißt: Negative Emotionen vermeiden, positive Emotion verkaufen! Dazu ein Beispiel: Der Verkäufer sagt entweder: »Bei diesem Produkt besteht kein Risiko« oder »Bei diesem Produkt besteht Sicherheit«. Der Informationsgehalt dieser Aussagen ist der gleiche, aber der sogenannte Emotionsgehalt unterscheidet sich enorm. Das Wort »Risiko« ist bei den allermeisten Käufern mit einer Latte an negativen Emotionen behaftet und löst nach dem Google-Prinzip negative Assoziationen aus. Das Wort »Sicherheit« hingegen bewirkt genau das Gegenteil und trägt somit viel zu einer positiven Kaufentscheidung bei. Jedem Wort wird ein gewisser »Emotionswert« zugewiesen. Mithilfe der Wortwertana-

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lyse können so die Unterschiede zwischen Wörtern wie »furchtbar«, »schrecklich«, »grausam« und »Spaß«, »Glück«, »Liebe« offenkundig gemacht werden und deren Relevanz für den Verkaufsprozess neu interpretiert werden.

Diese Analyse ergibt dann ein Emotionskonto, das sich während eines Gesprächs im Kopf des Kunden ansammelt. Ein geübter Emotion-Selling-Verkäufer verzichtet bewusst auf endloses Monologisieren, sondern tritt in einen Dialog mit dem Kunden. Dabei gilt es, authentisches Interesse an den Fragen des Kunden zu zeigen und das Emotionskonto seines Gegenübers zu antizipieren. Professionell und aktiv zuhören, statt den Löwenanteil der Redezeit an sich zu reißen, um somit den Kunden abzuwerten, gilt als weiterer Erfolgsfaktor im Emotion-SellingVerkaufsgespräch. Es ist das bessere Gefühl, das zu einem positiven Abschluss verhilft.

Man sollte aber neben den emotionalen nicht die kognitiven Faktoren vergessen, wenn es darum geht, einen Kunden zu gewinnen. Eine positive Gedankenkette, die auf Respekt und Wertschätzung basiert, macht dem Kunden die Kaufentscheidung leicht. Scheinbare Kleinigkeiten erzielen eine enorme positive Wirkung.

Eine hohe Kaufmotivation lässt sich durch eine höhere Sensibilität für die Wirkung negativer Kommunikation erzielen. Eine neue Sprach-

strategie im Verkauf ist dringend notwendig.

Ein durch negative Kommunikation ausgelöster Stress ist selbst im Körper nachweisbar und löst im Verkaufsprozess eine dauerhafte Kaufdemotivation aus.

Fazit

Die Verkaufs- und Kommunikationstechnik Emotion-Selling ist auf die Analyse des Kundenbedarfs fokussiert. Der Verkäufer erkennt den Bedarf des Kunden und schafft es, das Produkt im Kopf des Kunden emotional aufzuladen. Einwände und Probleme von Kunden werden zwar akzeptiert, aber nicht weiter thematisiert. Was dem Kunden präsentiert wird, sind einzig und allein Lösungen, die ins Zentrum des Gesprächs gerückt werden. Es wird eine dauerhafte emotionale Beziehungsebene aufgebaut, Pausen werden für aktives Zuhören genutzt und offene Fragen gestellt. Daraus ergeben sich Vereinbarungen und erfolgreiche Verkaufsabschlüsse. Der Verkäufer erfährt dadurch eine hohe Identifikation mit dem Kunden, eine starke Eigenmotivation und eine Erfolgseinstellung. Die Sensibilität bezüglich der Kundenbedürfnisse wird geschärft und verhilft beiden Seiten zu einem positiven Abschluss im Verkaufsprozess. T

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FÜHRUNGSKRÄFTE

Ausbildungen für Führungskräfte

Was sind die Themen aktueller Führungskräfte-Ausbildungen?

Woran erkennt man, ob eine Ausbildung gut ist? Wie lange dauert sie, was kostet sie? Eine Umfrage unter ausgewählten Anbietern liefert Antworten.

Was Führungskräfte in speziell für sie gestalteten Präsentationsschulungen lernen, steht am Ende dieses Artikels.

Bevor man beim Thema Führungskräfte-Ausbildung Überlegungen zu Parametern wie Dauer, Qualität oder Organisationsform anstellt, muss zunächst einmal geklärt werden, was überhaupt aktuell die Ansprüche an eine Führungskraft sind. Wir haben den Experten daher folgende einleitende Frage gestellt: Welche Anforderungen werden heute an eine Führungskraft gestellt?

Mag. Konrad Fankhauser (stv. Geschäftsführung und HR-Management, die Berater®) sieht das Erfüllen der Aufgaben im Vordergrund: »Eine Führungskraft muss in erster Linie Mitarbeiter führen können, um dadurch ihren Hauptaufgaben gerecht zu werden, nämlich: 1. Unternehmensziele umzusetzen bzw. Resultate zu erzielen und 2. Mitarbeiter zu motivieren und den Sinn der jeweiligen Tätigkeit zu kommunizieren. Die Führungskraft muss also umsetzungsorientiert die Unternehmensziele vor Augen haben und über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügen, um gemeinsam mit dem Team Resultate erzielen zu können.« Mag. Beate Assinger, MSc (Senior Training & Development Consultant bei MDI) zählt auf:

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»An Führungskräfte werden vielfältige Anforderungen gerichtet: • Reflexion und Weiterentwicklung: Von einer Führungskraft wird mehr denn je erwartet, selbstreflektiert zu sein und an sich arbeiten zu wollen. Sie soll interessiert daran sein, sich weiterzuentwickeln und dies auch mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter forcieren, etwa durch aktives Einholen von Feedback.

• Empathie und situatives Führen: Die Fähigkeit einer Führungskraft, sich auf den einzelnen Mitarbeiter einzustellen, gewinnt mehr und mehr an Bedeutung: Welche Art von Führung braucht mein Mitarbeiter in der konkret vorliegenden Situation? Welche Werte sind für einen Mitarbeiter wichtig und wie wirken sich diese auf Prioritäten und Work-Life-Balance aus? Arbeiten mit verschiedenen Generationen von Mitarbeitern gehört bereits jetzt zum Führungsalltag. Führung bedeutet auch das Erkennen und die Prävention von Krisenbzw. Burnout-Situationen.

• Umgang mit Veränderungen: Unternehmen sind heute mehr denn je Veränderungen ausgesetzt. Eine Führungskraft muss in der Lage sein, rasch und flexibel auf geänderte Umstände (Markt, Stakeholder, …) zu reagieren,

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aber auch Veränderungen zu initiieren und diese in der Organisation umzusetzen. Das bedeutet auch, die eigenen Mitarbeiter zu motivieren, selbst Veränderungen voranzutreiben und Kreativität in den Alltag einzubauen.

• Retention: Eine Führungskraft von heute ist in der Lage, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Durch xing & Co verbreiten sich interessante Positionen schnell und es werden Mitarbeiter angesprochen, die selbst nicht auf Jobsuche sind. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, Wunschmitarbeiter zu gewinnen und diese im Unternehmen zu halten.

• Social Skills versus Fachkompetenz: Während vor einigen Jahren noch fachliche Kompetenz in einer Personalentscheidung ausschlaggebend war, spielen nun Empathie, Charisma, Lust auf Verantwortung und Führung und die bereits geschilderten Anforderungen eine große Rolle.« Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin der Coverdale Managementberatungs und -trainings GmbH) fasst die Anforderungen so zusammen: »Führungskräfte müssen heute – wesentlich mehr als früher – in der Lage sein, sehr kurzfristig zu reagieren und mit permanenten Veränderungen und hohem Druck umzugehen und sehr oft multikulturell oder virtuell arbeiten. Die eigene Arbeitsbelastung ist meist sehr hoch, was heißt, dass Führungskräfte sich selbst gut managen können müssen. Delegation – und zwar so, dass die Dinge, die ich zurückbekomme auch wirklich das sind, was ich brauche – ist eine Grundanforderung. Wer das nicht kann, endet mit vielen Überstunden, in denen die Dinge erledigt werden müssen, die die Mitarbeiter schlecht oder unvollständig abgeliefert haben – vor allem, wenn die Zeit knapp wird.

Da viele Unternehmen mit knappen Budgets zu kämpfen haben, können sich Führungskräfte Leistung oft nicht mehr durch »Motivierung« erkaufen, sondern müssen sich wirklich mit den Menschen auseinandersetzen, um sicherzustellen, dass diese die bestmögliche Leistung erbringen – und das aus der eigenen Motivation heraus. Das erfolgreiche Umgehen mit Schwierigkeiten und Konflikten, und das auch im multikulturellen Umfeld, ist mittlerweile ebenfalls eine Grundvoraussetzung, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Meines Erachtens kann das eine Führungskraft nur erbringen, wenn sie sich selbst gut kennt, eigene Verhaltensvorlieben kontrollieren kann, und damit einen guten Rahmen schaffen kann, dass die eigenen Mitarbeiter ihre beste Leistung abrufen können.« Mag. Monika Herbstrith-Lappe (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) sieht hohe Anforde-

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rungen an Führungskräfte: » Unser Umfeld wird immer dynamischer. Der Druck, die Komplexität und der Grad der Ungewissheit steigen.

Auf immer weniger Schultern lastet immer mehr. Da stehen Fallen wie Stress, Ängste, Ärger und Frust weit offen. Und nichts prägt die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter mehr als das Verhalten der direkten Führungskraft in kritischen Situationen. Diese sind daher in besonderer Weise gefordert. Da wird empathische, lösungsorientierte Kommunikation zur zentralen Führungsaufgabe.

Präsenz und authentisches Handeln der Führungskraft gewinnen zusätzlich an Bedeutung.

Wenn man im Sandwich führt, was auf so gut wie alle zutrifft, gilt es den Spagat zu meistern, dass man einerseits selbst Betroffener ist und andererseits Ausführender sein soll. Interessenskonflikte sind dabei vorprogrammiert. Diese frühzeitig aufzugreifen und gekonnt einer Eskalation entgegenzusteuern, ist erfolgsentscheidend. Da ist es besonders wichtig, mit der eigenen Betroffenheit professionell umzugehen und einen positiven Zugang zu den Entscheidungen zu finden. Führungskräfte, die häufig mehrere Rollen bekleiden, haben dabei auch viele innere Konflikte und ein Loyalitäts-Dilemma: Einerseits fühlen sie sich dem eigenen Team meist näher. Es gilt, die Kumpelfallen der Verbrüderung zu meistern. Andererseits ist man dem Unternehmen Loyalität schuldig, schließlich bedeutet die übertragene Führungsverantwortung auch einen Vertrauensvorschuss. Selbstreflexion wird da zu einer der wichtigsten Führungskompetenz.

In den vernetzten Strukturen von Unternehmen sind auch das Führen in der Matrix und von virtuellen Teams von steigender Bedeutung. Hier sind Rollenklarheit und Führungsbewusstsein, kluges, nachhaltiges Delegieren einschließlich wirkungsvoller Kontrolle sowie Diversity-Kompetenzen gefragt.

Um ein Team auch in fordernden Zeiten souverän und wirkungsvoll zu führen, muss man zunächst sich selbst klug führen und mit den eigenen Emotionen gekonnt umgehen. Reflexion der eigenen Führungsrolle ist daher wichtiger denn je. In den Ausbildungen geht es daher auch darum, die Freude am Führen zu fördern. Darauf zu schauen, dass es mir selbst gut geht und ich mit Begeisterung dabei bin, ist die Führungsaufgabe mit der größten Hebelwirkung.«

Beate Assinger »Veränderung, Organisationsentwicklung und Innovation sind aktuelle Themen.«

Konrad Fankhauser »Die Führungskraft muss umsetzungsorientiert die Unternehmensziele vor Augen haben und über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügen.«

Gundl Kutschera »Die Anforderungen an Führungskräfte werden immer härter und damit der Stress immer mehr.«

Auch Dr. Gundl Kutschera (institut kutschera) sieht die wachsenden Herausforderungen und fasst die Ansprüche kurz und bündig zusammen: »Die Anforderungen an Führungskräfte werden immer härter und damit der Stress

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immer mehr. Führungskräfte müssen immer schneller entscheiden und sich darin sicher fühlen. Sie müssen authentisch präsentieren und Mitarbeitergespräche, Meetings schnell und klar führen, sodass alle gemeinsam in eine Richtung gehen, stark und gesund sind.« Diesen Anforderungen müssen sich die Führungskräfte-Ausbildungen natürlich anpassen und somit müssen diese permanent weiterentwickelt werden.

Birgit Fischer-Sitzwohl »Führungskräfte müssen heute in der Lage sein, sehr kurzfristig zu reagieren und mit permanenten Veränderungen und hohem Druck umzugehen und sehr oft multikulturell

Welche Inhalte haben aktuelle Führungskräfte-Ausbildungen?

Gundl Kutschera: »Authentisch führen lernen, schnell Zugang zu den inneren Ressourcen finden. Führungskräfte lernen weiters, ihre Mitarbeiter in Gesprächen zu ihren Ressourcen zu führen und ihren persönlichen Führungsstil zu finden.«

© Roman Katoch, Business-Fotos.com

oder virtuell arbeiten.«

Monika Herbstrith-Lappe »Um ein Team souverän und wirkungsvoll zu führen, muss man zunächst sich selbst klug führen und mit den eigenen Emotionen gekonnt umgehen.«

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Birgit Fischer-Sitzwohl: »Bei uns gehen Führungskräfte-Ausbildungen im Moment in 3 Richtungen: Für Nachwuchsführungskräfte geht es vorwiegend um das Thema Skills-Aufbau. Da reichen die Themen von Kommunikation (in schwierigen Situationen), Gesprächsführung (Mitarbeitergespräche, Kritik, Feedback, Konfliktgespräche), saubere Vereinbarungen erzielen (verhandeln), Führungsgrundlagen (was ist Führung, was nicht), Motivation, Selbstorganisation, Zusammenarbeit konstruktiv steuern, auch in interkulturellen oder virtuellen Umfeldern.

Für erfahrene Führungskräfte geht es oft um das Thema ›Leadership Alignment‹. Wir verstehen darunter, dass Führungskräfte auf dem Level ein gutes Grundgerüst an Skills mitbringen.

Wir bringen ihnen in dieser Maßnahme bei, wie sie über Führung Themen der Organisations-

entwicklung in ihren Alltag integrieren – also: Wie wird die Vision des Unternehmens zu unserer Vision, wie führt man werteorientiert, wie werden Führungs- und Teamleitlinien lebendig, wie mache ich ein Team erfolgreich usw.

Ein weiteres Format, das wir bei großen Organisationen gerne einsetzen, ist die Learning Company, wo es schwerpunktmäßig um lernen voneinander geht. Die Gesamtgruppe bildet einen Mikrokosmos der Organisation nach, und während dieses Bootcamps steuern sich die Teilnehmer mehr oder weniger selbst. Es gibt während dieser Woche konkrete (fachliche) Aufgaben sowie Themen, die aus dem Social-Skills-Bereich kommen. Die anwesenden Trainer geben den notwendigen Input, stehen als Coachs oder Moderatoren zur Verfügung und stellen sicher, dass es einen Prozess gibt, wo alle Ziele erfüllt werden können.« Konrad Fankhauser zählt die wichtigsten Inhalte so auf: • »Generationengerechte Führungsarbeit und Führungsinstrumente sind ein Kernthema für Führungskräfte und deshalb Fixbestandteil in Führungskräfte-Trainings und -ausbildungen.

• Ein weiterer wichtiger Bestandteil ist die Umsetzungsorientierung.

• Eine starke Gewichtung gibt es auch auf die sogenannte Sozialkompetenz und die kommunikativen Fähigkeiten • und auf das Thema Mitarbeitermotivation.

Motivation nicht nur in der inhaltlichen Arbeit, sondern Führungskräfte sollten Mitarbeiter – egal ob alt oder jung – auch zur Teilnahme an Weiterbildung motivieren.« Beate Assinger: »Veränderung, Organisationsentwicklung und Innovation sind sehr aktuelle Themen, die in Führungskräfte-Entwicklungsprogramme einfließen. Auch die Themen Führung, wie etwa situative oder laterale Führung, und Kommunikation sind fixer Bestandteil des aktuellen ›Top Rankings‹. Weiters wird Knowhow zu Performance-Entwicklung von Mitarbeitern stark nachgefragt und auch Coaching gehört zum Fixrepertoire. Coachings sind eine gute Ergänzung und haben den Vorteil, dass sie individuell vereinbart werden und sich somit leicht in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Als Trend sehe ich, verstärkt Analysen zu Persönlichkeit, Teams oder Führungsstilen in den Entwicklungsprozessen vorzusehen und mit diesen in Trainings oder Programmen zu arbeiten. Die Nachfrage steigt auch nach ELearning- und Blended-Learning-Lösungen, die zur Ergänzung von Präsenztrainings oder Führungskräfte-Programmen eingesetzt werden.«

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Monika Herbstrith-Lappe beschreibt die aktuellen Inhalte so: »Die altbekannte Führungsdevise ›Mitarbeiter fördern und fordern‹ brennt in Zeiten sehr knapper Ressourcen unter den Nägeln: Wie kann ich Mitarbeiter an die Leistungsgrenzen führen, ohne dass sie dabei ausbrennen? Es gilt, gesund zu führen, um Burnout vorzubeugen, beginnend bei sich selbst. Die Rolle der Führungskraft sollte dabei Hilfe zur Selbsthilfe sein, denn es ist so wichtig, die Eigenwirksamkeit zu stärken. Realistische Einschätzung der Situation, Zuversicht, Selbstvertrauen und Eigenverantwortung sind Säulen, die das emotionale Immunsystem und die Resilienz, die Überlebensfähigkeit stärken. Wissen um die Teamdynamik und um Stressverhalten sind erforderlich, um auch in risikoreichen, dynamischen Passagen souverän führen zu können.

Briefing vor dem Start, zeitnahe Rückmeldungen und gut eingespielte Teams sind Voraussetzungen für die erforderliche High Performance.

Neben der mentalen Stresskompetenz ist auch die regenerative von zentraler Bedeutung: Menschen, die ihre eigenen Quellen zum Auftanken erschließen und nutzen, sind praktisch Burnout-immun. Zeit- und Selbstmanagement wird gerade in stressigen Zeiten zur Überlebensfrage.«

Dauer und Kosten

Wie lange dauern solche Ausbildungen? Und was kosten sie?

Konrad Fankhauser beschreibt die Vielfalt: »Der Umfang von Führungskräfte-Ausbildungen ist sehr unterschiedlich und abhängig von berufspraktischen Vorerfahrungen und bisher ausgeübten Funktionen. Eine Ausbildung kann vom 2-tägigen Intensivblock bis hin zu Führungskräfte-Akademien über 2 Semester gehen. Dementsprechend variiert natürlich auch der Preis.« Beate Assinger: »Die von Führungskräften besuchten Ausbildungen dauern meistens 2 bis ca. 10 Tage – je nach gewünschter Intensität. Die einzelnen Trainings von Programmen sind häufig über einen Zeitraum von einem Jahr verteilt, damit diese gut in den Führungsalltag integriert werden können. Vor allem kann so auch gleich Neues ›geübt‹ werden. Leicht und flexibel in den Alltag zu integrieren sind auch E-LearningProgramme, die unabhängig von vorgegebenen Trainingszeiten absolviert werden können.

Die Kosten variieren sehr stark nach Thema, Dauer und Art der Weiterbildungsmaßnahme.

Speziell Inhouse-Programme geben die Möglichkeit, aktuellen Trainingsbedarf im Unternehmen maßgeschneidert und angepasst an Unternehmensspezifika für eine definierte Ziel-

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gruppe anzubieten und so die Kosten pro Teilnehmer verglichen mit offenen Programmen niedrig zu halten.« Gundl Kutschera nennt konkrete Preise für ihr Institut: »Es gibt unterschiedliche Ausbildungskonzepte von 3 mal 3 Tagen, 3 mal 2 Tagen bis hin zu 12-monatigen Ausbildungen. Die Kosten belaufen sich dabei auf 500,– bis 1.000,– € pro Tag und pro Teilnehmer. Oder es werden Trainer mit festen Tagessätzen dazu eingeladen, diese Ausbildungen in Firmen durchzuführen.« Birgit Fischer-Sitzwohl beschreibt die eigenen Ausbildungen so: »Unsere Module dauern im Schnitt 2 bis 3 Tage, üblicherweise absolviert man 3 bis 6 Module. (Bis zu 10 Teilnehmern

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Frage: Unsere Entwicklungsprogramme sind gut, die Umsetzung wird aber nicht wirklich ernstgenommen – wie können wir Commitment und Output stärken?

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Beate Assinger beachtet folgende Punkte bei der Auswahl: • »Hintergrund des Trainers: Hat er selbst berufliche Erfahrung im Unternehmenskontext gesammelt? Bildet er sich regelmäßig fort?

Kann er relevante Referenzen zum gewünschten Thema vorweisen?

• Welche Methoden werden in der Ausbildung eingesetzt? Passen diese für das Thema und den Teilnehmer?

• Bei Inhouse-Trainings-Maßschneiderung: Wie sehr wird das Trainingskonzept an ›mein‹ Unternehmen und an die Zielgruppe angepasst und wie sieht der Prozess hier aus?

• Bei Universitäten: Wie werden sie in öffentlichen Rankings bewertet?« Konrad Fankhauser nennt weitere Parameter: »Im Wesentlichen kann man die Qualität von Ausbildungen an folgenden Parametern erkennen: Praxisbezug der Lerninhalte, Expertise der Referenten, Zufriedenheit der Teilnehmer (Referenzen) sowie Lernunterlagen und Skripten.

Man sollte auch darauf achten, ob es ein Bildungscontrollingsystem gibt und der Transfer in die Praxis gewährleistet ist.«

wird mit einem Trainer gearbeitet.) Die Tagsätze liegen bei ca. 2.000,– bis 2.400,– €.

Eine ›Learning Company‹ sollte mindestens 4 bis 7 Tage dauern. Hierbei wird pro 8 Personen mit einem Trainer gearbeitet. Eine gute Konstellation besteht aus ca. 50 Teilnehmern und 6 Trainern.«

Tipps zur Auswahl

Wir wollen von den Experten ein paar Tipps wissen, worauf man bei der Auswahl von Führungskräfte-Ausbildungen konkret achten soll und fragen daher: Woran erkennt man als Personalist, welche Ausbildungen gut sind?

Monika Herbstrith-Lappe: »Es geht um die Nachhaltigkeit der Ausbildung. Das beginnt damit, dass die Gruppe der Teilnehmer nicht zu groß ist, um die einzelnen Führungskräfte abholen zu können. Je reicher der Erfahrungschatz der Trainer ist, desto individueller können sie auf unterschiedliche Führungssituationen eingehen.

Neben der Fähigkeit und der Bereitschaft des Trainers ist es auch eine Frage des Settings, ob eine Ausbildung von der Stange oder auf die jeweilige Gruppe maßgeschneidert gestaltet wird.«

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Auch Gundl Kutschera geht es um die Nachhaltigkeit, sie schlägt eine neue Art der Evaluierung vor: »Das Wesentliche ist, wie die gelernten Mittel nachhaltig erfolgreich verwendet werden. Weiters ist es wichtig, auf Trainer zu achten, die die Inhalte erfolgreich präsentieren und vermitteln, versus Trainer, für die es wichtig ist, sich selbst zu präsentieren. Für die Zukunft wäre es interessant, auch die Teilnehmer nach ihrem Können zu evaluieren und Trainer danach zu bewerten und nicht nur die Teilnehmer die Trainer bewerten zu lassen.« Abschließend zählt Birgit Fischer-Sitzwohl einige Kriterien auf: • »Wenn die Führungskräfte neue Fähigkeiten erwerben sollen, dürfen die Tage nicht mit zu vielen Themen vollgepackt sein.

• Wenn es um das Thema Alignment geht, kann man die Qualität daran messen, ob die Transferthemen, die die Leute mitnehmen, so aufgearbeitet werden, dass diese auch wirklich in Angriff genommen werden können.

• Dass die durchführenden Trainer ›anschlussfähig‹ sind, in dem Sinne, dass sie die Branche kennen oder selbst Erfahrung als Führungskraft haben.

• Last but not least: Ein ›gutes‹ Training ist so designt, dass es eine klare Lernkurve gibt, die die Teilnehmer durchlaufen, und so auch wirklich das Optimum rausholen können.«

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Präsentationstrainings für Führungskräfte

Interview mit Dr. Schien Ninan (HPS Training & Creative Director) Welche Anforderungen hinsichtlich Präsentationen werden heute an eine Führungskraft gestellt?

Führungskräfte müssen besonders gut kommunizieren, da sie Multiplikatoren mit Vorbildfunktion sind und Führung über Kommunikation stattfindet. Die Präsentation ist ein Sonderfall der Kommunikation – die Führungskraft steht dabei extrem im Fokus. Wer heute nicht überdurchschnittlich gut präsentiert, wird seine Zielgruppe nicht optimal erreichen und damit mittelfristig ein Problem bekommen.

Zudem müssen Führungskräfte nicht nur Informations-Präsentationen beherrschen, sondern vor allem sogenannte »Pitch-Präsentationen«.

Wir bei HPS unterscheiden diese PräsentationsTypen deshalb, weil Pitch-Präsentationen primär für ein Thema aktivieren und die Zielgruppe für diese gewinnen sollen. Eine klassische Führungsaufgabe also. Während Informations-Präsentationen vor allem präzise und faktenorientiert sein sollten, müssen Pitch-Präsentationen spannende Storystrukturen, einprägsame Visualisierung und einen starken persönlichen Auftritt vereinen – eine echte Herausforderung.

Welche Inhalte haben daher aktuelle Präsentationstrainings für Führungskräfte?

Mit der zunehmend steigenden Erwartungshaltung an Präsentationen von Führungskräften hat sich in den letzten Jahren neben den klassischen Trainings ein neuer Bedarf an konkreter Projektunterstützung entwickelt. Dabei helfen wir Führungskräften, die vor einer wichtigen Präsentation stehen – sei es eine Unternehmenspräsentation, ein Vorschlag an das Top-Manage-

ment oder eine Keynote auf einer Veranstaltung.

In diesen Fällen erarbeiten wir gemeinsam mit dem Kunden seine Kernbotschaften und eine prägnante Story, erstellen die komplette Visualisierung und testen bei Bedarf den persönlichen Auftritt in realistischen Probeläufen.

Was sind die Unterschiede zu allgemeinen Präsentations-Trainings?

Führungskräfte trainieren nicht nur den persönlichen Auftritt, das wäre für Business-Präsentationen nicht ausreichend. Sie werden auch bei der Auswahl und Strukturierung der Inhalte unterstützt, entwickeln Storys und präzise Botschaften. Zusätzlich wird ihnen bei Umsetzung in PowerPoint, Keynote, Prezi oder anderer Software sowie bei allen Fragen des Medienhandlings unsere Expertise zur Verfügung gestellt.

Schien Ninan »Die Präsentation ist ein Sonderfall der Kommunikation – die Führungskraft steht dabei extrem im Fokus.«

Haben junge Führungskräfte einen anderen Zugang zu Präsentationen als ihre älteren Kollegen?

Hier sehen wir eine interessante Entwicklung: Für jüngere Führungskräfte sind Präsentationen selbstverständlich, sie präsentieren gerne und sehen es als Chance. Dabei haben sie gleichzeitig auch höhere Ansprüche, das betrifft zum Beispiel das Thema Visualisierung oder den Einsatz neuer Präsentations-Tools. Für diese Teilnehmer haben wir eine Reihe spannender Trainings und Services entwickelt. Während diese Zielgruppe als Präsentationsvorbild Steve Jobs oder andere Silicon-Valley-Größen nennt, sehen die älteren Teilnehmer eher arrivierte CEOs oder Politiker als Role Model.

Sie können sich sicher vorstellen, welche Präsentationsart auf dem Vormarsch ist. T

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KOMMUNIKATION

Führung durch Empathie

Empathie in der Führung ist erfolgsentscheidend. In welchen Ausprägungen es Empathie gibt und welche Rolle dabei die Mimikdeutung spielt, lesen Sie hier.

Gastautor Mag. Dieter Bernold ist Geschäftsführer bei der ARGO Wien und Experte für »empathisches Führen«. www.argo.at

Seit den 1980er-Jahren erleben wir eine intensive, eingangs belächelte Diskussion und Auseinandersetzung zum Thema emotional intelligenter und resonanter Führung. Die Trendwende wurde vor allem durch die Arbeiten von Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Paul Ekman und Richard Davidson, um nur einige zu nennen, initiiert. In Zeiten, in denen die Psychologie und Neurowissenschaften vorrangig kognitive Prozesse untersuchten und die Managementliteratur den Hauptfokus auf Steuerungsmechanismen legte, erzeugte diese Einführung der affektiven, emotionalen Komponente Interesse, aber auch Widerstand. Die zunehmend wissenschaftliche Fundierung des Themas über neue bildgebende Verfahren und Messtechniken drängt die skeptischen Stimmen in den Hintergrund. So konnte unter anderem gezeigt werden, dass in überdurchschnittlich erfolgreichen Teams sich die biometrischen Daten der Teammitglieder auf Grund bestimmter Verhaltensweisen des Leaders angleichen und zueinander in Resonanz kommen. Die Verhaltensweisen dieser »resonanten Leader« finden ihren Ursprung in der hohen emotionalen Intelligenz dieser Führungspersönlichkeiten.

Emotionale Intelligenz

Goleman und Boyatzis erforschten den Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz, resonanter Führung und Performance-Level der Organisation. Sie zeigten, dass Stimmungs- und Kooperationsmuster einen ca. 25-%igen Einfluss auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg, unter vergleichbaren anderen Geschäftsparametern, haben – sowohl in positiver als auch negativer Richtung. Der größte Teil dieser Varianz lässt sich auch hier durch das Ausmaß an emotional intelligenten, empathischen und somit »resonanten« Führungsbeziehungen erklären.

All diese Untersuchungen konnten nachweisen, was lange Zeit »gefühltes Wissen« war: Emotionale Intelligenz der Führungspersonen und Empathie als Kerndimension dieses Konzepts haben zentrale Bedeutung für den Performance-

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Level von Organisationen. Als Führungskraft ist die Entwicklung dieser Fähigkeiten unabdingbar. Empathie wird in unterschiedlichen Ausprägungsstufen dargestellt: 1. Sich in andere gedanklich hineinversetzen zu können, ist eine Vorstufe der Empathie.

Diese Fähigkeit beschäftigt sich rein kognitiv und antizipativ mit den Denkmustern des Gesprächspartners, fokussiert aber noch keine Emotionen.

2. Die sogenannte »kognitive Empathie« ist die Fertigkeit, mimische und andere Signale als Hinweis auf emotionale Zustände zu erkennen, und somit Grundvoraussetzung.

3. Bei der Stufe der »emotionalen Empathie« erkennen wir nicht nur die Signale, sondern empfinden die Emotion der anderen Person nach, es überträgt sich sozusagen der emotionale Zustand auf uns.

4. Das »Mitgefühl« geht noch einen Schritt weiter: Das erkannte und selbst verspürte Gefühl ist Motivation für Hilfestellung ohne Selbstaufopferung oder -inszenierung. Man geht also über das Erkennen und Nachempfinden der Emotion hinaus und bietet adäquate Unterstützung an, akzeptiert aber auch, wenn die Unterstützung nicht angenommen wird.

Emotionale Zustände erkennen

In Ausbildungsprogrammen ist es oft Grundvoraussetzung, die »kognitive Empathie« zu trainieren, also die Fertigkeit, mimische und andere Signale als Hinweis auf emotionale Zustände zu erkennen und zuzuordnen. Diese Ausbildungsschritte setzen einerseits bei einem häufigen Defizit unserer Arbeitswelt an und können andererseits dem kognitiven Bedarf der Manager entsprechen. Ziel ist es, kompetentes Beobachten und Erken­nen der Signale zu erlernen und sie den tatsächlichen Emotionen und Stimmungen des Gesprächspartners zuordnen zu können – und das ist eine größere Herausforderung, als es auf den ersten Blick aussieht!

Paul Ekman beschäftigt sich seit mehr als 45 Jahren in weltweiten Studien mit dem mimi-

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schen Ausdruck der von ihm postulierten 7 Grundemotionen: Freude, Angst, Ärger, Trauer, Ekel, Verachtung und Überraschung. Er erlangte große Beachtung für die Entdeckung der Mikro­mimik, also jenen 0,1 bis 0,3 Sekunden dauernden Gesichtsausdrücken, die nicht kontrollierbar und auch universell gültig sind. Unter anderem zeigte er Filme mit emotionalisierenden Aufnahmen unterschiedlichen Probanden und filmte deren mimische Reaktionen. Selbst in Japan, wo das Zeigen negativer Emotionen als unzumutbar gesehen wird und die Menschen daher von frühester Kindheit erzogen werden, Emotionen wie Angst, Ärger, Verachtung, Ekel und Trauer nicht zu zeigen, zeigten die Probanden innerhalb dieser ersten 0,1 bis 0,3 Sekunden den entsprechenden emotionalen, mimischen Ausdruck. (Siehe auch Artikel auf Seite 22.)

Die Mikromimik stellt daher den verlässlichsten Weg zur kognitiven Empathie her. Andere Quellen wie Körpersprache, Gestik, Sprachmuster und Stimmmodulation sind nachgelagert zu betrachten, sie können bereits sozialen Bewertungsprozessen unterzogen werden. Diese Signalquellen dienen eher der Überprüfung, bzw. liefern über Diskrepanzen wertvolle Hinweise auf emotionale Spannungszustände und Intransparenz: Stehen Signale im Widerspruch, also widersprechen sich Worte, Stimmmuster und Mimik, kann an dieser Stelle reagiert und nachgehakt werden.

Die in vielen Kriminalfilmen gezeigten »Superhelden der Empathie«, die aufgrund einer beobachteten Verhaltensweise den emotionalen Zustand des Verdächtigen und den Wahrheitsgehalt einer Aussage sofort richtig einschätzen können, sind Produkte der Traumfabrik Hollywood. Die Krimiserie »Lie to me« hebt sich da etwas ab, Paul Ekman selbst fungierte dabei als wissenschaftlicher Berater. Aber auch hier wird natürlich übertrieben und stark vereinfacht.

Richard Davidson widmete in seinem letzten Buch über emotionale Stile (»Warum wir fühlen, wie wir fühlen«) ein Kapitel der Empathie, die er »soziale Intuition« nennt. Davidson konnte eindrucksvoll zeigen, dass alle emotionalen Stile – und damit auch Empathie – erlernbar und verbesserbar sind. Durch Training und Anwendung werden die dafür notwendigen Gehirnareale dichter vernetzt. Empathie ist also mehr als moralischer Anspruch an sich selbst, sie ist ein nachweislich ergebnissteigernder Führungsfaktor. Es ist ein komplexer Prozess, ist aber trotzdem erlern- und trainierbar. Dieses Lernen bedarf Geduld und vor allem Freude und Spaß am Thema.

Lernen beginnt mit dem Analysieren von Bildern und Videosequenzen, mit dem mimischen Darstellen der Grundemotionen, mit Mindfulness-Übungen, dem Trainieren von Stimmmuster-Erkennung und vielem mehr. Dies ist

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notwendig für die Steigerung der Empathie und guten Feedback-Lernschleifen im Alltag.

Lohnt sich der Aufwand? Sicher nicht, um Verhörexperte zu werden und in paranoid-kontrollierender Weise die Mitarbeiter unter die Lupe zu nehmen. Dies hat wenig mit emotionaler Intelligenz und gar nichts mit resonanter Führung zu tun und verfehlt damit die angestrebten 25 % Ergebnisverbesserung. Die Stimmung in der Organisation zu kennen, die Emotionen in Meetings richtig zu deuten, zu wissen, ob die getroffene Vereinbarung haltbar ist oder nicht, eine richtige Einschätzung der Akzeptanz der Mitarbeiter zu einer Veränderung zu haben, zu wissen, an welcher Stelle wie nachzubessern ist, um den Flow zu erreichen – das und vieles mehr sind lohnende Ergebnisse dieses Lernens.

Der Spaß und die eigene Arbeitszufriedenheit, mit Kollegen und Mitarbeitern professionelle, vertrauensvolle und emotionale Beziehungen zu haben, ist dann noch eine willkommene Draufgabe! T

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KOMMUNIKATION

Ich sehe was, was du nicht siehst …

Neueste Erkenntnisse aus dem Bereich der Mimikdeutung ergänzen seit Kurzem das Thema Körpersprache. Lesen Sie hier, was genau sich hinter Mimikresonanz verbirgt.

Gastautorinnen:

Stellen Sie sich vor, Sie möchten etwas Neues für Ihr Zuhause kaufen. Der Verkäufer erklärt und erzählt, preist alle Vorteile des Produkts, doch Sie können sich nicht dafür begeistern und finden es außerdem zu teuer. Sie möchten gerne weitere Produkte sehen, doch Sie haben das Gefühl, der Verkäufer möchte Ihnen genau dieses, Ihrer Meinung nach veraltete und überteuerte Produkt verkaufen. Sie werden ärgerlich. Sie haben das Gefühl, der Verkäufer versteht Sie nicht und Ihre Wünsche interessieren ihn nicht. Sie gehen – verärgert und enttäuscht.

Der Verkäufer ist auch ärgerlich und denkt sich, dass Sie vielleicht gar nichts kaufen wollten und wieder mal nur so ein typischer »Schauer« waren. Was ist hier passiert?

Was sagt die Wissenschaft dazu?

Die Mimik wird seit über 50 Jahren wissenschaftlich erforscht und ist damit der am besten dokumentierte und erforschte Bereich der Körningsinstituts ANKH. AT persprache. Der amerikanische Wissenschaftler und seit vielen Jahren Dr. Paul Ekman hat gemeinsam mit Kollegen in den 1960ern erforscht, dass überall auf der Welt Trainerinnen. Sie sind beide Expertinnen für bestimmte Emotionen gleich aussehen – das heißt, kulturübergreifend gleich sind. Daraus Mimikresonanz. www.ankh.at wurden 7 Basis-Emotionen abgeleitet: Angst, Überraschung, Ärger, Ekel, Verachtung, Trauer und Freude. Emotionen werden hauptsächlich in Form von Mimik gezeigt – auch wenn sie unterdrückt werden oder der Person noch nicht bewusst sind. Das geht ganz schnell – sie sind zwischen 40 und 500 Millisekunden sichtbar – und treten in emotional hochaufgeladenen Der Verkäufer hat es nicht gelernt, in Ihrer Mi- Situationen auf. Diese kurzen Gesichtsausdrümik zu lesen und entsprechend darauf zu re- cke heißen Mikroexpressionen. Diese sind sehr agieren. Denn gerade unsere Einwände äußern schnell, schwer nachzuahmen und nicht wilwir Menschen nicht immer nur verbal. In vie- lentlich steuerbar. Dadurch sind sie ein extrem len Fällen zeigt sich ein Einwand nur in non- zuverlässiges emotionales Signalsystem. Weil sie verbalen Signalen. Um diese zu erkennen, hilft nur sehr kurz auftreten, braucht es Training, um der genaue Blick ins Gesicht, denn es gibt sie- sie zu erkennen und richtig zu interpretieren. ben klare Signale im Gesicht eines Menschen, Das Mimikresonanz®-Training wurde 2011 von die uns signalisieren, dass er einen Einwand Dirk W. Eilert entwickelt und wird ständig in hat.

Inhalten und Didaktik an den aktuellen Stand In keinem anderen Körperbereich werden Emo- der Forschung angepasst. Es baut unter andetionen so deutlich gezeigt wie im Gesicht. Man- rem auf den Forschungsergebnissen von Paul che Emotionen sind natürlich noch mit Gesten Ekman auf. oder Körperhaltungen verbunden – doch nur Das Mimikresonanz®-Konzept setzt sich aus 3 das Gesicht alleine kann das volle Spektrum von Lernschritten zusammen: Emotionen ausdrücken.

• Mimikscouting – welche mimische Bewegung nehme ich wahr?

• Mimikcode® – welche Emotion könnte das Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Rhetorik · Führung · Präsentationstechnik · das bedeuten? sein? Was kann Kooperatives Arbeiten · effiziente Kommunikation · Moderationen · Konzeptionen • Resonanztraining – wie gehe ich damit resBildungsmaßnahmen · www.ic2.at · Mentoring · Potenzialanalysen · Workshops · und empathisch um? sourcenvoll Führungs-Coaching · Zeit- und Selbstmanagement · Verkauf · Präsentationstechnik · Gespräche führen · Resilienz · effiziente Besprechungen · Konzeptionen von Bildungsmaßnahmen · schwierige Gesprächsführung · IHR PARTNER FÜR ENTWICKLUNG · ResilienzNutzen · im Alltag Beobachten wir ein Mitarbeiter-Gespräch.

Bildungsmaßnahmen · Lerngruppen · schwierige Gesprächsführung Die Führungskraft hebt – so wie sie es gelernt hat – zu Beginn des Gesprächs Positives in der Weiterbildungskonzepte Zusammenarbeit hervor. Im Gesicht des MitTrainings · Workshops arbeiters zeigt sich überraschenderweise – auf Michaela Kellner und Andrea Khom sind Inhaber des Trai-

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Fotos: © Bettina Volke

Angst

Überraschung

Ärger

einmal und ganz kurz – Angst (hoch- und zusammengezogene Augenbrauen, geöffnete Augen, gespannte Lippen).

Was könnte das bedeuten? Der Mitarbeiter hat gelernt, dass nach der guten Nachricht die schlechte kommt. Oder er hat Angst, dass er aufgrund seiner guten Performance noch mehr Arbeit aufgehalst bekommt.

Die Mimik alleine verrät uns nie, warum eine Emotion auftritt! Alles das sind Hinweise, die eine aufmerksame Führungskraft beobachten und im Gespräch wertschätzend hinterfragen kann. Auch für Service-Abteilungen hat es sich als sehr wichtig und nützlich erwiesen, wenn die Mitarbeiter geschult sind, in der Mimik ihrer Kunden zu »lesen«. Ist der Kunde nach einer Reklamation mit der angebotenen Lösung zufrieden, ist die Reklamationsbehandlung erfolgreich verlaufen und ist mit dem Ergebnis eine tiefere Kundenbindung entstanden?

Was viele von uns nicht wissen ist, dass Emotionen, die wir im Gesicht zeigen, nicht nur eine MIT DEM JOBAGENTW ZUM Wirkung auf andere haben, sondern auch auf JOB. uns selbstNEUEN und unsere Stimmung – wir sprechen hier vom »sensorischen Feedback« der Mimik.

Ihnen ist vielleicht auch schon passiert, dass Sie bei einem traurigen Film »mitgeweint« haben, oder Sie waren schlecht gelaunt und es bringt Sie etwas zum Lachen – schon geht es Ihnen besser. Deshalb beeinflusst das Aufspritzen von Falten mit Botox nicht nur unser Äußeres, sondern auch unseren Emotions-Haushalt. Denn wenn ich Emotionen nicht mehr mimisch darstellen kann, empfinde ich diese weniger deutlich und bin dadurch weniger empathisch. Diese Erkenntnisse lassen sich sogar im Gehirn über bildgebende Verfahren messen. Das Wahrnehmen von Emotionen – unsere eigenen und die von anderen – ist somit die Grundlage für Empathie.

Ekel

Verachtung

Trauer

Freude

se geben können, wie wahrscheinlich es ist, ob unser Gesprächspartner die Wahrheit sagt oder uns belügt. Was wir wahrnehmen können, sind immer nur Hinweise auf eine Täuschung, niemals Beweise oder Wahrheiten. Denn Mimik und Körpersprache können uns nur Hinweise auf den emotionalen Zustand einer Person geben. T Info: Alle Termine für die kostenlosen Mimikresonanz®-Einführungsvorträge und die Trainings dazu finden Sie auf: www.mimikresonanz-oesterreich.at

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Gibt es das Zeichen für eine Lüge?

Nein – wir möchten ausdrücklich betonen, dass es nicht das Zeichen für eine Lüge gibt. Es gibt nicht die Pinocchio-Nase, an der wir erkennen können, dass jemand lügt. Es gibt verschiedene verbale und nonverbale Signale, die uns Hinwei-

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FREMDSPRACHEN

Sprachen lernen – aber wie?

Um eine Sprache zu lernen, gibt es zahlreiche Methoden: von der Sprachreise über einen Onlinekurs bis hin zu einem klassischen Präsenztraining. Wir haben Vor- und Nachteile der jeweiligen Methode herausgearbeitet und dazu Experten befragt.

Wenn Sie bei Google die Suchbegriffe »Sprachen lernen kostenlos« eingeben, erhalten Sie weit über eine Million Ergebnisse. Manche dieser kostenlosen Sprachkurse sind auch wirklich gut. Natürlich handelt es sich dabei ausschließlich um Kurse über das Internet. Ein zufällig ausgewählter Anbieter, der uns positiv aufgefallen ist, ist busuu.com. Dabei handelt es sich um eine kostenlose Internet-Community zum Online-Sprachenlernen. Weltweit loggen sich dort Menschen ein und geben ihre Muttersprache an, sowie die Sprache, die sie gerne lernen möchten. Es gibt einige gut aufbereitete Lektionen zum Vokabel- und Grammatiklernen sowie Tests für die einzelnen Lerneinheiten. Sobald man sich ein gewisses Basiswissen angeeignet hat, kann der Sprachlernende einfach in den Chat gehen und mit einem anderen User der Community in der gewünschten Sprache chatten, völlig kostenlos. Nehmen wir an, ein Österreicher möchte Türkisch lernen und eine Frau in Istanbul möchte Deutsch lernen. In der Community sind beide online vernetzt und können miteinander chatten (bei der kostenpflichtigen Version ist auch ein Life-Video-Chat möglich).

Egal über welche Themen. Der Österreicher schreibt einfach auf Türkisch und wird von der Türkin ausgebessert, die daraufhin auf Deutsch antwortet und von dem Österreicher verbessert

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wird. Beide profitieren, niemandem entstehen Kosten. Und weil die Themen ja völlig frei sind, lernt man nebenbei noch die Kultur kennen, und kann jedes Mal neue Chatpartner auswählen. Eine tolle neue Methode. Eine andere Plattform ist papagei.com, wo man zu allen möglichen Themen, auch Businessthemen, Videos mit Untertiteln sieht und danach dazu Fragen beantworten kann. Das sind neue Methoden in der Sprachausbildung. Doch warum macht das nicht jeder? Warum gibt es noch klassische Sprachschulen?

Mag. Elisabeth Fuchsbauer (Geschäftsführerin des Bildungsinstituts !BikuMTI) kennt die neuen Medien gut, und auch ihre Schattenseiten: »Natürlich spielen neue Medien heutzutage eine Rolle. Am Markt findet sich dazu bereits eine unüberschaubare Fülle an Tools von Onlinekursen über Podcasts und Handy-Apps. Vieles davon ist als Ergänzung zu einem Training durchaus brauchbar. Die Spreu vom Weizen zu trennen, ist aber nicht einfach. Allein die Zahl der Lehrwerke, die jährlich erscheinen, und ihre Kurzlebigkeit sprechen eine deutliche Sprache.« Mag. Gabriele Frömel (Geschäftsführerin biz.talk Language Consulting) steht online Kursen eher kritisch gegenüber: »In den letzten Jahren gab es immer wieder neue Methoden des OnlineTrainings, Telefontrainings etc. mit bekanntlich

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wechselnden Erfolgen. Wir haben diese natürlich alle getestet, manchmal sogar über Kooperationen nachgedacht. Unsere Entscheidung für Präsenztrainings hat sich aber immer wieder durch Aussagen unserer Kunden bestätigt.

Die didaktischen Fähigkeiten eines Trainers, das aufgebaute Vertrauen, die gezielt geförderte Lust am Sprechen sowie die individuell gestalteten Trainingsdesigns können eben durch nichts ersetzt werden.« Hirnforscher wie beispielsweise Dr. Manfred Spitzer kritisieren regelmäßig das Lernen mit dem Medium Internet. Unser Hirn scheint nicht fähig zu sein, mithilfe des Internets zu lernen.

Es eignet sich gut, um kurzfristige Informationen zu finden, diese werden aber schnell wieder vergessen. Vokabellernen mit einem Heft ist demnach effizienter als Vokabellernen am Computer. Laut dem Buch »Digitale Demenz« von Manfred Spitzer ist übrigens auch ein klassisches Vokabelheft für unser Hirn besser als ein »virtuelles« Vokabelheft auf einem Tablet.

Auch Dr. Christian Fuchs (Geschäftsführer CEF) kennt die Probleme gut, die Online-Sprachkurse mit sich bringen: »Die Sprachkonsumenten sind zu Recht verunsichert. Immer wieder werden Lernmethoden vorgestellt, die es ermöglichen sollen, in schier unmöglicher Zeit eine Sprache perfekt zu erlernen. Den modernen Menschen gibt es seit 40 000 Jahren und auch das Gehirn hat sich nicht verändert. Der zweifelsohne anerkannte Gedächtnisforscher Hermann Ebbinghaus hat bereits 1885 festgestellt, dass das Vergessen das Grundübel des Lernens darstellt. Im Klartext bedeutet dies, dass nach 20 Minuten bereits 42 % des Erlernten wieder vergessen werden; nach einer Stunde 56 % und nach einem Tag über 66 % nicht mehr existent sind. Nach 6 Tagen verfügen wir nur mehr über 25 % des Erlernten und dies flacht in der Folge auf unter 20 % ab. Einfach ausgedrückt sind in den ersten Tagen häufige Wiederholungen der absolvierten Lerneinheiten notwendig. Der Psychologe Sebastian Leitner konzipierte bereits in den 70er-Jahren eine ›Lernmaschine‹, die diesen Erkenntnissen Rechnung trägt. Dies ist ein einfacher Karteikasten und die Lernkarten aus Papier werden abhängig vom aktuellen Kenntnisgrad des Benutzers von einem Fach in das andere umsortiert. Dieses einfache Prinzip führt unbestritten zu einer erstaunlichen Verbesserung und lässt die sogenannten Computerlösungen lange hinter sich. Dies ist keine Ablehnung moderner und zeitgemäßer Ansatzpunkte, aber unser Gehirn will einfache Aufgaben und sperrt sich bei komplizierten Zugängen.« Mag. Hermann Weissgärber (Geschäftsführer Amerika Institut & Executive Education) ist ebenfalls davon überzeugt, dass sich Präsenz-

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trainings weiter halten: »Der Trainer hält weiterhin die Zügel in der Hand. Lehren will gelernt sein – es ist kein einfacher Beruf. Oft habe ich schon das schlechte Image von Sprachtrainern in Österreich angeprangert. Tatsache ist, dass Unternehmen viel zu oft nur die berühmte Frage nach einem ›Native Speaker‹ stellen, nicht aber, ob dieser auch befähigt ist, zu unterrichten. Wir sagen immer: ›Wo jemand geboren wurde ist Zufall, ob er auch unterrichten kann, ist eine andere Frage.‹«

Gabriele Frömel »Spaß macht erst der ganzheitliche ­Umgang mit Sprache.«

Präsenztraining, aber wo?

Wohl die beste Methode – und nebenbei die interessanteste Art –, eine Sprache zu lernen, ist dies im Ausland zu tun. Eventuell bei einer Gastfamilie wohnen, nebenbei vor Ort eine Sprachschule besuchen und am Nachmittag einfach Land und Leute kennenlernen. Kirsty Jenkins (Director of Studies, SPIDI.language) ist genau davon überzeugt: »Ohne Frage ist es das Beste, für längere Zeit im Ausland zu leben, denn nur so kann man vollständig in die Sprache und die Kultur eintauchen. Die Menschen vor Ort werden sich in den meisten Fällen bemühen, verständlich zu sprechen und so hat der Lernwillige die Chance, regelmäßig die Sprache zu hören und zu sprechen. Optimal ist es, nebenbei einen Sprachkurs zu machen, um mit dem Sprachlehrer unklare Wörter oder Redewendungen zu besprechen. Aber das ist natürlich neben einem Job nicht so einfach umsetzbar, und man kommt auch nicht an ganz spezielles Businessvokabular heran. Smalltalken ist eine Sache, aber bei einer Verhandlung mit dem Konzernbetriebsrat die nötigen Vokabeln abrufbar zu haben, etwas anderes.« Elisabeth Fuchsbauer weiß, dass Unternehmen Sprachkurse am liebsten direkt am Firmenstandort durchgeführt haben wollen: »Mehr als 90 % der Gruppenkurse finden in den Unterneh-

Elisabeth Fuchsbauer »Die Hemmschwelle, Englisch zu sprechen, wenn man spontan angesprochen wird, sinkt.«

Kirsty Jenkins »Der Trend geht davon weg, ­Grammatik und Vokabeln zu trainieren.«

Info

Wussten Sie schon, dass …

• … erst ab etwa dem 16. Jahrhundert über das Erlernen der Sprache eines Nachbarlandes nachgedacht wurde? Ganz einfach deshalb, weil die »neuen« Nationalsprachen nicht nur als Verkehrs- und Handelssprachen mehr und mehr an Bedeutung gewannen, sondern die »alten« Sprachen Latein und Griechisch allmählich auch an Bedeutung verloren.

• … wenn man bis in das 19. Jahrhundert eine fremde Sprache erlernen wollte, es üblich war, ein ausländisches Kindermädchen oder einen ausländischen Hauslehrer zu beschäftigen?

Erst ab der Mitte des 19. Jahrhunderts wurde Fremdsprachenunterricht als Schulfach angeboten.

• … »busuu« eine Sprache in Kamerun ist, die 2005 nur noch von 3 Menschen gesprochen wurde?

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Christian Fuchs »Unser Gehirn will einfache Aufgaben und sperrt sich bei komplizierten Zugängen.«

Hermann Weissgärber »Lehren will gelernt sein – es ist kein einfacher Beruf.«

men, 15 % der Einzeltrainings an unserem Institut statt. Ein Vergleich über die Jahre zeigt, dass diese Zahlen stabil sind.« Natürlich ist es für Unternehmen, die ganze Abteilungen schulen, einfacher, wenn der Trainer ins Haus kommt. Aber das hat auch einen Nachteil, wie Gabriele Frömel aus ihrer Erfahrung schildert: »Da wir uns auf firmenspezifische Trainings spezialisiert haben, finden diese zu 99 % in den Unternehmen statt. Das ist für Teilnehmer bequemer und spart viel Zeit und damit auch Geld. Immer wieder begrüßen wir aber auch Manager bei uns im Institut, da sie im Unternehmen oft nicht ungestört mit ihrem Language-Coach arbeiten können.« Christian Fuchs ist sehr pragmatisch und findet, dass die Methode viel wichtiger ist als der Ort: »Die für den Teilnehmer passende Methode muss immer so gewählt werden, dass der Teilnehmer, wo immer er sich aufhält, ein Maximum von der Schulungsmaßnahme profitiert.

Es spielt überhaupt keine Rolle, ob wir in unseren Instituten, im Unternehmen der Teilnehmer oder auch in dafür im Vorfeld angemieteten Zugabteilungen trainieren.«

Methoden

Unsere Kinder machen die ersten Erfahrungen mit Fremdsprachen in der Schule. Die dort übliche Methode ist der Vortrag, der Dialog und klassische Übungen. Die meisten von uns erinnern

Sprachreisen Sprachtraining im Ausland

Freiwilligenarbeit Engagement in Entwicklungs- und Schwellenländern

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sich bestimmt noch (vielleicht mit Schrecken) daran. Sprachtrainings für Erwachsene laufen anders ab. Meistens ist die Gruppe wesentlich kleiner und jeder, der im Training sitzt, will oder muss diese Sprache wirklich lernen. Doch auch die Rolle des Trainers ist eine andere geworden. Elisabeth Fuchsbauer hat sich mit Lernforschung beschäftigt: »Die Art der Wissensvermittlung hat sich geändert. Trainer sind immer stärker als Moderatoren gefragt, die einen Lernprozess anleiten. Im Mittelpunkt stehen immer mehr die Lernenden. Dass Lernen nicht funktioniert, indem Wissen wie mit einem Trichter in die Köpfe der Teilnehmenden geschüttet wird, ist zwar altbekannt, aber die Quintessenz daraus wird unseres Erachtens erst allmählich greifbar. Nachhaltiges Lernen ist ein Lernen, das der Lernende mitsteuert, in dem er als Akteur eine wesentliche Rolle spielt. Für die Trainer bedeutet das eine höhere Flexibilität und eine Erweiterung ihrer Kompetenzen. Fachkompetenz alleine reicht schon lange nicht mehr aus. Trainer müssen firm sein, was IKT (Informations- und Kommunikationstechnologie) betrifft, müssen gute Rhetoriker sein und über ein hohes Maß an Selbstreflexion verfügen. Regelmäßige Hausübungen während des Trainings, das Arbeiten mit Onlinekursen, Podcasts, das Lesen von fremdsprachiger Lektüre etc. sind wichtige Mosaiksteine beim Sprachenlernen.« Immer mehr Schulen bieten auch für Erwachsene spielerische Methoden des Sprachenlernens an. Das ist zwar schwer zu verkaufen, da Unternehmen nicht wollen, dass ihre Mitarbeiter spielen, aber es setzt sich dennoch mehr und mehr durch. Im Gegensatz zu Frontalunterricht setzt das spielerische Lernen auf andere Mechanismen und pädagogische Konzepte.

Gabriele Frömel setzt auf Spaß während des Lernprozesses: »Seit vielen Jahren setzen wir gezielt Elemente des Spielerisch-Lernens in unseren Trainings ein. Denn: Spaß macht erst der ganzheitliche Umgang mit Sprache. Das heißt, dass alle Lernkanäle, also Sprechen, Verstehen, Lesen und Schreiben, mittels aller verfügbarer Medien angesprochen werden, um den bestmöglichen Erfolg zu erzielen. Ein guter Mix macht eine Trainingseinheit kurzweilig und trägt auch zu späten Trainingszeiten zur Motivation bei. Spaß am Lernen erzielt man unter anderem durch speziell auf die Bedürfnisse der Gruppe zugeschnittene Vokabel- und Konversationsspiele, die selbst in Spezialtrainings eingesetzt werden können. Die Erfahrung hat uns tatsächlich gezeigt: Auch die bodenständigsten ›No-Nonsense-Mitarbeiter‹ entwickeln unglaubliche Energie, sobald sie feststellen, dass es bei unseren biz.talk-Spielen einzig und allein ums Wiederholen, Lernen und Festigen ihrer firmen-

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relevanten Terminologie geht. Zusätzlich haben wir vor einigen Jahren gemeinsam mit einem indischen Parfumeur einen speziellen Duft entwickelt, der nachweislich die Konzentrationsfähigkeit erhöht, die Merkfähigkeit verbessert und dadurch die Lerneffizienz steigert.« Die beste Lernmethode bringt wenig, wenn der »Schüler« nicht lernen will bzw. nur wenig Zeit investiert. Hermann Weissgärber ist es daher wichtig, wie viel Zeit jemand investiert, um eine neue Sprache zu lernen: »Viele Unternehmen schulen verständlicherweise ein- bis maximal zweimal pro Woche über einen gewissen Zeitraum. Das ist unternehmenstechnisch und finanziell völlig verständlich, entspricht aber nicht der Traumwelt eines Sprachtrainers. Will man signifikante Sprünge machen, dann muss man mehr Zeit investieren. Entweder im Unternehmen oder – viel realistischer – in der Freizeit.« Früher war es für den Trainer wichtiger, alle noch so detaillierten Ausnahmen von Ausnahmen der Grammatik in die Köpfe der Teilnehmer zu bekommen. Heute geht es vor allem um die Fähigkeit, die Sprache halbwegs fließend zu sprechen – und es wird nicht mehr erwartet, jede kleine Besonderheit zu beherrschen, die nicht einmal Native Speaker kennen.

Kirsty Jenkins: »Vor allem bei Business English sehen wir Neuerungen bei der Methodik. Der Trend geht davon weg, Grammatik und Vokabeln zu trainieren. Es ist wichtig, die Sprache als Mittel der Kommunikation im beruflichen Alltag zu integrieren. Es geht also eher darum, den Fokus auf kommunikative Fähigkeiten zu richten, als nur auf Englisch als Sprache.«

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Das allgemeine Sprachniveau

Österreich schneidet laut Umfragen sehr gut im europäischen Vergleich ab. Christian Fuchs hat dazu aktuelle Zahlen: »Die letzte Eurobarometer-Umfrage 2012 hat ergeben, dass 78 % der Österreicher angeben, mindestens eine Fremdsprache zu sprechen. Dies ist im Vergleich zur letzten Umfrage 2005 ein Anstieg um 16 %. Die fünf häufigsten gesprochenen Fremdsprachen in der EU bleiben Englisch (38 %), Französisch (12 %), Deutsch (11 %), Spanisch (7 %) und Russisch (5 %). Für die Österreicher ist besonders der Erwerb der englischen Sprache sowohl für ihre persönliche Entwicklung (76 %) als auch für die Zukunft ihrer Kinder (93 %) besonders wichtig. Mit diesen Werten liegt Österreich über dem europäischen Schnitt. Aus Sicht der österreichischen Betriebe lässt sich eindeutig feststellen, dass Englisch unangefochten die Nummer eins bleibt. An Westsprachen folgen dann Deutsch als Fremdsprache und etwas abgeschlagen Italienisch, Spanisch und Französisch. Bei den

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Ostsprachen führt das Ranking Russisch an.

Polnisch, Slowakisch, Tschechisch, Rumänisch und Bulgarisch wurden von den Betrieben in der letzten Zeit verstärkt nachgefragt.« Auch Elisabeth Fuchsbauer sieht das allgemeine Sprachniveau positiv: »Generell beobachten wir, dass sich das Sprachniveau verbessert, insbesondere was die Englisch- und Spanisch-Kenntnisse der Österreicher betrifft. Englisch ist, u. a. durch die neuen Medien, allgegenwärtig. Gerade die jüngere Generation geht damit recht unbekümmert um. Die Hemmschwelle, Englisch zu sprechen, wenn man spontan angesprochen wird, sinkt. Französisch hingegen wird zunehmend weniger nachgefragt, gerade, was die höheren Sprachniveaus betrifft. Abzuwarten gilt es, inwieweit sich die neue Zentralmatura auf das Sprachniveau auswirken wird, ob ein Anstieg des Sprachniveaus die Folge ist oder aber eine Nivellierung nach unten.« T

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FREMDSPRACHEN

Sprachenlernen am Puls der Zeit

Das Online-Lernen und -Perfektionieren einer Sprache will das neue ­Portal ­CyberTeachers von Berlitz ermöglichen. Christine Wirl hat es getestet.

Unser Business wird immer internationaler, das wissen wir. Dass dazu Fremdsprachenkenntnisse gebraucht werden, auch. Die Frage ist, WIE man zu diesen Fremdsprachenkenntnissen kommt. Schneller, immer schneller ist der Wunsch der meisten Lernenden. Natürlich gibt es mehrere Möglichkeiten des Sprachenlernens. Man besucht einen Kurs oder hat einen Privatlehrer, man fährt für längere Zeit ins Ausland oder – ja, oder man geht ins Netz. Wobei gleich vorweg: Eine Kombination dieser Möglichkeiten ist natürlich das Optimalste.

Thomas Kalian »Um den Teilnehmern ein Höchstmaß an maßgeschneiderten Inhalten zu bieten, findet vor ­Beginn des Programms das Online-Audit statt.« www.berlitz.at

Ich will meine Spanisch-Kenntnisse verbessern und beginne mit dem Berlitz CyberTeachers.

Zuerst etwas skeptisch ob der vielen neuen Dinge, bin ich rasch von dieser Möglichkeit des Online-Lernens begeistert. Ich kann mir alles selbst organisieren: Wann ich wie lange lernen oder wiederholen will. Ob ich heute lieber Grammatik üben möchte oder doch lieber den Wortschatz erweitern. Bei Grammatik kann ich bis ins kleinste Detail, bis in den tiefsten »Subjuntivo« hineinstöbern und mir wird genau erklärt, wann man diese Zeit wie anwendet. Natürlich muss ich dazu viele Regeln am Schirm lesen und verstehen. Immer sind Übungsbeispiele dabei und auch gesprochene Sätze. So lerne ich verstehen und kann natürlich auch selbst sprechen.

Telephone Lessons

Damit man aber nicht so ganz allein mit der Fremdsprache im Regen stehen gelassen wird, gibt es die »Telephone Lessons«. Das ist ein persönlicher Live-Unterricht über das Festnetztelefon oder Skype mit einem muttersprachlichen Trainer. Ein paar Tage vor dem persönlichen Wunschtermin gibt man an, an welchem Tag und zu welcher Stunde man angerufen werden will. Hier wird nun der Sprachlehrling wirklich gefordert, denn Telefonieren in einer Fremdsprache ist so eine Sache. Jedoch – es gibt stets Übungen, die auf diese Telephone Lessons vorbereiten und diese werden dann mit dem Trai-

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ner am Telefon oder per Skype besprochen und ergänzt. Unklare Dinge werden geklärt und so lange geübt, bis der Schüler sie verstanden hat.

Das funktioniert bestens, der Telefonkontakt ist meist gut zu verstehen. Sollte einmal sprachlich irgendetwas gar nicht klar sein, dann hilft der Telephone Trainer eben mit Englisch aus, das bringt gleich eine weitere Übungseinheit für Englisch mit.

Vor dem Kurs gibt es ein wichtiges Audit. Thomas Kalian (Director Business Development bei Berlitz Austria): »Um den Teilnehmern ein Höchstmaß an maßgeschneiderten Inhalten zu bieten, findet vor Beginn des CyberTeachers Programms und/oder der Telephone Lessons das Online-Audit statt, in dem benutzerspezifische Details erhoben werden. So kann das Programm optimal auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten werden.« Am besten gefallen mir die unglaublichen Facetten dieses Lernens. Jeden Tag bekomme ich in der Früh die Redewendung des Tages frei Haus geliefert. Dann die Übersetzung des Tages. Ich kann ja aufs Üben gar nicht vergessen, weil ich jeden Tag, sobald ich den Computer einschalte, gleich daran erinnert werde. Ich kann mir einteilen, wie lange ich heute lernen will, 15, 30 oder 45 Minuten. Ich kann mir das Wissensgebiet aussuchen. Will ich lieber eine Business-Lesson machen oder die Worte und Redewendungen für den nächsten Restaurantbesuch üben? Ich kann in verschiedenen Zeitungen schmökern, habe das Wörterbuch gleich dabei sowie einen Sprachassistenten, wenn ich Sätze oder Wendungen gar nicht verstehe. Dieses Programm ist so wohldurchdacht, es lässt wirklich keine Frage offen. An Hand der Aufzeichnung sieht man jeden Tag den Lernfortschritt, was besonders motivierend ist. Einen Sprachaufenthalt im Ausland ersetzt es natürlich nicht. Genau deshalb bin ich im Sommer bestens vorbereitet nach Guatemala gereist, um das neu gewonnene Sprachwissen gleich anzuwenden. T

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ZERTIFIZIERUNGEN

Qualitätskriterien für Seminarhotels

Ab sofort gibt es für Seminarhotels nicht nur Sterne, sondern auch Flipcharts.

TRAiNiNG sprach mit Thomas Wolfsegger über die neue Flipchart-Klassifizierung.

Warum braucht die Weiterbildungsbranche eine Klassifizierung für Seminarhotels?

Die Vielfalt von Seminar- und Tagungsbetrieben ist selbst für Insider kaum zu durchblicken.

Deshalb gibt es seit geraumer Zeit den Wunsch der Branche nach Objektivierbarkeit. Diesem Verlangen wurde mit der Flipchart-Klassifizierung erstmals Rechnung getragen. Die Klassifizierung ist ein umfangreicher Qualitätsmanagementprozess, welcher die Leistungen eines Seminar- und Tagungsbetriebes nach außen sichtbar macht. Es ergeben sich für klassifizierte Betriebe zwei Hauptnutzen, welche sich einerseits aus der Transparenz für den Seminarveranstalter ergeben. So weiß der Auftraggeber exakt, welche Leistungen das Haus bietet, welches Kosten-Nutzen-Verhältnis dem gegenübersteht und kann so Angebote objektiv vergleichen. Andererseits ist das Klassifizierungsverfahren ein wichtiges Instrument für die betriebsinterne Steuerung – durch Benchmarks, die alle 3 Jahre wiederkehrend überprüft werden und eine Veränderung des eigenen Betriebes nachvollziehbar darstellen.

Welche Kriterien betrachten Sie dabei?

In 14 Kategorien werden über 340 Details abgefragt und bewertet. Die Analyse ist tief greifend: Sie reicht von den Dimensionen Außenauftritt, Seminarräumlichkeiten, Seminarmöbel, Pflege, über die Seminartechnik, Pausenräume, Verpflegung, Betreuung vor Ort, öffentliche Bereiche, Zimmer, Barrierefreiheit, bis hin zu den Kosten. Kein noch so kleines Detail, welches für den Erfolg eines Seminars oder einer Tagung ausschlaggebend ist, wurde ausgelassen.

Genügt nicht das bereits bewährte »Sterne-System«?

Brauchen wir wirklich noch mehr Zertifizierungen?

Das »Sterne-System« beurteilt in erster Linie mit sehr umfangreichen Kriterien die Leistungen des Hotelbetriebes. Dem Tagungs- und Seminarbereich werden in diesem ganzen Verfahren nur 18 Fragen gewidmet. Das ist natürlich für eine objektive Beurteilung für diesen bedeutenden Geschäftsbereich viel zu wenig. Deswegen

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haben wir mit der neuen Flipchart-Klassifizierung der Forderung von Leitbetrieben der Branche Rechnung getragen und sehen diese Zertifizierung als sinnvolle und wichtige Ergänzung zur bestehenden Sterne-Klassifizierung für den Hotelbereich und der Lilien-Klassifizierung für den Wellness- und Gesundheitsbereich.

Wie viel kostet die Zertifizierung für ein Hotel?

Die Kosten sind natürlich abhängig von der Größe eines Seminarbetriebes und setzen sich wie folgt zusammen: Anmeldegebühr: € 175,– Vorortüberprüfung: bis 5 Seminarräume: € 750,– bis 10 Seminarräume € 990,– ab 11 Seminarräume € 1.190,– Laufende Nutzung: € 620,– pro Jahr bei jährlicher Zahlung.

Thomas Wolfsegger ist Herausgeber von »Tagen in Österreich« und Initiator der Flipchart-Klassifizierung. www.tagen.at

Wie läuft der Zertifizierungsprozess in der Praxis ab?

Zuerst wird in einem Vorerhebungsverfahren das Seminar- und Tagungsangebot des Hotels in puncto Seminarräume, vorhandene Technik, Seminarbetreuung etc. ermittelt. Auf Grund dieser Angaben wird der Klassifizierungskatalog erstellt. Bei der Klassifizierung vor Ort werden die Seminarräume einem umfangreichen Check unterzogen, dies beginnt bei Schallmessungen, Lichtmessungen; Kriterien wie Tageslicht, Verdunkelungsmöglichkeiten, Sonnenschutz, Ambiente etc. werden beurteilt. Die gesamte vorhandene Technik wird überprüft, jeder einzelne Flipchart besichtigt, das Speisenangebot auf Seminartauglichkeit beurteilt, Pausenräume, sanitäre Anlagen, bis hin zum vorhandenen Arbeitsplatz am Zimmer geprüft.

In Summe sind es eben über 340 Punkte, welche zum Gesamtergebnis führen. Die FlipchartKlassifizierung bietet somit für jene Betriebe – unabhängig ihrer Größe –, die sich dem Thema Seminare, Tagungen und Kongresse verschrieben haben, ein klares und nachvollziehbares Marketing-Instrument.

Danke für das Gespräch. T

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INTERVIEW

HR-Management: rent or hire?

Das diesjährige Forum für Human Resource Management des ÖPWZ beleuchtet das Thema Arbeitskräfteüberlassung aus betriebswirtschaftlicher, rechtlicher und praktischer Sicht.

Verstärkt durch die AÜG-Novelle sind Arbeitskräfteüberlassung und alternative Beschäftigungsformen seit diesem Jahr wieder Diskussionsthema. TRAiNiNG sprach mit Ar­ mand Kaáli-Nagy, ÖPWZ-Bildungsmanager und Generalsekretär des Forum Personal.

Armand Kaáli-Nagy

Was ist das Forum Personal?

Das Forum Personal ist ein österreichisches Netzwerk für Personalisten. Vom Wissen und den Erfahrungen sollen alle Mitglieder im Forum profitieren. Deshalb steht der persönliche Erfahrungsaustausch im Vordergrund.

»Diese Fachtagung des Forum Personal ist der jährliche Treffpunkt für HR-Manager.«

Was ist die HR-Tagung?

Diese Fachtagung des Forum Personal ist der jährliche Treffpunkt für HR-Manager. Nationale und internationale HR-Experten eröffnen personalwirtschaftliche und arbeitsrechtliche Themen mit Praxisbezug. Dieses Jahr ist es das Thema »Arbeitskräfteüberlassung.« Arbeitskräfteüberlassung bietet Unternehmen einige Vorteile. Welche?

Sie hält die Personalpolitik flexibel und lässt auf Engpässe bzw. Auftragsspitzen rasch reagieren.

Geleaste Mitarbeiter können auf ihre Eignung hin getestet werden und der Personalaufwand ist bilanzkosmetisch gering.

Info

Welche Änderungen beinhaltet die AÜG-Novelle?

Die AÜG-Novelle verstärkt die Gleichstellung des Beschäftigers mit den Stammarbeitnehmern bei Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub, genauso beim Zugang zu internen Wohlfahrtseinrichtungen und Weiterbildungsmaßnahmen.

Forum für Human Resource Management 10. – 11. Oktober 2013 in Salzburg Teilnahmegebühr (exkl. 20% MWSt.): € 790,– pro Person € 690,– für Mitglieder im Forum Personal Programm-Download auf www.opwz.com oder personal.opwz.com

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Was erwartet die Tagungsteilnehmer?

Vorträge, Podiumsdiskussionen und Workshops bieten die idealen Formate für den Wissenstransfer und die optimale Gelegenheit zum Netzwerken. Einige Highlights: • Barbara Covarrubias, Lektorin an der FH Wien der WKW, und Stefan Bäuchl, Controller bei der A1 Telekom Austria, geben Einblicke in die Kostensituation und liefern empirische Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit und Motivation.

• Eine Kosten/Nutzen-Analyse sowie Personalplanungsaspekte stellt Udo Janßen, Generaldirektor-Stellvertreter des Wiener Krankenanstaltenverbunds, vor.

• Juristische Fragen, die die Novelle aufwirft und arbeitsvertragliche Maßnahmen behandelt Rechtsexperte Wolfgang Mazal von der Uni Wien.

• Ein hochkarätig besetztes Podium nimmt sich der Frage »Arbeitskräfteüberlassung für das wirtschaftliche Überleben?« und mehr an. Wie können Unternehmen atmen? Bauen sie eine Zweiklassengesellschaft auf?

Sind geleaste Mitarbeiter Mitarbeiter zweiter Wahl? Der evangelische Pfarrer Michael Chalupka, Jurist Wolfgang Mazal, Manpower-Geschäftsführer Erich Pichoner und PRO-GEBundessekretär René Schindler sorgen für eine spannende Diskussion aus verschiedenen Blickwinkeln.

• Ein Workshop »Konsequenzen für das HRManagement« befasst sich mit dem operativen und strategischen Umgang und auch mit Erfahrungen bei der Arbeitskräfteüberlassung. HR-Manager diskutieren, wie sie das Arbeitsaufkommen abdecken, Flexibilität erhalten und gleichzeitig die Personalkosten im Griff haben.

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COACHING

Was Coaching bei Stress leisten kann

Aufgrund der Themenvielfalt und des stets individuellen Zugangs ist es schwer, allgemeine Aussagen über Coaching zu treffen. In diesem Artikel versuchen wir genau das trotzdem und klären zusätzlich, was Coaching und verschiedene Coaching-Techniken für den Stressabbau leisten können.

Das Problem der Definition von Coaching beginnt mit der begrifflichen Abgrenzung. Was genau wird damit beschrieben und was nicht; wer darf es anbieten und unter welchen Voraussetzungen? Und so weiter. Im Gastautoren-Artikel auf Seite 40 finden sie eine Beschreibung der gewerberechtlichen Situation in Österreich und deren Auswirkungen. Dieser Artikel hier konzentriert sich auf die nachgefragten Themen und auf die Struktur der Klienten (»Coachees«).

Die am meisten nachgefragten Themen für Coaching sind laut den von uns befragten Experten folgende: • Veränderungen bzw. der Wunsch danach • Führung • Entscheidungen und Entscheidungshilfen • Karriere • Konflikte • Sinnkrise Weitere bzw. spezifische Themen sind: Selbstmanagement, Delegieren, Akzeptanz, Konkurrenz, Krisen, Restrukturierung, Personalabbau, Partnerschaft, Burnout, Überlastung, Stress.

Wobei die letzten beiden in den meisten Fällen nicht direkt als Thema angesprochen werden, sondern sich entweder aus anderen Themen ergeben oder erst im Verlaufe des Coachings zutage treten und »Burnout« als Hauptthema nicht

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mehr so häufig angeführt wird wie noch vor ein paar Jahren.

Die Coachees sind überwiegend zwischen 30 und 55 Jahre alt. Das kann daran liegen, dass Unter-30-Jährige einfach noch nicht viel über Coaching wissen und es daher auch nicht nachfragen oder daran, dass sie in ihren Unternehmen noch nicht in den Positionen sind, für die Coachings angeboten werden. Vielleicht ist es auch so, dass sie noch nicht gelernt haben, sich Perspektiven von außen zu holen oder noch nicht in der Situation waren, zu erkennen, dass sie mit ihren eigenen Lösungsstrategien nicht weiterkommen. Jedenfalls sind Coachings für Personen der Altersgruppe unter 30 derzeit noch selten – allerdings gibt es Anzeichen dafür, dass die High Potentials der neuen Generation (der viel zitierten Generation Y, also jene, die gerade jetzt nach absolviertem Studium in ihre Berufslaufbahn einsteigen oder dies vor Kurzem getan haben) viel über Coaching wissen, es gerne annehmen und zum Teil auch für sich einfordern.

Am anderen Ende des Altersspektrums flacht das Interesse am Coaching ab. Vielleicht, weil die Altersgruppe ab 55 »ohne Coaching groß geworden ist«; vielleicht, weil es für diese Altersgruppe wichtig ist – gerade als Führungskraft –, Stärke zu zeigen und das In-Anspruch-Nehmen

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von Coaching als Zeichen von Schwäche gesehen werden könnte; vielleicht, weil die meisten der Themen (z. B. Karriere, Sinnkrise, Veränderung) nicht mehr sonderlich relevant oder bereits gelöst sind; wohl auch, weil man sich im Laufe des Lebens andere Lösungsstrategien erarbeitet hat, die gut funktionieren.

Innerhalb des beschriebenen Spektrums 30 bis 55 konzentriert sich die Nachfrage rund um das 40. Lebensjahr – eine Tatsache, die zu den angeführten Themen passt.

Insgesamt nehmen in Österreich mehr Männer als Frauen Coaching in Anspruch. Das ist aber wahrscheinlich nur deswegen so, weil Männer (noch) mehrheitlich jene Positionen besetzen, in denen vom Arbeitgeber Coaching als unterstützende Maßnahme angeboten und auch finanziert wird. Beim privat finanzierten Coaching zeigen sich nämlich keine zahlenmäßigen Unterschiede bzw. wird dieses von Frauen sogar mehr nachgefragt als von Männern. (Dazu gibt es unterschiedliche Aussagen bzw. Zahlen.) Natürlich ergeben sich auch je nach dem, wer das Coaching bezahlt, unterschiedliche Themen.

Wer nach Lösungen für seine Karriere sucht oder konkret Hilfe beim beruflichen Wechsel will, wird das wohl eher aus der eigenen Tasche zahlen; einerseits um die Vertraulichkeit zu wahren und andererseits aufgrund moralischer Ansprüche an sich selbst.

Auf der anderen Seite sind immer mehr Unternehmen bereit, ihren Mitarbeitern Coaching anzubieten und zu finanzieren, vor allem wenn es um Themen der Führung geht. Natürlich gilt dieses Angebot hauptsächlich für Führungskräfte – und zwar der 1. und 2. Führungsebene, bei großen Unternehmen vielleicht auch für Angehörige der 3. Ebene, also des mittleren Managements.

Dazu passend ist auch das Bildungsniveau der Coachees: Es sind hauptsächlich gut ausgebildete Personen, die Coaching in Anspruch nehmen, manche Coachs sagen, dass ihre Klienten zu über 60 % Akademiker seien. Coaching ist somit eine Leistung, die hauptsächlich einer privilegierten Minderheit offen steht. Nicht nur, aber eben hauptsächlich. Wer es vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt bekommt, ist in den meisten Fällen in einer privilegierten Position; und wer es privat nutzt und bezahlt, muss sich das auch leisten können. Es verwundert daher nicht, dass sich Coaching in den letzten Jahren zu so etwas wie einem Statussymbol entwickelt hat: Der 40-jährige Manager kommt zum wöchentlichen Basketballspiel am Donnerstag Abend zu spät in die Garderobe, seine Mitspieler sind bereits umgezogen und warten auf ihn. Schnellen Schrit-

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tes wirft er seine Sporttasche auf die Holzbank und folgende Begrüßung in die Runde: »Entschuldigt bitte, der Termin mit meinem Coach hat heute länger gedauert.« Das hat man so vor 10 Jahren nicht zu hören bekommen. Kein Wunder, dass auch die Nachwuchsführungskräfte beginnen, Coaching für sich einzufordern.

Coaching und Stress

Wir haben Coachs und Coaching-Experten befragt, ob und wie Coaching beim Stressabbau helfen kann und ob Stress überhaupt ein Grund ist, warum sich Menschen an einen Coach wenden. Unsere erste Frage zum Thema »Stress« lautet: Inwieweit wird Coaching ausdrücklich für Stressabbau oder -vermeidung in Anspruch genommen?

Alfred Freudenthaler, MSc (Freudenthaler Training – Coaching – Mediation) sagt: »Bei meinen Coachings in den vergangenen eineinhalb Jahren war kein einziges dabei, wo es ausdrücklich um Stressabbau ging. Zum Beispiel fällt mir auch auf, dass das Thema Burnout bzw. Burnout-Prävention vor 2 oder 4 Jahren noch wesentlich öfter als Anliegen am Beginn des Coachings genannt wurde. Aber natürlich ist es oft ein Thema, das am Rande des ursprünglichen Anliegens eine Rolle spielt.«

Alfred Freudenthaler »Coaching per se kann sicher nicht Stress reduzieren, doch es kann dabei helfen, die Ursachen zu analysieren.«

Sabine Prohaska »Wie wir Situationen einschätzen und unsere eigenen Kompetenzen bewerten, hat großen Einfluss darauf, ob und wie wir

Mag. Sabine Prohaska (seminar consult): »Das Thema Stress bzw. Burnout begegnet mir immer wieder im Beratungs- und Coachingkontext. Das häufigste Ziel von Coachees ist es, Stress besser abzubauen und die Beanspruchungen im Beruf (und/oder Freizeit) gelassener zu bewältigen. Es geht darum, das eigene Wohlbefinden wieder zu steigern. Stress wird individuell unterschiedlich erlebt. Wie wir Situationen einschätzen und unsere eigenen Kompetenzen bewerten, hat großen Einfluss darauf, ob und wie wir Stress empfinden.«

Stress empfinden.«

Corinna Ladinig »Stressabbau ist eher

Corinna Ladinig (Geschäftsführerin ctc-Academy): »Stressabbau ist eher implizit als explizit Thema des Coachings – außer im Unternehmen werden gesundheitsgefährende Stressreaktionen bemerkt, dann ist Stress sofort Thema.«

implizit als explizit Thema des Coachings.«

Ganz ähnlich beschreibt es Luzia Fuchs-Jorg (kick off Management): »Das Thema Stress kommt meist als Sekundärthema ins Coaching.

Oft stellt sich aber heraus, dass es ein Primärthema ist und dass sich das Thema oft erst aus den dahinter liegenden Stressmustern entwickelt hat. In diesem Fall ist Coaching ein hervorragendes Mittel, um herauszuarbeiten, welche Stressmuster gezeigt werden, was zu Stress führt

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und wie damit umgegangen wird. Es gibt auch ein paar gute Testverfahren, die Stressverhalten messen und die destruktiven Muster aufdecken.«

Luzia Fuchs-Jorg »Im Coaching werden die Grundweichen für

Mag. Ursula Autengruber (Geschäftsführung Autengruber Consulting): »In meinen Coachings geht es vorwiegend um die Vorbereitung oder die Lösung für konkrete Situationen. Die Situationen selber lösen natürlich Stress aus, wenn die Coachees aber wissen, wie sie die Situationen lösen, nimmt auch ihr Druck ab.«

ein gesundes Selbstmanagement gelegt.«

Roman Braun »Wenn Sie beginnen, sich gestresst zu fühlen, atmen Sie aus bis zur Basis Ihrer Lungen und lassen Sie den Stress gehen.«

Hans-Georg Hauser (ProWeg): »Stress ist meist in der Fragestellung des Coachees verborgen, wird also nicht direkt angesprochen. Wichtig ist, dass man Stressfaktoren im Coaching entdeckt. Welche Faktoren findet man vor allem?

Daraus kann man dann ein methodisches Herangehen entwickeln.« Dass Stress umgekehrt sehr wohl auch direkt als Thema angesprochen werden kann und Ausdruck anderer Probleme ist, beschreibt Roman Braun (Präsident Trinergy International): »Stressabbau und -vermeidung ist oft das vordergründige Thema. Der exzellente Coach hat dabei stets beides im Blick: das, was Coaching im Kleinen verändert und im Großen. Coachees, die kurative Anlässe nennen, lernen am Ende auch, in welchen Bereichen des Lebens das Gelernte noch positiv wirkt.«

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Kann Coaching Stress reduzieren? Unter welchen Voraussetzungen?

Mag. Elfriede Konas (Konas Consulting Unternehmensberatung): »Ja, Coaching kann Maßnahmen entwickeln helfen, die Umgang mit Stress erleichtern. Die Kunden erarbeiten sich Methoden, wie sie sich immer wieder aus der Hektik rausnehmen können, um so gelassener im turbulenten Arbeitsalltag zu bestehen.« Hans-Georg Hauser: »Natürlich kann Coaching Stress reduzieren! Wenn der Coachee mit den anliegenden Aufgaben- bzw. Problemstellungen besser zurecht kommt, reduziert das Stress.« Corinna Ladinig: »Ja – definitiv kann Coaching Stress reduzieren – vorausgesetzt, der Coachee sieht die Notwendigkeit, etwas in seiner Arbeitsweise zu ändern und ist auch bereit dazu.

Es funktioniert dort nicht, wo man Coaching als Wundermittel betrachtet und glaubt, dass ein paar Coachingstunden schon helfen – der Coachee muss natürlich die eigenen Denk- und Handlungsmuster überdenken und neu strukturieren, das ist mühsam und dauert.« Roman Braun: »Coaching kann Stress reduzieren, wenn zwei Faktoren erfüllt werden: erstens Stress rausnehmen durch das Bereinigen von Konflikten (inter- und intrapersonell), und zweitens durch das Erlernen von Mediationsund Achtsamkeitsübungen.« Ursula Autengruber beschreibt es aus der Sicht der Coachees: »Die Klienten kommen nicht zu mir, um Entspannung zu suchen, sondern um die Situation zu verändern. In vielen Fällen sinken damit auch Stress, Druck und Anspannung.« Alfred Freudenthaler erklärt die indirekte Wirkung von Coaching auf Stress: »Coaching per se kann sicher nicht Stress reduzieren, doch es kann dabei helfen, die Ursachen zu analysieren und mit verschiedenen Modellen konkrete Maßnahmen heraus zu arbeiten, die bei eigenverantwortlicher Umsetzung Stress bzw. das subjektive Stressempfinden reduzieren. Dabei geht es nicht um die Symptombekämpfung (abgesehen von einer im Bedarfsfall notwendigen ›Ersten Hilfe‹), sondern z. B. um die Bewusstseinsbildung, welche Tätigkeiten meinen größten Output schaffen. Diese Klarheit geht vielen Führungskräften im Alltag oft verloren, da ihr Ablauf von Hektik und Fremdbestimmung dominiert ist. Im Coaching kann der Blick für das Wesentliche wieder geschärft werden.« Ganz ähnlich beschreibt es Luzia Fuchs-Jorg: »Coaching kann nicht als direktes Instrument

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Sabine Prohaska sagt über die Voraussetzungen: »Generell braucht es beim Coachingthema ›Stressbewältigung‹ die Bereitschaft des Coachees zur Eigenreflexion. Individuelle stresserzeugende Muster sollen erkannt werden. Weiters müssen Stressoren im Alltag identifiziert und dann Strategien gefunden werden, die Entspannung bringen. Bereits vorhandene Bewältigungsstrategien und Ressourcen dazu sollen bewusst gemacht und verbessert bzw. ergänzt werden.« Es gilt natürlich zunächst, den Begriff »Stress« eng einzugrenzen und beim Coachee die individuellen Stressfaktoren zu identifizieren. HansGeorg Hauser erklärt: »Für mich beginnt Stress dort, wo der Coachee die Lösung des Problems für (beinahe) unmöglich hält. Wir haben in der Transaktionsanalyse ein Konzept, das Discount/ Abwertungsmodell, mit dem wir bei Problemen unterscheiden: 1. Sieht jemand überhaupt kein Problem (wo es aber eines gibt) – totale Abwertung/Verdrängung (welches Problem?)

2. Unterschätzt jemand das Problem (nimmt es also nicht wichtig) – Abwertung der Wichtigkeit (ist ja nicht so wichtig, eine Kleinigkeit!)

3. Hält jemand das Problem für generell unlösbar – Abwertung der Lösbarkeit (hat doch jeder, hat noch niemand gelöst!)

4. Sieht sich jemand lediglich nicht selbst in der Lage, das Problem zu lösen – Abwertung der eigenen Fähigkeiten (kann ich nicht!)

Ich denke, dass Stress in den ersten 3 Stufen entsteht, die 4. Stufe ist ja eher ein Trainingsproblem, da hier ›nur‹ die Fähigkeiten zu entwickeln sind.« Sabine Prohaska über die Ursachen von Stress: »Allen stressgeplagten bzw. burnout-gefährdeten und -erkrankten Personen gemeinsam ist ein hoher Perfektionsanspruch, mit ausgeprägtem Leistungsdenken und dem Wunsch, es jedem recht zu machen. Außerdem fällt es dieser Personengruppe schwer, die eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen. Also ist ein wichtiger Ansatzpunkt in der gemeinsamen Arbeit, diese persönlichen Leitmotive zu identifizieren und Gegenstrategien zu entwickeln. Denn Leitmotive können auch leicht zu Leidmotiven werden.

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fall mehr Arbeit haben. Manchmal spielen diese Menschen auch ihre Beschwerden herunter, denn Schwäche zugeben oder Hilfe annehmen, fällt ihnen schwer. Es gilt also im Coaching, den Coachee dazu zu bringen, ein paar Gänge zurückzuschalten und eine Selbstreflexion einzuleiten. Bei dieser Klientel ist Entschleunigung angesagt.« Hans-Georg Hauser »Natürlich kann Coaching Stress reduzieren!

Wenn der Coachee mit den anliegenden Aufgaben- bzw.

Problemstellungen besser zurecht kommt, reduziert das Stress.«

Ursula Autengruber »Wenn die Coachees wissen, wie sie die Situationen lösen, nimmt auch ihr Druck ab.«

Luzia Fuchs-Jorg streicht die Individualität von Stress hervor: »Es ist von großem Nutzen, mit dem Coachee herauszuarbeiten, was für einen Sinn es für ihn macht, sich derartig zu überfordern. Ist es ein zu kleines Selbstwertgefühl? Oder ist es in der heutigen Leistungsgesellschaft ein Ausschlusskriterium, wenn man keinen Stress hat? Oder ist es schlichtweg das Zuviel an Selbstforderung, oder an ungelösten Baustellen im Leben? Die Antwort ist immer individuell und hängt von der bisherigen Lebensgeschichte ebenso ab wie von der derzeitigen Situation oder der (über)fordernden Umwelt.« Welche konkreten Methoden für Stressabbau oder -vermeidung gibt es innerhalb des Coachings? Können Sie uns dazu konkrete Tipps für unsere Leser geben?

Elfriede Konas zählt als Methoden auf: »Perspektivenwechsel, Entspannungsmethoden, Interventionen zur Stärkung der Achtsamkeit.

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Luzia Fuchs-Jorg: »Es gibt eine ganze Reihe von feinen Stressabbautechniken, die im Coaching angewendet werden können oder die als ›Hausaufgabe‹ gegeben werden. Wichtig ist nur, dass diese auf die Person zugeschneidert sind und nicht allgemeingültig gelten. Zum Beispiel passt nicht für jeden Menschen Meditation, um zu Entspannung zu gelangen, und es passt auch nicht für jeden, Sport zu betreiben – obgleich beide Methoden Stress abbauen können. Wichtig ist, dass gestresste Menschen ihr eigenes Repertoire herausfinden und laufend anwenden – einerseits als regelmäßige Maßnahme, um Körper und Geist in Balance zu halten – andererseits, um ein paar ›Notmaßnahmen‹ für akute Stresssituationen parat zu haben, um rasch wieder in einen ressourcevollen Zustand zu gelangen.

Für den Schnelleinsatz kann ich gerne ein paar Tipps geben: Bauch- oder Zwerchfellatmung, rhythmisches Atmen, Lachen und Scherzen – einen lustigen Filmclip ansehen oder einen lustigen Artikel lesen oder einfach Übungen aus dem Lachyoga anwenden, Singen oder Musizieren – da reicht es schon, eine Melodie zu summen oder zu pfeifen.

Im Coaching werden die Grundweichen für ein gesundes Selbstmanagement gelegt – und vor allem werden alte Scripts und Dispositionen, die zu starker Selbstüberforderung oder zu starker Selbstaufgabe führen, aufgearbeitet. Ohne diese grundlegenden Reflexionen und Aufarbeitungen, sind oft die besten Stresstechniken unwirksam – da es sich dann um reine Symptombehandlung handelt.« Ursula Autengruber empfiehlt einen simplen Tipp, den jeder selbst ganz einfach umsetzen kann: »Entscheidung mittels Pro-/Contra-Listen – einfach aufschreiben, festhalten – damit geistern die Argumente nicht mehr im Kopf herum und werden klarer.« Und das hilft natürlich auch, Stress zu vermeiden – vor allem, wenn man es mit Stift und Papier und nicht etwa mit Word-Listen oder gar Excel-Tabellen am Computer macht.

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Gefühle annehmen und sich fragen, wodurch diese entstehen. Infolge dann die Auslöser (z. B. Termindruck, Perfektionismus, Missdeutung von Reaktionen der Führungskraft oder Kollegen) aus einer anderen Perspektive betrachten und gegebenenfalls Veränderungsstrategien entwickeln. Entspannung kann man auch über Ausatmen, Atemübungen oder Bewegung erreichen.«

Roman Braun beschreibt den 6-Stufen-StressStop: »Die nachfolgenden Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt:

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1. Atmen Sie dreimal tief aus. Wenn Sie beginnen, sich gestresst zu fühlen, atmen Sie aus bis zur Basis Ihrer Lungen und lassen Sie den Stress gehen.

2. Seien Sie freundlich zu sich selbst. Ein Hauptgrund für Stress ist der innere Dialog – die Art und Weise, wie wir mit uns sprechen, wenn wir über etwas nachdenken.

3. Verändern Sie täglich etwas in Ihrem Umfeld auf positive Weise. Untersuchungen haben ergeben, dass je mehr sich Menschen in ihrer Umgebung ausdrücken, desto entspannter werden sie – also machen Sie täglich etwas, egal wie klein, um Ihre Umgebung netter zu machen.

4. Machen Sie jeden Tag Körperübungen. Stress hat eine große körperliche Komponente – und eine der besten Methoden zu entspannen ist, die körperliche Energie und Vorbereitung wirklich für Bewegung zu nützen.

5. Geben Sie Ihrer Situation eine neue Bedeutung.

Unsere Reaktionen entstehen durch unsere Interpretationen der Welt – nichts an sich ist stressig, erst unsere Sicht der Dinge macht es dazu.

6. Machen Sie zweimal am Tag ein Nickerchen. Wenn Sie sich ein wenig schlapp fühlen, machen Sie ein Nickerchen für nur 5 Minuten und Sie werden sich gut fühlen und gesund bleiben.

Kultivieren Sie diese Maßnahmen und steigern Sie damit nicht nur Ihre Gesundheit, sondern auch Wohlbefinden, Kreativität und Ihre persönliche Zufriedenheit!« Corinna Ladinig zählt zusätzliche Techniken auf: »Wingwave, PEP (eine ganz spezielle Klopftechnik), Hypnose, Entspannungstechniken – sie dienen zur ›Beruhigung‹ des limbischen Systems und helfen zu entspannen.

Weiters braucht man sämtliche Techniken, die helfen und verhaltensorientiert sowie kognitiv sind, um die Umsetzung zu unterstützen.

Es ist wichtig, Messkriterien zu etablieren und die Veränderung so zu messen. Jeder sollte auf jeden Fall eine Entspannungstechnik können und täglich anwenden: Bewegung machen, abschalten – Gedankenstopps, Handy abdrehen usw. Es gibt im Internet einige Tests, die man machen kann, um die Stressbelastung festzustellen – je nach Stufe sollten dann Experten aufgesucht werden: Coach – Psychotherapeut – Arzt/Psychiater.« Sabine Prohaska verweist ebenfalls auf Tests im Internet und gibt 2 Tipps aus ihrer Praxis: »Mit sich selbst in Klausur gehen – eigene Bedürfnisse wahrnehmen. – Manchmal helfen schon kleine Interventionen bzw. Verhaltensänderungen. Es ist immer wieder wichtig, sich selbst zu fragen:

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›Wie geht es dir eigentlich?‹ ›Was genau erzeugt bei dir Stress?‹ ›Was brauchst du für eine gute Entspannung?‹ Ohne das Erkennen der eigenen Bedürfnisse kann es keinen nachhaltigen Stressabbau geben.

Eigene Leitmotive kennen, damit sie keine Leidmotive werden. – Hier findet man im Internet Tests, um die eigenen Leitmotive zu hinterfragen. Sollten die Ergebnisse zeigen, dass das eine oder andere Leitmotiv der Grund für den eigenen Stress ist, hat man erste Anhaltspunkte, worauf man in Zukunft achten kann.«

Elfriede Konas »Die Kunden erarbeiten sich Methoden, wie sie sich immer wieder aus der Hektik

Alfred Freudenthaler: »Gerade bei stressproduzierenden Themen ist die Frage sinnvoll: Was kann ich ändern, was nicht bzw. was will ich ändern, was nicht? Eine englische Lebensweisheit sagt: ›Love it – Change it – Leave it‹. Das mag auf den ersten Blick vielleicht etwas trivial erscheinen, doch diese Weisheit ist im Coaching – oder auch im Selbstcoaching – oft hilfreich: Love it bedeutet, die Situation zu akzeptieren, ohne zu leiden. Fragen Sie sich z. B.: Was ist ›das Gute‹ am Schlechten? Wie kann ich leichter mit dieser Situation fertig werden? Change it heißt, die Situation aktiv zu verändern. Fragen Sie sich z. B.: Was genau möchte ich ändern? Was will ich anstelle der Ist-Situation? Leave it bedeutet, die situation zu verlassen. Fragen Sie sich z. B.: Was wäre der Preis dafür? Inwieweit bin ich bereit, diesen Preis zu zahlen? Das Durchgehen dieser Fragen ist ein sehr wirksames Tool im Coaching und Selbstcoaching!« T

rausnehmen können, um so gelassener im turbulenten Arbeitsalltag zu bestehen.«

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COACHING

The Penguin in the Desert

Business-Coaching im Iran Erfahrungen mit und Tipps für Coaching im interkulturellen Kontext

Der Pinguin

Gastautorin Mag. Steffi Bärmann ist Lektorin am Institut für Personal und Organisation der FHWien der WKW.

The words you speak become the house you live in.

Hafez (1320 – 1388) Business-Coaching, das macht sich in einem Land wie dem Iran, in dem seit mehr als 700 Jahren Hafez’ Weisheiten als eine der vertrautesten »Beratungsressourcen« gelten, nicht gut.

Fragende Blicke bei Vorträgen und Gesprächen taten ihr Übriges. So musste eines der wichtigsten Instrumente eines Coachs erst wieder hergestellt werden: der Coach selbst in der Gesamtheit seines Wissens, des Erfahrungsschatzes und Selbstreflexivität. Dies brauchte Zeit: die Sprache zu lernen und die Sprache hinter der Sprache, die Umgangsformen. Umso sicherer der Umgang mit der Kultur wird, umso mehr ist man in der Lage, überzeugend zu wirken – als Mensch und als Coach.

Die Wüste – und die Oase

Wherever you stand, be the soul of that place.

Rumi (1207 – 1273) Die Lösung liegt im Klienten. Das ist einer der wichtigsten Annahmen im Coaching. Der Coach entfaltet die Potenziale seines Klienten durch professionelle und kreative Fragen, Techniken und Prozesse, nicht jedoch durch Ratschläge. In einer hierarchischen Kultur wie der persischen, gelten Berater und Therapeuten als Personen, denen eine besondere Weisheit zugesprochen wird und für die sie geehrt und zu Rate gezogen werden. Der Begriff und Ansatz des Coachings ist noch weitgehend neu und auf einen kleinen Anwenderkreis beschränkt, was bei der Umsetzung des Coachingansatzes besondere Geduld und Kreativität erfordert.

Das Vertrauen in die Familie – und Frauen in Führungspositionen Die persische Kultur ist stark kollektiv und familienbezogen. Das höchste Vertrauen wird den Familienmitgliedern zuteil. So werden in der Familie nicht nur Probleme besprochen, sondern auch Firmenanteile und ganze Unternehmen an die eigenen Kinder und Verwandte weitergege-

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ben. Die sogenannte gläserne Decke entsteht also nicht zwischen Männern und Frauen, sondern zwischen Familienangehörigen und NichtAngehörigen. Das führt zu einem beachtlichen Frauenanteil, sowohl in technischen Berufen als auch in Führungsetagen.

Beraterstatus, Alter und Weisheit Nun geht es für einen Coach in einer derartigen Umgebung darum, sich einen Status zu erarbeiten, um als Berater in Betracht zu kommen. Hier spielen neben einem möglichst fortgeschrittenen Alter, etwaige Titel, Referenzen, auch die Fähigkeit, seine Weisheit zu artikulieren und zu präsentieren, eine wichtige Rolle.

Letzteres geschieht in der Regel durch das Teilen von Erfahrungen, Geschichten, Metaphern und Zitaten in vertrauten Gesprächsrunden, wie im erweiterten Familien-, Freundes- und Geschäftskreis.

Beziehungspflege Der Vertrauensaufbau ist zudem eng mit einer intensiven Beziehungspflege verbunden. »Seien Sie präsent!« auf Messen, Veranstaltungen, Konferenzen und reden Sie mit den Leuten über Ihre Anliegen. Auf diesem Wege begegnen Ihnen viele wissensdurstige Menschen, die ob ihrer Neugier und dem Drang danach, sich weiterzuentwickeln, bereit sind, das »Abenteuer Coaching« zu erleben.

Balance von Innen und Außen Der bereits mehrfach angesprochene Vertrauensaufbau beruht sicherlich auch auf der Tatsache des unterschiedlichen Umgangs miteinander in der Öffentlichkeit und im Privatbereich.

Zum Beispiel gilt in der Öffentlichkeit eine bestimmte Kleiderordnung, die für Männer und Frauen Bedecken der Haut, für Frauen zusätzlich der Haare und des Oberkörpers mit einem mindestens knielangen Mantel, bedeutet. Im Privaten ist die Kleidung jedem selbst überlassen und fällt ebenso bunt und individuell aus, wie wir es hier gewohnt sind. Des Weiteren sind die Begrüßung durch Handschlag zwischen

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Mann und Frau in der Öffentlichkeit untersagt.

Sie können dies durch eine leichte Verbeugung kompensieren. Im Privaten werden Begrüßungen sehr häufig mit Küssen auf die Wange und Umarmungen begleitet. Um langfristige Geschäftsbeziehungen zu kreieren, entstehen oft Mischformen. Wundern Sie sich also nicht, wenn Sie in das private Reich Ihres Kunden eingeladen werden und durchaus die gesamte Familie kennenlernen. Dies zeugt von ernstem Interesse Ihres Gegenübers.

Ehre den Klienten Die Ehre des Einzelnen in einer kollektiven Kultur wie der des Iran zu wahren, ist einer der wichtigsten Aspekte, um einen Menschen und Klienten zu gewinnen und die Zusammenarbeit zu erhalten. Diese Ehre wird zum Beispiel durch das Verbeugen zueinander gezeigt (wer sich tiefer verbeugt, erweist die größere Ehre), durch das Anbieten von Speisen und Getränken oder durch häufige verbale Anmerkungen, die den Gesprächspartner in seiner Person »erhöhen« und bestärken sollen.

Prüfen der Fachkompetenz Verwoben in den Beziehungsaufbau erfolgen durchaus eine Prüfung der Fachkompetenz und die letztendliche Entscheidung über die Inanspruchnahme Ihres Angebotes. Im Sinne eines Herantastens wurden zunächst Beispielfälle gefordert und Vorgehensweisen im Coaching dazu.

Es folgten Problemschilderungen des potenziellen Klienten über Dritte, eventuell auch Fälle aus dem eigenen Familien- und Freundeskreis und zu allerletzt eigene Anliegen, alle jeweils mit der Erwartung einer entsprechend professionellen und für den Klienten überzeugenden Herangehensweise. Ebenso wurde nach Abschluss einer Coachingsitzung nach den Hintergründen und Theorien der verwendeten Modelle gefragt.

(Im Gegensatz dazu fragen Klienten im europäischen Raum eher über Ihre persönlichen Möglichkeiten und Chancen.)

Das Coaching Einmal die Idee des Coachings akzeptiert, schloss sich in der Regel ein sehr anregender Coachingprozess an, in dessen Rahmen angebotene Methoden gerne angewandt oder – zu meiner Überraschung – auch abgewandelt wurden.

Dabei waren die häufige Bezugnahme auf die Familie, die Tendenz zum Springen von einem Thema zum anderen, die bevorzugte Verwendung von Symbolen und auch von sprachlichen und bildlichen Metaphern auffällig. Typische Themen, mit denen inländische Manager mich konfrontierten, waren die Motivation von Mitarbeitern, das Arbeiten im Team, die Entwick-

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lung von Visionen, Karriereentwicklung und der Umgang mit Konflikten.

Ein ganz normales Coaching?

Du bist deine eigene Grenze, erhebe dich darüber.

Hafez Auch wenn hier nur eine Variante von vielen aus dem interkulturellen Coaching beschrieben wurde, lade ich Sie dazu ein, Kultur ganzheitlich zu sehen, ausgehend von der Prämisse, dass jede und jeder von uns ein einzigartiger Schnittpunkt vieler Kulturen ist. Jeder von uns verkörpert Normen, Werte und Überzeugungen, die die Art und Weise beeinflussen, wie wir miteinander umgehen.

• Nehmen Sie sich – noch mehr – Zeit für einen intensiven Vertrauensaufbau.

• Seien Sie sich Ihrer Rolle als Mensch und als Coach – noch mehr – bewusst.

• Seien Sie offen für Neues und Spontanes.

• Nehmen Sie die Einladung an – ein Individuum wie eine Fremdsprache, die Sie nicht verstehen, in seinen Wahrnehmungen hinterfragen zu dürfen.

• Üben Sie sich – noch mehr – in Wertschätzung. Erweisen Sie Ihrem Klienten die Ehre, selbst zu beurteilen, welche Werte und Normen wichtig und betrachtenswert sind.

Alles Gute und viel Spaß beim Coachen im interkulturellen Kontext! T

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COACHING

Coach sein, alles klar?

Coaching ist in Österreich gewerberechtlich nicht eindeutig gelöst. In den einzelnen ­Bundesländern gelten unterschiedliche Regeln. Lesen Sie hier über die rechtlichen Probleme.

Gastautor Paul Lürzer ist Präsident des ICF (International Coach Federation) www.coachfederation.at

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Anhand eines unerfreulichen Beispiels (rasante Coaching-Ausbildung und keine Gewerbeberechtigung) hat es TRAiNiNG in der Kolumne der Ausgabe 5/12 aufgezeigt. Damit wurde ein Dialog im Berufsverband ins Rollen gebracht. Viele derart- und topausgebildete (auch internationale) Coaches fragen: »Wie geht es nach der Ausbildung weiter.« Die Abfrage »Coaching« im August 2013 in Google bringt »ungefähr 157 000 000 Ergebnisse«. Auf den ersten Seiten findet sich eine Vielzahl an Ausbildungsangeboten. Eine unüberblickbare Menge an Daten, die keine Transparenz mehr zulässt. Wer nicht vorne dabei ist, wird nicht gesehen. Für Kunden ist ein Vergleich über Qualitätskriterien und Transparenz ohnedies nur mehr über die beiden größten österreichischen Dachverbände (ACC, ICF) möglich. Wer in Österreich coachen möchte, muss sich mit dem Gewerberecht beschäftigen, hat die International Coach Federation in einem Artikel auf ihrer Homepage gepostet. Zwei Gewerbe reklamieren Coaching als Dienstleistung für sich: Lebens- und Sozialberatung (LSB) und Unternehmensberatung (UB). Und da beginnt die Verwirrung. Denn Beratung setzt inhaltliches Know-how-Gefälle zwischen Angebot und Anfrage voraus. Coaching hingegen ist nur durch methodisches (nicht aber inhaltliches) Know-how-Gefälle definiert. Das bedeutet im übertragenen Sinn: Ein exzellenter Fußballtrainer ist meist nicht der beste Spieler.

Obwohl Coaching in der österreichischen Gewerbeordnung nicht ausdrücklich angeführt wird, gehört coachen in Österreich diesen beiden reglementierten Gewerben an, die vieles regeln, eben nur nicht Coaching. Durch diese längst nicht mehr zeitgemäße Zuordnung werden die für Kunden notwendigen Rahmenbedingungen eher verwaschen, als dass sie Klarheit und Qualität schaffen. Eine Anfrage zu einem Dialog an den Präsidenten der Wirtschaftskammer, Dr. Christoph Leitl, wurde mit umfangreichen Erklärungen und regional unterschiedlichen Möglichkeiten beantwortet. »Innerhalb von Österreich besteht eine Ge-

werbeordnung als Bundesgesetz, die von den Ländern im übertragenen Wirkungsbereich vollzogen wird.« Das zeigt die ganze Misere. In einem Bundesland wird es anders gehandhabt als in einem anderen.

Während in einigen Bundesländern die Gewerbeberechtigung »LSB eingeschränkt auf Coaching« vergeben wird, werden in anderen Bundesländern andere Regeln angewendet. Auch wurde in dem Schreiben der Wirtschaftskammer ein Hinweis auf die Liste der freien Gewerbe gegeben (siehe www.wien. gv.at/wirtschaft/gewerbe/ahs-info/pdf/freiegewerbe.pdf). Da findet sich etwa auf Seite 6 der »Aufräumcoach«. Des Weiteren wird für die Verwendung der Liste geschrieben: Damit soll sichergestellt werden, dass in ganz Österreich unter einem freien Gewerbewortlaut, wie etwa »Erstellung von Trainingskonzepten für gesundheitsbewusste Menschen« das gleiche Gewerbe angemeldet werden kann, unter dem dann derselbe Tätigkeitsumfang verstanden wird.

Das hilft nicht wirklich, die Spreu vom Weizen zu trennen. Und auf internationaler Ebene?

Im Weltverband mit 20 000 Mitgliedern gibt es Derartiges nicht zu finden. Wo Coaching draufsteht, ist Coaching drin und sonst nichts.

Paradoxerweise trifft andere Dienstleistungsberufe ein gleiches Schicksal – z. B. bei den Mediatoren und Trainern. Während Letztere im freien Gewerbe agieren – themenbezogenes Lernen –, muss beim personenbezogenen Lernen (Coaching) im gebundenen Gewerbe unter einem Oberbegriff gearbeitet werden. Wer oder was wird hier vor wem geschützt? Bei der Mediation gibt es seit 2004 sogar ein eigenes Gesetz. Einen Gewerbezugang erhalten Anfragende über »LSB eingeschränkt auf Mediation«, und das nicht mehr in jedem Bundesland.

Es ist an der Zeit, den vielen Tausenden neuen Coaches, Mediatoren und Trainern ein gewerberechtlich gesichertes Umfeld zu schaffen.

Auch deren Kunden. Nicht »entweder oder« sondern »sowohl als auch«. T

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WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

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Firmentraining gewinnt WIFI-Award Für sein besonderes Fingerspitzengefühl beim »sich in den Kunden Reindenken« wurde Michael Hamberger mit dem WIFI-Traineraward prämiert.

Der WIFI-Trainer-Award 2013 ist ein Preis für selbst entwickelte Trainingskonzepte der Erwachsenenbildung, die sich durch spritzige Ideen, pfiffige Lernmethoden sowie lebendige und nachhaltige Didaktik auszeichnen. »Die rege Beteiligung und vor allem die Qualität der Weiterbildungskonzepte sind für uns der beste Beweis für die hohe Motivation und Könnerschaft der WIFI-Trainer«, freut sich WIFI Wien Kurator KR Dr. Anton Gerald Ofner. Eine Expertenjury aus Personalmanagement, Medien und Bildung kürte aus allen 85 Einreichungen 4 Preisträger, die am 6. Juni in Wien im Rahmen des WIFI-Trainerkongress ausgezeichnet wurden.

Auf den Leib geschneidert

(v. li. n. re.): Monika Elsik, Institutsleiter-Stellvertreterin WIFI Österreich; Michael Hamberger und Anton Gerald Ofner, Kurator WIFI Wien.

Eines der Siegerprojekte wurde von Mag. Michael Hamberger, M.A. in Kooperation mit der WIFI Wien Unternehmensentwicklung für das Justizministerium »maßgefertigt«. »Das Projekt ›Durch Planung zum Erfolg – Verhaltensmaßnahmen für den erfolgreichen Vollzug‹ ist ein perfektes Beispiel dafür, wie maßgeschneidert man auf die Kompetenzen einer bestimmten Zielgruppe in einem Unternehmen einwirken kann, wenn die Seminare punktgenau auf die Unternehmensbedürfnisse abgestimmt sind«, so Mag. Barbara Haslinger, Leiterin der WIFI

Wien Unternehmensentwicklung. Den Erfolg der Maßnahme beschreibt der Kunde mit den Worten: »Die Resonanz auf diese Seminarreihe war ausnahmslos positiv und hat unsere Erwartungen bei Weitem übertroffen. Die Zusammenarbeit mit dem WIFI Wien und Michael Hamberger gestaltete sich zielorientiert und von wechselseitiger Wertschätzung getragen«, sagt LStA Mag. Oliver Kleiß (Leiter der Abteilung III 2, Personal und Administration, Bundesministerium für Justiz).

Jeden Einzelnen abholen

Gewünschte Ergebnisse des Projektes waren quantitative und qualitative Erfolgssteigerung, Optimierung des Ressourceneinsatzes und Professionalisierung. »Ausgangspunkt waren einige Vorfälle, die zeigten, dass sich Gerichtsvollzieher mit immer schwierigeren, konfliktträchtigeren und wiederholt auch gefährlichen Situationen konfrontiert sehen. Hier sollte ein entsprechendes Seminar Hilfestellungen anbieten«, erklärt Oliver Kleiß. Nach Angaben der Fachjury stachen bei diesem Projekt besonders die punktgenaue Umsetzung der unternehmensund zielgruppenspezifischen Anforderungen sowie die außergewöhnlichen Qualifikationen des Trainers, der flexible Methodeneinsatz und das Eingehen auf die einzelnen Persönlichkeiten in den Trainings heraus. »Es war interessant zu planen, mit welchen Tools und Methoden die Teilnehmer von Anfang an mit ›an Bord geholt werden‹, um ehestmöglich bewusst (mit)steuern – und letztlich selber entdecken und erkennen zu können«, so Michael Hamberger.

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Foto: © APA Fotoservice

Komplexität vereinfachen

Als größte Herausforderung bei der Realisierung des Projektes schildert Hamberger: »Die Komplexität der Situationen und die unterschiedlichen Anforderungen im Alltag auf wesentliche Bereiche zu verdichten und darauf einzugehen.« Eine besondere Zielgruppe und komplexe Situationen, die nicht einfach mit anderen beruf-

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Nä Tel

lichen Bereichen zu vergleichen sind, stellten die Basis dar. Für eine inhaltliche Themenbreite mussten möglichst niederschwellige und stimmige Tools zusammengestellt werden. »Bei unseren ersten Überlegungen, wie ein Projekt mit diesen Voraussetzungen ausgestaltet sein müsste, wurde eines rasch klar: Herkömmliche Kommunikationsseminare würden bei den Gerichtsvollziehern auf wenig Resonanz stoßen«, erklärt Oliver Kleiß die Ausgangslage. Der Trainer musste daher zu Beginn versuchen, die Komplexität der vielfältigen Herausforderungen im Alltag von Gerichtsvollziehern aus seinem Expertenwissen heraus zu erforschen und Tools ausarbeiten, mit denen sich alle weiterentwickeln können. »Es war spannend, mit 20 Teilnehmern zu jeder Zeit lebendig und im ›Jetzt‹ zu arbeiten, mit klarem Fokus auf den praktischen Alltag. Wichtig ist auch, sich als Trainer eine Frage zu stellen: Wie adressiere ich die Aufgaben in einer stimmigen Sprache für alle Beteiligten? Nach anfänglicher Skepsis waren die Trainings von Spaß und hohem praktischen Nutzen geprägt«, erzählt Hamberger.

Neue Zugänge zulassen

Einer der wichtigsten Faktoren des Projektes war der praktische Nutzen für jeden einzelnen

Teilnehmer. »Um von Beginn an die praktische Seite ausreichend abzudecken, konnten neben Michael Hamberger mit Fachoberinspektor Robert Gleixner und Amtsdirektor Martin Winkler zwei äußerst erfahrene und anerkannte Justizmitarbeiter als Seminarleiter gewonnen werden. Außerdem wurde der Seminarinhalt bewusst praxisbezogen ausgestaltet. Die Mischung aus Profitrainer und anerkannten Praktikern erwies sich als Glücksgriff«, erklärt Oliver Kleiß den Erfolg der Maßnahme. Für den erfahrenen Trainer Hamberger war dies eine Besonderheit in seiner bisherigen Laufbahn als Trainer: »Für eine flexible Integration von zwei internen Fachexperten war vor allem nötig, gemeinsam viel Zeit und intensiven Austausch zu allerhand Themen und Erfahrungen im Vorfeld zu investieren, klare Rollen zu finden, zu entdecken, wie wir uns gegenseitig ergänzen und dies für die Teilnehmer nutzbar zu machen.« Über die eigentliche Zielsetzung hinaus sind in dieser Projektausgestaltung zusätzlich Teambildungs- und Kulturgestaltungsprozesse in Gang gekommen. T Info: www.wifiwien.at/unternehmensentwicklung Video des WIFI-Trainerawards 2013: www.wifi.at/ta13

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JUBILÄUM

Ein Blick zurück – und nach vorn

die Berater® feiern dieses Jahr ihr 15-jähriges Bestehen. Grund genug, eine kurze Reise in die Geschichte der Erwachsenenbildung zu unternehmen.

Die berufliche Erwachsenenbildung hat sich in den letzten 15 Jahren stark verändert. Von den »Tschaka«-Veranstaltungen hin zu nachhaltigen Persönlichkeitsveränderungen mit Erfolgsmessung. Martin Röhsner (Geschäftsführer die Berater®) beschreibt im Interview die Entwicklungen der vergangenen 15 Jahre und deren Auswirkungen auf die Branche, erklärt aktuelle Trends und sagt, was wir seiner Meinung nach von der Zukunft erwarten dürfen.

Martin Röhsner »Der Begriff des Lernens hat sich natürlich auch komplett gewandelt.« www.dieberater.com

Sie haben die Berater® vor 15 Jahren gegründet. Welche Herausforderungen gab es damals in der Bildungsbranche im Vergleich zu heute?

1998 war der Begriff Erwachsenenbildung eher ein Schlagwort unter Bildungsexperten, denn im allgemeinen Sprachgebrauch. Der Fokus lag – und liegt heute noch immer – in der Erstausbildung, statt in der beruflichen Weiterbildung, und bestimmt generell die mediale Bildungslandschaft in Österreich.

Bleiben wir bei der beruflichen Weiterbildung, was hat sich bei den Themen, der Didaktik in den 15 Jahren geändert?

Zur Jahrtausendwende gab es bei firmeninternen Schulungen andere Zielsetzungen wie heute. Aus dieser Zeit stammen auch die erlebnisorientierten Seminare in der freien Natur (Feuerlauf, Klettergarten etc.) und oftmals waren die fachlichen Inputs nur gewünschte Begleitmusik, aber nicht der Hauptzweck der Schulung. Das manifestiert sich zum Beispiel auch in den veränderten Feedbackkulturen und Ergebnismessungen. Ein Seminar wurde dann gut bewertet, wenn alle Teilnehmer gut gelaunt und motiviert an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind und die Feedbackbögen gut ausfielen. Wesentlicher Bestandteil des Seminars war das Rahmenprogramm, wofür in aller Regel sogar höhere Kosten in Kauf genommen wurden als für den Vortragenden.

An wen haben sich diese Seminare damals vorrangig gerichtet?

Es wurden oft die meisten Abteilungen eines

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Unternehmens in diese Art der Seminare eingebunden. Das war zum damaligen Zeitpunkt eher ungewöhnlich. Die klassischen Soft Skills Schulungen, die früher tendenziell nur für Führungskräfte und Vertriebsteams stattgefunden haben, wurden auf die gesamte Struktur eines Unternehmens ausgedehnt. Für viele Berufstätige bedeutete dies ihr erstes Seminar im Rahmen einer Firmenschulung. Aus dieser Zeit stammen auch die Massenveranstaltungen, bei denen Vortragende im Austria Center vor 3 000 Besuchern ihre Inhalte präsentierten.

Oder eigentlich muss man sagen: »ihre Show« präsentierten. Das Ziel war, möglichst lang anhaltende Motivation zu erzeugen. Vielen Bildungsanbietern war dies zu wenig Tiefgang und daraus entstand, auch auf Drängen der Unternehmungen, der Begriff des Bildungscontrollings. Natürlich gab es diesen Begriff früher auch schon, aber wie über die Erwachsenenbildung generell, wurde eher in Studien und Fachgremien darüber diskutiert und geschrieben, als in der breiten Öffentlichkeit. Wir haben Bildungscontrolling schon sehr früh eingesetzt und was heute selbstverständlich bei Seminaren ist, wurde damals als absolute Innovation empfunden.

Was geschieht aktuell? Welche Themen bestimmen aktuell die Branche?

Die Bildungsszene ist permanent in Veränderung und Bildungsanbieter sind heute mehr denn je gefordert, Innovationen zu liefern.

Nicht nur deshalb waren die letzten 15 Jahre sehr spannend. Der Fokus heute liegt nicht mehr in der kurzfristigen Motivation der Teilnehmer, sondern in der Nachhaltigkeit der Lerninhalte.

Wie verändert sich die Performance eines Teams im Leistungszeitraum nach dem Seminar, im Vergleich zu davor? Wie schafft es ein Unternehmen, seine Mitarbeiter permanent am neuesten Bildungsstand zu halten?

Was ist ihr Erfolgsrezept? Wie überlebt man 15 Jahre in der Branche?

Wir sind nun 15 Jahre am Markt und gehören

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zu den größten privaten Bildungsanbietern in Österreich. Mit über 450 Mitarbeitern an mehr als 70 Standorten in Österreich und ca.

16 000 Teilnehmern pro Jahr gelingt es uns, als Komplettanbieter am Markt aufzutreten.

Unser Ziel war es immer, in einer breiten Spartenvielfalt am Markt zu agieren. Somit können wir nicht nur Soft-Skills-Seminare in allen Varianten, sondern auch Sprachkurse – in allen gängigen Sprachen – und auch IT-Schulungen anbieten. Aber wir sind nicht nur reiner Bildungsanbieter, sondern haben uns in 15 Jahren auch als Arbeitsmarktexperten etablieren können. Und ich denke, dies ist auch eines unserer Erfolgsrezepte. Arbeitsmarkt und Bildungsbranche sind zwei untrennbar miteinander verbundene Begriffe.

Die Arbeitsbedingungen und Märkte sind in permanenter Veränderung. Dies zu erkennen ist für einen Bildungsanbieter Grundvoraussetzung, um seine Inhalte und Leistungen dementsprechend anpassen zu können.

Was wird die Zukunft in der Weiterbildungsbranche bringen?

Der Begriff des Lernens hat sich natürlich auch komplett gewandelt. Viel wurde schon geschrieben über die Informationsflut und Halbwertszeit des Wissens etc. Wesentlich ist einfach, dass wir heutzutage nach dem Motto »Wissen on demand« leben. Es ist nicht mehr notwendig, dass wir sämtliche Wissensinhalte, die eventuelle Relevanz für uns haben, speichern. Sie sind permanent und immer für uns abrufbar. Und diese Inhalte sind für alle zur freien Verfügung. Der Fokus heutzutage liegt aber darin, wie wir diese Inhalte bewerten und lernen, diese Inhalte für uns effizient zu verwerten und einzusetzen. Glauben wir widerspruchlos alle Inhalte in Wikipedia oder hinterfragen wir einzelne Einträge, ob diese überhaupt stimmen können?

Wie hat sich die Entwicklung auf die Branche ausgewirkt?

Daraus ergeben sich völlig neue Anforderungen für den Bildungssektor und für jeden Einzelnen. Und diese Veränderungen betreffen den beruflichen, aber auch den privaten Bereich. Die klare Trennung von Beruf und Freizeit gelingt in dieser Form nicht mehr im Kontext der Wissensverarbeitung. Es wird gerade von jüngeren Generationen als völlig selbstverständlich empfunden, permanent erreichbar zu sein und Wissen aus dem Internet zu generieren. Und unabhängig davon, inwieweit dies als positive oder negative Verände-

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rung gesehen wird, wird es in Zukunft immer mehr Bildungsangebote geben, die dieser Entwicklung Rechnung tragen. Vor allem größere Seminaranbieter haben darauf längst reagiert.

Die Bildungsbranche ist einer der spannendsten Bereiche überhaupt und wir freuen uns schon auf die nächsten 15 Jahre.

Was bringt die Zukunft bei die Berater®? die Berater® verfügt über ein sehr großes Netzwerk an Partnerorganisationen innerhalb der EU, resultierend aus den vielen abgewickelten EU-Projekten. Gemeinsam werden immer wieder neue Ideen entwickelt und Projekte umgesetzt. Und auf der anderen Seite arbeiten wir intern permanent an der Weiterentwicklung unserer Produkte, aber vor allem auch an den Methoden. Dazu gehört zunächst einmal ein methodischer Mix in Relation zu den einzelnen Zielgruppen. Ein IT-Kurs für Zwanzigjährige muss methodisch anders ablaufen als ein Seminar für ältere Zielgruppen. Die Wertschätzung Teilnehmern gegenüber als Grundvoraussetzung für nachhaltigen Erfolg setzt auch ein spezifisches Eingehen auf deren Bedürfnisse voraus. Webinare werden kombiniert mit Präsenzschulungen und die Gewichtung gemäß den Zielgruppen vorgenommen. Dadurch kommt es zu einer Verringerung von mühsamen Anfahrtszeiten zum Seminar und das schafft auch für mobilitätseingeschränkte Personen einen zusätzlichen Zugang zum Bildungssektor. Dies betrifft daher nicht nur die von Firmen beauftragen Schulungen, sondern auch private Initiativen, sich weiterzubilden.

Danke für das Gespräch. T

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JUBILÄUM

20 Jahre Training für den Erfolg Sie blickt auf erfolgreiche 20 Jahre als Trainerin zurück: Mag. Sidonie Pucher im Gespräch mit TRAiNiNG

Sidonie Pucher: »Vorgesetzte sollten die Fähigkeiten und

Was braucht ein Trainer, um sich 20 Jahre auf dem sich immer stark verändernden Markt der Weiterbildung zu behaupten?

Er braucht unbedingt eine positive Grundeinstellung, Vertrauen in sich selbst und in seine Teilnehmer, Flexibilität und geistige Beweglichkeit. Natürlich muss die Qualität der Angebote stimmen und permanent den neuen Strömungen angepasst werden, dann natürlich eine große Portion Ausdauer und Herzlichkeit. Freude an der Arbeit und im Umgang mit Menschen sind ein must have. Und natürlich braucht der Trainer auch Kunden, die offen für Neues sind, die gerne experimentieren und sich mit Unkonventionellem konfrontieren lassen.

Stärken der oft zur Kaffee kochenden Tippse degradierten Sekretärinnen erkennen und schätzen lernen.« www.erfolgsseminare.eu

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Wie begannen Sie vor 20 Jahren als Trainerin?

Wie sah die Branche damals aus?

Am Anfang war es meine Idee, Mitarbeiterinnen in Sekretariaten ein neues Image zu geben. Vorgesetzte sollten die Fähigkeiten und Stärken der oft zur Kaffee kochenden Tippse degradierten Sekretärinnen erkennen und schätzen lernen.

Nachdem das Frauenhofer Institut in Stuttgart sich Anfang der 90iger Jahre mit dem Sekretariat der Zukunft auseinandersetzte und ich zeitgleich eine Diplomarbeit in einem Konzern als Projektleiterin betreute und eine Lehrgangsarbeit über die Effizienz im Sekretariat schrieb, wurde mir bewusst, dass diese Mitarbeiterinnen spezielle Trainings brauchen, um ihrem Wert entsprechend wahrgenommen zu werden.

Das war die Geburtsstunde meiner Marke Erfolgsseminare® mit dem Ziel, eigene Seminare für die Zielgruppe der Mitarbeiterinnen im Sekretariat zu veranstalten. Meine Themenpalette umfasste damals Arbeitstechniken, Zeitmanagement, Kommunikation und Gesprächsführung, Umgang mit Vorgesetzten. 1995 wurde mein erstes Buch »Das Sekretariat kreativ managen« veröffentlicht. Und wie damals der Markt aussah – nun, der Markt war transparenter und übersichtlicher. Es gab weit weniger Trainer und Berater. Das Interesse für Ausbildung seitens der Kunden nahm jedoch Jahr für Jahr stetig zu. Und so wurden allmählich die Kunden zu

mündigen Kunden und lassen sich heute durch Hochglanzprospekte und alles versprechende Homepages kaum noch blenden.

Wie sieht das Image der Sekretärinnen/Assistentinnen heute aus? Was konnten Sie bewirken?

Der Wandel im Sekretariat ist vor allem dort gelungen, wo Führungskräfte neben einem wertschätzenden Umgang untereinander bereit waren, Aufgaben abzugeben und nicht alles selber machen zu wollen. Je nach Eigenverantwortlich- und Selbstständigkeit übernehmen Sekretärinnen und Assistentinnen heute weit mehr als vor 20 Jahren einen großen Anteil an Dokumentenerstellung, Dokumentenbearbeitung, Dokumentenverwaltung, Kommunikation inner- und außerhalb des Unternehmens, Beratung, Übersetzungen, Planung und Organisation von Reisen und Zusammenkünften, natürlich auch Bewirtung und Betreuung der Kunden und Gäste.

Gut ausgebildet, sicher im Auftreten und der Kommunikation können die Sekretärinnen und Assistentinnen auch Skeptiker unter den Chefs von ihren Fähigkeiten überzeugen.

Ich bin überzeugt davon, dass ich zum Selbstbewusstsein der Sekretärin/Assistentin viel in meinen Seminaren beigetragen habe. Denn früher wurde darüber kaum nachgedacht. Ich habe als eine der ersten dieses Berufsbild hinterfragt und Veränderungen bewirkt.

Welche Themen trainieren Sie heute?

Ich bin Trainerin und Coach für Büroorganisation, Zeit-, Selbst- und Stressmanagement, Burnout-Prävention, Kommunikation, Konflikt­ bewältigung, Persönlichkeit, Präsentations- und Kreativitätstechniken, Motivation, Rhetorik, Teamtrainings und Train-the-Trainer-Module zum Thema Gestaltung und Methoden.

Ihre Produktpalette ist sehr vielfältig. Was sind die Gründe dafür?

Die unterschiedlichen beruflichen Stationen, meine eigene umfangreiche Aus- und Weiterbildung sowie Interesse für die Themen, die

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gebraucht werden. Selbstverständlich beflügelt mich auch die Nachfrage meiner Kunden, immer neue und zeitadäquate Themen anzubieten. Über welches Feedback freuen Sie sich am meisten?

Teilnehmer, die motiviert aus dem Seminar gehen und auch noch nach Jahren zu neuen Themen kommen und ihre Kollegen mitbringen.

Natürlich Teilnehmer, die nach dem Seminar ein Mail schicken, sich bedanken und schreiben, was sie alles umsetzen konnten. Dann selbstverständlich Vorgesetzte, die mir mitteilen, dass sie die positive Veränderung der Mitarbeiter im Umgang mit Menschen und/ oder der Arbeit wahrnehmen und sich dafür bedanken.

Es freut mich besonders, wenn Teilnehmer sich ihren Herausforderungen stellen, ihre Stärken erkennen und wachsen und mir darüber berichten. Wenn ein Team über sich hinauswächst und alle Widerstände innerhalb der Gruppe Geschichte sind.

Wie sehen Sie heute den Markt der Trainer und die kaum überschaubaren Weiterbildungsangebote?

Ich denke, manche Trainer glauben, das große Geld in kurzer Zeit verdienen zu können. Sie meinen, sie brauchen sich über ein Thema nur kurz informieren, ein paar Seminare besuchen und dann, gut kopiert, selbst Anbieter werden.

Dass diese Rechnung nicht aufgeht, werden diese Trainer schnell selbst erkennen. Die Trainer, die anfangen, in dieser Branche Fuß zu fassen wissen meist gar nicht, was sie alles nicht wissen. Denn eine Trainerausbildung macht noch keinen Trainer. Um Teilnehmer überzeugen zu können und deren Verhalten nachhaltig verändern zu können, ist eine eigene berufliche Karriere notwendig, und natürlich auch Lebenserfahrung. Viel Selbstreflexion, ob in der Trainerausbildung oder mit einem externen Coach. Darüber hinaus sollte sich jeder angehende Trainer mit seinem Produkt, seiner Zielgruppe und seinen Kunden auseinandersetzen.

Jeder Trainer braucht das Bewusstsein, dass er seinen Teilnehmern Methoden und Werkzeuge zur Selbstfindung, Orientierung und Organisation gibt. Zusätzlich benötigen die Teilnehmer Raum, sich entwickeln zu können und das Vertrauen in ihre Stärken.

Was bringt Ihre eigene berufliche Zukunft?

Der Druck, der auf den Führungsebenen lastet, ist enorm. Sehr viele Führungskräfte haben einen 12- bis 14-Stunden-Tag, sind rund um die Uhr erreichbar und können nur mehr sehr schwer abschalten. Da »Gesundes Führen« nur von einer gesunden Führungskraft vorgelebt werden kann, baue ich seit 3 Jahren

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Wettbewerbsfähig durch Bildung

Anton Aufner, Leiter WIFI International, im Gespräch über Bildungspartnerschaft in den CEE- und SEE-Märkten

Anton Aufner »Damit kann der in vielen Branchen akute Fachkräftemangel bekämpft werden.« www.wifi.eu

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Jedes zweite österreichische Unternehmen pflegt Geschäftsbeziehungen mit dem Ausland. Knapp drei Fünftel (60 %) des BIP werden durch Waren- und Dienstleistungsexporte erlöst. Rund 10 % aller privatwirtschaftlichen Unternehmen in Österreich haben einen Betriebsstandort im Ausland. Rund ein Fünftel der österreichischen Exporte geht in die Länder des CEE-/SEE-Raumes. Bemerkenswert ist der Internationalisierungsschub in den letzten 20 Jahren: Die aktiven Direktinvestitionen in Mittel-, Ost- und Südosteuropa erhöhten sich von 405 Mio. € (1990) auf 65.791 Mio. € (2011). Damit hat sich der Anteil von ca. 11 auf 43 % des Bestands der österreichischen Auslandsinvestitionen erhöht (FIW/OENB, 2012). Österreichs Unternehmen gehören somit zu den führenden Investoren Mittel-, Ost- und Südosteuropas.

Wirtschaftskammer Österreich und WIFI sehen diesen Tatsachen ins Auge und erblicken in ihnen ihre wesentlichen Aufgaben: Bildung als grenzüberschreitende Dauerinitiative zu etablieren.

In ihren ausländischen Niederlassungen brauchen Österreichs Betriebe Mitarbeiter, die ein höheres Ausbildungsniveau haben, als es vor Ort in der Regel geboten wird. Ein Bedarf, der besonders in den CEE-/SEE-Ländern gegeben ist. WIFI ist der einzige Bildungsanbieter mit großem Mehrwert in CEE/SEE. Wenn dort auch die Schulbildung ein gutes theoretisches Fundament schafft, fehlt es oft an der praktischen Berufsausbildung. Anton Aufner: »Hier tut sich jene Qualifizierungslücke auf, um die sich WIFI International kümmern muss, um den österreichischen Unternehmen ein Begleiter und Weggefährte zu sein. Der Bildungsexport ist eine Schlüsselressource. Er dient der Sicherung und dem weiteren Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Österreich. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit, der wir uns seit 2011 erfreuen, bietet österreichischen Unternehmen in Ländern, in denen sie Niederlassungen haben, die Möglichkeit, vor Ort Fachkräfte für ihre Mutterunternehmen ausbilden und höher qualifizieren zu lassen. Damit

kann der in vielen Branchen akute Fachkräftemangel bekämpft werden.«

Bildung nachhaltig positionieren

Immer mehr Bildungsanbieter drängen in neue Hoffnungsmärkte. Zudem hat sich der Trend in den letzten Jahren sehr stark in Richtung International Key Account Management verlagert, und ist auch ein Schwerpunktthema für WIFI International. Firmen wollen Bildungspartner, die fähig sind, international zu agieren und nicht nur die Zentrale in Österreich, sondern auch deren Niederlassungen im Ausland zu bedienen.

Aufner: »Diese Entwicklung voraussehend, hat sich WIFI International weitere Partner ins Boot geholt und somit einer grenzüberschreitenden Servicierung österreichischer Unternehmen Vorschub geleistet. Mit der Kundenbetreuung über die österreichischen Grenzen hinweg halten wir den Schlüssel zu weiterem Wachstum fest in unseren Händen. Während die Krise seit 2008 manche in Bann hält, hat WIFI International in diesen Jahren sein Netzwerk aufgebaut.« WIFI International ist ein Dienstleistungsanbieter auf den neuen Berufsbildungsmärkten und etabliert die Qualitätsstandards der österreichischen WIFIs. Einen besonderen Aufholbedarf gibt es im Bereich der qualifizierten Facharbeiterausbildung aufgrund des Fehlens eines dualen Berufsausbildungssystems. Aber auch im Bereich Management/BWL und Persönlichkeitstraining kann mit steigendem Bedarf gerechnet werden.

Anton Aufner: »Als Bildungspartner österreichischer Unternehmen wollen wir uns nachhaltig in den CEE- und SEE-Märkten positionieren und so einen wesentlichen Beitrag zur Standortentwicklung leisten. WIFI International legt den Fokus noch mehr auf Key Account Management (KAM) und kann als Partner den Bedarf heimischer Unternehmen im Ausland abdecken.«

Die Vision

Ausländische Firmen investieren immer mehr in qualitativ erlesene und standardisierte Aus-

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und Weiterbildungsmaßnahmen. WIFI International wird daher Bildung im höchsten Niveau fördern und exportieren, um beispielsweise den bestehenden Facharbeitermangel in den CEEund SEE-Ländern durch gezielte Maßnahmen auszugleichen. Anton Aufner: »Ebenfalls soll der Begriff des LLL (›Life Long Learning‹) in den Ländern von Mittel-, Ost- und Südosteuropa, wo Österreich als einer der größten Investoren tätig ist, etabliert und konsolidiert werden.

Denn eines ist gewiss: Der Export von Bildung begünstigt den Export von Produkten und umgekehrt. Und Jahr für Jahr wird diese Vision zur Realität.«

• die Ausbildung von Facharbeitern • die Angleichung des Bildungsmarktes an das duale Ausbildungssystem, über die in einigen Ländern wie Tschechien, Slowakei und Rumänien bereits intensiv diskutiert wird.

Anton Aufner: »Der Anstieg des Ausbildungsniveaus bewirkt einen doppelten Schub: Er macht die Arbeitsmärkte der mittel-, ost- und südosteuropäischen Staaten wesentlich attraktiver für österreichische Betriebsansiedlungen.

Und er stärkt die führende Position Österreichs unter den ausländischen Investoren. Die Wettbewerbsfähigkeit der Firmen wird im Fremdund Heimmarkt gehoben.

Bildungsmarkt im CEE-/SEE-Raum

Schwung durch neue Förderperiode

Die österreichischen Investoren sind laut Anton Aufner hinsichtlich der weiteren Entwicklung im CEE-/SEE-Raum zuversichtlich. Insbesondere der erfolgte EU-Beitritt Kroatiens und der Kandidatenstatus der Länder Serbien, Montenegro und Mazedonien sorgen für ein positives Klima bei den Unternehmern. Wie bisher ist Österreich auch diesmal im FDI-Ranking in den 11 Partner-Ländern 5 Mal die Nummer 1.

Das Wiener Institut für internationale Wirtschaftsvergleiche WIIW spricht von einer »Trendwende zum Positiven«. Die zehn neuen EU-Länder, die einen Markt von 100 Millionen Menschen repräsentieren, sind im Jahr 2012 um 3,5 % gewachsen. »Die konjunkturellen Aussichten haben sich klar verbessert«, stellt WIIW-Experte Peter Havlik fest. Laut dem Institut für Wirtschaftsforschung, WIFO, hat Österreich bis 2015 ein durchschnittliches jährliches Wirtschaftswachstum von 2,2 %.

Unternehmen mit Ost-Engagement haben indes besonders gute Aussichten. Die österreichische Wirtschaft ist in Kroatien, Serbien und Bulgarien Auslandsinvestor Nummer 1, in Rumänien und der Türkei Nummer 2 und in der Slowakei sowie Ungarn unter den Top 3. »Das WIFI Lernmodell LENA fand großen Anklang bei unseren Kunden und Trainern in Bulgarien und wir konnten es jetzt auch erfolgreich im Tourismus Know-how-Transfer einsetzen«, sagt Mariya Pishtalova, WIFI Bulgaria.

Facharbeiterausbildung und duales Ausbildungssystem Da Aus- und Weiterbildungsbudgets weggefallen sind beziehungsweise eingefroren wurden, bemühen sich die Länder umso mehr um EUProjekte. Hier gibt es vor allem zwei »heiße« Themen:

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Auch mit der neuen ESF-Förderperiode, die 2014 in Kraft tritt, sollte einiges in Bewegung kommen. Da diese insbesondere den Human Ressources gewidmet sein wird, werden die ­WIFI-Partner zusätzliche Chancen bekommen.

Anton Aufner: »Die WIFI-Partner werden wieder verstärkt Projekte realisieren und die Teilnehmer-Mittel aus dem ESF – wie seit langem auch in Österreich – in Anspruch nehmen und damit wie in Österreich die Höherqualifizierung forcieren. Das heißt, dass die Anzahl der Kursteilnehmer und die der Aus- und Weiterbildungen steigen und die Marke WIFI im Bewusstsein der Unternehmer zunehmend in den Vordergrund rücken wird.«

Das Geschäft sichern

In einer globalisierten Wirtschaft entwickelt sich die Bildung zum transnationalen Wirtschaftsmotor. Daher müssen sich die Dienstleister im Bildungsbereich internationalisieren.

Aufner: »WIFI hat der erfolgreichen österreichischen Wirtschaft die richtige Antwort gegeben: selbst Bildungsexporteur zu werden. Die Unterstützung heimischer Unternehmen in Mittel-, Ost- und Südosteuropa ist nun seit 2007 Aufgabe und Verpflichtung von WIFI International.

Das Potenzial der zukünftigen Bildungsmärkte ist sehr groß und darf nicht ungenutzt bleiben.

Das heißt: Wer jetzt die Claims absteckt, der ist im Rennen. Wer jetzt die Möglichkeiten beim Schopf packt, der hat die beste Position. Wer aber jetzt untätig ist, der überlässt den anderen das Geschäft, und es bleibt ihm nichts anderes, als von dem zu träumen, was die anderen haben.

Nur ein international agierendes Erwachsenenbildungsinstitut hält in Zeiten von Globalisierung und wirtschaftlicher Fusionen dem Wettbewerb stand und wird erfolgreich sein«, fasst Anton Aufner die Arbeit des WIFI International zusammen. T

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ONBOARDING

Onboarding for success

Warum die Einarbeitungszeit für neue Mitarbeiter so wichtig ist, und wie man diese Zeit für alle Beteiligten am optimalsten nutzt, lesen Sie in diesem Artikel.

Gastautor Harald Psaridis ist Speaker, Trainer und Leadership-Experte. 2010 gründete er die »Leadership Company« mit dem Ziel, Führungskräfte und Verkäufer zu entwickeln und zu befähigen. www.harald-psaridis.com

Josef Lubowski tritt einen neuen Job im Vertrieb an. Josef freut sich auf die neue Aufgabe.

Ihm gefallen die Produkte und die Internationalität der Firma. An seinem ersten Arbeitstag trifft er motiviert ein. Er wird von einer Sekretärin empfangen, die sein Erscheinen überrascht. »Sie fangen heute hier an? Davon weiß ich nichts.« Schon weniger enthusiastisch stellt Josef fest, er hat keinen Arbeitsplatz, keinen Computer.

Er steht in der Gegend herum und weiß nicht, wohin. Kollegen wandern vorbei, starren ihn an, niemand stellt sich vor. Nein, der Chef wäre nicht im Hause, er käme nächste Woche wieder, meint die Sekretärin. »Aber hier sind ein paar Prospekte, da können Sie sich einlesen.« In Josef Lubowski steigen erste unangenehme Gefühle auf, ob er hier richtig am Platz ist. Diese Gefühle werden im Lauf der ersten Woche rasch zu starken Zweifeln. Der Vertriebsleiter, endlich zurück, nimmt sich zwar Zeit für ein kurzes Gespräch, aber dieses ist ein besseres Händeschütteln, gefolgt von der Frage »Haben Sie sich schon eingelebt?« Es gibt keine strategische Einschulung, keine Informationen zu den genauen Aufgaben.

Man erwartet, dass er einfach loslegt. Nach 7 Tagen hat er innerlich gekündigt. Noch innerhalb der Probezeit hat er wirklich gekündigt.

Mitarbeiter finden reicht nicht Info

Überzogen, finden Sie? Ganz und gar nicht. Genau so sieht es heute in der Realität leider oft

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aus. Unternehmen schlagen immense Pfauenräder, um High Potentials in ihre Reihen zu rekrutieren. Vor der Einstellung gibt es Aufmerksamkeiten und Überzeugungsrituale ohne Ende, aber nachdem die »Balz« vorbei und der Vertrag unterzeichnet ist, wendet sich das Blatt. Damit ist der Grundstock für hohe Mitarbeiterfluktuation automatisch gelegt. Mit einem strukturierten und geplanten Onboarding-Prozess können Unternehmen diese Gefahren von Anfang an umgehen.

Erfolgreiches Einarbeiten

Um in Ihrem Unternehmen Ihre High Performer von Anfang an zu binden und zu halten, sind die folgenden Meilensteine zu beachten und akribisch durchzuführen: Ein sorgfältiger Einarbeitungsplan In diesem Plan legen Sie fest, was neue Mitarbeiter lernen sollen, wer es ihnen beibringt, wie genau und bis wann das Wissen vermittelt werden soll. Dazu gehört – vor allem im Vertrieb – dass der geeignetste Mitarbeiter – idealerweise der Vertriebsleiter als Leader – mit dem oder der Neuen hinaus geht, an die Front.

Ideal erfolgt dieses Mitnehmen gleich am ersten Tag, Vertriebler sind Aktivitäts-Menschen, die wollen nicht herumsitzen und Manuale lesen, sie brauchen das Adrenalin des direkten Gespräches. Sofort. Wer ihnen das gleich zu Beginn vermittelt, bindet sie dadurch definitiv stark an sich. Ich rate allen Unternehmen, ein Gerüst eines solchen Planes einmal zu erarbeiten und dann jedes Mal vor Eintreffen des neuen Mitarbeiters auf den speziellen Fall anzupassen. Inklusive genauem Zeitplan und genauer Checkliste zum Abhaken, was wann zu geschehen hat. Wer hier vage bleibt, verpasst eine wichtige Stufe im Onboarding-Prozess.

Auch psychologisch ist dieser Plan wichtig, gibt er den Neuen doch das Gefühl der Zugehörigkeit. Ein Tipp: Alles, was in den ersten 10 Tagen nicht »erlebt« wird, prägt sich nicht ein.

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Deswegen ist der Plan so wichtig, um keinen Schritt zu übersehen!

Das Startgespräch am ersten Tag Ihrem neuen High Potential bringen Sie in diesem Gespräch seinen Einarbeitungsplan nahe.

Geführt wird es idealerweise vom direkten Vorgesetzten. Auch für dieses Gespräch empfehle ich eine detaillierte Check-Liste. Oberflächlicher Smalltalk reicht hier nicht. Sie erklären u. a., wer sich wann um ihn in welcher Form kümmern wird und geben ihm so das Gefühl, willkommen zu sein.

Die Zeit nach dem Onboarding Einige der Average-Performer werden in diesem Prozess zu High-Performern werden. Manche Average-Performer bleiben Durchschnitt, arbeiten ganz nett vor sich hin und können mit der richtigen Führung besser werden. Was aber mit den Durchschnittlichen, die in den Unterdurchschnitt rutschen? Die kündigen sicher nicht, sie bekommen ja immer noch ihr Fixum. Von diesen müssen Sie sich rigoros trennen. Ihnen durch Messzahlen klar machen, was der mindestens erwartete Durchschnitt ist und wie weit sie darunter sind. Dann erfolgt entweder eine Besserung oder der endgültige Abschied. T

Erfolgreiches Erleben ist alles Lassen Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter sofort in der ersten Woche an Erfolgserlebnissen teilhaEXPERIENCE X-MOMENTS. ben und geben Sie die »Schlagzahl« vor. Sind 10 Termine pro Woche Standard, dann ist das die Vorlage, die den Neuen demonstriert wird. IdeaSecure your competitive edge: ler Weise vom Vertriebsleiter oder vom besten Compact Course in Project Management Webcode: E01 Verkäufer. Hier kann nur der Beste ran, er muss The training course for (soon-to-be) project management professionals die Motivationsvorlage liefern. Nur so kann dies 30 September – 08 October 2013 in Vienna sofort zum Standard werden und es erfolgt die so wichtige Prägung während der ersten Tage.

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ENT! Der Neue hört den Telefonaten zu. Es geht um X-MOM R U O Y FOR das Vermitteln der firmeninternen gemeinsaER NOW T S I G E R men Vorgehensweise, die Telephone-Corporatenext level academy | T +43 1 478 06 60-0 Identity, sozusagen. Wichtig ist es, sich immer info@nextlevel-academy.eu | www.nextlevel-academy.eu an den Entwicklungsstand des Mitarbeiters anzupassen, um ihn nicht vor den Kopf zu stoßen.

Ein weiterer Punkt ist das Vorzeigen, wie man Netzwerke aufbaut. Wie funktioniert die Firma NL_INS_MagazinTraining_104x74_RZ_130729.indd 1 05.08.13 in allen Belangen, wie läuft das dort? In den meisten Unternehmen entdecken die Mitarbeiter nur peu à peu, wie der Hase läuft. Kürzen Sie diesen Weg durch einen straff geplanten Onboarding-Prozess ab und sichern Sie sich so LoZukunft Führung – 17. Okt. 2013, 14.00–18.00 uhr yalität und Verhaftung mit der Unternehmung.

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Impulstag 2013

Coachinggespräche einplanen Face-to-Face-Coachinggespräche sollten in den ersten 6 Wochen einmal pro Woche stattfinden.

Der neue Mitarbeiter kann Fragen stellen, wird bei seiner Zielerreichung unterstützt und erhält zusätzliche Sicherheit in seinem Tun. Wenn wir die Mitarbeiter in High-Performer, Average-Performer und Under-Performer einteilen, brauchen wir uns um die High-Performer – nach den ersten Einarbeitungsprozessen – nicht allzu intensiv zu kümmern. Diese werden ihre Ziele automatisch setzen. Wer hier Unterstützung braucht, sind die Average-Performer, die zu 70 % auftreten. Diese müssen in Bewegung gebracht werden, durch aktives mehrmaliges Vorzeigen und Vormachen. Die Under-Performer fallen meist innerhalb der Probezeit weg.

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MITARBEITER-BINDUNG

Wer für Geld kommt, geht auch fürs Geld

Laut einer Studie denkt derzeit rund jeder 5. Angestellte über einen Jobwechsel nach. ­Warum das so ist, ob das beängstigend ist und ob das auf die ­Einstellungen der neuen Generation zurückzuführen ist, untersucht dieser Artikel.

Jürgen Smid »Das individuelle Gesamtpaket muss stimmen, dann stimmt auch die Bindung zum Unternehmen.«

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Personalbindung ist zu einer wichtigen Aufgabe der Personalabteilung geworden. Das Thema hat in den letzten 10 Jahren rasant an Bedeutung gewonnen. Derzeit bekleidet ein Angestellter im Laufe seines Lebens rund 6 Jobs, Tendenz steigend. Das Personalmanagement muss sich rüsten, um mit den nachkommenden Generationen richtig umzugehen. Es gelten zunehmend andere Regeln, um die gut ausgebildeten und gut informierten, jungen Arbeitskräfte zu bekommen und zu halten. Die durchschnittlich erwartete Tätigkeitsdauer im ersten Job lag bereits 2009 bei Männern bei nur knapp 5 Jahren und bei Frauen bei 4 Jahren. Diese Zahlen sind sehr wahrscheinlich in den letzten Jahren noch weiter gesunken. Es gibt Studienergebnisse, die klar aufzeigen, dass Mitarbeiter, die für ihr Unternehmen wirklich »brennen«, deutlich bessere Leistungen zeigen und auch länger im Unternehmen bleiben.

menhang zwischen Gehalt und Arbeitsumfeld: »Je schlechter die Arbeitsbedingungen sind, umso besser muss die Abgeltung der erbrachten Leistungen passieren. Die Höhe des Gehalts ist nach wie vor eine wichtige und nicht zu vernachlässigende Konstante im Gesamtpaket eines Jobs – aber längst nicht mehr die einzige.

Wir stellen fest, dass der Faktor Zeit eine immer wesentlichere Größe darstellt. Unternehmen – und gerade jene, die nicht die Möglichkeit haben, hohe Gehälter zu bezahlen – sollten sich daher auch überlegen, ob sie interessante Zeiteinteilungs- bzw. Zeitmanagement-Modelle anbieten.« Ein 25-jähriger Uniabsolvent findet es demotivierend und ungerecht, wenn ein 50-jähriger Mitarbeiter, der wesentlich langsamer ist, das Doppelte verdient. Das Argument, dass er schon 20 Jahre dabei ist, lässt die neue Generation nicht mehr gelten.

Wertewandel und Gehalt

Erwartungen an den Arbeitgeber

Menschen streben zunehmend nach mehr Lebensqualität, auch wenn das auf Kosten ihrer Karrierechancen oder auch ihres Einkommens geht. Wenn schon schlechte Arbeitsbedingungen vorhanden sind, muss das »Schmerzensgeld« entsprechend hoch sein. Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at) kennt den Zusam-

Die Unternehmenskultur spielt eine immer größere Rolle. Befragt man Jobsuchende nach ihren Kriterien bei der Berufswahl, liegen folgende 3 Punkte immer weit vorne: • attraktive Arbeitsaufgaben, • Karrierechancen (inkl. Weiterbildung) und • ein fairer Führungsstil.

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Interessant ist, dass häufig das Thema Gehalt nicht genannt wird. Das ist allerdings mit Vorsicht zu interpretieren. Denn der typische Jungabsolvent setzt ein hohes Gehalt voraus. Er weiß, was er kann und ist sehr wohl bereit, das Gehaltsmodell leistungsabhängig zu gestalten.

Für junge Menschen scheint das Gehalt tendenziell wichtiger zu sein, als für Menschen mit mehreren Arbeitsjahren. Mag. Harald Jauschnig, MBA (Senior Consultant bei MUT Consulting) hat einige Erfahrung mit dem Thema Gehalt. Er meint, dass die Bindung mit extrem hohen Gehältern schon funktioniere, allerdings nur für diejenigen, denen Geld wichtig ist. »Diese Form der Bindung ist aber klarerweise nicht gleichzusetzen mit dem ›Sich-verbunden-Fühlen‹. Das hat eine emotionale und nicht allein rationale Dimension. Hohe Gehälter wird sich beispielsweise der Handel nicht leisten können, weil er damit wettbewerbsunfähig wird. Wenn das ›Noch-mehr-Verdienen‹ zum tagtäglichen Antrieb wird, schadet das häufig der Qualität und fördert manchmal sogar unethisches Verhalten. Geld alleine ist nicht die Rezeptur des Klebstoffs. Wer für Geld kommt, geht oft fürs Geld.«

schiedene Erwartungen haben, bzw. wenn die Erwartungs-Erwartungen der Führungskräfte falsch sind, führt das zu starkem Unverständnis. Wenn die Führungskraft glaubt, Weiterbildung und Karrierechancen sind die Antreiber schlecht hin, und dem Mitarbeiter sind aber spannende und abwechslungsreiche Aufgaben wichtiger, wird das früher oder später zu Unzufriedenheit führen.

hat ausgedient. Er gehört in eine andere Zeit und

Sinkende Loyalität

ist, weil oft missbraucht,

Die neue Generation will gutes Geld verdienen, Freude an der Arbeit haben, aber auf keinen Fall ihr Leben für die Arbeit opfern. Sie hat zum Teil von ihren Eltern gelernt, dass sich Loyalität zum Unternehmen oft nicht auszahlt. Der erwartete Dank ist ausgeblieben, die versprochene Beförderung hat nie stattgefunden. Junge Leute sind häufig viel leistungsbereiter und ehrgeiziger als die Generationen vor ihnen. Nur klassische Arbeit an sich ist ihnen suspekt. Die Art der Arbeit verändert sich. Angehörige der Generation Y wollen nicht mehr von 9.00 bis

negativ besetzt.«

meinPersonal.at

Die Kienbaum Management Consultants GmbH hat 2009 eine Befragung unter 980 Studenten in Deutschland durchgeführt, um herauszufinden, was die Generation Y in der Arbeitswelt motiviert. Die »Top Ten« ihrer Präferenzen sind: (sortiert nach Relevanz) • herausfordernde Arbeit • Gehalt • kollegiales Umfeld • Standort • Karrierechancen • Work-Life-Balance • Weiterbildung • Arbeitsplatzsicherheit • Anerkennung der eigenen Leistung • flexible Arbeitszeiten Gleichzeitig wurden Manager nach ihrer Einschätzung gefragt. Sie glauben, dass den Vertretern der jungen Generation Karrierechancen, Weiterbildung, Work-Life-Balance, herausfordernde Arbeit und Anerkennung der eigenen Leistung am wichtigsten sind und schätzen beispielsweise die Attribute Gehalt und kollegiales Umfeld als weniger bedeutend für die Generation Y ein. Das ist nun, glaubt man diesen Daten, aber offensichtlich falsch. Auch wenn viele junge Menschen es nicht zugeben, scheint das Gehalt nach wie vor extrem wichtig zu sein.

Und wenn Führungskräfte und Geführte ver-

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»Der Begriff der Loyalität

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Generation Y

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Harald Jauschnig

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17.00 Uhr im Büro sitzen, sie wollen viel lieber flexibel agieren. Jürgen Smid über die Loyalität der jungen Generation: »Loyalität bedeutet nicht, dass man sich automatisch auf Jahrzehnte bindet. In den vergangenen 20 Jahren hat sich die Arbeitswelt stark verändert und sowohl Arbeitnehmer als auch Betriebe sind mit neuen Herausforderungen konfrontiert, welche die ›klassische‹ Karriere im Sinne unserer Elterngeneration nur noch schwer zulassen. Unserer Meinung nach sind auch junge Menschen hochgradig loyal – allerdings weniger hinsichtlich eines Unternehmens, sondern viel stärker einer Aufgabe gegenüber. Diese muss interessant sein, positiv herausfordernd und ansprechende Bedingungen mit sich bringen. Sprich: Das individuelle Gesamtpaket muss stimmen, dann stimmt auch die Bindung zum Unternehmen.«

Robert Korp »Das Engagement von Mitarbeitern ist speziell in den ersten 5 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit besonders hoch.«

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Der Sinn an der Arbeit muss für junge Menschen ganz klar erkennbar sein. Davon ist auch Harald Jauschnig überzeugt: »Die Perspektive hat sich geändert. Der Begriff der Loyalität hat ausgedient. Er gehört in eine andere Zeit und ist, weil oft missbraucht, negativ besetzt. Die Generation Y lässt sich weniger gefallen und sagt, wenn etwas nicht passt – online. Menschen in

Schemen zu pressen, kann ins Auge gehen. Was sicherlich zutrifft, ist, dass sie anders, nämlich technischer kommunizieren, als die Generation vor ihr. Ich denke, das Wichtigste von allem ist und bleibt die Aufgabe selbst. Besser gesagt, der Sinn hinter der Aufgabe und, dass man die Aufgabe, die herausfordernd ist, gern tut und gut meistert.«

Gewünschte Fluktuation?

Nicht immer ist Fluktuation negativ zu bewerten. Neue Mitarbeiter bringen neuen Schwung, neue Ideen und neues Wissen ins Unternehmen. Sie verringern außerdem das Risiko der Betriebsblindheit durch einen Blick von außen und bringen häufig ein wichtiges Netzwerk mit. Und wenn ältere Kollegen kündigen, können Unternehmen diese manchmal durch junge, viel billigere Mitarbeiter ersetzen. Jürgen Smid kennt die zwei Seiten der Medaille: »Fluktuation hat immer zwei Seiten. Mit den meisten Abgängen gehen Know-how und integrierte Mitglieder eines Teamgefüges verloren. Mit den meisten Zugängen kommt neues Potenzial. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, das entstehende Vakuum bestmöglich zu kompensieren. Wenn das gelingt, kann Fluktuation – wohlgemerkt in begrenztem Rahmen und nicht bedingt durch widrige Arbeitsumstände – durchaus befruchtend sein.« Der hauptsächliche Ansatzpunkt, um die Fluktuation zu senken, ist die Steigerung der Mitarbeiterloyalität. Entgegen der vielfach vorherrschenden Meinung ist dies nicht zwingend mit horrenden Personalkosten verbunden. Harald Jauschnig kennt die Vorteile einer »gesunden« Fluktuation: »Bei extremen körperlichen oder psychischen Belastungen könnte das für alle Beteiligten Sinn ergeben. Manchmal könnte man aus dem Verhalten schließen, dass sich selbst wissensintensive Organisationen das wünschen, dass der Strom an neuen Mitarbeitern niemals abreißt. Aber selbst solche Organisationen stöhnen, weil sie immer globaler suchen und das Wissen immer wieder absichern und neu aufbauen müssen. Organisationen tun gut daran, sich selbst in regelmäßigen Abständen zu hinterfragen. Neue Mitarbeiter können sie dabei unterstützen, wenn dieses Vorgehen zum Programm gehört. Ich könnte mir vorstellen, dass Organisationen, die sich der Kreativwirtschaft nahe sehen, davon profitieren. Oder in einem Umfeld, das Veränderung herzeigen muss, weil es zum Geschäftsmodell gehört.

Gesunde Fluktuation heißt für mich, darauf zu schauen, dass Stabilität genauso wichtig eingestuft wird wie Veränderung.«

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Selbst-Test Eine Null-Fluktuation ist in kaum einem Unternehmen möglich, und auch nicht wirklich erstrebenswert. Experten sprechen bei einer Fluktuation von 2 bis 7 % von einer gesunden Fluktuation.

Robert Korp (Geschäftsführer Dale Carnegie Training) sagt: »Es braucht einen gesunden Mix aus Generationen in jedem Unternehmen. Wenn die Gründer allesamt gleichzeitig in die Jahre kommen – meist bilden diese dann ja auch das Top-Management – gibt es sehr wahrscheinlich Probleme. Strategische Personalentwicklung und Recruiting können hier entgegensteuern.

Es ist oft belebend, wenn Personen auch aus fremden Branchen in Führungspositionen kommen. Außerdem – ganz pragmatisch: Die jüngst von Dale Carnegie in Auftrag gegebene Studie weist nach, dass das Engagement von Mitarbeitenden speziell in den ersten 5 Jahren der Unternehmenszugehörigkeit besonders hoch ist. Warum also nicht eine gewisse Auffrischung im Personal fördern?«

Mitarbeiter binden

Generell kann man sagen, dass sich heutzutage niemand mehr wirklich vertraglich an irgendetwas binden will. Handynetzbetreiber lassen sich daher bereits neue Modelle einfallen. Denn der informierte Kunde von heute bleibt nur noch dann Kunde von einem Netzbetreiber, wenn das Gesamtprodukt passt – und nicht, weil er gebunden ist. Genau das Gleiche gilt bei Versicherungen. Der Kunde muss überzeugt von dem Produkt sein, nicht nur beim Abschluss, sondern auch noch nach 10 Jahren. Dann wird er auch nicht kündigen, wenn die Bindung abgelaufen ist. Und bei Mitarbeitern sollte es genauso sein.

Ein Angestellter wird in einem Unternehmen bleiben, in dem er sich wohlfühlt und fair behandelt wird. Ganz einfach! Natürlich gibt es einige Möglichkeiten, Mitarbeiter tatsächlich im wahrsten Sinne des Wortes an das Unternehmen zu binden. Beispielsweise durch die Rückzahlungspflicht von Ausbildungskosten oder durch das Versprechen von irgendwelchen Bonuszahlungen. Doch die Bindung dieser Mitarbeiter hat nur einen geringen Wert. Denn sobald sich diese Mitarbeiter unfair behandelt fühlen, sinkt die Leistungsbereitschaft stark. Daher ist es um vieles sinnvoller, für faire und wertschätzende Arbeitsbedingungen zu sorgen. Um gute Mitarbeiter zu finden und zu binden, bedarf es einiger Maßnahmen. Hier gehört der ganze Themenbereich des Employer Brandings dazu. Die Unternehmen müssen sich an den Arbeitsmarkt anpassen, nicht umgekehrt. Arbeitszeiten müssen flexibler werden, Entlohnung muss transparent und vor allem gerecht sein. T

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Der 5-Minuten-Test

Wie gut sind Sie im Halten und Motivieren von Mitarbeitern?

Im Folgenden finden Sie 20 Fragen. Bitte bewerten Sie sich selbst von 1 (trifft völlig zu) bis 4 (trifft überhaupt nicht zu). Addieren Sie danach die Ergebnisse zu einer Summe.

Punkte

1. Aufgaben sind Möglichkeiten, um Mitarbeiter aufzubauen.

2. Arbeiten organisiere ich so, dass einzelne Mitarbeiter ganze Aufgaben erhalten.

3. Ich will Mitarbeiter eher motivieren als zu Gehorsam zwingen.

4. Mitarbeiter, die die Firma verlassen, frage ich stets: »Warum?« 5. Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit sind mir wichtig.

6. Mitarbeiter werden so früh wie möglich in alle sie betreffenden Angelegenheiten einbezogen.

7. Ich begründe meine Handlungen und lasse Meinungsdifferenzen zu.

8. Auf Fehler reagiere ich nicht mit Vorwürfen, sondern mit Analysen und Vorschlägen.

9. Mein Ziel ist, meine Fähigkeiten zur Motivation deutlich zu verbessern.

10. Jährlich verschiebe ich die Messlatte, um Ziele auf anspornender Höhe zu halten.

11. Bei Beurteilungsgesprächen eribtte ich auch eine Beurteilung meiner Person.

12. Ich ermutige Mitarbeiter, aus eigener Initiative tätig zu werden.

13. Arbeiten, die nicht von mir erledigt werden müssen, delegiere ich konsequent.

14. Für schwierige Personalentscheidungen übernehme ich die Verantwortung.

15. Ich fühle mich verantwortlich für Spielregeln und auch dafür, einmal eine Streiterei abzuwenden.

16. Vor Veränderungen informiere und befrage ich Betroffene.

17. Für gute Arbeit bedanke ich mich persönlich und handschriftlich.

18. Mitarbeiter, die ihr Potenzial nicht zu 100 % einbringen, beobachte ich.

19. Ich suche Gelegenheiten für sinnvollen radikalen Wandel und nehme sie wahr.

20. Außergewöhnliche Leistungen werden von mir erkannt und belohnt.

Auswertung: Gesamt: 20 – 39: Sie sind ein Vorgesetzter, für den man gerne arbeitet. Mit Ihnen unterwegs sein zu dürfen, ist ein Privileg.

40 – 59: Sie haben viel getan, um eine gute FK zu sein, aber AMitarbeiter zu binden, erfordert mehr. Bleiben Sie dran.

60 – 80: A-Mitarbeiter werden es in Ihrem Umfeld nicht aushalten. Werden Sie ein hoch bezahlter Einzelkämpfer. Führungskraft ist nicht Ihr Ding.

Quelle: »Die besten Mitarbeiter finden und halten. Die ABC-Strategie nutzen.« J. Knoblauch und J. Kurz, campus Verlag, 3. Auflage 2013

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SCHULUNGSVERWALTUNG

Alle Schulungen am Radar

Laufende Bildungsmaßnahmen haben höchste Priorität im Betrieb eines Flughafens. Der Salzburger Flughafen unternimmt einiges, um die Ausbildungen effizient zu verwalten.

Die richtigen Schulungen und Trainer zu finden, ist häufig nicht so einfach. Aber auch die Verwaltung von Schulungen, gerade wenn einige gesetzlich vorgeschrieben sind, kann eine Herausforderung für Mittel- und Großbetriebe darstellen. TRAiNiNG interviewte Prokurist Kurt Vitzthum, Bildungsverantwortlicher und Leiter Operations der Salzburg Airport Services GmbH, zum Thema moderne Schulungsverwaltung.

Kurt Vitzthum »Das System informiert mich oder einen anderen verantwortlichen Bildungsmanager vorab, wenn die Schulung eines Mitarbeiters fällig wird.« www.salzburg-airport.com www.infoniqa-hr.com

Erzählen Sie uns etwas über den Flughafen Salzburg!

Der Konzern umfasst das Mutterunternehmen Salzburger Flughafen GmbH sowie die Tochterfirmen Salzburg Airport Services GmbH, Carport Parkmanagement GmbH und Secport Security Services GmbH. Im Jahr 2012 wurden rund 1,67 Millionen Passagiere abgefertigt, der Umsatz betrug 53,04 Millionen Euro. Insbesondere in den operativen Bereichen der Passagier-, Flugzeug- und Frachtabfertigung sowie bei den technischen Diensten sind regelmäßige und nachvollziehbare Schulungen des Personals unverzichtbar. Nicht zuletzt wegen der hohen Qualitätsstandards und der laufend verschärften Sicherheitsbestimmungen im Flugverkehr sind Aufwand und Umfang der relevanten Schulungen in den vergangenen Jahren stark angestiegen.

Von welchen und von wie vielen Schulungen sprechen wir?

Ein Großteil der rund 330 Mitarbeiter des Flughafens muss in regelmäßigen Intervallen bestimmte Schulungen ablegen. Die strengen Auflagen und Reglementierungen durch die Behörden und Airline-Kunden erfordern zusätzlich zu den vorgeschriebenen Erstschulungen auch eine Reihe von wiederkehrenden Schulungen wie beispielsweise die Sicherheitsschulung oder die »Dangerous Goods«-Ausbildung.

Durchschnittlich haben wir rund 10 Audits pro Jahr zur Qualitätssicherung zu absolvieren.

Dabei ist eine klare Dokumentation und Nachvollziehbarkeit aller Ausbildungsmaßnahmen gefordert.

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Wie lösen Sie das Verwaltungsproblem?

Wir arbeiten seit einiger Zeit mit dem System engage! des Anbieters Infoniqa. Ein wichtiges Entscheidungskriterium war damals die Erweiterbarkeit und Flexibilität des Systems, etwa um zukünftig ein umfassendes HR-Portal aufbauen und die Mitarbeiterentwicklung verwalten zu können. Darüber hinaus haben uns die Reporting-Funktionen der Software überzeugt, mit denen wir Auswertungen ziehen und Übersichten für die Entscheidungsträger im Unternehmen bereitstellen können.

Welche praktischen Vorteile hat das System für Ihre tägliche Arbeit?

Durch die zentrale Bildungsdatenbank mit Schwerpunkt Schulungen und Qualifikationen können alle relevanten Prozesse gemeinsam verwaltet und klar dokumentiert werden.

Etwa regelmäßig wiederkehrende Trainings wie »Dangerous Goods«, weitere Sicherheitsausbildungen oder auch Führerscheine. Das System informiert mich oder einen anderen verantwortlichen Bildungsmanager vorab, wenn die Schulung eines Mitarbeiters fällig wird.

Ebenso sehen wir jetzt, welche Schulungstermine demnächst anstehen und wer teilnimmt.

Dabei lassen sich mithilfe der Lösung auch Teilnehmer-Anwesenheitslisten und Teilnahmebestätigungen einfach generieren, Fehlzeiten dokumentieren sowie die Schulungen und Qualifikationen als Matrix auswerten. Dies wird in einem Mitarbeiter-Stammblatt zusammengefasst. So haben wir jederzeit einen Überblick über die Stellenbeschreibung und Qualifikationen jedes Mitarbeiters.

Die Softwarelösung erfasst für jeden einzelnen Mitarbeiter dessen individuelles Ausbildungsprofil. Bei einem Stellenwechsel prüft das System die vorhandenen Qualifikationen und schreibt dann erforderliche Schulungen vor. Das ist speziell bei unserer saisonabhängigen Betriebsauslastung, die viel Teilzeitpersonal und flexible Stellenbesetzungen bedingt, ein großer Vorteil.

Damit können wir den Personaleinsatz einfacher und genauer planen, denn im System sind

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auch Kenntnisse wie Fremdsprachen, alternative Ausbildungen oder sonstiges Know-how unserer Mitarbeiter ersichtlich. Jeder Mitarbeiter kann auch seine Stellenbeschreibung, Qualifikationen und Zeugnisse einsehen. Ausbildner und Trainer wiederum profitieren von einer effizienteren Planung ihrer Einsätze am Flughafen Salzburg.

Wie funktioniert die Zusammenarbeit mit anderen, bestehenden Systemen?

Die Lösung schafft regelrecht Synergien mit der Schulungsverwaltung anderer Abteilungen.

Ein Beispiel: Sehr viele Mitarbeiter sind, neben ihrem normalen Job, auch bei der Flughafen-Betriebsfeuerwehr tätig. Diese Überschneidungen können im System aufgezeigt und schulungstechnisch entsprechend abgebildet werden, das heißt, die Feuerwehr übernimmt die Planung, Durchführung und Dokumentation der Feuerwehrschulungen, obwohl der Mitarbeiter organisatorisch z. B. der Abteilung »Ramp-Services« zugehört. Der Schulungsverantwortliche der Ramp-Services muss sich nicht um die Feuerwehrausbildung kümmern. Früher mussten wir die Trainings mittels Excel-Listen verwalten.

Heute können wir alle fälligen Bildungsmaßnahmen auf Knopfdruck im System abrufen, etwa geordnet nach Abteilung, Person, Ausbildungskategorie und Fälligkeit. So können wir

Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen, die denselben Schulungsbedarf haben, in einem Kurs zusammenfassen und benötigen nur einen Trainer. Die Lösung bildet den Werdegang und die Qualifikationen eines Mitarbeiters optimal ab. Zudem lassen sich damit Ressourcen wie Papier und externe Ausbildner einsparen, insbesondere aber die Qualität und Übersichtlichkeit der Schulungsverwaltung deutlich steigern.

Wie geht es nun weiter?

Nach den bisherigen Erfahrungen soll im nächsten Schritt die Bildungsmanagement-Lösung um die Module Bewerberverwaltung, elektronische Jobbörse und Skills-Management erweitert werden. Ziel ist es, neue Mitarbeiter ab deren Eintritt ins Unternehmen im System zu erfassen und mit ihren Qualifikationen abzubilden.

Dann können wir auf einen Blick sehen, welche Schulungen erforderlich sind und wie wir den Einzelnen am besten einsetzen können. Mithilfe der Software sollen zukünftig auch weitere Aufgaben verwaltet werden, etwa Führungsqualifikationen, Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen, Mitarbeiterbewertungen, E-Learning oder Kursbücher. Darüber hinaus sind die Einführung der elektronischen Personalakte, eine Schnittstelle zur Payroll und die Abbildung von Stellenprofilen pro Mitarbeiter geplant. T

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ARBEITSRECHT

Krankenstand und Zeitausgleich

Dieser Artikel untersucht die juristischen Folgen einer Erkrankung während des Urlaubs oder während des Zeitausgleichs – ein kleiner, aber feiner Unterschied.

Der OGH entschied kürzlich, dass Arbeitnehmer, die während eines Zeitausgleichs erkranken, keinen Anspruch auf zusätzliches Entgelt haben. Während ein Urlaub grundsätzlich durch einen länger als 3 Kalendertage dauernden Krankenstand unterbrochen wird, gilt dies im Falle eines Zeitausgleichs nicht.

Gastautorin Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsund Gesellschaftsrecht und Partnerin der Kanzlei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

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Aktuelle Entscheidung

Auf der Grundlage des folgenden Sachverhalts entschied der Oberste Gerichtshof am 29. Mai 2013 über die Konsequenzen der Erkrankung eines im Zeitausgleich befindlichen Dienstnehmers auf dessen Entgeltfortzahlungsanspruch: Der Kläger, ein Angestellter, und sein Arbeitgeber vereinbarten die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses. Weiters vereinbarten sie, dass der Angestellte am 20. Dezember 2011 seinen Resturlaub und von 21. Dezember bis 31. Dezember 2011 seine Überstunden als Zeitausgleich konsumieren sollte. Der Angestellte war vom 20. Dezember bis zum 23. Dezember 2011 krank gemeldet. Er forderte daher von seinem Arbeitgeber das Entgelt für jene Tage, an denen er aufgrund seiner Erkrankung sein Zeitguthaben nicht verbrauchen konnte.

Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass eine Erkrankung den Zeitausgleich nicht unterbreche, und bezahlte die geltend gemachte Forderung daher nicht.

Der OGH folgte dem Arbeitgeber und entschied, dass eine Erkrankung eines Zeitausgleich konsumierenden Angestellten den vereinbarten Verbrauch des Zeitguthabens nicht unterbricht – anders, als dies beim Urlaub aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung der Fall ist.

Im konkreten Fall bedeutet das, dass der Kläger keine Kompensation (weder in Form eines Zeitguthabens, noch in Form einer zusätzlichen Entgeltzahlung) für die Zeitausgleichstage erhält, an denen er erkrankt war, sondern an diesen Tagen nur das normale Entgelt, wie sonst auch während Zeitausgleichsphasen, bezieht.

Begründet hat der OGH diese Entscheidung damit, dass es bei der Konsumierung von Zeit-

ausgleich bloß um eine arbeitszeitrechtliche Verschiebung der Normalarbeitszeit geht. Ein Zeitausgleich konsumierender Arbeitnehmer sei daher freizeitmäßig nicht anders gestellt, als ein Arbeitnehmer, der ausgerechnet und ausschließlich an seinem arbeitsfreien Samstag erkranke. Auch hier ist unstrittig, dass der Arbeitnehmer nicht einfach einen anderen Wochentag anstelle des arbeitsfreien Samstags frei bekommt. Eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall kann sohin nur in solchen Zeiten bestehen, in denen der Arbeitnehmer überhaupt zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Der Urlaub bedeutet hingegen keine arbeitszeitrechtliche Verschiebung, sondern dient Erholungszwecken. Eine analoge Anwendung der Bestimmungen des Urlaubsgesetzes auf den Zeitausgleich ist daher nach Ansicht des OGH nicht geboten.

Urlaubsgesetz und Mitteilungspflicht

Das Urlaubsgesetz regelt ausdrücklich, dass einem Arbeitnehmer, der während des Urlaubes erkrankt bzw. verunglückt, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, auf Werktage fallende Tage der Erkrankung nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Folgende Beispiele sollen die Regelung verdeutlichen: Ein Arbeitnehmer hat vom 1. bis zum 14. Tag (= 10 Arbeitstage) eines Monats Urlaub, wobei der Monatserste auf einen Montag fällt: • Der Krankenstand dauert vom 7. (Sonntag) bis zum 9. Tag (Dienstag) -> keine Kürzung des Urlaubsverbrauchs, weil die Erkrankung nicht länger als drei Kalendertage dauert.

• Der Krankenstand dauert vom 7. (Sonntag) bis zum 10. Tag (Mittwoch) -> der Urlaubsverbrauch wird um drei Arbeitstage gekürzt (Montag bis Mittwoch).

• Der Krankenstand dauert vom 12. (Freitag) bis zum 16. Tag (Dienstag) -> obwohl nur drei Kalendertage des Krankenstands in die Zeit des Urlaubs fallen (nämlich Freitag bis Sonn-

TRAiNiNG 06 | 2013

02.09.13 00:10

tag), der Krankenstand aber insgesamt länger als drei Kalendertage gedauert hat, wird der Urlaubsverbrauch um den einen Tag gekürzt, der auf einen Arbeitstag fällt, an dem der Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt war (Freitag).

Die krankheits- oder unfallbedingte Unterbrechung des Urlaubs verlängert diesen aber nicht automatisch, sondern führt bloß dazu, dass unter den oben genannten Bedingungen während des Krankenstands keine Urlaubstage verbraucht werden. Wann der dadurch verbleibende (Rest)Urlaub konsumiert werden soll, unterliegt wie jeder Urlaub der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Geht der Arbeitnehmer während seines Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nach, die dem Erholungszweck widerspricht und die ursächlich für die Erkrankung bzw. für den Unglücksfall ist, werden die Krankenstandtage hingegen nicht auf den Urlaub angerechnet.

Damit es zu keiner Anrechnung jener Tage, an denen der Arbeitnehmer erkrankt war, auf das Urlaubsausmaß kommt, ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, eine Erkrankung dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und bei Wiederantritt des Dienstes eine ärztliche Bestätigung oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers vorzulegen. Erkrankt ein Arbeitnehmer im Ausland, so muss das ärztliche Zeugnis eine behördliche Bestätigung enthalten, dass es von einem zugelassenen Arzt stammt. Alternativ kann im Falle einer stationären oder ambulanten Behandlung im Ausland eine Bestätigung der Krankenanstalt vorgelegt werden. Die ärztliche Bestätigung des Krankenstandes hat jedenfalls den Beginn, die erwartete Dauer und die Ursache der Arbeitsunfähigkeit zu beinhalten. Als Ursache ist dabei keine ärztliche Diagnose notwendig, sondern nur die Angabe, ob es sich um eine Krankheit, einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt; die übrigen Umstände unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Vorsicht ist bei Versuchen von Arbeitnehmern angezeigt, einen längeren Urlaub »bewusst« durch Krankenstand zu unterbrechen, um so vermeintlich Urlaubstage zu sparen. Denn nur dann, wenn der objektiv arbeitsfähige Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass die Krankschreibung (auf der Grundlage seiner Angaben) richtig ist, wird eine ärztliche Krankschreibung als Rechtfertigung für das Fernbleiben vom Dienst angesehen; andernfalls droht der Verlust der Entgeltfortzahlungsansprüche oder sogar die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit.

TRAiNiNG 06 | 2013

58-59 Recht0613.indd 59

Aktuelle Diskussion

Angesichts der aktuellen Entscheidung wird über die in der Praxis bereits länger so gehandhabte, nunmehr aber auch vom OGH bestätigte Differenzierung zwischen Krankenständen während eines Zeitausgleichs oder eines Urlaubs heftig diskutiert.

Während das Urteil des OGH von Arbeitnehmervertretern als unsachlich kritisiert wird, wehren sich Arbeitgebervertreter dagegen, die durch den OGH bestätigte Unterscheidung gesetzlich abzuändern.

Ob ein Krankenstand während der Konsumation von Zeitausgleich in Zukunft aufgrund entsprechenden Drucks der Interessenvertreter ähnlich behandelt wird, wie ein Krankenstand während eines Urlaubs, oder ob die derzeitige Regelung beibehalten wird, wird wohl erst in der kommenden Gesetzgebungsperiode nach der Nationalratswahl entschieden werden.

Bei 3 Kalendertagen übersteigenden Krankenständen werden sich sohin bis auf Weiteres die beschriebenen Unterschiede ergeben, die vor allem betreffend die Freizeit der Arbeitnehmer (diese wird nur beim Krankenstand im Urlaub »nachgeholt«) durchaus erheblich sein können. T

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HR-INTERVIEW

Der Heldenfaktor in der Personalarbeit

Fehler in der Personalauswahl oder die Folgen schlechter Schulungen können Menschen­ leben kosten – Christoph Wirl sprach mit dem stv. Akademieleiter der Wiener Rettung.

Damit hatte ich nicht gerechnet: Nur wenige Minuten nach dem Interview bei der Wiener Berufsrettung in einem Auto auf dem Dach zu liegen, hilflos im Gurt hängend. Gott sei Dank nicht im echten Straßenverkehr, sondern in der »Traumastraße der Wiener Berufsrettung«.

Dort werden die Lebensretter in spe für so viele Eventualitäten wie möglich ausgebildet. Und ich wurde schnell aus dieser Kopf-über-Situation gerettet.

Wie viele Mitarbeiter hat die Wiener Berufsrettung?

Mag. Alexander Auer: »Derzeit haben wir rund 600 Sanitäter, davon 16 weibliche, 70 Ärzte und 20 Zivildienstleistende im Rettungsdienst. In der Verwaltung haben wir nochmals 90 Mitarbeiter. Im Unterschied zu den Organisationen wie Rotes Kreuz oder Samariterbund haben wir ausschließlich hauptberufliche Sanitäter. Wir be­ kommen kaum Bewerbungen von Frauen als Sanitäter. Ich vermute, weil das ›Heldendenken‹ nicht so im Vordergrund steht. Bei den Notärzten haben wir hingegen rund 50 % Frauen.«

Info

Warum hat die Wiener Berufsrettung keine Freiwilligen?

Freiwillige leisten bei den befreundeten Rettungsorganisationen wertvolle Arbeit, auch

Mag. Alexander Auer, MSc Stellvertretender Akademieleiter der Rettungsakademie, seit 1992 bei der Wiener Berufsrettung, studierte Gesundheitswissenschaften an der UMIT und Rettungsdienstmanagement an der Donau-Universität Krems, Ausbildung zum Trainer und Berater im Risiko- und Aggressionsmanagement Über die Wiener Rettung Die Wiener Rettung ist eine Notfallorganisation, die 365 Tage im Jahr 24 Stunden einsatzbereit ist. Die Rettungsgemeinschaft verfügt über 12 Rettungsstationen der Wiener Rettung und 7 weitere Stationen der befreundeten Organisationen. Täglich bewältigt sie rund 800 Einsätze. www.wien.gv.at/rettung

60 60-62 HR_Interview chr 0613.indd 60

im Rettungsdienst, die Wiener Berufsrettung besteht aus logistischen Gründen und dem bestehenden Versorgungsauftrag nur aus hauptamtlichem Personal.

Ich vermute, aufgrund der Nachtdienste und des Stresses gibt es bei der Wiener Rettung eine hohe Fluktuation. Stimmt das?

Wenn Kollegen uns wieder verlassen, dann meist innerhalb der ersten 2 Jahre. Wer die »überstanden hat«, bleibt häufig bis zur Pension. Viele stellen sich die Arbeit leichter vor und haben andere Erwartungen an die 24-Stunden-Dienste. Dennoch ist die Fluktuation gering.

Wie suchen Sie neue Mitarbeiter?

Es kommen zahlreiche Bewerbungen von ehrenamtlichen Kollegen von anderen Rettungsorganisationen, die in ein Angestelltenverhältnis wechseln wollen. Wir schreiben nie Stellen im Sanitäterbereich aus, die Leute wollen ja zu uns. Im letzten Assessment-Center hatten wir knapp 150 Bewerber für nur wenige Stellen. Wir können es uns daher leisten, ziemlich strenge Auswahlkriterien zu haben.

Welche Kriterien sind das?

Einerseits möchten wir erkennen, dass die Kandidaten die Stelle wirklich wollen. Dann beginnen wir mit einem Computertest, wo das Allgemeinwissen, Deutsch und Mathematik abgeprüft werden. Wer das besteht, kommt zur arbeitsmedizinischen Untersuchung, wo vor allem die geistige und körperliche Eignung für den Sanitäterberuf überprüft wird und natürlich auch Drogentests gemacht werden. Danach kommt die fachliche Überprüfung, denn jeder Bewerber muss bereits Rettungssanitäter sein, also schon ein gewisses Vorwissen mitbringen.

Bei dieser Überprüfung gibt es zuerst einen schriftlichen Multiple-Choice-Test und danach gibt es in unserer hauseigenen Übungsarena zwei Szenarien zu meistern. Im letzten Schritt erfolgt noch ein Gruppengespräch, bei dem es vor allem um Teamfähigkeit geht.

TRAiNiNG 06 | 2013

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Wie läuft der Onboarding-Prozess ab?

Die ersten Monate sind neue Sanitäter vorrangig dafür zuständig, die Fahrzeuge zu warten, Material nachzufüllen und zu reinigen. Das hat den Vorteil, dass sie die Fahrzeuge gut kennenlernen und auch im Dunkeln oder in Notsituationen sofort das richtige Material finden. Sie springen in dieser Zeit für kranke Kollegen ein und werden so langsam auf ihre Aufgaben vorbereitet.

Sie absolvieren Fahrsicherheitstrainings beim öamtc, lernen Wiens Straßen kennen und studieren Verkehrsrecht. Bei den ersten Blaulichtfahrten handelt es sich um echte Einsätze, bei denen ein »Fahrlehrer« am Beifahrersitz sitzt und über besondere Gefahren bei Blaulichtfahrten informiert.

Was machen Sie, um Ihre Sanitäter zu motivieren?

In erster Linie versuchen wir, sie durch eine gute Ausbildung so gut wie möglich auf den Job vorzubereiten. Nichts ist demotivierender, als vor einem Patienten zu stehen und nicht zu wissen, was zu tun ist. Daher hat Aus- und Weiterbildung einen riesen Stellenwert bei uns. Es ist uns wichtig, dass unsere Sanitäter sich als Helfer verstehen und nicht als Selbstdarsteller und Helden. Es ist gerade am Anfang für junge Kollegen häufig enttäuschend, dass es bei uns nicht so zu geht wie in Hollywood-Filmen. Wir werden häufig zu Fällen gerufen, die für unsere Sanitäter »Lappalien« sind und nicht die »gewünschte Action« mit sich bringen. Ich kann es ja auch ein wenig verstehen. Wir bilden für alle Arten von Notfällen aus – und in der Realität sind dann viele Einsätze (zum Glück) nicht so schlimm. Daher schulen wir die neuen Mitarbeiter dahin gehend, dass es nicht um die »Action« geht, sondern darum, dem Patienten bestmöglich zu helfen, unabhängig vom Grad der Verletzungen. In Schulungen vermitteln wir das Verständnis, dass auch der Patient mit geringfügigen Verletzungen nicht der ist, »der den Sani

TRAiNiNG 06 | 2013

60-62 HR_Interview chr 0613.indd 61

um den Schlaf bringt«, sondern ein Mensch ist, der Hilfe braucht. Ich glaube, dass der Sinn an der Arbeit der höchste Motivator überhaupt ist.

»Unsere Sanitäter sollen sich als ­Helfer sehen und nicht als Selbst­darsteller und Helden.« Und der Sinn ist bei diesem Job einfach und unmittelbar spürbar.

Welche Betreuung gibt es für Sanitäter, wenn sie schwere, psychisch belastende Situationen erleben?

Seit 2006 bieten wir Peergroups an, bei denen schwere Vorfälle aufgearbeitet werden. Wir haben sowohl ärztliche Peers als auch SanitäterPeers. Jedem Mitarbeiter steht es zu jeder Zeit frei, sich einen Peer zu nehmen und sich helfen zu lassen. Wir gehen noch einen Schritt weiter: Bei einem potenziell schweren Einsatz, wo zum Beispiel Kinder involviert sind, ruft nach dem

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Einsatz der Peer die Sanitäter an und fragt, ob alles in Ordnung ist. Dieser Service wird noch immer leider zu selten genutzt, aber es wird mehr.

Wie schulen Sie Ihre Mitarbeiter für den richtigen Umgang mit aggressiven Patienten?

Bei Patienten, die offensichtlich aggressiv und gefährlich sind, ist das Vorgehen ganz einfach.

Wir bleiben in sicherer Entfernung, halten die Kommunikation aufrecht und warten auf die Polizei. Durch das Betreten der Wohnung eines fremden Menschen verletzen wir ja die Intimsphäre und das löst häufig Stress aus.

Wir bieten ein 5-tägiges Seminar für den Bereich Kommunikation und Konfliktdeeskalation. Dort lehren wir auch Befreiungstechniken, falls der aggressive Patient handgreiflich wird.

Viele »alte Hasen« im Rettungsdienst sehen es nicht als Aggression, wenn sie vom Patient beschimpft werden, sie verstehen es. In den Kursen vermitteln wir den Mitarbeitern das Verständnis darüber, dass sich ein Sanitäter nicht beschimpfen lassen muss, und den Umgang mit verbalen Angriffen. Wir vermitteln das Bewusstsein, dass sich der Patient in einer extremen Ausnahmesituation befindet, z. B. nach einem Verkehrsunfall. Er schimpft natürlich nicht den Sanitäter, sondern schimpft auf die Situation.

Unsere Leute fungieren hier als »Blitzableiter«.

Wir schulen auch darauf, dass die Sanitäter ansprechen, was sie sich denken. Wenn z. B. ein

aggressiv wirkender Angehöriger anwesend ist, sprechen wir das an: »Sie machen mir Angst, wir gehen so nicht in Ihre Wohnung hinein.« In einer Vielzahl der Fälle löst sich dadurch die vermeintlich gefährliche Situation sofort als Missverständnis auf.

Wir vermitteln unseren Kollegen auch in der Ausbildung, wie es sich anfühlt, wenn man auf dem Boden liegt und 4 Sanitäter schauen von oben auf einen runter. Das ist ein schreckliches Gefühl. Daher stellen wir diese Situation in Übungen nach. Schnell erfahren sie am eigenen Leib, wie wichtig es ist, sich zum Patienten zu knien, ihn zu berühren, und ihm somit ein Gefühl von Sicherheit zu geben.

Wie schauen die Arbeitszeiten aus?

Wir haben 3 verschiedene Arbeitszeitmodelle: Das eine beinhaltet ausschließlich 24-Stunden-Dienste mit genügend Zeit zwischen den Diensten. Dann gibt es Dienste mit 13,5 Stunden für den Tag, um dort mehr Mannschaften zu haben und dann gibt es das neue System mit alternierend einem 13,5-Stunden-Tag und dann am nächsten Tag einer 13,5-Stunden-Nacht.

Die meisten Mitarbeiter haben die 24-StundenDienste am liebsten.

Vielen Dank für das Gespräch. Ich hoffe, Ihre Dienste nie zu brauchen, und wenn doch, weiß ich mich jetzt in guten Händen. T

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Europäisches Arbeits- und Sozialrecht

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18.09.13

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07.10.13

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Lehrgang: Social HR-Manager

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Sprech- und Stimmtraining

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VHS

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07.10.13

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SEMINAR DMC

21.11.13

22.11.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Kommunikation und Konfliktmanagement

SEMINAR DMC

21.11.13

22.11.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

25.11.13

27.11.13

Wien

1.920,–

Interkulturelle Kommunikation

VHS

27.11.13

27.11.13

Wien

34,80

Alte Muster – neue Wege im Gespräch

WIFI Wien

28.11.13

29.11.13

Wien

335,–

www.wifiwien.at

Wirkungsfaktor Stimme

Hernstein

28.11.13

29.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Wirkungsvoll Reden – Überzeugend Präsentieren

Hernstein

03.12.13

06.12.13

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

09.12.13

10.12.13

Wien

790,–

Ohne Angst die Meinung sagen und daraus profitieren

VHS

16.12.13

16.12.13

Wien

39,60

Kommunikation

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Trainer/Institut

Start

Ende

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Komplexe Informationen aufbereiten und darstellen

die Berater

19.09.13

19.09.13

Wien

375,–

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Planen und Vorbereiten einer Präsentation

ARS

10.10.13

10.10.13

Wien

450,–

www.ars.at

PowerPoint kurz und bündig

HPS

15.10.13

15.10.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

16.10.13

16.10.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Effective Business Presentations

HPS

21.10.13

23.10.13

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

21.10.13

23.10.13

Hinterbrühl

1.920,–

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High Impact Presentations – in English

Dale Carnegie

24.10.13

25.10.13

Wien

1.800,–

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Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.13

14.11.13

Wien

980,–

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Körpersprache und Präsentation

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20

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Diplomausbildung Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

25.09.13

Wien

8.200,–

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Zertifikatslehrgang Train the Coach

JELINEK AKADEMIE

25.09.13

14.12.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Zertifikatslehrgang Integral systemische Organisationsaufstellung

JELINEK AKADEMIE

03.10.13

11.01.14

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at www.wifiwien.at

Präsentation

Berater – Trainer – Coachs

Weiterbildung zum diplomierten Mentaltrainer

WIFI Wien

07.10.13

01.04.14

Wien

2.600,–

Wo Sprache nicht wirksam ist (Methoden aus der Hypnotherapie …)

CTC-Academy

12.10.13

13.10.13

Wien

600,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach Start mit Modul 1

CTC-Academy

12.10.13

13.10.13

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Diplomausbildung Business Training

JELINEK AKADEMIE

14.10.13

Wien

5.600,–

www.jelinek-akademie.at

Zertifikatslehrgang Train the Trainer (Modul A)

JELINEK AKADEMIE

14.10.13

04.12.13

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer – Modul 1

CTC-Academy

18.10.13

20.10.13

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang syst. Unternehmens- und Organisationsentwicklung

CTC-Academy

21.10.13

23.10.13

Wien

950,–

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Coach dich selbst und andere

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24.10.13

24.10.13

St. Pölten

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Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

24.10.13

27.10.13

Wien

Train-the-Trainer

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Selbstmanagement für Führungskräfte mit Dr. Alexander B. Schlick 3. Oktober 2013 in Wien

Gewinnend kommunizieren und überzeugen 23.09. – 24.09.2013

Arbeitsrecht für Einsteiger mit Dr. Wolfgang Auner 8. – 9. Oktober 2013 in Wien

Die Rhetorische Kraftkammer® 07.10. – 09.10.2013 Sicher präsentieren wirksamer vortragen 09.10. – 11.10.2013

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mit Ursula Inéz Krebs 14. – 15. Oktober 2013 in Wien

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02.09.13 00:16

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

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Die mag(net)ische Kraft des Ja!

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05.10.13

06.10.13

Salzburg

460,–

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C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

4.200,–

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Mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

1.360,–

www.id.co.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

2.950,–

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NLP-Practitioner (6 Seminare)

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01.11.13

14.06.14

Wien

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Gruppen, Teams, Projekte

ProWeg

17.09.13

19.10.13

St. Pölten

600,–

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Projekt-Management und Führung

ProWeg

26.09.13

28.09.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

ProWeg

26.09.13

28.09.13

Hölles

540,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

ProWeg

21.11.13

23.11.13

Weiden, D

540,–

www.proweg.com

Logosynthese Einführung

ProWeg

29.11.13

29.11.13

Hölles

288,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

ProWeg

28.11.13

30.11.13

Hölles

540,–

www.proweg.com

PE und OE Konzepte in der Unternehmensentwicklung

ProWeg

12.12.13

14.12.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Spanisch A1

WIFI Wien

17.09.13

14.01.14

Wien

390,–

www.wifiwien.at

Englisch-Konversation B1

WIFI Wien

23.09.13

11.11.13

Wien

210,–

www.wifiwien.at

Englisch B2 für Juristen

WIFI Wien

28.09.13

16.11.13

Wien

560,–

www.wifiwien.at

Englisch B1 – World of Business

WIFI Oberösterreich

01.10.13

08.02.14

Linz

716,–

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Englisch A1 – Englisch für Gastro, Hotellerie und Rezeption

WIFI Oberösterreich

07.10.13

10.10.13

Kirchdorf

259,–

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Arabisch A1 – Arabisch leicht gemacht

WIFI Oberösterreich

08.10.13

10.12.13

Linz

179,–

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Ialienisch A1 – Crashkurs 1

WIFI Oberösterreich

11.10.13

19.10.13

Linz

299,–

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Business Management and Finance

WIFI Wien

07.11.13

08.11.13

Wien

825,–

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Global Meetings

Berlitz Austria

14.11.13

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Linz

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Global Negotiations

Berlitz Austria

21.11.13

22.11.13

Wien

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Sprachen

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TRAiNiNG 06 | 2013

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67 02.09.13 00:16

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Tatort Verhandlung

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13.09.13

13.09.13

Puchberg

820,–

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Werbung ja, aber gezielt

schmid & diamant

a.A.

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Wien

375,–

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Vertriebsplanung: Von der Pflicht zur Kür

WIFI Management Forum

16.09.13

16.09.13

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf www.schmiddiamant.at

Marketing und Verkauf

Marketingkonzept praxisnah

schmid & diamant

18.09.13

19.09.13

Wien

750,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

27.09.13

18.10.13

Wien

2.100,–

Verkaufsgespräche professionell vorbereiten und durchführen

WIFI Wien

02.10.13

16.10.13

eLearning

360,–

www.wifiwien.at

Termine leicht gemacht

CTC-Academy

03.10.13

03.10.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Erfolgreich verhandeln

VHS

04.10.13

05.10.13

Wien

139,20 www.vhs.at

Online Marketing

WIFI Wien

14.10.13

19.05.14

Wien

4.270,–

www.wifiwien.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

15.10.13

17.10.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

Online Marketing Camp

Business Circle

16.10.13

18.10.13

Wien

1.790,–

www.businesscircle.at

Selling to Groups

HPS

28.10.13

30.10.13

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Marketing für Einsteiger

VHS

08.11.13

09.11.13

Wien

Methoden und Praxis der Suchmaschinenoptimierung

Business Circle

13.11.13

14.11.13

Wien

1.090,–

www.businesscircle.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

13.11.13

15.11.13

Wien

2.100,–

www.dalecarnegie.at

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

14.11.13

15.11.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden

Business Circle

19.11.13

20.11.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Das Verkaufstalent …

VHS

23.11.13

23.11.13

Wien

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

28.11.13

29.11.13

Wien

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

03.12.13

05.12.13

Puchberg

Change Management

schmid & diamant

16.09.13

17.09.13

Wien

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein

16.09.13

18.09.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Führen im Change-Prozess

Hernstein

16.09.13

17.09.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Motiviert sein und motivieren

die Berater

17.09.13

18.09.13

Wien

Ziele vereinbaren

GfP

18.09.13

18.09.13

Wien

Führungstool Gelassenheit

Hernstein

23.09.13

25.09.13

Hernstein

1.750,–

www.hernstein.at

Grammatik der Macht

WIFI Management Forum

26.09.13

27.09.13

Wien

1.095,–

www.wifiwien.at/wmf

Führung mit fachlicher Kompetenz u. natürlicher Autorität

SEMINAR DMC

26.09.13

27.09.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Veränderungen begleiten

WIFI Management Forum

27.09.13

27.09.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein

30.09.13

02.10.13

Hernstein

Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen

WIFI Management Forum

30.09.13

01.10.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

EBC*L Stufe C NOW

die Berater

a.A.

Wien

1.320,–

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Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

01.10.13

04.10.13

Hernstein

2.310,–

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Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

02.10.13

02.10.13

NÖ

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Als Führungskraft erfolgreich und nachhaltig verhandeln

WIFI Oberösterreich

02.10.13

03.10.13

Linz

420,–

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Führungspraxis

GfP

02.10.13

03.10.13

Schneeberghof

Ressourcenbewusstes Führen

SEMINAR DMC

03.10.13

04.10.13

Wien

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein

03.10.13

04.10.13

Hernstein

Verborgene Potenziale entdecken

CTC-Academy

08.10.13

08.10.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

10.10.13

10.10.13

Wien

0,–

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02.09.13 00:16

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

10.10.13

11.10.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Resilienz für Führungskräfte

WIFI Management Forum

10.10.13

11.10.13

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Führen von Führungskräften

Hernstein

14.10.13

15.10.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Oberösterreich

15.10.13

16.10.13

Linz

420,–

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Vom Kollegen zur Führungskraft

WIFI NÖ

15.10.13

16.10.13

Mistelbach

370,–

www.noe.wifi.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

15.10.13

16.10.13

Wien

920,–

www.ars.at

Führen durch Persönlichkeit

WIFI Management Forum

16.10.13

17.10.13

Wien

865,–

www.wifiwien.at/wmf

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket

WIFI Management Forum

16.10.13

11.12.13

Wien

2.140,–

www.wifiwien.at/wmf

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

17.10.13

19.10.13

Wien

2.200,–

www.dalecarnegie.at

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

17.10.13

19.10.13

Wien

1.350,–

www.wifiwien.at/wmf

Impulstag 2013 – Zukunft Führung

WIFI Management Forum

17.10.13

17.10.13

Wien

299,–

www.wifiwien.at/wmf

Führung & Persönlichkeit – Selbstentwicklung u. -management ARS

21.10.13

22.10.13

Wien

920,–

www.ars.at

FührungsWerkstatt – Curriculum zur Professionalisierung v. Führung

GfP

21.10.13

23.10.13

Salzburg

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

21.10.13

23.10.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte

Hernstein

21.10.13

23.10.13

Hernstein

1.725,–

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Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein

21.10.13

23.10.13

Hernstein

2.250,–

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Vom Kollegen zur Führungskraft

WIFI NÖ

22.10.13

23.10.13

Amstetten

370,–

www.noe.wifi.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

22.10.13

22.10.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Standortbestimmung für Führungskräfte

WIFI NÖ

23.10.13

21.11.13

Mödling

790,–

www.noe.wifi.at

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

23.10.13

24.10.13

Wien

Effizientes Wissensmanagement

schmid & diamant

25.10.13

25.10.13

Wien

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein

29.10.13

31.10.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Advanced Leadership

Hernstein

05.11.13

06.11.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Zeit- und Selbstmanagement

GfP

05.11.13

06.11.13

a.A.

Motivation fördern

GfP

05.11.13

05.11.13

Wien

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

07.11.13

08.11.13

Wien

Erfolgsstrategien starker FK mit der Energie der Shaolin

Business Circle

13.11.13

13.11.13

a.A.

899,–

www.businesscircle.at

Führen, motivieren und kommunizieren

VHS

15.11.13

16.11.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Authentisch führen

schmid & diamant

15.11.13

16.11.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

18.11.13

21.11.13

Hernstein

Führen ohne umfassende Führungsfunktion

GfP

19.11.13

20.11.13

a.A.

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

20.11.13

20.11.13

Wien

990,–

Führung für Nachwuchsführungskräfte

MDI

25.11.13

26.11.13

Wien

1.180,–

Mitarbeiter situativ führen

Business Circle

26.11.13

27.11.13

Wien

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept

Autengruber Consulting

26.11.13

26.11.13

NÖ

490,–

www.autengruber-consulting.at

Führung von Mitarbeitern – EBC*L Stufe C

VHS

29.11.13

01.12.13

Wien

440,–

www.vhs.at

Führungskräfte (Fortsetzung)

www.gfp.at

1.499,–

www.businesscircle.at

750,–

www.schmiddiamant.at

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www.gfp.at

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www.gfp.at

1.180,–

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Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

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Kompaktlehrgang Projektmanagement

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Wien

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pm competence I – Methoden

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Linz

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Projekte planen & starten – Blended Learning

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07.10.13

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Wien

1.090,–

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Lehrgang IT-Projekte managen

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07.10.13

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Wien

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MS Project leicht gemacht

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10.10.13

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Wien

Projektmanagement gekonnt

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Wien

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Kompaktlehrgang Projektmanagement

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Graz

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So komme ich zu sauberen Projektzielen!

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Wien

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Vertragsgestaltung in Projekten

Primas Consulting

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Wien

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

23.10.13

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Wien

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PRINCE2: Foundation Certification – in English

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Wien

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Grenzüberschreitende & multikulturelle Projekte

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Wien

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PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

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Wien

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social competence I – Führen von Projektteams

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Wien

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Die Wirksamkeit als Projektmanager erhöhen

Primas Consulting

07.11.13

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Wien

PM Kompaktlehrgang

pmcc consulting

09.11.13

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Krems

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pm k.i.s.s. – short & simple

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Anforderungsmanagement in Projekten

next level academy

19.11.13

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Graz

860,–

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Project 2 go

Primas Consulting

26.11.13

26.11.13

Wien

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – in English

milestone.

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Wien

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PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch

milestone.

04.12.13

05.12.13

Wien

1.100,–

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Vorbereitung zur PiM Zertifizierung nach IPMA

CEC TU Wien

06.12.13

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Wien

1.650,–

www.cec.tuwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager

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Wien

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Prozesse analysieren & gestalten

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Wien

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Leadership in Prozessen

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17.10.13

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Wien

860,–

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Lehrgang systemische Unternehmens- und OE, Modul 1

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21.10.13

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Wien

950,–

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Prozessdesign und Optimierung

pmcc consulting

06.11.13

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Graz

990,–

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Strategisches Prozessmanagement

Primas Consulting

18.11.13

20.11.13

Wien

Strategisches Prozessmanagement

pmcc consulting

02.12.13

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Graz

1.090,–

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Ausbildung zum Energieeffizienzbeauftragten

CEC TU Wien

23.09.13

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Wien

1.750,–

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Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

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Wien

2.030,–

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Ausbildung zum Umweltbeauftragten

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23.09.13

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Projektmanagement

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Prozessmanagement

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Qualitätsmanagement

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Zeit: Der Takt des Lebens

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05.10.13

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Proaktives Stress- und Zeitmanagement

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Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist

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Wien

Neuorientierung ohne »Wenn und Aber«

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Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen

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Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« – Selbst- u. Menschenkenntnis

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Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen

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Modul: Buchhaltungspraxis 1

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Die GmbH-Reform 2013

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Börsenhändler – Kassa- und Terminmarkt kombiniert

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Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

Wien

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A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

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Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm

Technik Extra Gratis Internet in allen Zimmern, Laptop, Bühne, Großbildprojektion Ausstellungsfläche 500 qm Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten Freizeit Specials Health-Club (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Angebote in nächster Umgebung: Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Kegeln, Donausteig und Donauradweg

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o.N. ab € 39 ,–, EZ VP ab € 99,– 2 Tage VP und eine Nacht ab € 119,–

Wien

Wien

1120

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang) Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150 Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

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Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, im ganzen Haus WLAN Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 124,–

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Tagungsräume 7

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Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

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Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 125,–

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Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 124,–

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ISBN: 978-3-8428-6969-1

Die besten Mitarbeiter finden und halten

Die ABC-Strategie nutzen J.Knoblauch, J. Kurz/campus Verlag Gute Unternehmensführung kann man auf zwei Fragen reduzieren: Wie finde ich gute Mitarbeiter? Und: Wie halte ich diese? Die Autoren zeigen, wie mit einem neunstufigen Mitarbeiterauswahl­pro­ zess der Anteil von Top-Mitarbeitern von 30 auf 90 % erhöht werden kann.

Dafür müssen Unternehmen beispielsweise immaterielle und materielle Anreize optimal kombinieren. In dieser aktualisierten und komplett bearbeiteten Neuauflage geben die Autoren ebenfalls wertvolle Tipps zum Umgang mit sozialen Netzwerken.

ISBN: 978-3593398297

TRAiNiNG 06 | 2013

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Richtig, es gibt zwei Möglichkeiten, sich zu verändern.

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Frau Mag. Nicole Weissenbacher ist Junior Rayonsleiterin bei BIPA. Ob sie ihren Job auf derStandard.at/Karriere oder am Samstag in der Zeitung gefunden hat, kann sie gar nicht mehr sagen.

Fest steht, dass sie ihren Job aus dem STANDARD hat.

Dort sind sie nämlich: Die Jobs, die einen verändern.

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