TRAiNiNG 08/12 by Verlag Wirl

Nr. 8 | Dezember 2012

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Tim Taxis

Trainer des Jahres 2012

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

In dieser Ausgabe: Coaching Change-Management Seminar-Plattformen Seminarberichte

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Foto: © Foto Schuster

Jedes Ende ist ein Anfang!

Vieles wechselt und ändert sich, etliches wird anders – ob besser, das wird die Zukunft zeigen. Hätten wir doch, sollten wir nicht, wäre doch – all diese Konjunktive bringen nichts. Gar nichts. Am schlimmsten ist für mich der Satz: »Hätten wir doch … dann wäre das nicht passiert.« Schlimm, wenn etwas NICHT passiert ist, wo bleibt dann die Chance zur Veränderung, zur Neuerung, zum Sammeln von Erfahrungen? Und außerdem – im Nachhinein sind wir ja alle immer gescheiter. Und das ist gut so – positive Energie bedeutet, im Nachhinein, was auch immer passiert ist, zu sagen: »Gut, da ist zwar einiges schief gelaufen, aber ich habe viel dabei gelernt.« Nur Erfahrung macht reif, in welcher Form auch immer. Diese muss die »New Generation« noch sammeln, aber da können wir reiferen Jahrgänge uns ruhig zurücklehnen und abwarten, das erledigt der Lauf der Welt schon von selbst. Apropos zurücklehnen – dem kann ich viel abgewinnen. Jetzt ist die Zeit reif, mich nach über 16-jähriger Tätigkeit rund um das Magazin TRAiNiNG zurückzuziehen und den gesamten operativen und organisatorischen Teil ab Beginn 2013 meinem Sohn Christoph zu überlassen. Er ist ja schon lange dabei und wird nun noch mehr als bisher, allerdings alleinverantwortlich, die Geschicke des Magazins lenken. Selbstverständlich werde ich ihn, mitunter aus dem Ausland, mit Rat und Tat unterstützen, wenn er es braucht. Der eine oder andere Artikel in manchen Ausgaben wird auch von mir kommen, eine Kolumne, ganz für mich alleine, habe ich mir ausbedungen, diese wird in jeder Ausgabe zu lesen sein. Aufbau und Etablierung des Magazins habe ich, und das denke ich wissen alle unsere Leser, sehr, sehr gerne gemacht, jedoch genauso gerne ziehe ich mich nun zurück. Ich werde mich für die Wintermonate auf meine Lieblingsinsel zurückziehen (weil dafür bin ich auch reif) und dort Meer, Sonne und Palmen genießen. Abgesehen davon plane ich etliche Reisen nach Südamerika, einen Kontinent, den ich noch gar nicht kenne und der endlich von mir entdeckt werden will. Genauer gesagt – meine Reisezeit beginnt! Ich weiß, dass Sie, liebe Leser, meinem Sohn genauso die Treue halten werden wie mir und dass Sie häufig mit ihm in Kontakt treten werden, sei dies durch konstruktive Kritik, durch Ideen und Anregungen für Artikel, und dass Sie hoffentlich mit Lob und Anerkennung recht freizügig umgehen werden.

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Neu im TRAiNiNG 2013, neben dem neuen Herausgeber: ein neues Design, über unsere Homepage geht ’s ab in die Welt der Webinare und, und, und … ich sag’s ja – the New Generation … Auf ein Wiederlesen bei dem einen oder anderen Artikel freut sich schon jetzt Ihre

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für Fachexperten in Führung Fachorientierung versus Me 2 tägige offene Coachings exclusiv für 2 Personen Stärkung der sozial-kommu

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offener Lehrgang max. 4 Personen

HR Business Coach HR Führungssituationen Business CoachHR Business effektive Unterstützung für schwierige

offener Lehrgang max. max. 4 4 Personen Personen offener Lehrgang offener Leh rgang max. Personen offener Leh4 rgang max. 4 Personen max. 4 Personen offener Lehrgang

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offener Lehrgang max. 4 Personen

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News aus der Branche

Kolumne

Trainer des Jahres 2012: Tim Taxis

Weiterbildung 12

Coaching für Jüngere

Coaching für Ältere

Coaching: Selbstcoaching

Motivation: Damit sie kommt und bleibt

Seminarbericht: Meine mentale Macht

Symposium: Führung

Impulstag: Jeder Mensch ist auch ein Verkäufer

Seminarbericht: Sales Masters & Friends

Seminar-Plattformen: Einfache Seminarsuche?

Jubiläum: 15 Jahre ARS

Personalentwicklung: Entwicklung in der Krise

Interview: Generation Z

Change-Management: Den Wandel aktiv managen

Projektmanagement: Spielerisch zertifizieren

Interview: Intrapreneurship

Personal 46

Technik: Mobile Softwarelösungen

Bildungsmanagement: Interview mit Mario Rieder

Arbeitsrecht: Feiertage aus rechtlicher Sicht

HR-Interview: Dr. Roman Szeliga

Service

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Weiterbildungs-Termine

Hotel-Kurzinfos

Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

Nachhaltigkeit und Diversität als Erfolgsfaktor

30 Jahre Institut Kutschera

Mitarbeiter aus über 30 Nationen sind wesentlicher Teil des Erfolgs der SIMACEK Facility Management Group. CSR-Managerin Ina Pfneiszl setzt sich gemeinsam mit Firmenchefin Ursula Simacek erfolgreich für die Themen Corporate Soci- (v.l.n.r.): Alfred Harl, CMC, Fachverbandsobmann al Responsibility und Diversi- Unternehmensberatung und IT/WKÖ; Ina Pfneiszl, Leity inner- und außerhalb des tung CSR/SIMACEK; Renate Römer, Vizepräsidentin der Unternehmens Simacek ein. WKO; Alfons H. Helmel, Geschäftsführer incite, Leiter Vor Kurzem wurde Pfneiszl der Personenzertifizierungsstelle Titel des »CSR-Expert« von der WKO und incite verliehen. Im Austausch mit Mitarbeitern, Geschäftsführung und externen Partnern wurden im Rahmen der Unternehmensstrategie eine nachhaltige Konzernpolitik und ein gemeinsamer Verhaltenskodex entwickelt. Ursula Simacek, CEO Simacek: »Wir erkennen die personelle Vielfalt und die Diversität als Chance und wesentlichen Faktor unseres Unternehmenserfolges.« Teil des bei Simacek eingeführten CSR-Aktionsplans sind finanzierte, freiwillige Sprachförderungsprojekte in Österreich und im Ausland (ca. 100 Ausbildungen jährlich), betriebliche Sozialarbeit, Frauenförderungsmaßnahmen (bei Simacek sind 32 % Frauen in Führungspositionen), Karenzunterstützung, Rücksichtnahme auf religiöse Zugehörigkeiten, Jugendprojekte, Diversitätsschulungen von Führungskräften sowie die Einbindung von Menschen mit Handicap.

Seit 30 Jahren bietet das Institut Kutschera Ausbildung, Beratung, Training, Seminare, Coaching sowie Projekt- und Prozessbegleitung an und legt in den Bereichen Gesundheit, Kommunikation und Beziehung Talente frei. Dr. Gundl Kutschera gründete das Ausbildungsinstitut 1982. Ihre Mission: »Menschen aller Altersgruppen dabei zu begleiten, ihr Potenzial freizulegen und wieder Zugang zu den eigenen Ressourcen zu finden – von der Familie über die Schule bis in die Vorstandsetage.« Die Bilanz: 18 000 Teilnehmer haben bis heute an Ausbildungen und Kursen im Institut teilgenommen. Kutschera: »Im Schnitt steigerten sie ihre Leistungsfähigkeit um 28 %, ihre Gesundheit um 60 %, reduzierten ihren Stress um 25 % und erzielten um 40 % bessere Konfliktlösungen.« Gundl Kutschera gilt als die Entwicklerin der Resonanzmethode®. »In Resonanz sein heißt, mit sich und seinem Umfeld in Einklang sein, sodass ein gleichwertiges Miteinander möglich wird.« www.kutschera.org

ICF der größte Coaching-Verband weltweit 20.000 exzellente Coaches mit höchster bescheinigter Qualität

hat einen neuen ICF AUSTRIA Vorstand:

PoP – Power of People auch 2013 in Rust Vom 18. bis 19. April 2013 findet wieder die PoP, Power of People, in Rust am Neusiedler See statt, veranstaltet von Business Circle. 2013 feiert sie ihr 10-jähriges Jubiläum. Die Jubiläums-PoP steht unter dem Motto »HR now: Heute mit der Gestaltung der Zukunft beginnen.« Ausgehend von demografischen Entwicklungen wird sich der Wert der Arbeit neu definieren, denn es wird immer komplizierter und unübersichtlicher: Ein Layout zu Dilemmata, Paradoxien, Asymmetrien – was unsere Arbeit verändert, wie wir Arbeit verändern. Die Parallel-Workshops bieten in den HR-Disziplinen OE, Arbeitsrecht, Compensation und Recruiting neue Casestudys von Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum. Die Sage GmbH führt im Vorfeld der PoP eine Umfrage durch – zum Thema »Datenschutz im Personalmanagement in österreichischen Unternehmen« – und präsentiert die Ergebnisse auf der Konferenz. Karin Bauer (Der Standard) führt durch das gesamte Programm. Romy Faisst, Gastgeberin der PoP: »Ich bin beeindruckt, welche Dynamik und Impulse die PoP schon im Vorfeld von der kreativen HR-Community erhalten hat.« www.businesscircle.at

Hotel Retter setzt Zeichen für Nachhaltigkeit

vrnl: President Paul Lürzer, Auditor Otto Knapp, Vice Secretary Marilyn Hamminger, Secretary Peter Hertl, Vice President Helmut Gawlas, Treasurer Eva-Maria Wildi, Past President Harald Gorucan

Besuchen Sie uns auf unserer Homepage. Kommen Sie zu unseren Circles of Excellence und lernen Sie uns kennen.

ICF AUSTRIA coachfederation.at

Das Seminarhotel Retter ist das erste Hotel in Österreich, das ein österreichisches und ein weltweites Nachhaltigkeitszertifikat erarbeitet hat: das Österreichische Umweltzeichen und den Green-Globe. Eine energieeffiziente Bauweise, die Installation eines separaten Toilettenspülsystems mit Regenwasser, der Bau und Anschluss einer eigenen Bio-Hackschnitzelanlage oder die Installation eines automatisierten Systems zur Kontrolle der Türen und Fenster sowie der ganzen Energienutzung sind gute Beispiele dafür. Der Obstbau rund um das Hotel Retter ist seit 20 Jahren biologisch geführt, das gesamte Hotel mit steirischem Vollholz eingerichtet und das Speisenangebot seit 1994 bio-zertifiziert. www.retter.at

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NEWS

Die beste Strategie des Jahres 2012

karriere.at launcht neuen Stellenmarkt

Im November wurden Christian Höger und seine Höger Consulting Gmbh vom Bundesverband StrategieForum e. V. mit dem diesjährigen Strategiepreis ausgezeichnet. Der »Oscar der Strategieentwicklung« wurde im Rahmen des Vereins-Kongresses im Düsseldorfer Renaissance Hotel an den Experten für loyale und erfolgreiche Geschäftsbeziehungen übergeben. Christian Höger, der sein Wissen über Kundenzufriedenheit auch in Seminaren und als Berater weitergibt, arbeitet in der Gebäudereinigungsbranche, die seit Jahren in einer Abwärtsspirale von Preis- und Kostendruck, steigender Unzufriedenheit und schlechtem Image gefangen scheint. Mit seiner eigens entwickelten Strategie begleitet Christian Höger Auftraggeber und Dienstleister bei der Umsetzung einer »ergebnisorientierten Reinigung«. Christian Höger: »Anders als andere konzentriere ich mich auf die Menschen, denn sie sind es schließlich, die die Unzufriedenheit spüren. Meine Strategie setzt auf klare Kommunikation über Anforderungen und Bedürfnisse, die später auch in Leistungsverzeichnissen und Verträgen wieder zu finden sind.« Dass Christian Höger als Österreicher diesen Preis erhielt, ist eine besondere Bestätigung seines Konzeptes und vielleicht wegweisend für die gesamte Gebäudereinigungsbranche. www.hoeger-consulting.at

karriere.at, Österreichs reichweitenstärkstes Online-Jobportal, ist seit Kurzem mehr: nämlich gleich drei Portale. Nach dem Launch von jobs.at im Frühling ging mit Anfang November stellenangebote.at als neuer Stellenmarkt für Handwerk, Gewerbe, Handel, Gastronomie und Tourismus online. Das Ziel der neuen Plattform: mit bewährter karriere.at-Technologie und -Servicequalität erster Ansprechpartner bei der Online-Jobsuche für die neuen Zielgruppen zu werden. Bereits kurz nach dem Start sind auf stellenangebote.at rund 6 000 Jobs online. »Bis dato konnte sich in Österreich kein anderes Portal mit ähnlichem Fokus etablieren, weshalb wir mit stellenangebote.at eine wichtige Nische im Bereich der Job- und Bewerbersuche füllen«, begründet karriere.at-Geschäftsführer Jürgen Smid das Engagement. Die Seite sei von der Konzeptphase weg auf das Such- und Surfverhalten der Zielgruppe angepasst, optimiert und laufend getestet worden, um bestmögliche Usability zu gewährleisten, so Smid. Als zusätzlicher Reichweitenverstärker sowohl für karriere.at als auch für stellenangebote.at fungiert jobs.at – eine im Frühling gelaunchte Meta-Jobbörse aus dem Hause karriere.at. www.karriere.at

MDI Initial Leaders Program – 2013 auch in Englisch

Änderungen sind typisch in Projekten. Das erforderliche, kontinuierliche Anpassen der Projektstrukturen während des Projektablaufs ist jedoch sehr zeitaufwändig und bindet viele Ressourcen. Agiles Projektmanagement ermöglicht es, frühzeitig und schnell auf veränderte Anforderungen und Rahmenbedingungen zu reagieren. Bei der Primas Consulting kann man nun agile Methoden kennenlernen, mit denen man die Effektivität der Projekte erhöhen kann. Doris Gahn: »Wir zeigen im Seminar ›Agile Ansätze für mein Projekt nützen‹, was man als klassischer Projektmanager aus der agilen Welt für die Projekte übernehmen kann.« www.primas.at

2013 bietet MDI im Rahmen der MDI Sommerakademie in Bad Waltersdorf auch einen Lehrgang für Nachwuchsführungskräfte in englischer Sprache an. Mag. Gunther Fürstberger, MDI Managing Director: »Unser Lehrgang ist die optimale Basisausbildung für einen erfolgreichen Einstieg als Führungskraft.« 5 Tage lang arbeiten die Teilnehmer an den Themen Selbstmanagement, situatives Führen, Kommunikation, Führen mit Zielen sowie Teamführung. Besonderes Augenmerk wird bei MDI auf den Transfer des Gelernten in die Praxis gelegt: Die Umsetzung der Inhalte des Führungskräfte-Lehrgangs wird mittels Transfer-Handbuch und Einzelcoaching unterstützt. Termin für das »Inititial Leaders Program«: 19. – 23. August 2013, für »Kompetent als neue Führungskraft«: 26. – 30. August 2013. www.mdi-training.com

Von der Idee zum Projektantrag

Verkaufskongress und Verkaufsawards

Für grenzüberschreitende Projekte bietet die EU zahlreiche Förderprogramme, doch eine Orientierung in dem EU-Förderdschungel fällt oft schwer und ist zeitaufwändig. »bridges to europe« bietet individuelle Vor-Ort-Beratung über die geeignete Förderschiene und den gesamten Prozess eines Projekts. »Wir haben bereits über 70 transnationale Projekte durchgeführt und damit Knowhow gebündelt, mit dem wir jetzt anderen Unternehmen und Organisationen vor, während und nach dem Projekt Unterstützung bieten können«, so Mag. Holger Bienzle, Leitung bridges to europe. www.dieberater.com

Vom 21. bis 22. März 2013 findet in Wien der Verkaufskongress von VBC (VerkaufsberaterInnencolleg) unter dem Motto statt: »Wie Sie Verkaufserfolge und persönliches Wohlbefinden in Einklang bringen.« • Key-Notes: Prof. Dr. Lothar Seiwert (»Selbstbestimmt statt fremdgesteuert«), Prof. Dr. Dr. Manfred Spitzer (»Hirnforschung für Neu(ro) gierige«), Patric Heizmann (»Ich bin dann mal fit«). • Workshops: Fit im Verkauf, Metaprogramme, Gender Selling, Moderne Medien im Verkaufsgespräch u. v. m. • Frühstück mit ihr: Sie fragen, Verkaufsprofis antworten. Moderation: Claudia Stöckl • Verleihung der Verkaufsawards 2013 www.vbc.biz

Agile Ansätze für Projekte nützen

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NEWS

HR Circle: Sonnentor-Gründer Johannes Gutmann

Sicherung der Wirksamkeit nach dem Seminar

Beim HR Circle Anfang November präsentierte Sonnentor-Gründer Johannes Gutmann mit viel Schwung sein Unternehmen, seine Person und seine Unternehmensbzw. Personalführung. Temperamentvoll, in der obligaten Lederhose, die längst sein Markenzeichen ist, erzählt er in Waldviertler Mundart wie er »vom Spinner zum Winner« wurde. Nach seinen Rausschmissen aus diversen Unternehmen machte er sich selbstständig und begann, Kräuter zu verkaufen. »Von Kräutern leben und damit verdienen, das hat noch keiner gemacht, ich werd es tun« so seine Idee und Plan. Und er ließ die Sonne aufgehen – Sonnentor war geboren. Er ist ein echter Waldviertler und vertritt die Meinung: »Nur wer Wurzeln hat, wird neue Wege finden, die neue Möglichkeiten bieten.« Gutmann verbindet alte Rezepte und die biologische Landwirtschaft mit einer wertschätzenden Personalführung. »Natürlich muss man auch Mitarbeiter zurechtstutzen, wie bei einem Baum, der Wildlinge hat, aber dann wachsen sie perfekt.« Gutmann hat Leute aufgenommen, die niemand mehr wollte – »mit der Sonne jedoch wollten sie alle erfolgreich werden« und er betont immer wieder, dass ein »Unternehmer nur dann erfolgreich ist, wenn er das, was er macht, auch lebt.« Ein Unternehmen muss authentisch sein, dann arbeiten die Mitarbeiter auch gerne dort und bleiben auch dort, sind ebenso loyal wie authentisch. »Wir fragen Bewerber, warum sie sich bei uns bewerben. Die Antworten sind ähnlich: Wir werden als Betrieb wahrgenommen, der intensiv in den Faktor Mensch investiert. Bei uns wächst die Freude nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.« Nächster HR Circle: 17. Jänner 2013 exklusiv für HR-Circle-Mitglieder: Abendveranstaltung mit Mag. Gerald Moritz (GF Mercer Austria GmbH), Mag. Gabriele Feichter (BL Vertrieb/Marketing der BONUS Pensionskassen AG): Attraktive Gehaltsmodelle unter dem Aspekt der PKG/BPG-Novelle www.hrcircle.at

»Gelohnt hat sich Weiterbildung erst dann, wenn das neu erworbene Wissen in die tägliche Praxis umgesetzt wird – und sich positiv auf das Ergebnis auswirkt«, sagt Mag. Alexandra Konrad, Produktmanagerin im WIFI Management Forum. Daher wird heuer erstmals im Rahmen des neuen Programms in der »Management-Werkstatt« bei einzelnen Veranstaltungen als besonderer Service für die Teilnehmer ein individuelles Follow-up zur Nachbereitung mit dem Trainer der jeweiligen Veranstaltung angeboten. Dieses dient der Transfersicherung sowie der Unterstützung bzw. zur Vertiefung des persönlichen Maßnahmen-Kataloges oder zur Planung weiterer Trainingsmaßnahmen. Bei Interesse an diesem Einzel-Follow-up können sich die Teilnehmer direkt nach dem Seminar an Alexandra Konrad wenden, die dann individuelle Termine mit dem Trainer vereinbart. www.wifi.at/managementforum

Neuer Präsident des Austrian Chapters von ACF Der Geschäftsführer von Lee Hecht Harri son | DBM, Mag. Hans Pieczara, wurde bei der letzten Generalversammlung der Association of Career Firms International zum neuen Präsidenten des Austrian Chapters gewählt. Der ACF ist eine internationale Organisation, die es sich zur Aufgabe gestellt hat, die Entwicklung von Best Practises der Outplacement Industrie in Österreich zu gewährleisten. Dabei wird auch kontrolliert, wie dem »Code of Ethics« und den strengen »Quality Standards« entsprochen wird. »Ich freue mich sehr auf diese ehrenvolle Aufgabe und ich werde alles daran setzen, im Sinne meines Vorgängers Heinz Schuster weiter daran zu arbeiten, dass ACF-Mitglieder ausschließlich für Unternehmungen oder Organisationen tätig sind, die uns ihre ausscheidenden Mitarbeiter anvertrauen. ACF Austria und ihre Mitglieder legen besonderen Wert darauf, sich voll auf die effektive Unterstützung ihrer Klienten in ihrer Career-Transition zu konzentrieren. Dadurch werden potenzielle Interessenkonflikte zwischen Personalvermittlung und Outplacement vermieden.« www.dbmaustria.at

Q-Service-Prime-Time Award 2012 Bei der Verleihung des Q-Service-Prime-Time 2012 Award bekam Wolfgang Birklbauer (am Foto rechts), Geschäftsführer des Iris Porsche Hotel und Restaurant, die Auszeichnung für den 3. Platz in der Kategorie Gastronomie. Ziel der Q-Service-Arbeitsgemeinschaft war es, dem Pionier- und Zeitgeist in Österreich eine Plattform zu bieten und Betriebe anzuregen, sich nachhaltige Gedanken zum Thema Positionierung zu machen und zu zeigen, wie bedeutend Kreativität, Innovationsgeist und ein hoher Service-Gedanke für die nachhaltige Entwicklung der gesamten Branche sind. www.irisporsche.at

Holistic Radix® Supportive Leadership »Techniken wie NLP, erfolgreiche Kommunikation, Mediation, Präsentation und andere Methoden für HR-Maßnahmen sind Bestandteile der am Markt angebotenen Trainings. Die Besonderheit von Holistic Radix® ist jedoch die Kombination dieser hochwirksamen Methoden mit dem Informationsmittel Astrologie. Mit dem Holistic Radix® Modell ist ein systemisches Tool gelungen, das den Trainingsnutzen optimiert und dem Nutzer einen klaren Vorteil schafft. Zur richtigen Zeit das Richtige tun«, sagt Barbara Ungerböck (Geschäftsführerin von SBU Resonanz Training). »Erfolgreiches Change-Management benötigt heute eine klare Supportive Leader Führungskultur. Die Burn-out-Rate bei Mitarbeitern aller Ebenen unterstreicht die Notwendigkeit, auf den Zug der Supportive Leader Haltung aufzuspringen. Das Maschinenzeitalter ist vorbei, militärisch hierarchisches Management funktioniert nicht mehr. Jetzt ist die Zeit des gleichwertigen Miteinander! Die Holistic Radix® Akademie bietet die dementsprechenden Trainings und Lehrgänge an.« www.holistic-radix.com

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KOLUMNE

Ich finde das unerhört, flegelhaft, beleidigend Ich schreibe ein E-Mail, frage darin etwas – und bekomme keine Antwort. Das macht man einfach nicht, denkt sich Ihr Frank-undFrei und wundert sich über schlechte Manieren, die auch übers Internet übertragbar und merkbar sind.

»Ich möchte gern Herrn Max Mustermann sprechen«, sage ich sehr höflich am Telefon. »Der ist nicht da«, sagt die Dame am anderen Ende, weniger höflich. Nein, sie erklärt mir nicht, wann ich ihn erreichen kann, sie bietet keinen Rückruf an und sie fragt mich auch nicht, ob mir vielleicht jemand anders weiterhelfen kann. »Schreiben Sie ihm ein Mail.« Die Adresse gibt sie mir, nachdem ich nachgefragt habe. Dass meine Botschaft an Herrn Mustermann etwas umfangreich ist, tja, das interessiert sie nicht wirklich, so schnell wie sie aufgelegt hat. Ach so, ja, ich vergesse es immer, das Einzige, was stört, ist der Kunde. Heute rege ich mich aber nicht über die generell immer schlechter werdende Kommunikation am Telefon auf, ach ja – wo sind eigentlich die Telefontrainer geblieben? Dem Sparstift zum Opfer gefallen – sehr klug! Heute will ich mich über die immer öfter nicht vorhandene Kommunikation bei E-Mails ärgern. Zurück zu meinem Problem: Da ich jetzt weiß, dass ich Herrn Mustermann ein E-Mail schreiben soll (ob er vielleicht im Urlaub ist, hab’ ich auch nicht rausbekommen), mache ich das auch. Sehr höflich, ich bin nun mal ein höflicher Mensch, beginne ich mein Mail und beende es auch stilvoll, nämlich mit herzlichen Grüßen. Ja – auch das Grüßen kommt aus der Mode, leider. Und was kommt zurück? Nichts! Nichts in den ersten Tagen, nichts später. Also schreibe ich ein zweites Mail – auch das wird nicht einmal ignoriert. Was denke ich mir da? Welcher Flegel, welcher Rotzbub sitzt da am anderen Ende, dem meine beiden Mails nicht einmal eine kurze Antwort wert sind. Kein »Ich hab’s bekommen und werde Ihr Anliegen demnächst bearbeiten«, kein »Danke für die Anfrage, der zuständige Kollege wird sich umgehend melden«, es kommt nichts zurück. Ja ich weiß schon, die E-Mail-Flut ist unendlich. Aber ein Anfrage-Mail wird man doch von spam unterscheiden können. Das setze ich einfach voraus. Und ein kurzes Antwort-Mail kann heute fast schon jeder übers Handy schicken. Wozu haben wir eigentlich so tolle elektronische Medien? Ich finde das unhöflich, nicht wertschätzend, ja ich finde es beleidigend und missachtend. Es muss ja nicht gleich die komplette Antwort zurückkommen, so unbescheiden bin ich ja gar nicht, aber ein kurzes »Danke, hab’s bekommen, melde mich« wird auch der gestressteste Manager unterbringen können. Ich bemerke leider auch, dass diese Unart mehr und mehr um sich greift, auch im Kollegenund Bekanntenkreis häufen sich die Klagen über nicht beantwortete Mails. Ich finde, gute Manieren zu zeigen, kostet nichts und bringt viel. So manches Produkt habe ich nicht gekauft, so manches Hotel nicht gebucht, weil ich einfach keiner Antwort wert war. Ein flegelhaftes, missachtendes Verhalten kommt einfach nicht gut an. Herzlichst Ihr frankundfrei@magazintraining.com

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TRAINER DES JAHRES

THEMA

Die wunderbare Welt der Kaltakquise (er)leben »Dürfen wir gleich zum Punkt kommen?« Tim Taxis wurde heuer von der Redaktion des Magazins TRAiNiNG zum Trainer des Jahres gewählt. Er hat die Liebe zu seinem Beruf gezeigt und innovative Konzepte zum Thema Kaltakquise bewiesen. Sein Buch wurde innerhalb kürzester Zeit zum Bestseller. Christoph Wirl sprach mit dem sympathischen Trainer und Speaker.

Aus welchen Gründen und Motiven wurden Sie Trainer? Schon zu Studienzeiten habe ich im Rahmen einer Studentenorganisation eine Trainerausbildung absolviert und Seminare zum Thema »interkulturelle Kommunikation« durchgeführt. Und als ich mich viele Jahre später als Trainer und Speaker selbstständig gemacht habe, war das aus dem zentralen Grund: Ich möchte die Menschen dabei unterstützen, dass sie in ihrer Arbeit einfacher und erfolgreicher an ihr Ziel kommen – und viel mehr Freude dabei empfinden.

davor, regelmäßig zum Hörer zu greifen. Gleichzeitig ist die Kaltakquise das effektive Mittel zur gezielten Neukundengewinnung im B2B-Umfeld. Hier kann ich bei den Teilnehmern echten Mehrwert schaffen.

Sie sind sowohl als Trainer, als auch als Speaker aktiv. Was macht Ihnen mehr Spaß? Beides hat seinen ganz eigenen Stellenwert für mich – und die Aufgaben, Herausforderungen und Erlebnisse dabei sind ganz unterschiedlich. Und auf keines von beiden will ich verzichten. Im Training kann ich die Menschen inhaltlich und persönlich weiterWas haben Sie vor Ihrer Trainer- und Spea- bringen – gerade in Entwicklungsprogrammen über Zeit. Da ist es wunderbar, im Lauf ker-Karriere gemacht? Meine erste berufliche Station war in der der Zeit zu sehen, was alles möglich ist, wie klassischen Managementberatung. Danach groß die Veränderungen sind. Nicht nur in den Zahlen und Erbin ich dorthin, wofür mein Herz bis heute Kaltakquise ist das effektive folgsquoten, sondern auch in den Herzen. schlägt: den BusinessAuf der Bühne als to-Business-Vertrieb. Mittel zur gezielten Speaker ist es ein In einem mittelständischen, inhaberge- Neukundengewinnung im wunderbares Gefühl, führten Industrieden Menschen neue unternehmen war ich B2B-Umfeld. Hier kann ich Impulse zu geben, zunächst im Außensie für ein Thema zu dienst, baute dann echten Mehrwert schaffen. sensibilisieren oder auch mal aufzuwedas Key-AccountManagement auf und leitete es auch. Letz- cken. Und sie dabei auch noch gut zu unterte Station vor meiner Selbstständigkeit war halten. Beides ist so unterschiedlich, dass es arvato Bertelsmann, wo ich als Director Sa- in Kombination eine wunderbare Arbeit für les für das Neukundengeschäft verantwort- mich darstellt. lich war. Was ist die wichtigste Einstellung zum TheSie trainieren Kaltakquise und Verkauf. Wa- ma Kaltakquise, um erfolgreich zu sein? Zu wissen bzw. der festen Überzeugung zu rum gerade diese Themen? Weil es mich schon immer dorthin gezo- sein, dass wir selbst direkten Einfluss auf das gen hat. Damit habe ich meine zwei Lei- Geschehen und das Ergebnis der jeweiligen denschaften – Vertrieb, speziell die Akquise, Situation haben. Einfach gesagt: Du hast es und das Trainieren – zusammengebracht. selbst in der Hand. Leider erleben sich die Es ist für mich die ganz natürliche Folge meisten Menschen in der Akquise aber als dessen, was mir selbst am meisten Freude fremdbestimmt, gar ohnmächtig: Sie denbereitet. Und nachfrageseitig besteht gera- ken, dass die Reaktionen des Angerufenen de für den Bereich Kaltakquise ein enormer ohnehin immer negativ seien und dass sie Bedarf: Die Menschen haben vielfach Angst diesen Reaktionen »hilflos ausgeliefert« wä-

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ren. Beides ist natürlich falsch. Denn sie verkennen dabei, dass sie es selbst sind, die die Reaktionen ihres Gegenübers maßgeblich (mit)bestimmen. Indirekt über ihre eigenen Gedanken und direkt über ihr Verhalten. In der Praxis ist es am Telefon meist so, dass wir Vertriebler genau das machen, was dann zu dem führt, was wir am meisten fürchten: Ablehnung und Misserfolg. Wir selbst provozieren den Widerstand des Kunden, wenn wir mit den altbekannten Einstiegsfloskeln und Kommunikationsmustern nach Schema F agieren. Dadurch ist das Telefonat zu Ende, bevor es wirklich angefangen hat. Es kommt erst gar nicht zum Fachgespräch auf Augenhöhe. Wenn Sie allerdings genau das Gegenteil von dem machen, was alle anderen tun, werden Sie umgehend erfolgreich sein. Das ist das offensichtliche »Geheimnis« in der Akquise. Sobald Sie sich von Ihren alten Kommunikationsmustern lösen und neue Wege gehen, brechen Sie das Muster in der Wahrnehmung des Kunden – und dadurch öffnet er sich, er wird das Gespräch mit Ihnen als angenehm empfinden und sich mitteilen. So wird es einfach und angenehm – für Sie und den Angerufenen! Was sind die häufigsten Fehler der Verkäufer bei der Kaltakquise? Oh, da gibt es leider viele, die ich in der Praxis der meisten Unternehmen wahrnehme. Da ist zum Beispiel die mangelnde Vorbereitung. Aber: Der Abschluss beginnt mit der Vorbereitung. Dann natürlich auch eine oft unbewusste gedankliche Programmierung auf Misserfolg. Viele plustern sich auch im Gespräch mit der Dame im Vorzimmer auf oder – anderes Extrem – gehen devot in diese Gespräche. Aus Nervosität reden viele auch zu viel oder – weil sie Experten sind – bringen viel zu viele Punkte an, getreu dem Motto: Fachidiot schlägt Kunde tot. Außerdem sind viele nicht achtsam ihrem Gesprächspartner gegenüber, sie stellen kaum bzw. zu wenige Fragen und hören auch nicht zu. Sie interessieren sich mehr für ihren eigenen Abschluss als für den Kunden, dessen Wünsche und die für ihn optimale Lösung. Das merkt der Kunde natürlich und blockt ab. Was ich auch häufig erlebe, ist, dass die Menschen sich von den ohnehin auftretenden Misserfolgen runterziehen lassen – anstatt sich über die auch vorhandenen Erfolge zu freuen. Und dann suchen sie sich häufig noch »Verbündete im Geiste«, wie schlimm Akquise doch sei. Und zusammen sind sie dann weiterhin passiv und erfolglos, anstatt gemeinsam zu reflektieren,

sich zu verbessern, sich gemeinsam über die Erfolge und die stete Entwicklung zu freuen. Folge und quasi Kardinalfehler in der Akquise: gar nicht erst zum Telefon zu greifen und die Akquise immer wieder hinten runter fallen zu lassen. Ein Satz hat Sie in der Szene berühmt gemacht. Erzählen Sie uns davon! Naja, berühmt vielleicht nicht gleich. Für Aufmerksamkeit gesorgt, das trifft ’s vielleicht eher. Bei diesem Satz, auf den Sie anspielen, handelt es sich um einen meiner Gesprächseinstiege, den »Auf-den-PunktEinstieg«. Hintergrund: Keine Gesprächsphase ist für die meisten so schwierig wie der Einstieg, also die ersten Sätze. Alles, was es bislang gab, waren Einstiege, die mit unglücklichen Fragen daherkamen, von »Störe ich gerade?« über »Haben Sie 10 Minuten Zeit für mich?« bis hin zu »Kennen Sie uns, die Fa. XY, schon?«. Oder Einstiege über Behauptungen »Wir sind der führende Anbieter von XY und ich wollte mal fragen …« Das will natürlich keiner mehr hören. Misserfolg vorprogrammiert. Meine Empfehlung: Begrüßen Sie den Kunden und lassen Sie dann eine kurze Pause, so dass er Sie zurückgrüßen kann. Damit laden Sie bereits mit Ihrer Begrüßung zum Dialog ein, anstatt den Kunden zuzutexten. Im Anschluss: »Herr Kunde, darf ich gleich zum Punkt kommen?« Sie werden schon beim ersten Mal Ausprobieren merken, welch wunderbare Wirkung dieser Einstieg erzielt, denn: Die Antwort ist immer »ja, bitte« oder »sehr gerne« .Was heißt das? Sie werden künftig vor jedem Anruf wissen, dass Sie Zustimmung zum Gespräch und zudem noch eine positive Emotion des Kunden erhalten. Damit wird der Griff zum Telefon plötzlich sehr viel leichter.

Sie haben mit dem Buch »Heiß auf Kaltakquise« einen Bestseller geschrieben. Sind weitere Buchprojekte geplant? Ja. Ich habe gerade »Heiß auf Kaltakquise in 45 Minuten – Wie Sie das Vorzimmer erobern und den Entscheider gewinnen« als Pocket-Business-Buch veröffentlicht. Kleineres Format, nur 90 statt 230 Seiten, Fokus: Vorzimmer und Entscheider. In Planung ist zudem mein Preisverhandlungsbuch, da geht es um das Kernthema »Verhandeln von Preisen und Konditionen mit mächtigen Kunden bzw. professionellen Einkäufern«. Denn die Kaltakquise endet nicht mit einem erfolgreichen Telefonat, sondern ist erst dann erfolgreich, wenn wir eine Unterschrift, einen Auftrag haben. Und zwar zu guten Konditionen. Wie sehen Ihre weiteren Pläne und Ziele aus? Privat: Liebe leben und die Gründung einer Familie. Beruflich werde ich mich als Trainer und Speaker weiterhin ganz meinem Kernthema Kaltakquise inklusive Preisverhandlung widmen und auch in Zukunft kontinuierlich neue, innovative Methoden entwickeln und publizieren. Was macht Tim Taxis privat, wenn er nicht gerade kaltakquiriert oder darüber redet? Ich spiele sehr gerne Tennis, treffe mich mit Freunden oder lade sie zum Kochen zu mir ein, jogge, lese sehr gerne, meditiere, reise und urlaube, bin viel draußen in der Natur und lebe mein Leben nach dem Motto: Bewusst-Sein. Vielen Dank und nochmals Gratulation zum »Trainer des Jahres 2012«. www.tim-taxis-trainings.de TRAiNiNG Nr. 8/12 | 11

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COACHING

BORE-OUT

»Mit 75 – was wollen Sie über Ihr Leben sagen?«, … … fragt der Coach die 29-jährige Führungskraft. Wie die Generation Y mit Coaching umgeht, welche Themen vorgebracht werden und welche Erwartungen und Ziele es gibt, erfragte Christine Wirl.

liver M., 29, ist eine junge Führungskraft in einem mittelständischen Unternehmen. Er ist ja im Großen und Ganzen zufrieden, aber trotzdem will er mehr, er weiß nur nicht genau, was er will und was ihn treibt. Auch über das »Wohin« ist er sich nicht im Klaren. Im Lande bleiben oder dem Ruf des Auslandes folgen? Es nagt die Frage an ihm: »War das schon alles?« Auf die Idee, ein Coaching in Anspruch zu nehmen, brachte ihn sein unmittelbarer Vorgesetzter, der die Lage, in der sich Oliver M. befindet, erkannt hat und ihn unbedingt fördern möchte. Denn er weiß, Oliver M. gehört der Generation Y an und da gelten ganz besondere Gesetze. Die Generation ist einerseits selbstbewusst, hat aber oftmals noch nicht den richtigen Platz, die passende Identität,

im Leben gefunden. Und das macht ihnen Probleme. Aufgrund einer oft hierarchielosen Familienstruktur, in der das Kind manchmal einen unangemessenen Platz erhielt, fühlen sie sich allen Chefs oder auch Älteren gegenüber gleichwertig und können mit Kritik schlecht umgehen. (Siehe Generation Y, TRAiNiNG 7/12.) Vertreter dieser Generation kommen gerne ins Coaching – insbesondere, wenn sie mit Führungsaufgaben betraut wurden. Sie hoffen, durch Coaching neue Perspektiven entwickeln zu können. Luzia Fuchs-Jorg (Geschäftsführerin kick off Management Consulting): »Sie sind meist bestens vorbereitet und haben klare Ziele, wozu diese wertvolle Zeit genutzt werden soll. Sie suchen sich selber den Coach aus und gehen hier ganz zielgerichtet vor. Sie erwar-

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COACHING

Luzia Fuchs-Jorg

ten vom Coach hohe Professionalität und möchten immer auf gleicher Augenhöhe sein.« Werden im Coaching Lösungen herausgearbeitet, werden diese oft akribisch umgesetzt. Es entstehen Aha-Effekte – und aus den Lösungen ergeben sich wieder neue Wege. Luzia Fuchs-Jorg: »Im Gegensatz zu Vertretern der älteren Generation geben die Coachees auch Feedback über den Umsetzungserfolg.« Konrad Fankhauser (stellv. Geschäftsführer dieBerater®) bemerkt: »Die jüngeren Coachingkunden bringen im Schnitt mehr Offenheit und Veränderungsbereitschaft mit in das Beratungssetting. Sie sind neugierig und – abgesehen von der eigenen Problemstellung – oft auch interessiert am Beratungsprozess generell.«

Die Themen … Sie haben viele Fragen, die Vertreter der Generation Y, und suchen nach für sie akzeptablen Antworten. Die Erwartungen sind daher hoch an das Coaching. Werde ich endlich den passenden Platz im Leben und im Beruf finden? Wie komme ich zu einer angemessenen Work-Life-Balance? Wie verhalte ich mich als Führungskraft so, dass ich weiterkommen kann? Luzia Fuchs-Jorg: »Sie kommen mit Fragen: Wie ertrage ich einen autoritären Führungsstil? Wieso kann ich nicht alles selbst entscheiden? Darf mich mein Chef kritisieren? Wie führe ich meine Mitarbeiter – ich möchte doch hierarchisch nicht über ihnen stehen? Wie bringe ich meine Kollegen dazu, auch Dinge zu erledigen, die ihnen gegen den Strich gehen? Manchmal kommen auch gesellschaftspolitische Fragen wie z. B.: Warum wird auf Kosten der Mitarbeiter so viel Geld gescheffelt?«

Bernd Winter

Veronika Aumaier

Eine provokante Frage, aber sehr typisch für diese Generation. An sich würde jetzt ein älterer und hierarchisch denkender Vorgesetzter erwägen zu sagen: »Lieber Mitarbeiter, das geht dich gar nichts an.« Sagt man dies allerdings einem Vertreter der Generation Y, wird er vermutlich demotiviert kündigen, weil allein durch diesen Satz Motivation und Sinn bei ihm verloren sind. Umdenken findet nämlich jetzt statt und in Zukunft wird das Unternehmen froh sein, gerade solche Mitarbeiter zu haben.

Konrad Fankhauser

… und Ziele der jungen Coachees

Die jungen Leute haben erlebt, dass durch Geld zwar die Welt einfacher wird, aber auch oft sinnentleerter. Über deren Wünsche und Ziele meint Luzia Fuchs-Jorg: »Sie wünschen sich neue Karrieremodelle, wie Expertentum gepaart mit hoher Selbstständigkeit und Entscheidungsmöglichkeiten. Oft merkt man eine Konzentration auf die Werte des Mittelstandes – wie größere Flexibilität, stärkere Verantwortung, flache Strukturen, Nähe zu Entscheidungsträgern – die erfolgversprechender sind als ein unVeronika Aumaier (Aumaier Coaching | Con gleicher Wettbewerb in Großkonzernen.« sulting) über Coachees der Generation Y: »Coaching passt gerade zu dieser Gene- Junge Leute nehmen ein Coaching auch in ration: schnell, unkompliziert, hoher Auf- Anspruch, um sich klar zu werden, wie sie sich in (engen) Rahmerksamkeitsfaktor menbedingungen durch die 1:1 BezieSie wünschen sich eines Konzerns behung und es darf gefragt und diskutiert Methoden und Techniken, wegen können und was sie für eine Fühwerden. Die junrungsposition noch gen Coachees sind die provozieren und brauchen. Veronigrundsätzlich sehr ka Aumaier: »Dann offen für Lösungen. herausfordern. kommen jedoch Ich muss eher aufpassen, als Coach nicht als ›Lösungsout- auch Themen wie z. B.: Wie bringe ich Job putmaschine‹ verwendet zu werden, denn und Kinderbetreuung und Persönliches diese Generation ist es gewohnt, umsorgt (bspw. Sport) unter einen Hut?« zu werden.« Bernd Winter, MSc (systemischer Coach Coaching ist für die Jungen keinesfalls ein & Consultant) erkennt bei der jungen GeMangel an irgendetwas, ja niemals ein Ein- neration häufig Fragen rund um Führung geständnis der eigenen Unzulänglichkeit, und Führungsstile: »Die Fragen über einen wie es bei den älteren Coachees mitunter besseren Führungsstil kommen häufig bzw. auch heute noch gesehen wird. Veronika über die beste Etablierung als FührungsAumaier: »Coaching zu erhalten ist exklu- kraft. Die Karriere ist ein wichtiger Bereich siver als Training.« beim Coaching, Selbstpositionierung und teilweise auch Umgang mit Rivalitäten und Konrad Fankhauser stellt fest: »Junge Füh- Machtverhältnissen im Unternehmen.« rungskräfte kommen unbefangen und unbelastet in die Beratung und sehen dadurch Auch die Sinnfrage wird angesprochen, eine Verhaltensänderung oder -korrektur denn gerade Führungskräfte dieser Geneweniger als überfällige Fehlerkorrektur, ration wollen etwas bewegen, wollen Visonder als positive Weiterentwicklung an.« sionen und Ziele haben und auch umsetTRAiNiNG Nr. 8/12 | 13

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COACHING zen, wollen die Welt ein kleines Stückchen besser machen. Bernd Winter: »Oft wird an der Frage gearbeitet: Was will ich, wenn ich 75 Jahre alt bin, über mein Leben sagen können?« Das ist keine so leicht und sofort im vollen Umfang zu beantwortende Frage. Winter: »Aber mit dem Beginn der Auseinandersetzung mit dieser Fragestellung kann der junge Mensch eine Berufsvision entwickeln, die als Richtlinie oder Kompass für die weiteren Entscheidungen dient.«

Veronika Aumaier: »Der Einstieg in die echten Themen ist kürzer. Bei reinem systemischen Coaching würden sie ungeduldig werden. Die jungen Führungskräfte, die ins Coaching kommen, sind ziel- und ergebnisorientiert, mögen es inhaltlich und sachlich und ja keinen soften Therapieansatz.«

Coach effektiv wird. Während die Jüngeren mit dem Motto »Alles, was hilft, ist gut« ins Coaching kommen und die Ergebnisse des Coachings schließlich auch umsetzen.

Bernd Winter erklärt die rasche Veränderungsbereitschaft der Jungen: »Sie wollen weiterkommen.« Allerdings schränkt er auch ein: »Die Verhaltensveränderung fällt jedoch nicht allen leicht. Prinzipiell sind hier drei Faktoren wichtig: 1. die AnzieVeränderungsbereitschaft hungskraft des Ziels und dessen Folgen, 2. Wenn man zum Coach geht, gleichgültig das Vertrauen, dass die Umsetzung gelingt ob jung oder alt, hat man ein Anliegen. Sei und 3. vor allem die Klarheit über die nächsdies beruflicher Natur, dass man ansteht ten ganz konkreten Schritte. Diese drei Fak»Junge« Coaching-Methoden und nicht weiter weiß. Seien dies Probleme toren sind entscheidend, damit eine VeränEs gibt viele Coaching-Methoden, von der mit Kollegen, mit der Work-Life-Balance, derung stattfinden kann. Wichtig ist dabei reinen Fragetechnik bis zum Coaching mit was auch immer. Das Coaching führt zu die Entwicklung von ersten Schritten, und Wölfen, Hunden oder Coaching mit Hilfe einem Ergebnis, der Coachee ist nun an- mögen sie auch noch so klein sein.« des Sportes, der Bewegung. Manche Me- gehalten, etwas zu tun, Dinge umzusetzen thoden sind eindeutig bewährt und seit und Veränderungen einzuleiten. Wie sieht Jüngere Menschen krempeln klarerweise Langem im Einsatz, manche neu, unkon- es bei den jungen Menschen mit der kon- ihr Leben rascher um als ältere. Sie haben kreten Umsetzungsbereitschaft aus? Wie weniger Überlebensängste und haben geventionell, interessant. Luzia Fuchs-Jorg bemerkt, dass es für die gehen sie mit notwendigen Veränderun- lernt, dass das Leben – auch nach VeränCoachees dieser Generation wichtig ist, gen um? »Die Veränderungsbereitschaft derungen – gut weitergehen kann. Luzia nicht mit verstaubten Techniken zu arbei- der Jüngeren ist naturgemäß höher ein- Fuchs-Jorg: »Dennoch kann ich feststelten. »Da sie sehr zielorientiert vorgehen, zuschätzen als die der Älteren«, sagt Luzia len, dass jede Veränderung für die jungen Leute Sinn machen muss. Diese Menschen wünschen sie sich Methoden und Techni- Fuchs-Jorg. ken, die provozieren und herausfordern. Ältere Menschen sehen es immer noch als hassen es, Veränderungen durchführen zu Alles ist erlaubt, analoge Techniken, Auf- Manko, wenn sie sich der Begleitung eines müssen, die sie als sinnlos sehen. Daher ist stellungsarbeiten, Szenarien, Körperarbeit, Coachs anvertrauen. Unter dem Motto es eine immer stärkere Herausforderung Metaphern oder Arbeit mit den neuen Me- »Ich muss alles selber können« dauert es für Unternehmen, den Jüngeren die (oft oftmals sehr lange, bis die Arbeit mit dem sinnlosen) ständigen Zickzackkurse von dien.« Veränderungen zu erklären. Die im Moment so modernen Change-Prozesse verlaufen oft zäh und ein latenter Widerstand von ganzen Menschengruppen hemmt den Fortgang.« Auch Veronika Aumaier erkennt die hohe Veränderungsbereitschaft bei jungen Führungskräften, wenn sie ungebunden sind Ing. Bernd Winter, MSc und der Wunsch nach Karriere vorhanakademischer Coach den ist, aber »Führungskräfte mit FamiACC, ISO 17024 Lösungsorientierte Beratung & Begleitung lien sind sehr von der Veränderungsbereit• für Einzelpersonen und Teams schaft der Frau abhängig. Da sie emotional • im Büro und im Freien (beim Gehen, Walken oder Laufen) den Kindern viel stärker verbunden sind, bewegen sie sich nur, wenn die Frau das auch unterstützt.« T + 43 664 814 43 64 I www.berndwinter.at E office@berndwinter.at

Info Aumaier Coaching/Consulting www.aumaier.com dieBerater (Konrad Fankhauser) www.dieberater.com Gedanken bewegen – Ing. Bernd Winter, MSc www.berndwinter.at KICK OFF Management Consulting GmbH (Luzia Fuchs-Jorg) www.kick-off.at

Die Person des Coachs Junge Leute sind kritischer, hinterfragen mehr. Das ist das Recht der Jugend, so war es bei jeder Generation und so wird es hoffentlich auch weiter sein. Wie kritisch sieht nun ein junger Mensch seinen Coach? Hält er sich an den Spruch »gleich und gleich gesellt sich gerne« und geht zu einem al-

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COACHING tersmäßig ähnlichen Coach? Oder sucht er einen Coach auf, der um etliches älter ist, um durch dessen Erfahrungsschatz sich selbst weiterentwickeln zu können? »Das Alter spielt für den Menschen dieser Generation keine Rolle – es geht eher um Gleichrangigkeit und um die Art und Weise, wie der Coach arbeitet«, sagt Luzia Fuchs-Jorg. Und sie erzählt folgende Geschichte: »Unlängst hatte sich ein junger Manager für ein Erstgespräch für Einzelcoaching bei mir angemeldet. Sein Einstieg in das Gespräch war aktiv und er eröffnete gleich, dass ich nun schon der 8. Coach sei, mit dem er ein Vorgespräch habe. Ohne viele Umstände fragte ich ihn, wie er wohl nun die Auswahl treffen würde – welche Kriterien dazu führen würden, dass wir das Gespräch rasch abbrechen könnten – und was ich dazu beitragen könnte, dass wir beide nicht allzu viel Zeit unnötig vergeuden würden. Vor allem sollte er sich überlegen, ob diese langatmige Suche etwas mit seinem Coachingthema zu tun habe (Entscheidungsschwäche?). Er wirkte verblüfft und sagte nach einer kurzen Pause, dass er nun seinen Coach gefunden habe und dass er gerne sofort mit mir arbeiten wolle. Er schätzte es, dass ich gleich in die Sache eingestiegen war.« Beim Coaching ist (wie so oft) die Sympathie des Coachee zum Coach ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Wer nimmt ein Coaching öfters in Anspruch, Männer oder Frauen? Werden eher ältere, weil erfahrenere Coachs bevorzugt oder sucht man lieber den jungen Coach aus, der mit den »neuen« Zeiten, neuen Medien, neuen Strategien vertrauter ist? Veronika Aumaier: »Generell – und das gilt auch für ältere Coachees – wird einem älteren Coach aufgrund seiner Seniorität vom Start weg mehr Kompetenz zugesprochen, obwohl er in Folge das auch beweisen muss. Der Vorteil für eine seniore Frau liegt darin, dass die männliche Führungskraft mit ihr nicht in Konkurrenz kommt. Es kommen nämlich immer noch mehr Männer ins Coaching als Frauen, weil es in der Riege der Führungskräfte noch immer verhältnismäßig mehr Männer als Frauen gibt. » Bernd Winter ergänzt: »Wenn den Frauen Coaching angeboten wird, dann greifen sie sofort zu. Männer überlegen es sich oftmals noch.«

ner sein, Mentor oder auch als Klagemauer oder Beichtstuhl »verwendet« werden, wesentlich dabei ist die Professionalität des Coachs und dass er sich dieser großen Verantwortung auch bewusst ist. Das Schlusswort gehört Luzia Fuchs-Jorg: »Es ist für den älteren Coach eine anspruchsvolle Arbeit, mit Menschen aus der Y-Generation zu arbeiten, aber auch sehr belohnend. Es entsteht eine positive Achse Fazit Es hängt viel Verantwortung an der Per- zwischen den Generationen – eine schöne son des Coachs. Er kann Sparring-Part- Brücke, die zu betreten es sich lohnt.«

»Ob ein Coaching in Anspruch genommen wird, hängt weniger vom Geschlecht als vielmehr von der Firmenkultur ab. In vielen Firmen gilt das Coaching nach wie vor leider als Eingeständnis von Schwäche, und man meint, der Mitarbeiter schafft es nicht und braucht ein Coaching«, sagt Konrad Fankhauser.

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COACHING

BORE-OUT

Gelerntes verlernen, Freiräume (er)schaffen Warum ein älterer Mensch ins Coaching kommt, welche Themen er besprechen möchte und wo seine Ziele liegen, recherchierte Christine Wirl.

ranz W., 60, ist im gehobenen Management eines großen Konzerns seit unzähligen Jahren tätig. Er hat im Berufsleben wie auch im privaten Bereich viel erreicht. Er war und ist immer noch fleißig und motiviert, kreativ und mit einer hohen sozialen Kompetenz gesegnet. Die Arbeit und sein Beruf machen ihm viel Freude. Natürlich bemerkt er das Kommen der neuen Generation, vieles verändert sich. Zunächst waren es nur kleine, leise Zeichen, die ihn erkennen ließen, dass er zu den Älteren gehört. Zuerst will er das nicht wahrhaben, dennoch hat er das Gefühl, gerade bei den neuen technischen Errungenschaften

der modernen Zeit nicht ganz am Ball zu sein und auch die neuen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strukturen beunruhigen ihn. Er bemerkt, dass die jungen Mitarbeiter einfach anders sind als er und seinesgleichen. Sie sprechen eine Sprache, die ihm fremd ist. Auch ihre Lebenseinstellung kann er mitunter nur schwer nachvollziehen. Er kann nicht verstehen, dass dem jungen Dr. M. Freizeit genauso wichtig ist wie das berufliche Fortkommen. »Das war zu meiner Zeit anders«, denkt er, »da hieß es: Karriere machen und dann kam lange nichts«. Er bemerkt, dass neue Werte kommen und dass seine Denkweise nicht mehr

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COACHING

Susanne Oberleitner-Fulmek

Kurt Riemer

Werner Vogelauer

Elfriede Konas

Alfred Freudenthaler

Marian Dermota

Vertrauensbeziehung aufzubauen«, sagt Alfred Freudenthaler. »Ihr Bedürfnis ist es zu Beginn weniger, ganz konkrete Lösungen für ganz konkrete Probleme zu finden, sondern es geht darum, zu reden, zu philo»Sie kommen mit einer sehr positiven Ein- sophieren, um Lebensrückblick und -vorstellung und hohen Erwartungen, um gute schau. Natürlich ergeben sich daraus auch ganz konkrete aktuelle Lösungen zu entwickeln, zum Coaching«, Sie empfinden es teilweise Themen und dann ist die Bereitschaft, die bemerkt Mag. Elfriede erarbeiteten Lösungen Konas (Konas Consul- fast als Schande, fühlen ting Unternehmensauch umzusetzen, sehr beratung). »Ich beob- sich als Versager, wenn sie hoch.« achte eine hohe Bereitschaft, die von den externe Unterstützung in Gerade FührungskräfKunden selbst entwite im gehobenen Mackelten Lösungen umnagement haben weAnspruch nehmen. zusetzen. Auf Grund nig Perspektive, was ihrer Erfahrungen sind sie aber auch sehr die »Zeit danach« betrifft. Mit dem Wort kritisch und stellen hohe Qualitätsansprü- »Pension« fangen sie wenig an. Alfred che.« Freudenthaler macht diesbezüglich eine interessante Beobachtung: »Das Thema der »Sie kommen dann freiwillig zum Coach«, Vorbereitung für die nächste Lebensphase, sagt Susanne Oberleitner-Fulmek (ViA nämlich Pension, scheint im Coaching ein Cona GmbH), »wenn sie schon aus der Ver- Tabu-Thema zu sein.« gangenheit grundsätzlich gute Erfahrung mit Coaching oder einer anderen Form von Viele nützen das Werkzeug Coaching, um individueller Unterstützung mitgenommen Lösungen für Anstehendes zu finden. Je haben. Dann sind sie dankbar für jede ent- älter ein Mensch wird, umso eingefahrelastende Sichtweise und Lösung.« ner sind seine Lebensspuren und umso wichtiger ist es, durch ein Coaching aus Dr. Kurt Riemer (Mental & Team Coa- dieser vertrauten, gewohnten, längst beching) hat hier andere Erfahrungen ge- quem gewordenen Spur herausgerissen sammelt: »Die Einstellung ist viel skepti- zu werden, um mit anderer Sichtweise scher als bei Jüngeren. Sie empfinden es sein Leben zu betrachten. teilweise fast als Schande, fühlen sich als Versager, wenn sie externe Unterstützung in Anspruch nehmen. Ältere haben zwar Die Themen des Coachings Erwartungen des Coachee mitbekommen, dass es Coaching, AssessMit welchen Erwartungen kommen ältere ments und Aufnahmetests gibt. Sie haben Selbstverständlich zeigt sich bei vielen Menschen zum Coach? Unter welchen Vo- aber geglaubt, dass ihre Generation da- Coachingthemen die Verunsicherung am raussetzungen gehen sie zum Coach? Wie von nicht betroffen ist. Werden allerdings Arbeitsmarkt, denn bis heute (?) ging doch ist ihre Einstellung dazu? Meinen sie, auf die Lösungsschritte gemeinsam erarbeitet, alles gut. Alles war oder ist doch so wie imGrund des Alters ohnehin schon alles zu nehmen sie die Coachees gerne an.« mer, und jetzt soll plötzlich alles ganz anwissen? Kommen sie wirklich freiwillig? »Es braucht mehr Zeit als bei jüngeren ders sein. Dass sich aus diesem Dilemma Denn bekanntlich muss der Coachee aus Coaching-Kunden, um eine tragfähige eine Vielzahl von Coaching-Themen ent-

»State of the Art« ist. Kann er so weitermachen wie bisher, den Kopf in den Sand stecken, einfach nichts bemerken, nichts ändern, nicht reagieren? Warten bis diese »moderne Welle« vorbei ist? Er fühlt sich mit der für ihn neuen Situation ehrlich überfordert. Nun wird ihm eine junge, moderne Führungskraft vor die Nase gesetzt. Sein erster Impuls war es, das Unternehmen zu verlassen. Der zweite Impuls war dann der Entschluss, in einem Coaching einen möglichen Weg zu finden. Alfred Freudenthaler (Freudenthaler Training – Coaching – Mediation) schreibt in seiner Master-Thesis zum Thema Coaching von Führungskräften ab 55: »Wenn langjährige Führungskräfte jüngere Vorgesetzte bekommen, kann das Irritationen erzeugen. Jüngere haben oft eine andere Perspektive, vertreten andere Werte und stellen andere Ansprüche an die Art und Weise, wie Führungsarbeit zu gestalten ist.« Und weiter ist zu lesen: »Unter veränderten Rahmenbedingungen kommt der Impuls, eine Unterstützung in Form von Coaching in Anspruch zu nehmen, mitunter auch von Vorgesetzten. Die deutliche Einladung, die eigene Führungsrolle mit Hilfe eines Coachs zu reflektieren, beinhaltet ja schon den Hinweis, dass der Vorgesetzte bestimmte Defizite wahrnimmt. Gleichzeitig möchten die älteren Führungskräfte das Coaching ja auch nützen, um gerade bei den gestiegenen Anforderungen mithalten zu können.«

ganz freien Stücken kommen, damit Coaching wirkt. Wird er »geschickt«, ist der Coachingprozess mehr oder weniger zum Scheitern verurteilt.

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COACHING wickelt, ist verständlich. Fühlt sich doch beinahe jeder Mensch verunsichert, wenn etwas Neues auf ihn zukommt. Und dann erst recht bei einem »gestandenen« Manager mit 40 oder mehr Jahren Erfahrung. Ältere Arbeitnehmer wollen nicht Tag für Tag vor sich hinarbeiten, irgendwann von den Jüngeren überrollt werden, um dann so schnell wie möglich in den Ruhestand geschickt zu werden. Ältere wollen, genau wie die Jüngeren, ein wertvolles Mitglied im Wirtschaftsleben sein. Aber sie müssen den Sinn ihres Tuns erkennen und müssen auch eine erkennbare Perspektive haben. Coach und Trainer Dr. Werner Vogelauer (Trigon) sagt: »Ihre Themen sind einerseits Anpassungsaufgaben, also wie sie sich weiter engagieren können, wie sie weiterhin aktiv sein können, weil sie nicht auf die Pension warten möchten, sie wollen aber auch nicht Besserwisser spielen.« Kurt Riemer zählt weitere Themen auf: »Noch einmal durchstarten. Bestmöglicher Übergang in die Pension. Sinn des Daseins nach dem Berufsleben. Welche Kompe-

tenzen habe ich und wie vermittle ich sie weiter? Wie komme ich zu mehr Eigenzeit? Wie reduziere ich meinen Arbeitseinsatz? Muss ich mich und wieweit muss ich mich verändern? Warum können mich die anderen nicht so nehmen, wie ich bin? Wer oder was ist daran Schuld oder dafür verantwortlich?« Susanne Oberleitner-Fulmek ergänzt: »Es geht auch um die anderen – das Team, die Mitarbeiter, die Firma: Wie kann ich mein Team besser weiterentwickeln? Wie kann ich die Potenziale noch besser nutzen, die in meinen Mitarbeitern stecken? Wie kann ich mich entlasten – ohne andere zu sehr zu belasten?« DI Marian Dermota (md consult) beobachtet, nachdem Karrieren heute immer früher greifen, dass sich häufig die Frage nach der zukünftigen Position stelle: »Die Frage ›Wie kann ich meine Position als 55+ gegenüber den nachdrängenden Jungenergetikern erhalten?‹ erfordert oft taktisches Geschick, überhaupt dann, wenn jemand einer Frühpensionierung

Unsere Besonderheit: Diplomlehrgang zum Business-Coach – Start jederzeit Coaching-Fernstudium mit Präsenzmodulen, vom ACC anerkannt Modulare Coaching-Diplom-Aufbaulehrgänge Weiterbildung für Coachs Konas Consulting Academy Konas Consulting Unternehmensberatung GmbH fon +43 (0)1 812 35 00, e-mail office@konas-consulting.com, www.konas-consulting.com

mit äußerster Skepsis gegenübersteht. Im Bereich leitender Angestellter spielt Geld oft nicht die Hauptrolle, sondern in der Folge das Fehlen einer Vision für die Zeit danach.«

Ablauf und Methoden Wie läuft ein Coaching mit einem reifen Coachee ab? Dauert es länger als bei Jüngeren, bis man ein Ergebnis ausgearbeitet hat? Gibt es andere Methoden, andere Fragetechniken bei den reiferen Jahrgängen? Alfred Freudenthaler weiß, dass das Gespräch wichtiger ist als ein Tool. »Gut angenommen werden dabei z. B. gemeinsame Spaziergänge. Auch ausreichend Zeit ist ein wesentlicher Faktor. Bei Jüngeren geht es um ein klar umrissenes Anliegen, ein knackiges Ziel und auch um merk-würdige Coaching-Tools. Hier gilt: je kürzer, desto besser.« Die eingesetzten Methoden richten sich nach dem Anliegen, nach der CoachingErfahrung und nach dem Auftrag an den Coach. Susanne Oberleitner-Fulmek: »Je mehr an Erfahrung und Alter – desto mehr Gelerntes trägt man bei sich. Diese Fülle an eigener Erfahrung sollen unbedingt als Ressource genutzt werden. Manchmal jedoch geht es darum, Gelerntes wieder zu verlernen, damit der Freiraum für Anderes oder Neues geschaffen wird. Jüngere nutzen gerne Online-Tests, um für sich eine Standortbestimmung zu ermöglichen. Ältere, erfahrene Coachees sind hier entweder bereits übersättigt, bringen häufiger schlechte Erfahrungen mit oder sind dieser Form nicht offen und nicht neugierig genug eingestellt.« Werner Vogelauer verwendet grundsätzlich keine neuen Modelle oder Instrumente, sondern geht mehr auf die Fähigkeiten und die biografische Situation ein. »Die Coaching-Zeit wird mehr einer positiven Selbstreflexion gewidmet.«

Angestrebte Ziele Es stellt sich die Frage, welche Ziele der Coachee 55+ anstrebt, denn dass er so wie bisher nicht weitermachen kann, ist ihm klar geworden, als er den Entschluss zum Coaching fasste. Werner Vogelauer: »So 18 | TRAiNiNG Nr. 8/12

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Anders als bei Jüngeren ist die Zeitspanne für die Erreichung des Zieles länger. Nach Möglichkeit soll dieser Zeitraum bis zur Pensionierung dauern, was selten den tatsächlichen Möglichkeiten entspricht. Kurt Riemer: »Ziele sind auch das Entdecken neuer Karrieremodelle und neuer Herausforderungen. Dabei stellt sich die Frage nach Kompetenzen, ungenützten Talenten, Interessen und Neigungen. Manchmal werden völlig neue Aktivitäten entwickelt und aus dem Dornröschenschlaf erweckt. Entspricht das aber auch nicht den Vorstellungen, dann kommt die Frage nach einem schonungsvollen Umstieg in die Pension. Der Berufsausstieg soll dann möglichst schnell erfolgen. Allerdings ist die finanElfriede Konas zeigt die Palette der ver- zielle Seite mitunter nicht geplant und die schiedenen »reiferen« Coaching-Kunden Aussicht auf ein dauerhaftes Auskommen, auf: »Kunden, die am Arbeitsplatz trotz ohne größere Abstriche, ernüchternd.« ihres Alters willkommen sind, geht es – so wie ihren jüngeren Kollegen – um einen Werner Vogelauer machte die interessante weiteren Karrieresprung, eine neue He- Beobachtung, dass etliche Personen über rausforderung, neuerliche Optimierung 50 als Coach arbeiten wollen, da sie über genug Lebenserfahrung und Praxis verfüihrer Arbeitsweise. Kunden, die spüren, dass man sie so rasch gen. »Hier könnte der Mentor bzw. Coach wie möglich in Pension schicken wolle, eine positive und konstruktive Rolle für arbeiten einerseits daran, wie sie die Krän- Firmen und die Gesellschaft sein – wenn kung in ihrem Unternehmen nicht mehr die Person innerlich ausgeglichen ist, ihre gebraucht zu werden, verkraften und ande- Persönlichkeitsentwicklung weiter gestalrerseits sind sie häufig auf der Suche nach tet und nicht nur ein Auge für die soziale einer als sinnvoll erlebten Arbeit als Selbst- Sphäre, sondern auch Fach- und Methoständige, in die sie ihre Erfahrungen ein- denkenntnisse mitbringt.« bringen können und die sich auch finanziell lohnen soll. Rein karitativ wollen die Marian Dermota aus der Praxis: »Ein Manager aus dem Vorstand verlor aufgrund Kunden eher erst mit 65+ tätig sein. Kunden, die schon knapp vor ihrem Pen- einer Umorganisation seine Position und sionsantritt stehen, sind eher selten. Ihnen wurde um zwei Stufen ›downgegraded‹. geht es dann um eine sinnvolle Pensionsge- Man wollte die Person nicht verlieren, alstaltung. Was sie noch lernen wollen, was lerdings auch nicht mehr auf dem gleichen und wie viel sie vielleicht als Selbstständige Level halten. Die erste Reaktion des betrofnoch arbeiten wollen. fenen Managers: ›Ich werde denen schon Einzelunternehmer haben hier ein beson- zeigen, wie gut ich bin und in 2 Jahren ders interessantes Thema. Sie treten ihre komme ich wieder in die gleiche Position.‹ Pension an und arbeiten dennoch weiter, Diesen Mann in eine realistische Form dann wollen sie häufig ihre Arbeitswei- überzuleiten, war schwierig. In dieser Sise und Menge überdenken, oft auch noch tuation war es notwendig, die Freude an einmal neue Themen für ihr Portfolio er- dieser neuen Position zu stärken und nicht arbeiten. verbissen an einer eventuell unrealistischen Nicht zu vergessen sind in dieser Ziel- Zielsetzung festzuhalten. Darüber hinaus gruppe 55+ die Übergabe- und Nachfolge- haben wir lange an einem ›Soft Landing‹ themen. Wie und an wen kann ich mein gefeilt. In einer ähnlichen Situation wurde Unternehmen übergeben, wie baue ich die Lösung dahingehend erarbeitet, dass meinen Nachfolger auf? Speziell in Fami- der betreffende Manager, der sich immer lienunternehmen geht es auch um eine für die Begleitung der jungen Generation mögliche Übergabe an Kinder. Hier arbei- interessiert hatte, der Geschäftsleitung anten die Kunden daran, wie sie übergeben bot – für niedrigeren Gehalt – als Mentor wollen sowie wann und wie lange sie noch zur Verfügung zu stehen. Diese gemeinmitarbeiten wollen.« sam im Coaching ausgearbeitete Lösung manche gehen aktiv ins Coaching, nicht nur durch Outplacement-Aktivitäten der Firma selbst. Sie suchen eine neue Herausforderung: Diese reicht von der Suche nach einem passenden Job, ohne direkten Konkurrenzvergleich mit 30-Jährigen; welche neuen Aufgaben gibt es für ihn? Und das geht von Hobbys bis hin zu Selbstständigkeit.« Besonders häufig merken alle von uns befragten Coachs, dass es älteren Arbeitnehmern sehr oft darum geht, einen positiven und wertschätzenden Umgang mit den Jungen zu finden, sie wünschen sich einen produktiven Austausch mit den Jüngeren und hoffen, im Coaching dafür Wege zu finden.

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Die neue Herausforderungen: Die neue Herausforderungen:

Lebensphasengerechte Können, dürfen und Lebensphasengerechte Führung wollenFührung Ältere gerne inDass Ihrer Organisation gemischte Teams aus jüngeDassund gemischte Teams aus jüngearbeiten? ren älteren Mitarbeitern immer

ren und älterensind, Mitarbeitern immer erfolgreicher als einseitig erfolgreicher sind, als einseitig zusammengesetzte Gruppen, ist zusammengesetzte Gruppen, ist vielen Führungskräften bewusst. vielen Führungskräften bewusst. Dass aber für die unterschiedlichen Dass aber für die Altersgruppen bei unterschiedlichen den MitarbeiterAltersgruppen bei den die MitarbeiterInnen Führungsstile, auf die Innen Führungsstile, die auf eindie altersspezifische Lebenssituation altersspezifische Lebenssituation eingehen, effektiver sind, hat die Mehrgehen, sind, hat die Mehrheit dereffektiver Unternehmen noch nicht heit derDie Unternehmen noch 2007 nicht erkannt. Lerntransfer-Studie erkannt. Die erst Lerntransfer-Studie 2007 zeigt klar: 17% der Betriebe zeigt klar: erst 17% der Betriebe bieten Management-Schulungen in bieten Management-Schulungen lebensphasengerechter Führung an.in lebensphasengerechter Führung an.

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Hierdieeröffnen sich große Chancen für Optimierung der ZusammenGibt es Wertschätzung für diezwischen Optimierung der Zusammenarbeit jüngeren und älteren für jede Lebensphase? arbeit zwischen jüngeren und älteren Teammitgliedern und die AusschöpfTeammitgliedern und die Ausschöpfung der alters-spezifischen Potenung der alters-spezifischen Potenziale für die Unternehmensentziale für die Unternehmensentwicklung. wicklung. DER EXTERNE COACH COACH DERTEXTERNE EAM-ENTWICKLUNG IN DER IN DER TEAM-ENTWICKLUNG findet als neutraler Begleiter sehr findet als Begleiter sehr rasch dieneutraler Besonderheiten und rasch die Besonderheiten Stärken in gemischten Teams und und Stärken damit in gemischten Teams und schafft die Voraussetzung, schafft die Voraussetzung, um diedamit soziale und fachliche um die soziale und fachliche Kompetenz jedes Mitarbeiters optiKompetenz jedes Mitarbeiters optimal nutzen zu können. mal nutzen zu können.

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BORE-OUT COACHING Sinnfrage in den Vordergrund: Wie kann ich die nächsten 5 oder 10 Berufsjahre und auch die Zeit danach sinnvoll gestalten? Je höher der Leidensdruck, desto größer die Bereitschaft, etwas zu verändern. Dass diese Leute dann nur mehr auf die Pension warten, ist ein Klischee. Die Frage ist doch eher, wie Arbeitsinhalt und -umfeld dieser wertvollen und erfahrenen Mitarbeiter so gestaltet werden können, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer etwas davon haben.« Ins Coaching kommt, wer den Willen und die Bereitschaft hat, sich selbst zu reflektieren, sich zu verändern, weiter zu lernen und Herausforderungen anzunehmen. Alfred Freudenthaler: »Gerade älteren Werner Vogelauer: »Es kann schon sein, Veränderungsresistent? Führungskräften wird oft abverlangt, mit dass eine konstruktive Verstörung angeAls ich mit der Recherche zu diesem Ar- Änderungen genau so flexibel umzugehen bracht ist und andere als die für einen selbst tikel anfing, ersuchte ich einen Coach wie Jüngere – doch das fällt vielen natur- sichtbaren Seiten auch zur Sprache komum Stellungsnahme zu diesem Thema. Er gemäß schwer. Dadurch und auch lebens- men. Wesentlich scheint mir aber mehr die winkte ab und meinte, dass die Generation phasenbedingt tritt mehr und mehr die Stärkung von Qualitäten, Fähigkeiten und Kompetenzen zu sein, da oft viele dieser Personen verunsichert sind, an sich selbst oft nicht mehr glauben und dadurch sich selbst in Schwierigkeiten bringen.« »Wenn im tiefsten Inneren noch der Wunsch nach Veränderung glüht – das ist unabhängig von der Altersstufe – kann aus der Bereitschaft zur Veränderung eine echte Erfolgsgeschichte werden«, davon ist Marian Dermota überzeugt. »Eine wichtige Voraussetzung ist natürlich auch hier eine entsprechende Vision, etwas noch nicht Gelebtes umzusetzen. Darüber hinaus wäre es sinnvoll, den bisherigen beruflichen Werdegang möglichst Coaching-Themen: unbeschadet überstanden zu haben, um Unterschiede zwischen Führungskräften ab 55 und Jüngeren sich Neuem mit voller Kraft widmen zu können.« Führungskräfte ab 55 jüngere Führungskräfte

hat enormes Feedback erzeugt und 5 Jahre gehalten.« Wie hieraus zu erkennen ist, gibt es immer eine Lösung, diese muss allerdings gefunden werden. Dazu kann es »in den Sitzungen selbst manchmal ein wenig rumpeln«, wie es Marian Dermota ausdrückt, jedoch mit Verständnis, Toleranz, Veränderungsbereitschaft und auch Mut können sich aus oft ausweglosen Situationen kreative und für das gesamte Umfeld produktive und positive Möglichkeiten eröffnen. Offenheit und Veränderungsbereitschaft sind allerdings ein Must-have bei diesem Prozess.

55+ veränderungsresistent sei und dass daher ein Coaching gar nichts bringe bzw. kämen die Älteren gar nicht und schon gar nicht freiwillig zum Coaching. Sie würden von der Unternehmensleitung geschickt – als Outplacement-Maßnahme. Diese älteren Arbeitnehmer mit einer veränderungsresistenten Einstellung sind an sich zu bedauern, denn das Umfeld des Arbeitgebers verändert sich nun einmal. Durch Wachstum, Verkauf, Internationalisierung, Technologien etc. ist das Unternehmen nicht mehr vergleichbar mit früher. Werte verändern sich, so wie eben alles andere auch.

Bilanz und Vorschau, Sinnfrage vorwiegend tagesaktuelle Themen berufliche und persönliche Themen vorwiegend berufliche Themen längerer Zeithorizont kürzerer Zeithorizont mithalten können Karriere machen Erreichtes verteidigen Neues erobern Quelle: Alfred Freudenthaler, Master-Thesis »Coaching von Führungskräften ab 55«

Info Freudenthaler Training – Coaching – Mediation Konas Consulting Unternehmensberatung md consult (DI Marian Dermota) Mental & Team Coaching (Dr. Kurt Riemer) Trigon (Dr. Werner Vogelauer) ViA Cona GmbH (Susanne Oberleitner-Fulmek)

www.freudenthaler.com www.konas-consulting.com www.mdconsult.at www.mental-riemer.at www.trigon.at, www.coaching.at www.via-coaching.at

Fazit Es ist schade, dass in so manchen Köpfen der älteren Mitarbeiter oder Vorgesetzten Coaching immer noch als Schwäche oder gar als Versagen angesehen wird. Zum Glück hat sich dieses Bild bei den Jüngeren längst umgewandelt. Sie sehen es als ein hochwirksames Instrument zur Lösungsfindung und wissen, dass so manche Entscheidungsschwierigkeit sich durch das Coachinggespräch ganz schnell auflöst und ganz andere, neue Lösungen und Wege aufgezeigt werden. Es ist sicher viel klüger, ein Coaching in Anspruch zu nehmen, statt jahrelang in eine Sackgasse zu fahren und still vor sich hin zu leiden. Coaching kann oft in einer Stunde das Leben umkrempeln – und das ist gut so.

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COACHING

Auf hoher See und im täglichen Leben C

oach Paul Lürzer arbeitet seit 20 Jah- ••Was sind meine Ängste/Hoffnungen/Beren mit Geschäftsführern, Führungs- fürchtungen/Hindernisse – worauf bereiund Fachkräften, Projektmanagern, Stu- te ich mich vor? dierenden und Teams. Er sagt: »Themenfelder kommen aus der momentanen Mit 35 ist man voll dabei: Situation, dem aktuellen Anlass oder zu- ••Was hätte ich noch mitgenommen/besser künftigen Herausforderungen. Es geht da- gelernt/vorbereitet? rum, Möglichkeiten zu erkennen und wie- ••Was hätte ich anders geplant? der handlungskompetent zu werden.« ••Wo hätte ich mich mehr einsetzen können? Für Paul Lürzer hat die ganzheitliche Sicht ••Was hätte ich bei welchen Entscheidunin jedem Coaching höchste Priorität. »Wer gen gerne gewusst? sich mit seinen Sichtweisen und Philosophien über sich selbst gekonnt Wege ver- Mit 55 blickt man schon zurück: baut, tut sich in der Orientierung und Lö- ••Wenn ich das am Anfang gewusst hätte? sungssuche einfach schwerer. Den sprich- ••Worauf hätte ich mehr geachtet? wörtlichen Tunnelblick kennen wir ja alle. ••Welche Entscheidungen wären anders geWirkung haben dabei Haltungen, Einstel- laufen? lungen und Glaubenssätze, weniger die ••Wo hätte ich mehr investiert? Realität. So gesehen leben Menschen ständig mit einem Mythos über die Dinge, bei Auf hoher See denen sie anstehen.« ••Bin ich auf dem richtigen Kurs/Schiff? ••Wie lange kann ich voll am Wind fahren? Als Analogie zu Themen bietet Paul Lürzer ••Was kann ich sonst noch tun? eine coachingphilosophische Reise mit ••Womit bin ich (unzu-)zufrieden (breche einem Schiff über das Meer des Lebens an, ich es ab oder mache ich weiter)? beginnend vom 20. über das 35. bis zum ••Wer gibt mir Unterstützung? 55. Lebensjahr. Ergänzend dazu eine wei- ••Welche Fähigkeiten wären gut zu gebrautere gedankliche Schablone: »Wir sind mit chen – wo bekomme ich sie her? dem, was wir über die vielen Reisejahre tun, in permanenter Verbindung mit unse- Kurz vor dem Ziel rer Gesundheit (vermehrt, wenn sie fehlt), ••Was brauche ich, um gut anzukommen? mit der Arbeit (was tun wir, wie) und dem ••Was möchte ich noch genießen? Leben (warum tun wir und mit wem).« ••Was will ich anschließend unternehmen? ••Welches Know-how wäre für andere hilfreich – hat es Sinn gemacht? Mit 20 fängt erst einmal alles an: ••Wo soll die Reise hin gehen und warum? ••Wie gehe ich mit mir und den Leuten (an ••Was sind gute Etappenziele (Über-, Unter- Land) um? forderung) auf welchem Weg (Abenteuer/ ••Wie gehe ich mit nachlassenden Kräften Sicherheit)? um? ••Was gibt mir Orientierung? ••Wie möchte ich an Land gehen? ••Was/wen nehme ich mit? ••Wie gestalte ich den Übergang an Land ••Welche Kompetenzen/Fähigkeiten habe und die nächste Zeit? ich – welche brauche ich (Entwicklung)? ••Wer unterstützt mich? www.luerzer-training.at

Zu einer coachingphilosophischen Reise über Ihr Lebensmeer lädt Sie Paul Lürzer ein. Beantworten Sie für sich diese Fragen – vielleicht finden Sie neue Erkenntnisse.

Paul Lürzer

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MOTIVATIONSTRAINING

BORE-OUT

Motivation – damit sie kommt und bleibt Wie die Unternehmens führung jenseits von Prämien und Boni motivieren kann, wie sie mit der inneren Kündigung der Mitarbeiter umgeht und ob Großevents der Motivationsgurus noch zeitgemäß sind, hinterfragte Christine Wirl.

er Trainer auf der Bühne tanzt und klatscht, als ginge es um sein Leben, »we are the champions« dröhnt es durch die Halle, gefolgt von »you can get it if you really want« und das Publikum klatscht und trampelt begeistert im Takt dazu, feiert seinen Helden. Immer elektrisierender, immer heißer, immer exaltierter wird die Stimmung der rund 4 000 Teilnehmer, die sich, fast wie in Trance, zur aufpeitschenden Musik bewegen. Dann ertönen die indoktrinierenden Worte des Trainers, immer wieder und wieder: »Alles kannst du, wenn du es nur wirklich willst. Wenn du Ziele hast und die Wege und Mittel befolgst, die ich dir jetzt erklären werde. Und dann funktioniert alles; alles was du willst, erreichst du.« Der obligate Feuerlauf soll die neu gefundene Motivation festigen. So und ähnlich wurde noch vor 5 bis 6 Jahren motiviert. Und heute? Günter Sigl (Stratos Institut): »Kann sein, dass Aktionen wie Feuerlauf und Co. das Überschreiten der Komfortzone gut aufzeigen. Ich persönlich würde diese Aktivitäten jedoch nicht empfehlen. Die Teilnehmer an Motivationstrainings sollen sich lieber mit dem Themenbereich persönliche Ziele bzw. motivierende Zielsetzung genauestens beschäftigen. Hier gibt es sicher langfristig mehr Nutzen.«

Die oben beschriebene Art von MegaEvents findet zwar auch heute noch statt, wenn auch gemäßigter und viel seltener. Sie können den Teilnehmer im besten Fall dazu motivieren, wirklich etwas anzupacken, was er sich vorher nie zugetraut hätte. Und er ist vielleicht erfolgreich. Im Normalfall kehrt man heim, denkt über mögliche Veränderungen nach und nach 2 Wochen heißt es meist »Business as usual«. Im schlimmsten Fall wird man dazu verleitet, sich viel zu hoch, zu toll, zu begabt, zu intelligent einzuschätzen, um dann

Dinge anzufangen, die ganz sicher, scharf betrachtet, gar nicht funktionieren können. Man scheitert. Manche erinnern sich vielleicht noch an den »Möchte-gern-Seminarpyramiden-Erbauer«, der genau in diese »Ich-kann-alles-erreichen«-Falle getappt war. Sein unrühmliches Ende war auch eine Folge dieser Überschätzung. Mag. Monika Herbstrith (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) meint zu den Großveranstaltungen: »Bei solchen Events können allgemeine Prinzipien, Methoden, Tools, Tipps und Tricks als Denkanstöße vermittelt werden. Wesentlich wirkungsvoller und nachhaltiger sind individuelle Vorgehensweisen. Um auf die einzelnen Persönlichkeiten eingehen zu können, braucht man ein Setting der Kleingruppe oder des Einzelcoachings.« Die Zeiten haben sich geändert und die Menschen sind in Bezug auf diese »Alleserreichen-können-Seminare« klüger und vor allem kritischer geworden. Ich will nicht gegen diese Art von Motivationsseminare schreiben – diese Trainer haben auch ihr Publikum – aber man sollte immer im Auge behalten, den gesunden Menschenverstand nicht an der Kassa abzugeben. Trainer und Berater Mag. Harald Danzmayr (Geschäftsführer locomotion consulting) findet diese großen Massenshows à la Höller und Robbins nicht wirklich zeitgemäß, er meint: »Diese hatten durchaus ihre Berechtigung in der Entwicklung des Motivationstrainings.« Sicherlich sollen Mitarbeiter motiviert sein und werden, gerade in Zeiten von wirtschaftlichen Engpässen. So können motivierte Mitarbeiter viel für das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens beitragen, demotivierte können mehr schaden, als dies die Wirtschaftskrise schafft. Es stellt sich allerdings die Frage: Wie motiviert man heutzutage Mitarbeiter? Der Feuerlauf bringt wenig und die Tschaka-

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MOTIVATIONSTRAINING

Günther Mathé

Monika Herbstrith

Günter Sigl

Solche Mitarbeiter brauchen allerdings ein Motivationstraining der besonderen Art, das an ihre derzeitige Einstellung anknüpft und sich mit ihrer beruflichen und privaten Situation auseinandersetzt. Mathé: »Erst wenn fest steht, warum eine innere Kündigung stattgefunden hat, kann an der Änderung der Rahmenbedingungen und Erarbeitung neuer individueller Motivationsstrategien gearbeitet werden.« Günter Sigl: »Wichtig ist, dass DemotivatoGegen die innere Kündigung … ren erkannt werden und ein gezielter UmBeginnen wir beim einzelnen Mitarbeiter. gang mit ihnen geübt wird.« Es motiviert ihn nichts, der Chef schätzt seine Arbeit nicht, es kommt kein Lob, keine Anerkennung, er »pfeift« auf alles. Er … das Motivationstraining kündigt innerlich, bleibt aber im Unternehmen, er braucht das Geld. Sehr produktiv Wie so ein Motivationstraining aussehen ist er nicht, viel zum Unternehmenserfolg kann, beschreibt Günther Mathé: »Nicht trägt er nicht bei. Was wäre nun angesichts immer sind es die spektakulärsten Aufgaben, der Wirtschaftslage mit diesem Mitarbei- die zu einem entsprechenden Aha-Effekt ter zu tun? führen. Es sollen bei einem Motivations»Zunächst gilt es, das Bewusstsein für die Handlungs- und Veränderungsnotwendigkeit im Mitarbeiter zu erzeugen«, sagt Monika Herbstrith. Dazu braucht man das klare, offene, konstruktive Kritikgespräch des Vorgesetzten, allenfalls begleitet und unterstützt von einem Coach. Herbstrith: »Ich empfehle einen Schuss empathisch-humorvoller Provokation, um den völlig unmotivierten Mitarbeiter aus seinen Spurrillen zu kicken«, und sie macht einen Vorschlag: »Ich bevorzuge dazu z. B. die Aussage: Sie leben und altern auch in der Arbeitszeit! Einen Großteils Ihrer Wachzeit verbringen Sie nämlich beruflich.« Schrei-Seminare auch nicht. Geld, Prämien und Boni aber auch nicht. Sagte doch schon Sprenger »mit Geld kann man nur demotivieren« bzw. »jede Motivation ist Demotivation«. Gefangen in diesem Dilemma soll nun die Unternehmensleitung trotz allem Motivation fördern und die Mitarbeiter auf Trainings schicken.

Günther Mathé (Geschäftsführer careercenter): »Solange ein Mitarbeiter noch einen kleinen Funken verspürt, sein Leben positiv zu gestalten, haben Motivationstrainings einen Sinn. Sie können der erforderliche Anstoß für den Schritt in eine neue Richtung sein.«

Harald Danzmayr

training Wünsche erfragt und Ziele erkennbar gemacht werden. Man kann Variationen der Umsetzungen aufzeigen und dann entscheiden, welche Maßnahmen gesetzt werden müssen. Dann müssen erreichte Ziele reflektiert und verifiziert werden und man soll immer daran denken: Spaß macht Erfolg und Erfolg macht Spaß!« Monika Herbstrith sagt über die richtige Art von Motivationstrainings: »Humorvolle, merk-würdige Trainings, die mit Bildern, Sprüchen, Geschichten, Witzen und körperlichen Übungen als Metaphern starke Anker setzen und Glück, Lebensfreude und damit Leistungsstärke fördern, sind besonders wirkungsvoll und nachhaltig.«

Damit Motivation auch bleibt Wie lange soll ein Motivationstraining dauern? Wie lange dauert es, bis Motivation

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MOTIVATIONSTRAINING

Streifzug durch die Geschichte der Motivation Bei der Motivation handelt es sich um eines der Ur-Interessen der Psychologie, und zwar den Beweggründen menschlichen Verhaltens auf die Spur zu kommen. Galten noch bei Freud der Sexualtrieb und seine Derivate als stärkste innere Antreiber, hat dem Herr Adler bald den Sozialtrieb gegenübergestellt, indem er den Menschen als gesellschaftliches Wesen beschreibt, das sich über das Prinzip der Anerkennung verhält. Bald kam der amerikanische Psychologe Maslow und bereicherte diese Welt mit seiner Bedürfnis- oder Motivpyramide, die auch heute noch in durchschnittlichen Motivationstrainings gebracht wird. Viktor Frankl musste kommen, um die Pyramide auf den Kopf zu stellen, indem er nachweisen konnte, dass die primäre Motivation eines Menschen – noch lange vor den Grundbedürfnissen – seine innere Einstellung sein kann, um sich so selbst zu verwirklichen, und um seiner Existenz einen einzigartigen Sinn zu verleihen. In seinem Motivationskonzept »Der Wille zum Sinn« nennt er drei Sinnstraßen: das Erlebnis (in Natur, Sport, Gesellschaft etc.), das kreative Werk, das sich Menschen schaffen (vom eigenen Haus bis zum eigenen Buch) sowie die individuelle Einstellung (zum Leben und zum Tod). Angesichts der vielen Typologien, die sich in der Motivationspsychologie tummeln, spricht er den befreienden Satz: »Man kann gar nicht genug individualisieren.« Was jetzt folgt, sind maximal Nebengeräusche im Kanon der psychologischen Literatur. Herzberg hat uns mit seiner Zwei-Faktoren-Theorie darüber in Kenntnis gesetzt, dass Faktoren wie Gehalt etc. maximal betriebliche Hygienefaktoren sind, die zwar Menschen im Unternehmen halten, aber nicht per se motivierend wirken. Toll an seiner Untersuchung war, dass Erfolgserlebnisse bei Weitem die stärkste Motivationskraft hatten. Kurt Lewins Feldtheorie war ein fast mathematischer Versuch, Bewegungen aufgrund von physischen, geistigen oder sozialen Lokomotionen zu beschreiben.

Der Urvater der Organisationsentwicklung will zielgerichtete Dynamik und Bewegung ausdrücken. Effizientes Verhalten aufgrund von effektiven Motiven, das ist die richtige Reihenfolge. Die richtigen Dinge tun, und dann die Dinge richtig tun. In diesem Fall wird das MotivationsHemd richtig zugeknöpft, zuerst das treibende Motiv identifizieren und dann das entsprechende Verhalten zeigen. wozu ist die zentrale Frage nach dem Beweggrund. Nietzsche packt den rhetorischen Hammer aus und zertrümmert die Prozessfetischisten: »Wer ein Wozu hat, erträgt jedes Wie.« Starke, authentische Persönlichkeiten wirken motivierend und lösen einen bekannten Lernmechanismus aus, das Imitationslernen. Wir ahmen Menschen nach, die wichtig für uns sind. Wir brauchen Orientierung und Vorbilder, charismatische Menschen, beseelt von ihrer Aufgabe … the power of personality is strong! Ulrich Strunz war so ein Meister der authentischen Botschaften. Seine Vorträge zum Thema Gesundheit und Laufen in der voestalpine Stahl wurden dort empirisch mittels einer Diplomarbeit evaluiert … und siehe da, das Gesundheitsverhalten von 30 % der Teilnehmer hat sich auch nachhaltig (länger als 6 Monate nach der Veranstaltung) durch regelmäßiges Lauftraining signifikant verbessert. Allerdings wurden diese Großveranstaltungen auch durch Folgemaßnahmen seitens des betriebsmedizinischen Zentrums begleitet. Heute sind wir weiter und g’scheiter. Im modernen Motivationstraining arbeiten wir mit dem Reiss Profil und den 16 Lebensmotiven. Jeder ist anders – alle sind gleich! Ein Reiss-Profile-Master kann klar herauslesen, wie leicht es eine Person aufgrund ihrer Motivstruktur als Führungskraft oder Unternehmer haben wird. Motivational skills for leaders ••Nutzen Sie den Aggressionstrieb zur Erreichung herausfordernder Ziele. ••Zeigen Sie einem verborgenen Feind, was sie drauf haben.

••Verstehen Sie Ihre Tätigkeit als eine

sinnvolle Aufgabe und genießen Sie das Gefühl, einen Beitrag zu einem größeren Ganzen zu leisten. ••Sorgen Sie für Erfolgserlebnisse. ••Effektivität vor Effizienz: zuerst die richtigen Dinge tun, dann die Dinge richtig tun. ••Berücksichtigen Sie die 3 Sinnstraßen von Viktor Frankl in Ihrer Arbeit (Erlebnis, Schaffen, Einstellung). ••Suchen Sie sich eine starke charismatische Trainerpersönlichkeit und lernen Sie von ihr. ••Lassen Sie sich hin und wieder energetisch aufladen von einer großen GuruShow. ••Sorgen Sie dafür, dass sich bei Ihren Aufgaben Ihre stärksten inneren Antreiber realisieren lassen. ••Am Anfang steht das Motiv, der Beweggrund. ••Das Motiv ist der Motor des Erfolgs. Sprechen Sie bei Ihren Mitarbeitern die richtigen Motive an, dann zündet der Motor. Sonst gibt ’s Fehlzündungen, also viel Lärm um nichts. Das Reiss Profil und die 16 Lebensmotive: Jeder ist anders – alle sind gleich! Mit dem Motivprofil wird einerseits die Einzigartigkeit jedes Menschen betont (aufgrund der 16 Motive und der jeweiligen Ausprägung dieser Motive sind bis zu 6 Mrd. Kombinationen möglich. Analog zum genetischen Fingerprint sprechen wir hier vom Motivations-Fingerprint). Andererseits ist es ein Plädoyer für Toleranz, weil es auch darum geht, die Motive anderer Menschen zu akzeptieren und zu verstehen. Kein Motivprofil ist gut oder schlecht, richtig oder falsch, wohl aber geeignet oder weniger geeignet für gewisse Aufgaben. Man kann relativ klar herauslesen, wie leicht es eine Person aufgrund ihrer Motivstruktur als Führungskraft oder Unternehmer haben wird. Zusammengestellt von Harald Danzmayr (Locomotion Consulting), Experte für Erfolgspsychologie. www.locomotion.at

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MOTIVATIONSTRAINING wirkt? Oder kann ein Motivationstraining ohnehin nur ein Startschuss, ein Input für eine Veränderung sein? Günther Mathé meint, dass 2 Tage ein guter zeitlicher Rahmen für ein Motivationstraining sein können. »Gemeinsam kann hier der Startschuss für eine positive Zukunft geschehen. Um nicht an Schwung zu verlieren, ist es jedoch wichtig, Schritte zu setzen, um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen.« Und er zählt auf: »Dies kann beispielsweise mit der Vereinbarung von Meilensteinen, E-learning oder Blended Learning passieren. Nachfolgeseminare bieten zudem die Möglichkeit, sich von Zeit zu Zeit auch mit anderen Menschen zum Thema Motivation auszutauschen und Neues kennenzulernen. Die aktive Herangehensweise an Ziele, das lösungsorientierte Handeln inklusive dem wirklichen tun ist meiner Meinung nach ein wesentlicher Bestandteil eines zeitgemäßen Motivationstrainings.« Damit Motivation nach dem Training bleibt, braucht es kraftvolle, attraktive, glaubwürdige, herausfordernde Ziele. Monika Herbstrith: »Den Weg dorthin in Etappen einzuteilen und aus Etappenerfolgen Kraft zu schöpfen, steigert die Leistungsfähigkeit. Wir Menschen brauchen Ball-im-Tor-Erlebnisse: Ich habe es geschafft! Es ist mir gelungen! Wow, toll ist es geworden. Diese intrinsische Motivation ist stärker als jede soziale Motivation von außen.« Harald Danzmayr: »Motivationstrainings wirken wie alle Verhaltenstrainings am nachhaltigsten, indem man sie in einen minipädagogischen Prozess einbettet: 1) Kick-off 2) Training 3) Follow-up Dazwischen Aufgaben und Vereinbarungen.«

das irgendwie noch nicht kapiert. Monika Herbstrith: »Die Führungsaufgabe mit der größten Hebelwirkung ist es, auf die eigene Motivation zu achten. Selbst gut drauf zu sein, ist die Grundvoraussetzung, dass sich die eigene Freude und Begeisterung auch auf andere überträgt. Sinnvoll wäre, dass sich daher die Führungskraft selbst stärkt, damit die gute Laune vom Chef auch andere Mitarbeiter – einschließlich der frustrierten – ansteckt und nicht umgekehrt, nämlich die innerlich gekündigt habenden das Team vergiften. Wirkungsvoll sind Inhouse-Trainings für das gesamte Team. Wenn sie gemeinsam Methoden und Tools kennenlernen, wie sie sich selbst und gegenseitig bestärken können, mit Freude Aufgaben zu erfüllen, entfalten diese die größte und nachhaltigste Wirkung.«

»Traditionelle Motivationstrainings greifen zu kurz«, erkennt Monika Herbstrith. »Die wichtigste Erkenntnis ist, selbst die Verantwortung für die eigene Lebenszufriedenheit und Motivation zu übernehmen. Die wesentliche Botschaft eines wirkungsvollen Mentaltrainings sollte sein: Lebensund damit auch Arbeitsfreude findet in meinem Kopf statt – es ist meine Einstellung und es gibt einfache Methoden, wie ich sie fördern kann. Dabei ist es auch wesentlich, zu erkennen, Motivation ist kein Zustand, schon gar kein Dauerzustand, sondern ein Prozess, den ich immer wieder selbst initiieren kann und muss.«

Fazit Kein Unternehmenserfolg ohne voll motivierte Mitarbeiter. Das ist keine Neuigkeit, nur wer beachtet dies wirklich und wer kümmert sich darum, Demotivatoren aufMental- bzw. Motivationstraining zudecken bzw. sie gar nicht erst entstehen zu lassen? Wann haben Sie Ihren Kollegen, Mitunter werden Mental- und Motiva- Vorgesetzten, Mitarbeiter, ja Ihren Partner, tionstrainings miteinander verwechselt. Ihr Kind zum letzten Mal ehrlich gelobt? Harald Danzmayr: »Ein kleiner Apfel- Ach, das wissen Sie gar nicht mehr? Naja, baum kann kein Kirschbaum werden, so dann … sehr er sich das vielleicht wünscht und vorstellt. Er wird eines Tages ein großer Apfelbaum werden. Bei guter Behandlung, viel Motivation in der Natur Licht und Wärme wird er auch ein besonerleben, be › greifen ‹, spüren ders schöner Apfelbaum, aber immer noch › Erst wenn sich das Herz kein Kirschbaum. Da hilft auch kein Menöffnet, kann der Geist taltraining. Aber um aus sich und seinen Der Chef ist schuld das Wesentliche Anlagen das Beste zu machen, hilft es sehr erleben, begreifen, Ein demotivierender Chef (wir alle kennen wohl. Ein Mentaltraining hilft zur Veredespüren. ‹ solche Typen) schickt seine Mitarbeiter ins lung seiner selbst. Ein Motivationstraining Im 50 000 m² SeminarMotivationstraining. Er bleibt diesem fern, dient zur Ausrichtung seines Selbst und park öffnen sich Geist denn er ist ja seiner Meinung nach mo- zum persönlichen Wachstum innerhalb und Seele für neue Auftiviert, voll und ganz, nur sein Team hat der vorgegebenen Grenzen.« gaben. Eine › Green Location ‹ , die das

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SEMINARBERICHT

THEMA

Mit mentalen Techniken Grenzen überschreiten In seinem Seminar »Meine Mentale Macht – das Horeth-Prinzip« lehrt der bekannte Mentalist Manuel Horeth die Teilnehmer, mithilfe einer Reihe von Mentaltechniken Ziele so zu definieren und besetzen, dass sie auch tatsächlich erreicht werden. Gernot Winter war bei diesem Seminar im Hotel Retter dabei.

Manuel Horeth

Nächster Termin: 9. –11. Mai 2013 Ort: Seminarhotel Retter Kosten Seminar: 690,– € Kosten Hotel, VP/EZ: 329,– €

ie cremeweißen, dünnen Chirurgen hand s chuhe aus Gummi machen beim Anziehen ihr typisches Geräusch. Ein leiser Schnalzer und sie passen wie ange gossen. Sonst ist es mucksmäuschenstill im hellen Seminarraum. 19 der 20 Teilnehmer stehen in einem engen Kreis rund um Manuel Horeth und starren gespannt auf seine Vorbereitungsarbeiten. Neben ihm sitzt der 20. Teilnehmer, der zu vor durch eine ca. 10-minütige Abfolge von Mentaltechniken auf schmerzfrei »geschal tet« wurde. Als Manuel – bei diesem Semi nar sind alle per Du – die sterile Nadel aus ihrer Verpackung bricht, wird die Gruppe unruhig. Nur der Teilnehmer in der Mit te bleibt regungslos. Auch als ihm die Na del durch die Haut zwischen Daumen und Zeigefinger seiner linken Hand gestochen wird, verzieht er keine Miene – im Gegen satz zu den anderen Teilnehmern. Später wird er uns erzählen, dass er absolut nichts gespürt habe. Solche Showelemente kommen bei diesem Seminar wahrlich nicht zu kurz. Immer wieder werden sie eingesetzt, um die Semi narinhalte bzw. deren Wirkung zu verstär ken. Am Ende der eineinhalb Tage sollen die Teilnehmer gelernt haben, sich konkre te Ziele zu setzen und mit positiven Emo tionen zu verknüpfen sowie diese Emotio nen mithilfe von Ankern jederzeit abrufbar zu machen. Das wiederholte Abrufen soll dann dazu führen, dass die gesetzten Ziele auch tat sächlich erreicht werden. Dabei ist es egal, ob diese Ziele beruflicher oder privater Na tur sind und ob es sich um singuläre Er eignisse (wie z. B. das erfolgreiche Halten eines Vortrags) oder um langfristige Pro jekte (wie z. B. einen Karriereschritt) han delt.

reichen. Wenn wir uns vorstellen, in eine Zitrone zu beißen, kommt es in unserem Mund zu Speichelfluss, also einer physi schen Reaktion – nur durch unsere Vor stellungskraft. Wenn wir uns vorstellen, schmerzunempfindlich zu sein und fest da ran glauben, dann spüren wir auch keinen Schmerz; wenn wir uns vorstellen, unsere Ziele zu erreichen, dann werden wir das auch schaffen – davon versucht uns Manu el Horeth zu überzeugen. Für all das ist das Erlernen einiger Mental techniken notwendig. Damit das während der eineinhalb Tage auch gelingt, wird den Teilnehmern immer wieder ausreichend Zeit gelassen, die notwendigen Einzel schritte alleine zu üben. Es ist sehr ange nehm, dass wir für diese Übungen einen eigenen Saal nützen können. Dort stehen keine Sessel, sondern wir lassen uns in be quemen Sitzsäcken nieder. Das passt sehr gut zum Seminar, denn der erste Schritt fast aller Übungen ist jeweils das Aufsu chen eines tiefen Entspannungszustands. Aus diesem heraus versuchen wir immer wieder, das zuvor Gelernte umzusetzen: Mind-Chilling, Imagination, emotionales Visionieren und schließlich Mind-Bran ding. In den anschließenden FeedbackRunden zeigt sich, dass dies den Teilneh mern unterschiedlich gut gelingt. Die allermeisten sind von den gezeigten Showelementen beeindruckt und von den vorgestellten Mentaltechniken begeistert. Ganz wenige Teilnehmer halten die Show elemente allerdings für Tricks und daher für keine Verstärkung der sonst guten Se minarinhalte – im Gegenteil. Es sind sich aber alle einig, dass Manuel Horeth ein sehr guter und vor allem sym pathischer Vortragender ist – und dass es kein besseres Seminarhotel als das Hotel Retter geben kann.

Durch Ausnutzen unserer Vorstellungs kraft soll es uns also gelingen, Ziele zu er www.manuelhoreth-institut.at

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SYMPOSIUM THEMA

Flößerei als Symbol für Führung »M

it dem Begriff Führung wird oft Mitarbeiter-Führung gemeint«, beginnt Dr. Katharina Lichtmannegger (Leiterin Hernstein Institut) ihre Eröffnungsrede. Führung sei jedoch weit mehr – es gehe um Strukturen, Rahmenbedingungen, Strategien und Kultur.

Spannungsfeld Führung Dr. Günther Ortmann, Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Universität Hamburg, wählte die Flößerei als Symbol für Führung, wo es Aufgabe der Führungskraft ist, im Determinantengedrängel blockierte Freiheiten zu entwirren. Organisationsstrukturen bezeichnet Günther Ortmann als ein Set von Regeln und Ressourcen oder auch »enabling limits«. Macht kann definiert werden als »Kontrolle relevanter Ungewissheitszonen«, wobei sowohl die Führungskraft den Mitarbeiter als auch der Mitarbeiter die Führungskraft kontrolliert. Somit ist Macht ein (faires) Tauschgeschäft um Handlungsmöglichkeiten. Führungskräften empfiehlt Günther Ortmann abschließend »nicht alles nur im Tausch zu geben«.

Mahatma Gandhi und Al Capone In den 5 Praxisworkshops diskutierte jeweils ein Top-Manager mit den Teilnehmern die Fragen: »Ist die klassische Hierarchie am Ende?« und »Führung neu denken«. Die diskutierenden Top-Manager waren Petra Jenner (Microsoft Schweiz), Andreas Kronberger (Baxter Healthcare), Wolfgang Niessner (Gebrüder Weiss), Horst Pirker (Saubermacher) sowie Günther Ortmann. Wolfgang Niessner meint, dass die klassische Hierarchie nicht am Ende sei. Als Stärken eines Familienunternehmens be-

zeichnet er u. a. Flexibilität, Denken in Generationen und Berechenbarkeit. Konzerne punkten dagegen mit klaren Reportingstrukturen und Nüchternheit. Andreas Kronberger zum Thema »Führung neu denken«: »Erfolge werden jene haben, die ähnlich wie Gandhi mit der Kraft der Vision führen, authentisch sind, begeistern können und den Weg vorleben. Führung mit Angst und Selbstdarstellung wie bei Al Capone ist out.«

Das Hernstein Institut

Veränderliche Variable

Tagungszentrum

Abschließend sprach Prof. Rudolf Bret schneider (GfK Austria) über Vertrauen und wie dieses durch die Stärkung von Optimismus gefördert werden kann. Dass gerade jetzt in der Krise so viel von Vertrauen gesprochen wird, deutet laut Bretschneider auf eine »Verlustanzeige« hin. Dies betrifft viele Bereiche der Wirtschaft und Politik genauso wie das Thema Führung. Wesentlich für den Aufbau von Vertrauen sind Kompetenz, Glaubwürdigkeit und die Wahrnehmung von Commitment. Ebenso förderlich für den Aufbau von Vertrauen ist aber auch das (gelegentliche) Eingestehen von Fehlern, verbunden mit dem Versprechen der Wiedergutmachung. »Wenn man in Unternehmen ständigen Change-Prozessen ausgesetzt ist, dann ist es umso wichtiger, durch wechselseitiges Vertrauen innere Stabilität zu schaffen. Vertrauen könnte man somit auch als die Summe der eingehaltenen Versprechungen bezeichnen und das ist der Kitt der Zusammenarbeit«, reflektierte zum Schluss Katharina Lichtmannegger.

Schönbrunn. Rund 150

lud Mitte November zum Abschluss des aktuellen Jahresthemas »Spannungsfeld Führung – zwischen Machbarkeit und Ohnmacht« ins

Manager und Führungskräfte nahmen an den Keynotes und Workshops teil. Elisabeth Gimm war dabei.

Rudolf Bretschneider, Katharina Lichtmannegger, Günther Ortmann

Fazit Ein hochinteressantes Symposium, viele Gedankenanstöße, tolle Netzwerkmöglichkeiten. www.hernstein.at TRAiNiNG Nr. 8/12 | 27

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IMPULSTAG

Jeder Mensch ist auch ein Verkäufer Erfolgreich wird er dann sein, wenn er für die Sache brennt und seine Erfahrung einbringt. Beim WIFIImpulstag erleben wir das hautnah und lassen uns vom Humor und der Begeisterung der Referenten mitreißen. Ein Bericht von Margit Kunz.

Reinhold Gmeinbauer, Claudia Heinisch, Markus Hengstschläger

er 7. Impulstag des wifi Management Forums in Kooperation mit »Die Presse« fand am 15. Oktober statt. Am Programm stand diesmal »Leidenschaft Verkauf«. In sehr persönlicher Weise brachten uns 3 Experten nahe, dass es keine Leidenschaft ohne Verkaufserfolg und keinen Verkaufserfolg ohne Leidenschaft gibt. Reinhold Gmeinbauer, selbst Verkäufer aus Leidenschaft, spricht in seinem Vortrag »Die Best-Sell-ER-Methode. Tipps für erfolgreiches Verkaufen« von der Wichtigkeit der richtigen Einstellung des Verkäufers. Verkäufer sind für ihn das Rückgrat eines Unternehmens. Nur wenn das Produkt/die Dienstleistung und der Verkauf passen, ist der Erfolg gegeben. Von einem Verkäufer wird daher viel erwartet. Er soll motivieren und begeistern, authentisch und überzeugend sein, er soll zuhören können und abschlussstark sein. Und er muss sein Produkt kennen und im Kunden die Freude wecken, das Produkt/ die Dienstleistung letztendlich zu erhalten. Das heißt für Reinhold Gmeinbauer auch, dass Kundenbeziehungen gepflegt werden wollen. Verkäufer sollten mit ihren Kunden nicht nur in Kontakt treten, um Geschäfte zu machen, sondern die Beziehung auch wie eine Freundschaft behandeln. »Freude am Verkaufen und dem Kunden zuhören«, sind für ihn das Wichtigste. Seine Leidenschaft für den Verkauf bringt er uns menschlich, authentisch und sympathisch näher.

dia Heinisch spricht über »Karriere im Verkauf« und schildert uns die einzelnen Schritte einer Verkaufsagenda aus ihrem Berufsalltag. Dabei gibt sie viele Tipps zur Vorbereitung eines Kundenkontakts, zum Erstgespräch und schließlich zum entscheidenden Kundentermin. Sie bezeichnet Verkäufer als »Marathonläufer, deren Verkaufszyklen über Monate und manchmal Jahre gehen«. Das heißt für Verkäufer, dass sie ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen und beste Produktkenntnisse einerseits brauchen und andererseits, dass zuhören und den Kunden erzählen lassen wichtig sind. »Und eines braucht man immer, auch im Verkauf – Glück«, sagt die langjährige Leiterin des Fachvertriebs bei sap.

In der anschließenden Kaffeepause nutzen die Teilnehmer die Zeit für regen Austausch, bevor das nächste Highlight auf dem Programm steht. Univ. Prof. Mag. Dr. Markus Hengstschläger wird mit viel Spannung zum Thema »Individualität als Motor für Erfolg. (Verkaufs)-Talente entdecken und fördern« erwartet. Er beleuchtet aus wissenschaftlicher Sicht das Thema Zukunft. Für ihn sind Individualität und Flexibilität die Vorbereitung für die Zukunft. »Jeder Mensch hat ein Talent, dieses Talent darf nicht bewertet werden – größer oder kleiner gibt es nicht, nur Individualität zählt. Reproduktion ist die größte Verschwendung von Talenten«, sagt er. Das gilt auch für das Thema Verkauf. Individuelle Leistungsvoraussetzungen und Sehr praxisnahe geht es auch mit der Motivation sind notwendig, gerade heute, zweiten Referentin weiter. Mag. Dr. Clau- wo sich das Wissen täglich verdoppelt. In dieser Geschwindigkeit können wir Zukunft immer weniger voraussagen. Aber wir können neue Fragen stellen. »Die FraInfos gen der Zukunft sind die Fragen der Gegenzum nächsten wart«, gibt er uns mit auf den Weg. Impulstag am 16. April 2013 unter www.wifi.at/managementforum

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SEMINARBERICHT

Mit der Höhe des Preises steigt die Anerkennung M

it 500 Teilnehmern ist die Veranstaltung restlos ausverkauft und das Veranstaltungszentrum des NH Hotels am Flughafen Wien Schwechat stößt an seine Kapazitätsgrenzen. Den Tag eröffnet Roman Anlanger mit dem Thema »Trojanisches Marketing«, eine hilfreiche Methode, um in Zeiten der Reizüberflutung und des Informationsüberflusses die Aufmerksamkeit der Zielgruppe zu erreichen. »Gute Ideen sind wie das trojanische Pferd, sie kommen attraktiv verpackt daher, sodass der Mensch sie gerne hineinlässt. Erst dann zeigen sie ihr wahres Ziel – Eroberung!« Er erklärt, wie gute Werbung funktioniert: Sie transportiert Lust und List. »Sieger trinken Champagner« ist das Thema von Dirk Kreuter. »Wer beim ersten Widerstand aufgibt, beleidigt den Kunden«, sagt Kreuter und führt aus, dass man sich auf Vor- und Einwände, die in der Regel Standardsituationen darstellen, genauso wie auf »schwierige« Einwände vorbereiten soll. Man muss im Verkauf die Menschen motivieren, eine Entscheidung zu treffen. Martin Limbeck spricht unter dem Titel »Nicht gekauft hat er schon« ganz deutlich davon, dass im Verkauf der Fleißige den Talentierten überholt. Auch wenn viele Verkäufer ein großes Selbstbewusstsein an den Tag legen, ist ihr Selbstwert oft klein. Sie bringen viel Zeit auf, um zu überlegen, weshalb ein Kunde nicht kauft, anstatt zu überlegen, weshalb er kauft. Diese Hürde im Kopf überträgt sich auf den Kunden. Mit gewohnt gekonnter Rhetorik appelliert Limbeck an die Verkäufer, ihre Einstellung zu ändern.

Er empfiehlt den Verkäufern, sich (auch privat) mehr mit hochpreisigen Beispielen zu beschäftigen. Mit dem Preis steigt auch die Achtung für ein Produkt. Kunden kaufen und denken heutzutage anders, weiß Andreas Buhr. Maßgeblich dafür verantwortlich sind iPad, Smartphone und Co. Im Zeitalter des »5. Bildschirmes« sind Kunden aktiver, besser informiert und stellen andere Fragen. Kaufentscheidungen aufgrund von Kundenbewertungen steigen. Kunden informieren sich über Unternehmen. Unternehmen können sich aber auch über Kunden informieren, sich damit auf Augenhöhe mit ihnen begeben und davon profitieren.

Dirk Kreuter, Martin Limbeck und Andreas Buhr – das sind die »Sales Masters«. Erich-Norbert Detroy, Harald Psaridis, Prof. Dr. Karl Pinczolits und Roman Anlanger bilden die »Friends« bei der Veranstaltung der Sales Masters & Friends am Anfang November 2012 in Wien. Eva-Maria Syrowatka war dabei.

Karl Pinczolits spricht mit viel Humor darüber, wie Verkäufer mehr aus ihrer Vertriebsorganisation herausholen kön nen. Auch an deren Leiter appelliert er. Die von ihm entwickelte »Methode des Schlagzahlmanagements« ist in vielen Vertriebsorganisationen im Einsatz. Harald Psaridis beschreibt am Ende der Veranstaltung, wie es ihm gelang, durch Erfahrung und Kreativität sein eigenes Unternehmen aufzubauen. »Um erfolgreich zu sein, braucht man erstens einen Traum, zweitens einen Weg bzw. Plan und schließlich muss man trainieren. Es ist nicht wichtig, woher du kommst, sondern wohin du gehst.«

Fazit Die Veranstaltung dauerte von 10 bis 19 Uhr, sieben Referenten, zum Teil mit perfekter Performance, brachten die Teilnehmer zum Nachdenken, zum Überdenken Nach dem Beitrag von Erich-Norbert De- ihrer eigenen Verkaufsstrategie aber auch troy hatten wohl die meisten Teilnehmer zum Lachen und Schmunzeln. Es war ein eine andere Sicht auf Preise und Rabatte. gelungener Tag, nur wenige fühlten sich ob Viele Verkäufer haben schlicht Angst vor der großen Informationsflut leicht überforhohen Zahlen und dem Nein des Kunden. dert.

Sales Masters & Friends Nächster Termin: 15. Juni 2013 Ort: Wuppertal Kosten: ab 299,– € (exkl. MwSt.) www.sales-masters.de TRAiNiNG Nr. 8/12 | 29

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SEMINAR-PLATTFORMEN

BORE-OUT

Seminar-Plattformen: einfache Seminarsuche? Weiterbildungsangebote wohin das Auge blickt. Trainer, Seminare und Kurse sprießen aus dem Boden, durch das Internet ist es leicht, Angebote auch der breiten Masse anzubieten. Dafür gibt es etliche Plattformen. Peter Sommer hat sich 3 davon angesehen und auf Herz und Nieren geprüft.

urch die große Anzahl der Angebote im Weiterbildungsbereich ist es schwierig, gute und empfehlenswerte Seminare und vor allem Trainer von den weniger guten zu unterscheiden. Dafür gibt es doch Google oder? Jein – Google bietet zwar die Möglichkeit, fast jeden Trainer zu finden. Und jeder behauptet auf seiner eigenen Website, dass genau sein Kursrepertoire besser ist als das der Konkurrenz. Eindeutig fehlt hier Transparenz im Online-Bereich. Das Magazin TRAiNiNG testet deshalb 3 der größten Weiterbildungsmarktplätze, auf denen Trainer und Seminare gefunden werden können. Im Vordergrund standen dabei 2 Fragen: 1. Wie nützlich ist es für den Suchenden? 2. Was sind die Vorteile für den Anbieter?

••Zeitaufwand

Das Anlegen und Bewerben von Seminaren darf nicht viel Zeit in Anspruch nehmen.

••Verwaltung Viel Arbeitszeit wird mit der Verwaltung von Teilnehmerlisten, der Rechnungslegung, Stornierungen usw. verwendet. Inwieweit kann die Online-Plattform dabei helfen, diesen Aufwand zu minimieren? Folgende Plattformen haben wir genauer untersucht: www.beigebracht.com www.weiterbildungsmarkt.at www.seminar-shop.com

beigebracht.com

Kriterien für Seminarsuchende

online seit: 10/2011 Kontakt: office@beigebracht.com

••Transparenz

Für den Seminarsuchenden:

Transparenz Es gibt zwei Möglichkeiten, auf beige bracht.com ein gewünschtes Seminar zu finden. Man findet eine Übersicht der Kategorien, durch die man die Suche auf ein ••Benutzerfreundlichkeit Die Plattform sollte übersichtlich sein, man gewisses Thema eingrenzen kann. Man will sich intuitiv zurechtfinden und sich kann aber auch eine zentrale Suche benütnicht über komplizierte Grafiken oder un- zen. Was uns gut gefällt, ist die FeedbackFunktion. Sowohl der Trainer als auch die klare, verwirrende Darstellungen ärgern. Inhalte können nach Ablauf des Seminars von den Teilnehmern bewertet werden, da•• Qualität der Angebote Sicherheit, dass man in dem Seminar auch durch wird die Auswahl stark erleichtert. das lernt, was versprochen wird und dass In manchen Kategorien finden sich leider noch viel zu wenig Angebote, was die Ausdie Anbieter dafür auch qualifiziert sind. wahl stark einengt. Sich schnell und einfach einen Überblick über die Angebote verschaffen und diese auch miteinander vergleichen können.

Kriterien für Anbieter

Benutzerfreundlichkeit Die Seite wirkt auf den ersten Blick sehr freundlich und aufgeräumt. Man findet ••Kosten Es soll so wenig wie möglich kosten, die schnell zu den gewünschten Angeboten Seminarangebote auf dem Online-Markt- und kann auch direkt online die Seminargebühr bezahlen. Nach der Bezahlung beplatz anzubieten. 30 | TRAiNiNG Nr. 8/12

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SEMINAR-PLAT TFORMEN es einen Filterbereich, der einen schö- bis 2 Angebote, was die Auswahl für viele nen Überblick über die Fachbereiche gibt Themenfelder einengt. und durch den man das gewünschte Thema an dem favorisierten Ort auswählen Benutzerfreundlichkeit kann. Die wichtigsten Informationen zu Auf der Startseite findet man sich gut zuden einzelnen Seminaren sind übersicht- recht und kann schnell und einfach sein lich dargestellt. Für Leute, die sich genauer gewünschtes Seminar suchen. Sie wirkt informieren wollen, steht der Link zu der durch die Werbung etwas überladen und Qualität der Angebote Die meisten Anbieter auf beigebracht. Homepage des gewünschten Anbieters zur leider kann man die Ergebnisse nicht nach com sind Unternehmen und Institutionen. Verfügung. Leider findet man auch hier in dem Preis sortieren, was bei einer großen Durch die Feedback-Funktion können re- manchen Fachbereichen keine oder nur 1 Anzahl hilfreich wäre. Die Anmeldung lativ schnell schwache Trainer von guten unterschieden werden, womit falsche Informationen oder Darstellungen von Anbietern durchschaubar werden. Derzeit ist Outplacement & Umstrukturierungsberatung die Anzahl an Bewertungen noch sehr gering.

kommt man ein Ticket, welches als Eintrittskarte gilt. Stornierungen sind einfach online abzuwickeln. Bei ausgebuchten Kursen kann man auf eine Warteliste kommen und wird per E-Mail informiert, sobald ein Platz frei wird.

Für den Seminaranbieter:

Kosten Das Erstellen von Seminaren ist für Anbieter kostenlos. Für ein Seminar, das über die Seite gebucht wird, gibt es eine Provision für die Plattform. Diese variiert je nach Art der Kooperation zwischen 5 % und 20 % vom Seminarpreis. Anbieter haben daher den Vorteil, risikolos dabei zu sein, da Kosten erst dann anstehen, wenn definitiv Seminarplätze gebucht werden. Zeitaufwand Das Anlegen der Angebote ist beim ersten Mal zeitintensiv, da man PDF-Dokumente, Videos, Bilder und unzählige Angaben zum Angebot eintragen kann und soll. Danach können die einzelnen Seminare und Inhalte jedoch leicht dupliziert werden, wodurch man langfristig wenig Zeit aufzuwenden hat. Verwaltung Für die Seminaranbieter steht ein eigenes Verwaltungstool zu Verfügung, mit dem man Termine und Kurse auf der Plattform eintragen kann. Die Stornierung und die Bezahlung läuft automatisiert, Teilnehmerlisten werden generiert und die Rechnungen kann man sich am Ende des Monats einfach ausdrucken.

Veränderungsprozesse fair gestalten ist oft schwierig.

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Für den Seminarsuchenden

Transparenz Auf der linken Seite der Plattform gibt

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SEMINAR-PLAT TFORMEN

Kriterium

www.beigebracht.com

www.weiterbildungsmarkt.at

www.seminar-shop.com

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Seminar- Transparenz und suchende Angebot Benutzerfreundlichkeit Qualität

Seminar- Kosten anbieter Zeitaufwand Verwaltung

Summe

zu dem jeweiligen Seminar funktioniert durch ein Kontaktformular, bei dem man eine Anfrage an den Anbieter stellt.

Für den Seminarsuchenden

Transparenz Themengebiete stehen übersichtlich zur Auswahl. Zusätzlich gibt es eine Suche, in der man nach bestimmten Schlagwörtern Qualität der Angebote Auch hier erscheinen die Anbieter seriös suchen kann. Die wichtigsten Daten zu und die meisten Angebote werden von Trainer und Seminar sind vorhanden, jeUnternehmen und Akademien gestellt. doch fehlt es hier an einer Möglichkeit, die Um sich von der Qualität eines Anbieters Angebote aufgrund bestimmter Schlüsselzu überzeugen, kann man zusätzlich durch werte wie Preis oder Teilnehmeranzahl zu einen Link auf die jeweilige Homepage vergleichen. Dafür kann nach offenen Seminaren, firmeninternen Seminaren oder weitergeleitet werden. Fern-/E-Learning gesucht werden. Viele Anbieter sind aus Deutschland. Für den Seminaranbieter Kosten Man kann als Anbieter kostenlos aufschei- Benutzerfreundlichkeit nen, jedoch ohne seine Seminare zu prä- Die Plattform wirkt auf den ersten Blick sentieren. Für das Anbieten der Seminare sehr statisch und etwas altmodisch. Sie ähbezahlt man 199,– €. Zusätzlich werden nelt einer Datenbank, in der Informationoch Werbemöglichkeiten auf der Platt- nen zwar schnell und zur Genüge gefunform angeboten, für die man extra zahlen den werden können, jedoch Dynamik und Freundlichkeit zu kurz kommen. muss. Zeitaufwand Die Registrierung als Anbieter ist in 6 Schritten abgeschlossen, in denen man die Art und den Umfang des Seminarangebots festlegen kann. Das Angebot an sich ist relativ schnell angelegt, die Anfragen von Interessenten werden auf die E-Mail-Adresse weitergeleitet.

Qualität der Angebote Es stehen genügend Informationen zu jedem Anbieter zur Verfügung, wodurch man als Suchender einfach feststellen kann, ob der Trainer oder das Institut seriös ist bzw. wie lange dieser bereits als Seminaranbieter tätig ist.

Verwaltung Dadurch, dass die Anfragen direkt auf die E-Mail-Adresse weitergeleitet werden, beschränkt sich die Verwaltung auf das Anlegen der Angebote und das Festlegen der Marketing- und Präsentationsmaßnahmen.

Kosten Bei seminar-shop.com zahlt der Trainer für jedes Angebot, das er online stellt. Die Kosten betragen zwischen 50,– und 350,– € im Monat. Für zusätzliche Werbung gibt man mindestens 60,– € im Monat aus.

seminar-shop.com Online seit: 08/2001 Kontakt: kunde@seminar-shop.com

Für den Seminaranbieter:

Zeitaufwand Um Angebote hineinzustellen, gibt es ein PDF-Dokument zum Downloaden, das man erst ausfüllen und dann per Brief bzw. EMail an seminar-shop.com weiterschicken

muss. Das Hineinstellen des Angebots basiert auf dem reinen Textformat, somit entsteht hier ein geringer Arbeitsaufwand, dafür fehlen zusätzliche Möglichkeiten. Eine Online-Registrierung wäre hier hilfreich. Verwaltung Beruht auf reiner Verwaltung der Stammdaten und der Seminardaten in Textform. Fazit Seminarplattformen können eine große Hilfe sein, wenn sie transparent und vor allem überschaubar handzuhaben sind. Sobald man jedoch zwei- bis dreimal auf eine Plattform geht und dann nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen fündig wird, wird man diese Plattform in Zukunft meiden. Es ist dann für den Plattformbetreiber schwierig, verlorene Kunden zurückzubekommen. Daher sollte schon vor dem Start einer Plattform geprüft werden, ob der Nutzen für die User gegeben und auch klar erkennbar ist, die Auswahl der Seminarmöglichkeiten muss so groß sein, dass der Suchende auch wirklich zwischen mehreren Angeboten auswählen kann. Die meisten Plattformen gehen schon online, ohne ein entsprechendes Angebot zu bieten. Das sorgt manchmal für Erstaunen, wenn man zu manchen Themen gar nichts findet. Für die TRAiNiNG-Redaktion steht fest: Was das Konzept betrifft, hat die Plattform beigebracht.com eindeutig die Nase vorne. So muss eine Website in Zeiten von Social Media funktionieren: mit User-Bewertungen und automatischem Buchungssystem. Dieser Plattform gehört die Zukunft. Es fehlen allerdings noch Inhalte und Angebote. Die gibt es bereits auf seminar-shop. com, die sind aber auch schon vor 10 Jahren online gegangen. Leider scheint auch das System aus dieser Zeit zu stammen.

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INTERVIEW THEMA

Zwischen inhaltlicher Breite und fachlichem Tiefgang Aus welchen Gründen haben Sie vor 15 Jahren die ars gegründet? Ich war damals bereits seit mehr als 10 Jahren in der beruflichen Weiterbildung tätig und wollte auf Basis dieser Erfahrungen eindeutig neue Qualitätsstandards im Markt setzen. Das war damals und ist bis zum heutigen Tag meine Ambition und mein Leitmotiv für die Arbeit mit der ars. Lernen und Weiterbildung sind sehr positiv besetzte Begriffe, der Gestaltungsraum ist groß und genau genommen täglich neu zu definieren. Was waren damals bei der Gründung die größten Herausforderungen? Wie bei allen Neugründungen galt es zuerst einmal, das Vertrauen der Partner zu gewinnen – die besten Referenten, die Kunden und die besten Mitarbeiter zu finden und zu überzeugen. Da war natürlich meine lange Branchenerfahrung ein großer Vorteil. Letztlich gilt das auch heute bei der Einführung eines neuen Programmbereiches und jeder Produktlinie.

tige Bindung an das Unternehmen zunehmend schwierig und da haben Unternehmen mit einer gezielten und nachhaltigen Weiterbildungspolitik sicher einen Wettbewerbsvorteil. Was war Ihre persönliche größte Lernerfahrung der letzten 15 Jahre? Ich denke, ich bin sehr offen und habe wohl täglich neue Lernerfahrungen – das reicht von neuem Faktenwissen bis zu persönlichen Erfahrungen, die ich in Seminaren gewinne. Ich bin in der privilegierten Stellung, sowohl was Information als auch was Selbsterfahrung betrifft, direkt am Puls der Entwicklung zu stehen. Was bringen die nächsten 15 Jahre? Trotz unseres umfassenden Angebotes, von den Rechtsbereichen bis zu den technischen Spezialseminaren und Soft Skills, gilt es auch in jenen Bereichen, die bisher nur punktuell bearbeitet werden konnten, eine Themenführerschaft aufzubauen. Hier ein gutes und ausgewogenes Verhältnis zwischen inhaltlicher Breite und fachlichem Tiefgang darzustellen, gehört ganz sicher zu unseren größten professionellen Herausforderungen. Die neuen webbasierten Kommunikationsplattformen zu nutzen und in geschäftlich relevante Prozesse zu integrieren und unsere Kunden dort zu erreichen, wo sie angesprochen werden wollen, wird sicher auch immer wichtiger. Neue zukunftsorientierte Lehr- und Lernmethoden zu entwickeln, mit denen auch zukünftige Generationen im Arbeitsmarkt ihre berufliche Kompetenz aufrecht erhalten und weiterentwickeln wollen, wird auch zu einem Wettbewerbsfaktor im Weiterbildungsmarkt – und da werden die Ansprüche unserer Kunden sicher steigen.

Was hat sich in den letzten 15 Jahren in der Branche generell verändert? Auch unser Geschäft ist deutlich schneller, kurzlebiger und zunehmend auch international geworden. Die Anforderungen an alle, die im Wirtschaftsleben stehen, werden immer komplexer, inhaltlich anspruchsvoller und diese Entwicklung schließt natürlich den Weiterbildungsmarkt voll mit ein. Die Halbwertszeit von Wissen nimmt erkennbar ab, immer mehr wird von Unternehmen und Verwaltungsorganisationen und deren Mitarbeitern ein sehr rasches Reagieren auf wesentliche Änderungen und die Vernetzung einzelner Themen gefordert. Der Stellenwert von Weiterbildung hat sich in den letzten Jahren spürbar erhöht. Demografische Entwicklungen machen die Vielen Dank für das Gespräch. Suche von Mitarbeitern und die langfris- www.ars.at

Vor rund 15 Jahren wurde die ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft gegründet, damals noch auf Rechtsseminare spezialisiert. Heute umfasst das Seminarangebot nahezu alle Themen rund um die Wirtschaft. Peter Sommer sprach mit der Gründerin Elisabeth Vogl-Pillhofer.

Elisabeth Vogl-Pillhofer

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PERSONALENTWICKLUNG

BORE-OUT

Personalentwicklung in Krisenzeiten Die FHWien der WKW führte eine Studie über Maßnahmen, die von Personalabteilungen in konjunkturschwachen Zeiten getroffen werden, durch. Es wurde auch überprüft, inwieweit diese ihre Nachhaltigkeit bewiesen haben. Die Ergebnisse lesen Sie hier.

ie von Finanzierungsproblemen auf dem US-amerikanischen Immobilienmarkt im Jahr 2007 ausgelöste Finanzund Wirtschaftskrise hat im Laufe der vergangenen Jahre einen Großteil der österreichischen Unternehmen mehr oder weniger stark getroffen. Deutliche Umsatzrückgänge und Auftragseinbrüche wurden und werden verzeichnet. Diese Veränderungen stellten und stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Da die größte Kostenposition eines Unternehmens die Personalkosten sind, ließen auch beschäftigungsbezogene Maßnahmen nicht lange auf sich warten. Wenige Studien beschäftigten sich mit der Frage, welche Maßnahmen von der Personalabteilung in konjunkturschwachen Zeiten getroffen werden und inwiefern diese ihre Nachhaltigkeit bewiesen haben (insbesondere in Bezug auf Personalentwicklungsbudgets). Angesichts der Tatsache, dass die Wirtschaftskrise auch im nächs-

ten Jahr noch ein zentrales Thema in den Unternehmen sein wird, ist es insbesondere wichtig, die Nachhaltigkeit der getroffenen Personalmaßnahmen im Auge zu behalten. Dieser Artikel bezieht sich auf eine repräsentative, quantitative Umfrage aus den Jahren 2009, 2010 und 2011.

Was macht HR in Zeiten der Krise? Generelle Trends im Personalmanagement

Die am häufigsten gesetzten Maßnahmen im Bereich HR sind Abbau von Urlaubstagen oder Überstunden bzw. die Optimierung/Restrukturierung von Prozessen. An den ersten Plätzen finden sich in Österreichs Unternehmen somit eher sozial verträgliche Maßnahmen, welche getroffen werden, um der Krise zu begegnen. Die Devise lautet: Mitarbeiter nach Möglichkeit halten. Der nötige Abbau erfolgt über die Nicht-Nachbesetzung von offe-

PE-Maßnahmen, die im Zuge der Wirtschaftskrise nicht reduziert wurden fachspezifische Seminare

78%

Mitarbeiterbefragungen

70%

Lehrgänge und Seminare (soziale und persönliche Kompetenz) für Führungskräfte

66%

Firmenfeiern

48%

Lehrgänge und Seminare (soziale und persönliche Kompetenz) für Mitarbeiter

47%

Beratungsaufträgen

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60%

80%

100%

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PERSONALENT WICKLUNG nen Stellen teils gezielt, teils pauschal über eine bestimmte Zeit. Das reduziert in der Folge die Kosten im Recruiting, erfordert allerdings Restrukturierungen und Anpassungen im Tätigkeitsbereich der betroffenen Abteilungen. Das mittlere und untere Management sieht sich verstärkt mit einer massiven Mehrbelastung der verbliebenen Mitarbeiter konfrontiert. Um in dieser Situation erfolgreich agieren zu können, benötigen die Führungskräfte Veränderungskompetenz, ein hohes Maß an kommunikativen Fähigkeiten und klare Sinn- und Zielorientierung. Daneben wird der Rotstift vor allem bei Dienstreisen und Prämien angesetzt. Diese Einsparungen haben unter anderem auch die Fluglinien zu spüren bekommen.

duzierten, nahm etwa ein Viertel diese Reduktion 2010 wieder zurück. Längere Ausbildungen für Führungskräfte wurden zwar stärker reduziert, allerdings teilweise durch fokussierte Führungsseminare ersetzt. Formate, die im letzten Jahr verstärkt angeboten werden, sind vor allem fachlich relevante Seminare, Vertriebs-Seminare, Moderationen (z. B. von Strategiesitzungen) und Coachings für Führungskräfte. Die Abbildung links unten stellt in absteigender

Reihenfolge die Maßnahmen der Personalentwicklung dar, welche im Zuge der Wirtschaftskrise nicht reduziert wurden. Es zeigt sich, dass an fachspezifischen Seminaren, Mitarbeiterbefragungen und Seminaren für Führungskräfte im Jahr 2010 im Vergleich weniger gespart wird. Um Mitarbeiter in Krisenzeiten zu motivieren, ist kompetente Führung wichtiger denn je. Somit kann das Führungsteam als essen-

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Kurzarbeit nicht mehr Mittel der Wahl

Kurzarbeit als Maßnahme wurde im Jahr 2009 noch von rund 41 % der Unternehmen gesetzt, während im Jahr 2011 nur noch 8 % angaben, Kurzarbeit zu nutzen. Im Jahr 2009 wurde die gesetzliche Regelung der Kurzarbeit ausgebaut. Nunmehr können Unternehmen Kurzarbeit auf 18 Monate ausdehnen (vorher 3 bis maximal 6 Monate). Da die konjunkturell schwache Zeit länger andauert, scheint das Instrument der Kurzarbeit als kurzfristige Maßnahme nicht mehr geeignet zu sein. Unternehmen suchen langfristige und nachhaltigere Instrumente, um mit konjunkturell schwachen Zeiten umzugehen. Stärkere Kürzungen bei Beratungsaufträgen und Weiterbildung

Stärkere Einsparungen in der Personalentwicklung werden bei Beratungsaufträgen bzw. in der Weiterbildung der Mitarbeiter getroffen. Auch an Firmenfeiern wird nachhaltig gespart. Die Personalentwicklung geht damit einen Schritt in Richtung klarerer Sach- und Ergebnisorientierung. Allerdings zeigt sich, dass in erfolgsrelevanten Feldern die Einsparungen in der Weiterbildung zu einem erheblichen Teil im Vergleich zu 2009 wieder zurückgenommen wurden. Wenig sinnvoll bzw. attraktiv erscheinen Personalisten Einsparungen durch die Förderung von längeren Karenzzeiten, die Reduktion der Lehrlingsstellen und das Aussetzen freiwilliger Sozialleistungen. Fokus: Weiterbildungsmaßnahmen

Von den fast 40 % der Unternehmen, die 2009 ihre Weiterbildungsmaßnahmen re-

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PERSONALENT WICKLUNG

Kündigungen nach Mitarbeitergruppen – Ergebnisse 2011 (n=63) Rang 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Mitarbeitergruppe

Leiharbeitskräfte leistungsschwache Mitarbeiter wenig(er) qualifizierte Mitarbeiter erst kürzlich eingestellte Mitarbeiter hoch bezahlte Mitarbeiter Mitarbeiter kurz vor der Pensionierung

Leiharbeitern wahrgenommen werden, u. a. da diese bei schlechter Konjunkturlage leichter kündbar sind. Der Trend, die Krise zur Revision der Leistung der Mitarbeiter zu nutzen, hält ebenso an, was bedeutet, dass sich Unternehmen in konjunkVon wem trennen sich Unternehmen? Auch wenn Unternehmen in erster Linie turschwachen Zeiten eher von leistungsden Abbau von Urlaubstagen oder Über- schwachen Mitarbeitern trennen, während stunden fördern, bzw. in Krisenzeiten sich hoch bezahlte Mitarbeiter und solche Prozesse optimieren bzw. restrukturie- kurz vor der Pensionierung auf den letzren, stand an Stelle 5 der Maßnahmen die ten beiden Rängen befinden. Wenn davon Kündigung von Mitarbeitern. Die Frage, ausgegangen wird, dass hoch bezahlte Mitvon welchen Mitarbeitergruppen sich die arbeiter Schlüsselpositionen im UnternehUnternehmen am ehesten trennen, ergab men innehaben, bzw. Führungskräfte sind, folgendes Bild – das in den letzten beiden kann tendenziell daraus geschlossen werden, dass diese Mitarbeitergruppe auch für Jahren stabil blieb: Die Mitarbeitergruppe, von der sich die Führung der Belegschaft in Zeiten der Unternehmen am ehesten trennen, sind Krise eine wichtige Rolle spielt. Dieses ErLeiharbeitskräfte, sogenannte Zeitarbei- gebnis geht auch damit einher, dass mehr ter, überlassene Arbeitskräfte, welche u. a. als die Hälfte der Unternehmen angaben, bei kurzfristigen Arbeitsspitzen eingesetzt Lehrgänge und Seminare (soziale und perwerden. In den letzten Jahren konnte ein sönliche Kompetenz) für Führungskräfte rasanter Anstieg der »Anstellung« von nicht zu reduzieren, da Führung der Mitziell betrachtet werden, um Unternehmen aus der Krise herauszuführen. Es hat Einfluss darauf, wie die wirtschaftliche Situation von ihren Mitarbeitern erlebt wird.

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arbeiter in schwierigen und unsicheren Zeiten als bedeutender Katalysator für Unsicherheit innerhalb der Belegschaft erkannt wurde. Was tun Unternehmen für die Stimmung im Haus?

Die qualitative Auswertung der offenen Antwortmöglichkeit ergab in Bezug auf den Umgang mit der »Stimmung« im Unternehmen, dass Unternehmen häufig auch Informations- und Kommunikationsmaßnahmen einsetzen. Im Jahr 2011 haben auch viele Unternehmen Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, um zielgerichtete Maßnahmen umsetzen zu können. Weiterhin wichtig für die Stimmung im Unternehmen sind Firmen- oder Sportveranstaltungen und generell ein Fokus auf Gesundheitsmanagement. Fazit Der Einflussbereich und Status der Personalabteilung in Unternehmen hat aufgrund der oben beschriebenen Entwicklungen zugenommen, da Unternehmen stärker auf das Fachwissen von Personalisten zurückgreifen. Einerseits gilt es, Personalkosten zu reduzieren, doch andererseits müssen »weiche« Personalmaßnahmen getroffen werden, welche Motivation und Loyalität der Mitarbeiter in volatilen Zeiten sichern. Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass in Unternehmen jedenfalls Maßnahmen wie Abbau von Urlaubstagen oder Überstunden eingesetzt bzw. Prozessrestrukturierungen vollzogen werden, bevor die Maßnahme von Kündigungen getroffen wird. Dies zeigt ein Bild von nachhaltigen Schritten, um auch nach der Krise eine loyale und motivierte Belegschaft zu haben und somit ein langfristiges, erfolgreiches Bestehen des Unternehmens zu sichern. Seit dem Jahr 2009 konnte festgestellt werden, dass sich Unternehmen in Krisenzeiten am ehesten von den Leiharbeitskräften trennen. Die Bindung von Schlüsselkräften und Leistungsträgern wurde als essenziell erkannt, um einerseits durch diese Führungskräfte eine motivierte Belegschaft zu sichern und andererseits erfolgskritisches Wissen im Unternehmen zu halten. Autorinnen: Barbara Covarrubias Venegas (FHWien der WKW, Institut für Personal & Organisation), Julia Halwax (5p Consulting GmbH), Petra Schneider (FHWien der WKW, Institut für Unternehmensführung)

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INTERVIEW THEMA

Potenziale der Generationen Y und Z erkennen und nutzen Sie arbeiten mit der Generation Y und der Generation Z. Was zeichnet diese beiden Ihrer Ansicht nach aus? Die Generationen Y und Z sind sich in Vielem sehr ähnlich – beide streben nach möglichst selbstständiger Arbeit und finden Erfüllung in einer anspruchsvollen Aufgabe. Natürlich muss man hier beachten, dass im Jugendalter oft ein starker Wunsch nach Geld (= mehr Macht) hinzukommt. Generell ist der Wunsch nach einem »guten« Job stark ausgeprägt und die Angst, diesen nicht zu finden, sehr groß. (Laut einer US-Studie fürchten fast 80 % der 13bis 17-jährigen Amerikaner und Engländer, nach dem Abschluss keinen guten Job zu finden.) Ein großer Unterschied zwischen Y und Z liegt darin, dass die jüngere Generation mit den Neuen Medien aufgewachsen ist und auch eine starke Bindung an das Internet hat. Der Umgang mit Handy und Co ist für die Youngsters völlig natürlich und gehört zum Alltag. Auch das Pflegen von sozialen Beziehungen on- und offline hat für sie große Bedeutung.

Wie reagieren Sie als Anbieter von Weiterbildungen auf die Veränderungen, die die neuen Generationen mit sich bringen? Um den Anforderungen der Unternehmen nach einem Lerntransfer der Seminarinhalte in die Praxis sowie dem Wunsch der Lehrlinge nach sozialem Kontakt gerecht zu werden, begleiten wir derzeit verstärkt Teilnehmer über längere Zeit. Im Lehrlingsbereich setzen wir oft auf berufsbegleitende Lehrgänge, wo eine gleichbleibende Gruppe im Abstand von ca. 2 Monaten mit den Trainern zusammentrifft. Neben beruflichen werden auch private Themen angesprochen, was zu einem höheren Verständnis der Teilnehmer für die Inhalte führt und hilfreich bei der Transfersicherung ist. Den Abschluss jedes Lehrjahres bildet eine Reflexionseinheit, in der gemeinsam erarbeitet wird, wie die Seminarinhalte im Beruf bzw. Privatleben zur Anwendung kommen. Welche Tipps können Sie Unternehmen im Hinblick auf die Suche von bzw. den Umgang mit neuen Mitarbeitern dieser neuen Generation geben? Jugendliche entscheiden heute oft selbstständig, was sie aus ihrem Leben machen wollen. Viele Lehrlinge probieren vor ihrer Ausbildung Praktika in unterschiedlichen Unternehmen aus und entscheiden sich danach für einen bestimmten Betrieb. Jugendliche bereits im Praktikum als potenzielle Nachwuchskräfte zu erkennen und ihnen herausfordernde Aufgaben zu geben, hilft sicher, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Der Einsatz von Neuen Medien und die Nutzung sozialer Netzwerke vor und während der Berufsausbildung können ebenfalls zu einer stärkeren Bindung des jungen Mitarbeiters ans Unternehmen führen.

Eine aktuelle Studie des »Instituts für Jugendkulturforschung« zeigt, dass (Wiener) Jugendliche zwischen 16 und 19 die Matura nach wie vor als DEN Abschluss ansehen. Die Lehre wird oft nur als Ausbildung der unteren Sozialschichten wahrgenommen. Sie arbeiten sowohl mit Schülern als auch Lehrlingen – ist die Wahrnehmung der Öffentlichkeit noch zeitgemäß? Die Jugendlichen, die ich bei Lehrlingstrainings kennenlerne, sind häufig motiviert und arbeiten gerne in ihrem Beruf. Bewundernswert ist hier die Selbstständigkeit, die bei Lehrlingen oft viel stärker ausgeprägt ist als bei Schülern. Dies führe ich nicht zuletzt darauf zurück, dass die Lehrlinge mit einer Doppelbelastung umgehen müssen – Schule und Beruf. In der Öffentlichkeit Vielen Dank für das Gespräch. wird das nicht bzw. nur wenig honoriert. www.vwg.at

In der Ausgabe 7/12 des Magazins TRAiNiNG haben wir uns detailliert mit der Generation X und Y auseinandergesetzt. Helga Jäger befragte nun Mag. Regina Schraick (Volkswirtschaftliche Gesellschaft) zu der Nachfolgegeneration Z.

Regina Schraick

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CHANGE-MANAGEMENT

BORE-OUT

Den täglichen Wandel aktiv managen Change-Management ist ein Schlagwort der modernen Zeit. Wandel ist immer und überall. Über große Gefahren, große Chancen und häufige Fehler in der Praxis recherchierte Christoph Wirl.

»D

ie reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu lassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert«, sagte schon Albert Einstein. Das Thema »Veränderungsmanagement« ist und bleibt stets aktuell. Die moderne Zeit zwingt Unternehmen dazu, sich zu verändern und an die Umstände anzupassen. Change-Management als Begriff gibt es schon seit den 1930er-Jahren. Einer der Pioniere war Kurt Lewin, der das 3-Phasen-Modell (Auftauphase, Bewegungsphase und Einfrierphase) ins Leben gerufen hat, welches in gewisser Weise bis heute Gültigkeit hat. »Never change a winning team« ist ein Spruch, den man häufig hört, wenn man Änderungen initiieren möchte. Doch gerade, wenn ein Team ein WinnerTeam bleiben will, ist stete Veränderung nötig. Unabhängig davon, ob sie bewusst und strategisch passiert oder einfach mitläuft und von allen problemlos zugelassen

wird. Was in kleinen EPU oder KMU relativ einfach ist, wird bei Großkonzernen schwierig. Ganz aktuell beispielsweise die Bank Austria: Sie hatte ihr komplettes EDV-System intern geändert und zeitgleich auch das Online-Banking umgestellt. Das ist zwar eine Projektgröße, die für die meisten unvorstellbar ist, für die Kunden der Bank ist dieses Projekt allerdings eindeutig gescheitert. Die Auswirkungen dieser misslungenen Umstellung konnte man wochenlang in den Medien verfolgen. Es gibt zwei Motive für Veränderung. Harald Preyer (CEO von eucusa) kennt diese: »Ein Kind beißt Nägel und hört damit endgültig auf. Ein Raucher befreit sich vom Rauchen. Ein Alkoholiker trinkt keinen Alkohol mehr. Das sind Beispiele für erfolgreiches Veränderungsmanagement – mit der Motivation von etwas wegzukommen. Ein Stubenhocker beginnt zu laufen

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CHANGE-MANAGEMENT

Harald Preyer

Bernhard Widhalm

Brigitte Schaden

merkenswerte Antwort dazu: »Der größte Feind von Veränderung ist der Erfolg von heute und gestern. Eine Person oder eine Organisation, die jahrelang mit ihrem ›SoSein‹ erfolgreich war, wird nicht verstehen, warum sie sich jetzt verändern soll.« Preyer weiß, wann ein Veränderungsprojekt scheitert: »Setzen Sie unklare Ziele, kritisieren Sie bisheriges Verhalten öffentlich und werfen Sie Menschen Unfähigkeit vor – dann scheitert Ihr Veränderungsprojekt Kaum jemand ist bereit, sich zu verändern, ganz sicher!« wenn es für ihn subjektiv sinnlos ist. Der Erfolg muss relativ kurzfristig sichtbar sein, Veränderung passiert in Unternehmen ohbzw. der Schaden muss schnell zu spüren nehin kontinuierlich. Doch wann spricht sein. Gehen wir nochmals auf das Beispiel des Rauchers ein. Rauchen ist – anders ausgedrückt – »sozial akzeptierter Selbstmord auf Raten«. Würde beispielsweise nach www.berlitz.at 1 000 gerauchten Zigarettenpackungen bei jedem Menschen Lungenkrebs diagnostiziert werden, würden die meisten vermutlich spätestens nach der 999. Packung aufhören. Ist der gesundheitliche Schaden allerdings nur langfristig und nicht unmittelbar spürbar, besteht wenig Motivation aufzuhören. und nimmt erfolgreich am Marathon teil. Ein Arbeitsloser absolviert eine gute Ausbildung und wird erfolgreich. Ein Weinbauer stellt auf neue Kellertechnik um und produziert Spitzenweine. Das sind Beispiele für erfolgreiche Veränderung – mit der Motivation zu etwas Besserem hin. Gemeinsam ist allen erfolgreichen ChangeManagement-Projekten, dass die Betroffenen den Sinn der Veränderung verstehen.«

Der Feind von Veränderung »Der größte Feind der Veränderung ist der Umstand, dass keiner Veränderungen will. Weil niemand seine Komfortzone verlassen möchte und kaum jemand gerne Unruhe in seinem Leben hat. Aber beides – Vertrautes aufgeben und Unruhe erleben – ist mit Veränderung nun mal verbunden«, sagt Mag. Brigitte Schaden (Vorstandsvorsitzende pma). Warum wollen wir Menschen keine Veränderungen? Ist es die Angst vor Neuem? Oder glauben wir einfach, dass Erfolge immer wieder wiederholbar sind? Haben wir so oft schlechte Erfahrung gemacht mit Veränderung? Harald Preyer hat eine be-

Johann Kohlbacher

man von erfolgreichem Veränderungsmanagement? Brigitte Schaden definiert es so: »Erfolgreiches Veränderungsmanagement ist für mich dann gegeben, wenn die Veränderungen nicht erst angegangen werden, wenn ein Fehler oder gar eine Katastrophe passiert ist. Sondern wenn Veränderungen vorgenommen werden, um eine (neue) Chance zu nützen.« Kennen Sie den? Zwei Irre flüchten aus einer Anstalt und laufen auf Eisenbahnschienen entlang. Da sieht der eine kurz nach hinten und sagt: »Hinter uns kommt ein Zug.« – »Dann müssen wir das Gepäck

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CHANGE-MANAGEMENT stand aus, weil jede Änderung in Prozessen, Produkten, Strukturen und Hilfsmitteln für die Mitarbeiter auch eine Veränderung bedeutet und ihnen die ›Sicherung‹ nimmt. Der daraus resultierende Widerstand ist der Feind der Veränderung. Und – im Fall von Widerstand gegen Neuerungen spielt die Sachebene nur eine untergeordnete Rolle. Hier werden die meisten Fehler gemacht. Veränderungsprojekte arbeiten häufig nur auf der strukturellen Ebene, Widerstand wird ignoriert und oft gilt der Grundsatz ›Friss oder stirb!‹.«

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FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

wegwerfen und schneller laufen!« So geschieht es. Der eine blickt nochmals nach hinten und stellt fest: »Der Zug ist schon ganz knapp hinter uns.« – Antwortet der andere: »Wenn jetzt nicht sofort eine Weiche kommt, sind wir verloren.« Und wann haben Sie das letzte Mal auf die Weiche gehofft? Es fällt den meisten Menschen schwer, aus ihren vorgegebenen und gewohnten Spuren auszubrechen. Unabhängig davon, ob sie diese gerne gehen oder nicht. Thomas Lieb (Senior Consultant bei pmccconsulting) kennt noch weitere Punkte, die Change-Prozesse scheitern lassen: »Veränderungen im Unternehmen lösen bei den meisten Mitarbeitern Furcht und Wider-

Feedback einholt und Risiken nicht ausreichend analysiert.

Mag. Bernhard Widhalm (Geschäftsführer transform) hat noch einen relevanten Punkt zum Thema Feind des Change: »Der größte Feind der Veränderung steckt oft in uns selbst. Bewahren – festklammern – wozu das Ganze – warum ich? Zu viel wird auf andere geschielt und so der innere Dialog versäumt. Mit einer offenen Haltung dem (Berufs)-Leben begegnen, dann kann man schneller spannende neue Sachen entstehen lassen und so die persönlichen Pessimismus ist häufig ein Change-Kil- Handlungsoptionen maximieren.« ler. Den Pessimisten im Veränderungsmanagement erkennt man an Aussagen wie »Das geht nie!«, »Warum auf einmal, bisher Der Freund von Veränderung ging es doch auch gut!« oder »Da hat sich das Management wieder etwas einfallen Veränderungen gelingen in den meisten Fällassen. Die werden schon sehen, dass das len nicht von alleine, sie brauchen Führung. nicht funktionieren kann!«. Und natürlich Und Führung braucht Zeit – Zeit für Gedas Argument, das am häufigsten genannt spräche, Zeit für die Entwicklung von Strukwird, nämlich Angst, ist wahrscheinlich so- turen und Strategien. Wichtigste Voraussetgar der größte Feind der Veränderung. zung für einen erfolgreichen Veränderungsprozess, in dem Führungskräfte souverän Dr. Doris Weyer (Inhaberin und Geschäfts- agieren und ihre Mitarbeiter informiert führerin hrdiamonds): »Jede Veränderung und eingebunden sind, ist ein strukturierlöst in Menschen zuerst einmal Ablehnung tes Projektmanagement. Thomas Lieb hat oder Angst aus, daraus ergibt sich Wider- damit schon Erfahrung gesammelt: »Oft stand. Mein Rat: Wenn Widerstand nicht werden Veränderungsprojekte immer noch erkennbar bzw. spürbar ist, suchen Sie ihn. wie ›irgendein Projekt‹ geplant und durchSonst gibt es keine wirkliche Veränderung. geführt. Heutzutage muss ein Projektleiter Erst durch die Konfrontation entsteht die aber immer häufiger als Change-Manager nötige Energie, um nachhaltige Verände- fungieren. Denn die meisten Projekte sind rung zu bewirken. Leider werden häufig inzwischen Veränderungsprojekte. Es geht Personen missverstanden, die in den Wi- dabei nicht mehr allein darum, kurzfristig derstand gehen. Aussagen wie ›der will nur Softwaresysteme auszutauschen, Prozesse blockieren und alles schlecht reden‹ ver- zu optimieren oder neue Produkte auf den hindern oft eine konstruktive Diskussion. Markt zu bringen. Meistens ist es die AufDabei vergibt man sich gleich zwei Chan- gabe, Veränderungen nachhaltig in der Orcen: wertvollen Input zu erhalten, der zu ganisation zu implementieren. Und das ist einem besseren Ergebnis führt und – noch sehr viel mehr als bloße Technologie. Wenn schwerwiegender – den Widersacher nicht die Veränderungen durch die Organisaals Zugpferd für die Sache gewinnen zu tion und ihre Mitglieder nicht gelebt werkönnen.« den, kann das Projekt zwar rein technisch erfolgreich gewesen sein, aber der Nutzen Das Beratungsunternehmen Kienbaum hat stellt sich nicht ein.« eine Studie zu dem Thema veröffentlicht, derzufolge Topmanager in Unternehmen Werden die Mitarbeiter nicht rechtzeitig häufig der Grund sind, warum Verände- und nicht umfangreich genug informiert, rungsprojekte scheitern. Sie schätzen ihren entstehen Gerüchte. Doris Weyer kennt Beitrag für das Gelingen solcher Projek- die Fragen der Betroffenen und sie betont, te zu optimistisch ein und sind gleichzei- dass diese auf jeden Fall beantwortet wertig nur in geringem Maße zu Selbstkritik den müssen: fähig. Diese Studie hat ergeben, dass sich • Warum gibt es die Veränderung? das Topmanagement in den Augen von • Was konkret verändert sich? mehr als einem Drittel der Befragten im • Wie erfolgt die Veränderung? Veränderungsprozess kaum oder gar kein • Wer führt die Veränderung durch?

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••Wann beginnt die Veränderung bzw. wann ist sie abgeschlossen?

Ähnlich wie in privaten Krisen kommen viele Unternehmen erst dann auf die Idee, etwas zu ändern, wenn es schon 2 Minuten vor 12 ist. Erst wenn der bisherige Weg nicht mehr funktioniert, werden neue Möglichkeiten hinterfragt. Mag. Johann Kohlbacher (Partner der procon Unternehmensberatung) über genau dieses PhäDoris Weyer nomen: »Wird das emotionale Verlangen nach Veränderung sehr stark, können Neuerungen meist gut etabliert werden.« Brigitte Schaden: »Offenheit gegenüber Veränderungen ist zweifelsohne von der Wichtig ist es, in einen Change-Prozess alle gelebten Unternehmenskultur abhängig. potenziell Beteiligten miteinzubeziehen. Hilfreich, um Veränderung mit positiCorinna Ladinig (Geschäftsführerin ctc- ven Emotionen innerhalb der Belegschaft Academy): »Eine wesentliche Vorausset- zu verbinden, ist es, Veränderungsideen, zung für einen erfolgreichen Change-Pro- die von Mitarbeitern kommen, aufzugreizess ist es, dass alle beteiligten Mitarbeiter fen und wertzuschätzen und ihr Potenzial auf allen Ebenen mit einbezogen werden auf Umsetzbarkeit zu prüfen und wenn es und dass die Veränderung nachvollziehbar sinnvoll ist, auch durchzuführen. Und daSinn für sie macht. Erfolgreich ist ein Ver- rüber zu kommunizieren – auch wenn es änderungsprozess nur dann, wenn er nach- dann doch zu keiner Realisierung kommt. haltig ist und die Ziele, die zu Beginn for- Dann soll dargelegt werden, warum sich muliert wurden, erreicht werden.« die Führungskraft oder die Geschäftsleitung dagegen entschieden hat. Aber es muss signalisiert werden, dass das Aufzeigen von Veränderungspotenzialen ernst Change-Prozesse in der Praxis und wichtig genommen wird.« All die genannten Risiken, Chancen und Hinweise für erfolgreiche Change-Pro- Bernhard Widhalm: »Meiner Beobachzesse sind durchaus vielen Beratern oder tung nach sind Aufbau- und AblaufProjektmanagern und Geschäftsführern organisation in vielen Unternehmen weit bekannt. Trotzdem sieht es in der Pra- unterentwickelt. Sie passen mit den erxis so aus, dass etliche Change-Prozesse forderlichen Prozessen, die quer durch scheitern. Demotivation der Mitarbeiter die Organisation laufen, nicht zusammen. und Unzufriedenheit der Kunden sind u. a. Der fehlende Mut von Führungskräften, schlimme Auswirkungen von misslunge- Entscheidungen zu treffen, bildet den nen Projekten. Daher sollte permanent an Nährboden für lange Wartezeiten. Und der Veränderungskultur im Unternehmen dann? Dann soll alles ganz schnell gehen. Dass hier Organisationen und somit die gearbeitet werden.

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Organismen auf der Strecke bleiben, liegt auf der Hand.« Ein häufiger Fehler in der Praxis liegt auch in der mangelnden Unterstützung durch das Management und die Führungskräfte. Johann Kohlbacher: »Der Auftrag kommt zwar von oberster Ebene, aber die Umsetzung soll dann darunter passieren und die Ergebnisse sozusagen fixfertig präsentiert werden. Das kann natürlich nicht richtig funktionieren. Weitere Stolpersteine sind zu wenig Begleitung – man kann nicht von langjährigen Mitarbeitern erwarten, dass sie auf Kommando die internen Strukturen neu und effizienter denken können. Es braucht dafür spezielles Know-how über das (Re-)Design von Organisationen, den Ablauf von Veränderungsprozessen sowie Wissen über Best-Practice-Beispiele und Benchmarks. Schwierig wird es auch, wenn es keine klaren Zielsetzungen gibt oder der neue Zustand nicht ›eingefroren‹, also mit allen Konsequenzen, gelebt wird.«

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CHANGE-MANAGEMENT BORE-OUT Spiel. Die Vorteile sind auf den ersten Blick klar. Corinna Ladinig: »Mögliche blinde Flecken können so einfacher beleuchtet werden. Gut geschulte und erfahrene Berater haben jahrelange Erfahrung mit Veränderungsprozessen und sind Experten auf diesem Gebiet.« Prozesse, die seit Jahren in der Organisation etabliert sind, werden selten auf Sinnhaftigkeit hinterfragt. Das können externe Berater viel besser. Doris Weyer: »Als Nichtbetroffene gelingt es Externen leichter, Emotionen zu kanalisieren und letztlich auch zu steuern. In Veränderungsprozessen braucht es neutrale Ansprechpartner: Teams haben so die Möglichkeit, kritische Positionen einzunehmen und Gegenargumente auszuprobieren – ohne, dass sie dabei Angst vor disziplinären Konsequenzen haben müssen. Wichtig hierbei: Die Externen müssen bewusst eine neutrale Rolle einnehmen und diese glaubwürdig transpor-

tieren. Die grundsätzliche Wertschätzung 1. Auftauphase: In dieser Phase geht es daallen Betroffenen gegenüber ist Basis für rum, die Mitarbeiter, Führungskräfte, eine (teilweise) harte AuseinandersetGeschäftsleitung und eventuell Berater zung.« vorzubereiten und zu informieren. Altes Verhalten sollte in dieser Phase inEinen weiteren Vorteil erklärt Harald Preyfrage gestellt werden. Am Beispiel der er: »Der externe Berater hat keine VerganVerhaltensänderung eines Rauchers genheit im Unternehmen. Er hat keine ist das die Phase, wo er erkennt, dass ›Aktien im Spiel‹, außer dem klaren AufRauchen ihm schadet und er sich erst trag, das Unternehmen in eine – oft unklar einmal Gedanken über das Aufhören beschriebene – Zukunft zu führen.« macht. Johann Kohlbacher: »Wichtig ist es, die Mitarbeiter neugierig zu machen und diesen Zustand dauerhaft zu fördern. Eine Transparenz auf unternehPhasen im Change-Management merischer Ebene wirkt sich gut auf die Veränderungsbereitschaft aus – wenn In der Einleitung wurde schon kurz erdie Mitarbeiter etwa über die Wettbewähnt, dass ein größerer Wandel stets in werbs- und Marktsituation des Unterverschiedenen Phasen abläuft. Dazu gibt nehmens gut Bescheid wissen, erkennen es unzählige Modelle. Viele große Beraund verstehen sie Veränderungsbedürftungsunternehmen haben ein eigenes Monisse besser.« dell, mit einer unterschiedlichen Anzahl an Phasen (meist zwischen 3 und 6 Phasen). 2. In der Bewegungsphase geht es dann daIm Kern sind es dennoch 3 Phasen, die hier rum, das neue Verhalten und die neuen kurz dargestellt werden: Lösungen einzusetzen und auszupro-

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Es geht auch anders – anders! Veränderungen sind längst kein Ausnahmezustand in Organisationen. Dynamische Umwelten erfordern, dass die Gestaltung von Veränderungen in komplexen Organisationen professionell und erfolgreich ist. Dr. Ruth Seliger (geschäftsführende Gesellschafterin von trainconsulting): »Obwohl es viel Wissen und viel Erfahrung dazu gibt, werden Veränderungs-Prozesse sehr häufig unprofessionell geleitet. Das Ergebnis: hohe Kosten, demotivierte Mitarbeiter, schlecht funktionierende Prozesse. Die Reparatur von unprofessionellem Change-Management kostet oft mehr, als das eigentliche Veränderungsvorhaben. Der neue Lerngang von trainconsulting ›Systemisches Change-Design‹ ist ein Angebot für alle, die VeränderungsProzesse professionell, wirkungsvoll und entsprechend dem State of the Art zu gestalten haben.« Das Programm verbindet drei Elemente: ••Eine solide system-theoretische Basis, die die Voraussetzung schafft, um mit Komplexität umzugehen. ••Ein modernes Konzept von Change-Management, das unter dem Begriff »Organisation Design« bereits seit einigen Jahren die Richtung vorgibt. ••Die umfassende Erfahrung von trainconsult mit der Begleitung und Gestaltung von Veränderungs-Vorhaben von Organisationen, die Sicherheit in der Anwendung von Instrumenten und der Gestaltung von Roadmaps für längere und komplexe Prozesse bietet. ••Ein internationales Team von erfahrenen Beratern führt die Teilnehmer durch einen idealtypischen Veränderungsprozess: ••Sie beginnen zunächst bei sich selbst: Sie schaffen sich theoretische Grundlagen, ein gutes Fundament an Instrumenten und einen systemischen Zugang zu den Themen »Veränderung« und »Organisation«; Sie finden Gelegenheit, Veränderungen in Ihrem eigenen Leben zu reflektieren und in Bezug zu Ihrem Beruf zu setzen. ••Sie erfahren, wie Sie Organisationen besser verstehen und erkennen können. ••Sie lernen das Handwerkszeug kennen und einsetzen, mit dem Sie in der Lage sein werden, komplexe Veränderungen in Organisationen professionell zu gestalten. Wenn Sie als Manager, interne oder externe Berater, Projektmanager oder Personalverantwortliche die Aufgabe haben, Organisationen bei ihren Veränderungsprozessen zu unterstützen, dann sind Sie hier richtig! Infos: trainconsulting Mag. Anita Lung, Programm-Management, a.lung@trainconsulting.eu Informationsabend: 7. Februar 2013 in Salzburg Start: 20. März 2013 www.trainconsulting.eu 42 | TRAiNiNG Nr. 8/12

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CHANGE-MANAGEMENT BORE-OUT bieren. Wird der Vorteil sofort erkannt, ist die Chance, erfolgreich zu sein, am größten. Der Raucher ist jetzt seit einer Woche rauchfrei und merkt, wie er tiefer schläft, intensiver schmeckt und ohne zu husten aufwacht. Er erkennt die Vorteile und kann so die Nachteile überdecken. 3. In der letzten Phase, der Einfrierphase, geht es schließlich darum, das neue Verhalten zu verfestigen. Je länger und häufiger jemand etwas tut, umso wahrscheinlicher wird er es auch in Zukunft tun. Der Raucher muss jetzt beginnen zu erkennen, dass der Kaffee auch ohne Zigarette schmeckt und das Auto auch ohne Zigarette anspringt. Erst wenn das neue Verhalten Routine geworden ist, ist der Prozess abgeschlossen.

mit dem Wording sensibel umgegangen, gelingt es zu verhindern, dass in der Wahrnehmung der Mitarbeiter permanente Veränderungen im Unternehmen stattfinden und sich so eine gewisse Veränderungsre-

sistenz einschleift. Erfolgsentscheidend ist: Veränderung braucht einen Schlusspunkt, damit Mitarbeiter wieder durchatmen können und das Unternehmen mit neuer Kraft durchstarten kann.«

Zukunft von Change-Management Wie Ihre Veränderungs-Projekte sicher scheitern

Was hat sich verändert in den letzten Jahren in Bezug auf die Change-Prozesse? Zu folgendem Ergebnis gelangt eine breit angelegte Studie des Beratungsunternehmens osb: Die Bereitschaft, Veränderungen engagiert und aktiv zu betreiben, hat sich aus Sicht der Führungskräfte in den vergangenen 2 bis 5 Jahren unterschiedlich entwickelt: Mehr als ein Drittel zeigt deutlich mehr oder eher stärkere Bereitschaft (A: 34 %, D: 37 %), allerdings steht dem die große Gruppe jener gegenüber, die deutlich weniger oder eher weniger bereit ist, ChangeProzesse mitzutragen (A: 32 %, D: 24 %). In den Unternehmen tut sich somit eine Schere auf zwischen den Veränderungsbereiten und denjenigen, die bereits enttäuschende Erfahrungen mit Change-Prozessen machen mussten. Doris Weyer erklärt, was bei schlecht gelaufenen Projekten Unmut schafft und warum mit dem Wording »Change« sensibel umgegangen werden soll: »Strukturen zu ändern, nur weil ein neues Top-Management das Ruder übernommen hat, wird mittelfristig unter den Betroffenen Unmut schaffen. Das heißt, ein verständlicher und nachvollziehbarer Grund für die Veränderung sollte immer erkennbar sein. Achtung: Change klingt sexy und wird gleichgesetzt mit Erfolgsstreben und Vorankommen, aber nicht jede Art der (Ver-) Änderung ist tatsächlich Change. Es handelt sich oftmals vielmehr um Weiterentwicklungen bzw. Anpassungen. Wird hier

1. Definieren Sie das Ziel der Veränderung möglichst allgemein und bedrohlich! 2. Entwickeln Sie das Veränderungs-Konzept im engsten Führungskreis – noch

besser: überhaupt ganz alleine!

3. Binden Sie ja keine Kunden ein! 4. Informieren Sie den Betriebsrat nicht! 5. Engagieren Sie einen möglichst internationalen Berater, der ohne Rücksicht auf

Ihre Firmenkultur eine Machbarkeitsstudie liefert!

6. Leugnen Sie als Führungskraft hartnäckig, mit dem Veränderungs-Prozess etwas

zu tun zu haben. Stehen Sie persönlich als leuchtendes Vorbild für Kontinuität!

7. Beschneiden Sie erfahrene Mitarbeiter deutlich in ihren Entscheidungskompe-

tenzen!

8. Kontrollieren Sie genau, wenn jemand in seiner neuen Rolle Fehler macht und 9. 10. 11. 12.

kritisieren Sie die Person möglichst öffentlich! Machen Sie Kritiker schnell mundtot! Streichen Sie die Budgets für Coaching, Weiterbildung und Feedback-Systeme! Freuen Sie sich über das freiwillige Ausscheiden teurer, langjähriger Mitarbeiter! Halten Sie alle Informationen über die Entwicklung des Change-Prozesses streng geheim!

Diese Checkliste wurde freundlicherweise von Harald Preyer zur Verfügung gestellt.

Info EUCUSA www.eucusa.com hrdiamonds www.hrdiamonds.com procon www.procon.at trainconsult www.trainconsult.eu Transform www.transform.cc pmcc-consulting www.pmcc-consulting.at pma – Projekt Management Austria www.p-m-a.at CTC-Academy www.ctc-academy.at Diese Auflistung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. TRAiNiNG Nr. 8/12 | 43

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PROJEKTMANAGEMENT

BORE-OUT

Spielerisch zum zertifizierten Projektmanager Projektmanagementwissen gibt es nun auch als Spiel. Wie es funktioniert und was daran wirklich neu ist, erfuhr Peter Sommer vom Vorstandsvorsitzenden der milestone ag Thomas Waldorf.

Thomas Waldorf

Wie kam es zu der Idee, ein PM-Spiel zu entwerfen? Wir haben festgestellt, dass auch bestens trainierte Mitarbeiter der normalen menschlichen Lern- bzw. Vergessenskurve unterliegen, insbesondere dann, wenn das Know-how nicht kontinuierlich abgerufen wird. Wertvolles Wissen geht unweigerlich verloren, so es nicht regelmäßig aufgefrischt wird. So sind wir auf die Idee gekommen, milestone play zu entwickeln.

dauert, um erstmals zur abschließenden Zertifizierung antreten zu können. Es gibt unterschiedliche Aufgaben, die gelöst werden müssen: »Wissensfragen« dienen dazu, sich analog zum pm-Test der pma theoretisches Rüstzeug anzueignen. »Skizze bitte« unterstützt die Spieler dabei, komplexe Zusammenhänge visuell darzustellen und Begriffe aufzuzeichnen, die so für andere leichter verständlich werden. »Erklär ’s mir«-Aufgaben zielen darauf ab, unter Verzicht auf einige Fachbegriffe Dinge mögWas kann ich mir genau darunter vorstellen lichst einfach zu erklären. Um schnell Unund was sind die Vorteile? stimmigkeiten zu erkennen und Begriffe milestone play ist ein Projektmanage- herauszufiltern, die nicht dazu- oder zument-Brettspiel, das Projektmanagern sammengehören, gibt es die »Eins passt und solchen, die es noch werden wollen, nicht«-Aufgaben. dabei hilft, ihr PM-Wissen zu vertiefen, kontinuierlich aufzufrischen und zu auto- Welche Themen können durch das Spiel abmatisieren. Bei der Konzeption des Spiels gedeckt werden? haben wir die neuesten didaktischen Er- Um den Unternehmen ein möglichst breikenntnisse zusammengetragen, um nicht tes Anwendungsfeld zu ermöglichen, richeinfach ein Spiel, sondern vielmehr eine tet sich die erste milestone play Edition PM-Community-Plattform zu entwickeln, »Level D« an operative Projektmanager, die Kooperation wie Konkurrenz fördert, Projektteammitglieder und punktuell mitSpaß macht und dadurch Wissen emotio- wirkende Projektmitarbeiter, die ihre PMnal verankert. Gemeinsam lachen, disku- Kenntnisse erweitern und/oder auffrischen tieren, Stress aber auch Erfolg empfinden wollen. Darüber hinaus bietet es Personen, führt dazu, dass Erinnerungen wesent- die sich ipma-d zertifizieren lassen wollen, lich länger präsent bleiben. Aber es bie- die optimale Lernvorbereitung, da die Intet nicht nur für Projektmanager Vortei- halte des Spiels von der pma (Projekt Male, auch die Unternehmen profitieren: Das nagement Austria) auf ihre Qualität geprüft Spiel senkt die Schulungs- und Trainings- und durch die Verleihung der Toolkoopekosten für Projektmanagement um bis zu rationspartnerschaft als ipma-konform be60 %. Gleichzeitig fördert es ohne weite- stätigt worden sind. re Investition (und ohne Zeit- oder Teil- Die weiteren Editionen sind bereits auf nehmerlimit) die Etablierung einer PM- dem Weg: Level C wird im Jänner 2013 Community im Unternehmen und sorgt präsentiert, die pmp-Edition (entsprechend für einen bereichernden Erfahrungsaus- pmi) und eine Spezialausgabe für Projekttausch zwischen Mitarbeitern mit unter- auftraggeber stellen wir im Frühjahr vor, ipma Level B kommt dann im Sommer schiedlichem PM-Niveau. 2013. Wie läuft ein Workshop mit diesem Spiel geHerzlichen Dank für das Gespräch. nau ab? Gedacht ist es für 3 bis 4 Spieler bzw. Spielteams, wobei ein Spiel ca. 1 bis 1,5 Stunden www.milestone.ag

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INTERVIEW THEMA

Intrapreneurship muss man auch zulassen Was motiviert Mitarbeiter, Innovationen selbstständig voranzutreiben? Michael Landertshammer: Dazu braucht es zweierlei: erstens das Commitment der Führungskräfte, eigenverantwortliches Ausprobieren und Handeln zu fördern. Denn Intrapreneurship muss man auch zulassen! Und zweitens die Motivation der Mitarbeiter, sich das nötige Know-how laufend zu erarbeiten. Am besten gelingt das, wenn Mitarbeiter selbstständig nach Lösungen suchen dürfen. Auch Fehler müssen erlaubt sein. Und am aller wichtigsten ist, dass die Menschen erfahren, wirklich etwas bewirken zu können. Genau diese Erfahrung bildet die Basis der Selbstlernkompetenz, wie wir sie am wifi mit unserem neuen wifi-Lernmodell lena fördern.

tigen und daran wachsen kann. Denn Lernen ist nicht einfach speichern, sondern vielmehr neu konstruieren. Wie kann man sich das vorstellen? Turecek: Das Gehirn verknüpft beim Lernen Erfahrungen, die schon da sind, mit Neuem. Diese Verknüpfung muss man ermöglichen, damit Lernen funktioniert. Für die betriebliche Weiterbildung heißt das: Wir lernen am besten mit Fallbeispielen direkt aus dem beruflichen Umfeld. Das sind unsere Anknüpfungspunkte.

Wie motivieren Sie als Trainer Ihre Teilnehmer, selbst zu arbeiten? Richard Hammerer: In der Praxis schaut es so aus, dass ich mir passend zum Lernziel möglichst spannende Szenarien aus Und das Besondere an Selbstlernkompetenz? dem Umfeld der Leute hernehme. Ich Landertshammer: Es handelt sich um die überlege mir dazu ganz spezifische AufFähigkeit und den Willen, sich Wissen und gabenstellungen, wo ich aller WahrscheinKönnen aktiv selbst anzueignen. Das ist in lichkeit annehme, dass sich die Teilnehmer unserer Wissensgesellschaft eine Schlüssel- auf diesem Weg genau die geplanten Erkompetenz. Allerdings hören wir oft von kenntnisse erarbeiten. Ich selbst begleite Führungskräften, dass sie mit Menschen, und unterstütze sie. Die Eigenverantworwie sie heute aus der Schule kommen, nicht tung ist dabei das Um und Auf. zufrieden sind – denn unternehmerisches Denken und Eigenverantwortung werden Ist diese neue Form des Lernens nicht eine im Schulwesen noch immer viel zu wenig große Umstellung? gefördert. Umso wichtiger ist es, bei der Hammerer: Für manche sicher. Aus ErfahPersonalentwicklung auch auf die Förde- rung weiß ich aber, dass die Teilnehmer schnell begeistert sind, wenn ihre Erfahrung der Selbstlernkompetenz zu achten. rungen ernst genommen werden und sie Was können Unternehmen selbst tun, um selbst aktiv werden dürfen. Ich empfinde es nicht als »Nice-to-have«, sondern als meine nachhaltiges Lernen zu fördern? Katharina Turecek: Aus der Lern- und Pflicht, den Menschen die Möglichkeit zu Gedächtnisforschung wissen wir, dass das geben, neues Wissen als eigenes persönliGehirn immer lernt. Die Frage ist nur, was. ches Konstrukt in ihrer Gedankenwelt zu Wir müssen daher unsere Aufmerksamkeit etablieren. Den Erfolg werden am schnellsbewusst auf etwas richten können, und ten die Unternehmen merken: Mitarbeiter zwar möglichst ohne Störung. Oft wird ja bringen aus der Weiterbildung nicht nur von Mitarbeitern Multitasking gefordert, Wissen, sondern auch Können mit, sind geaber das funktioniert nicht. Es braucht stärkt und agieren insgesamt innovativer. Freiräume, in denen sich jemand wirklich ausschließlich mit einer Aufgabe beschäf- www.wifi.at/lernen

Warum Selbstlernkompetenz eine wichtige Voraussetzung ist und wie sich diese im Betrieb entwickeln kann, weiß WIFI Österreich-Institutsleiter Dr. Michael Landertshammer. Lern- und Gedächtnistrainerin Dr. Katharina Turecek und Organisationsentwickler Richard Hammerer erläutern aus Trainersicht, wie das neue Lernen das unternehmerische Denken der Mitarbeiter beflügelt. Von Oliver Pascherer

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SOFTWARE

BORE-OUT

Mobile Technik in der HR-Abteilung Neben Softwarelösungen auf den Firmenrechnern haben HR-Verantwortliche eine zusätzliche Möglichkeit, um Agenden zu erledigen. Auf ihrem Mobiltelefon oder Tablet können sie Daten einsehen, Urlaubsanträge genehmigen etc. Wie weit dieser Trend in Österreich fortgeschritten ist und welchen Sinn das macht, recherchierte Christoph Wirl.

obile Endgeräte haben sowohl die privaten Haushalte als auch Firmen erreicht. Knapp jedes zweite neue Handy ist ein Smartphone. Mancher sagt sogar schon das Ende des »klassischen« PCs voraus, da in Zukunft das meiste mobil abgewickelt wird. Die Computerchiphersteller amd und Intel haben starke Umsatzeinbußen, während der Trend zu Mobilgeräten weiter nach oben geht. Michael Friedwagner (Geschäftsführer Infoniqa) ist sich daher auch sicher: »Es ist naheliegend, dass auch im HR-Bereich eine starke Nachfrage nach mobilen Lösungen gegeben ist bzw. diese in nächster Zeit noch stark steigen wird.« Die Anwendungsgebiete mobiler HR-Lösungen sind umfangreich. Es reicht von Apps für Rekrutierungsspezialisten über die klassische Personaleinsatzplanung im Außendienst bis hin zum mobilen Zugriff auf elektronische Personalakten etwa für Führungskräfte aus dem HR-Bereich. Benigna Prochaska, MSc (Geschäftsführung Sage GmbH) sagt zu dieser Entwicklung: »Das Thema Mobility ist aus unserem privaten und beruflichen Leben nicht mehr wegzudenken. Der Trend, zu jeder Zeit, an jedem Ort und auf jedem Endgerät (any

time, any place, any gadget) die relevanten Informationen für die täglichen Entscheidungen im Berufsleben zu erhalten, ist ungebrochen. HR liefert dabei einen wesentlichen Beitrag für die Führungskräfte und Mitarbeiter, die zentralen Fragestellungen und Prozesse nicht nur vom Schreibtisch, sondern auch von unterwegs zu bearbeiten und damit die Effizienz wesentlich zu steigern. Aus Mitarbeitersicht war es bis dato notwendig, Informationen zu sammeln, um diese zu einem späteren Zeitpunkt in das zentrale HR-System einzupflegen. Der Arbeitsschritt entfällt, die Aufgabe kann mittels mobiler Anwendungen sofort erledigt werden. Damit sind Informationen immer aktuell und die Führungskraft stets am letzten Wissensstand.« Die wichtigsten Vorteile von mobilen Lösungen sind daher zusammengefasst: ••Mobile HR-Software unterstützt die Mitarbeiter in der Abwicklung ihrer HR-Aufgaben, die unabhängig vom Aufenthaltsort erfolgen kann. ••Mobile HR-Software unterstützt Führungskräfte in ihrer operativen Business-Verantwortung, indem sie ihnen die wichtigen Informationen auch unterwegs bereitstellt.

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SOFT WARE Einen weiteren Vorteil nennt Volker Zimmermann (Senior Solutions Consultant bei Clicksoftware): »Derzeit entwickelt sich die Hardware sehr schnell weiter. Unternehmen wollen bzw. können sich nicht an eine bestimmte Hardware binden (z. B. für die nächsten 5 Jahre), da somit Limitierungen für neue Technologien entstehen würden. Es wird erwartet, dass die Personallösung auf allen Smartphones läuft, somit ist man in Zukunft nicht an ein bestimmtes Betriebssystem oder eine bestimmte Hardware gebunden. Dies ist insbesondere wichtig, da die Smartphones ConsumerProdukte sind und nicht dieselben Supportstrukturen wie professionelle, mobile Hardware-Anbieter aufweisen.« Anbieter von Softwarelösungen müssen reagieren, auch wenn die Nachfrage und der Bedarf in Österreich noch in den Kinderschuhen steckt. Matthias Dietrich (Sales Manager bei rexx systems) kennt einen möglichen Grund: »Das Interesse bei Anfragen wächst zunehmend, jedoch der Wunsch nach einer entsprechenden Umsetzung in der Praxis hinkt noch etwas hinten nach. Ein Aspekt davon ist vermutlich, dass HR-Prozesse (insbesondere von Führungskräften) meist nicht so zeitkritisch gesehen werden wie vielleicht CRM oder Produktionsabläufe.« Bevor die Möglichkeiten näher dargestellt werden, gehen wir noch zwei grundsätzlichen Fragen nach: Brauchen Personalisten das überhaupt? Wollen sie wirklich immer und überall Zugriff auf Personalzahlen, Bewerber etc. haben? Benigna Prochaska: »Mobile Anwendungen sollen uns die Informationen bereitstellen, die wir unterwegs benötigen, um unsere Aufgaben erledigen zu können. Aus diesem Blickwinkel betrachtet, entscheidet im Idealfall der

Michael Friedwagner

Benigna Prochaska

HR-Verantwortliche selbst, wann er davon Gebrauch machen will. Implizit wird aber sehr wohl erwartet, dass Anfragen entsprechend schnell erledigt werden, eine Tatsache, die durch das Internet, E-Mails und Mobilität bereits in unserem Arbeitsleben verankert ist.« Und wie gehen ältere HR-Mitarbeiter damit um? Die, die vielleicht nicht so technik affin sind? Michael Friedwagner: »Hier geht es einerseits um Usability – alles muss einfach bedienbar sein – und andererseits darf es auch nicht zu Ausschließungen führen. Folglich müssen die mobilen Funktionen auch weiterhin in der klassischen Form zur Verfügung gestellt werden. Ich sehe das ähnlich mit den sozialen Medien: Auf Facebook sind auch ältere Mitarbeiter weniger vertreten, dennoch nutzt dieser Personenkreis sehr effizient alternative Medien und Möglichkeiten zum Netzwerken.«

Matthias Dietrich

verdoppeln – beinahe jedes zweite Unternehmen wird dann mobile HR-Anwendungen im Einsatz haben. Schätzungen zufolge, ist diese Zahl in Österreich wesentlich kleiner. Smartphones sind zudem ideal, um schnell kleine Updates an die Unternehmenszentrale zu übermitteln (z. B. Statusupdate, Zeitstempel, Ersatzteilanforderung usw.), insbesondere die direkte Verfügbarkeit des Systems – es ist kein Hochfahren notwendig – ist von Vorteil und spart Zeit.

Einsatzmöglichkeiten

Die Studie von perbit hat auch hinterfragt, was derzeit die häufigsten Anwendungen sind: »Hauptanwendungsfelder sind neben dem Mobile Recruiting die Unterstützung von Employee- und Manager-Self-Services durch mobile Anwendungen insbesondere bei der Einzeldateneinsicht, bei GenehmiLaut einer Studie von perbit nutzen bereits gungsprozessen sowie bei Reporting und 25 % der Unternehmen in Deutschland mo- Kennzahlen. Die Nutzenpotenziale werbile Lösungen für ihre Personalarbeit. Von den von 76 % der befragten Personalverjenen Unternehmen, die bisher noch keine antwortlichen als hoch eingeschätzt. Zeitmobilen HR-Anwendungen nutzen, plant ersparnis, Effizienzsteigerung, eine hohe ein gutes Viertel innerhalb der nächsten ein Aktualität der Daten sowie die Verbessebis drei Jahre die Einführung. Damit wird rung des Workflows gehören zu den meistsich die Quote schon in naher Zukunft fast genannten Vorteilen. Die Usability der an-

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SOFT WARE gebotenen Services, gefolgt von der Gewährleistung der Datensicherheit gelten als wichtigste Faktoren für eine hohe Akzeptanz. Bedeutende Kriterien bei der Lösungsauswahl stellen vor allem die Individualisierbarkeit sowie ein modularer Aufbau der Applikationen dar.« Es ist die Funktionalität, die eine mobile HR-Software auszeichnet. Eine gute HRAnwendung muss einfach sein und es sollte nur geringe Texteingabe erforderlich sein, denn das ist auch auf modernen Smartphones mühsam. Es sollten nur die

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wichtigsten Funktionen der eigentlichen Software abgebildet sein. Mobile Applikationen sollten in erster Linie der Darstellung von Informationen dienen und weniger der Eingabe. Sämtliche mobilen Lösungen dienen demnach zumindest derzeit noch als Ergänzung und nicht als Ersatz. Es ergibt keinen Sinn, einfach alle Funktionen einer bestehenden HR-Lösung auf mobile Geräte zu übertragen, nur weil dies dank der Technik möglich wäre. Matthias Dietrich: »Im Gegensatz zu proprietären Apps (= herstellerspezifisch) setzen wir bei unseren Lösungen auf Weboberflächen, die auch gut mobil einsetzbar sind und auf Prozesse via E-Mail. Dies steigert eindeutig die Akzeptanz der Nutzer. Es rufen ja heute schon viele Personen ihre E-Mails auch mobil ab und so ist z. B. ein Urlaubsantrag, der auf diesem Weg kommt und einfach per Klick auf einen Link bearbeitet werden kann, Teil der alltäglichen Prozesse. Dies erspart dem Nutzer die Instal lation von einer oder gar mehreren Apps und erhöht die Systemqualität, da die Anwendung nicht für verschiedene Endgeräte und Betriebssystemversionen gewartet werden muss.« Benigna Prochaska: »Im Mittelpunkt unserer Entwicklung stehen die unterschiedlichen Bedürfnisse der 3 Zielgruppen: HR, Führungskräfte und Mitarbeiter in den Unternehmen. Ziel ist es, Führungskräfte bei ihren täglichen Entscheidungen optimal zu unterstützen und ihnen jene In-

formation unterwegs zu liefern, die den reibungslosen Ablauf ihres Bereiches – insbesondere bei Ihrer Abwesenheit – gewährleisten. Für die Zielgruppe der Mitarbeiter gilt es, das Employee-Self-Service mobil zu erweitern, um sie anlassbezogen bei ihren vielfältigen HR-Aufgaben (Zeiterfassung, Urlaubsanträge, Reisen) unterstützen zu können. Mobility ist eine logische Erweiterung des Employee-Self-Services und des Manager-Self-Services. Ziel ist, auch von unterwegs auf die Key-Funktionen des HR Zugriff zu haben.«

Datensicherheit Es gibt derzeit noch viele Vorurteile, was die Nutzung von mobilen Geräten angeht. Vor allem die Sicherheit der Daten und die Privatsphäre spielen eine Rolle. Wenn man aber genauer hinsieht, kann man erkennen, dass viele Smartphones und Tablet-Computer bereits weitreichende Maßnahmen integriert haben, um eben diesen Befürchtungen entgegenzuwirken. Dennoch ist es auf jeden Fall ratsam, bei der Einführung von mobilen Lösungen in ein Unternehmen den Betriebsrat und den Datenschutzbeauftragten zu integrieren. Die häufigsten Streitpunkte sind ja, ob die Daten der Mitarbeiter vor unbefugtem Zugriff 100 % geschützt sind und ob die Daten nicht von Dritten eingesehen oder gehackt werden können.

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Wie lässt sich das Grundrecht auf Datenschutz mit den immer wachsenden Anforderungen an eine effiziente Personalverwaltung vereinbaren? Sind Ortungen per Handy und GPS-System oder Kontrollen mittels Videokamera unzulässige Überwachungen? Welche personenbezogenen Daten dürfen zur Beurteilung von Mitarbeitern verwendet werden? Bestimmte administrative Erleichterungen für Unternehmen, wie etwa ein Konzernprivileg für bestimmte Datenarten (z. B. Kontakt- und Termindatenbank, Karrieredatenbank, Bonus- und Beteiligungsprogramme) sowie der Entfall einer Vorabgenehmigungspflicht für bestimmte Videoüberwachungsanlagen, wurden bereits vor Kurzem umgesetzt. Geplant (DSG-Novelle 2012) sind auch ein freiwilliger betrieblicher Datenschutzbeauftragter und ein (für jedermann) online abrufbares Datenverarbeitungsregister. Im Seminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes« werden anhand zahlreicher Praxisbeispiele die datenschutz- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Verwendung von und den Umgang mit Mitarbeiterdaten behandelt. ••Welche rechtlichen Befugnisse hat der Dienstgeber betreffend der Zulässigkeit der Verarbeitung und Übermittlung von HR-Daten? ••Bei welchen Maßnahmen muss der Betriebsrat eingebunden werden?

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BILDUNGSMANAGEMENT BORE-OUT AMS

Geplante und gezielte Vielfalt bieten Welche Strategien verfolgen Sie an der VHS Wien? Bildung wird in Zukunft wichtiger denn je sein, auch für das Zusammenleben und die Lebensqualität in Wien. Ein wichtiger Aspekt ist dabei eine klare und auch nach außen hin sichtbare Schwerpunktbildung, also geplante und gezielte Vielfalt statt zufällig gestreute Parallelangebote. Das erfordert ein hohes Ausmaß interner Abstimmung.

buchungen korrekt bezahlen. Wichtig ist es, als Unternehmen nicht nur zu sparen und Kosten zu senken, sondern auch aktiv und innovativ zu agieren, zukunftsgerichtet zu denken. Daher werden wir unsere in den letzten Jahren erfolgreich aufgebauten Kooperationen ausweiten. Das ist nicht nur im Sinne unseres Bildungsauftrags und unseres gesellschaftlichen Auftrags zur Verbesserung des Zusammenlebens, sondern ermöglicht uns auch zusätzliche Einnahmen.

Bessere interne Abstimmung und effektivere Abläufe sind also ein zentraler Aspekt der Zukunftsstrategie? Um unser Programmangebot künftig VHSübergreifend planen zu können, sind wir zum Beispiel dabei, die Abläufe in der Programmplanung zu optimieren. Das betrifft sowohl die konkrete Kursplanung vor Ort, als auch die notwendige zentrale Steuerung und Koordination durch wienweite Experten für bestimmte Themenfelder. Ein wichtiger Grundsatz für eine bessere interne Abstimmung ist, dass es zu keinen Mehrbelastungen durch eine simple Verteilung der Arbeit auf weniger Mitarbeiter kommt. Es ist mir im Gegenteil wichtig, dass Mitarbeiter solche Arbeitsbedingungen vorfinden, unter denen ihre Arbeit durch effizientere Abläufe weniger wird, dass nicht durch Überlastung das kreative Potenzial und die Innovationskraft des Teams verloren gehen. Diese Rahmenbedingungen sollte jedes Unternehmen schaffen.

Was ist erforderlich, damit Veränderungsprozesse in der Zukunft erfolgreich umgesetzt werden können? Wenn ich auf die letzten Reformjahre der vhs zurückblicke, dann sehe ich, dass wir schwierige Veränderungsprozesse erfolgreich bewältigen können. Dafür braucht es Entscheidungen, die rasch und eindeutig getroffen werden und eine klare, gut strukturierte Kommunikation über Veränderungen oder neue Aktivitäten. Als Beispiel habe ich es mir zur Aufgabe gemacht, einmal im Jahr eine Road Tour durch alle Standorte zu machen. Dort präsentiere ich gemeinsam mit den Direktoren und den Programmverantwortlichen des jeweiligen Standorts vor Ort neueste Entwicklungen und Zahlen, und die Mitarbeiter haben Zeit, ihre Anregungen einzubringen, Fragen zu stellen und direkt Antworten zu bekommen. Diese Besuche geben mir einen guten Einblick über die Stimmung im Haus. Gut eingebundene Mitarbeiter halte ich zentral für eine erfolgreiche Umsetzung von Umstrukturierungsprozessen. Wichtig ist auch, das Know-how jener zu nutzen, die aus ihrer täglichen Arbeit wichtige Hinweise einbringen können. Denn nur im Zusammenwirken aller Ideen und Kompetenzen, können die Herausforderungen der Zukunft gut bewältigt werden.

Max Gersten sprach mit VHS Geschäftsführer Mario Rieder darüber, dass wichtige bildungspolitische Anliegen nur auf einer tragfähigen Basis umgesetzt werden können und wie er die VHS auf den Weg in die Zukunft bringt.

Mario Rieder

Was gibt es für eine Herangehensweise um bessere wirtschaftliche Ergebnisse zu erwirtschaften? Im Bereich der Mehreinnahmen ist zum Beispiel die Verbesserung der Stornopraxis und des Mahnwesens zu nennen. Klare Regelungen und eine konsequente Umsetzung in diesen Bereichen sind für mich auch ein Ausdruck der Fairness und Wert- Vielen Dank für das Gespräch. schätzung für Teilnehmer, die ihre Kurs- www.vhs.at

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RECHT

THEMA

Feiertage aus arbeitsrechtlicher Sicht Dürfen sich »Nicht-Christen«

Gesetzliche Feiertage

auf christliche Feiertage

Das Arbeitsruhegesetz (ARG) sieht 13 gesetzliche Feiertage vor, an denen grundsätzlich alle Arbeitnehmer – unabhängig von ihrer Religionszugehörigkeit – Anspruch auf Freizeit haben. Diese Feiertage fallen zum Teil auf ein fixes Datum und sind zum Teil variabel. Folgende gesetzliche Feiertage, die großteils religiöse Feiertage der katholischen Kirche sind, sind derzeit geregelt: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Dreikönigstag), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstsonntag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Christtag), 26. Dezember (Stephanitag). Für den 8. Dezember besteht eine ausdrückliche Sonderregelung, laut der die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Verkaufsstellen nach dem Öffnungszeitengesetz 2003 (betroffen ist im Wesentlichen der Einzelhandel) grundsätzlich zulässig ist, wenn der 8. Dezember auf einen Werktag fällt. Arbeitnehmer, die am 8. Dezember zur Arbeit eingeteilt werden, können aber – ohne Angabe von Gründen – ihren Arbeitsantritt am 8. Dezember ablehnen, ohne dass sie deshalb benachteiligt werden dürfen. Der 24. und der 31. Dezember sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern grundsätzlich normale Arbeitstage. Die meisten Kollektivverträge sehen an diesen Tagen aber nur eine Arbeitszeit im Ausmaß eines halben Arbeitstages oder (zumindest) einen früheren Dienstschluss vor. Einige Kollektivverträge regeln für den 24. und den 31. Dezember eine bezahlte Dienstfreistellung. Während sich auf die genannten gesetzlichen Feiertage grundsätzlich alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Religionsbekenntnis berufen können, kön-

berufen? Wer hat am 8. Dezember und wer am Karfreitag frei? Muss am 24. und am 31. Dezember gearbeitet werden? Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer an einem Feiertag zur Arbeit eingeteilt werden? Wie ist die Feiertagsentlohnung geregelt? Von Birgit Vogt-Majarek

nen Arbeitnehmer, die den evangelischen Kirchen AB oder HB, der altkatholischen oder der evangelisch-methodistischen Kirche angehören, zusätzlich den Karfreitag als Feiertag in Anspruch nehmen. Andere Feiertage können nur dann zu Freistellungsansprüchen bei Entgeltfortzahlung führen, wenn der jeweils anzuwendende Kollektivvertrag oder der Arbeitsvertrag dies vorsieht. So gilt z. B. aufgrund eines Generalkollektivvertrages Jom Kippur (Versöhnungstag) für Angehörige der israelitischen Glaubensgemeinschaft unter bestimmten Voraussetzungen als arbeitsfreier Tag (bei Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber). Gesetz bzw. Kollektivvertrag können sohin im Ergebnis eine Besserstellung der Angehörigen bestimmter Religionsbekenntnisse bewirken, die einerseits an den gesetzlichen Feiertagen frei haben, zusätzlich aber bestimmte Feiertage der eigenen Religion in Anspruch nehmen können, an denen die Katholiken nicht frei haben. Da dabei aber im Regelfall eine Minderheit gegenüber einer Mehrheit bevorzugt wird, wird eine unzulässige Diskriminierung im Allgemeinen nicht vorliegen. Der Reformationstag (31. Oktober) ist für evangelische Arbeitnehmer anders als der Karfreitag kein gesetzlich geregelter Feiertag, weshalb am Reformationstag, sofern der anwendbare Kollektivvertrag oder der Einzelvertrag nichts Gegenteiliges regeln, grundsätzlich kein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung besteht. Vorsicht ist aber bei wiederholt gewährten Freistellungen geboten: So entschied der OGH z. B., dass die evangelischen Arbeitnehmer eines Betriebes, in dem durch mehr als zwanzig Jahre am Reformationstag eine bezahlte Dienstfreistellung gewährt wurde, einen Rechtsanspruch auf die Weitergewährung dieser Dienstfreistellung am 31. Oktober erworben haben und der Arbeitgeber diese Verpflichtung selbst we-

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RECHT gen schlechter wirtschaftlicher Lage nicht einseitig widerrufen kann. Abgesehen von Fällen einer Betriebsübung besteht für nicht im Arbeitsruhegesetz oder Kollektivvertrag vorgesehene Feiertage aber grundsätzlich kein Anspruch auf Freistellung. Eine besondere Regelung betreffend »Freizeitgewährung« zur Erfüllung der religiösen Pflichten sieht das Arbeitsruhegesetz nur für jene Arbeitnehmer vor, die während der Wochenend- oder Feiertagsruhe beschäftigt werden. So kann z. B. ein Moslem nicht einfach an einem nach seinem Glauben wichtigen religiösen Feiertag vom Dienst fernbleiben, sondern wird eine gewünschte Abwesenheit entsprechend den betrieblichen Möglichkeiten durch Vereinbarung von Urlaub oder Zeitausgleich erzielen müssen.

Ruhezeit an Feiertagen Arbeitnehmer haben an Feiertagen grundsätzlich Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um null Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss. Die Vergütung des Entgeltausfalls an Feiertagen wird Feiertagsentgelt genannt. Das Feiertagsentgelt soll verhindern, dass der Arbeitnehmer durch das feiertagsbedingte Unterbleiben seiner Arbeitsleistung einen finanziellen Nachteil erleidet. Das Feiertagsentgelt wird nach dem Ausfallprinzip berechnet, so dass der Arbeitnehmer jenes Entgelt erhält, das er erhalten hätte, wäre der Feiertag ein »gewöhnlicher« Werktag gewesen und hätte der Arbeitnehmer – wie am betreffenden Werktag vorgesehen – seine Arbeit verrichtet. Umsatzabhängige Provisionen und andere leistungsbezogene Entgelte werden über durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehene Durchrechnungszeiträume berechnet. Leistet ein Arbeitnehmer z. B. am Dienstag und am Mittwoch regelmäßig Überstunden, müssten diese Überstunden (Grundentgelt und Überstundenzuschläge) im Rahmen des heurigen Feiertagsentgelts für den 25. und 26. Dezember (die dieses Jahr auf einen Dienstag bzw. Mittwoch fallen) abgegolten werden. Schwankt das Ausmaß der Überstundenleistung an diesen Tagen, ist der Berechnung ein repräsentativer Zeitraum zu Grunde zu legen und das Ausmaß anhand einer Durchschnittsberechnung zu ermitteln. Wenn durch die Feiertagsruhe kein Arbeitsausfall eintritt, gebührt kein

Feiertagsentgelt. Fällt ein Feiertag daher auf einen ohnehin freien Werktag, z. B. auf einen für Büromitarbeiter arbeitsfreien Samstag, liegt ein unbezahlter Feiertag vor. Arbeitet ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer stets von Montag bis Donnerstag, steht ihm für einen auf einen Freitag fallenden Feiertag kein Feiertagsentgelt zu. In Arbeitswochen, wo der freie Tag des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf einen Feiertag fällt, hat dieser seine wöchentliche Normalarbeitszeit ohne Ausgleich zu erbringen. In Betrieben mit unregelmäßiger Diensteinteilung steht jenen Arbeitnehmern, die am Feiertag nicht zum Dienst eingeteilt werden, nach der Rechtsprechung ebenso kein Feiertagsentgelt zu. Ausnahmen bestehen nur bei Umgehungsabsicht im Rahmen der Diensteinteilung. Manche Kollektivverträge sehen im Vergleich zur gesetzlichen Regelung begünstigende Bestimmungen, z. B. in der Form vor, dass einem Arbeitnehmer mit einer Viertageswoche an Stelle eines Feiertages ein anderer arbeitsfreier Tag zu gewähren ist.

Entlohnung Das Feiertags(ausfalls)entgelt ist von der Entlohnung zu unterscheiden, die für Arbeit gebührt, die an einem Feiertag tatsächlich geleistet wurde (Feiertagsarbeitsentgelt). Ein Arbeitnehmer, der an einem Feiertag zur Arbeit herangezogen wird, wird im Ergebnis doppelt entlohnt. Das

Feiertagsarbeitsentgelt gebührt zusätzlich zum Feiertags(ausfalls)entgelt.

Voraussetzungen zur Arbeit an Feiertagen Ein Arbeitnehmer darf nur dann zur Arbeit an einem Feiertag herangezogen werden, wenn ein gesetzlich geregelter Ausnahmetatbestand vorliegt (z. B. Bewachungsarbeiten, Arbeiten, die dem Brandschutz dienen etc.), wenn dies durch Verordnung in den gesetzlich vorgesehenen Fällen (z. B. Arbeiten zur Befriedigung dringender Lebensbedürfnisse, im Fremdenverkehr …) geregelt ist oder wenn der anzuwendende Kollektivvertrag dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung vorsieht. Ob der Arbeitnehmer auch verpflichtet ist, am Feiertag Dienst zu verrichten, richtet sich neben den gesetzlichen Vorgaben auch nach dem Arbeitsvertrag. Gastautorin Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeits- und Gesell schaftsrecht und Part nerin der Kanzlei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 8/12 | 51

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HR-INTERVIEW

Schauen Sie Bewerbern in die Augen, nicht ins Zeugnis! Neben seiner Tätigkeit als Speaker und Trainer führt Dr. Roman Szeliga die Eventagentur Happy&Ness mit 8 Mitarbeiterinnen. Darüber, dass es dort nicht immer nur lustig zugeht und über das Spannungsfeld zwischen den Rollen als Freund und Chef sprach Christoph Wirl mit dem charismatischen Humorbotschafter.

Interviewpartner

Dr. Roman F. Szeliga ••Facharzt für innere Medizin ••Mitbegründer der Cliniclowns ••Staatsmeister der Zauberkunst ••Seminarleiter, Moderator und innovativer Konzeptionist Werdegang: Studium der Medizin Ehemaliger Health Care Director bei Johnson&Johnson Medical Austria Seit 2004 Inhaber der Agentur Happy&Ness www.happyundness.at

Man kennt Sie primär als Speaker oder Trai- passt, macht die Aufnahme in unser Team ner, weniger als Agentur-Unternehmer. Was keinen Sinn. steckt hinter Ihrer Agentur Happy&Ness? Happy&Ness ist eine Kommunikations- Was sind die Happy&Ness-Standards bzw. agentur, die auf Events, Seminare und In- die Philosophie? centives spezialisiert ist, die etwas »anders« Unser Motto »mit Herz, Hirn und Huablaufen. Wir möchten mit diesen Veran- mor« gilt natürlich auch für uns intern. Das erwarten wir staltungen die Botvon unseren Mitschaft unseres AufAls die wichtigsten arbeitern. Wir fortraggebers an seine dern eine wertschätKunden transportieEigenschaften für einen zende Kommuniren und gleichzeitig kation miteinander emotional berühren. Mitarbeiter sehe ich und lassen viel FreiDie Teilnehmer von unseren Events sol- Loyalität, Engagement und raum. Wir geben Verantwortung ab, len nach der Veranwollen aber natürstaltung nicht mehr Begeisterung. lich schon auch Erwissen, welcher Teil ihnen am besten gefallen hat, weil einfach gebnisse sehen. Uns ist der »Team-Gedanke« sehr wichtig. alles genial war. Ich sehe in Ihrem Büro ausschließlich Damen als Mitarbeiterinnen. Das Geschlecht ist hoffentlich kein Bewerbungskriterium? Nein (lacht), natürlich nicht. Bei der Personalauswahl entscheide ich immer zusammen mit meiner Frau, die mit mir gemeinsam die Agentur führt. Uns ist natürlich die Kompetenz und die Erfahrung eines Mitarbeiters am wichtigsten, unabhängig vom Geschlecht. Wenn wir eine Stelle ausschreiben, bekommen wir jedoch wesentlich mehr Bewerbungen von Damen zugeschickt. Die Herren, die sich bisher bei uns beworben haben, haben leider nicht den Happy&Ness-Standard erfüllt. Vor ein paar Jahren war ich bei einem Seminar, bei dem der Trainer folgenden, mich prägenden Satz sagte: »Schauen Sie den Bewerbern nicht in die Zeugnisse, sondern in die Augen!« Ich suche daher beim Bewerber nach menschlichen Eigenschaften. Offenheit, Herzlichkeit und natürlich Humor sind wohl die wichtigsten Eigenschaften, um bei uns zu arbeiten. Wenn der Mensch hinter den besten Zeugnissen nicht zu uns

Wie oft schreiben Sie neue Stellen aus? In der Eventbranche herrscht eine durchschnittliche Fluktuation von 2 bis 2,5 Jahren. Wir sind stolz darauf, bei rund 4 Jahren zu liegen. Wir suchen also nicht allzu oft neue Mitarbeiter. Jedoch, wenn wir Stellen ausschreiben, bekommen wir sehr viele Zuschriften. Nach welchen Grundkriterien wählen Sie neue Mitarbeiter aus, wenn dies doch einmal notwendig ist? Es erreichen uns viele mangelhafte Bewerbungen. Teilweise fehlerhafte Lebensläufe und Bewerbungsschreiben. Ich habe schon die skurrilsten Situationen im Bewerbungsgespräch erlebt. Ein Kandidat war einst ganz verwundert, als ich ihn gefragt habe, ob er sich unsere Website angesehen hat. Er hat zurückgefragt: »Ach, ihr habt eine Website?« Als die wichtigsten Kriterien für einen Mitarbeiter sehe ich Loyalität, Engagement und Begeisterung. Wenn ich das spüre, hat ein Kandidat bei mir gute Karten.

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HR-INTERVIEW

Ich bemerke hier in Ihrem Büro eine sehr positive Stimmung. Wie gehen Sie damit um, wenn Sie als Chef einmal »Klartext« reden müssen? Das ist oftmals ein recht großer Spagat. Wenn man fast immer der »Nice-Guy« ist, und dann einmal härter als sonst durchgreift, ändert sich schnell die Stimmung im Team. Es sorgt aber auch schnell für einen »Aha-Effekt« bei den Mitarbeitern, dass es »so« eben nicht geht. Ich finde das wichtig, um klare Grenzen zu setzen. Ich habe keinen autoritären Führungsstil. Daher sind die Augen der Mitarbeiter dann schon groß, wenn ich einmal »bestimmter« werde oder Kritik übe. Würden wir jeden Tag herumschreien, wäre es für die Mitarbeiter nicht schlimm, einen weiteren »Wutanfall« mitzuerleben. Aber da es bei uns so gut wie nie vorkommt, ist es dann ein ganz anderes »Erlebnis« für unser Team. Wenn ich also wirklich einmal böse bin, dann sitzt es. Ich habe daran arbeiten müssen, eine Mischung zu sein aus Freund, erfahrener Experte, Chef und Mentor. Im Büro erkennen mittlerweile alle rasch, wenn einmal nicht Würden Sie auch dann einen Kunden be- Spaß angesagt ist, sondern eine ernste Sitreuen, wenn bekannt ist, dass das Team tuation herrscht, beispielsweise wenn eine und Sie mit ihm ein menschliches Problem Beschwerde von einem Kunden kommt. Dann wird natürlich nicht gelacht, sondern haben? Ich habe dazu in letzter Zeit viel gelernt. daran gearbeitet, um die Beschwerde proFrüher war ich der Meinung, dass es schon fessionell zu behandeln. irgendwie gehen wird, was meistens auch gestimmt hat. Trotzdem kann ich diese Was macht Sie böse? Frage jetzt – Gott sei Dank – einfach be- Da gibt es nicht vieles. Eine Sache, die mich antworten: zunehmend nein. Wenn aus ir- in Rage bringt, gibt es allerdings: wenn gendwelchen Gründen die Chemie nicht nach wiederholter Aufforderung nichts gepasst, die Kommunikation nicht funktio- schieht. Wenn ich also dreimal auf etwas niert, hat es keinen Sinn, den Auftrag anzu- hinweise und es wird noch immer nicht nehmen. Wir empfehlen dann gerne Part- so umgesetzt, wie es sein soll. Ein weiterer neragenturen weiter, mit denen wir gute Punkt ist Undankbarkeit. Wir machen, wie Erfahrungen gemacht haben. Wir sagen gesagt, viel für unsere Mitarbeiter und es dem Kunden so wertschätzend wie mög- würde mich aufregen, wenn das dann als lich, aber ehrlich, ab. Mit Kunden zu arbei- Selbstverständlichkeit angesehen wird. ten erfordert immer viel Energie. Das ist ja auch in Ordnung. Aber ich möchte nicht Wie wichtig sind Ihnen als Arzt und Chef von Kunden ausgesaugt werden. Da sage Gesundheitsprogramme oder ähnliche Maßnahmen für Ihre Mitarbeiterinnen? ich lieber Nein zu einem Auftrag.

Was machen Sie für und mit Ihrem Team? Wir machen abseits von unseren Events, wo wir natürlich viel zusammen sind, auch teambildende Maßnahmen für uns selbst. Wir reisen zusammen, damit bedanken wir uns bei unserem Team und zeigen Wertschätzung für den Arbeitseinsatz. Unsere Reisen und Ausflüge sind immer »hochgeheime« Überraschungen für unser Team. Bei den Reisen waren wir u. a. in Hamburg, Barcelona, auf gemeinsamen Schiffausflüge, Kreativmeetings in den Weinbergen mit Segwaytour, alles das wird von uns als Chefs als Überraschung für unsere Mitarbeiter geplant und organisiert, also für die Menschen, die sonst unseren Kunden besondere emotionale Überraschungen bereiten. Weiters haben wir jede Woche ein Teammeeting, damit wir auch untereinander wissen, wer gerade welchen Bereich bearbeitet und wie weit die Arbeit fortgeschritten ist. Diese Meetings laufen immer sehr locker und humorvoll ab, natürlich immer auf ein Ziel ausgerichtet. Gute Stimmung bedeutet gute Leistung.

Ich habe Mitarbeiter bei mir, die extrem gerne arbeiten. Ich versuche demnach, die Arbeitszeit zu begrenzen. Ich lege schon viel Wert auf die Work-Life-Balance, da ich es von mir selbst weiß, wie gut für mich Ausgewogenheit ist. Daher wünsche ich mir das auch für meine Mitarbeiter, auch wenn ich ehrlicherweise sagen muss, dass es mir noch nicht so gelingt, wie ich gerne hätte. Ich denke andererseits, dass meine Mitarbeiter alt genug sind, um auf sich selbst zu schauen. Wir sind Gott sei Dank ein reines Nichtraucherbüro, was mir besonders wichtig ist. Ich betone auch immer wieder, dass meine Mitarbeiter im Urlaub keine E-Mails checken und kein Firmenhandy mitnehmen sollen. Die Eventbranche ist nun mal eine Branche, die nicht von 9 to 5 funktioniert. Daher ist Freizeit umso wichtiger. Wenn wir im Büro merken, dass eine Kollegin stark erkältet ist, schicken wir sie nach Hause ins Bett, sie soll erst wieder kommen, wenn sie voll fit ist. Wir setzen außerdem sehr auf einen ergonomischen Arbeitsplatz mit individuellen, von den Damen persönlich für Ihre Bedürfnisse ausgesuchten Stühlen. Wir setzen weiters auf für die Augen am besten geeignete große Bildschirme und legen großen Wert auf regelmäßige Pausen. Wie wichtig ist Ihrer Meinung nach das Gehalt? Geld ist wichtig, das ist gar keine Frage. Wir haben demnach auch Anreize geschaffen, die unseren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Fixgehalt aufzubessern. Gute Leistung wird bei uns auch mit Gehaltsvorrückungen belohnt. Geld ist nichts Emotionales, daher ist es meiner Meinung als Motivator alleine unbrauchbar. Wir zahlen dennoch branchenspezifisch über dem Durchschnitt. Wie bilden Sie sich und Ihr Team weiter? Ich umgebe mich primär mit interessanten Persönlichkeiten, die spannende Ideen TRAiNiNG Nr. 8/12 | 53

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HR-INTERVIEW für die Zukunft haben. Ich suche den Aus- dagegen unternehmen, aber wenn es im tausch mit Menschen z. B. bei internatio- Rahmen bleibt, ist das voll okay. nalen Kongressen oder Konferenzen, an denen ich regelmäßig teilnehme, sowohl Was war Ihre größte Lernerfahrung der letzals Vortragender als auch als »normaler« ten 10 Jahre als Führungskraft? Teilnehmer. Ich gönne mir auch Trainings Nie irgendetwas als gegeben annehmen. bei Kollegen aus der Branche. Meine Mit- Im Sinne von: Viel Verantwortung abgeben arbeiter dürfen einerseits Seminare frei aber dennoch in gewissem Maße immer dahinter sein. Das zu wählen – beispielsweise war gerade eine Ich habe Mitarbeiter bei mir, begreifen und zu lernen, war für mich ein Kollegin bei dem Seminar »Lernen mit die extrem gerne arbeiten. schwieriger Prozess. Eine weitere wichtige Pferden« – und andererseits suche ich Ich versuche demnach, die Erkenntnis war, dass man Menschen nicht etwas aus und schlage es dem jeweiligen Arbeitszeit zu begrenzen. ändern kann, sondern nur im Rahmen Mitarbeiter vor. Alle Seminare finden selbstverständlich in der ihrer Fähigkeiten und Qualitäten fördern und fordern und an der richtigen Stelle Arbeitszeit statt. einsetzen. Dürfen Ihre Mitarbeiterinnen während der Was ist in der Agentur Ihre LieblingstätigArbeit privat »facebooken«? Ich sehe es natürlich nicht immer, wenn keit? Was freut Sie besonders? Facebook geöffnet ist. Es stört mich mo- Ich freue mich, Menschen zu loben, wenn mentan noch nicht. Wenn die Arbeitsleis- sie tolle Sachen gemacht haben. Ich freue tung nachlässt, weil meine Mitarbeiterin- mich, wenn Projekte erfolgreich geplant nen auf Facebook sind, würde ich etwas und abgeschlossen werden. Es gefallen

mir die individuellen Gespräche mit meinen Mitarbeitern. Und ich liebe es, zu kochen. Deshalb koche ich so oft wie möglich in der Agentur für unser Team. Wir versuchen dabei, während des Essens so wenig wie möglich über Business zu reden. Das gelingt mir leider nicht immer, aber wir arbeiten daran. Ich freue mich auch jeden Tag, wenn ich hier ins Büro komme und mein Team sehe. Ich arbeite einfach gerne, sonst würde ich es ja nicht tun. Sie sind schon sehr lange Führungskraft. Welche Änderungen erkennen Sie in den letzten 10 Jahren? Es ist alles schneller und kurzfristiger geworden. Und ich sehe, dass viele im Alter von 40 bis 55 Jahren mit dieser Entwicklung Probleme haben. Kommunikation geht nicht mehr so in die Tiefe wie früher, weil einfach keine Zeit mehr ist. Wir versuchen daher alles, jedes noch so kleine EMail »emotional aufzuladen«, um es wertvoll zu machen. Danke für das Gespräch.

Effektive Tools für Ihre Mitarbeiterentwicklung ENTWICKELN – STÄRKEN – MOTIVIEREN

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Development Center Mit diesem Tool können Sie durch Analyse und Beobachtungen in Arbeitssituationen geeignete Mitarbeiter/-innen für bestimmte Positionen in Ihrem Unternehmen eruieren. Deren Fähigkeiten können danach gezielt anhand von maßgeschneiderten Aufgaben entwickelt werden. Trainings nach Maß Aufbauend auf den Ergebnissen dieser beiden Tools entwickelt die WIFI Wien-Unternehmensentwicklung mit Ihnen maßgeschneiderte Trainings. Anhand der Bedarfsanalyse werden die geeigneten Trainer/-innen und Inhalte für Ihre Weiterbildungsmaßnahme von uns organisiert. Wir beraten Sie gerne! T 01 476 77-5361

WIFI Wien

54 | TRAiNiNG Nr. 8/12

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02.12.12 19:05

Service Nr. 8 | Dezember 2012

Weiterbildungs-Termine 56

Personal und Organisation

Recht

Kommunikation

Präsentation

Berater – Trainer – Coachs

NLP und Transaktionsanalyse

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

Führungskräfte

Projektmanagement

Prozessmanagement

Qualitätsmanagement

Persönlichkeit

Betriebswirtschaft

EDV

Hotels 64

Hotel-Kurzinfos

Vorschau 66

55 servicecover 0812.indd 55

Buchtipps, Impressum und Vorschau

02.12.12 19:06

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Akademie – Human Resource – kostenloser Infoabend

ARS

16.01.13

Wien

0,–

Human Resource Management Professional

WIFI Wien

25.01.13

04.07.13

Wien

3.490,–

Arbeitskräfteüberlassung – Schwerpunkt AÜG-Novelle 2012

ARS

01.02.13

Wien

480,–

www.ars.at

Ausbildung zum geprüften Personalverrechner

ARS

25.02.13

29.03.13

Wien

2.240,–

www.ars.at

Lehrgang: Recruiting von A – Z

ARS

04.03.13

18.03.13

Wien

1.280,–

www.ars.at

Lehrgang Recruiting

ÖPWZ

März 13

Juni 13

Wien

3.535,–

www.opwz.com

Personalentwicklung – Ein kompakter Gesamtüberblick

ARS

06.03.13

Wien

450,–

www.ars.at

Personalentwicklung kompakt

ÖPWZ

06.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

ÖPWZ – Personal Akademie

ÖPWZ

10.03.13

20.09.13

Wien

5.999,–

www.opwz.com

Social Media – Auswirkungen auf das HR-Management

ÖPWZ

18.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Excel im Personalmanagement

ÖPWZ

18.03.13

19.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Reisekosten richtig abrechnen

ÖPWZ

22.03.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Stellenanzeigen und Bewerbermanagement

ÖPWZ

08.04.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Online Recruiting

ÖPWZ

09.04.13

Wien

475,–

www.opwz.com

PoP 2013 – 10. Jahresforum für die Personalwirtschaft

Business Circle

18.04.13

19.04.13

Rust

1.599,–

www.businesscircle.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc consulting

22.04.13

28.06.13

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-consulting.com

Social Media für Personaler

Business Circle

14.05.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Personal- und Organisationsentwicklung

ÖPWZ

05.06.13

Wien

475,–

www.opwz.com

HR-Sommerakademie

Business Circle

07.07.13

14.07.13

Wien

3.299,–

www.businesscircle.at

Lehrgang: Arbeitsrecht INTENSIV

ARS

16.01.13

15.02.13

Wien

2.280,–

www.ars.at

Videoüberwachung in der betrieblichen Praxis

ARS

22.01.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht – Judikatur-Update

ÖPWZ

23.01.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht kompakt

ÖPWZ

30.01.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Neuerungen im Pensionsrecht

ARS

06.02.13

Salzburg

480,–

www.ars.at

Rauchen, Alkohol, Illoyalität, Internetsurfen

ARS

18.02.13

Wien

480,–

www.ars.at

Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten

Business Circle

25.02.13

27.02.13

Wien

2.319,–

Elternschaft im Arbeitsrecht

ÖPWZ

25.02.13

Linz

475,–

www.opwz.com

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

ÖPWZ

26.02.13

Wien

475,–

www.opwz.com

18. Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

27.02.13

20.03.13

Wien

1.499,–

Das ABC des Vergaberechts

ÖPWZ

28.02.13

Wien

335,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

12.03.13

13.03.13

Linz

825,–

www.opwz.com

Verhandlungstraining exklusiv für Juristen

Business Circle

11.04.13

12.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Dienstverträge und wichtige arbeitsrechtliche Dokumente

Business Circle

16.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Der Betriebsrat

Business Circle

18.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes

Business Circle

23.04.13

Wien

699,–

www.businesscircle.at

Verhandlungsführung

WIFI NÖ

14.01.13

15.01.13

Amstetten

310,–

www.noe.wifi.at

Konflikte zu Chancen machen

WIFI NÖ

21.01.13

22.01.13

Mödling

310,–

www.noe.wifi.at

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

22.01.13

23.01.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

23.01.13

02.05.13

Graz

2.100,–

Die professionelle Moderation

ÖPWZ

23.01.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

25.01.13

Wien

420,–

www.autengruber-consulting.at

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

28.01.13

29.01.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Mentaltraining – Erfolg beginnt im Kopf

WIFI NÖ

29.01.13

30.01.13

Amstetten

310,–

www.noe.wifi.at

Personal und Organisation www.ars.at www.wifiwien.at

Recht

www.businesscircle.at

Kommunikation

www.dale-carnegie.at

56 | TRAiNiNG Nr. 8/12

56-63 Serviceteil812.indd 56

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Konstruktiv und wertschätzend Feedback geben & erhalten

AKZENTE Training

31.01.13

Wien

490,–

www.akzente.co.at

Selbstmanagement als Kreativitätsturbo

WIFI NÖ

05.02.13

06.02.13

St. Pölten

320,–

www.noe.wifi.at

Verhandlungstraining – INTENSIV

ARS

19.02.13

20.02.13

Wien

920,–

www.ars.at

Interne Workshops gekonnt moderieren

AKZENTE Training

21.02.13

22.02.13

Yspertal

845,–

www.akzente.co.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen

ARS

22.02.13

Wien

450,–

www.ars.at

Nonverbale Kommunikation

SEMINAR DMC

27.02.13

28.02.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Argumentationstraining

Hernstein Institut

04.03.13

06.03.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

05.03.13

06.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Kommunikation – Fortsetzung

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein Institut

05.03.13

08.03.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

08.03.13

22.05.13

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Rede-Diät

Business Circle

12.03.13

13.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Kommunikation und Konfliktmanagement

SEMINAR DMC

14.03.13

15.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Herausfordernde Gesprächssituationen erfolgreich meistern

SEMINAR DMC

14.03.13

15.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Konstruktiv und wertschätzend Feedback geben & erhalten

AKZENTE Training

14.03.13

Wien

490,–

www.akzente.co.at

Kürzer-Knapper-Präziser, schriftl. Kommunikation die ankommt

Autengruber Consulting

15.03.13

Wien

490,–

www.autengruber-consulting.at

Erfolgreich verhandeln nach dem Harvard-Konzept

Business Circle

18.03.13

20.03.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

18.03.13

19.03.13

Hinterbrühl

auf Anfrage

www.hps-training.com

Interne Workshops gekonnt moderieren

AKZENTE Training

03.04.13

04.04.13

Yspertal

845,–

www.akzente.co.at

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

09.04.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

10.04.13

12.04.13

Puchberg

auf Anfrage

www.hps-training.com

Powertalk

HPS

17.04.13

19.04.13

Hinterbrühl

auf Anfrage

www.hps-training.com

Verhandlungstaktik

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

ÖPWZ Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 21. bis 23.1.2013 Die Rhetorische Kraftkammer® 26. bis 28.02.2013 PowerPoint® kurz u. bündig 5.3.2013 Slides that win! 6.3.2013

Altersteilzeit ab 2013 mit Dr. Wolfgang Auner 25. Jänner 2013 in Wien

Crash-Kurs Office-Know-how für Neu-, Quer- und WiedereinsteigerInnen mit Sabine Kramer 28. – 29. Jänner 2013 in Wien

Best of Leadership Ihr Führungs-Update mit Wolfgang Halapier 27. Feb. – 1. März 2013 in Wien

Kommunikation, Konflikt & Lösung Wege aus dem emotionalen Teufelskreis mit Dr. Helga Pammer 18. – 19. Februar 2013 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

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56-63 Serviceteil812.indd 57

15.11.12 18:26

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

21.01.13

23.01.13

Hinterbrühl

auf Anfrage

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

14.02.13

15.02.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

26.02.13

28.02.13

Altlengbach

auf Anfrage

www.hps-training.com

PowerPoint® kurz und bündig

HPS

05.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

06.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

HPS Refresher Tag Präsentation

HPS

11.03.13

Wien

auf Anfrage

www.hps-training.com

High Impact Presentations – in Englisch!

Dale Carnegie

11.04.13

12.04.13

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

15.04.13

17.04.13

Altlengbach

auf Anfrage

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

23.04.13

24.04.13

Wien

Meisterklasse: Präsentieren mit Durchschlagskraft

HPS

23.04.13

25.04.13

Hinterbrühl

auf Anfrage

www.hps-training.com

NLP & C more Practitioner

Yvonne van Dyck

10.01.13

09.10.13

Jeging

2.950,–

www.id.co.at

Gender Mainstreaming & Diversity Management

JELINEK AKADEMIE

14.01.13

16.01.13

Wien

600,–

Qi Gong

PGA Akademie

25.01.13

27.06.14

Linz

3.150,–

Gruppendynamiken erkennen und steuern

JELINEK AKADEMIE

21.02.13

23.02.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

11.03.13

29.05.13

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Training

JELINEK AKADEMIE

11.03.13

Wien

5.600,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

15.03.13

Wien

8.200,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach (Modul 1 der Diplomausbildung)

JELINEK AKADEMIE

15.03.13

22.09.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

C more & NLP Trainer and Leader

Yvonne van Dyck

16.03.13

20.03.13

Jeging

4.200,–

www.id.co.at

Lehrgang Psychologische Kompetenz für Berater und Trainer

JELINEK AKADEMIE

21.03.13

08.06.13

Wien

1.692,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zum systemischen Coach

WIFI Salzburg

11.04.13

14.01.14

Salzburg

4.100,–

www.wifisalzburg.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining

Dale Carnegie

23.05.13

21.06.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

JELINEK AKADEMIE

jederzeit

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

Gruppendynamik erkennen und steuern

JELINEK AKADEMIE

auf Anfrage

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Methoden für Work-Life-Balance im Einzelcoaching

JELINEK AKADEMIE

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Präsentation

980,–

www.autengruber-consulting.at

Berater – Trainer – Coachs www.jelinek-akademie.at www.pga.at

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Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Kooperationspartner:

Der nächste Termin: 17. Jänner, 19.00 Uhr (18.30 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 Exklusiv für Mitglieder: Attraktive Gehaltsmodelle unter dem Aspekt der PKG/BPG-Novelle Vortrag von Mag. Gerald Moritz (GF Mercer Austria GmbH) und Mag. Gabriele Feichter (BL Vertrieb/Marketing der BONUS Pensionskassen AG) weitere Termine: www.hrcircle.at

58 | TRAiNiNG Nr. 8/12

56-63 Serviceteil812.indd 58

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Praxisfallberatung und Supervision II

ProWeg

13.12.12

15.12.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

Effizienter Verkaufen durch NLP – eLearning + Präsenz

WIFI Wien

08.01.13

29.01.13 Wien

330,–

www.wifiwien.at

Karriere und persönliche Entwicklung – Skript I

ProWeg

10.01.13

12.01.13 St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Ausbildung zum NLP-Practitioner – Infoveranstaltung

WIFI Wien

16.01.13

16.01.13 Wien

0,–

www.wifiwien.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

19.01.13

20.01.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

26.01.13

27.01.13 Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.01.13

27.01.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP für Fortgeschrittene

ÖTZ

06.02.13

10.02.13 Wien

740,–

www.nlpzentrum.at

Selbsterfahrung und Skriptanalyse (ST)

ProWeg

22.02.13

23.02.13 Hölles

600,–

www.proweg.com

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

01.03.13

09.03.13 Wien

2.700,–

Basisseminar NLP und systemisches Coaching

WIFI Salzburg

08.03.12

09.03.12 Salzburg

390,–

www.wifisalzburg.at

NLP für Fortgeschrittene

ÖTZ

13.03.13

17.03.13 Wien

740,–

www.nlpzentrum.at

Trance Workshop

ÖTZ

14.03.13

17.03.13 Wien

760,–

www.nlpzentrum.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

16.03.13

17.03.13 Jeging

460,–

www.id.co.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

16.03.13

17.03.13 Graz

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13 Jeging

2.950,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

16.03.13

20.03.13 Jeging

4.200,–

www.id.co.at

Systemische Aufstellung mit NLP

ÖTZ

28.03.13

29.03.13 Wien

640,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

13.04.13

14.04.13 Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

26.04.13

27.04.13 Klagenfurt

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

27.04.13

28.04.13 Innsbruck

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

27.04.13

28.04.13 Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

25.05.13

26.05.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13 Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP und Transaktionsanalyse

www.trinergy.at

Management & Leadership across the Board Trainerin, Coach und Speaker für internationales und interkulturelles Business

www.barbarawietasch.com TRAiNiNG Nr. 8/12 | 59

56-63 Serviceteil812.indd 59

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Preisverhandlung – eLearning + Präsenz

WIFI Wien

17.01.13

31.01.13

Wien

330,–

Lehrgang: Dialog-Marketing

ARS

21.01.13

23.01.13

Wien

1.340,–

Sich durchsetzen in Preisgesprächen

ÖPWZ

30.01.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Kindermarketing

ÖPWZ

31.01.13

Wien

575,–

www.opwz.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

20.02.13

22.02.13

Mödling

Die besten Rezepte für erfolgreiche Mailings

ÖPWZ

20.02.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Beschwerden als Chance

SEMINAR DMC

25.02.13

26.02.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Profi-PR die ankommt

ÖPWZ

26.02.13

27.02.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

27.02.13

01.03.13

Wien

1.800,–

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

05.03.13

06.03.13

Wien Umg.

790,–

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

05.03.13

07.03.13

Puchberg

1.940,–

Preise erfolgreich verhandeln

ÖPWZ

06.03.13

07.03.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

11.03.13

12.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Lehrgang Marketing- und Vertriebs-Manager

ÖPWZ

14.03.13

Wien

7.970,–

5. Verkaufskongress

VBC

21.03.13

22.03.13

Wien

auf Anfrage

Tatort Verhandlung

EN GARDE

30.03.13

30.04.13

Wien

820,–

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

15.04.13

16.04.13

Mödling

1.522,–

www.vbc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.04.13

17.04.13

Linz

1.972,–

www.vbc.at

7 Erfolgsfaktoren für moderne Vergütungssyteme im Vertrieb

ÖPWZ

17.04.13

Wien

Preis, Preis, Preis!

EN GARDE

18.04.13

19.04.13

Puchberg

1.490,–

www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

30.04.13

18.06.13

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Professionelle Neukundenakquisition

VBC

13.05.13

14.05.13

Mödling

1.145,–

www.vbc.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen

EN GARDE

14.05.13

15.05.13

Wien Umg.

1.490,–

www.engarde-training.com

Effective business negotiations

EN GARDE

27.05.13

29.05.13

Wien Umg.

1.940,–

www.engarde-training.com

Erfolgreicher verkaufen über den Kundennutzen

ÖPWZ

28.05.13

Wien

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

11.06.13

13.06.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

Führungskräfte-Coaching

MDI

laufend

Wien

1.320,–

www.mdi-training.com

Mein Potential als Führungskraft

MDI

laufend

Wien

600,–

www.mdi-training.com

Lösungsräume

Hernstein Institut

14.12.12

Hernstein

750,–

www.hernstein.at

Psychologische Kompetenz für Führungskräfte (6 Tage)

Jelinek Akademie

14.12.12

16.02.13

Wien

1.128,–

www.jelinek-akademie.at

Veränderung und Widerstand

pmcc Consulting

14.01.13

15.01.13

Wien

850,–

www.pmcc-consulting.com

Akademie Leadership & Management

ARS

15.01.13

17.05.13

Wien

5.890,–

www.ars.at

Aufbau und Führung eines High-Performance Teams

WIFI Management Forum

24.01.13

Wien

1.500,–

www.wifiwien.at/wmf

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

29.01.13

30.01.13

NÖ

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

1.972,–

575,–

www.wifiwien.at

www.ars.at

www.vbc.at

www.dale-carnegie.at www.seminardmc.at www.engarde-training.com

www.opwz.com

www.vbc.at www.engarde-training.com

www.opwz.com

Führungskräfte

980,–

www.autengruber-consulting.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc

www.id.co.at

Besser verhandeln - mehr erreichen ine: Nächste Term 13 20 3. .0 07 05.03. 2013 11.06. - 13.06.

Ve r h a n d l u n g s t r a i n i n g s v o m S p e z i a l i s t e n www.engarde-training.com

60 | TRAiNiNG Nr. 8/12

56-63 Serviceteil812.indd 60

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Führungskräfte (Fortsetzung) Führungsstark in alle Richtungen – Vortrag

WIFI Vorarlberg

27.01.13

Dornbirn

Führen heißt entscheiden

ARS

29.01.13

Wien

480,–

50,–

www.ars.at

Selbstverständnis als Führungskraft

die Berater

05.02.13

06.02.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

25.02.13

26.02.13

Wien

1.499,–

Führen mit neuen Tools

ARS

25.02.13

26.02.13

Wien

920,–

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

05.03.13

06.03.13

Wien

1.499,–

Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

06.03.13

NÖ

Strategien erfolgreich umsetzen

Hernstein Institut

06.03.13

08.03.13

Hernstein

The art of living – the art of leading

Business Circle

07.03.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

07.03.13

08.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Führungskompetenz Basics

SEMINAR DMC

07.03.13

08.03.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Rede-Diät

Business Circle

12.03.13

13.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

18.03.13

20.03.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

19.03.13

20.03.13

Westösterr.

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein Institut

19.03.13

22.03.12

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Menschen zu Taten veranlassen

Business Circle

20.03.13

21.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Die Kunst der Konfrontation

Business Circle

21.03.13

22.03.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Führen im Change-Prozess

Hernstein Institut

21.03.13

22.03.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Souverän führen in der Matrix

Hernstein Institut

21.03.13

22.03.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Laterale Führung – Führung mit fachl. Kompetenz und natürl. Autorität

SEMINAR DMC

08.04.13

09.04.13

Wien Umg.

Management Lehrgang für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

08.04.13

23.04.13

Wien

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Business Circle

10.04.13

11.04.13

Führen von Führungskräften

Hernstein Institut

11.04.13

12.04.13

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

14.04.13

Wien Umg.

450,–

Führungskräftecurriculum »Als Führungskraft gefordert«

ProWeg

15.04.13

Pöllauberg

5.400,–

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ÖPWZ

15.04.13

31.01.13

Wien

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte

Hernstein Institut

17.04.13

19.04.13

Hernstein

1.725,–

www.hernstein.at

Interkulturell managen

Business Circle

18.04.13

19.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc Consulting

22.04.13

28.06.13

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-consulting.com

Führen für Fortgeschrittene

Business Circle

24.04.13

25.04.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Woman Management Lehrgang

Business Circle

24.04.13

15.05.13

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

Wirksam führen – Kooperation gestalten

Hernstein Institut

06.05.13

08.05.13

Hernstein

1.610,–

www.hernstein.at

Psychologisches 1 x 1 für Führungskräfte

Hernstein Institut

06.05.13

07.05.13

Hernstein

975,–

www.hernstein.at

490,– 1.725,–

980,–

790,–

www.wifi.at/vlbg

www.businesscircle.at

www.ars.at www.businesscircle.at www.autengruber-consulting.at

www.hernstein.at

www.autengruber-consulting.at

www.seminardmc.at

3.199,–

www.businesscircle.at

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

475,–

www.seminardmc.at www.proweg.com

www.opwz.com

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

15.05.13

17.05.13

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Leadership und Performance Management – situative Führung

MDI

23.05.13

24.05.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

TRAiNiNG Nr. 8/12 | 61 Coverdale_2Ins88x85_print.indd 1 56-63 Serviceteil812.indd 61

15.03.12 09:32 02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

pmcc consulting

10.12.12

12.12.12

Graz

Preis in € Kontakt

Projektmanagement Risiko-, Krisen-, Programm-Management

1.290,–

www.pmcc-consulting.com

Soziale Kompetenz im Projektmanagement

WIFI Management Forum

11.12.12

12.12.12

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Projektmanagement Grundlagen

VHS Simmering

15.12.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Projektmanagement-Lehrgang

WIFI Oberösterreich

11.01.13

Einzelprojektmanagement

WIFI NÖ

14.01.13

15.01.13

Multiprojektmanagement

pmcc consulting

22.01.13

Projektmanagement – Aufbau

WIFI Management Forum

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

Primas Consulting

Kompaktlehrgang Projektmanagement

Linz

3.086,–

www.ooe.wifi.at

Neunkirchen

310,–

www.noe.wifi.at

23.01.13

Graz

890,–

www.pmcc-consulting.com

28.01.13

29.01.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

28.01.13

29.01.13

Wien

next level academy

28.01.13

03.02.13

Wien

2.650,–

www.nextlevelconsulting.eu

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

28.01.13

Wien

5580,–

www.nextlevelconsulting.eu

Vorbereitung zur PM-Zertifizierung nach IPMA Level C

WIFI Management Forum

29.01.13

Wien

590,–

IPMA Zertifizierungsvorbereitung

pmcc Consulting

25.02.13

a. A.

1.680,–

www.pmcc-consulting.com

PMO-Leiter Wintercamp

next level academy

20.02.13

22.02.13

Salzburg

1.750,–

www.nextlevelconsulting.eu

Lehrgang Projektmanagement

ARS

21.02.13

24.05.13

Wien

3.380,–

www.ars.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

Primas Consulting

27.02.13

28.02.13

Wien

a. A. www.primas.at

MS Project leicht gemacht

Primas Consulting

28.02.13

Wien

a. A. www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

Primas Consulting

04.03.13

05.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Systematisches und effizientes Projektcontrolling

Primas Consulting

06.03.13

07.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Claimmanagement in Projekten

Primas Consulting

11.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc Consulting

16.03.13

23.03.13

Pöllau

Projekte im Umfeld erfolgreich positionieren

Primas Consulting

08.04.13

Wien

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

08.04.13

18.06.13

Wien

2.320,–

www.nextlevelconsulting.eu

Persönlichkeit als Erfolgsfaktor im Projekt

Autengruber Consulting

10.04.13

11.04.13

Wien

890,–

www.autengruber-consulting.at

Projekte wirtschaftlicher managen

next level academy

15.04.13

16.04.13

Wien

860,–

www.nextlevelconsulting.eu

Qualitätsmanagement in Projekten

Primas Consulting

16.04.13

17.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

Procurement Management in Projekten

Primas Consulting

24.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

Ausbildung zum Process Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

24.04.13

Wien

840,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

24.04.13

Wien

2.425,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Riskikomanager oder Senior Risk Manager

procon/WIFI Wien

18.02.13

19.04.13

Wien

840,– www.wifiwien.at

Zertifizierung zum Senior Process Manager

WIFI Vorarlberg

21.03.13

04.06.13

Hohenems

2.445,– www.wifi.at/vlbg

Prozesse analysieren und gestalten

next level academy

15.04.13

17.04.13

Wien

1.250,–

www.nextlevelconsulting.eu

Prozesse steuern und optimieren

next level academy

18.04.13

19.04.13

Wien

860,–

www.nextlevelconsulting.eu

Prozessdesign und Optimierung

pmcc Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

990,–

www.pmcc-consulting.com

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

procon/WIFI Wien

14.01.13

06.03.13

Wien

2.265,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Internen Auditor

procon/WIFI Wien

21.01.13

23.01.13

Wien

740,– www.wifiwien.at

Reklamations-Service und Beschwerdemanagement

procon/WIFI Wien

28.01.13

Wien

260,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager

procon/WIFI Wien

13.02.13

17.04.13

Wien

2.135,– www.wifiwien.at

IMS Manager

procon/WIFI Wien

13.02.13

26.04.13

Wien

840,– www.wifiwien.at

Qualitätsmanagement im Pharmabereich

procon/WIFI Wien

25.02.13

27.02.13

Wien

565,– www.wifiwien.at

Methoden des Qualitätsmanagement

procon/WIFI Wien

01.03.13

Wien

260,– www.wifiwien.at

Qualitäts-Assistent

procon/WIFI Wien

04.03.13

07.03.13

Wien

840,– www.wifiwien.at

Grundlagen Prozessmanagement

Primas Consulting

18.03.13

Wien

a. A. www.primas.at

Business Excellence

procon/WIFI Wien

21.03.13

22.03.13

Wien

340,– www.wifiwien.at

Process Quick Scan

Primas Consulting

22.04.13

24.04.13

Wien

a. A. www.primas.at

29.01.13

a. A. www.primas.at

2.590,–

www.wifiwien.at/wmf

www.pmcc-consulting.com

a. A. www.primas.at

Prozessmanagement

Qualitätsmanagement

62 | TRAiNiNG Nr. 8/12

56-63 Serviceteil812.indd 62

02.12.12 20:18

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Stress- und Energiemanagement

VHS Floridsdorf

14.12.12

15.12.12

Wien

125,–

www.vhs.at

Business Knigge

die Berater

18.01.13

Wien

260,–

www.dieberater.com

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

29.01.13

30.01.13

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Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

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31.01.13

01.02.13

Wien

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The Art of Networking

die Berater

05.02.13

06.02.13

Wien

950,–

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SDI-Integra

Trinergy

13.02.13

16.02.13

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Effizientes Selbstmanagement

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19.02.13

Wien

575,–

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Leistungsstark und lebensfroh

Impuls&Wirkung

01.03.13

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Führungstool – Gelassenheit

Hernstein Institut

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»Wenn Du es eilig hast, gehe langsam!« Zeitmanagement

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Zeit-Management heute

Autengruber Consulting

14.03.13

15.03.13

Wien

880,–

www.autengruber-consulting.at

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz« Selbst- und Menschenkenntnis

Autengruber Consulting

19.03.13

20.03.13

NÖ

980,–

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Werteorientiertes Zeitmanagement

Hernstein Institut

11.04.13

12.04.13

Hernstein

1.500,–

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Ziele konsequent erreichen

Hernstein Institut

16.04.13

17.04.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

LebensWERT – Reise nach Lanzarotte

Yvonne van Dyck

08.05.13

12.05.13

Lanzarotte

4.200,–

www.id.co.at

Erfolgreiche Leistungsentfaltung und persönliche Zufriedenheit

Hernstein Institut

21.05.13

24.05.13

Hernstein

2.310,–

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Nachhaltig leistungsfähig bleiben

Hernstein Institut

27.05.13

29.05.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

03.06.13

04.06.13

Wien Umg.

Selbstcoaching

Hernstein Institut

10.06.13

12.06.13

Hernstein

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age

Dale Carnegie

13.06.13

Wien

Das 1 x 1 der Wertpapiere

WIFI Management Forum

10.01.13

11.01.13

Wien

195,–

Finanzplaner-Ausbildung

ÖPWZ

14.01.13

Wien

5.820,–

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Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

18.01.13

21.06.13

Hohenems

1.260,–

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BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

24.01.13

25.01.13

Wien

825,–

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Seminarreihe BWL-Controlling

WIFI Management Forum

24.01.13

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2.200,–

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Buchhaltung Level 1

die Berater

11.02.13

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Finanzberater-Ausbildung

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Controller Lehrgang (3 Semester)

WIFI Vorarlberg

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Dornbirn

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

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Jederzeit

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PC-Start – Computereinstieg für alle

die Berater

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Bildbearbeitung mit Adobe Photoshop

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VBA für MS Excel für Anwender

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Persönlichkeit

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SERVICE | HOTELS Steiermark

Pöllauberg

Oberösterreich

Mondsee

Oberösterreich

Linz

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

von Trainern für Trainer entwickelt

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1100 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellness-Reich auf 1200 qm, Innen- und Außenpools, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordicwalking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 45,– mit.N., VP/EZ € 121,–

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

ibis Styles Linz (vormals all seasons Linz) A-4020 Linz, Wankmüllerhofstraße 37 Tel.: 0732/34 72 81-107, Fax: 0732/34 93 35 h0519-SB@accor.com www.accorhotels.com Tagungsräume 7, bis zu 250 Personen Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Beamer, Video-CD-DVD-Rekorder, TV, Klimaanlage Ausstellungsfläche 270 qm Gastronomie Restaurant und Bar »5senses« mit Gartenterrasse am Pool Übernachtung 115 stylische Zimmer (Doppel-, Twin- und Family-Rooms) mit breiten Wohlfühlbetten und Flat-TV Freizeit Specials Gartenterrasse am Pool, kulturelle Highlights in der Innenstadt sowie Shopping-Angebot, Sauna, 2 Tennisplätze Tagungspauschale »meet & eat« ab € 37 ,–, EZ € 86,– inkl. Buffetfrühstück

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Events und Veranstaltungen voller Energie Ob Meeting im kleinen Rahmen oder Veranstaltungen mit mehreren Tausend Personen: In Wels ist alles möglich. Wels bietet im Herzen von Ober österreich mit bester Infrastruktur und gebündelter Organisation die optimalen Voraussetzungen für den Erfolg von Business-Veranstaltungen. Mit dem Zusammenschluss der wichtigsten Welser Betriebe im Veranstaltungs bereich, der Business Touristik Wels, hat die Stadt Wels ein wegweisendes Angebot geschaffen. Business Touristik Wels Stadtplatz 44, 4600 Wels Tel.: 07242/67722-15, Fax: DW 4 www.wels-info.at/businesstouristik 64 | TRAiNiNG Nr. 8/12

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SERVICE | HOTELS Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha). Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ € 81,20

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Übernachtung 50 Zimmer

»Raum für Visionen« Im Gartenhotel Altmannsdorf kann man Seminare im Grünen abhalten, köstlich essen und ideal wohnen. Zwei Hotels mit einzigartiger Lage – in der Stadt und doch im Grünen. Der 20.000 Quadratmeter große Park bietet jedem seinen ungestörten Freiraum. 20 Minuten vom Stephansdom, sowohl mit der U-Bahn als auch mit dem Auto leicht zu erreichen. Zwölf großzügige Seminarräume bieten Platz für bis zu 250 Personen. Fragen Sie unsere Veranstaltungs-Experten: Edith Wurzinger: +43 1 80 123 18 oder Yvonne Ebinger: +43 1 80 123 17

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BÜCHER, VORSCHAU, IMPRESSUM

Der falsche Feind Schuld sind nicht die Männer, Christine Bauer-Jelinek, ecowin Christine Bauer-Jelinek zählt zu den renommiertesten Wirtschaftsberatern Österreichs und gilt als Expertin für Mechanismen der Macht sowie für Trends in der Entwicklung der Gesellschaft. In ihrem neuen Buch stellt sie provokante Thesen auf, z. B.: »Die Unterdrückung der Frauen durch die Männer ist ein Mythos – Frauen müssen sich nicht ständig als Opfer fühlen.« Oder: »Halbe-Halbe ist gescheitert – die zwanghafte Gleichverteilung überfordert Frauen wie Männer und zwingt Kinder und Alte in Betreuungseinrichtungen.« ISBN: 978-3-711000-29-3

DIE HIGHLIGHTS DER NÄCHSTEN AUSGABE Erscheinungstermin TRAiNiNG 01/13: 8. Februar 2013 Potenzialanalyse Großer Nutzen oder Geld- und Zeitverschwendung?

Personalcontrolling Die Kosten unter Kontrolle

Master-Studien Analyse des Angebots in Österreich

Termine Aktuelle HR-Termine für 2013

Touch Points Auf Tuchfühlung mit dem Kunden von heute, Anne M. Schüller, GABAL Ob Kunden kaufen, entscheidet sich an den Touchpoints eines Unternehmens. Das Social Web hat die Art und Weise, wie wir kaufen und Business machen, für immer verändert. Eine Fülle neuer Momente der Wahrheit ist dabei entstanden. Momente der Wahrheit sind solche, in denen der Kunde erlebt, was die Versprechen eines Unternehmens taugen, um daraufhin seine Entscheidung zu treffen. Wie können Unternehmen die Customer Journey, also die Reise eines Kunden durch das Unternehmen, zielführend begleiten? ISBN: 978-3-86936-330-1

Power sucht Frau Übernehmen Sie Führung für Ihren Erfolg, Anke van Beekhuis, Goldegg Verlag In der Wirtschaft sind neue Zeiten für Frauen angebrochen. Es geht nicht länger darum, das Verhalten von Männern 1:1 zu kopieren, um an die Spitze zu kommen. Glasklar spricht die Autorin jene Wahrheiten aus, die dazu führen, dass viele Frauen auch heute noch lieber still im Hintergrund werken, als die Lorbeeren für ihre Arbeit in Empfang zu nehmen. Aus ihrer langjährigen Beratungstätigkeit weiß sie, dass das größte Hindernis für Frauen auf der Karriereleiter oft die Frauen selbst sind. Dieses Buch macht auf die Schwächen, aber auch auf die Stärken von Frauen aufmerksam. ISBN: 978-3-902729-96-5

IMPRESSUM Medieneigentümer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45) Geschäftsführer: Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Mag. Elisabeth Gimm, Dr. Helga Jäger, Margit Kunz, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Eva-Maria Syrowatka, Christine Wirl, Christoph Wirl, Gernot Winter, Gastautoren Anzeigenberatung: Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile »Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekennzeichnet. www.magazintraining.com

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