Training 08 2013

Nr. 8 | Dezember 2013

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 6,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

René Borbonus

Trainer des Jahres 2013 In dieser Ausgabe Arbeitsrecht: Dienstzeugnisse Seminarbericht: »Stark im Job« HR-Software: Datenschutz Selbstmanagement: Vorsätze nachhaltig verankern Aus der Forschung: Lerntransfer optimieren Konflikte: Management, Projekte, Mitarbeiterbefragungen Die Zukunft der Seminare: Neue Formate 01 Cover0513.indd 1

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Ihre Veranstaltung steht unter einem guten Stern. Herzlich willkommen im C3 Convention Center.

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Das internationale Zertifikat für wirtschaftliche und soziale Intelligenz

Zukunft und Gegenwart Die Zeit um den Jahreswechsel lädt immer dazu ein, das vergangene Jahr zu reflektieren und zu hinterfragen. Was haben Sie richtig gemacht? Was würden Sie anders machen? Worauf sind Sie stolz?

Was aus diesem Jahr hat auch in 10 Jahren noch für Sie Bedeutung? Was werden Sie nächstes Jahr tun? Welche »guten« Vorsätze haben Sie? Mit dem Rauchen aufhören? Abnehmen? Ein Seminar besuchen? Damit diese »guten Vorsätze« auch wirklich greifen, sollten Sie sie nicht nur aussprechen. Sie müssen zu einer Lebensvision werden. Wie das geht, lesen Sie in dieser Ausgabe ab Seite 40.

Wir haben wegen des Jahreswechsels in dieser Ausgabe dem Thema Zukunft in der Weiterbildung einen Schwerpunkt gewidmet. Auch hier bieten sich für Trainer einige gute Vorsätze an, wie z. B. »Ich soll nicht langweilen!«. Die Zukunft der Weiterbildungsformate verspricht Veränderungen. Klassische 2-Tages-Seminare sind out und widersprechen aktuellen neurobiologischen Lerntheorien. Trotzdem gibt es sie noch, in Hülle und Fülle. Ich bin sehr gespannt, was sich hier in den nächsten Jahren ändert.

Ab Seite 18 handeln 10 Seiten vom Thema Konfliktmanagement. Gerade in der Adventzeit wird doch Harmonie häufig großgeschrieben. Doch reicht das wirklich? Immer so zu tun, als ob die Welt in Ordnung ist, und die Reizthemen einfach ignorieren? Ich denke nicht.

Gerade junge Führungskräfte praktizieren meistens einen partnerschaftlichen, ja fast freundschaftlichen Führungsstil. Damit ist es aber umso schwerer, einmal auch ein ernstes Gespräch zu führen, denn der Balanceakt zwischen Freundschaft und Führungskraft ist ein schwieriger.

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Ein weiterer Schwerpunkt gehört dem Thema Datenschutz in Bezug auf Arbeitnehmerdaten. Wissen Sie eigentlich, was Ihr Unternehmen alles über Sie weiß und wie mit den Daten umgegangen wird? Warum verbringen wir Stunden unseres Lebens damit, unsere Facebook-Sicherheitseinstellungen an unsere Bedürfnisse anzupassen, hinterfragen aber häufig nicht, welche anderen Daten über uns noch im Umlauf sind?

Wir wünschen Ihnen wundervolle Weihnachten, einen schönen Start ins neue Jahr und alles Liebe.

Auf ein Wiederlesen im nächsten Jahr, herzlichst, Ihr

Christoph Wirl

Beim EBC*L Enterprise werden die zwei zentralen Schlüsselkompetenzen auf geniale Art und Weise miteinander verbunden.

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Weiterbildung

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06 News 09 Kolumne 10 Trainer des Jahres Zukunft der Seminare: Neue Formate Zukunft von Coaching: Kongress »Coaching meets Research« Zukunft im Verkauf: Was Verkäufer künftig brauchen Konflikte: Management, Projekte, Mitarbeiterbefragungen Jugendliche zeigen, was sie drauf haben Veranstaltungsbericht: Gesundes Führen Veranstaltungsbericht: Erfolgsfaktoren in der Führung Projektmanagement: Die Wohltat guter Governance Veranstaltungsbericht: Social Media als Erfolgstool Seminarbericht: »Stark im Job« Seminarbericht: Tipps fürs Reden und Verkaufen Aus der Forschung: Lerntransfer optimieren Selbstmanagement: Vorsätze nachhaltig verankern Interview: »Das neue Führen« Seminarhotels: Flipcharts-Zertifizierung in der Praxis HR-Software: Datenschutz Arbeitsrecht: Dienstzeugnisse HR-Interview: Mag. Stephan Spatt/Licht für die Welt

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56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

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NEWS

Mimikresonanz®–Train the Trainer

Healthy Leadership

ANKH.AT Coaching & Trainings bietet eine Ausbildung zum Trainer für Mimikresonanz® an. Die Trainer sind Dirk W. Eilert, der Entwickler der Mimikresonanz®Trainings gemeinsam mit ANKH.AT. Michaela Kellner (eine der beiden Geschäftsführerinnen von ANKH.AT) über die neue Ausbildung: »Ziel der Ausbildung zum Mimikresonanz®-Trainer/Berater ist es, Expertenwissen und Fähigkeiten im Bereich der Mimikresonanz® aufzubauen, um so mimische Signale zu erkennen, richtig zu interpretieren und angemessen damit umgehen zu können. Die Ausbildung umfasst 8 Tage und wird durch ein praktisches Online-Training begleitet und vertieft.« Der komplette Lehrgang kostet 3.090,– € (exkl. Ust). www.mimikresonanz-oesterreich.at

Die ehemalige Hernstein-Chefin, Dr. Katharina Lichtmannegger, hat sich nun mit ihrem eigenen Beratungsunternehmen »lichtmannegger consulting« selbstständig gemacht. Die Organisationsberaterin setzt dabei auf »Healthy Leadership« und bietet Coaching sowie Vorträge zu diesem Thema. Sie versteht darunter vor allem eine Führungsqualität, die die Gesundheit sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern positiv beeinflusst und fördert. »Führungskräfte haben durch ihr Verhalten eine Vorbildwirkung – ob sie es wollen oder nicht. Die Art und Weise, wie in einem Unternehmen geführt wird, entscheidet nicht nur über den nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg, sondern auch über die Gesundheit der Mitarbeiter«, ist Lichtmannegger überzeugt. www.lichtmannegger-consulting.at

JUST ME! Rechtzeitig zum Start in das neue Jahr, bietet AUMAIER Consulting ein Spezialseminar, nur für Frauen. Dabei geht es darum, Vergangenes bewusst abzuschließen und Energie für das neue Jahr zu tanken. Das Hotel Retter bietet dazu das passende Ambiente. Das Seminar »Just me!« findet von 2. bis 4. Jänner 2014 statt und kostet 1.450,– € pro Person. www.aumaier.com

Fotos: © Markus Schieder

10 Jahre 5p Consulting

Am 28. November feierte 5p Consulting in ihren wunderschönen Räumlichkeiten am Brahmsplatz in Wien den 10.

Geburtstag – und viele waren gekommen, um mitzufeiern.

In seiner Festrede blickte Thomas Aringer auf 10 sehr erfolgreiche Jahre zurück und bedankte sich bei Wegbegleitern, Kunden und Freunden. Er spannte den Bogen von den ersten Anfängen einer Start-up-Beratungsfirma bis in die Zukunft, für die er Spannendes verspricht: Einerseits sollen die Kerninhalte Führung, Personal-Prozesse, Change und Diagnostik weiter vertieft werden, andererseits wird expandiert. Anfang 2014 wird 5p München starten, weiters wird es Kooperationen geben, um auch international anbieten zu können. www.5p-consulting.com

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Neues Centre for Business Fitness GreenWell ist kein gewöhnliches Seminarhotel und auch kein Touristik-Resort.

Es ist ein neu errichteter Business-Campus, auf dem sich Geschäftsleute in garantierter Abgeschiedenheit in Klausur begeben können. »Unser vor Kurzem eröffnetes Center verfügt über die neueste und modernste technische Ausstattung, die für Seminare und Fortbildungen notwendig sind. Das Center ist auch mit OutdoorAnlagen für die Stärkung der Teamfähigkeit ausgestattet«, sagt Dr. Sergey Kolobanov, der Erfinder und CEO von ­GreenWell. Als Übernachtungsmöglichkeiten stehen 30 moderne Apartments zur Verfügung. Im Duplex-Fitnessstudio können die Gäste nach einem langen Tag abschalten oder Energie für den bevorstehenden Tag sammeln. www.greenwell.at

Lehrgang: Business-Analyse Business-Analyse umfasst Aufgaben und Methoden, um die konkreten Anforderungen zur Entwicklung zielführender Lösungen (z. B. Produkt, Markt, IT etc.) zu definieren. Der Business-Analyst vermittelt dabei als Bindeglied zwischen unterschiedlichen Stakeholdern.

Seit 2013 bietet die Roland Gareis Consulting einen Lehrgang und unterschiedliche Seminare zum Thema Business-Analyse an. »Durch Business-Analyse gelingt der Brückenschlag zwischen den Anforderungen aus dem Business, z. B. Sales, und den mit der Lösung beauftragten Bereichen, z. B. IT, hervorragend. Es werden neue Synergiepotenziale identifiziert sowie Effizienz und Effektivität in der Umsetzung gesteigert«, sagt Lorenz Gareis, Trainer und Berater der Roland Gareis Consulting. www.rolandgareis.com

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karriere.at kooperiert mit Manageers

Erste österreichische Serviceakademie

Gute Vernetzung, umfassendes Wissen und Training on the Job: Drei Faktoren, die für jede Führungskraft essenziell sind. Faktoren, die Manageers, die Community für Young Leaders und Nachwuchs-Führungskräfte, gezielt fördert. karriere.at, Österreichs größtes Jobportal, fungiert künftig als Hauptsponsor von Manageers. Außerdem wird karriere.at-Geschäftsführer Oliver Sonnleithner aktiv am Mentoren-Programm für junge Manager teilnehmen. »Manageers ist eine Plattform für Nachwuchs-Führungskräfte, auf der sich sowohl die Mitglieder untereinander, aber auch bereits arrivierte Manager kennenlernen können. Gemeinsam mit solider Ausbildung und gutem Training ist ein starkes Netzwerk das Wichtigste im Wirtschaftsleben«, begründet Sonnleithner das Engagement. www.karriere.at

Die beiden Wiener Trainingsinstitute ic2 concepts & trainings GmbH und MTraining haben ihre Erfahrungen im Bereich Hotellerie, Gastronomie und Dienstleistung ganz speziell auf die Ansprüche dieser Zielgruppe zurechtgeschnitten und daraus Österreichs erste Serviceakademie für Führungskräfte und Mitarbeiter gegründet. Ronny Hollenstein (am Foto rechts) ist Co-Geschäftsführer der Serviceakademie und erläutert: »In offenen Workshops und Inhouse-Trainings werden alltägliche Themen und Herausforderungen in diesen Berufen reflektiert und trainiert.« Zum Beispiel: Wie sage ich einem Gast freundlich, dass Sperrstunde ist, er sich an bestimmte Regeln halten muss? Wie wird mehr verkauft, ohne aufdringlich zu wirken? »Die hohe Praxisorientierung erreichen wir durch Fälle aus dem Alltag, die dann simuliert und besprochen werden. Zusätzlich werden mentale Einstellungen trainiert, die Mitarbeiter in diesen anstrengenden Berufen eine gute Anti-Stress-Strategie ermöglichen«, sagt Mathias Cimzar, der Geschäftsführer der Serviceakademie. www.serviceakademie.at

Ausbildung zum ISO-zertifizierten Fachtrainer Am 12. März 2014 startet erneut ein Ausbildungszyklus zum ISO-zertifizierten Fachtrainer in 3 Modulen von je 3 Tagen durch Mag. Gabriel Schandl und Team. »Das Besondere an dieser Ausbildung ist die Teilnehmeranzahl von maximal 9, sie ermöglicht intensives und persönliches Arbeiten. Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Bereichen, z. B. ITTechniker, Geschäftsführer von KMU oder selbstständige Trainer. Die Ausbildung schließt mit einer Prüfung und der staatlichen Zertifizierung zum Fachtrainer nach der international anerkannten ISO 17024 ab. Für Leser des Magazins TRAiNiNG gibt es eine Ermäßigung von 200,– €«, sagt Gabriel Schandl. www.gabrielschandl.com

Umweltrecht im Unternehmen In Österreich gibt es zwar ein sehr hohes Umweltschutzniveau, aber kein einheitliches Umweltrecht. Eine Herausforderung für Führungskräfte, Umweltbeauftragte und ComplianceManager, hier den Überblick zu behalten. Dazu kommt, dass auch Verbraucher in Sachen Umwelt- und Klimaschutz verstärkt zu kritischen Beobachtern von Unternehmen werden. Umso wichtiger ist es, dass die verantwortlichen Personen über relevante Informationen sowie Rechtssicherheit auf diesem komplexen Gebiet verfügen und möglichen rechtlichen Konsequenzen vorbeugen können. Im Kurzlehrgang »Umweltrecht kompakt« – u. a. mit RA Dr. Peter Sander, LL.M. MBA (Foto) – eignen sich die Teilnehmer in 3 Tagen Wissen über die umweltrechtliche Problematik und Gesetzeslage an. www.wifiwien.at/241913

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Funny Translations Dieses Mal möchten wir Sie gerne mit einem Artikel der etwas anderen Art unterhalten. Es geht hier ausnahmsweise um britische Kulturspezifika in Bezug auf Essen, die Herrn Freud wohl zu analytischen Höchstleistungen veranlasst hätten.

Aus beruflichen Gründen und großer Liebe zu Land und Kultur fährt unsere Cheftrainerin seit langem regelmäßig nach Großbritannien. Schon in der Schule wurde sie vor der landesüblichen Küche gewarnt, kann jedoch bis heute nicht ganz verstehen, wie dieser Ruf zustande gekommen ist. Vielleicht haben sich viele Touristen ja sofort von der Benennung mancher Gerichte in die Flucht schlagen lassen. Im Nachstehenden finden Sie einige Beispiele „britischer Hausmannskost“, welche namenstechnisch irreführender nicht sein könnten: Englische wörtliche Bezeichnung Übersetzung Erklärung Toad in the Hole Kröte im Loch Hier handelt es sich um Bratwürste, die in einer Art Omelettteig im Ofen gebacken werden. Yummy!

Soles in Coffin Seezunge im Sarg Seezungenfilets, die in einem teilweise ausgehöhlten Ofenkartoffel serviert werden. Ebenfalls sehr lecker!

Doorstep Türstufe, Ein Doorstep (Sandwich) zeichnet sich Türschwelle einfach durch möglichst dick geschnittene Brotscheiben aus.

Black Pudding Schwarzer Hmmmm! Schokomousse? Ganz falsch!

Pudding Das ist eine Art Blutwurst, die bevorzugt zum Frühstück gegessen wird.

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen „Guten Appetit!“ und hoffen, dass Sie auf den Geschmack für eine weitere Englandreise gekommen sind, um die Köstlichkeiten gleich vor Ort zu probieren. biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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NEWS

Fernstudium: Einschreibefrist bis 31. Jan. 2014

VBC vergrößert sein Franchiseteam

Am Zentrum für Fernstudien können sich Interessierte noch bis 31. Jänner 2014 für das Sommersemester 2014 einschreiben. Ein Fernstudium ist vor allem für Berufstätige, Berufseinsteiger und Personen mit Betreuungsverpflichtungen besonders attraktiv und sogar ohne Matura möglich. Das Zentrum für Fernstudien in Österreich bietet für alle Interessierten laufend Informationsveranstaltungen.

Parallel dazu gibt es auch die Möglichkeit, an einem der 6 Standorte in ganz Österreich ein Einzelberatungsgespräch kostenlos in Anspruch zu nehmen. Dabei stehen vor allem die individuellen Fragen im Mittelpunkt. www.fernstudien.at

Alois Widena ist neuer VBC-Franchisepartner in Wien/NÖ und bietet damit seinen Kunden erfolgreiche, nachhaltige Personalentwicklungskonzepte für Verkäufer und Führungskräfte im Verkauf. In seiner bisherigen Karriere im Vertrieb technischer und chemischer Produkte war Alois Widena unter anderem für den europäischen und den asiatischen Markt zuständig, zuletzt als Geschäftsführer in Deutschland. Auf die Frage nach seinen eigenen Erfahrungen mit VBC-Trainings antwortete er spontan: »Ein Satz aus einem VBC-Training hat mich bei allen Kundenterminen begleitet: Verwirrte Kunden kaufen nicht – nur klare Kundenköpfe kaufen. Damit habe ich gelernt, dass ich für die Ordnung im Kopf des Kunden verantwortlich bin.« www.vbc.biz

Neuerungen im Arbeitsrecht Mitte November trafen einander rund 60 HR-Verantwortliche beim letzten HR-Circle des Jahres. Neben dem Netzwerken ging es an diesem Abend vor allem um aktuelle arbeitsrechtliche Entscheidungen. Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank hatte einige Themenblöcke vorbereitet und den interessierten Teilnehmern die Bedeutung der Entscheidungen für ihren Alltag als Personalist oder Führungskraft erläutert. Das erste Thema umfasste den Bereich Überstunden. Dabei ging es um die Frage, ob nur angeordnete Überstunden vom Arbeitgeber zu bezahlen sind.

Schrank verneint dies, mit dem Hinweis: »Auf eine ausdrückliche oder schlüssige Anordnung von Überstunden kommt es für den Vergütungsanspruch nicht an, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht innerhalb der Normalarbeitszeit erbracht werden können.« Selbst eine kollektivvertragliche Bestimmung, die »nur« ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden als Überstunden vorsieht, ändert daran nichts. Bezug nehmend auf dieses Thema argumentierte Schrank im Anschluss, warum es durch einen Krankenstand zu keiner Unterbrechung eines eventuellen Überstundenzeitausgleichs kommt. »Eine analoge Anwendung des Urlaubsgesetzes ist nicht geboten, da beim Urlaub der Erholungszweck im Vordergrund steht, beim Zeitausgleich aber eine weitgehende Annäherung der durchschnittlichen Arbeitszeit an die Normalarbeitszeit bezweckt wird. Im weiteren Verlauf des Abends ging es unter anderem noch um Neuerungen beim Thema »Rückzahlung von Ausbildungskosten«.

Franz Schrank weiß aus langjähriger Erfahrung: »Wenn Sie einen Vertrag mit einer Rückzahlungsklausel erstellen, dann entweder ordentlich, oder gar nicht.« So muss diese Vereinbarung z. B. schriftlich erfolgen und vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Alleine daran scheitert es häufig.

Einige Neuerungen gibt es auch bei der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, gerade auch bei Mobbing. Das ist ein aktuelles und heikles Thema, wo vom Arbeitgeber unverzüglich und richtig reagiert werden muss, daher ist hier juristisches Wissen auch für Führungskräfte wichtig. www.hrcircle.at

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Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage)

Der nächste Termin: 13. Jänner, 19.00 Uhr (Einlass: 18.30 Uhr) Employer Branding bringt’s!

Best Practice Details und weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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CHRISTINES O R N E R

Sie kommunizieren auch durch Ihr Outfit

Vor Kurzem war ich in der Jury einer Trainer-Prüfung. Die Kandidatin war, sagen wir es freundlich, ziemlich unpassend gekleidet. Eine sehr schlanke Mitfünfzigerin trug schwarze Leggins und ein langärmeliges schwarzes TShirt, drüber eine Art grau-schwarzes Spitzen-Negligé, die Älteren werden noch den Ausdruck Kombinage kennen. (Jüngere mögen die Bedeutung des Wortes googeln.) Diese Kombinage reichte ihr bis Mitte Oberschenkel, der Abschluss dieses »Dings« bestand aus ca. 10 cm breiten schwarzen Spitzen. Kurz – beim raschen Hinsehen sah es aus, als hätte sie vergessen, ein Kleid drüberzuziehen. Bei meinem Feedback zu ihrer Präsentation, die an sich ganz gut war, erklärte ich ihr diesen Outfit-Faux-Pax mit klaren, eindeutigen Worten. Darauf meinte sie salopp bis schnippisch: »Über Geschmack lässt sich nicht diskutieren.« Liebe angehende Trainerin: Diese Bekleidung ist keine Frage des Geschmacks, sondern eine Frage des Stils, der Wertschätzung und des Respektes. Kleidung ist natürlich eine Frage des Geschmacks, aber, und hier kommt das große ABER, dieser muss im Kontext zur Situation stehen. So wie Sie immer kommunizieren, kommuniziert Ihre Bekleidung ebenso.

Und Sie drücken mitunter mehr aus, als Ihnen lieb ist.

Es gibt nun einmal Regeln für ein stimmiges Outfit und an die habe ich mich zu halten, will ich ernst genommen werden, kompetent und professionell auftreten. Mit meiner Bekleidung drücke ich Respekt, Achtung und Wertschätzung aus. Natürlich gibt es hier geschmackvollere und weniger geschmackvolle Variationen zum Thema Outfit – aber – der große Rahmen muss stimmen. Wie geht es Ihnen bei einem Arzt, der in Bermudashorts Ihre Blutwerte mit Ihnen bespricht? Bei einem Notar, der Flip Flops trägt?

Bei einem HR-Manager mit ärmellosem Shirt, vielleicht noch verstärkt durch tätowierte Oberarme? Über Geschmack lässt sich angeblich nicht diskutieren …

Ich finde es ja toll, dass die junge Generation so cool ist, sich wenig um Regeln der älteren Generation kümmert. Die Frage steht aber im Raum: Wer wird den heiß begehrten Job eines Vorstandsassistenten bekommen? Derjenige, der in Jeans und Ruderleibchen zum Vorstellungsgespräch kommt oder der, der im Anzug erscheint. Kleider machen Leute, das war so und wird so bleiben. Und ich bin froh darüber.

Ich freue mich auf Ihr Feedback, herzlichst Ihre

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TRAINER DES JAHRES

Talent ist hilfreich, üben unverzichtbar Die TRAiNiNG-Redaktion wählt René Borbonus zum Trainer des Jahres 2013.

Der Kommunikationstrainer überzeugt vor allem durch sein Wissen und seine wertschätzende Art, aber auch durch sein außergewöhnliches Thema »Respekt«.

Info

Was macht einen guten Trainer aus?

Ein guter Trainer findet heraus, was die Teilnehmer richtig gut können – nicht etwa das, was sie nicht können. Das kann man sich vorstellen wie in der Schule: Ein schlechter Lehrer versucht, in der mündlichen Abi-Prüfung [bzw. Matura-Prüfung] herauszufinden, wo die Bildungslücken seiner Schüler liegen. Das nützt niemandem, denn zu diesem Zeitpunkt ist es zu spät, um noch etwas daran zu ändern. Ein guter Lehrer dagegen kennt seine Pappenheimer und fördert ihre Stärken, bevor er sie in die Prüfung und dann in die Welt schickt – oder eben aufs Publikum loslässt. Schließlich sind es unsere Stärken, mit denen wir etwas bewirken können. In der Rhetorik ist es eine hohe Kunst, die Stärken eines Menschen zu erkennen. Es ist einfach zu sagen: »Steh gerade und schau ins Publikum.« Das kann ich mir auch irgendwo anlesen. Herauszufinden, wo ein Mensch sprachlich seine Alleinstellungsmerkmale hat, die dann herauszuschälen und zu verstärken, das macht einen guten Trainer aus. Damit kann ich Menschen Rückenwind für ihre Auftritte oder sogar die Freude an der freien Rede geben. Daraus leitet sich auch das zweite Merkmal ab: Um das zu

Der Weg zum Trainer des Jahres 2013 René Borbonus wurde der TRAiNiNG-Redaktion vom Trainer des Jahres 2012, Tim Taxis, empfohlen. Daraufhin sind wir zur 2. Kölner Redner Nacht geflogen, um René Borbonus erstmals live zu sehen – er hat uns beeindruckt. Mitte des Jahres hörten wir in Graz seinen Vortrag über Respekt, im September erlebten wir seine Keynote bei der GSA in München, die später von den Teilnehmern zur besten Keynote der GSA gewählt wurde.

Schließlich haben wir im November in Nürnberg an seinem zweitägigen, offenen Seminar »Überzeugende Gesprächsrhetorik« teilgenommen – dabei waren nicht nur die Inhalte, sondern auch seine Performance als Trainer überzeugend.

Wer verdient Ihrer Meinung nach den Titel »Trainer des Jahres 2014«? Wir freuen uns sehr auf Ihre Empfehlungen: office@magazintraining.com

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können, sollte ein guter Trainer das getan haben oder tun, worüber er spricht, und zwar auf einem exzellenten Niveau. Das klingt vielleicht banal, ist aber leider nicht selbstverständlich.

Was macht einen guten Redner aus? Ähnlich wie beim Fußball erleichtert Talent natürlich die Entwicklung zum guten Redner. Zinedine Zidane oder Frank Ribéry sind nicht allein durch Training so gut geworden. Wenn sie nicht ordentlich trainiert hätten, wäre ihr Talent allerdings auch nie zur Entfaltung gekommen.

Auf die freie Rede bezogen gibt es sicher Charakterzüge wie Extroversion und Sprachgefühl, die es Rednern leichter machen, vor Menschen zu sprechen. Doch ohne konsequentes Training würden auch die großen Redner hinter ihren Möglichkeiten bleiben. Tatsächlich bin ich der Überzeugung, dass man alle rhetorischen Fertigkeiten lernen kann – genauso wie Cello- oder Fußballspielen. Training macht jeden Redner besser, egal auf welchem Niveau. Talent ist also hilfreich, Training ist unverzichtbar.

Was haben Sie vor Ihrer Trainerkarriere gemacht?

Welche Erfahrungen bringen Sie mit?

Ich habe zuerst eine Lehre gemacht und dann studiert. Das Studium habe ich finanziert, indem ich beispielsweise auf Hochzeiten gesprochen und bei Veranstaltungen die Moderation übernommen habe. Danach habe ich als Redenschreiber für die Vorstände großer Unternehmen gearbeitet. Im April 2000 habe ich dann mit einigen Kollegen die Firma Communico gegründet.

Ihr Thema ist Kommunikation. Wo und wie haben Sie kommunizieren gelernt?

Bei meinen Eltern natürlich … Gut, ich will mich mal an einer ernsthaften Antwort versuchen. Während meines Studiums hatte ich einen großartigen Mentor: Reinmar Kleinwächter.

Von ihm habe ich wahnsinnig viel gelernt. Zuerst habe ich viele seiner Seminare besucht und später jahrelang gemeinsam mit ihm Seminare

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gehalten, die wir dann abends im Rahmen einer Supervision besprochen haben. Das war sicher eine meiner wichtigsten Stationen. Überhaupt habe ich schon während des Studiums das Geld, das ich verdiente, gleich wieder ausgegeben, um zu den Leuten zu gehen, von denen ich glaubte, dass sie mich inspirieren könnten. Von ihnen habe ich mich ausbilden lassen. Und viele von denen dachten sich eben: Der Typ ist so schlecht, den muss ich ausbilden. Verzeihung, jetzt ist mir die Ernsthaftigkeit angesichts dieser Frage doch noch abhandengekommen.

Auf welchen Teilbereich der Kommunikation haben Sie sich spezialisiert?

Zum einen auf die freie Rede. Ich bereite Menschen auf ihre Redesituationen vor. Dabei feile ich an der Wirkung, die sie beim Auftritt entfalten, und schenke ihnen die Freude am Reden.

Mein zweites Arbeitsfeld ist die Gesprächsrhetorik. Hier ist mein Schwerpunkt der respektvolle Umgang miteinander. Ich helfe meinen Kunden dabei, Antworten auf die Frage zu finden, wie sie in ihrem konkreten Umfeld eine nachhaltig respektvolle Kommunikation etablieren können.

Wie sieht eine perfekte Präsentation aus?

Eine perfekte Präsentation gibt es nicht. Eine gute Präsentation erfüllt 3 Kriterien: Erstens informiert sie, die Zuhörer lernen also etwas, das sie vorher noch nicht wussten. Sie berührt oder bewegt das Publikum, zum Beispiel durch Geschichten oder das Auftreten des Redners.

Und sie unterhält die Menschen. Das heißt übrigens nicht, dass sie lustig sein müsste. Wenn der Redner das authentisch rüberbringt, darf er natürlich eine witzige Präsentation halten.

Wem man dagegen nicht abkauft, dass er ein humorvoller Typ sein soll, der sollte sich lieber nicht verbiegen. Unterhalten kann man das Publikum auch anders, zum Beispiel durch einen guten Spannungsbogen. Ob eine Rede oder eine Präsentation gelungen ist, kann man darüber hinaus auch daran erkennen, ob die Zuschauer anschließend viele Inhalte und die Grundstruktur der Rede im Gedächtnis behalten.

Als Speaker haben Sie sich dem Thema Respekt verschrieben. Warum?

Beim Thema Respekt gibt es einen Widerspruch, der mich fasziniert: Auf der einen Seite ist Respekt unglaublich gesund, heilsam und produktivitätsfördernd. Das ist kein Geheimnis. Nicht umsonst taucht er ständig in Wertediskussionen, Leitbildern und sogar in der Politik als Forderung auf. Die Menschen wollen Respekt. Auf der anderen Seite ist sehr viel Respektlosigkeit in der Welt. Darüber wird oft geklagt, und Um-

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fragen bestätigen diesen Leidensdruck immer wieder. Diesem paradoxen Zustand wollte ich auf den Grund gehen. Wenn Respekt so wichtig ist, warum begegnen wir ihm dann so selten?

Als vernunftbegabte Wesen müssten wir ja automatisch respektvoll kommunizieren.

Zu welchen Rednern schauen Sie persönlich auf?

Es gibt einige, von denen ich regelmäßig begeistert bin. Margot Käßmann ist so eine. Sie bereitet sich wunderbar auf ihre Zuhörer vor und trifft deshalb mit ihren Beispielen ins Schwarze.

Ein so sperriges Thema wie Glaube und Religion kann sie auf eine sehr warmherzige, persönliche Art vermitteln. Ich glaube, wenn mehr Akteure aus dem Umfeld der Kirche so wären, gäbe es viel mehr Gläubige. Gregor Gysi mag ich als Redner, weil er 3 Dinge sehr gut kann: Er kann seine Inhalte sehr gut in einfache Gleichnisse verpacken, sodass ihn jeder versteht. Rhetorische Figuren wie Ironie und Dialektik kommen ihm leicht über die Lippen. Und, das zeigt sich immer wieder in Talkshows: Er kann zum Beispiel durch seinen Humor hervorragend deeskalieren und ein Gespräch wieder in geordnete Bahnen lenken.

Was ist René Borbonus privat für ein Mensch?

Ich bemühe mich als Redner um Authentizität, um dieses inflationär gebrauchte Wort ausnahmsweise mal zu bemühen. Gehen Sie also ruhig davon aus, dass der private René Borbonus sich vom öffentlichen René Borbonus nicht so wesentlich unterscheidet.

Vielen Dank für das Gespräch und Gratulation zum »Trainer des Jahres 2013«. T www.rene-borbonus.de

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ZUKUNFT

Das Trainingsformat der Zukunft

Neue Erkenntnisse aus der Hirnforschung, der steigende Kostendruck sowie der Bedarf nach höherer Flexibilisierung erfordern ein Umdenken der Weiterbildungsanbieter. Neue Formate sind gefragt.

TRAiNiNG hat dazu Experten befragt.

Die meisten Kinder, die derzeit in der Volksschule sitzen, werden später einmal in Berufen arbeiten, die es derzeit noch gar nicht gibt.

Unsere Welt verändert sich und mit ihr der Arbeitsmarkt und die Anforderungen an uns Menschen. Umso weniger verständlich ist es, dass unser Schulsystem nach wie vor den Frontalvortrag als die geeignete Methode ansieht, Kinder zu unterrichten.

Im Film »Alphabet« wird gesagt, dass 98 % der Kinder hochbegabt zur Welt kommen. Nach der Schule sind es nur mehr 2 %. In der Erwachsenenbildung gibt es Gott sei Dank eine andere Entwicklung, wenn auch der Frontalvortrag in Form einer Rede immer noch an Bedeutung gewinnt. Aber dazu später mehr.

Nicht zuletzt durch die Arbeit und Erkenntnisse der Hirnforscher ändern sich die Formate der Weiterbildung. Mag. Monika HerbstrithLappe (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) sagt über die Zukunft in der Bildung: »In der Wirtschaft wird auch in den nächsten Jahren Kosteneffizienz von großer Bedeutung bleiben. Die nachhaltige Wirksamkeit von Training wird daher im Fokus der Entscheider stehen.

Hirngerechte Trainingsgestaltung hat genau diesen Vorteil: Nur wenn wir mit eingeschaltetem Lustzentrum lernen, können wir das Erlernte für zukünftige Alltagssituationen kreativ

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nutzen. Für Trainer gilt daher das Motto: Vom Hauptdarsteller zum Regisseur, dessen Aufgabe es ist, das Ziel und die Masteridee im Auge zu behalten. Er muss Rahmenbedingungen schaffen, in denen die Teilnehmer spielerisch über bisherige Barrieren hinauswachsen und so eine High Performance schaffen.«

Format der Zukunft

Noch immer dauern die meisten Seminare 1 bis 3 Tage, jeweils von 9.00 bis 17.00 Uhr mit je 4 Blöcken pro Tag, einer Vormittags-, einer Mittags- und einer Nachmittagspause. Doch das ist eben nicht das optimale Format, um zu lernen.

Viel besser wäre es, statt eines 2-Tagesseminars, 4 Halbtagesseminare zu veranstalten. Das Intervall zwischen den 4 Halbtagen kann ruhig 1 bis 2 Wochen sein. Am Ende jeden Blockes gibt es eine kleine Aufgabe, die bis zum nächsten Mal umzusetzen bzw. zu üben ist. Der 2. Block beginnt mit einer kurzen Reflexion und schon geht es weiter mit neuem Input und am Ende wieder eine Aufgabe usw. Dadurch kann das Erlernte unmittelbar am selben Tag ausprobiert bzw. erlernt werden. Die Teilnehmer sind außerdem im Seminar fitter, denn erfahrungsgemäß ist die Aufmerksamkeit im Seminar am Vormittag viel höher als am Nachmittag. Gerade

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Ein weiteres Zukunftsformat sind Veranstaltungen, bei denen verschiedene Experten Inputs geben. In relativ kurzer Zeit kann man so 6 oder 7 Redner zu verschiedenen Themen hören, um sich inspirieren zu lassen, um darüber zu reflektieren, den Horizont zu erweitern oder eingefahrene Meinungen zu hinterfragen.

Dr. Roman Szeliga (Inhaber Agentur Happy&Ness sowie Speaker und Trainer) hat ein ganz neues Format auf den Markt gebracht: »Erfolg3«. Dabei wird viel Wert auf Interaktion gelegt, mit vielen kleinen Innovationen. Szeliga: »Ich bin überzeugt, dass die moderne Hirnforschung neue Richtlinien vorgegeben hat. Was besonders gut für Kinder bis zum 6. Lebensjahr funktioniert, gilt auch – allerdings leider in abgeschwächter Form – für das Lernen von Erwachsenen: Neue Trainingskonzepte müssen viel mehr kreative Elemente und Erfahrungsräume bieten, statt nur bestehendes Wissen zu vermitteln. Hier muss der Trainer der Zukunft die Fähigkeit besitzen, wieder die verspielte

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kindliche Begeisterungsfähigkeit in uns zu wecken, welche auch in der neuronalen Forschung einen Schlüssel zum ›neuen‹ Lernen darstellt.

Meiner Meinung stehen auch Motivation und Anerkennung im Mittelpunkt effizienter Lernprozesse in unserer turbulenten Zeit. Alles was wir gerne machen, machen wir gut, so müssen Trainings der Zukunft aus meiner Sicht ›Begeisterungsstunden‹ sein. Hier gilt es wahrscheinlich auch, unsere Werte neu zu definieren und da sehe ich Wertschätzung, Mut, Kreativität, Leichtigkeit und Respekt an vorderster Front.

Und das ist ja auch gut für unser Gehirn. Viele Menschen haben ja eines.«

Rainer Biesinger »Getreu dem Motto ›practise what you preach‹ sollte der Trainer

Positionierung

Die Positionierung war für einen Trainer schon immer wichtig und wird auch immer wichtig bleiben. Interessant ist, wie das manche Trainer und Speaker schaffen. Vor allem in Deutschland ist ein Trend zu erkennen: Auffallen mittels Kleidung. So kleidet sich beispielsweise die Speakerin Gaby Graupner immer in rot, während ein anderer ständig und immer einen markanten Hut trägt. Ein weiterer hat Krawatte und Stecktuch stets in der gleichen auffallenden Farbe und ganz neu, Rainer Biesinger ist auffällig tätowiert und tritt im Bikeroutfit auf.

Rainer Biesinger war früher drogenabhängig und zog als Teenager mit einer Gruppe Rocker durch die Straßen. Glauben Sie mir, auch Sie hätten vor ihm Angst, wenn er plötzlich vor Ihnen steht. Heute ist er Speaker und Coach, nennt sich selbst »Heavy Metal Coach«, hilft Menschen, ihr Leben in den Griff zu bekommen und mit ihrer Vergangenheit abzuschließen.

Das ist Positionierung der Zukunft: Ein Thema zu haben, das man selbst durchlebt hat und – ergänzend – eine auffallende Vermarktung. Rainer Biesinger zum Thema Positionierung: »Nur wenn der Speaker/Trainer jene Werte auch lebt,

vermeiden, Themen in sein Portfolio aufzunehmen, von denen er nichts versteht.«

© Roman Katoch

beim letzten Block von 15.30 bis 17.00 Uhr sind viele müde und schalten geistig ab. Schade um die Zeit und ums Geld!

Doch natürlich sind solche Formate mühsamer als das bisher gewohnte. Die Trainer müssen an 4 Tagen präsent sein, die Teilnehmer 4-mal ins Seminarhotel fahren. Das ist ein viel größerer Organisationsaufwand für alle Beteiligten. Und häufig wollen es die Seminarteilnehmer »hinter sich bringen«. Doch der Nutzen ist gering. Die einfachere Alternative ist es, und das wird bereits häufig so durchgeführt, nach dem Seminar individuelle Coachings durchzuführen, um den Transfer in die Praxis zu vereinfachen.

Sabine Prohaska (Inhaberin seminar consult) kennt diese Entwicklung und andere Zukunftsszenarien: »Seit einigen Jahren geht der Trend dahin, zusätzlich zu den Seminaren Coaching anzubieten und zu besonderen Anlässen (Auftaktveranstaltungen, Verkaufsleitertagungen etc.) Speaker einzuladen. Dieser Trend wird sich meiner Meinung nach weiter fortsetzen.

Coaching löst einen Teil der Seminararbeit ab, Vorträge als Impulsgeber werden forciert und zusätzlich wird man auch mit digitalen Angeboten wie Webinaren arbeiten. Ein sich fortsetzender Trend wird Blended Learning bleiben, also ein Mix von E-Learning-Lektionen im Selbststudium in Kombination mit Präsenzphasen.

Dieses Format verbindet die Vorteile von OnlineModulen mit den Stärken klassischer Präsenzseminare. Das Internet ermöglicht weiters eine zusätzliche virtuelle Vernetzung der Teilnehmer über diverse Plattformen, um Lerninhalte und andere Informationen auszutauschen.«

Monika Herbstrith-Lappe »Die Unternehmen werden die einzelnen Trainerpersönlichkeiten einem noch gründlicheren Vertrauens-Check unterziehen als bisher.«

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Berufsbegleitende Module

die er den Menschen ins Gewissen zu reden versucht, nur wenn er glaubhaft vermitteln kann, dass er weiß, wovon er redet, kann der Funke überspringen. Wenn der Trainer wirklich möchte, dass die Menschen seine Botschaft annehmen und die schöne Theorie möglichst schnell in die viel wichtigere Praxis umsetzen, dann muss er glaubhaft sein, authentisch eben. Getreu dem Motto ›practise what you preach‹ sollte der Trainer vermeiden, Themen in sein Portfolio aufzunehmen, von denen er nichts versteht.

Die Menschen sind nicht dumm und entlarven falsche Prediger schnell. Ein guter Trainer spielt seine Rolle immer auf Basis der eigenen Biografie. Die muss nicht unbedingt spektakulär sein, in jedem Fall aber soll sie einzigartig sein.

Einzigartigkeit ist gut, viel besser als eine große Show unter Vorspiegelung falscher Tatsachen.«

In den letzten Jahren scheint das Speaking-Business zu boomen. Zahlreiche Veranstaltungen werden durch einen professionellen Redner aufgewertet. Die Themen sind vielseitig, kaum ein Thema, das es noch nicht gibt. Nur – dieser Trend widerspricht doch vordergründig jeglichen Erkenntnissen der Hirnforschung. Denn bei einer Rede sind wir ja wieder voll im Frontalvortrag, oder doch nicht? Ein klassisches Jein ist hier wohl die richtige Antwort. Eine Rede ist größtenteils ein Vortrag ohne viel Interaktion. Doch auch hier geht der Trend in Richtung Interaktion mit dem Publikum. Fragen, Zaubertricks oder Abstimmungen via Tabletts sind Methoden, die immer häufiger in Vorträge eingebaut werden.

Der Speaker-Markt ist in Deutschland weiter als in Österreich. Viele deutsche Speaker kommen zu österreichischen Firmen, weil der heimische Markt (noch) nicht diese Fülle an Themen abdeckt. Daher versuchen hier einige Trainer als Speaker Fuß zu fassen und kommen mitunter schmerzhaft drauf, dass es doch ein komplett anderes Business ist. Roman Szeliga weiß, was einen guten Speaker ausmacht: »Authentisch sein, kreativ sein und das Wichtigste: SEIN Thema mit Begeisterung auf die Bühne bringen. So einfach und für viele doch so schwer. Es gibt immer mehr, die den Schritt vom ›normalen‹ Trainer zum ›abnormalen‹ Speaker wagen und versuchen, ihre Trainingsexpertise 1:1 in das Vortragsszenario zu übertragen. Aus meiner Sicht sind das 2 komplett unterschiedliche Wissenstransfer-Methoden mit unterschiedlichen Performanceschwerpunkten und erfordern – Ausnahmen bestätigen die Regel – 2 unterschiedliche Persönlichkeiten. Aus meiner Erfahrung: Coole mitreißende Vorträge entstehen nicht steril auf dem Reißbrett, sie sind das Produkt aus Talent, viel Übung, vielen Ideen und viel Selbstreflexion, gepaart mit dem Mut, auch vor großem Auditorium zu scheitern.«

Auch Monika Herbstrith-Lappe weiß, wie sich der Trainer der Zukunft positionieren muss: »Entscheider werden noch mehr neben der fundierten Ausbildung auf die Erfahrung der Trainer achten. Trainingszeit wird immer kostbarer und knapper. Je besser sich ein Trainer auf das konkrete Unternehmen einlässt und die Teilnehmer aus ihrer konkreten beruflichen und/oder privaten Lebenswelt abholt, desto effektiver kann er Trainings gestalten. Die Unternehmen werden daher die einzelnen Trainerpersönlichkeiten einem noch gründlicheren Vertrauens-Check unterziehen als bisher. ›Wasser predigen und Wein trinken‹ geht immer weniger. Mehr denn je sind Glaubwürdigkeit und Authentizität gefragt.«

Häufig lockt der doch viel höhere Stundensatz bei Speakern im Vergleich zu Trainern. Das Honorar ist auch in Deutschland wesentlich höher als in Österreich, und immer Verhandlungssache. Sabina Prohaska über das Honorar der Zukunft: »Wenn es um renommierte Namen bzw.

Bestsellerautoren wie Manfred Spitzer, Gerald Hüther oder Markus Hengstschläger geht, werden jetzt schon Top-Honorare bezahlt. Die typischen österreichischen Top-Speaker kommen hauptsächlich aus dem Sport wie Niki Lauda, Toni Innauer etc., und auch sie erhalten SpitzenHonorare. Schwierig wird es im Speaking-Business ohne Publikation oder ohne entsprechende PR. Der Honorarsatz steigt mit der Bekanntheit

Hohe Praxisorientierung ECTS & ISO-Zertifizierung Top Referententeam Lebendiger Methodenmix Seit 2004 an die 1.000 zufriedene Absolventen

© Roman Katoch, www.business-fotos.com

www.seminarconsult.at

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Vom Training zum Speaking?

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bzw. Prominenz. Da das ›Berufsbild‹ des Speakers erst seit ein paar Jahren in der Branche existiert, gibt es viele ehemalige Trainer, die wechseln möchten, sich aber schwertun, von heute auf morgen ihren fünfmal so hohen Honorarsatz bei den ehemaligen Auftraggebern zu erklären.«

Mehr Aufträge?

In Krisenzeiten wird häufig zuerst beim Marketing und dann bei der Personalentwicklung gespart. Wenn es der Wirtschaft wieder besser geht, wird also genau hier wieder investiert.

Sabine Prohaska über das mögliche Buchungsverhalten der Zukunft: »Ich denke, die Zahl der klassischen 2- bzw. 3-Tagesseminare wird abnehmen. Andere Formate, wie Coaching, Webinare, Lernmessen, Vorträge werden diese ablösen. Hier ein paar Daten (entnommen der 3. Marburger Coachingstudie 2013), um diese Annahme zu untermauern: Über die letzten 5 Jahre verzeichnete der Coaching-Markt ein durchschnittliches Wachstum von über 10 % pro Jahr. Laut einer Studie des Harvard Business Managers (2010) zählen die Konzeption von Coaching-Maßnahmen und die Auswahl von Coachs mittlerweile zu den wichtigsten Aufgaben von Personalmanagern.« Auch der »Heavy Metal Coach« Rainer Biesinger sieht es ähnlich: »Ich denke, die Nachfrage nach individuellen Coachings und guten Vorträgen wird steigen. Langsam aber sicher erkennen die Menschen die Notwendigkeit, in sich selbst zu investieren. Viele machen die schmerzhafte Erfahrung, dass in Phasen des Lebens, wo man sie nötig hätte, keine Hilfe zur Verfügung steht, dass sich Freunde, Kollegen, Partner und zum Teil auch Verwandte genau dann von einem entfernen und sich zurückziehen, wenn man sie am dringendsten braucht. Aber die Menschen brauchen eben die Kommunikation mit anderen, um sich selbst weiterentwickeln zu können. In immer komplexer werdenden Lebenswelten schreien die Menschen nach externer Beratung. Sie sind dankbar für klare Ansagen und ein Gegenüber, das ihnen zuhört, das sie dabei unterstützt und begleitet, den Stier bei den Hörnern zu packen. Sie suchen nach Mut machenden Vorbildern und wirklichen Idealen, nach denen sie leben können. Jemand, der sich in entscheidenden Momenten seines Lebens Hilfe bei einem Profi sucht, der ist nicht krank, sondern verdammt clever. Manchmal brauchen die Menschen einfach einen sanften Tritt in den Allerwertesten, damit sie sich aufraffen können, die Dinge, die sie stören, in die Hand zu nehmen und zu verändern. Ein Trainer/Speaker hat – zu-

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mindest ist das meine Auffassung – das eindeutige Mandat zu provokativer Bewusstmachung.« Auch der VMMT (»Verband der Managementund MarketingtrainerInnen«) hat Mitte des Jahres eine Umfrage unter Trainern gemacht, wie sie die Zukunft in der Branche einschätzen. Dabei kam unter anderem heraus, dass lose Netzwerke bzw. Kooperationen unter Kollegen immer wichtiger werden. Sich gegenseitig empfehlen, bzw. auch Anfragen an Kollegen abgeben, die das Thema besser beherrschen. Dadurch steigt auch nochmals die Spezialisierungsrate des einzelnen Trainers. Das wiederum hilft auch dem Auftraggeber, weil er für das jeweilige Thema wirklich einen Spezialisten bekommt, und nicht einen Trainer, der alles macht. Dadurch würde sich auch die Konkurrenzsituation bessern. Ein weiteres Ergebnis der Umfrage ist, dass für die Kunden das fortgeschrittene Alter eines Trainers KEIN Argument gegen ihn ist, solange er kompetent und sympathisch ist. Denn auch darüber sind sich die Mehrzahl der Trainer einig: Auch in diesem Bereich wird in Zukunft länger gearbeitet werden. Die meisten Trainer möchten gerne zwischen 60 und 65 in Pension gehen, ein durchaus nicht zu unterschätzender Teil sieht sich selbst allerdings auch bis über 70 noch in der Trainerrolle. Ob die Generation Y einem 70-jährigen Trainer vertraut, ist fraglich – bzw. liegt das ganz stark an den Kompetenzen des Trainers. T

Sabine Prohaska »Schwierig wird es im Speaking-Business ohne Publikation oder ohne entsprechende PR. Der Honorarsatz steigt mit der Bekanntheit bzw. Prominenz.«

Roman Szeliga »Trainings der Zukunft müssen aus meiner Sicht Begeisterungsstunden sein.«

TRAINERKONGRESS 2014 Vom Hauptdarsteller zum Regisseur!

Do, 22. Mai 2014, 9-18 Uhr, WIFI Wien

Keynotespeaker

Friedemann Schulz von Thun

Martin Ebner

Details zum Programm unter www.wifiwien.at/trainerkongress

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Zukunft des Lernens WIFI MANAGEMENT FORUM

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ZUKUNFT

Die Zukunft von Coaching

Welche Bedeutung Coaching in der Gesellschaft von morgen hat, wird 2014 bei einem Coachingkongress diskutiert. Ein Interview mit dem Kongressleiter Robert Wegener.

Robert Wegener »Wir wollen beim nächsten Kongress 2014 herausfinden, welche Bedeutung Coaching mittlerweile für unsere Gesellschaft hat.«

Kongress

Wie kam es zu dem Thema »Coaching in der Gesellschaft von morgen«?

Früher gab es Coaching vorwiegend im Sport, heute finden wir es in der Wissenschaft, im sozialen Bereich, in der Politik und natürlich auch in der Wirtschaft. Wir wollen beim Kongress 2014 herausfinden, welche Bedeutung Coaching mittlerweile für unsere Gesellschaft hat. Die weiteren Fragen, die wir uns auf dem Kongress stellen, sind naheliegend: »Welche Aufgabe übernimmt Coaching in der Gesellschaft von morgen?« und »In welcher Qualität muss Coaching angeboten werden, sodass es einen wertvollen Beitrag an gesellschaftliche Herausforderungen leisten kann?«. Weiters stellt sich auch die Frage, welche Forschung es für das Coaching von morgen braucht. Die für den Kongress relevante Hypothese lautet demnach, dass Coaching eine Kraft zur Entwicklung der Gesellschaft der Zukunft sein kann, die hilft, eventuelle Herausforderungen der Menschen zu bewältigen. Angenommen Coaching ist tatsächlich ein wichtiger Treiber für die zukünftige Gesellschaft, weil es die Bearbeitung existenziell wichtiger Anliegen unterstützt, dann steigt damit auch seine Bedeutung. Und je höher der Stellenwert von Coaching, umso wichtiger wird auch die Qualität und die Ausbildungen von Coachs.

Und damit verbunden auch die Notwendigkeit seriöser Forschung – und zwar sowohl hinsichtlich dem, was Coaching tatsächlich leistet (Ergebnisforschung), als auch, wie diese Leistung zustande kommt (Prozessforschung). Auch die Frage, was konstitutive Merkmale von Coaching sind, gerade auch in Abgrenzung zu Psychotherapie, gehört hierher. Der Kongress soll die

Coaching meets Research – Coaching in der Gesellschaft von morgen 17. – 18. Juni 2014, Ort: Olten/Schweiz; ab 720,– € für beide Tage www.coaching-meets-research.ch Literaturtipp: »Coaching-Praxisfelder«, Wegener/Loebbert/Fritze (Hg.).

Publikation zum 2. Coaching-Fachkongress 2012

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wichtige Brücke zwischen Coachingpraxis und -forschung schlagen.

Wer ist die Zielgruppe für den Kongress?

Ganz allgemein gesprochen sind es Personen, die sich für ein differenziertes Verständnis von Coaching interessieren. Nicht die Methoden und Techniken des Coachings stehen bei diesem Kongress im Vordergrund, sondern der wissenschaftliche Blick auf Coaching, der hingegen durchaus auch mit höchst praxisrelevanten Konsequenzen verbunden ist. Andererseits sind natürlich auch praktizierende Coachs angesprochen, die gerne ihre eigenen Erfahrungen und Expertisen in die Diskussion mit einbringen wollen, um nicht zuletzt auch der Forschung wichtige Impulse zu geben. Interessant ist der Kongress bestimmt auch für die »Einkäufer von Coaching«, also für Personalverantwortliche, die hinter die Kulissen schauen und erfahren wollen, was die Forschung über Coaching sagt.

Was ist Ihr persönliches Highlight des Kongresses?

Das ist sehr schwer zu beantworten, es gibt zu viele. Ich denke, alle Keynotes sind sehr attraktiv, ganz besonders hervorheben möchte ich das Referat von Dirk Baecker, einem der führenden deutschen Soziologen mit dem Titel »Unruhe stiften: Wozu Coaching?«. Er wird versuchen, Coaching im Kontext der gegenwärtigen gesellschaftlichen Entwicklungen zu verorten. Der Beitrag von Reinhard Stelter wird, ebenfalls auf der Analyse gesellschaftlicher Bedingungen, das »Third Generation Coaching« präsentieren.

Was gibt es noch neben den Keynotes?

Es wird insgesamt 4 Keynotes geben und dazwischen haben wir sogenannte Themen- und Forschungslabs eingerichtet (ca. 100 Speaker). Dort gibt es zu jeweils einem Thema 3 bis 4 Beiträge von Experten und anschließend einen professionell moderierten Dialog mit allen Teilnehmern. Themenbeispiele für die Forschungslabs sind »Coaching in Organisationen« oder »Coaching und moderne Medien«. T

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ZUKUNFT

Die Zukunft im Verkauf

Von 27. bis 28. März 2014 findet der 6. Verkaufskongress für Deutschland, Österreich und die Schweiz statt, veranstaltet von VBC. TRAiNiNG hat dazu Niklas Tripolt interviewt.

Zukunft im Verkauf? Warum steht gerade jetzt das Thema Zukunft am Programm?

Im Verkauf – und zwar in allen Bereichen – finden globale Veränderungsprozesse statt: beispielsweise der Einsatz moderner Medien, die Multichanneling-Herausforderung, die immer größer werdende Markttransparenz und Vergleichbarkeit und daraus resultierend top-informierte Kunden. Auch ökologische Aspekte spielen eine immer größere Rolle. Mit den thematischen Ebenen »Neurologie – Technologie – Ökologie« widmet sich der 6. Verkaufskongress dem Change und dessen Chancen und bietet damit eine einzigartige Plattform, diese Chancen zu erkennen und zu nutzen.

Was bringt die Zukunft im Verkauf?

Ganz sicher wird trotz Internet, Multichanneling, eBay und Co der Verkäufer eine entscheidende Rolle haben. Und das sowohl im Einzelhandel als auch im B2B. Der Internetumsatz im Einzelhandel überschreitet heuer zwar erstmals 10 % des Gesamtumsatzes, 90 % passieren trotzdem noch auf der Fläche. Was Verkäufer allerdings zukünftig brauchen, ist noch viel mehr Wissen als früher – denn auch die Kunden sind toll informiert – und sie brauchen ein kluges Konzept für das Phänomen der Beratungspiraterie. Im B2B zählt mehr als eh und je: Der bestausgebildete Verkaufsberater wird gewinnen. Er muss fachlich fit sein, moderne Medien beherrschen und er braucht herausragende Fähigkeiten für eine professionelle Verkaufskommunikation. Und die erfolgreichen Unternehmen wissen das auch, hochqualitative echte Personalentwicklung für Verkäufer steht so hoch im Kurs wie nie zuvor.

Die Bestausgebildeten werden die Zukunft beherrschen.

Welche Vorträge bilden die Highlights am Kongress?

Es erwarten die Teilnehmer hochkarätige Keynote-Vorträge zu neurologischen, technologischen und ökologischen Trends im Verkauf, darunter Harry Gatterer, Geschäftsführer des Zukunftsinstituts Österreich. Er gibt einen

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spannenden Ausblick auf die Megatrends, die sich im Verkauf abzeichnen. Bernd Hufnagl, Neurobiologe, zeigt, wie man reizüberflutete Kunden wirklich erreicht und Karsten Kilian, Gründer von Markenlexikon.com, lässt die Teilnehmer erleben, wie sie Kunden begeistern und zu Botschaftern ihrer Marke machen. Ein weiteres Highlight ist ein Frühstück mit Claudia Stöckl (Ö3), die im Rahmen einer Podiumsdiskussion zum Thema »Chancen im Wandel« hochkarätige Gäste interviewt: darunter Helmut Brandstätter (Chefredakteur Kurier), Medienmanager Rudi Klausnitzer und Frank Hensel (CEO REWE Group).

Niklas Tripolt »Was Verkäufer zukünftig brauchen, ist

Wer ist die Zielgruppe?

Der Verkaufskongress versteht sich als jährliches Highlight für Verkaufsprofis, das rund 300 Top-Verkaufsführungskräften, Unternehmern und Verkäufern die Möglichkeit bietet, ihre Fähigkeiten aufzufrischen, zu erweitern und sich aktuellste Anregungen und Erkenntnisse für die eigene Verkaufspraxis zu holen.

Auf einer feierlichen Award-Gala werden im Rahmen des Kongresses auch 2014 wieder die besten Verkaufsprofis im deutschsprachigen Raum ausgezeichnet – eine weitere tolle Möglichkeit, die vielen spannenden NetworkingMöglichkeiten auf dem Kongress zu nutzen.

noch viel mehr Wissen als früher – denn auch die Kunden sind toll informiert.«

Nur B2B oder auch B2C? Das Thema »Zukunft Verkauf« und die genannten Veränderungsprozesse im Verkauf betreffen sowohl B2B als auch B2C. Daher bietet der Verkaufskongress für jeden der beiden Bereiche eine eigene Plattform: In B2B- und B2C-Praxisforen präsentieren je 3 erfolgreiche Unternehmer ihren Change-Prozess. T Info 6. Verkaufskongress für Deutschland, Österreich und die Schweiz »Zukunft Verkauf – Die neue Chance im Change« 27. bis 28. März 2014, Wirtschaftskammer Österreich, Wien www.vbc.biz

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KONFLIKTE

Konflikte und ihr Management

Auf den nächsten 10 Seiten beleuchten wir Konflikte in Unternehmen von verschiedensten Seiten: Wie Führungskräfte mit Konflikten umgehen können, welche Ausbildungen es zu diesem Thema gibt, in welchen Organisationsformen diese abgehalten werden und was dort gelernt ­werden kann. Wie man mit Konflikten in Projekten umgeht und ­warum sie dort ­besonders gerne auftreten. Und schließlich, ob ­Mitarbeiterbefragungen und -gespräche einen Beitrag zum Konfliktmanagement leisten können.

Stellen Sie sich vor, Sie sitzen am Sonntag Vormittag in der U6 in Wien. Die U-Bahn ist nicht sehr voll, rund um Sie sind noch einige Sitzplätze frei. Der Zug hält, es steigen ein paar Menschen aus, es steigen ein paar Menschen ein, darunter ein Vater mit seinen Kindern. Er setzt sich genau Ihnen gegenüber, seine Kinder jedoch laufen wild umher. Sie sind schrecklich laut, sie toben und schreien. Diese Kinder sind eine echte Belästigung! Auch die anderen Fahrgäste scheinen so zu empfinden. Der Vater ist von alldem völlig unberührt, er sitzt nur da und blickt ins Leere. Das verärgert Sie zusätzlich.

Warum tut der nichts? Eines der Kinder läuft direkt auf Sie zu, rennt gegen Ihr Bein und steigt Ihnen dabei auf den Fuß. Da wird es Ihnen zu bunt. Wütend sprechen Sie den Vater an: »Sagen Sie mal, was soll das? Merken Sie nicht, dass sich Ihre Kinder völlig daneben benehmen? Warum tun Sie nichts dagegen?« Der Vater blickt auf und wirkt, als würde er erst jetzt bemerken, was rings um ihn vor sich geht. Sein Blick ist etwas seltsam und er sagt: »Ich weiß nicht … die Kinder … ihre Mutter ist gerade im Spital gestorben. Ich weiß im Moment überhaupt nicht,

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was ich tun soll. Und ich glaube, die Kinder wissen es auch nicht.« Plötzlich ist alles anders. Was immer Sie jetzt empfinden – Sie empfinden sicher keine Wut mehr, nicht einmal Ärger. Das ist interessant, denn an der Situation hat sich nichts geändert.

Die Kinder sind immer noch laut und tollen herum, Ihr Schuh ist immer noch schmutzig. Aber Ihre Bewertung der Situation hat sich völlig geändert und somit haben sich auch Ihre Gefühle geändert. Denn die Gefühle folgen der Bewertung.

René Borbonus, unser Trainer des Jahres 2013 (siehe Seite 10), nutzt diese Geschichte von Steven Covey, um in seinen Seminaren genau das aufzuzeigen. In diesem Beispiel geht es um das Gefühl Wut. Wut oder Ärger entstehen, wenn wir glauben, dass wir Schaden erleiden und dass das absichtlich passiert. Beide Bewertungen – »mir wird Schaden zugefügt« und »das geschieht absichtlich« – sind notwendig. Sobald einer dieser Faktoren wegfällt, fehlt die Basis für die Emotion und sie tritt nicht auf. Das Beispiel zeigt auch sehr schön, dass selbst dann, wenn

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ein Gefühl bereits aufgetreten ist, sich alles ändern kann, wenn sich unsere Sicht der Dinge – die Bewertung – ändert. Und genau das kann man für Konflikte nutzen.

Unsere natürliche Reaktion auf Wut ist es, uns zu wehren. Das führt oft dazu, dass die Gegenseite selbst glaubt, sich wehren zu müssen – es fällt nicht schwer, zu erkennen, dass sich Konflikte schnell aufschaukeln können. Wie kann man das in einem Unternehmen verhindern?

Soll man das überhaupt? Soll das Konfliktmanagement unter anderem verhindern, dass durch Missverständnisse falsche Bewertungen entstehen, die dann zu Emotionen und in Folge zu Konflikten führen? Bzw. soll es dafür sorgen, dass entstandene Missverständnisse schnell als solche erkannt werden?

Wir haben uns mit einigen konkreten Fragen an Expertinnen gewandt und sie um Stellungnahmen gebeten.

In welchen Fällen sollte eine Führungskraft in einen Konflikt zwischen Mitarbeitern eingreifen?

Mag. Elisabeth Fuchsbauer (Geschäftsführerin des Bildungsinstituts !BikuMTI): »Meines Erachtens immer dann, wenn sich der Konflikt auf den Arbeitsprozess und daher das Arbeitsergebnis auswirkt.« Luzia Fuchs-Jorg (Geschäftsführerin von kick off Management Consulting) sieht die Führungskraft generell in der Pflicht: »Egal, welchen Ursprung Konflikte haben, die Führungskraft ist oberster Konfliktmanager und muss demgemäß die Verantwortung für Konfliktbearbeitung übernehmen. Je früher dies passiert, desto einfacher lässt sich ein Konflikt deeskalieren. Spätestens ab dem Zeitpunkt, wo die Befähigung der Konfliktparteien für die Lösung endet (siehe Eskalationsmodell nach Glasl – bei der Stufe ›Koalitionsbildung‹), ist das Eingreifen unerlässlich. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Führungskräfte in ein Konfliktlager gezogen werden, wobei jegliches Managen eines Konfliktes verloren geht. Wichtig ist, dass die Führungskraft eine grundsätzlich positive Haltung zu Konflikten hat – da Konflikte immer sinnvoll sind – auch, wenn dies nur schwer zu erkennen ist.« Dr. Gundl Kutschera (Leiterin des Instituts Kutschera) antwortet auf die Frage, wann eine Führungskraft eingreifen soll, so: »Wenn die Sachebene zu klären ist, d. h. wenn nicht mehr die Aufgaben und Ressourcen des Konfliktpartners gesehen werden, sondern nur noch über Fehler, Missstände im Unternehmen generell, über unklares Eingreifen in Aufgabenbereiche anderer usw. geredet wird. In diesen genannten Fäl-

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len sollte eine Führungskraft eingreifen, weil es nicht nur um Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern geht, sondern meist die Organisationsstruktur und Aufgabenverteilung an allen Ecken kritisiert wird. Gleichzeitig wird oft die Kompetenz der Führungskraft infrage gestellt. Die Schwierigkeit dabei ist, dass dies alles oft sehr versteckt und hinten herum passiert.«

Gundl Kutschera »Es ist sehr wichtig, dass Führungskräfte

Dr. Nina Schiestl (Konfliktexpertin, Trainerin für Konfliktmanagement und -gespräche bei En GardE sowie Mediatorin) legt den Schwerpunkt auf die Mitarbeiter: »Prinzipiell ist es besser für alle Beteiligten, wenn Mitarbeiter ihre Konflikte selbst lösen. Entwicklung und Selbstwertgefühl der Mitarbeiter werden gefördert und die Führungskraft wird entlastet.

Ist allerdings keine Lösung absehbar und werden durch den Konflikt Arbeitsprozesse beeinträchtigt und Resultate gefährdet, so wird die Führungskraft eingreifen. Besser als ein Machtwort zu sprechen ist dabei Hilfe zur Selbsthilfe.«

ihren persönlichen Führungsstil kennen und authentisch in ihrem Verhalten sind.«

Luzia Fuchs-Jorg

Wenn die Führungskraft eingreift, wie soll sie das tun?

Mit welchen Instrumenten?

Nina Schiestl: »Menschen streiten nicht gern.

Wenn sie es doch tun, dann weil ihnen etwas nicht passt, weil ein wichtiges Anliegen, bzw.

Bedürfnis zu kurz kommt. Der zentrale Punkt jeder Konfliktlösung ist es, die hinter den jeweiligen Wünschen und Strategien liegenden Interessen und Bedürfnisse zu finden. Wichtig ist, dass die Energie und Kreativität, die ursprünglich für das Bekämpfen des Konfliktpartners aufgewendet wurde, nun für das Finden neuer, besserer Lösungen eingesetzt werden.« Luzia Fuchs-Jorg: »Bei Konflikten gilt immer: ›Wer schweigt, bleibt im Krieg!‹ Daher ist das Hauptinstrument der Konfliktbewältigung immer das Gespräch. Um diese – oft sehr herausfordernden – Gespräche zu führen, brauchen Führungskräfte ein theoretisches Grundwissen und einige praktische Tools. Sie müssen auch die Kunst des Zuhörens gut beherrschen und ihre eigenen Reaktionsmuster gut kennen. Wer es auch noch schafft, die eigenen Stressmuster zu steuern, hat schon den halben Weg der Konfliktbewältigung zurückgelegt.« Auch Elisabeth Fuchsbauer sieht das Gespräch und das Zuhören im Vordergrund, sie antwortet ganz kurz: »Zuhören, Fragen stellen, Emotionsarbeit und Organisationsarbeit leisten. Vereinbarungen treffen und diese auch kontrollieren.«

»Egal, welchen Ursprung Konflikte haben, die Führungskraft muss die Verantwortung für Konfliktbearbeitung übernehmen.«

Nina Schiestl »Ein Kochrezept für Konfliktlösungen gibt es nicht. Jeder Konflikt braucht einen individuellen Zugang.«

Elisabeth Fuchsbauer »Zuhören, Fragen stellen, Emotionsarbeit

Gundl Kutschera: »Da die meisten Konflikte daraus resultieren, dass die Mitarbeiter einan-

und Organisations­ arbeit leisten.«

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S PRECH BESTECK Stimme

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Reiner Philipp Kais w w w.sprechbesteck.at Tel. +43 699 11 33 52 41 Einzeltraining, Firmen- & Gruppenseminare Mail: info@sprechbesteck.at

der auf die Finger schauen, sich in ihrem Aufgabenbereich kritisieren und damit von den eigenen ablenken wollen, ist es wichtig, immer wieder die Sachebene zu klären. Das heißt, die erste Aufgabe der Führungskraft ist, die Sachebene zu überprüfen, bevor auf Beziehungskonflikte eingegangen werden kann. Zu dieser Klärung gehört klare Aufgabenstellung, also Klarheit darüber, welchen Spielraum die Mitarbeiter innerhalb ihres Aufgabenbereiches haben. Innerhalb dieses Aufgabenbereiches gibt es für die Mitarbeiter viel Spielraum, der oft nicht wahrgenommen wird. Es ist die Aufgabe der Führungskraft, immer wieder auf ihren Freiraum hinzuweisen und sich über innovative Verbesserungen zu freuen. Innerhalb dieses Spielraumes gibt es viel Platz für Kreativität und Individualität. Greifen Mitarbeiter in die Aufgabenbereiche anderer ein, wird es unweigerlich Ärger geben.« Gibt es da so etwas wie einen Leitfaden, eine Schrittfür-Schritt-Anleitung?

Nina Schiestl: »Ein Kochrezept für Konfliktlösungen gibt es nicht. Konflikte sind so verschieden wie die beteiligten Personen und jeder Konflikt braucht einen individuellen Zugang. Ein Grundgerüst bieten die 4Bs, das sind 4 Fragen, die im Rahmen des Konfliktlösungsprozesses für jede Seite beantwortet werden: 1. Beobachtungen Was hat den Konflikt ausgelöst? Was davon sind Fakten, was sind Annahmen und Interpretationen? Oft werden Aggressionen nicht von dem, was tatsächlich geschehen ist ausgelöst, sondern dadurch, wie das Geschehen vom Konfliktpartner interpretiert wird.

2. Befinden Wie geht es den Beteiligten? In welchem emotionalen Zustand befinden sie sich? Emotionen anzusprechen, trägt zur Klärung bei und macht den Konfliktpartner wieder menschlich.

3. Bedürfnisse Welche Anliegen, Interessen und Bedürfnisse haben die Beteiligten dazu veranlasst, sich so zu verhalten, wie sie es getan haben? Grundbedürfnisse sind uns Menschen allen gemeinsam und

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daher nicht anzweifelbar. Sie offenzulegen ist der erste Schritt zu gegenseitigem Verständnis.

4. Bitte Was soll konkret geschehen, um die gefundenen Bedürfnisse aller soweit wie möglich zu erfüllen. Hier sind nun Lösungsvorschläge gefragt, die in Form einer Bitte an den Konfliktpartner geäußert werden. Je mehr Vorschläge es gibt, desto leichter wird es sein, daraus die optimale Lösung herauszufiltern.« Luzia Fuchs-Jorg stellt eine weitere Möglichkeit vor: »Um Konflikte zu bearbeiten, gibt es einige gute Leitfäden, die Führungskräfte verwenden können. Hier eine mögliche Vorgangsweise: • Das Problem erfassen (Einzelgespräche mit allen Beteiligten) • Die Situation bewerten und den eigenen Beitrag – die eigene Präferenz – erkennen (Reflexion) • Konfliktanalyse durchführen (Eskalationsstufe, psychologische Modelle etc.)

• Die Beteiligten an einen Tisch bringen • Den Konflikt von jeder Partei beschreiben lassen – eventuell visualisieren lassen – Konfrontation • Gegenseitige Betroffenheit herstellen; Werte und Einstellungen, Verletzungen, Emotionen offenlegen • Die Vergangenheit bewältigen • Das gemeinsame Verbindende (gemeinsames Interesse) herausarbeiten • Eine für alle Parteien tragbare Lösung herausarbeiten • Die Positionen ausverhandeln • Aktionsplan erstellen und Regelwerk ausverhandeln • Termin für Überprüfung ausmachen.« Elisabeth Fuchsbauer zählt ähnliche 7 Punkte auf: • Habe ich als Führungskraft Handlungsbedarf?

• Sich einen Überblick verschaffen: Worum geht es?

• Einholen möglichst vieler unterschiedlicher Sichtweisen zum Konflikt: fragen und zuhören • Die Emotionen der Beteiligten einfangen – Aufregung würdigen • Den Konflikt auflösen, und wenn das nicht möglich ist, regeln • Gesichtsverlust der Beteiligten vermeiden – Lösung finden, nicht Schuldige • Danach die Frage stellen: Ist der Konflikt Symptom für etwas, was einer organisatorischen Regelung bedarf?

Gundl Kutschera: »Wie bereits erwähnt, kann die Führungskraft sehr darauf achten, dass die

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Mitarbeiter für einen bestimmten Aufgabenbereich zuständig sind und darin auch Freiheiten haben. In Krisenzeiten oder Krankheiten kann es vorkommen, dass Mitarbeiter in andere Bereiche mit eingreifen und aushelfen müssen.

Dabei muss aber sehr klar sein, dass sie keine eigenen Innovationen einführen können, sondern wirklich nur die Aufgaben wie vorgegeben durchführen.

Es ist dabei sehr günstig, wenn die verantwortlichen Mitarbeiter eine Liste ihrer Aufgaben und Vorgehensweisen haben und diese den einspringenden Mitarbeitern vorlegen können. Um all das umsetzen zu können, ist es sehr wichtig, dass Führungskräfte ihren persönlichen Führungsstil kennen und authentisch in ihrem Verhalten sind. Verwenden sie nur gelernte Floskeln, dann werden sie nicht wirken. Es gibt Werkzeuge für gute Kommunikation, die Führungskräfte lernen können, die ihnen helfen, schneller die versteckten Bedürfnisse der Konfliktpartner zu erkennen und auf diese eingehen zu können.« Hier wird konkret erkennbar, dass Konfliktmanagement nicht erst einsetzt, wenn Konflikte bereits aufgetreten sind, sondern vielmehr bereits davor viel getan werden kann (soll), damit Konflikte eben erst gar nicht auftreten. Es geht im betrieblichen Konfliktmanagement also darum, jene Konflikte zu vermeiden, die durch Schwächen der Organisation und ihrer Abläufe entstehen und daher vermeidbar sind.

Elisabeth Fuchsbauer und Nina Schiestl geben zusätzlich konkrete Tipps für Führungskräfte.

Elisabeth Fuchsbauer: • sich als Führungskraft nicht einladen lassen, Konfliktpartei zu werden. Häufig versuchen Mitarbeiter, den Chef auf ihre Seite zu ziehen. Also sachlich bleiben und die Situation möglichst objektiv wahrnehmen. In der Sache entscheiden, nicht aus Sympathie oder Antipathie zu einer Konfliktpartei.

• Wenn alle aufgeregt sind, sich als Führungskraft nicht noch zusätzlich aufregen. Deeskalieren, Energie rausnehmen, abkühlen lassen.

Botschaften der Zuversicht senden, dass eine sinnvolle Lösung gefunden werden wird.

Die Tipps von Nina Schiestl: • Lassen Sie sich nicht als »Lösungsmaschine« instrumentalisieren. Die Konfliktparteien müssen wissen, dass Eigenverantwortung und Mitarbeit bei einer Konfliktlösung auch dann noch gefragt sind, wenn die Führungskraft eingeschaltet wurde.

• Hören Sie sich immer beide Seiten genau an, und versuchen Sie die Bedürfnisse der Beteiligten herauszufinden.

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• Im Zweifelsfall fragen, z. B. »Um was geht es Ihnen dabei?«, »Was würde es für Sie bedeuten, wenn wir das so machen?« • Machen Sie sich selbst und den Konfliktparteien Ihre eigene Motivation zur Lösung des Konfliktes klar: Was würde sich für Sie selbst erfüllen, wenn der Konflikt ausgeräumt ist?

• Auch wenn Sie anfangs Einzelgespräche führen, irgendwann müssen mal alle an einen Tisch. Sorgen Sie dann dafür, dass dann jeder gehört und auch verstanden wird.

• Legen Sie Ihre eigene Lieblingslösung vorerst beiseite, und bleiben Sie offen für Ideen anderer. Oft kristallisiert sich erst durch Vorschläge und Einwände aller Beteiligten die optimale Lösung heraus.

Wo und wie kann man all das als Führungskraft erlernen? Nun ja, in Führungskräfteausbildungen. Konfliktmanagement sollte stets Bestandteil einer solchen Ausbildung sein. In größeren Unternehmen gibt es auch meistens Inhouse-Schulungen zu diesem Thema. Natürlich kann man sich auch Wissen aus Büchern aneignen bzw. an öffentlichen Schulungen teilnehmen, also an Führungs-Seminaren, Konfliktmanagement-Seminaren usw. Auch in Resilienz-Seminaren lernt man Dinge, die man für Konflikte sehr gut brauchen kann. Auf jeden Fall sollte jede Führungskraft eine professionelle Ausbildung für Konfliktbearbeitung durchlaufen haben. Die Unternehmen der

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Gespräch auf eine lösungsorientierte Ebene bringen • Wie Sie inakzeptables Verhalten bzw. störende Punkte offen ansprechen und gleichzeitig eine gute Verhandlungsbasis erhalten • Konstruktiver Umgang mit Provokationen, Beschuldigungen und emotionalen Reaktionen • Worst-Case-Szenarios: was tun, wenn Ihr Konfliktlösungsversuch zu scheitern droht?

• Flexibilität im Konflikt – wie Sie Ihren Zugang der jeweiligen Situation anpassen Dabei wird der theoretische Input kurz gehalten und das Hauptaugenmerk auf die praktische Anwendung gelegt. Anhand von zahlreichen Praxisbeispielen aus dem Alltag werden mittels Videotrainings lösungsförderliche Gesprächstechniken trainiert.« hier zu Wort kommenden Expertinnen bieten selbstverständlich solche Ausbildungen und Seminare an, bei Interesse führt eine kurze Internet-Recherche schnell zum Ziel. Wir wollen von den Expertinnen auch etwas über die Inhalte wissen, was man also in solchen Seminaren lernen kann.

Was wird den Teilnehmern in KonfliktmanagementSchulungen konkret beigebracht?

Gundl Kutschera: »Jede Führungskraft hat gute und schlechte Tage. An guten Tagen sind Führungskräfte powervoll, klar, authentisch und sehr respektvoll gegenüber ihren Mitarbeitern.

In Konfliktschulungen lernen sie die Strategien, die sie an guten Tagen benutzen, bewusst auch an schlechten Tagen erfolgreich zu gebrauchen.

Beispiele dafür sind: • Authentischen Führungsstil finden • Kommunikationstools, die helfen, versteckte Bedürfnisse schnell zu erkennen und nutzen zu können • Unterschiedliche Werte der Mitarbeiter erkennen und im Team nutzen • Gegenseitig Stärken erkennen • Mutig Konflikte ansprechen.« Nina Schiestl: »Die von En GardE angebotenen Schulungen beziehen sich insbesondere auf die Lösung von Konflikten, die im Rahmen von Verhandlungen auftreten und decken folgende Inhalte ab: • Wann wird eine Verhandlung zum Konflikt: Zeichen erkennen und rechtzeitig handeln • Rahmenbedingungen herstellen, die die Kooperationsbereitschaft fördern, ohne das eigene Verhandlungsziel aufzugeben • Die 4B-Technik: De-Eskalation in 4 Schritten • Selbstreflexion und Perspektivenwechsel – mit strukturierter Gesprächsvorbereitung das

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Luzia Fuchs-Jorg: »In KonfliktmanagementSchulungen werden theoretische Hintergründe für die Entstehung, die Eskalation und für die Lösungen geboten.

• Konfliktarten – (Sach-/Werte-Konflikte, Konflikte 1. Ordnung/2. Ordnung, etc.), Erkennen und Wahrnehmen eines Konflikts (dies ist oft die größte Schwierigkeit, da viele Konflikte im Anfangsstadium einseitig sind), Eskalationsstufen, Konfliktstrategien, Konfliktlösungsmodelle, Lösungen 1./2. Ordnung, psychologische Hintergründe.

Darüber hinaus geht es um Reflexion der eigenen Konfliktstrategien, des persönlichen Krisenverhaltens sowie der eigenen Lösungsmodelle.

• Konfliktlösungs-Strategie • Werte und Einstellungen • Glaubenssätze und Scripts • Stressmuster Praktisch anwendbare Vorgangsweisen für Konfliktdeeskalation und Verhandlung in Konflikten müssen immer ein Bestandteil der Ausbildungen sein: • Leitfaden für Konfliktgespräch • Lösungsmodelle • Rollentausch, Visualisierungen, etc.

• Verhandlungsmodelle Zu guter Letzt wird anhand echter Praxisfälle geübt, geübt und geübt …« In welcher Organisationsform finden diese Schulungen statt?

Gundl Kutschera: »Die Organisationsform der Schulung hängt vom jeweiligen Thema ab. Einzelcoaching ist vorteilhaft, wenn persönliche Schwächen, wie Ängste etc. gelöst werden sollen und Ressourcen wieder gefunden werden sollen. Die Vorteile von Teamseminaren sind, dass damit gegenseitig Stärken erkannt werden

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und gegenseitig Unterstützung für die persönliche Bestleistung gegeben werden kann. Offene Seminare haben den Vorteil, dass sich Teilnehmer mehr auf eigene Themen einlassen können, was oft in Inhouse-Teamseminaren nicht möglich ist.« Luzia Fuchs-Jorg: »Grundsätzlich finden die Konfliktschulungen in Gruppen statt. Die Gruppenform ist sehr förderlich, weil es zu einem Austausch unter den Teilnehmern kommt und dadurch die oft vorhandene eigene Hilflosigkeit im Umgang mit Konflikten leichter anzunehmen ist. Idealerweise sind es Inhouse-Seminare, die für alle Führungskräfte Pflicht sind. Sie gewährleisten, dass alle Manager einer Firma eine ähnliche Haltung einnehmen und die gleichen Modelle und Tools verwenden. Dies ist besonders wichtig, da die Art und Weise, wie Konflikte gelebt und gelöst werden, einen starken Bestandteil der Unternehmenskultur ausmachen.

Insbesondere für interkulturelles Konfliktmanagement empfehle ich nur Inhouse-Seminare. Öffentliche Seminare haben den Vorteil der Erkenntnis, dass es überall – in jedem Unternehmen – Konflikte gibt (und geben muss), was oft sehr entlastend ist. Unter dem Motto: ›sharing is caring‹ – und vor allem in einer Umgebung von Menschen, die man nicht kennt, ist es oft leichter, seine Konflikte und die Art und Weise, wie man damit umgeht, zu teilen.

Einzelcoachings sind dann sinnvoll, wenn Führungskräfte stark hemmende Muster aus der Sozialisation mitbringen, die eine konstruktive Konfliktlösung behindern. Derartige Themen können nicht in Gruppenseminaren bearbeitet werden.

Optimale Vorbereitung auf Konfliktmanagement besteht dann, wenn beide Varianten zur Anwendung kommen. Denn ein theoretisches Grundgerüst ist auf jeden Fall nötig, um Konflikte professionell anpacken zu können. Diese Basis kann natürlich auch im Einzelsetting hergestellt werden – ist aber nicht als klassisches Coaching zu sehen. Im Einzelcoaching werden die eigenen Muster reflektiert, Ängste und Blockaden aufgelöst und die eigene Konfliktbereitschaft gestärkt.« Nina Schiestl sagt zur Organisationsform: »In den Konfliktseminaren wird in jedem Fall auch mit Konflikten aus der eigenen Praxis gearbeitet. Dies ist für die Teilnehmer in einem offenen Training, also ›unter Fremden‹, oft leichter als in Anwesenheit der eigenen Kollegen. Für Teams mit schwerwiegenden Konflikten empfiehlt sich eher eine Teamentwicklung oder eine Mediation als ein Konflikttraining. Andererseits ergeben sich bei firmeninternen Trainings mit

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Teilnehmern aus verschiedenen Abteilungen oder mit Teams ohne schwerwiegende Differenzen oft sehr erhellende Einsichten betreffend Sichtweisen und Arbeitssituation der Kollegen.

Solche Trainings wirken dann stark in Richtung Konfliktprävention.

Ein Einzelcoaching oder auch Gruppencoaching macht Sinn, wenn es einen konkreten Anlass gibt, also beispielsweise einen ungelösten Konflikt oder ein Konfliktgespräch, auf das man sich vorbereiten will. Ist es dabei möglich, auch den Konfliktpartner in die Gespräche mit einzubeziehen, kann auch eine Mediation zum Mittel der Wahl werden, um schnellstmöglich zu einer Lösung zu kommen.

Welches Vorgehen im Einzelfall empfehlenswert ist, ergibt sich nach einem ausführlichen Gespräch mit dem Auftraggeber.« Wir merken, die Frage nach der Organisationsform kennt keine allgemein gültigen Antworten. Welche Organisationsform wann sinnvoll ist, das geht schon sehr ins Detail. Wer mit dem Thema Konfliktmanagement zum ersten Mal in Berührung kommt, sollte nicht gleich mit diesen Details beginnen, sondern einen sanfteren Einstieg wählen.

Elisabeth Fuchsbauer sagt dazu: »Ein guter Einstieg, um sich einen Überblick zu verschaffen, ist sicherlich ein allgemeines Konfliktseminar.« Und dafür gibt es ja ein großes Angebot. T

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KONFLIKTE

Konflikte in Projekten

Was ist das Besondere an Konflikten in Projekten?

Was unterscheidet sie von anderen Konflikten und wie geht man mit ihnen um?

Info

Wer schon einmal Teil eines Projekts war, weiß: Projekte können ein idealer Nährboden für Konflikte sein. Zunächst einmal stehen die Projektmitarbeiter meist unter einem erhöhten Druck. Dann sind die Rollen nicht immer so klar verteilt, wie sie es sein sollten. Oft spielen zusätzlich Hierarchien aus der Linie in das Projekt hinein. Manche Projektmitglieder versuchen, innerhalb des Projekts gegenüber den Kollegen eine Stellung/Position zu erreichen, die ihnen in der Organisation verwehrt ist. Die Projektziele treten dann mitunter in den Hintergrund, was sich aber rächt, wenn die Deadlines näher rücken. Dadurch wächst der Druck weiter, manche suchen heimlich bereits nach einem Schuldigen, der für das Scheitern verantwortlich gemacht werden kann. So etwas kann gar nicht ohne Konflikte ablaufen. Stopp! In diesen Strudel darf man erst gar nicht geraten. Ganz offensichtlich muss man bereits im Vorfeld für die richtigen Strukturen und Bedingungen sorgen, damit das alles nicht passiert. Dazu braucht man Projektmanagement-Know-how.

Wir haben daher 2 Experten zum Thema Konflikte in Projekten befragt. Thomas Lieb ist

Typische Konfliktarten in Projekten • Sachkonflikte treten auf, wenn Parteien zwar ein gemeinsames Ziel verfolgen, aber über den Weg, die Art der Mittel, den Einsatz von Ressourcen, die Wahl der Methode usw. uneins sind.

• Beziehungskonflikte entstehen, wenn eine Partei die andere verletzt, demütigt, missachtet.

• Wertkonflikte treten auf, wenn unvereinbare Ziele, Prinzipien, Grundsätze selbst vertreten werden.

• Innere Konflikte treten in den Mitgliedern selbst auf, in Organisationen meist in Form von Entscheidungs- und Rollenkonflikten.

Anleitung für den Umgang mit Konflikten in Projekten 1. Unverzügliche Konfliktbearbeitung – so schnell wie möglich den Konflikt klären 2. Prinzip der beiderseitigen Verursachung – jeder hat ursächliche Anteile am Konflikt 3. Win-win und nicht win-lose 4. Gefühle ansprechen und Beziehungen klären 5. Subjektive Wahrnehmung und Wahrheit berücksichtigen – nicht bewerten (richtig oder falsch) zur Verfügung gestellt von: Mag. Katharina Heger, next level consulting

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Senior Consultant bei pmcc consulting. Luis Stabauer ist Senior Berater bei next level consulting, einer seiner Schwerpunkte sind Konflikte.

Beide Unternehmen bieten spezielle Seminare zum Thema »Konflikte in Projekten« an.

Das Besondere an Konflikten in Projekten beschreibt Luis Stabauer so: »Die Ressourcenkonflikte, der oft tägliche Kampf um die richtigen Mitarbeiter in der notwendigen Zeit, sind ein Spezifikum im Projektmanagement. Darüber hinaus werden nach wie vor in vielen Unternehmen und Institutionen Projektleiter nicht mit den notwendigen Entscheidungskompetenzen ausgestattet. In diesen Fällen sind sie als temporäre Führungskräfte zusätzlich vom ›Good Will‹ der Linienvorgesetzten abhängig.« Thomas Lieb erklärt das Auftreten von Konflikten: »Alle Beteiligten in Projekten fühlen sich einem großen Druck ausgesetzt. Die Zeit zur Planung wird immer kürzer, die technische Komplexität ständig größer und die Aufgaben zunehmend neuartiger. Dadurch will fast jeder die anderen beeinflussen, manchmal unterdrücken, ja besiegen, um die eigenen Interessen besser durchsetzen zu können. Die Projektbeteiligten haben oft den Eindruck, dass ›alle Probleme der Welt‹ auf sie abgelegen werden.

Der Schwerpunkt der Konfliktursachen liegt bei unklaren Rollendefinitionen und unterschiedlichen Erwartungen. In vielen Projekten ist die Rolle des Projektleiters nicht sauber definiert.

Die Projektleiter wissen nicht, was sie dürfen und welchen Zugriff sie auf die Mitarbeiter haben. Typisch für diese Situation ist der Satz ›Sie sind nicht mein Chef‹, den Projektleiter häufig zu hören bekommen.« Der Weg zu Lösungen liegt im Verständnis der Ursachen. Thomas Lieb sieht die Gründe darin, »dass die Schnittstellen zwischen Linie und Projekt, die Kompetenzen des Projektleiters, die Zuordnung von Aufgaben und Verantwortungen nicht klar geregelt sind. Das führt in den Projekten zu Konflikten auf persönlicher Ebene. Ganz nach dem Lehrsatz: ›Organisatorische Mängel werden durch persönliche Konflikte kompen-

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siert.‹ Das geht so weit, dass Projekte initiiert werden, WEIL es organisatorische Mängel gibt und die Organisation keinen Ausweg daraus findet. Es kommt aber auch häufig vor, dass Linienmanager ihre Konflikte untereinander über Projekte austragen. Aus dieser Art von Konflikten kommen Projektmitarbeiter gar nicht mehr raus, solange sie sich über die organisatorische Dimension nicht klar werden.« Es gilt also, diese Ursachen so gut wie möglich zu vermeiden. Kombiniert mit einer guten Planung und einer gelungenen Startphase, sollte das viele Konflikte von vornherein verhindern.

Luis Stabauer erklärt, was man noch tun kann, um Konflikte nicht entstehen zu lassen: »Ein sensibler Kommunikationsstil ist enorm wichtig, er senkt das Konfliktpotenzial. So trainieren sich Projektmanager immer wieder darin, anderen bewusst zuzuhören, schnelle Urteile zurückzuhalten, strittige Punkte aus der Perspektive anderer zu betrachten und durch wertschätzende Wortwahl die Wogen zu glätten. Ein achtsamer Kommunikationsstil färbt früher oder später auf das Team ab; im Streitfall schlagen die Wellen nicht sofort hoch.« Wie geht man nun in Projekten mit Konflikten um, die trotz allem entstanden sind? Luis Stabauer: »Bei aller Vorbeugung muss jeder Projektmanager mit Konflikten rechnen – und diese so früh wie möglich erkennen. Typische Symptome sind beispielsweise ausbleibende Kommunikation zwischen Teamkollegen, Diskussionen in Endlosschleifen und permanenter Terminverzug.

Auch ungewöhnlich schnell erzielte Einigkeit, Sarkasmus unter Kollegen oder mangelnde Motivation können auf schwelende Konflikte hindeuten. Manchmal ist nur ein leicht verändertes Arbeitsklima zu beobachten, etwa der Wunsch von Mitarbeitern, sich plötzlich schriftlich abzusichern statt mündliche Vereinbarungen gelten zu lassen. Auf ›Verdachtsfälle‹ sollten Projektmanager sofort reagieren und Konflikte ansprechen.

Einmal in die Diskussion gebracht und ›öffentlich gemacht‹, ist Konflikten die größte Gefahr genommen. Der Druck baut sich ab.« Auch Thomas Lieb unterstreicht die Bedeutung der Kommunikation: »Wir sehen hier zwei wichtige Aspekte: Affektregulierung und wertschätzende Kommunikation. Wir wissen, dass Konflikte vor allem auf der Beziehungsebene zu lokalisieren sind. Wir reagieren daher eher emotional und uns ›platzt der Kragen‹. Diese Affekte stellen eine Interaktion zwischen den Konfliktbeteiligten dar. Es gilt, den eigenen Affekt zu regulieren, aber auch, dem Gegenüber zu signalisieren, wie man seinen Affekt wahrnimmt.

Dazu gehört unter anderem eine wertschätzende Kommunikation. Hier versuchen wir, die

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Haltung des anderen zu akzeptieren und anzuerkennen. Das schafft die Basis für eine gemeinsame Lösung des Konflikts.« Siehe dazu auch den Artikel ab Seite 18.

Wer ist eigentlich in Projekten für das Konfliktmanagement verantwortlich? Thomas Lieb: »Als temporäre Führungskraft im Projekt ist der Projektleiter die erste Anlaufstelle. Das setzt allerdings voraus, dass der Projektleiter tatsächlich die Befugnisse einer temporären Führungskraft hat. Häufig stößt aber der Projektleiter schnell an seine Grenzen. Dann sollte zügig und nicht wertend an den Projektauftraggeber oder die permanenten Führungskräfte eskaliert werden.« Luis Stabauer sieht das ganz ähnlich: Es sind die Projektmanager, »die sich dabei mehr als Mediator denn als Richter sehen« sollen und nicht den Fehler machen dürfen, Partei zu ergreifen. »Sie sollen bei der Ursachenforschung eine Basis finden, bei der sich alle einig sind. Kommen trotz aller Gespräche keine Vereinbarungen zustande, ist der Projektleiter verpflichtet, den Konflikt auch im Team zu besprechen und wenn auch da keine Lösung erreicht werden kann, muss der Projektauftraggeber zur Entscheidung angerufen werden.« T

Luis Stabauer »Viele Projektleiter sind nicht mit den notwendigen Entscheidungskompetenzen ausgestattet.«

Thomas Lieb »Organisatorische Mängel werden durch persönliche Konflikte kompensiert.«

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KONFLIKTE

Die Mitarbeiter fragen

Bekanntlich lassen sich Konflikte besser lösen, wenn sie möglichst früh erkannt werden.

Sind Mitarbeiterbefragungen und -gespräche geeignete Instrumente zur Früherkennung?

Vielleicht schaffen es Mitarbeiterbefragungen ja sogar, bestimmte Konflikte erst gar nicht entstehen zu lassen. Das wäre zwar sehr fein, aber ist das realistisch? Und wie setzt man so eine Befragung konkret um, worauf sollte man dabei achten? Dazu haben wir einige Experten befragt.

Ilse Adametz-Houston »Konfliktkultur kann nur ein Teil einer ­Mitarbeiterbefragung sein.«

Harald Preyer »Die Thematisierung möglicher K ­ onflikte ist eine gute ­Krisen-Prophylaxe.«

Oliver Haas »Die Aufarbeitung von Befragungsergebnissen

Zunächst erklärt Harald Preyer (eucusa), warum das Instrument der Mitarbeiterbefragung aus seiner Sicht viel für das Konfliktmanagement leisten kann: »Konflikte, die unter der Oberfläche bleiben, wachsen sich zu Geschwüren aus, die meist unter Schmerzen wegoperiert werden müssen. Die Thematisierung möglicher Konflikte in einer Mitarbeiterbefragung ist eine gute Krisen-Prophylaxe. Wesentlich ist deshalb immer die Entwicklung eines spezifischen Fragebogens für die Mitarbeiterbefragung. So kann Konfliktpotenzial entsprechend lokalisiert werden.« Mit einem 0815-Fragebogen wird man also nicht viel im Sinne des Konfliktmanagements erreichen.

MMag. Oliver Haas ist Leiter des Kompetenzzentrums für Befragungen bei Trigon. Er hebt ebenfalls die Bedeutung spezifischer Fragen hervor: »Gegenüber anderen Instrumenten bietet die Mitarbeiterbefragung den großen Vorteil, in der Fläche wirken zu können. Man erreicht nicht nur einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen, sondern potenziell die gesamte Belegschaft. Durch eine gezielte Fragenauswahl inklusive offener Fragen können dabei offensichtliche oder latente Konfliktthemen aufgedeckt und ins Bewusstsein gebracht werden. Im an die Befragung anschließenden Aufarbeitungsprozess kann dann in die Tiefe gegangen werden und an Lösungsansätzen und konkreten Maßnahmen gearbeitet werden.« Mit der Befragung ist es also nicht getan. Es müssen die Ergebnisse ausgewertet und in den Dienst des betrieblichen Konfliktmanagements gestellt werden.

darf nicht mit einer schönen Präsentation vor der Geschäftsführung enden.«

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Auch für Harald Psaridis (Speaker, Trainer und Leadership-Experte) steht im Vordergrund, was im Anschluss an die Befragung mit den Ergeb-

nissen passiert: »Eine Mitarbeiterbefragung macht im Rahmen des betrieblichen Konfliktmanagements durchaus Sinn, um sich über die Stimmungslage im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten. Ich empfehle eine solche Maßnahme allen Führungskräften. Es ist immens wichtig, regelmäßig die Meinung der Menschen einzuholen, die man führt. Diese Befragung – und die unterschiedlichen Aussagen, die ihm dadurch nahegebracht werden – entheben den echten Leader natürlich nicht von der Verantwortung, die finale Entscheidung dann selber zu treffen. Sehr wichtig ist allerdings, die getroffene Entscheidung im Anschluss entsprechend an die Belegschaften zu kommunizieren. Erst zu fragen, Meinungen einzuholen und dann einsame Entscheidungen ohne die entsprechende Kommunikation darüber zu fällen, wäre kontraproduktiv und könnte seitens der Mitarbeiter langfristig zu Motivationsschwund und sinkender Bereitschaft, an solchen Befragungen teilzunehmen, führen.« Ilse Adametz-Houston (MDI Trainerin und Coach) nennt Bedingungen und rät zur Vorsicht: »Aus meiner Sicht eignet sich eine Mitarbeiterbefragung zur Erhebung eines Ist-Zustands, z. B. wie eine aktuelle Konfliktkultur aus Sicht der Mitarbeiter gesehen wird. Dabei ist es wichtig, dass Konfliktkultur nur ein Teil einer Mitarbeiterbefragung sein kann und im Kontext mit mehreren Aspekten wie Führung, Feedback, Gesprächskultur, Sicherheit usw. stehen soll.

Weiters sollte bedacht werden: • Fragen erzeugen Erwartungen und Bedürfnisse bei den Mitarbeitern, die auch zeitnahe behandelt werden sollen.

• Auf Basis von Anonymität wird Frust und Ärger leichter formuliert und kann nicht schnell und direkt aufgefangen werden.

Wenn z.

B. das Thema Konfliktmanagement bewusst im Unternehmen bearbeitet wird oder wurde und es bereits ein gemeinsames Verständnis dazu gibt, dann könnte man daran ansetzen. Grundsätzlich ist das aber mit Vorsicht zu genießen und ich würde es nicht empfehlen.«

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Für Oliver Haas ist es durchaus sinnvoll, eine Mitarbeiterbefragung auch für Konfliktmanagement einzusetzen: »Wenn die Befragung nicht als (reines) Personalmarketing-Instrument verstanden wird, ist die Auseinandersetzung mit Problemfeldern und Konflikten die logische Konsequenz. Diese Auseinandersetzung ermöglicht Veränderung und eine Weiterentwicklung der Organisation.« Und das ist ja wohl eines der Ziele einer Mitarbeiterbefragung. Oliver Haas betont nochmals, wie wichtig es ist, die Resultate genau zu analysieren: »Die Aufarbeitung von Befragungsergebnissen darf nicht mit einer schönen Präsentation vor der Geschäftsführung enden. Wirksam sind Befragungen dann, wenn sie als Einstieg in eine vertiefende Diskussion und Interaktion gesehen werden. Dabei gilt, dass die Ergebnisse auf allen Ebenen der Organisation aufgearbeitet werden müssen. Konflikte innerhalb einzelner Abteilungen oder Teams können vielfach nicht aus aggregierten Gesamtergebnissen und Durchschnittswerten der Gesamtorganisation abgeleitet werden. Aufarbeitungsprozesse auf Basis der entsprechenden Abteilungs- und Teamergebnisse müssen dementsprechend innerhalb der jeweiligen Einheiten stattfinden. Bewegung und Auseinandersetzung finden somit optimalerweise in allen ›Winkeln‹ der Organisation statt. Insbesondere bei kritischen Ergebnissen und in Konfliktsituationen kann dabei eine professionelle externe Begleitung hilfreich sein.«

zur Konfliktbewältigung, sondern eher zur Vorbeugung. Falls ein Konflikt herrscht, empfehle ich die Konfliktbewältigung vom Mitarbeitergespräch zu trennen. Konfliktfähigkeit kann ein Thema sein, wenn diese Kompetenz gestärkt und weiterentwickelt werden soll. Auch gemeinsames Überprüfen und Reflektieren ist sehr hilfreich.«

Harald Psaridis »Regelmäßige

Auf jeden Fall eignen sich regelmäßige und professionelle Mitarbeitergespräche zur Benennung und Reflexion von Konflikten und zur Vorbeugung von potenziellen Konflikten. Harald Psaridis: »Regelmäßige Mitarbeitergespräche können auf jeden Fall positiv zur Konfliktvermeidung beitragen. In diesen Gesprächen erfährt die Führungskraft, wie die Menschen, die sie führt, ticken und bekommt interne Infos, wie das im Unternehmen so läuft. Es ist ein sehr guter Weg, das ›Stimmungsbarometer‹ im Unternehmen zu lesen.« T

Mitarbeitergespräche können auf jeden Fall positiv zur Konflikt­ vermeidung beitragen.«

Harald Preyer bringt ein Beispiel aus der Praxis: »Der Vorstand eines österreichischen Industrieunternehmens mit mehr als 100 Tochterfirmen hatte die Vermutung, dass die Mitarbeiter von neu zugekauften Unternehmen eher aus Unsicherheit gelähmt, denn aus Zuversicht motiviert sind. Die Mitarbeiterbefragung zeigte klar auf, wo diese These richtig und wo sie grundfalsch war. Wertvolle Integrationsarbeit konnte punktgenau geleistet werden.« In diesem Fall konnte also verhindert werden, dass Konflikte überhaupt erst entstehen.

Mitarbeiterbefragungen können also durchaus einiges für das Konfliktmanagement leisten – man muss sie nur richtig planen, durchführen und vor allem nachbearbeiten.

Mitarbeitergespräche

Laut Ilse Adametz-Houston kann Konfliktmanagement auch bei Mitarbeitergesprächen nur ein Teilaspekt sein. »Der Fokus beim Mitarbeitergespräch sollte bei Reflexion, persönlichen und strategischen Zielen, Motivation, Performance, Feedback und Weiterentwicklung liegen. Ein Mitarbeitergespräch dient nicht

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Frage:

„ Mitarbeiter befragen macht Sinn – aber bin ich nachher wirklich klüger?

“

Antworten: www.argo.at

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BILDUNG

Jugendliche zeigen, was sie drauf haben Im EBC*L Enterprise Training beweisen arbeitslose Jugendliche, was sie wirklich drauf haben. Ein Erfahrungsbericht zeigt, viele Klischees stimmen einfach nicht.

Gastautor MMag. Victor Mihalic ist Vorsitzender von EBC*L International www.ebcl-enterprise.eu Hinweis: Am 22. Jänner 2014 wird der EBC*L Enterprise in Wien vorgestellt.

»Den jungen Leuten geht’s zu gut, sie haben keine Werte.« Dieser berühmten Textzeile aus einem Lied von Wolfgang Ambros könnte man heutzutage noch hinzufügen: »Die jungen Leute sind so blöd, die können weder lesen, rechnen noch sich gut benehmen.« Diesen Eindruck könnte man zumindest bekommen, wenn man Studien liest und die Medienberichte verfolgt.

Es wird ein Bild von Jugendlichen gezeichnet, das geprägt ist von Charakterisierungen wie bequem, demotiviert, lernunwillig, unpolitisch und ichbezogen. Sollten sie dann auch noch das Pech haben und arbeitslos gemeldet sein, dann werden sie gerne auch als arbeitsscheu und manchmal auch als junge Sozialschmarotzer bezeichnet.

Als ich Anfang dieses Jahres das erste Seminar mit genau solch einer und mir völlig neuen Zielgruppe durchgeführt habe, hatte ich einerseits ziemliche Bedenken, andererseits konnte und wollte ich auch nicht glauben, was man so alles über die Jugendlichen von heute berichtet. Sollte dem nämlich wirklich so sein, dann wäre es natürlich völlig illusorisch, dass sich jugendliche, langzeitarbeitslose Teilnehmer in kürzester Zeit einen 30-seitigen Lernzielkatalog – vollgespickt mit Begriffen, die auch in Managementtrainings Thema sind – erarbeiten, zahlreiche Transferaufgaben lösen und drei Online-Tests, bei dem jede einzelne Frage eine gute Auffassungsgabe und logisches Mitdenken erfordert, positiv absolvieren.

Mittlerweile konnten jedoch schon etliche der viel gescholtenen Jugendlichen ein EBC*L Enterprise Zertifikat entgegen nehmen, das ihnen bescheinigt, dass Sie einerseits über wirtschaftliche Kompetenz, andererseits auch über jene individuelle Stärke und soziale Intelligenz verfügen, die es ihnen ermöglicht hat, sich das Wissen sowohl in Einzel- als auch in Teamarbeit anzueignen.

Wie ist das möglich?

• Ohne Motivation geht gar nichts: Mit dem EBC*L Enterprise Zertifikat hatten die Teil-

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nehmer ein klares Ziel vor Augen. Sie wollen sich und wahrscheinlich noch viel mehr ihrer Umwelt beweisen, dass sie was drauf haben und dass sie nicht selbst verschuldet in dieser schwierigen Situation sind.

• Durchgehend Sinn stiften: Jugendliche fangen schnell Feuer, wenn ihr Interesse geweckt ist; allerdings erkaltet dieses Feuer sehr schnell, wenn sie den Sinn eines Themas nicht erfassen (können). Da sind sie weitaus kritischer und ungeduldiger als frühere Generationen.

• Modern trainieren: Der Trainer muss auch mit einer ganz speziellen Einsicht umgehen können. Durch Google, Wikipedia und Co ist sein Wissensvorsprung gegenüber den Jugendlichen oft nur einen Klick entfernt. Der Trainer darf sich nicht als vortragender Lehrer, sondern sollte sich als Moderator von – manchmal auch chaotisch anmutenden Lernprozessen – sehen.

• Werte leben: »Die jungen Leute sind so gut, sie haben hohe Werte.« Wer das nicht beachtet, der wird schnell eines Besseren belehrt, sollte er einen Teilnehmer auch nur ein einziges Mal ungerecht behandeln. Er wird die volle Wucht der Solidarität aller Teilnehmer zu spüren bekommen.

Mein Gesamtresümee lautet: Jugendliche sind tatsächlich anders. Sie können mehr als man ihnen zutraut, sie sind aber gleichzeitig auch viel fordernder als es meine Generation noch war. Das erfordert Trainer, die ihr Handwerk beherrschen, ihren Beruf als Berufung sehen und Nerven aus Stahl haben. Diese Gaben sind wohl nur Wenigen gegeben. Deshalb gilt mein ganzer Respekt all jenen Lehrpersonen in der beruflichen und auch der schulischen Lehre, die sich dieser großen Herausforderung täglich – und nicht wie ich sehr vereinzelt – stellen.

Zuletzt möchte ich noch einen ganz besonderen Dank dem AMS aussprechen. Dessen Kursmaßnahmen werden in den Medien sehr oft nur negativ geschildert. Ohne die Unterstützung des AMS wären jedoch die europaweit ersten EBC*L Enterprise Trainings nicht möglich gewesen. T

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PROMOTION

Fernstudium: Flexibel studieren 3 000 Österreicher nutzen bereits die Möglichkeit, neben Beruf und Familie von zu Hause aus zu studieren.

Das Fernstudium erfreut sich wachsender Beliebtheit bei Berufstätigen, Berufseinsteigern, Personen mit Betreuungsverpflichtungen oder bei Menschen mit eingeschränkter Mobilität. »Der Vorteil für unsere Studierenden ist, dass sie unabhängig vom Ort, flexibel und im eigenen Lerntempo studieren können«, erklärt Dr. Josef Reif, Leiter des Zentrums für Fernstudien (ZF) Österreich. Das ZF, mit Sitz an der Johannes Kepler Universität Linz, koordiniert seit über 20 Jahren die Zusammenarbeit mit der renommierten deutschen FernUniversität Hagen.

An der Hagener FernUniversität kann auch ohne Matura studiert werden. Voraussetzungen dafür sind eine abgeschlossene Lehre oder der Abschluss einer Handels- oder Fachschule sowie mindestens 3 Jahre Berufserfahrung.

Über die 6 Standorte des ZF in Österreich können international anerkannte Bachelor-, Master- und Doktoratstudien absolviert werden: Wirtschaftswissenschaften, Kultur- und Sozialwissenschaften, Mathematik und Informatik sowie Rechtswissenschaften. Besonders gefragt: die Bachelor-Studiengänge Psychologie und Wirtschaftswissenschaften.

Die Studierenden zahlen nur für jene Kurse, die sie belegen. Die Kosten des gesamten Fernstudiums betragen somit – je nach Studiengang – 1.400,– bis 2.500,– € für ein Bachelorstudium und rund 1.000,– € bei den Masterstudiengängen.

Detaillierte Informationen, alle Termine zu den Infoabenden sowie Kontakte für die Einzelberatung finden Sie unter www.fernstudien.at. T

Josef Reif »Der Vorteil für unsere Studierenden ist, dass sie unabhängig vom Ort, flexibel und im eigenen Lerntempo studieren können.«

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FÜHRUNG

Gesund führen – Modeerscheinung? © Christian Redtenbacher

Auf welchen Ebenen Führung wirkt und welchen bisher unterschätzten Einfluss sie auf den Erfolg von Unternehmen hat, erfuhren die Teilnehmer beim Hernstein Symposium.

Jörg Felfe »Nutzen wir die Mode, um den Erfolgsfaktor (gesundes Führen) weiter nutzen zu können!« www.hernstein.at

Wie jedes Jahr lud das Hernstein Institut auch dieses Jahr Anfang November zum Abschluss des aktuellen Themenjahres zum Symposium »Gesund führen – Modeerscheinung oder Erfolgsfaktor?« ins Tagungszentrum Schönbrunn.

Mehr als 100 Führungskräfte verfolgten gespannt die Keynote von Prof. Jörg Felfe sowie die 6 Best Practice-Workshops, bei denen das Thema aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet wurde.

In ihrem Begrüßungsstatement veranschaulichte die neue Hernstein-Geschäftsführerin Mag. Eva-Maria Ayberk mithilfe eines kurzen Videoclips, welche wirtschaftlichen Auswirkungen der starke Anstieg an psychischen Erkrankungen hat. Um nur einige Zahlen zu nennen: Krankenstände bei psychischen Erkrankungen dauern im Durchschnitt 40 Tage und damit 4-mal länger als bei körperlichen Erkrankungen.

Das kostet die Volkswirtschaft pro Jahr rund 7 Mrd. €, wovon den Hauptanteil von 4 Mrd. € die Unternehmen in Form von Produktivitätsverlust und Krankenstandtagen tragen.

Jörg Felfe startete seine Keynote bereits mit der Beantwortung der Symposiums-Frage: »Nutzen wir die Mode, um den Erfolgsfaktor weiter nutzen zu können!« Unter Erfolgsfaktor versteht er in diesem Zusammenhang die psychische Gesundheit, während psychische Erkrankungen Kostenfaktor sind.

Die Rahmenbedingungen

Als größte Belastungen werden sowohl von Führungskräften als auch Mitarbeitern Multitasking, Termin-/Leistungsdruck, Unterbrechungen sowie schnelles Arbeiten erlebt.

Deutlich stärker werden diese Belastungen im Rahmen von Umstrukturierungen empfunden.

Laut Jörg Felfe hat der Anstieg an Belastungen 4 Hauptursachen: • Die Beschleunigungsfalle (Über-/Mehrfach-/ Dauerbelastung ohne Erholung) • Indirekte Steuerung (es zählt nur das Ergebnis, nicht die Leistung) • Interessierte Selbstgefährdung (hohe Identi-

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fikation mit der Arbeit und Selbstüberforderung, um Ziele sicherzustellen) • Neue Medien (Informationsflut) Die Wirkung von Führung auf die Gesundheit wird vor diesem Hintergrund weiterhin unterschätzt. Sie zeigt sich auf 4 Ebenen: • Führungskräfte sind selbst gesundheitlichen Risiken ausgesetzt – durch die eigene Überlastung besteht ein Übertragungsrisiko auf die Mitarbeiter.

• Führung wirkt im direkten Kontakt mit den Mitarbeitern z. B. durch Unterstützung und Wertschätzung bzw. Missachtung.

• Führung beeinflusst die Arbeitsbedingungen wie z. B. Handlungsspielraum bzw. Überforderung und Zeitdruck.

• Führung wirkt als Vorbild durch Authentizität im Umgang mit der eigenen Gesundheit.

Das von Jörg Felfe mitentwickelte Konzept »Health-oriented Leadership« setzt demnach spezifisch auf gesundheitsförderliche Führung.

Wichtig ist dabei einerseits die Vorbildwirkung der Führungskräfte und andererseits ebenso die Eigenverantwortung der Mitarbeiter für ihre Gesundheit. Getragen wird das Konzept von direkter Kommunikation mit Wertschätzung und Achtsamkeit.

Im Anschluss an die Keynote hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, in 2 der 6 angebotenen Best-Practice-Workshops zu erfahren, wie »gesund führen« in Top-Unternehmen gelebt wird.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass »gesund führen« gleichzeitig Kulturveränderung und nachhaltige Verhaltensveränderung bedeutet, die von der Unternehmensspitze getragen werden muss und viel Zeit braucht. Wichtiges Motto dabei: »Wenn du es eilig hast, dann gehe langsam.« Die wichtigsten Erfolgsfaktoren auf diesem Weg sind klare Rahmenbedingungen und Strukturen (betriebliches Gesundheitsmanagement), die Einbeziehung der Mitarbeiter (Partizipation) sowie Wertschätzung und Anerkennung.

Fazit: Ein sehr spannender Tag, der das Thema »gesund führen« eindrucksvoll als Erfolgsfaktor für die Zukunft präsentiert hat. T

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FÜHRUNG

Erfolgsfaktoren im Führungsalltag Den Fokus wieder mehr auf personenorientierte Führung lenken – als zentraler Erfolgsfaktor in Zeiten des Wandels und der Komplexität.

Am 17. Oktober 2013 lud das WIFI Management Forum in Kooperation mit »Die Presse« zu einem weiteren Impulstag. 70 Führungskräfte verfolgten drei spannende Vorträge zum Thema »Führungsarbeit in der Zukunft«.

Der Nachmittag wurde mit einem Interview mit Dr. Jenny Dinich-Seitner, Konzernleiterin HR der Uhrenmanufaktur IWC in der Schweiz zum Thema Komplexität im Arbeitsalltag eröffnet.

Komplexität kann man laut Dinich-Seitner am ehesten durch Analyse und regelmäßiges »entrümpeln« reduzieren. Wichtig ist auch die Unterscheidung, »was die großen Steine sind und was Sand ist« – also der Fokus auf das Wesentliche und die Fähigkeit, auf verdaubare Häppchen zu reduzieren. Für Führungskräfte gilt dabei, stets achtsam zu sein, Teams einzubinden, zu vertrauen und auch einmal loszulassen – ausschließlich «Command & Control« funktioniert heute nicht mehr. Eine wichtige Führungsaufgabe ist weiters, regelmäßig authentisch und mit Inhalten zu kommunizieren und dabei Informationen nicht 1:1 von oben nach unten weiterzugeben, sondern die Inhalte anzupassen. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor in Zeiten der Veränderung ist schließlich auch, »das Ohr beim Kunden zu haben«, um Signale rechtzeitig zu erkennen und Ziele entsprechend anpassen zu können. Fazit: Führung ist laut Dinich-Seitner eine »lebenslange Reise und tägliches Lernen«.

Organisationsberater, Trainer und Autor Michael Faschingbauer stellte in seinem Vortrag die Aussage »Ziele stören – auf dem Weg zum unternehmerischen Unternehmen« in den Raum. Demnach ist Unternehmertum bzw. Effectuation stark geprägt durch Ungewissheit und agiert dabei eher mittelorientiert, richtet sich nach leistbaren Verlusten und kann durch Flexibilität Unerwartetes als Hebel nutzen. Bei reifen Unternehmen steht dagegen Zielorientierung und Risikomanagement im Mittelpunkt.

Prozesse sind klassisch und streng vorgegeben von der Idee bis zum Handeln.

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Erfolgreich können laut Faschingbauer reife Unternehmen dann sein, wenn sie im Tagesgeschäft nach klassischen Managementgrundsätzen agieren und Effectuation bei Innovationen anwenden. Wichtig ist dabei: • Zur rechten Zeit »erkundendes Handeln« zuzulassen, im Gegensatz zur Erstellung von Analysen und Prognosen • Hierarchiefreie Räume und unternehmensinterne Märkte für Innovationsideen zu schaffen • Fehler-Kultur zu verändern und Experimente mit leistbarem Einsatz zu fördern • Prozesse agiler und damit zieloffener zu gestalten.

Zum Abschluss faszinierte Führungsexperte und Bestsellerautor Alexander Groth mit seinem Vortrag »Führungsstark im Wandel«. In ChangeProzessen ist die erste Frage: »Wie schaffe ich es, dass Mitarbeiter losmarschieren?« Wichtig ist es hier, den Sinn zu erklären und zu beteiligen, indem man Emotionen und Betroffenheit erzeugt. Groth nennt dies auch den »roten Knopf drücken«. Damit soll nicht Angst, sondern ein Gefühl von Dringlichkeit ausgelöst werden. Ist der Prozess einmal gestartet, geht es ums Weitermachen. Hierzu gilt es, den kritischen Faktor zu finden (was ist wirklich wichtig?), einen starken Anfangsimpuls zu setzen und rasch für sichtbare Erfolge zu sorgen. Dies nennt Groth den »grünen Knopf drücken«, der positive Emotionen weckt.

Für den Umgang mit Widerständen hat Groth wichtige Tipps für Führungskräfte: Seien Sie ein »radikales« Vorbild und holen Sie die Menschen in ihren Emotionen ab. Dies bedeutet, die Widerstände ernst zu nehmen, zu hinterfragen, auf die Mitarbeiter zuzugehen und genau zuzuhören. Denn: »Menschen wollen sich verändern, aber nicht verändert werden.« Fazit: Es war ein spannender Nachmittag, der von allen 3 Vortragenden wichtige Impulse für wesentliche Herausforderungen der zukünftigen Führungsarbeit gebracht hat. T www.wifi.at/managementforum

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PROJEKTMANAGEMENT

Die Wohltat guter Governance

Welche Vorteile die Projektmanagement-Methodologie PRINCE2 gegenüber anderen Methoden bringt und was dahinter steckt, beschreibt dieser Artikel ausführlich.

Gastautor Hans-Peter Ritt ist geschäftsführender Gesellschafter der mile­stone consultancy gmbh, Trainer, Coach und Berater mit dem Schwerpunkt Projektmanagement sowie APMG akkreditierter PRINCE2-Trainer. prince2.milestone.at

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Helmut Qualtinger hatte sicher nichts mit Projektmanagement am Hut, trotzdem gibt es von ihm einen zentralen Satz darüber: »Ich weiß nicht, wo ich hinfahr’, dafür bin ich schneller dort!« So tödlich unklare Ziele für ein Projekt sind, es sollte auch klar sein, wer mit wem unter welchen Bedingungen fährt. Klare Verantwortlichkeiten und Eskalationswege helfen ungemein dabei, gemeinsame Ziele zu erreichen.

Projekte sind für einen befristeten Zeitraum eingerichtete Organisationen, die dazu geschaffen wurden, bestimmte definierte Ziele zu erreichen. Arbeiten in Projekten unterscheidet sich deutlich von Aktivitäten in der Linie. Projekte realisieren Veränderung, sind mit einem Start und einem Ziel zeitlich befristet, integrieren bereichsübergreifend unterschiedliche Interessen und Kompetenzen, und jedes einzelne Projekt ist einzigartig, weil für einen anderen Kunden, mit einem anderen Team, an einem anderen Standort oder einer anderen Technologie. Gegenüber Linienarbeit tragen Projekte daher immer ein höheres Risiko, eine höhere Wahrscheinlichkeit von Konflikten, schlicht höhere Komplexität mit sich. In der Praxis wird dann oft dem Projektmanager der Schwarze Peter untergeschoben, weil er vermeintlich ungeschickt agiert hätte, etwas Wichtiges vergessen hätte oder zu wenig ausgebildet wurde. Bei genauerer Betrachtung greifen diese einfachen Antworten fast immer deutlich zu kurz. Kein Projektmanager definiert die Projektziele alleine, ist völlig frei in der Auswahl seins Teams, darf sich die Kunden nach Belieben aussuchen oder die Aufgaben des Lenkungsausschusses bestimmen. Eine gute Projektmanagement-Methodologie versucht, der Komplexität der Ziele und der Aufgaben eine angemessene Struktur – eine gut überlegte Projektorganisation – entgegenzustellen. In der Praxis erleben wir oft das Gegenteil, Rollen und Verantwortlichkeiten werden jedes Mal neu ausgehandelt, Prozesse neu entwickelt und Aktivitäten von Grund auf neu überlegt. Damit kommt zur Komplexität, die ohnehin schon da ist, nur noch mehr Komplexität auf die handelnden Personen zu.

PRINCE2

Genau an diesem Punkt setzt die Projektmanagement-Methodologie PRINCE2 an. Sie stellt ein über Jahrzehnte in unterschiedlichen Branchen auf verschiedenen Kontinenten erprobtes und kontinuierlich weiterentwickeltes Framework an Prozessen, Regeln, Rollen und Dokumenten zur Verfügung. Gute Governance ist einer der Schwerpunkte und die große Stärke von PRINCE2.

Gute Governance mit PRINCE2

Die Methodologie von PRINCE2 setzt schon bei den Grundlagen an, sie basiert auf Grundprinzipien, die sich wie ein roter Faden durch alle Themen und Prozesse der Methode durchziehen. Alleine 2 der 7 Grundprinzipien sind ganz den Rollen und Verantwortlichkeiten gewidmet und der Frage, wie sie praktisch in einem erfolgreich gesteuerten Projekt zusammenspielen. Es sind einige wichtige Elemente, in die ich Einblick geben will. Wir gehen jetzt ein wenig ins Detail, denn dort liegen immer die wirklich spannenden Punkte.

3 Interessen werden integriert Das Prinzip der definierten Rollen und Verantwortungen von PRINCE2 verlangt, dass die Rollen und Verantwortungen innerhalb der Organisationsstruktur eines Projektes klar definiert sind. Bereits ganz oben im Projekt, im Lenkungsausschuss, müssen folgende 3 Interessen auf jeden Fall vertreten sein: • Die Rolle des Executive/Auftraggebers stellt sicher, dass der geschäftliche Nutzen aufrecht und die Investition gerechtfertigt ist und während des Projektes auch bleibt (Business Case).

• Die Rolle des Senior User/Benutzervertreters ist für die Spezifikation der Nutzer-Anforderungen und ihrer Erfüllung zuständig.

• Die Rolle des Senior Supplier/Lieferantenvertreters verantwortet die Integrität des Lösungsansatzes und stellt das benötigte Knowhow sicher.

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Dieser Lenkungsausschuss spricht dem Projektmanager gegenüber mit einer Stimme, schafft also den internen Interessensausgleich. Der Projektmanager hat demnach ein klares Gegenüber, das für die Steuerung verantwortlich ist, und kann sich auf das operative Management des Projektes konzentrieren.

Zusammenspiel von 3 Ebenen Die Methodologie von PRINCE2 betrachtet Projektmanagement in einer Organisation als koordiniertes Zusammenspiel von insgesamt 3 Ebenen im Projekt, damit Projekte für die Organisation sinnvoll und steuerbar bleiben: • Lenken: Der Lenkungsausschuss ist gegenüber dem Unternehmensmanagement für die Lenkung des Projektes zuständig. Er hat die Gesamtverantwortung für den Erfolg des Projektes.

• Managen: Der Projektmanager hat die zentrale Rolle für die tägliche Koordinierung und das Management des Projektes. Im Auftrag des Lenkungsausschusses und im Rahmen der von diesem vorgegebenen Bedingungen übernimmt er die Abwicklung des Projektes.

• Liefern: Der Teammanager übernimmt eines oder mehrere Arbeitspakete vom Projektmanager und verantwortet die Herstellung der vereinbarten Produkte in angemessener Qualität und innerhalb des akzeptierten Zeit- und Kostenrahmens.

Diese klare Unterscheidung zwischen der Ebene des LENKENS eines Projektes, der des ProjektMANAGEMENTs und der des LIEFERNs der Produkte ermöglicht, dass diese Methode sich wirklich auf die Managementaspekte konzentrieren kann und so wirklich generisch ist, d.h. in unterschiedlichen Branchen und für alle Arten von Produkten funktioniert.

Management by Exception PRINCE2 sorgt für angemessene Governance dadurch, dass klare Verantwortlichkeiten für das LENKEN, MANAGEN und LIEFERN des Projektes definiert sind. Die Verantwortungen sind auf jeder der 3 Ebenen eindeutig festgelegt und werden schon in der ersten Vorprojektphase schriftlich fixiert.

Die Grundidee dieses Konzeptes besteht darin, dass von einer Managementebene zur nächsten bestimmte Befugnisse delegiert sind. PRINCE2 kennt 6 Dimensionen eines Projektzieles, das magische Sechseck des Projektmanagements: Zeit, Kosten, Qualität, Umfang, Risiko und Nutzen. Für jede dieser 6 Zieldimensionen werden spezifische Toleranzen festgelegt, innerhalb derer sich die nächste Ebene bewegen darf.

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Dazu werden Steuerungsmittel eingerichtet, damit bei einer voraussichtlichen Überschreitung der Toleranzen die nächsthöhere Managementebene davon informiert wird und ihre Entscheidungen treffen kann. Parallel eingerichtete Sicherungsmechanismen sorgen dafür, dass sich jede Managementebene darauf verlassen kann, dass geeignete Kontrollen vorhanden und wirksam sind. Über PRINCE2® PRINCE2® (Projects in Controlled Environments) ist eine integrierte Methode für effektives Projektmanagement, die stark auf den praktischen Einsatz ausgerichtet ist. Sie konzentriert sich ausschließlich auf die Managementaspekte von Projekten und definiert dafür insgesamt 7 Prozesse, die die Aktivitäten zur Zielerreichung integrieren, das Zusammenspiel der Ebenen steuern und die Bearbeitung der Themen koordinieren.

Seit der Erstveröffentlichung im Jahr 1989 durch das britische Office of Government Commerce ist PRINCE2 mittlerweile zur global am weitest verbreiteten PM-Methodologie gereift. Mehr als 1 Million zertifizierte Praktiker weltweit verwenden PRINCE2, Trainings und Zertifizierungen werden weltweit in über 150 Ländern und 14 Sprachen angeboten. Neben anderen guten Ansätzen sind es Konzentration auf die Managementaspekte und der Fokus auf gute Governance, die PRINCE2 weltweit erfolgreich machen. T

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VERANSTALTUNGSBERICHT

Social Media als Erfolgstool

Dass nun auch für HR-Abteilungen kein Weg mehr an sozialen Medien vorbeiführt, erfuhren die Teilnehmer des Business Breakfast am WIFI Wien.

Am 16. Oktober kamen rund 80 Human-Resource-Vertreter ins WIFI Wien und diskutierten mit den Vortragenden das Thema »Social Media im Personalbereich«. Soviel vorab: Um bei der Generation Y als attraktiver Arbeitgeber zu punkten, sind soziale Netzwerke Pflicht und Kür.

Social Media wirkt

(v. li. n. re.): Thomas Schmidt, Andrea Koppel, Lisa-Marie Kanz, Natascha Ljubic, Sandra Jauk,

Bei der Implementierung einer Social-MediaStrategie müsse man einige Faktoren berücksichtigen, damit das Projekt nicht floppt. So ist es hilfreich, die Mitarbeiter auf Social-Media-Kanäle und deren effiziente Nutzung zu schulen. Das Um und Auf sei es, klare Guidelines festzulegen, die die Art der Zielgruppenansprache, Themen, Häufigkeit der Beiträge, das Monitoring und evtl. Krisenkommunikation regeln. Ohne Strategie geht nichts. Ziele und Aktivitäten müssen sich daraus ableiten, kon­trolliert werden – und es braucht die Unterstützung des Managements. Ebenso sind Kosten und Ressourcen zu berücksichtigen und das Wichtigste: Alle Mitarbeiter mit ins Boot holen!

Best-Practice: T-Mobile

T-Mobile fand immer weniger passende Bewerber für ihre Positionen. Mag. Lisa-Marie

©: WIFI Wien/Fotograf: Florian Wieser

Mario Moser

Unternehmensberaterin Mag. Natascha Ljubic, BSc gab den Zuhörern hilfreiche Tipps für die Einführung von Social Media im Personalmanagement. Die hohe Bedeutung, gerade in der umkämpften Generation Y, streicht sie so hervor: »Diese Zielgruppe macht ihre Entscheidung für einen Arbeitgeber stark abhängig von Unternehmenskultur, Werten und der Identifikation mit Produkten.« Hauptinformationsquelle für die junge Generation seien mittlerweile das Internet und soziale Netzwerke, daher sei es auch im HR-Bereich Pflicht, sich hier als Arbeitgebermarke zu positionieren.

Social Media implementieren

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Kanz, MIM – HR-Business-Partner bei T-Mobile – ist überzeugt: »Wer eine junge Zielgruppe anspricht, muss sie dort abholen, wo sie sich regelmäßig aufhält – das sind soziale Netzwerke.« Somit wurde eine Social-Media-Strategie für TMobile HR entwickelt, die abgekoppelt von den Marketingagenden eigenständig betreut wird.

Innerhalb kürzester Zeit hatte die Facebook-Seite mehr als 4 500 Fans. Über die zielgerichtete Platzierung von Facebook-Ads war das Bewerbungsaufkommen im 1. Jahr der Social-MediaAktivitäten um 300 % gestiegen. Wichtig für diese Erfolge waren die Festlegung von SocialMedia-Guidelines, klare Ziele, die Unterstützung des Managements, die Begeisterung aller Mitarbeiter, hier mitzuarbeiten und ein gut organisierter Redaktionsplan.

Was macht Arbeitgeber attraktiv?

Studienergebnisse bezeugen, dass Social-Media-Aktivitäten auch im HR-Bereich unumgänglich sind, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und auch Recruitingprozesse zu optimieren. Der Bewerbermarkt sieht sich heute anderen Kriterien und Herausforderungen gegenüber. »Entscheidend ist aber nicht nur wo, sondern auch wie ich mein Unternehmen im Social-Media-Umfeld positioniere«, so Natascha Ljubic.

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Employer Storytelling

Wer Werte und Kultur in Form von persönlichen und authentischen Geschichten erzählt, formt in der Zielgruppe ein Bild vom Arbeitgeber, das greifbar wird. Potenzielle Mitarbeiter können sich ihr persönliches Bild machen und abwägen, ob die jeweilige Unternehmenskultur zum eigenen Wertesystem passt und entscheiden, ob man sich vorstellen kann, dort zu arbeiten.

Diese Entscheidungsunterstützung und Information für Arbeitskräfte verkürzt Recruitingprozesse und verringert Fehlentscheidungen für beide Seiten. Das hat zur Folge, dass einmal gewonnene Mitarbeiter nachhaltig an das Unternehmen gebunden werden.

Authentische Kommunikation

Glaubwürdigkeit und ehrliche Kommunikation von Inhalten und Werthaltungen sowie diverse Benefits, die das Unternehmen bietet, sind das Geheimrezept. »Wer nachher nicht das hält, was er verspricht, dem nützt auch der professionellste Auftritt nichts«, so Lisa-Maria Kanz.

Bei T-Mobile werden Mitarbeiter zu Botschaftern für das Unternehmen. Auf den SocialMedia-Kanälen werden authentische und per-

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sönliche Geschichten erzählt – und das vom Lehrling oder Trainee bis hin zum Manager.

Diese Beiträge zu Themen wie interne Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten oder Jobbeschreibungen und persönliche Erlebnisse mit Kollegen und Führungskräften gehören unter den T-Mobile-Facebook-Usern zu den beliebtesten. T Nächster Termin: 6. März 2014: »Erfolgreich durch Neuro-Leadership – smarte Führungstechniken aus den Neurowissenschaften.« www.wifiwien.at/unternehmensentwicklung

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SEMINARBERICHT

Klar im Gespräch – stark im Job!

Wie Sie klarer kommunizieren, erfolgreicher argumentieren und professionell »nein« sagen, lernen Sie beim Kommunikations-Seminar der Wiener Volkshochschule.

Lothar Tschapka »Die Art und Weise, WIE ein Satz gesagt wird, ist noch wichtiger als WAS gesagt wird!« www.vhs.at

8 motivierte Teilnehmer treffen an einem Sonntag im November zusammen, um diesen Tag in ihre Bildung zu investieren. Das Seminar »Stark im Job« findet diesmal in der vhs Hietzing statt. Es kostet 100,– € und ist daher für die meisten leicht zu finanzieren, selbst wenn es nicht von der Firma bezahlt wird. Außerdem können dafür die AK-Bildungsgutscheine eingelöst werden.

Das Seminar startet um 11.00 Uhr, für einen Sonntag ganz okay. Der Trainer, Mag. Lothar Tschapka, begrüßt die Runde und steckt Ziele und Erwartungen ab. Dabei wird schnell klar, worum es gehen wird. Den Teilnehmern fehlt es an Tools, um erfolgreicher im Job zu kommunizieren. Ich bezeichne daher das Seminar als Basis-Seminar für Kommunikation. Ob im Business oder privat sei dahingestellt, klares Sprechen und professionelles Argumentieren kann man immer brauchen. Weitere Themenblöcke sind Schlagfertigkeit, Gehaltsverhandlungen, Neinsagen und das Abwehren von unfairer Rhetorik.

Die Basics

Info

Alle Teilnehmer sind zum ersten Mal auf einem Kommunikationsseminar. Fast alles ist daher neu für sie. Der Trainer nennt gleich zu Beginn eine der Grundregeln von erfolgreicher Kommunikation: »Die Art und Weise, WIE ein Satz gesagt wird, ist noch wichtiger als WAS gesagt wird!« Daher üben wir im ersten Teil klares Sprechen, bewusst auf die Stimme und auf unsere Körpersprache zu achten. Im nächsten Schritt üben wir einen Satz, den wir häufig im Beruf verwenden, z. B. »Lieber Chef, ich hätte

»Stark im Job: Eigene Interessen erfolgreich durchsetzen – Manipulationen wirksam abwehren« Nächster Termin: 20. Dezember 2013 Ort: VHS Alsergrund, 1090 Wien Preis: 100,– € www.vhs.at

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gerne nächsten Dienstag frei.« In Form von Rollenspielen übt jeder »seinen« Satz, bis er sitzt.

Dabei wird bewusst der Schwerpunkt auf die Stimme und auf die Körpersprache gelegt.

Erfolgreich argumentieren

Im nächsten Teil geht es um verschiedene Techniken, um gewinnbringend zu argumentieren.

Dabei lernen wir beispielsweise das Argumentieren mit Fakten, das Argumentieren durch Normen, oder durch Drohung. »Wenn Du X nicht machst, wird Y passieren.« Lothar Tschapka rät, eine Argumentationskette aufzubauen, die folgendes Muster hat: Einleitung – Argument 1 – Argument 2 – Argument 3 – Appell. Beispielsweise: »Ich finde, wir sollten über mein Gehalt reden. Ich habe mich in letzter Zeit viel weitergebildet, bin nun bereits 5 Jahre im Unternehmen und habe das letzte Projekt erfolgreich umgesetzt. Daher finde ich, habe ich eine Gehaltserhöhung verdient.« Alle Teilnehmer haben genügend Zeit zu üben, damit jeder diese Technik wirklich beherrscht.

Später lernen wir Techniken zur Einwandbehandlung. Der Trainer stellt 10 verschiedene Möglichkeiten vor. Sätze wie »Ich kann verstehen, dass …« oder »Gerade, weil …« oder »In anderen Unternehmen …« sind gute Einstiege, um auf ein Gegenargument zu antworten. Manchmal ist auch »nein« eine gute Antwort, und wie wir respektvoll »nein« sagen, wird auch geübt.

Fazit: Das Seminar ist ganz klar nichts für Topmanager oder Personen mit Kommunikationserfahrung. Es gibt einen Überblick über Kommunikationstechniken und lässt auch genug Zeit, um das eigene Kommunikationsverhalten zu reflektieren und zu verbessern – perfekt für den Einstieg in die spannende Welt der klaren Kommunikation.

Der Preis von 100,– € ist im Vergleich zu anderen Anbietern sehr günstig und macht Lust auf mehr. T

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SEMINARBERICHT

Das Wichtigste sind die Pausen

Warum auch bei einer Rede kurzes Schweigen Gold ist, und wie man Emotionen in ein Verkaufsgespräch bekommt, erfuhren die Teilnehmer an diesem Schnupperseminar.

Das Trainingsinstitut bettertogether ist ein seit Langem renommiertes Institut für Medientrainings, Öffentlichkeitsarbeit, Eventmanagement, Krisenkommunikation und vieles mehr.

Nun hat es sein Portfolio erweitert. In kurzen Sequenzen werden an einem Nachmittag Mitte November Bewährtes und Neues professionell, kurz, klar und schlüssig den anwesenden HR-Managern vorgestellt. Jeder konnte sich einerseits sofort eine für ihn wesentliche neue Erkenntnis mitnehmen, andererseits brachte es Einblicke in die zu erwartenden Inhalte der neuen Seminare.

Mag. Gregor Fauma, Leiter Trainings-Unit bei bettertogether, Trainer, Verhaltensbiologe und systemischer Coach mit Schwerpunkten Medientraining, Rede- und Präsentationstechnik, eröffnet den Reigen mit dem Thema Präsentation. Es ist wirklich nichts Neues, wenn Fauma auffordert »bei einer Präsentation mittels Blickkontakt und Blickführung Präsenz zu erzeugen.« Ja, wissen wir alle, nur – warum machen das die Wenigsten? Und weiter: »Man darf nur zeigen, was gerade besprochen wird. Sonst verwirrt man den Zuhörer und er schaltet geistig ab.« Fauma kann dies sogar evolutionsbiologisch herleiten und beweisen. Und immer wieder betont er, wie wichtig die Pausen sind. Nicht nur bei der Präsentation, auch bei einer Rede oder einem Vortrag. »Die Pausen sind überhaupt das Wichtigste bei jeder Art von Präsentation, nur so kann man sein Publikum fesseln. Wer drauflosplappert, um ja ALLES an sein Publikum zu bringen, hat schon verloren – weniger ist meistens mehr«, betont Gregor Fauma.

Sein zweiter Part ist »Rhetorik«, ich wage zu behaupten, das ist das ihm liebste Metier: Fauma ist ein großartiger Redner und RedenEntwerfer und ich verstehe, dass viele zu ihm kommen, um sich von ihm für einen Auftritt, eine Rede, einen Vortrag coachen zu lassen.

Er spricht vom Effekt des Refrains einer Rede.

Dazu erzählt er eine Geschichte so ergreifend, dass das Publikum spürbar gerührt ist. Das war perfekt präsentiert und erklärt, so gehört Rhetorik gemacht. Großartig.

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Neu im Portfolio von bettertogether ist »Emotion Selling«, das von Martin & Andrea Bohonnek gestaltet wird. Zielgruppe sind Vertriebsmitarbeiter, mit oder ohne Führungsfunktionen, Vertriebsassistenz (Back Office), sowie Mitarbeiter mit Kundenkontakt (Call Center, Service & Support etc.).

Bohonnek behauptet, wenn im Verkauf keine Emotion dabei ist, gibt es keinen Verkauf und auch keinen Umsatz. »In diesem Seminar wird vermittelt, wie Emotionen im Verkauf eingesetzt werden. Das beginnt beim Einstieg, das setzt sich fort bei der Einwandbehandlung, beim Beschwerdemanagement und endet in der emotionalen Abschlusstechnik«, beschreibt Martin Bohonnek sein Seminar. Und detaillierter: »Negative Emotionen vermeiden, positive Emotion verkaufen!« Sehen wir uns z. B. die Wirkung der beiden Wörter Risiko und Sicherheit an. Der Verkäufer sagt entweder: »Bei diesem Produkt besteht kein Risiko.« Oder: »Bei diesem Produkt besteht Sicherheit.« Der Informationsgehalt dieser Aussagen ist zwar der gleiche, aber der Emotionsgehalt ist ein ganz anderer. Das Wort Risiko ist bei den allermeisten Kunden mit viel negativer Emotion behaftet und löst negative Assoziationen aus. Das Wort Sicherheit hingegen bewirkt genau das Gegenteil und trägt somit viel zu einer positiven Kaufentscheidung bei.

Die Aufgabe von Trainerin und Coach Andrea Bohonnek in diesem Seminar besteht darin, den Teilnehmern die systemische Sichtweise in der Interaktion mit Menschen und in der Kommunikation aufzuzeigen und anhand von Übungen in 2-er und 3-er-Gruppen durchzuspielen und zu lernen. »Dieser Teil ist erlebnisorientiert und aktiv gestaltet, sodass der Kursteilnehmer eine Art Selbsterfahrung in der Interaktion mit anderen macht. Durch die Reflexion seines eigenen Verhaltens lernt er, die Kommunikation zu steuern und sich selbst besser kennenzulernen.« Dieses Seminar ist als ein firmeninternes Seminar konzipiert und wird individuell auf die speziellen Anforderungen angepasst. T

Gregor Fauma »Man darf nur zeigen, was gerade besprochen wird. Sonst verwirrt man den Zuhörer und er schaltet geistig ab.« www.bettertogether.at

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AUS DER FORSCHUNG

Den Lerntransfer optimieren Trainings mit Lerntransfermaßnahmen nachhaltig gestalten: Optimierungsbedarf in der Umsetzung

Gastautorin FH-Prof. Mag. (FH) Mag. Dr. Gudrun Gaedke ist Bereichsleiterin Personalentwicklung & Training am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Das Jahr neigt sich dem Ende zu und wieder einmal ist Bilanz zu ziehen, über Wirksamkeit und Erfolg von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen. Österreichische Unternehmen investierten laut Erhebungen der Statistik Austria im Jahr 2010 durchschnittlich 2.000,– € in die Weiterbildung pro Mitarbeiter. Auch wenn der Anteil der Personalentwicklungskosten nur ca.

1,5 % des gesamten Personalbudgets beträgt, ist es im Interesse aller am Weiterbildungsprozess Beteiligten – Unternehmen, Belegschaft, Personalabteilung und Trainer –, dass sich das Training lohnt. Dazu ist es notwendig, Weiterbildungsmaßnahmen so zu gestalten, dass das im Training erworbene Wissen in der Praxis zur Anwendung kommt. Das ist Aufgabe eines proaktiven Lerntransfermanagements.

Schwierigkeiten in der Praxis

Trotz anderslautender Ergebnisse aus der wissenschaftlichen Forschung, wonach nur ca.

20 % des Gelernten längerfristig in die Arbeitswelt transferiert wird, schätzen die im Unternehmen Verantwortlichen nach einer aktuellen Studie aus Großbritannien (UK Learning Transfer Survey 2012) den Erfolg von Trainingsmaßnahmen subjektiv viel höher ein. Geschäftsführer, Vorgesetzte bzw. Experten gehen davon aus, dass ca. 50 % des erworbenen Wissens angewendet wird. Ohne systematische und strukturierte Vorgehensweise, um den Lerntransfer zu fördern, bleiben jedoch Transfererfolge nur zufällig und nicht nachhaltig. Der Aufwand, welcher mit dem Lerntransfermanagement verbunden ist, hält Unternehmen davon ab, Lerntransfer als Maßnahme in Trainings zu etablieren. Denn Personalabteilung, Vorgesetzte, Teilnehmer und Trainer sind aufgefordert, vor, während und nach dem Training gezielte Schritte zu setzen, um den Lerntransfer zu erhöhen. Die Instrumente, wie z. B. Transfergespräche, sind bekannt. Es fehlen jedoch zeitliche und personelle Ressourcen zur tatsächlichen Umsetzung sowie einfache Messwerkzeuge, um die Wirksamkeit eines Trainings belegen zu können. Im Folgen-

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den wird jeweils in Bezug auf die beteiligten Personen Verbesserungsbedarf aufgezeigt.

Optimierungsbedarf im Unternehmen

Die Steuerung und insbesondere die Überprüfung der Wirksamkeit von Trainings sieht das Unternehmen meist nur aus dem finanziellen Blickwinkel. Interesse besteht oft nur daran, wie viel ein Training kostet und wo der finanzielle Erfolg sichtbar wird. Gerade letzterer ist aber schwer zu messen, obwohl es Ansätze gibt, auch den Return on Investment von Trainingsmaßnahmen zu erheben. Einfache und ausführbare Instrumente für die Anwendung in der Praxis gibt es jedoch noch nicht. Ein weiterer Aspekt ist die Einsicht, dass Lernen und Entwicklung Zeit brauchen. Um die optimale Umsetzung des Gelernten in den Arbeitsalltag zu fördern, müssen Zeit und Ressourcen bereitgestellt werden.

Hier liegt es an der Unternehmensführung, ob sie diese Rahmenbedingungen im Unternehmen ermöglicht oder nicht.

Optimierungsbedarf in der Personalabteilung

Die Personalabteilung kann den Transferprozess dadurch steuern, dass sie dessen Bedeutung überhaupt bewusst macht und dafür sorgt, dass Transfermaßnahmen selbstverständlich (und zwingend) in den Weiterbildungsprozess integriert sind. Dabei sind für die Umsetzung Führungskräfte, Teilnehmer und Trainer im gleichen Ausmaß verantwortlich. Die Führungskräfte sind für diesen Aufgabenbereich zu sensibilisieren und in konkreten Maßnahmen, wie z. B. Transfergespräche vor und nach dem Training, zu schulen. In Bezug auf die Mitarbeiter kann die Motivation an der Teilnahme und Umsetzung des Gelernten dadurch gesteigert werden, dass Weiterbildungsmaßnahmen nicht angeordnet werden, sondern sich die Mitarbeiter dafür bewerben müssen. So können die Erwartungen an das Training klarer definiert und

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die Beschäftigung mit den Zielsetzungen gefördert werden. Ein weiterer Hebel der Personalabteilung ist die Auswahl von Trainern, die in ihren Konzepten Lerntransfermaßnahmen vorsehen. Diese umfassen die inhaltliche, didaktische und zeitliche Gestaltung, z. B. das Anknüpfen der Trainingsinhalte an den Arbeitsalltag.

Optimierungsbedarf bei Trainern

Als Verantwortliche über den Lernprozess innerhalb des Trainingsfeldes haben die Trainer den Einfluss auf die Gestaltung der Inhalte und des Trainingsdesigns und damit auf die Unterstützung der Teilnehmer. Realitätsnahe Übungen durch Fallbeispiele aus der Praxis der Teilnehmer, eine Abwechslung von Lern- und Anwendungsphasen und Follow-up-Methoden wie Transfer(Arbeitsplatz-)Coaching haben starken Einfluss auf den Lerntransfer der Teilnehmer. Dazu gehört auch, die Trainings zu evaluieren, einerseits um den Erfolg zu erheben und andererseits, um Verbesserungspotenzial zu identifizieren.

Optimierungsbedarf bei Teilnehmern

Faktoren für einen erfolgreichen Lerntransfer des Teilnehmers an einer Trainingsmaß-

nahme liegen in der Motivation aber auch in der Fähigkeit des Einzelnen, das Gelernte anzuwenden. Das kann erreicht werden, wenn der Nutzen und die Ziele des Trainings klar kommuniziert werden und das Training an die Arbeitswelt des Teilnehmers anknüpft.

Nach dem Training ist darauf zu achten, dass die Arbeitsumgebung so gestaltet ist, dass die Anwendung des Gelernten in der Praxis unterstützt wird, z. B. durch ein konkretes Projekt, in dem das neu Gelernte unmittelbar eingesetzt werden kann.

Zukunft des Lerntransfermanagements

Nur mit Maßnahmen zur Unterstützung des Lerntransfers vor, im und nach dem Training wird erreicht, dass das Gelernte optimal in der Praxis angewendet wird. Neues Wissen und Können kann dann nachhaltig eingesetzt werden und unterstützt damit die Erreichung des Unternehmenserfolges. Es ist daher (weiterhin) Aufgabe der Personalabteilung, die Rahmenbedingungen für lerntransferfördernde Maßnahmen im Prozess der Weiterbildung zu schaffen und die Führungskräfte, Mitarbeiter und Trainer bei der Umsetzung des Lerntransfers zu unterstützen. T

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SPRACHEN

Höhere Flexibilität – geringere Kosten Wie das Lernen von Sprachen in die Gesamtstrategie des Unternehmens integriert werden kann, haben wir Thomas Kalian von Berlitz gefragt. Lesen Sie hier das Interview.

Thomas Kalian »Durch maßgeschneiderte Trainings wird auch den heutigen Anforderungen Rech-

Was verstehen Sie unter maßgeschneiderten Trainings?

Wichtig ist es, sowohl die Ausgangssituation und die Bedürfnisse detailliert zu erheben, als auch ein klares Lernziel zu definieren. Eine profunde Bedarfsanalyse ist aus diesem Grund unumgänglich, um ein erfolgreiches und zielgerichtetes Training garantieren zu können. Auch müssen das Trainingsdesign und die Unterrichtsmaterialien so gewählt werden, dass die Erreichung des Lernzieles sichergestellt werden kann und das Training so effizient wie möglich durchgeführt wird. Durch maßgeschneiderte Trainings wird auch den heutigen Anforderungen Rechnung getragen: Mehr Flexibilität, schnellere Zielerreichung und das bei geringeren Budgets.

nung getragen: Mehr Flexibilität, schnellere Zielerreichung und das bei geringeren Budgets.« www.berlitz.at

Wie können Einzeltrainings in die Gesamtstrategie eines Unternehmens integriert werden?

Trainings nach dem Gießkannenprinzip gehören in den meisten Unternehmen der Vergangenheit an. Schulungsmaßnahmen werden vermehrt punktuell durchgeführt, sind auf die Erledigung konkreter Aufgabenstellungen hin ausgerichtet sowie stark lernerzentriert. Dies setzt aber auch eine konkrete Trainingsplanung sowie die detaillierte Erhebung der Bedarfe voraus, welche sich wiederum an der Strategie des Unternehmens orientieren sollten. Es geht hier also nicht um Schnellschüsse, sondern um zielgerichtete Trainingsmaßnahmen. Bildungsabteilungen sollten deshalb unbedingt ein klares Bild von der Strategie besitzen, um entsprechend planen zu können.

Warum denken Sie, ist das gerade bei Sprachtrainings so wichtig?

Ich würde sagen, nicht nur bei Sprachtrainings, sondern auch bei anderen Skills. Erfolg und Scheitern sind untrennbar mit den agierenden Personen verbunden. Deshalb muss gewährleistet sein, dass diese in der Lage sind, die bestmögliche Unterstützung zur Erledigung ihrer Aufgaben im Vorfeld zu erhalten. Zudem lässt es sich unter Druck schlechter lernen. Der Lern-

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prozess sollte proaktiv, mit genügend Puffer für Unvorhergesehenes, geplant werden.

Wie können Unternehmen den Erfolg Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen messen?

Durch die ISO 29990 wurde bereits ein entscheidender Schritt in Richtung umfassendes Qualitätsmanagement gesetzt. Unternehmen sind also gut beraten, Institute auszuwählen, die über eine solche Zertifizierung verfügen.

Zudem werden unternehmensseitig die Anforderungen an das Bildungscontrolling sowie die Messung des ROI immer wichtiger. Umso wichtiger ist deshalb wieder die klare Definition der Ausgangssituation und des Lernzieles.

Der Lernprozess muss laufend überwacht werden, und regelmäßiges Feedback sollte selbstverständlich sein. Durch die Durchführung eines Einstufungstests und eines Abschlusstests kann der Lernfortschritt klar dargelegt werden.

Stellt E-Learning bzw. Blended Learning für Sprachen eine geeignete Lernmethode dar?

Sowohl E-Learning als auch Blended Learning haben sich zu echten Alternativen zum klassischen Live-Unterricht entwickelt. Zum einen liegt das an der technologischen Entwicklung bei reinen Self-Study-Programmen, zum anderen aber daran, dass mittlerweile komplett integrierte Lösungen im Blended Learning angeboten werden können. Das heißt, dass ich nicht nur Unterricht im Klassenraum kombiniert mit irgendeinem E-Learning habe, sondern dass die Inhalte aufeinander abgestimmt sind und ein klarer Lernpfad aufgezeigt wird. Mit E-Learning und Blended Learning wird den Bedürfnissen der Lernenden und der Unternehmen Rechnung getragen. Einerseits können Lernende zeitlich und räumlich flexibler und interaktiver neue Sprachen erlernen, zum anderen profitieren Unternehmen von geringerer Abwesenheit vom Arbeitsplatz und kosteneffizienteren Lösungen bei gleicher Zielerreichung.

Danke für das Gespräch. T

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VERKAUF

Maßgeschneiderte Verkaufstrainings

Das Martin Limbeck Trainings® Team sucht Verstärkung. Welche Anforderungen es für Trainer gibt und welche Vorteile es hat, für das Team zu arbeiten, lesen Sie hier.

Welche Vorteile hat ein Trainer davon, wenn er beim Martin Limbeck Trainings® Team (MLTT) einsteigt?

Neue Trainer durchlaufen bei uns eine praxisnahe Verkaufs- und Managementausbildung.

Auch Weiterbildung wird bei uns großgeschrieben. Wir sind immer am Puls der Zeit, deshalb bilden sich unsere Trainer regelmäßig weiter, um unseren Kunden schon heute die innovativsten Methoden und die Strategien von morgen zu vermitteln.

Welche Voraussetzungen muss ein Trainer mitbringen?

Uns ist es wichtig, dass unsere Trainer echte Persönlichkeiten sind und eine langjährige Berufserfahrung in Vertrieb, Verkauf und Vertriebsführung haben. Denn nur, wer selbst an vorderster Front gekämpft und Produkte und Dienstleistungen an den Mann gebracht hat, kann Inhalte und Methoden in Verkaufsschulungen glaubhaft und authentisch rüberbringen. Für uns ist ein Verkaufstrainer nur dann wirklich gut, wenn er selbst verkaufen kann.

Was genau zeichnet die Trainer des MLTT aus?

Alle Trainer wissen, wie Verkäufer und Kunden im Industrie-, Handel- und Dienstleistungsgewerbe ticken. Sie bringen neben einem breiten Basiswissen auch Spezialisierungen aus unterschiedlichen Fachbereichen mit.

Welche Vorteile haben Unternehmen, wenn Sie sich für das MLTT als Weiterbildungsanbieter entscheiden?

Nach dem Training ist vor dem Training: Wir begleiten die Mitarbeiter der von uns betreuten Unternehmen auch über die Trainings hinaus und motivieren sie, die Lerninhalte mit zusätzlichen Medien und Hilfsmitteln zu vertiefen und weiterzuentwickeln.

Für offene Fragen oder Herausforderungen haben wir außerdem eine spezielle Trainerhotline eingerichtet, unter der uns die Teilnehmer erreichen können. So können unsere Kunden auch kurzfristig auf unsere Unterstützung zählen, um auf Marktherausforderungen schnell und erfolgreich zu reagieren.

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Was unterscheidet das MLTT von anderen Anbietern im Trainingsmarkt?

Bei uns gibt es keinen Bauchladen. Das MLTT steht für abschlussorientiertes Verkaufen mit gleichzeitiger, langfristiger Kundenbindung.

Gerade diese Fokussierung ist für unsere Kunden wichtig, denn so können sie sicher sein, dass wir wirkliche Profis auf unserem Gebiet sind. Außerdem sind unsere Seminare keine 0815-Veranstaltungen: Wir gehen mit dem Kunden von Beginn an in medias res. Wir begleiten die Verkäufer beim Kunden, sind bei Akquisegesprächen dabei und finden heraus, wie die Führungskräfte und Vertriebler ticken.

Erst wenn wir den »Kittelbrennfaktor« unseres Kunden kennen, erstellen wir eine maßgeschneiderte Trainingsmaßnahme. Wir stimmen die Seminarinhalte individuell mit dem Kunden zusammen ab und richten uns zu 100 % nach seinen Bedürfnissen. Graue Theorie gibt es bei uns nicht, wir setzen auf praxisnahe Trainings, die ganz dicht dran an der Lebens- und Arbeitswelt der Vertriebler sind. Gruppenarbeit, Einzeltraining und Training on the Job sind für uns selbstverständlich.

Martin Limbeck »Uns ist es wichtig, dass unsere Trainer echte ­Persönlichkeiten sind und eine langjährige Berufserfahrung in Vertrieb, Verkauf und Vertriebsführung haben.« www.ml-trainings.de

Wie profitieren Unternehmen von den Leistungen des MLTT konkret?

Verkäufer und Führungskräfte bekommen bei uns nicht nur konkrete Techniken und Methoden für besseres Verkaufen an die Hand, sondern gehen an die Basis des erfolgreichen Verkaufens: die richtige Einstellung. Das ist das A und O und erhöht die Abschlussquoten erheblich. Außerdem legen wir größten Wert auf Messbarkeit. Schließlich investiert der Kunde in die Trainingsmaßnahme und vertraut uns. Wir sind es den Unternehmen schuldig, dass sie die Erfolgssteigerung durch effizientere Führung, höhere Abschlussquoten und mehr Gewinn zu jeder Zeit nachvollziehen können.

Danke für das Gespräch. T

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SELBSTMANAGEMENT

Vorsätze fassen und umsetzen

Zu Jahresbeginn fassen viele Menschen gute Vorsätze. Doch kurze Zeit später sind sie wieder vergessen. Denn die Vorsätze sind nicht in einer Lebensvision verankert.

Gastautorin Sabine Prohaska ist Inhaberin des ­Trainingsunternehmens seminar consult prohaska. www.seminarconsult.at

Ziehe ich nach Wien um, weil ich Karriere machen möchte, oder sind mir meine Freunde wichtiger? Spare ich 200,– € pro Monat fürs Alter oder fliege ich auf die Malediven? Möchte ich mit meinem Partner Kinder kriegen oder ist mir meine Unabhängigkeit wichtiger? Mit solchen Fragen, bei denen wir uns entscheiden müssen, werden wir in unserem Leben zunehmend konfrontiert. Denn es ist eine Illusion anzunehmen, alles sei zugleich möglich.

Entscheidungen

Grafik: Lebens­balanceModell nach Nossrath Peseschkian (Quelle: seminar consult prohaska)

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Sich zu entscheiden, das fällt vielen Menschen schwer. Denn: Wenn wir uns für etwas entscheiden, müssen wir andere Möglichkeiten verwerfen. Das können wir nur, wenn wir wissen, was uns wichtig ist. Sonst fassen wir zwar viele Vorsätze, doch ein, zwei Tage später sind sie vergessen. Denn unsere Vorsätze sind nicht in einer Lebensvision verankert. Hinzu kommt: Was in unserem Leben wirklich wichtig ist, ist nie dringend. Es ist zum Beispiel nie dringend, joggen zu gehen. Es wäre aber gut für unsere Gesundheit.

Und es ist nie dringend, sich Zeit für ein Gespräch mit dem Partner zu nehmen. Es wäre aber wich-

tig für die Beziehung. Weil die wirklich wichtigen Dinge nie dringend sind, schieben wir sie oft vor uns her. Oder wir hegen die Illusion: Wenn ich alles schneller erledige, habe ich auch dafür Zeit.

Die einzige Konsequenz: Wir führen ein Leben im High-Speed-Tempo. Und irgendwann stellen wir resigniert fest: Nun führe ich zwar ein (noch) gefüllteres Leben, aber kein erfülltes Leben.

Die Balance im Leben wahren

Eine solche Schieflage ist kein Einzelschicksal.

Immer mehr Menschen plagt das Gefühl: Mein Leben ist nicht im Lot. Eine Ursache hierfür ist: Bezogen auf ihre berufliche Laufbahn haben die meisten Menschen eine klare Perspektive – zum Beispiel: »Ich will Vertriebsleiter werden.« Anders sieht es in den Lebensbereichen »Sinn/ Kultur«, »Körper/Gesundheit« und »Soziales Leben« aus. Hier fehlen uns häufig klare Ziele.

In der Alltagshektik übersehen wir zudem oft, dass die 4 Lebensbereiche in einer Wechselbeziehung stehen. Deshalb verliert, wer zum Beispiel den Bereich »berufliches Leben« längerfristig überbetont, auf Dauer neben seiner Lebensfreude, auch seine Leistungskraft. Denn: • Wer krank ist, kann weder sein Leben in vollen Zügen genießen, noch ist er voller Leistungskraft.

• Wer einsam ist, ist weder »quietsch-vergnügt«, noch kann er seine volle Energie auf seinen Job verwenden.

• Wer in einer Sinnkrise steckt, ist weder »lebensfroh«, noch sehr leistungsfähig. Denn hinter allem Tun steht die Frage: Was soll das Ganze?

Wenn wir ein erfülltes Leben führen möchten, müssen wir also für die Balance zwischen den 4 Lebensbereichen sorgen. Das gelingt uns nur, wenn wir eine Vision von unserem künftigen Leben haben. Diese benötigen wir auch, weil heute viele Anforderungen an uns gestellt werden, die sich nur bedingt miteinander vereinbaren lassen. Das werden fast alle berufstätigen Mütter sofort bestätigen. In den meisten höher qualifizierten Jobs sind unregelmäßige Arbeits-

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zeiten normal. Für berufstätige Mütter bedeutet dies: Sie können nicht mehr täglich beispielsweise Punkt 16 Uhr das Büro verlassen. Was sollen sie aber tun, wenn der Kindergarten um 16 Uhr schließt? Noch ein Beispiel: Vielen Vertriebsmitarbeitern von Unternehmen fällt es zunehmend schwer, regelmäßige private Termine wahrzunehmen. Denn immer wieder dauert ein Kundentermin länger als geplant. Also sind (Interessen-)Konflikte vorprogrammiert.

Das eigene Leben managen

Für solche Konflikte bietet uns das klassische Zeit- und Selbstmanagement keine Lösung – unter anderem, weil es nicht berücksichtigt, dass unsere größten Konflikte meist daraus resultieren, dass wir in ein soziales Beziehungsnetz eingebunden sind. Hierfür zwei Beispiele: Ein Angestellter kann sich zwar vornehmen: »Heute Abend, Punkt 18 Uhr, verlasse ich das Büro.« Wenn sein Chef aber kurz vor 18 Uhr sagt: »Dieses Angebot muss heute noch raus«, dann hat er ein Problem. Ebenso verhält es sich, wenn er sich vornimmt: »Ich gehe abends regelmäßig joggen«, sein Lebenspartner aber sagt: »Wenn du schon so spät von der Arbeit kommst, dann könntest du wenigstens dann bei mir und den Kindern bleiben.« Auch dann hat er ein Problem. Das klassische Zeitmanagement tut so, als würden wir als »lonely heroes« durchs Leben gehen. Das können wir zwar, aber ein erfülltes Leben führen wir so nicht, denn: Menschliches Leben ist Leben in Gemeinschaft. Hinzu kommt: Viele Anforderungen, die das Leben an uns stellt, können wir nur mithilfe anderer Menschen meistern. Zum Beispiel, indem wir mit Bekannten vereinbaren: »Montags holst du meine Kinder ab, damit ich länger arbeiten kann. Dafür nehme ich deine Kinder am Dienstag mit.« Hieraus resultiert eine weitere Herausforderung: Wir müssen sozusagen »Manager« unseres eigenen Lebens werden – also Personen, die durch ihr heutiges Handeln dafür sorgen, dass sie auch künftig ein glückliches und erfülltes Leben führen. Eine Grundvoraussetzung hierfür ist: Wir müssen heute dafür sorgen, dass wir auch künftig nicht unsere Lebensbalance verlieren. Zum Beispiel, weil • wir unseren Arbeitsplatz verlieren (Bereich »berufliches Leben«), • uns unser Lebenspartner verlässt (Bereich »soziales Leben«), • wir einen Herzinfarkt erleiden (Bereich »Körper/Gesundheit«) oder • uns das Burn-out-Syndrom und damit die Sinnkrise packt (Bereich »Sinn/Kultur«).

Der erste Schritt hierzu besteht darin, dass wir eine Vision von unserem künftigen Leben ent-

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SOMMERAKADEMIE 2014

KOMPETENT ALS NEUE FÜHRUNGSKRAFT DIE WICHTIGSTEN FÜHRUNGSWERKZEUGE FÜR DIE PRAXIS IN 5 TAGEN

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wickeln. Setzen Sie sich deshalb zum Beispiel in der Zeit um den Jahreswechsel hin und fragen Sie sich bezogen auf die 4 Lebensbereiche: • Was ist mir wirklich wichtig?

• Worin zeigt sich für mich ein erfülltes Leben?

Und: • Was muss ich heute tun, damit ich auch morgen ein glückliches Leben führe?

Pro-aktiv handeln statt reagieren

Fragen Sie sich zudem (regelmäßig): Gibt es in meinem Lebensumfeld Anzeichen dafür, dass künftig die Balance in meinem Leben bedroht sein könnte? Solche Warnsignale können sein: • Zwischen Ihnen und Ihrem Lebenspartner herrscht zunehmend Schweigen. Auch wichtige Freunde melden sich nicht mehr.

• In Ihrem Betrieb lautet die oberste Maxime plötzlich ›Sparen‹.

• Sie fragen sich immer häufiger: Was soll das Ganze?

• Sie spüren ab und zu ein Stechen in Ihrer Herzgegend.

Haben Sie diese Fragen für sich beantwortet, dann können Sie konkrete Vorsätze fassen und einen Maßnahmenplan für sich entwerfen, wie Sie diese realisieren. Und zwar ohne dass die Gefahr besteht, dass Sie Ihre Vorsätze schon wieder vergessen haben, kaum sind die Silvesterraketen verglüht. Denn Ihre Vorsätze sind nun in einer Vision von Ihrem künftigen Leben verankert. T

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FÜHRUNG

Führung der »Gamer-Generation« Mag. Eva-Maria Ayberk ist seit Sommer 2013 Leiterin des Hernstein Institutes.

TRAiNiNG sprach mit ihr über die Ansprüche an das »neue Führen«.

Foto: © Petra Spiola

Frau Mag. Ayberk, wie wurden Sie zur neuen Leiterin des Hernstein Institutes?

Ich wurde von einem Personalberater kontaktiert, hatte aber vorher auch schon die Stellenanzeige gesehen. Dann habe ich mich »ganz normal« beworben. Ich bin durch den Bewerbungsprozess inkl. Assessment-Center gegangen und das Gremium hat sich für mich entschieden, was mich natürlich sehr gefreut hat.

Eva-Maria Ayberk »Ich denke, dass Themen wie Teilzeitführungskräfte oder neue Arbeitszeitmodelle auch für Führungskräfte in Zukunft noch mehr ­Relevanz haben werden.« www.hernstein.at

Was waren Ihre früheren Tätigkeiten?

Ich habe an der Wirtschaftsuniversität Wien Handelswissenschaft studiert und meine ersten beruflichen Erfahrungen nach dem Studium in einer Marketingagentur und anschließend im Customer Relations Management bei einem Energieversorger gesammelt. Dort hatte ich auch erste Berührungspunkte mit den Themen Führung und Training und war von der Thematik gleich begeistert. Daher habe ich dann eine Trainerausbildung absolviert und eine Zertifizierung für Personal- und Führungskräfteentwicklung in England erlangt.

Der Aufbau und die Leitung des Corporate Development Bereichs einer Business School war dann meine nächste berufliche Station. Anschließend wechselte ich in das strategische HR-Management eines Unternehmens, wiederum in der Energiebranche. Dort verantwortete ich die konzernweite Führungskräfteentwicklung, und im Zuge dessen auch Bereiche wie Talent-Management und Unternehmenskultur.

Welche Änderungen wird es durch Sie beim Hernstein Institut geben?

Wir werden uns noch stärker positionieren, gerade mit unserem Anspruch »nicht bequem, aber wirksam« zu sein. Das bedeutet, ganz konsequent an der Einstellung und Haltung unserer Teilnehmer zu arbeiten und im Seminar nur echte Praxisbeispiele heranzuziehen. Weiters wollen wir noch intensiver die aktuellen neurobiologischen Erkenntnisse über das Lernen miteinbeziehen und so neue innovative Seminarformate kreieren. Wir arbeiten bereits jetzt bei

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firmeninternen Formaten und bei unseren offenen Entwicklungsprogrammen modular, damit zwischen den Präsenzzeiten bereits geübt und umgesetzt werden kann. Weiters bauen wir die Beratungsleistungen für unsere Firmenkunden noch stärker aus.

Wie werden diese neuen, modularen Formate von den Unternehmen angenommen?

Das hängt ganz stark vom Unternehmen ab.

Manche Unternehmen wollen nur einen Impulsvortrag zum Thema Führung und glauben, dass sich danach alles ändert. Da müssen wir realistisch sein und dem Kunden offen sagen, dass ein Vortrag alleine zu wenig ist, um nachhaltige Verhaltensänderung zu bewirken. Wir sagen dem Kunden auch mitunter ab, wenn wir der Meinung sind, dass die Maßnahme keinen Nutzen bringt. Dann lieber kurzfristig einen Auftrag weniger, dafür aber langfristig den guten Ruf in der Branche halten und vor allem nicht unnötiges Bildungsbudget der Unternehmen verschwenden.

Welchen Unterschied in der Führung nehmen Sie durch den Generationenwechsel wahr?

Der erste markante Punkt ist der, dass laut neuesten Studien die derzeit 18- bis 35-Jährigen tendenziell weniger gerne Führungsaufgaben übernehmen wollen. Karriere um jeden Preis ist out.

Bevorzugt möchte diese Generation Projekte leiten, sozusagen wünschen sie sich »Führung auf Zeit«. Ich meine, dass Themen wie Teilzeitführungskraft oder neue Arbeitszeitmodelle auch für Führungskräfte in Zukunft mehr Relevanz haben werden. Die Generation Y ist natürlich bereit, Leistung zu bringen, sogar viel Leistung, allerdings zu ihren Bedingungen. Das bedeutet vor allem für die meisten, Sinn in der Arbeit zu erkennen und auch Spaß dabei zu haben. Sie sind kritischer, und das macht es auch eine Spur schwieriger, diese Generation zu führen. Alle Handlungen des Vorgesetzten werden sofort hinterfragt. Daher ist es wichtig, ein gegenseitiges Verständnis der Generationen aufzubauen und voneinander zu lernen.

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Häufig wird auch noch in den Ausbildungen ein linearer Führungsstil trainiert. Im Sinne von Handlung A erzeugt Reaktion B. Das ist nur (leider) heutzutage nicht mehr so. Das führt zu Verunsicherung von Führungskräften. Wichtig ist es daher, dass Führungskräfte lernen, auch Widersprüche und Paradoxien zu managen und Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen.

Vertrauen!

Häufig verschwimmen gerade in jungen Unternehmen die Hierarchien. Darf Ihrer Meinung nach der VorgeNeuer Name, setzte auch ein Freund sein? bewährte Leistung: Prinzipiell spricht nichts dagegen, einen lockeTDS HR Services & ren Umgang miteinander zu leben. Es ist eine Definition von Freundschaft. Wenn FreundSolutions Austria ist schaft bedeutet, gegenseitigen Respekt, Anjetzt fidelis HR Austria. erkennung, Vertrauen, Wertschätzung etc. zu leben, dann ja. Wenn allerdings die freundKontakt: schaftlichen Werte über den Unternehmensfidelis HR Austria GmbH werten stehen, dann wird es kritisch und daPerfektastraße 45, 1230 Wien Telefon +43 (0)1 706 4242-0 raus kann sich schnell ein Problem ergeben.

Fax +43 (0)1 706 4242-4 Die Führungskraft muss sich stets ihrer Rolle E-Mail: info@fidelis-hr.at bewusst sein. Ist die Führungskraft in der Rolle des Vorgesetzten, kann sie sich durchaus www.fidelis-hr.at freundschaftlich verhalten, aber sie muss es schaffen, Grenzen aufzuzeigen. Das ist besonders für junge Führungskräfte schwer. Denn Werten und viel Freiraum. Natürlich vereinbare AD_AT_Vertrauen_104x111.indd 1 11.09.13 was tun sie, wenn die Freundschaft passt, aber ich auch Ziele und kommuniziere diese klar. Ich die Leistung nicht? versuche stets, Feedback zu geben, merke aber, dass auch ich mir hier manchmal etwas schwer Wie führt man einen jungen Menschen richtig? tue, gerade auch, wenn es um KonfliktgespräDas ist eine ganz spannende Frage und natürlich che geht. Das ist meine Lernaufgabe für die gibt es kein richtig oder falsch. Mit der Genera- Zukunft. Außerdem versuche ich mittels Storytion Y sitzt mittlerweile auch die »Gamer Gene- telling, Visionen in den Köpfen der Mitarbeiter ration« in den Unternehmen. Der durchschnitt- aufzubauen, nicht nur kognitiv, sondern auch liche »Gamer« ist derzeit 30 Jahre alt und von emotional. seinen Computerspielen gewohnt, eindeutige Aufgaben mit sofortigem Feedback zu erhalten. Welches Seminar werden Sie als nächstes besuchen?

Genau das fordern sie auch von ihren Vorgesetz- (lacht) Ich möchte gerne das Hernstein Geneten. Ein Feedback einmal pro Jahr in Form des ral Management Programm als nächstes abMitarbeitergesprächs ist viel zu wenig. Täglich, solvieren und hoffe, dass es sich bald ausgeht. am besten mehrfach, wollen sie Feedback über Derzeit nehme ich regelmäßiges Coaching in ihre Arbeit bekommen. Das darf ruhig ehrlich Anspruch. und kritisch sein, denn sie wollen wissen, woran sie sind. Damit unmittelbar verbunden ist Welche Schwerpunkte gibt es am Hernstein Institut für auch die »Gamification«, also der Einsatz von 2014? spieltypischen Elementen im Unternehmen, Der Schwerpunkt von 2013 war »Gesundes Fühum Motivation zu steigern. Das Thema steckt ren«, und das wird auch 2014 ein wichtiger Teil noch in den Kinderschuhen, aber ich denke, sein. Unser Fokus im nächsten Jahr liegt bei dem dass das bald für Führungskräfte ein relevantes Thema »Leading Innovation & Adaptation« und Thema wird. damit bei der Frage, wie intelligente Organisationen ihre Zukunft sichern. Wir wollen dabei Wie ist Ihr persönlicher Führungsstil?

Mut machen, neue Wege in der Führung zu beIch versuche, meinen Führungsstil an die je- schreiten. Praxisnähe und Umsetzbarkeit sind weilige Person, an die Situation und an die auch hier unser Anspruch.

Ressourcen anzupassen. Ich habe mehrere Führungsstile im Repertoire, habe aber prinzipiell Danke für das Gespräch. T einen partnerschaftlichen Ansatz mit hohen

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SEMINARHOTELS

Flipcharts zur Qualitätssicherung Welchen Nutzen die neue Seminarhotel-Zertifizierung hat, und ob man sich als Seminarhotel dem Audit unterziehen sollte, erfahren Sie in diesem Interview.

Seit einigen Monaten gibt es für Seminarhotels eine neue Zertifizierung. (siehe auch TRAiNiNG 6/13, S. 29). Dabei werden je nach erreichten Punkten 3, 4 oder 5 Flipcharts verliehen. Während die Sternebewertung vor allem den Bereich Zimmer und Komfort bewertet, geht es bei der Flipchart-Zertifizierung um den Seminarbereich. TRAiNiNG hat Maria Ammerhauser vom Seminarhotel Ammerhauser dazu interviewt.

Maria Ammerhauser »Ich glaube nicht, dass ich durch die Zertifizierung eine Buchung mehr bekomme, aber ich kann den Preis besser rechtfertigen.« www.ammerhauser.at

Frau Ammerhauser, Ihr Hotel war eines der ersten Seminarhotels, die sich zertifizieren ließen. Warum?

Die Seminarhotellerie hat meiner Meinung nach dringend ein Instrument benötigt, wodurch der Kunde unterscheiden kann, wie professionell das Haus im Seminarbereich arbeitet. Der Vorteil für uns besteht darin, dass wir den Preis dem Kunden gegenüber leichter argumentieren können. Denn bisher war es für den Kunden nicht immer auf den ersten Blick nachvollziehbar, warum ein 4*-Hotel für einen Seminarraum wesentlich mehr verlangt als ein anderes 4*-Hotel.

Spricht sich gute Qualität nicht ohnehin am Markt herum? Braucht es wirklich eine Zertifizierung?

Natürlich spricht sich Qualität herum, auch z. B. dadurch, dass wir den »Goldenen Flipchart« schon mehrfach gewonnen haben. Ich glaube dennoch, dass es auf lange Sicht der Seminarhotellerie gut tut, wenn die Kriterien objektiv sind und für jedermann nachvollziehbar.

Wie ist die Prüfung abgelaufen?

Bereits bevor die Kommission von »Tagen in Österreich« zu uns ins Haus kam, gab es für uns einiges zusätzlich zu tun. Die zeitlich relativ aufwändige Beantwortung des Fragenkatalogs hat dankenswerter Weise mein Mann übernommen. Darunter waren viele technische Fragen, beispielsweise über die Qualität unserer Beamer, wie alt die sind, ob alle Wartungsverträge eingehalten worden sind etc. Auch eine genaue Auflistung des Inventars wurde

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erstellt, ohne konkreten Anlass nimmt man sich dafür keine Zeit.

Das eigentliche Audit dauerte dann einen ganzen Tag. Dabei wurde bis ins Detail kontrolliert, geschaut und gemessen. So wurde z. B. der von außen eindringende Lärm in den Seminarraum gemessen, und man überprüfte, ob hier auch wirklich gut isoliert ist.

Auch die Pausenbereiche wurden einer genauen Kontrolle unterzogen, das Mittagessen getestet, die Kompetenz und Freundlichkeit des Personals beim Check-in und Check-out beobachtet.

Zimmer und Wellnessbereich fließen in die FlipchartBewertung gar nicht ein?

Das stimmt, dafür gibt es auf der einen Seite das Sterne-System und auf der anderen Seite für den Wellness-Bereich das Lilien-System. Bei den Flipcharts geht es rein um den Seminarbereich.

Es kann also durchaus sein, dass ein 5*-Hotel nur 3 Flipcharts bekommt – oder umgekehrt ein 3*-Hotel 5 Flipcharts.

Sie haben 5 Flipcharts verliehen bekommen, haben Sie daher 100 % der Kriterien erfüllt?

Wir haben sie nicht ganz zu 100 Prozent erfüllt, aber bereits ab 90 Prozent der Punkte werden 5 Flipcharts verliehen, ab 80 Prozent 4, und ab 70 Prozent 3 Flipcharts.

Ich sehe es als großen Mehrwert, wenn einmal ein professioneller Blick von außen auf das Haus geworfen wird und so auf Verbesserungspotenzial aufmerksam gemacht wird. Bei uns war z. B. ein Mangel, dass wir die Abmessungen der Seminarräume nicht online hatten, sondern nur die Quadratmeter angeführt waren. Vielleicht haben sich das auch Kunden schon öfters gedacht, aber uns nie gesagt. Das sind Kleinigkeiten, die wir als Insider nicht sehen.

Wie viel haben Sie für das Audit und für die Zertifizierung bezahlt?

Die Klassifizierung inklusive Audit und Nutzungsgebühr für 3 Jahre hat uns 2.400,– € gekostet. Die Kosten sind von der Anzahl der Se-

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minarräume abhängig. Nach 3 Jahren gibt es wieder eine Kontrolle und ein neues Audit bei gleichzeitiger Wiederholung der Prozedere.

Ist es das viele Geld wirklich wert?

Ja, alleine schon deshalb, um dabei zu sein. Als Qualitätsbetrieb zahlt sich so eine Auszeichnung bestimmt aus. Aber ganz ehrlich: Es haben mittlerweile schon wieder einige Seminarhotels 5 Flipcharts, sodass der Mehrwert nicht mehr ganz so groß ist. Ich glaube nicht, dass ich dadurch eine Buchung mehr bekomme, aber ich kann den Preis besser rechtfertigen.

Bisher haben die meisten Hotels 4 oder 5 Flipcharts bekommen. Verliert es dann nicht wieder etwas Wert?

Natürlich. Das ist ein wichtiges Thema. Wenn alle Hotels gut bewertet sind, wird die Auszeichnung relativiert. Wünschenswert wäre, wenn es beispielsweise für 5 Häuser in Österreich 6 Flipcharts gibt, also für die 5 besten Seminarhotels.

Allerdings bin ich überzeugt, dass es für Semi-

Danke für das Gespräch. T Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 4 | Juni 2013

uMsatz extreM

HR-Ausbildungen

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Diversity: Vielfalt als Erfolgsrezept?

Tipps: Der Weg zum perfekten Webinar Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen Gehaltssysteme: Leistungsgerechte Entlohnung Ausblick: Die Zukunft des Lernens Recht: Bildungsteilzeit Angebot: 49,– € für einen Doktortitel

ZertifiZierungen: Für Trainer und Institute tipps: Stressbewältigung durch Humor Zukunft: Die neue Welt der Personalarbeit seminarbericht: Besser verhandeln grossgruppen: Methoden revisited persönlichkeit: Respekt! recht: Bonusregelungen

RecRuiting: Vom Suchen und Gefunden-Werden PRojekte: Krisen meistern gesundheit: Stressabbau durch Jonglieren seminaRbeRicht: Erfolgreich argumentieren sPeaking: Vom Trainer zum Speaker VeRkauf: Authentizität!

Recht: Praxistipps für Recruiter

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Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 6 | September 2013

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Nr. 7 | November 2013

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Nr. 8 | Dezember 2013

René Borbonus

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Trainer des Jahres 2013 In dieser Ausgabe FührungskräFte: Ausbildungen sprachen: Der richtige Methodenmix coaching: Instrumente für Stressabbau Mitarbeiterbindung: High Potentials halten koMMunikation: Mimikresonanz recht: Krankheit im Zeitausgleich

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Dirk Kreuter über die Prinzipien des Verkaufens

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Top-Speaker 2013

Humor: Tipps für Trainer und Speaker Webinare: Seminare im Internet Potenzialanalyse: Personalisten berichten Event-Kalender: HR-Termine 2013 Recht: Arbeitskräfteüberlassung Profiling: Ein Blick genügt

HIGHSCORE

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 5 | Juli/August 2013

K

Roman Szeliga

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Was Spiele fürs Lernen leisten können

Die Kraft der Geschichten

Hat es Ihrer Meinung nach ein Seminarhotel, das es »nur« auf 3 Flipcharts gebracht hat, schwerer oder leichter, als ein gar nicht zertifizierter Betrieb?

Wenn das System bekannter wird, glaube ich, dass es ein nicht zertifizierter Betrieb schwerer haben wird. Ich glaube nicht, dass 3 Flipcharts abschreckend wirken. Denn immerhin ist dieser Betrieb überprüft und hat die erforderlichen 70 % der Kriterien erfüllt.

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Die Qual der Wahl

narhotels, die nicht zertifiziert sind, in Zukunft schwieriger wird.

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 3 | Mai 2013

Spielen!

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Masterstudien

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 2 | März 2013

Storytelling

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Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 1 | Februar 2013

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Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

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Weiß der Markt, also Trainer und Unternehmen, über das Zertifikat Bescheid?

Da muss noch viel kommuniziert werden, und je mehr Betriebe dabei sind, umso besser und größer wird das Ganze. Daher ist derzeit der große Mehrwert noch das Audit und die Möglichkeiten der Verbesserung. Erst in 2 bis 3 Jahren, schätze ich, wird die Zertifizierung vom gesamten Markt geschätzt werden.

Bewerbermanagement Personalmanagement digitale Personalakte Personalentwicklung Kompetenzmanagement eLearning Bildungsmanagement

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WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

In dieser Ausgabe KonfliKte: Management, Projekte, Mitarbeiterbefragungen Die ZuKunft Der Seminare: Neue Formate SelbStmanagement: Vorsätze nachhaltig verankern mitarbeiterbefragung: Konflikte erkennen arbeitSrecht: Dienstzeugnisse Seminarbericht: »Stark im Job« hr-Software: Datenschutz

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HR-SOFTWARE

Datenschutz und Datensicherheit

Wie geht man bei HR-Software mit dem Thema Datenschutz und -sicherheit um?

Wir haben 3 führende Anbieter dazu befragt.

Benigna Prochaska »Neben der Technik sind auch organisatorische ­Sicherheitsmaßnahmen vorgesehen.«

Matthias Dietrich »Das Thema

Das Thema Datenschutz ist in aller Munde.

Auf europäischer Ebene wird derzeit um eine neue Datenschutzverordnung gerungen, die einerseits Erleichterungen für Betriebe schaffen, aber andererseits die Strafen bei Verstößen empfindlich erhöhen soll. Es steht für viele Interessensvertreter viel auf dem Spiel, schließlich werden Daten gerne als das Gold von morgen bezeichnet. Wenn man sich allerdings den Börsenwert von Google ansieht, erkennt man schnell, dass Daten schon heute einen schier unglaublichen Wert haben.

Man muss sich gar nicht sehr für Daten, deren Schutz und die Regelungen dahinter interessieren, um in den letzten Monaten diesbezüglich mit Informationen versorgt worden zu sein.

Die Nachrichten über Daten haben zunächst ihren Weg in die Medien gefunden und sind dann recht schnell auf die Titel- bzw. Startseiten gewandert. Ein paar Stichwörter: Wikileaks, Vorratsdatenspeicherung, ACTA (ganz aktuell: TTIP), Snowden, NSA, SWIFT usw. Ohne jeden Zweifel sind Daten, deren Schutz und Missbrauch, ganz heiße Themen. Grund genug für uns, bei den Anbietern von HR-Software nachzufragen, was sie zum Thema Datenschutz in Unternehmen zu sagen haben und was sie tun, damit die Daten der Mitarbeiter sicher sind.

­Datenschutz spielt eine immer wichtigere Rolle.«

Philipp Schinko »Schlussendlich bleibt es natürlich dem Kunden überlassen, auf welche ­Technologie zum Datenschutz er setzen möchte.«

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Laut Gesetz ist ja eine Betriebsvereinbarung notwendig, wenn Systeme zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers eingeführt werden sollen – und genau darum geht es ja bei HR-Software. Welche Zustimmungen sind konkret notwendig, damit die HR-Software den bestehenden Datenschutzgesetzen gerecht wird?

Philipp Schinko, Bakk. MSc ist Sales Manager bei P&I (www.pi-ag.com). Er sagt dazu: »Grundsätzlich bedarf es natürlich der Zustimmung der Mitarbeiter im Unternehmen. Mit Hilfe moderner und einfach zu bedienender Lösungen, die einen Mehrwert darstellen, ist der Mitarbeiter in der Regel gerne bereit, seine Zustimmung zu erteilen, bzw. diese Daten auch durch Selfservice aktuell zu halten.«

Mag. Matthias Dietrich ist Sales Manager bei rexx systems (www.rexx-systems.com) und antwortet so: »Dies lässt sich nicht generell beantworten, da es im Detail vor allem von den Daten abhängt, die mit der HR-Software verwaltet und ausgewertet werden. In einigen Bereichen (z. B. Stammdaten, Gehaltsdaten u. ä.) ist meist keine gesonderte Vereinbarung notwendig, da diese vom Unternehmen verwaltet werden dürfen. In anderen Bereichen, wie z. B. bei der Verwaltung von Qualifikationen, kommt das Thema häufig bei Einführung einer umfassenden HR-Software erst auf. Hier ist eine Zustimmung der Mitarbeiter bzw. gegebenenfalls des Betriebsrats auf alle Fälle wichtig – aus rechtlichen Gründen und um die notwendige Akzeptanz zu erreichen.« Benigna Prochaska, MSc, Geschäftsführerin bei Sage (www.sage.at): »Der Gesetzgeber sieht eine Registrierung der Anwendungen vor. Nachdem viele Anwendungen in Bezug auf Dateninhalte und Verwendungszweck gleich sind, gibt es ›Standardanwendungen‹, die davon ausgenommen sind. Darunter fallen bspw. Lohnverrechnung, Reiseabrechnung, Zeitverwaltung und andere Anwendungen, sofern der Inhalt und der Zweck der Definition entsprechen. Dennoch gibt es viele Punkte im Datenschutzgesetz, die einer besonderen Prüfung und Handhabung bedürfen. Darunter fallen bspw. die Videoüberwachung, Online-Mitarbeiterbefragungen und -beurteilungen, eine biometrische Zeiterfassung, Datenübermittlung im Konzern uvm., wo (sofern die Anwendung grundsätzlich zulässig ist) eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung mit den Mitarbeitern getroffen werden soll oder muss. Die Bandbreite ist groß, der Informationsbedarf ebenso.« Ist das Thema den Unternehmen wichtiger geworden?

Beraten Sie potenzielle Kunden zu diesem Thema, wird diese Beratung vermehrt nachgefragt?

Matthias Dietrich: »Wir merken in den letzten Jahren, dass das Thema Datenschutz eine immer wichtigere Rolle spielt. Früher war dies oft

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ein rein technisches Thema, heute spielen viel mehr rechtliche Aspekte auch mit hinein.«

wir auf die neuesten Technologien, um stets einen Schritt voraus zu sein.«

Benigna Prochaska: »Aus diesem Grund haben wir heuer gemeinsam mit ARGE DATEN einen Expertentreff veranstaltet. Die große Anzahl an Teilnehmern zeigt sehr gut das Interesse und vor allem den großen Informationsbedarf. Um dem gerecht zu werden, arbeiten wir im Datenschutz mit einem Partner zusammen, der unsere Kunden zusätzlich unterstützen kann.«

Matthias Dietrich benennt einige der Sicherheitsmechanismen: »Unsere webbasierte Lö­ sung bietet auf der einen Seite sehr viele Möglich­keiten, auch mobiles Arbeiten zu unterstützen, auf der anderen Seite aber auch entsprechende Sicherheitsvorkehrungen wie z. B. verschlüsselte Übertragung oder Einschränkung des Zugriffs auf definierte IP-Adressenbereiche, um den notwendigen Schutz der Daten gewährleisten zu können. Hier gibt es eine große Zahl technischer Vorkehrungen, die von uns getroffen werden (z. B. verschlüsselte Verbindungen, VPN Tunnel, Verschlüsselung von sensiblen Daten in der Datenbank, http authentication, Maßnahmen gegen cross-site-scripting oder SQL-Injection uvm.).

Alle 3 Anbieter ermöglichen es, mit privaten Geräten (auch von zu Hause aus), über webbasierte Lösungen auf Daten zuzugreifen. Wie wird in diesem Fall die Sicherheit gewährleistet?

Benigna Prochaska: »Konkret kann der Zugriff technisch durch Maßnahmen wie verschlüsselte Datenbanken, Verschlüsselung des Datenverkehrs, Firewalls oder SSL-Zertifikate mit höchster Sicherheitsstufe abgesichert werden. Neben der Technik sind auch organisatorische Sicherheitsmaßnahmen vorgesehen, die die Verwendung von Daten betreffen. Darunter fallen bspw. die ausdrückliche Aufgabenverteilung, die ausschließlich auftragsgemäße Datenverwendung, die Belehrungspflicht der Mitarbeiter, die Zugriffsrechte, Dokumentations- und Protokollierungspflicht.

Philipp Schinko: »Ob es sich hierbei um die geschützte Verbindung mit Netzwerken oder die Verschlüsselung der abgerufenen Information handelt, hier gibt es viele Technologien, die es Dritten unmöglich machen, auf Daten unberechtigterweise zuzugreifen. Schlussendlich bleibt es natürlich dem Kunden überlassen, auf welche Technologie zum Datenschutz er setzen möchte. Die Datenübertragung läuft bei uns aber ausschließlich über geschützte Verbindungen ab. Somit ist gewährleistet, dass die Daten sicher dorthin gelangen, wo sie gebraucht werden. Je älter das System, desto wahrscheinlicher ist es, dass Schwachstellen entdeckt und ausgenutzt werden können. Aus diesem Grund setzen

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Ein unerlaubter Zugriff kann nicht 100-%ig ausgeschlossen werden. Umso wichtiger ist es für ein Unternehmen, entweder selbst modernes Know-how zu haben oder aber einen seriösen Anbieter als Partner zu wählen, der sicherheitstechnisch auf dem neuesten Stand ist. Die Unternehmen (konkret: die Geschäftsführer) tragen die Verantwortung für die Mitarbeiterdaten. Sollte doch einmal etwas passieren, werden sie nachweisen müssen, für geeignete Strukturen und Systeme gesorgt zu haben. T

Fachseminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes« Wie lässt sich das Grundrecht auf Datenschutz mit den immer wachsenden Anforderungen an eine effiziente Personalverwaltung vereinbaren? Sind Ortungen per Handy und GPS-System oder Kontrollen mittels Videokamera unzulässige Überwachungen? Welche personenbezogenen Daten dürfen zur Beurteilung von Mitarbeitern verwendet werden? Bestimmte administrative Erleichterungen für Unternehmen, wie etwa ein Konzernprivileg für bestimmte Datenarten (z. B. Kontakt- und Termindatenbank, Karrieredatenbank, Bonus- und Beteiligungsprogramme) sowie der Entfall einer Vorabgenehmigungspflicht für bestimmte Videoüberwachungsanlagen, wurden bereits vor Kurzem umgesetzt. Geplant sind auch ein freiwilliger betrieblicher Datenschutzbeauftragter und ein (für jedermann) online abrufbares Datenverarbeitungsregister.

Im Seminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes« werden anhand zahlreicher Praxisbeispiele die datenschutz- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Verwendung von und den Umgang mit Mitarbeiterdaten behandelt.

••Welche rechtlichen Befugnisse hat der Dienstgeber betreffend der Zulässigkeit der Verarbeitung und Übermittlung von HR-Daten?

••Bei welchen Maßnahmen muss der Betriebsrat eingebunden werden?

Fachseminar »HR-Daten, Erlaubtes & Verbotenes«: 20. Mai 2014, Wien www.businesscircle.at

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Philipp Schinko: »Ja, die Themen Datenschutz und Datensicherheit haben durch den medialen Fokus der vergangenen Monate auch in den Unternehmen zu zahlreichen Diskussionen, wie mit eigenen Daten umgegangen wird, geführt.

Hier ist es notwendig, den richtigen strategischen Partner zu finden, der zuverlässig ist und die notwendige Sicherheit bietet. Gerade bei solch sensiblen Themen können wir unsere Erfahrung gezielt einsetzen. Wir beschäftigen uns schon seit mehr als 40 Jahren mit HR-Software und beraten unsere Kunden gerne in all diesen Belangen.«

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ARBEITSRECHT

Dienstzeugnis – ist weniger mehr? Über arbeitsrechtliche Hintergründe von Dienstzeugnissen und worauf der Arbeitgeber besonders achten sollte, berichtet dieser Artikel.

Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Angestelltengesetz bzw. Allgemeinem Bürgerlichem Gesetzbuch Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Dienstleistung. Hinter dieser simpel klingenden Regelung verbergen sich jedoch viele Fragen.

Gastautorin Dr. Anna Mertinz ist Rechtsanwältin und Leiterin des Arbeitsrechtsteams bei KWR Rechtsanwälte GmbH. anna.mertinz@kwr.at, www.kwr.at

Wer? – Anspruchsberechtigte

Anspruch auf ein Dienstzeugnis (»DZ«) haben grundsätzlich alle Angestellten und Arbeiter.

Der Anspruch ist unabhängig von der Art der Beendigung – auch bei Entlassung/Austritt. Für bestimmte Berufsgruppen gibt es Sonderregelungen (z. B. Lehrzeugnis für Lehrlinge). Darüber, ob freie Dienstnehmer Anspruch auf ein DZ haben, scheiden sich die Geister, wobei der Anspruch bislang eher verneint wird. Auch ein ohne Beschäftigungsbewilligung tätiger Ausländer hat Anspruch auf ein DZ. Auszustellen ist das DZ vom Arbeitgeber (persönlich oder durch einen Bevollmächtigten). Bei Betriebsübergang geht die Verpflichtung auf den neuen Inhaber über (grundsätzlich kein Zeugnis anlässlich des Betriebsübergangs). Auch Arbeitskräfteüberlasser müssen ihren Mitarbeitern ein DZ ausstellen. Die Informationen für dessen Inhalt müssen sie sich vom Beschäftiger besorgen.

Was? – Inhalt

Gesetzlich vorgeschriebener Mindestinhalt sind Dauer und Art der Dienstleistung (»einfaches DZ«). Der potenzielle neue Arbeitgeber muss sich ein Bild über die frühere Tätigkeit machen können (»Sekretärin« ist als Beschreibung der Dienstleistung zu wenig; eine Aufzählung aller Projekte eines Projektleiters ist nicht erforderlich). Wird ein über den Mindestinhalt hinausgehendes »qualifiziertes DZ« (wie in der Praxis üblich) ausgestellt, muss sich der Arbeitgeber im Spagat zwischen Wahrheitspflicht und Erschwernisverbot üben (Gebot wohlwollender Formulierung, Verbot nachtei-

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liger Formulierungen). Manchmal kann es für den Arbeitgeber ratsam sein, sich auf die Ausstellung eines einfachen DZ zu beschränken.

Negative Formulierungen, ausdrücklich oder versteckt, sind verboten. Es darf nichts, rein gar nichts, enthalten sein, was dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschweren könnte. No-Gos sind etwa »stets bemüht«, »zufriedenstellend«, »X hat versucht« oder »gute Zusammenarbeit«. Nicht erwähnt werden dürfen die Tätigkeit als Betriebsratsoder Gewerkschaftsmitglied, Krankenstände, Behinderungen, Gerichtsverfahren, Straftaten oder Disziplinarmaßnahmen. Die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses zu nennen ist heikel, es sei denn, das Fortkommen des Arbeitnehmers wird nicht beeinträchtigt, wie dies etwa bei betriebsbedingten Kündigungen wegen Betriebsschließung angenommen wird.

In der Praxis wird die Ausformulierung des DZ oft dem Arbeitnehmer überlassen. Dies befreit den Arbeitgeber nicht von seinen Pflichten, insbesondere der Wahrheitspflicht. Vorsicht daher bei Gefälligkeitszeugnissen!

Wie und wie oft? – Form und Anzahl

Das Gesetz verlangt nur Schriftform. In der Praxis bereiten Formfragen jedoch Probleme, die aufwändige Gerichtsprozesse mit Einzelfallentscheidungen nach sich ziehen. Das DZ muss leserlich und unbeschädigt sein. Flecken oder fehlende Ecken verstoßen gegen das Erschwernisverbot. Ein auf pinkfarbenem Papier mit Rechtschreibfehlern ausgestelltes DZ wurde ebenfalls erfolgreich gerichtlich bekämpft.

Die Kosten für die Ausstellung des DZ hat der Arbeitgeber zu tragen, wobei sich diese seit der Abschaffung der Gebührenpflicht auf den Sachund Personalaufwand beschränken. Das DZ ist einmal, einfach auszustellen. Verlangt der Arbeitnehmer eine Zweitschrift, ist ihm (auf seine Kosten) ein Duplikat auszustellen. Zeugnissprache ist Deutsch. Kosten für Übersetzungen in andere Sprachen können dem Arbeitnehmer auferlegt werden.

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Wann? – Zeitpunkt der Ausstellung

Das DZ ist »bei Beendigung des Dienstverhältnisses« »auf Verlangen des Arbeitnehmers« auszustellen; das heißt in der Regel unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Sofern es nicht ohnedies automatisch bei Beendigung erstellt und übermittelt wird, ist es auszustellen, sobald der Arbeitnehmer darum ersucht. Das Ersuchen ist formlos. Streng genommen liegt eine Holschuld vor – der Arbeitgeber müsste das Zeugnis nur zur Abholung bereit halten. Sofern Kollektivertrag oder Dienstvertrag keine kürzere Frist vorsehen, verjährt der Anspruch auf ein DZ erst nach 30 Jahren. Je später der Arbeitnehmer sein Verlangen äußert, desto mehr Zeit hat der ehemalige Arbeitgeber für die Ausstellung. Ein Verzicht auf Ausstellung während aufrechten Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, danach (theoretisch) möglich. Vorsicht beim Ausstellungsdatum: Vor- und Rückdatierungen sind unzulässig. Das Datum muss das tatsächliche Ausstellungsdatum sein, auch wenn es nach oder vor dem arbeitsrechtlichen Ende des Dienstverhältnisses liegt.

Auskunftserteilung an neue AG

Was tun, wenn ein potenzieller neuer Arbeitgeber informell anruft und Auskunft über die Stärken, Schwächen oder sonstigen Eigenschaften des ehemaligen Mitarbeiters möchte?

Hier ist Vorsicht geboten: Die Fürsorgepflicht des alten Arbeitgebers wirkt zeitlich über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Das Interesse des ehemaligen Mitarbeiters an seinem Fortkommen und die Wahrheitspflicht gegenüber dem neuen Arbeitgeber müssen gegeneinander abgewogen werden. Keinesfalls sollte der ehemalige Arbeitgeber seinen Unmut über schlechte Leistung loszuwerden versuchen.

Andererseits darf er dem neuen Arbeitgeber auch nicht das Blaue vom Himmel erzählen. Er muss auch ehemalige Vorgesetzte und Kollegen anleiten und überwachen, dass diese keine negativen Auskünfte erteilen (die Grenze zur Meinungsäußerungsfreiheit ist hier besonders schwammig). Es besteht grundsätzlich keine Auskunftspflicht!

Allgemein gilt: objektiv bleiben, mit negativ interpretierbaren Aussagen zurückhalten, auf faktische Aussagen ohne Wertungen beschränken, Aktenvermerk schreiben. Unsachliche, wertende und/oder falsche Aussagen könnten zu Schadenersatzpflichten gegenüber dem Mitarbeiter und/oder dem potenziellen neuen Arbeitgeber führen (dies jedoch nur, falls ein Schaden und dessen Verursachung durch die vom alten Arbeitgeber erteilte Auskunft bewiesen werden kann).

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Verwechslungsgefahr

Nicht verwechselt werden darf das DZ mit dem Dienstzettel nach § 2 AVRAG, der bei Beginn des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber auszustellen und dem Arbeitnehmer zu übergeben ist. Das DZ ist auch nicht ident mit der Arbeitsbescheinigung. Dieses Formular dient zur Vorlage beim AMS im Rahmen der Beantragung von Arbeitslosengeld.

Zwischenzeugnis

Neben dem DZ besteht auch Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Es gelten die gleichen Grundsätze wie für das DZ, außer: Ein Zwischenzeugnis kann – Schikane ausgenommen – mehrmals verlangt werden. Die Kosten können auf den Arbeitnehmer übergewälzt werden.

Rechtsfolgen und Fazit

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein DZ kann notfalls mit Klage durchgesetzt werden und macht den Arbeitgeber bei Nachweis eines Schadens ersatzpflichtig. Wird ein qualifiziertes DZ ausgestellt, müssen Wahrheitsgebot und Erschwerungsverbot in ihrem Spannungsverhältnis beachtet werden. Fehler können schnell und ohne böse Absicht passieren – und unangenehme Folgen haben. In schwierigen Fällen gilt daher zuweilen: weniger ist mehr (oder zumindest unproblematischer). T

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HR-INTERVIEW

Weil Geld alleine nicht glücklich macht Gerade bei NPOs ist die passende Einstellung des Mitarbeiters erfolgsentscheidend.

Lesen Sie hier, wie »Licht für die Welt« die wahren Motive der Bewerber herausfindet.

Info

Was macht Licht für die Welt?

Wir arbeiten für Blinde, Sehbehinderte und anders behinderte Menschen in den ärmsten Regionen der Welt. Die meisten Projekte machen wir in Afrika, vor allem in Äthiopien, Mosambik und Burkina Faso, aber auch in Indien, Pakistan oder Bolivien. Einige Projekte gibt es auch in Europa. Wir sind in der Öffentlichkeit vor allem mit dem Spruch »Mit 30,– € ein Augenlicht retten!« bekannt, aber wir machen wesentlich mehr, als »nur« die Operation am Grauen Star, die sicherlich einer unserer Schwerpunkte ist.

Uns geht es vor allem um nachhaltige Arbeit in diesen Ländern, darum, Infrastruktur aufzubauen sowie augenmedizinisches Personal auszubilden. Außerdem kümmern wir uns um rechtliche Aspekte, damit auch die Rechte von Behinderten in diesen Ländern gewahrt werden.

spendenfinanziert, bekommen aber auch Förderungen von Bund und EU.

Wie ist Licht für die Welt aufgestellt?

Wir sind ein gemeinnütziger Verein mit Hauptsitz in Österreich. Wir haben dazu einige Schwesternvereine in mehreren Ländern Europas. Diese agieren selbstständig und gemeinnützig. Wir teilen den Namen und das Logo und stimmen uns in den Programmansätzen und in den Schwerpunkten ab. Wir sind größtenteils

Wie suchen Sie für Wien neue Mitarbeiter?

Das ist bei uns ein relativ klassischer Prozess.

Zuerst definieren wir die Anforderungen und erstellen eine Stellenbeschreibung sowie ein Anforderungsprofil. Daraus resultierend gestalten wir eine Stellenanzeige und je nach Position schreiben wir aus, zu 99 % online, mit der Ausnahme von hohen Führungspositionen. Wir suchen viel über die Seite www.ngojobs.at, das ist ein Portal in Kooperation mit derstandard.at, wo ganz speziell Jobs für NGOs ausgeschrieben werden. Dort hinein schauen natürlich vor allem die Menschen, die in solchen Positionen eine Anstellung suchen. Da wir es uns selbst auch zum Ziel gemacht haben, Menschen mit Behinderungen zu rekrutieren, suchen wir auch über entsprechende Portale wie z. B. Career Moves.

Mag. Stephan Spatt Teamleiter HR & Organisationsentwicklung Studium der Betriebswirtschaft an der WU Wien Von 2000 bis 2003 geschäftsführender Gesellschafter bei s.i.cconsulting 2003 bis 2008 Projektmitarbeiter sowie Personalentwicklung bei Horizont3000 Seit 2008 Teamleiter HR bei Licht für die Welt. Über »Licht für die Welt« LICHT FÜR DIE WELT ist ein unabhängiger gemeinnütziger Verein, der am 15. November 1988 als Christoffel-Blindenmission Österreich gegründet wurde. Der Verein setzt sich für blinde, anders behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen in Armutsgebieten ein. www.lichtfuerdiewelt.at

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Wofür sind Sie verantwortlich?

Ich bin Teamleiter für ein kleines HR-Team und wir verwalten hier aus Wien rund 120 Personen, die weltweit verstreut sind und in unterschiedlichsten Verhältnissen zu uns stehen. In der Zentrale in Wien haben wir derzeit 42 Angestellte und ungefähr 30 Freiwillige. Wir haben wie in den meisten NPOs mehr Frauen als Männer.

Derzeit rekrutieren wir gerade für unsere Länderbüros in Äthiopien und Burkina Faso einen Projektmanager. Auch dafür bin ich verantwortlich. Die Ausschreibungen vorzubereiten, bringt ziemlichen Aufwand mit sich, da sie im jeweiligen kulturellen Kontext und mit Unterstützung der Länderbüros vor Ort gestaltet werden.

Wie kommen Sie zu ehrenamtlichen Mitarbeitern?

Wir bekommen zu einem Teil Initiativbewerbungen von Personen, die bei uns in Wien gerne tätig sein möchten. Die Hilfe nehmen wir gerne an, sowohl im Büro als auch auf Veranstaltungen, bei Infoständen etc. Wir schreiben das über die Homepage aus und nutzen auch gerne Messen. Erst kürzlich war in Wien die 2. Österreichische Freiwilligenmesse, die für uns natürlich

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eine gute Plattform ist, um erste Kontakte mit Interessenten zu knüpfen.

Die Motivation, um bei Ihnen hauptberuflich zu arbeiten, ist sehr wahrscheinlich nicht das hohe Gehalt. Was sind die Gründe? (lacht) Da haben Sie völlig recht. Man sagt, dass Mitarbeiter im NPO-Bereich ungefähr ein Drittel weniger verdienen als im Profitbereich. Ich glaube, das stimmt nicht mehr ganz, aber dennoch ist man sicher bei uns falsch, wenn man Karriere machen will oder ganz viel Geld verdienen möchte. Daher ist es uns auch in Bewerbungsgesprächen extrem wichtig herauszufinden, warum der Kandidat bei uns arbeiten möchte. Steht der Mensch hinter unserer Vision oder ist es ihm egal, ob er für uns oder für die Waffenindustrie arbeitet? Diese Einstellung ist für uns schon sehr wichtig, da wir auch die Erfahrung gemacht haben, dass Mitarbeiter mit einer anderen Einstellung als wir sie haben nicht lange bei uns bleiben. Und damit ist niemandem geholfen.

Wie motivieren Sie Ihr Team?

Ich denke, dass unsere Mitarbeiter von Natur aus eine sehr hohe Motivation mitbringen, da sie sich sehr stark mit unserem Mandat identifizieren. Ein weiterer Motivator ist der, in einer Organisation zu arbeiten, die in der Öffentlichkeit als erfolgreich wahrgenommen wird.

Wir haben außerdem ein sehr hohes Weiterbildungsbudget für unsere Mitarbeiter und verlangen sogar, dass sich unsere Kollegen weiterbilden. Die Unternehmenskultur ist ebenfalls sehr wichtig und sorgt für ein super »Wir-Verständnis«. Das ganze Thema Life-Balance hat für uns eine wesentliche Bedeutung, z. B. wird Väterkarenz von uns stark gefördert. Wir sehen das

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sogar ein wenig als Weiterbildungsmaßnahme.

Belastbarkeit, Geduld und Durchhaltevermögen kann man eigentlich nicht besser lernen als durch ein kleines Kind.

Haben Sie einen häufigen Mitarbeiterwechsel?

Fluktuation ist schon ein Thema bei uns. Dadurch, dass wir eine relativ kleine Organisation sind, sind die Aufstiegschancen natürlich ein-

»Belastbarkeit, Geduld und Durchhaltevermögen kann man eigentlich nicht besser lernen als durch ein kleines Kind.« geschränkt. Wir haben daher eine geringe Zahl an Führungspositionen zur Verfügung. Das Durchschnittsalter liegt bei 34 Jahren, wir sind also ein sehr junges Team. Aber Personen entwickeln sich weiter und wir sind stolz, wenn unsere Mitarbeiter bei anderen Firmen weiterkommen. Das Trennungsmanagement ist uns ebenfalls extrem wichtig. Wir legen viel Wert darauf, uns stets wertschätzend von einem Mit-

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arbeiter zu trennen. Meistens ist es ohnehin beidseitig und es ist eigentlich niemals überraschend für einen Kollegen gewesen.

Wie finden Sie beim Bewerbungsgespräch heraus, dass die Motive des Bewerbers zu Ihnen passen?

Wir finden relativ rasch heraus, wie das Gegenüber denkt und welche Lebenseinstellung er hat.

Dabei verwenden wir bei sehr vielen Gesprächen die Employer Branding Cards. Das ist ein Kartenset mit 54 Karten, wo ausschließlich positive Eigenschaftswörter draufstehen, beispielsweise »durchsetzungsstark« oder »begeisterungsfähig«. Der Kandidat kann dann 3 bis 5 Karten aussuchen, die ihn seiner Meinung nach am besten beschreiben. Das lockert die Stimmung im Gespräch auf und zeigt noch ganz viele andere Aspekte. Zum Beispiel erfahren wir etwas über die Entscheidungsfreudigkeit, wie schnell sich der Kandidat von den 54 Karten 5 Karten aussuchen kann. Uns ist wichtig, dass sich der Bewerber mit unserer Organisation identifizieren kann, denn durch das Gehalt alleine wird er bei uns nicht glücklich. Wir suchen daher vor den Gesprächen 5 Eigenschaftskarten heraus, die uns für diese Stelle wichtig sind. Dann vergleichen wir unsere Anforderungen mit der Beschreibung des Bewerbers. Nach der ersten Bewerbungsrunde folgt eine zweite, bei der wir die 3 bis 5 interessantesten Kandidaten gemeinsam einladen und kleine Praxisfälle durchspielen lassen. Dabei wird dis-

kutiert und wir lernen die Kandidaten etwas besser kennen. Wir stellen auch unsere Lösung vor, damit die Kandidaten erkennen, wie wir arbeiten.

Besonders schön ist es zu sehen, wenn Leute aus der Privatwirtschaft kommen, die sich bei uns aus dem Grund bewerben, weil sie etwas Sinnvolles tun wollen. Häufig haben diese Leute noch die Einstellung, dass sie uns erklären müssen, wie die Welt funktioniert, weil sie glauben, wir hätten von der Wirtschaft keine Ahnung. Da schwebt doch manchmal eine gewisse Arroganz mit. Solche Bewerber wollen wir nicht unbedingt.

Wie ist das Verhältnis zwischen ehrenamtlichen und hauptberuflichen Mitarbeitern?

Im Großen und Ganzen gibt es keine Probleme.

Vor einiger Zeit hat ein Student seine Masterarbeit über Ehrenamtlichkeit bei Licht für die Welt geschrieben. Dadurch haben wir einige interessante Einblicke bekommen und sind auf neue Themen gestoßen. Beispielsweise haben wir dadurch erfahren, dass Ehrenamtliche glücklicher wären, wenn sie auch etwas mehr auf Weiterbildungen gehen dürften. Das passiert jetzt. Außerdem ist uns noch mehr bewusst geworden, wie wichtig Wertschätzung für Freiwillige ist. Wertschätzung ist sozusagen das Gehalt der Ehrenamtlichen. Oftmals wurde das in der täglichen Hektik zu wenig ausgedrückt.

Vielen Dank für das Gespräch. T

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Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten

Business Circle

27.01.14

29.01.14

Wien

1.999,–

www.businesscircle.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen

ARS

03.02.14

03.02.14

Wien

450,–

www.ars.at

Bildungscontrolling

ARS

18.02.14

18.02.14

Wien

480,–

www.ars.at

Human Resource Akademie

ARS

26.02.14

09.05.14

Wien

4.980,–

www.ars.at

Lehrgang Professionelle HR-Assistenz

ÖPWZ

03.03.14

13.05.14

Wien

2.375,–

www.opwz.com

Recruiting kompakt – Alle Tools im Überblick

ÖPWZ

03.03.14

03.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Stellenanzeigen und Bewerbermanagement

ÖPWZ

04.03.14

04.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Personalentwicklung kompakt

ÖPWZ

12.03.14

12.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Professionelle HR-Assistenz

ARS

18.03.14

18.03.14

Wien

480,–

www.ars.at

Leistungsorientiertes Entlohnungssysteme

ÖPWZ

25.03.14

25.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Lehrgang Strategisches HR-Management

ÖPWZ

31.03.14

03.06.14

Wien

2.365,–

www.opwz.com

Online-Recruiting

ÖPWZ

02.04.14

02.04.14

Wien

475,–

www.opwz.com

PoP 2014 – Power of People

Business Circle

10.04.14

11.04.14

Rust

1.699,–

www.businesscircle.at

Lehrgang Personal-Controlling

ÖPWZ

19.04.14

04.07.14

Wien

3.850,–

www.opwz.com

Gleichbehandlung aktuell

ARS

17.12.13

17.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsteilzeit aktuell

ARS

18.12.13

18.12.13

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht INTENSIV

ARS

15.01.14

14.02.14

Wien

2.280,–

www.ars.at

Herausforderung Überstunden

ARS

20.01.14

20.01.14

Wien

480,–

www.ars.at

Neuerungen & aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht

ARS

21.01.14

22.01.14

Wien

920,–

www.ars.at

Ausbildung zum geprüften Arbeitsrechts-Experten

WIFI Wien

27.01.14

11.06.14

Wien

890,–

www.wifiwien.at

Jahrestagung: Betriebsrat 2014

ARS

27.01.14

28.01.14

Wien

980,–

www.ars.at

Ausländerbeschäftigungs- & Fremdenrecht

ARS

17.02.14

17.02.14

Wien

480,–

www.ars.at

Grundlagen Arbeitsrecht

ARS

26.02.14

28.02.14

Wien

1.220,–

www.ars.at

Jahrestagung: Beenden von Arbeitsverhältnissen

ARS

27.02.14

28.02.14

Wien

980,–

www.ars.at

Arbeitsrecht im Recruiting sicher anwenden

ÖPWZ

05.03.14

05.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

ÖPWZ

06.03.14

06.03.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

10.03.14

11.03.14

Wien

825,–

www.opwz.com

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler

ARS

11.03.14

11.03.14

Graz

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

24.03.14

09.04.14

Wien

3.999,–

Elternschaft im Arbeitsrecht

ÖPWZ

03.04.14

03.04.14

Wien

475,–

www.opwz.com

Jahrestagung: Datenschutz

ARS

07.05.14

07.05.14

Wien

540,–

www.ars.at

Personal und Organisation

210,–

www.noe.wifi.at

480,–

www.ars.at

Recht

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at 56 56-63 Service0813.indd 56

www.businesscircle.at

für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

www.cmoregroup.cc TRAiNiNG 08 | 2013

02.12.13 00:47

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Deutlich gesprochen – gut ankommen

ARS

10.12.13

10.12.13

Wien

480,–

Verstehen Sie Körpersprache – Wie wirke ich auf andere?

VHS

10.01.14

10.01.14

Wien

35,20

www.vhs.at

Stimmbildung: Sprechtechnik (Einzelunterricht)

VHS

10.01.14

24.01.14

Wien

285,12

www.vhs.at

Rhetoriktraining

VHS

11.01.14

11.01.14

Wien

92,80

www.vhs.at

Verhandlungsführung

WIFI NÖ

13.01.14

14.01.14

Amstetten

310,–

www.noe.wifi.at

Rhetorik-Akademie

WIFI NÖ

17.01.14

24.05.14

St. Pölten

2.300,–

www.noe.wifi.at

Medientraining – Ratz-Fatz

bettertogether

17.01.14

17.01.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Medientraining intensiv

bettertogether

22.01.14

23.01.14

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Schwierige Gespräche ergebnisorientiert führen

WIFI NÖ

29.01.14

29.01.14

Amstetten

190,–

www.noe.wifi.at

Besser telefonieren

WIFI NÖ

30.01.14

30.01.14

Mistelbach

190,–

www.noe.wifi.at

Mitarbeitergespräche erfolgreich führen

WIFI NÖ

31.01.14

01.02.14

St. Pölten

310,–

www.noe.wifi.at

Rhetorik & Souveränität

René Borbonus

04.02.14

05.02.14

Nürnberg

1.950,–

Ihr perfekter schriftlicher Auftritt

ARS

12.02.14

13.02.14

Wien

580,–

www.ars.at

Verhandlungstraining intensiv

ARS

12.02.14

13.02.14

Wien

920,–

www.ars.at

Medientraining – Ratz-Fatz

bettertogether

14.02.14

14.02.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Die Stimme fit halten

Reiner Philipp Kais

21.02.14

22.02.14

Wien

350,–

www.sprechbesteck.at

Erfolgreiche Gender-Kommunikation im Berufsalltag

ARS

24.02.14

24.02.14

Wien

480,–

www.ars.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

25.02.14

27.02.14

Altlengbach

Schnittstellen-Kommunikation optimieren

ÖPWZ

26.02.14

26.02.14

Wien

575,–

Medientraining intensiv

bettertogether

26.02.14

27.02.14

Wien

1.680,–

Rhetorik & Körpersprache

ARS

27.02.14

28.02.14

Wien

920,–

www.ars.at

Fragetechnik

ÖPWZ

04.03.14

04.03.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Ihr kompetenter Telefonauftritt

ARS

05.03.14

05.03.14

Wien

420,–

www.ars.at

Medientraining intensiv

bettertogether

05.03.14

06.03.14

Wien

1.680,–

Zirkeltraining: Gesprächsführung

Hernstein

05.03.14

05.03.14

Hernstein

750,–

www.hernstein.at

Persönliche Kommunikation mit Kraft & Wirkung

ARS

10.03.14

10.03.14

Wien

480,–

www.ars.at

Zum Profi am Telefon

ÖPWZ

10.03.14

11.03.14

Wien

825,–

www.opwz.com

Die Rede-Diät

ÖPWZ

11.03.14

11.03.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Medientraining – Ratz-Fatz

bettertogether

14.03.14

14.03.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Rede Diät

Business Circle

19.03.14

20.03.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Führungsgespräche nachhaltig planen & wirksam durchführen

ARS

20.03.14

21.03.14

Wien

980,–

Verhandeln nach dem Harvard-Konzept

Business Circle

24.03.14

26.03.14

Wien

2.399,–

www.businesscircle.at

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

24.03.14

25.03.14

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

Medientraining intensiv

bettertogether

26.03.14

27.03.14

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein

01.04.14

04.04.14

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

02.04.14

04.04.14

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.com

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

02.04.14

04.04.14

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.com

Medientraining intensiv

bettertogether

02.04.14

03.04.14

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Mit Wohlklang überzeugen

Reiner Philipp Kais

04.04.14

05.04.14

Wien

350,–

www.sprechbesteck.at

Medientraining – Ratz-Fatz

bettertogether

04.04.14

04.04.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Rhetorik & Souveränität

René Borbonus

04.04.14

05.04.14

Nürnberg

1.950,–

www.rene-borbonus.de

Wirkungsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein

22.04.14

25.04.14

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Powertalk

HPS

07.05.14

09.05.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Überzeugende Gesprächsrhetorik

René Borbonus

08.04.14

09.04.14

Nürnberg

1.950,–

www.rene-borbonus.de

Rhetorik & Souveränität

René Borbonus

09.05.14

10.05.14

Nürnberg

1.950,–

www.rene-borbonus.de

Konfliktgespräche konstruktiv führen

Engarde

20.05.14

21.05.14

Wien

1.490,–

www.engarde-training.com

Argumentationstraining

Hernstein

26.05.14

28.05.14

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Kommunikation

TRAiNiNG 08 | 2013

56-63 Service0813.indd 57

1.920,–

www.ars.at

www.rene-borbonus.de

www.hps-training.com www.opwz.com www.bettertogether.at

www.bettertogether.at

www.ars.at

57 02.12.13 00:47

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Präsentieren wie ein Profi – Schwerpunkt Körpersprache

VHS

13.12.13

14.12.13

Wien

139,20

www.vhs.at

Präsentationstechnik

VHS

10.01.14

31.01.14

Wien

116,–

www.vhs.at

High Impact Presentations

Dale Carnegie

16.01.14

17.01.14

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

27.01.14

29.01.14

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.at

Präsentationstechnik – Ideen perfekt präsentieren

WIFI NÖ

12.02.14

13.02.14

Mödling

310,–

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

11.03.14

13.03.14

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.at

PowerPoint – kurz und bündig

HPS

18.03.14

13.03.14

Wien

530,–

www.hps-training.at

Slides that win!

HPS

19.03.14

19.03.14

Wien

1.920,–

www.hps-training.at

High Impact Presentations – in English!

Dale Carnegie

20.03.14

21.03.14

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Effective Business Presentations

HPS

08.04.14

10.04.14

Wien

1.920,–

www.hps-training.at

Das rhetorische Powerprogramm für Ihre Präsentation

WIFI Wien

24.04.14

25.04.14

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 3

CTC-Academy

14.12.13

15.12.13

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung

CTC-Academy

31.01.14

02.02.14

Wien

2.430,–

www.ctc-academy.at

Train-the-Trainer

!BikuMTI

jederzeit

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

06.02.14

09.02.14

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Wo Sprache nicht wirkt – coach limbisch!

CTC-Academy

12.02.14

13.02.14

Wien

600,–

www.ctc-academy.at

Seminare, Workshops & Vorträge zielorientert gestalten

ARS

20.02.14

21.02.14

Wien

920,–

www.ars.at

Zertifikatslehrgang Intergral systemische Organisationsaufstellung

JELINEK AKADEMIE

21.02.14

20.06.14

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Change Management

CTC-Academy

28.02.14

17.01.15

Wien

6.150,–

www.ctc-academy.at

Zertifikatslehrgang Train the Trainer (Modul A der Diplomausb.)

JELINEK AKADEMIE

10.03.14

04.06.14

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Coach

WIFI Vorarlberg

12.03.14

03.07.15

Vlbg

4.375,–

www.vlbg.wifi.at

Mimikresonanz® Train the Trainer

ANKH.AT

01.05.14

05.07.14

Wien

3.090,–

www.ankh.at/mimikresonaz

Präsentation

www.noe.wifi.at

Berater – Trainer – Coachs

a.A.

a.A.

www.biku.at

ÖPWZ

Termine:

Netzwerken als Erfolgsturbo

Sicher präsentieren wirksamer vortragen 27.01. - 29.01.2014

Sprech- und Stimmtraining

mit Dr. Magda Bleckmann 27. Jänner 2014 in Wien

mit Petra Falk 27. – 28. Jänner 2014 in Wien

Die Rhetorische Kraftkammer® 25.02. - 27.02.2014 PowerPoint® kurz und bündig 18.03.2014 Slides that win!

19.03.2014

Flotte Texte im Office

mit Dipl.-Kfm. Christiane Kersting 27. – 28. Jänner 2014 in Wien

100% Praxisbezug.

Das garantieren wir.

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

Projektmanagement für Personalisten mit Dr. Bernd Kosub 30. Jänner 2014 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

58

TRAiNiNG 08 | 2013 OPWZ_Training_November2013_88x122.indd 1

56-63 Service0813.indd 58

12.11.13 12:21

02.12.13 00:47

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

NLP Einführungsseminar

ÖTZ NLP

04.01.14

05.01.14

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

Erfolgreicher Verhandeln und Argumentieren mit NLP

WIFI Wien

23.01.14

24.01.14

Wien

340,–

www.wifiwien.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ NLP

14.02.14

15.02.14

Linz

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ NLP

15.02.14

16.02.14

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP Basic Seminar

NLP Akademie

21.02.14

22.02.14

Wien

120,–

www.nlpakademie.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

21.02.14

01.03.14

Wien

2.900,–

NLP Basic Seminar

NLP Akademie

14.03.14

15.03.14

Wien

120,–

www.nlpakademie.at

Die mag(net)ische Kraft des JA

Yvonne van Dyck

15.03.14

15.03.14

Salzburg

460,–

www.id.co.at

Ideen mag(net)isch über und umsetzen, C more Practitioner

Yvonne van Dyck

17.03.14

Salzburg

1.360,–

www.id.co.at

NLP-Master

Team Winter

21.03.14

12.09.14

Wien

2.628,–

www.teamwinter.com

PE und OE Konzepte in der Unternehmensentwicklung

ProWeg

12.12.13

14.12.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Persönliche u. Organisationsblockaden lösen

ProWeg

21.02.14

22.02.14

Hölles

400,–

www.proweg.com

Coaching-Curriculum

ProWeg

21.03.14

22.03.14

Hölles

480,–

www.proweg.com

Pionier, Leader, Netzwerkarbeiter

ProWeg

27.03.14

29.03.14

Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführung in die Transaktionsanalyse (101)

ProWeg

04.04.14

05.04.14

Hölles

450,–

www.proweg.com

Coaching-Curriculum

ProWeg

30.05.14

31.05.14

Hölles

480,–

www.proweg.com

Veränderung und Bestand, Nachhaltigkeit, Zeitverwendung

ProWeg

15.06.14

17.06.14

Hölles

600,–

www.proweg.com

Italienisch B1 – Italien für Kenner

WIFI OÖ

13.01.14

10.03.14

Steyr

161,–

www.ooe.wifi.at

Spanisch A1

WIFI Wien

20.01.14

26.02.14

Wien

390,–

ww.wifiwien.at

Französisch A1

WIFI Wien

20.01.14

26.02.14

Wien

390,–

ww.wifiwien.at

Englisch-Konversation B1

WIFI Wien

20.01.14

17.03.14

Wien

210,–

ww.wifiwien.at

Englisch B1 – Business Communication

WIFI OÖ

04.02.14

25.03.14

Linz

399,–

www.ooe.wifi.at

NLP

www.trinergy.at

Transaktionsanalyse

Sprachen

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte Infos unter www.kutschera.org

TRAiNiNG 08 | 2013

56-63 Service0813.indd 59

59 02.12.13 00:48

WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Marktforschung: Klare Grundlage für Ihr Marketing

schmid & diamant

13.12.13

14.12.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Branding for success: Eine Marke wird zum Erfolg

schmid & diamant

13.12.13

14.12.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen

WIFI Management Forum

13.01.14

13.01.14

Wien

950,–

www.wifi.at/managementforum

Marketing und Verkauf

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Preise durch

WIFI Management Forum

14.01.14

14.01.14

Wien

950,–

www.wifi.at/managementforum

Neue Kunden zu gewinnen ist keine Hexerei

WIFI Management Forum

15.01.14

15.01.14

Wien

950,–

www.wifi.at/managementforum

Erfolgreiche Kundenbegeisterung als EPU

VHS

17.01.14

24.01.14

Wien

Vertriebsplanung – Von der Pflicht zur Kür

WIFI Management Forum

20.01.14

20.01.14

Wien

725,–

www.wifi.at/managementforum

Telefonkompetenz in Customer Service Centern

ARS

21.01.14

21.04.14

Wien

450,–

www.ars.at

Bestandskunden effektiv und profitabel entwickeln!

WIFI Management Forum

27.01.14

27.01.14

Wien

725,–

www.wifi.at/managementforum

Sich durchsetzen in Preisgesprächen

ÖPWZ

29.01.14

29.01.14

Wien

575,–

www.opwz.com

E-Mail-Newsletter gestalten und versenden

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10.02.14

19.02.14

Wien

340,–

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8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

12.02.14

14.02.14

Mödling

Direktmarketing

WIFI Wien

18.02.14

19.02.14

Wien

480,–

ww.wifiwien.at

Das erfolgreiche Verkaufsgespräch im Internet

WIFI Wien

21.02.14

21.02.14

Wien

340,–

ww.wifiwien.at

Professionelles Key Account Management

ARS

25.02.14

26.02.14

Wien

840,–

www.ars.at

Zukunftsforum Vertrieb

Business Circle

25.02.14

25.02.14

Wien

890,–

www.businesscircle.at

Kaufen und verkaufen mit eBay

WIFI Wien

03.03.14

10.03.14

Wien

180,–

ww.wifiwien.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

12.03.14

14.03.14

Wien

1.800,–

Überzeugende Preisverhandlungen

ARS

14.03.14

14.03.14

Wien

480,–

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

17.03.14

19.03.14

Köln

1.972,–

www.vbc.biz

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

25.03.14

27.03.14

Wien

1.940,–

www.engarde-training.com

6. Verkaufskongress

VBC

27.03.14

28.03.14

Wien

1.237,–

www.vbc.biz

Kunden führen & verführen

WIFI Management Forum

03.04.14

03.04.14

Wien

650,–

Beziehungsmanagement am Telefon

VBC

07.04.14

08.04.14

Mödling

1.145,–

www.vbc.biz

Preis, Preis, Preis!

Engarde

08.04.14

09.04.14

Wien

1.490,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

09.04.14

11.04.14

Linz

1.972,–

www.vbc.biz

Tatort Verhandlung

Engarde

29.04.14

29.04.14

Wien

820,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

30.04.14

18.06.14

Wien

2.100,–

Effizientes Marketing für Unternehmer

WIFI Wien

14.05.14

15.05.14

Wien

250,–

ww.wifiwien.at

Führen von interkulturellen Teams

ARS

10.12.13

10.12.13

Wien

540,–

www.ars.at

Schwierige Personalgespräche erfolgreich führen – intensiv

ARS

16.12.13

17.12.13

Wien

890,–

www.ars.at

Konfliktmanagement

VHS

10.01.14

11.01.14

Wien

127,60 www.vhs.at

Das CEO-Seminar – Führen an der Spitze

WIFI Management Forum

14.01.14

12.09.14

Wien

1.950,–

Medientraining Ratz-Fatz

bettertogether

17.01.14

17.01.14

Wien

750,–

www.bettertogether.at

Gesund führen

ÖPWZ

20.01.14

21.01.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Selbstführung für Führungskräfte – ein integrierter Ansatz zum Lebenserfolg

WIFI Management Forum

21.01.14

22.01.14

Wien

760,–

Medientraining intensiv

bettertogether

22.01.14

23.01.14

Wien

1.680,–

Veränderungen begleiten

WIFI Management Forum

24.01.14

24.01.14

Wien

465,–

www.wifi.at/managementforum

Führen = Entscheidungen treffen

ARS

27.01.14

27.01.14

Wien

480,–

www.ars.at

Wie smarte Führungskräfte engagierte Mitarbeiter gewinnen

Dale Carnegie

29.01.14

29.01.14

Wien

0,–

92,80 www.vhs.at

1.972,–

www.vbc.biz

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Führungskräfte

www.wifi.at/managementforum

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Trainer/Institut

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Ort

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Führen mit neuen Tools

ARS

13.02.14

14.02.14

Wien

920,–

www.ars.at

Lehrgang: NEUE Herausforderung Führung

ARS

17.02.14

06.06.14

Wien

3.490,–

www.ars.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

17.02.14

18.02.14

Wien

920,–

www.ars.at

Effiziente Führungspraxis

ÖPWZ

19.02.14

20.02.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Weniger Stress – mehr Power (Kurzwokshop)

Dale Carnegie

19.02.14

19.02.14

Wien

65,–

www.dalecarnegie.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

26.02.14

30.04.14

Wien

1.800,–

www.dalecarnegie.at

Zertifikatslehrgang Interkulturelle Kompetenz u. Kommunikation

JELINEK AKADEMIE

27.02.14

24.06.14

Wien

Lehrgang Change Management

CTC-Academy

28.02.14

17.01.15

Wien

6.150,–

Führung – Die Kunst, Menschen zu bewegen

ÖPWZ

03.03.14

03.03.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Führen ohne Vorgesetztenfunktion – mit lateraler Führung

ARS

06.03.14

07.03.14

Wien

920,–

www.ars.at

Best of Leadership

ÖPWZ

12.03.14

14.03.14

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

17.03.14

18.03.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Das Mitarbeitergespräch

WIFI Wien

18.03.14

19.03.14

Wien

390,–

ww.wifiwien.at

DECIDE!

ÖPWZ

20.03.14

20.03.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

20.03.14

22.03.14

Wien

1.350,–

Gesund führen – Eine Praxiseinführung

Hernstein

24.03.14

24.03.14

Hernstein

750,–

www.hernstein.at

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ÖPWZ

24.03.14

24.03.14

Wien

575,–

www.opwz.com

Führen im Change-Prozess

Hernstein

24.03.14

25.03.14

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

25.03.14

27.03.14

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Work-Life-Balance

ÖPWZ

25.03.14

26.03.14

Wien

995,–

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

31.03.14

26.05.14

Wien

1.800,–

www.dalecarnegie.at

Wirksam führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

02.04.14

03.04.14

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Von der Kollegin zur Vorgesetzten – für Frauen

ÖPWZ

02.04.14

03.04.14

Wien

995,–

www.opwz.com

Selbstmanagement für Führungskräfte

ÖPWZ

03.04.13

03.04.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Strategien erfolgreich umsetzen

Hernstein

07.04.14

09.04.14

Hernstein

1.725,–

www.hernstein.at

Lehrgang Organisationsentwicklung

pmcc consulting

07.04.14

27.06.14

Neuhofen

4.500,–

www.pmcc-academy.com

Schlüsselkompetenz Führung

ÖPWZ

07.04.14

09.04.14

Lavanttal

1.690,–

www.opwz.com

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein

08.04.14

11.04.14

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Mit verschiedenen Persönlichkeitstypen umgehen

Dale Carnegie

10.04.14

10.04.14

Wien

Führen von Führungskräften

Hernstein

10.04.14

11.04.14

Hernstein

Compliance-Management für Führungskräfte

WIFI Management Forum

24.04.14

24.04.14

Wien

Gesund führen – Ein Selbstcheck

Hernstein

24.04.14

25.04.14

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Als Führungskraft gefordert (Curriculum 2014)

ProWeg

28.04.14

18.11.14

Hotel Retter

5.600,–

www.proweg.com

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

Hernstein

29.04.14

30.04.14

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Wie smarte Führungskräfte engangierte Mitarbeiter gewinnen

Dale Carnegie

07.05.14

07.05.14

Wien

Gruppendynamik I

Hernstein

12.05.14

17.05.14

Hernstein

Führungskräfte (Fortsetzung)

auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

65,– 1.500,– 350,–

0,–

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www.opwz.com

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www.ctc-academy.at

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WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

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Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Vorbereitung zur PiM Zertifizierung nach IPMA

CEC TU Wien/procon

22.12.13

11.01.14

Wien

1.650,–

www.wifiwien.at

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc consulting

18.01.14

25.01.14

Söchau

2.590,–

www.pmcc-academy.com

Projektmanagement Simulation

WIFI Management Forum

22.01.14

23.01.14

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

27.01.14

02.02.14

Wien

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

PM Grundlagen Teil 1

primas consulting

28.01.14

29.01.14

Wien

Lehrgang Vorbereitung zur Zertifizierung als PM nach IPMA®

Roland Gareis Consulting

17.02.14

21.03.14

Wien

3.150,–

www.rolandgareis.com

Projektmanagement Basics nach IPMA®

Roland Gareis Consulting

17.02.14

20.02.14

Wien

1.350,–

www.rolandgareis.com

Agile Ansätze für mein Projekt nutzen

primas consulting

18.02.14

19.02.14

Wien

Methoden des PM

pmcc consulting

24.02.14

26.02.14

Wien

MS Project leicht gemacht

primas consulting

27.02.14

27.02.14

Wien

Programmmanagement

Roland Gareis Consulting

13.03.14

13.03.14

Wien

450,–

www.rolandgareis.com

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

milestone.

19.03.14

21.03.14

Wien

950,–

http://prince2.milestone.at

IT-Einsatz im Projektmanagement

Roland Gareis Consulting

24.03.14

24.03.14

Wien

450,–

www.rolandgareis.com

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

30.03.14

18.06.14

Wien

6.255,–

www.nextlevel-academy.eu

Prozesse des PM

pmcc consulting

07.04.14

09.04.14

Wien

1.090,–

www.pmcc-academy.com

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch

milestone.

24.04.14

25.04.14

Wien

1.150,–

http://prince2.milestone.at

Risiko- und Krisenmanagement

next level academy

07.05.14

08.05.14

Salzburg

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Agile Ansätze in Projekten

next level academy

19.05.14

20.05.14

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI Wien

13.01.14

14.03.14

Wien

2.090,–

Process Quick Scan

primas consulting

22.01.14

24.01.14

Wien

Ausbildung zum Process Manager

procon/WIFI Wien

12.02.14

14.02.14

Wien

630,–

Prozessmanagement Basics

Roland Gareis Consulting

24.02.14

26.02.14

Wien

1.050,–

www.rolandgareis.com

Lehrgang Prozessmanagement

Roland Gareis Consulting

24.02.14

26.03.14

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

Grundlagen Prozessmanagement

procon/Donau Uni Krems

24.02.14

28.02.14

Krems

4.200,–

www.donau-uni.ac.at

Prozessmanagement Handbuch

procon/WIFI Wien

17.03.14

17.03.14

Wien

260,–

www.donau-uni.ac.at

Kompaktlehrgang Prozessmanagement

next level academy

30.03.14

06.04.14

Wien

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Prozessdesign und Optimierung

pmcc consulting

07.04.13

09.04.13

Wien

990,–

www.pmcc-academy.com

Grundlagen Prozessmanagement

primas consulting

09.05.14

09.05.14

Wien

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

procon/WIFI Wien

08.01.14

10.03.14

Wien

2.030,–

www.donau-uni.ac.at

Ausbildung zum Qualitätsassistent

procon/WIFI Wien

20.01.14

23.01.14

Wien

730,–

www.donau-uni.ac.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager

procon/WIFI Wien

27.01.14

28.01.14

Wien

1.890,–

www.donau-uni.ac.at

Ausbildung zum externen Auditor

procon/WIFI Wien

24.02.14

11.03.14

Wien

580,–

www.donau-uni.ac.at

13 25.03.14

26.03.14

Wien

Projektmanagement

a.A. www.primas.at

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Prozessmanagement www.donau-uni.ac.at

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Qualitätsmanagement

RZ-inserat milestone-88x58mm.qxd:RZ_vk.qxd Qualitätsmanagement in Projekten primas09.05.2013 consulting

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Projektmanager coachen

Prozessmanagement für Profis

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Teams und Projekte begleiten

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02.12.13 00:48

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Zeitmanagement

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17.01.14

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Der sichere Weg zum Glück, so steigern Sie Ihr Selbstvertrauen!

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17.01.14

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Wien

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Keep cool – raus aus der Ärgerfalle

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20.01.14

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Mistelbach

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Gruppendynamik erkennen und steuern

JELINEK AKADEMIE

20.01.14

22.01.14

Wien

600,– www.jelinek-akademie.at

Netzwerken als Erfolgsturbo

ÖPWZ

27.01.14

27.01.14

Wien

575,– www.opwz.com

Die Kraft der Selbstbestimmung

WIFI Wien

30.01.14

31.01.14

Wien

340,– www.wifiwien.at

Die Kraft aus dem Selbst

ARS

30.01.14

31.01.14

Wien

Mentaltraining – Erfolg beginnt im Kopf

WIFI NÖ

12.02.14

13.02.14

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310,– www.noe.wifi.at

Zeit- & Selbstmanagement

ARS

19.02.14

19.02.14

Wien

480,– www.ars.at

Kurzworkshop: Weniger Stress – mehr Power

Dale Carnegie

19.02.14

19.02.14

Wien

Mimikresonanz® Basic

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24.02.14

25.02.14

Wien

499,– www.ankh.at/mimikresonaz

Rhetorik & Körpersprache

ARS

27.02.14

28.02.14

Wien

920,– www.ars.at

Selbstmanagement als Kreativitätsturbo

WIFI NÖ

27.02.14

28.02.14

St. Pölten

320,– www.noe.wifi.at

BrainRead: Schneller lesen

ARS

03.03.14

03.03.14

Wien

480,– www.ars.at

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein

17.03.14

19.03.14

Hernstein

Erfolgsfaktor Persönlichkeit

WIFI Wien

20.03.14

21.03.14

Wien

340,– www.wifiwien.at

Erfolg durch mentale Stärke

WIFI Wien

04.04.14

04.04.14

Wien

170,– www.wifiwien.at

Mimikresonanz® Professional

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07.04.14

08.04.14

Wien

499,– www.ankh.at/mimikresonaz

Mimikresonanz® Basic

ANKH.AT

25.04.14

26.04.14

Wien

Werteorientiertes Zeitmanagement

Hernstein

08.05.14

09.05.14

Hernstein

Erfolg beginnt in sich selbst

WIFI Wien

08.05.14

09.05.14

Wien

Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

15.01.14

25.06.14

Hohenems

ECDL Base – eLearning

WIFI Wien

15.01.14

15.03.14

Wien

590,– www.wifiwien.at

ECDL Advanced – eLearning

WIFI Wien

15.01.14

15.05.14

Wien

1.000,– www.wifiwien.at

EBC*L – Stufe A Crash

VHS

17.01.14

25.01.14

Wien

159,40 www.vhs.at

Bilanzierung 2013 – Steuern 2013/14

WIFI Wien

23.01.14

23.01.14

Wien

230,– www.wifiwien.at

BWL Basiswissen kompakt

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23.01.14

24.01.14

Wien

825,–

Lehrgang Business Analysis (IIBA®)

Roland Gareis Consulting

04.03.14

26.03.14

Wien

1.650,– www.rolandgareis.com

Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte

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2.100,– www.hernstein.at

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Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@seminarkultur.at www.seminarkultur.at www.facebook.com/seminarkultur

A-2724 Stollhof/Hohe Wand Tel.: 02638/88 005, Fax: DW 15 office@greenwell.at www.greenwell.at

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit direktem Zugang zur Donauterrasse

Tagungsraum bis 35 Plätze Technik Extra Kostenlos: Gratis-WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Technik Extra Kostenlos: Internet in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne Ausstellungsfläche 500 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Modernes Restaurant 40 Plätze, Rustikale Schank mit offenem Kamin 30, stilvolles Kaminzimmer im Herrenhaus 40

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten

Übernachtung 30 Zimmer, Parkplatz

Freizeit Specials Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Angebote in nächster Umgebung: Donauradweg und Donausteig, Baumkronenweg, Fahrradverleih, Forellenzirkus, Kegeln

Freizeit Specials Hauseigener Hoch-und Niederseilgarten, Mountainbike-Strecke, Fitness-Center, Weinverkostungen, BBQ; Freizeit- und Incentive-Programme auf Anfrage

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Wien

Wien

Wien

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

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1120

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang) Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

6 bis 45 Plätze

Technik Extra Kostenlos: Beamer & Leinwand, Audiovisuelle Ausstattung, White Boards, LCD-Flachbildschirme, WLAN u. FestnetzInternetverbindung

Tagungspauschale o.N. ab € 43 ,–, m.N. VP/EZ ab €105,– 2 Tage VP und eine Nacht im EZ ab € 125,–

1190

Tagungsräume 9, alle mit Tageslicht, AC

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., HP/EZ € 170,– Ab 15 Teilnehmern steht dem Veranstalter die Anlage exklusiv zur Verfügung

1030

C3 - Convention Center A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 Tel.: 0676/330 87 85 office@c3-convention.at www.c3-convention.at Tagungsräume Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 400 Personen und mehreren Seminarräumen Technik Extra Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, W-Lan in jedem Raum, Lichtsteuerung, ...

Ausstellungsfläche 1.072 qm Gastronomie Eventcatering durch StarCatering.

Großzügige Cantinetta mit Gastgarten Übernachtung Zahlreiche Partnerhotels in der Nähe Specials Zentrale Lage direkt bei der U3 und Parkmöglichkeiten. Komplettorganisation Ihres Rahmenprogramms!

Tagungspauschale Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung durch das C3 - Business Center ab € 49,Individuelle Packages möglich.

Austria Trend Hotels & Resorts Tel: 58800-833, Fax: 58800-888 office@austria-trend.at, www.austria-trend.at Österreichs größte Hotelkette bietet Ihnen: 31 Hotels in Österreich und im umgebenden Ausland: 18 Hotels in Wien, 4 Häuser in Salzburg; St. Pölten, Linz, Graz, Innsbruck, St. Lambrecht, Kitzbühel, Fieberbrunn, Bratislava, Ljubljana Tagungsräume 163 Veranstaltungsräume mit insgesamt 28164 qm Konferenzfläche Technik Extra Gratis WLAN, Beamer+Tisch, Moderatorenkoffer, Bühne, Tonanlage und Mikros, sonstige Spezialtechnik je nach Hotel Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie Restaurant oder Bar in vielen unserer Hotels – österreichische bis internationale Spezialitäten Übernachtung 5261 Zimmer in der 3-5 Sterne Kategorie Freizeit Specials je nach Destination und Hotel Tagungspauschale je nach Hotel

TRAiNiNG 08 | 2013

02.12.13 00:48

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Baden

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 5

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, im ganzen Haus WLAN Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 124,–

Niederösterreich

Hernstein

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar Ausstellungsfläche auf Anfrage

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie 60 Plätze

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 125,–

Hinterbrühl

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Übernachtung 37 Zimmer

Niederösterreich

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 124,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Linz: eine moderne und innovative Stadt – auch für Tagungen Der Stadt Linz ist es gelungen, ihr Image von der wenig attraktiven Industriestadt vollkommen zu wandeln. Linz zeigt sich heute als die moderne Landeshauptstadt mit der zweitbesten Luft (nach Wien), mit aktuellem Künstlertum und Tagungsstätten für jeden Geschmack und jede Personenzahl. Daneben findet man tolle Möglichkeiten für Rahmenprogramme sowie einzigartige Lokale. Hauptanziehungspunkt zur Zeit ist das neue Musiktheater. Dieser Neubau ist ein fünfgeschoßiger Baukörper mit zwei Untergeschoßen, wobei der Bühnenturm noch weitere drei Ebenen umfasst. Die Fassade umgibt das Haus wie ein riesiger Bühnenvorhang und wickelt sich in einem regelmäßigen Raster rundum.

Im Jahr 2012 verzeichnete das Tagungsgeschäft 14.082 Veranstaltungen. Davon entfielen 22,4 % (3.153) auf Kongresse, 46,9 % (6.611) auf Firmentagungen und 30,7 % (4.318) auf Seminare.

Das Ars Electronica Center gilt als einer der innovativsten Rahmen für Events. Direkt an der Donau mit Blick auf die Linzer Altstadt gelegen, ist das Museum der Zukunft die bauliche Umsetzung mit seiner markanten Glasfassade dessen, was die Ars Electronica verkörpert: Ein Ort, an dem man entdecken und forschen, experimentieren und erkunden kann. Als besucherstärkstes Museum Oberösterreichs ist es gleichzeitig auch eine attraktive Bühne für Veranstaltungen.

Das DESIGN CENTER LINZ punktet als Austragungsort für Veranstaltungen und Kongresse (ab 150 bis rd. 3.000 ­Personen). Ein flexibles Raumkonzept auf 10.000m² und ein Glasdach lassen genug Raum für die besten Ideen.

Für Meetings, Incentives & Events in Oberösterreich:

www.tagung.info

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www.oberösterreich.at

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die nächste ausgabe

01 | 2014 erscheint am 07. Februar 2014 Train the Trainer

Ausbildungen im Überblick

Überblick über den Speakermarkt Hohe Qualität zu leistbaren Preisen

Master-Studien

Wann Fern-Universitäten die richtige Wahl sind

Termine

HR-Termine für 2014

impressum Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 44,– (inkl. USt.) Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: René Borbonus Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile »­ Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

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BUCHTIPPS

Brainfucked Revolution Rainer Biesinger/Telescope Verlag

Rainer Biesinger hat einen bisweilen chaotischen Lebensweg hinter sich. Seine Vergangenheit war geprägt von Gewalt, Alkohol- und Drogenexzessen. Er schaffte den Absprung und erkämpfte sich ein neues Leben. Heute begleitet er als Heavy-Metal-Coach Menschen dabei, ebenfalls ihr Leben in den Griff zu bekommen und mit der Vergangenheit abzuschließen. Mit einfachen, deutlichen und nicht selten provokanten Worten schreibt er über seine eigenen Erfahrungen und gibt Ratschläge zur erfolgreichen Lebensbewältigung.

ISBN: 978-3941139480

Umsatz extrem

Verkaufen im Grenzbereich. Dirk Kreuter/Linde Verlag

Eine Steigerung der Verkaufszahlen um 5 oder 10 %? Wie langweilig! Der Verkaufstrainer Dirk Kreuter berät ausschließlich Organisationen, die ein überdurchschnittliches Wachstum anstreben. Was im Verkauf alles möglich ist, zeigt er erstmals in diesem Buch. Und verrät dabei seine ganz persönlichen Erfolgsprinzipien. Für Verkäufer, die mehr wollen, als nur jeden Tag ein bisschen besser zu werden.

ISBN: 978-3709305119

Geheimer Verführer Stimme

Erfolgsfaktor Stimme. Arno Fischbacher/Junfermann Verlag

Stimme wirkt. Sie verrät Ihre innersten Regungen. Sie bestimmt, wie Sie von anderen wahrgenommen werden. Die Stimme ist ein Schlüsselreiz in der Kommunikation. Sie signalisiert, ob Sie meinen, was Sie sagen. Ihr Ton lässt hören, ob Sie zu Ihrem Anliegen stehen. Stimme und Sprechweise werden so zum Gradmesser Ihrer Authentizität.

Was aber ist eine »gute« Stimme? Welche unerwünschten Wirkungen kann Stimme haben und mit welchem Aufwand lässt sich die eigene Stimme trainieren? Der Leser erfährt, wie er in stressigen Situationen eine ruhige Stimme bewahren und selbst in lauten Meetings zu Wort kommen kann.

ISBN: 978-3873877047 TRAiNiNG 08 | 2013

02.12.13 00:51

Richtig, es gibt zwei Möglichkeiten, sich zu verändern.

Herr Mag. Markus Ogris, MSc, ist Organisational Developer bei der BAWAG P.S.K.. Ob er seinen Job auf derStandard.at/Karriere oder am Samstag in der Zeitung gefunden hat, kann er gar nicht mehr sagen.

Fest steht, dass er seinen Job aus dem STANDARD hat. Dort sind sie nämlich: Die ie Jobs, die einen verändern.

Die besten Jobs in der Tasche:

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JobStandard

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In Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steckt mehr.

Wie finden Sie heraus was möglich wäre?

Welche Fähigkeiten Ihrer MitarbeiterInnen ungenutzt sind?

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5p optimiert. Mehr Leistung und mehr Wert für alle.

Aus Potenzial wird Performance.

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