TRAiNiNG Ausgabe 4/2012 by Verlag Wirl

Nr. 4 | Juni 2012

Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Sabine Hübner

Magazin TRAiNiNG, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21; Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Top-Speaker of 2012

In dieser Ausgabe: Medientraining NLP im Spiegel der Kritik Was Seminarhotels können müssen Employer Branding

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FUTURE SPEAKING Internationale GSA Convention 2012

06.–08. September 2012 in Düsseldorf Frühbucherrabatt bis 30.06.2012

Gaby S. Graupner

Dr. Pero Mic´ic´

Erik Händeler

Cheryl Cran, Kanada

Philipp Riederle

GSA Präsidentin

Zukunftsmanager

Die Geschichte der Zukunft

Generations Expert

Generation Y

) Themen, Trends und Techniken für die Redner von morgen ) Neu: One Million Dollar Table und Pecha Kucha ) Neu: Workshops für Speaker-Mitarbeiter PEG on ) Hochkarätige internationale Top-Speaker Pre-Conventi (Simultanübersetzung für englische Vorträge)

Programm inklusive!

Anmeldung unter www.gsa-convention.org 02 Inserat_GSA.indd 1

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Foto: © Schuster

Sind Sie authentisch?

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum Schauspieler X Sie in einer Rolle zu Tränen rührt oder zu Lachsalven animiert und warum in derselben Rolle Schauspieler Y Sie bloß langweilt? Oder erinnern Sie sich an Ihre Schulzeit: Da gab es Lehrer, die waren zwar unglaublich gescheit, wurden jedoch niemals ernst genommen und hatten ein schweres Dasein in diesem Job. Andererseits gab es Lehrer, die von den Kindern geliebt wurden. Die Schüler lernten nur für sie und beschäftigten sich auch in der Freizeit mit den Themen der angebeteten Lehrer. Genau dieses Phänomen können wir natürlich auch bei Führungskräften beobachten, bei Kollegen, bei Vortragenden und bei Trainern. Der eine hat sie, der andere nicht – so einfach kann man das runterbrechen – Authentizität. Wer nicht authentisch ist, dem wird der wirklich große Erfolg, der wirklich große Durchbruch nicht gelingen, wage ich zu behaupten. Daher meine Frage: Wie authentisch sind Sie? Oder: Sind Sie überhaupt authentisch? Oder sind Sie schon so durchtrainiert, dass Sie z. B. bei Ihrem Vortrag, bei Ihrer Präsentation genau daran denken, wo gerade welche Hand an welcher passenden Stelle zu sein hat? Oder faszinieren Sie mit Spontanität, Elan, Witz und Begeisterung Ihr Publikum und denken dabei nicht an Haltung und Armbewegung, sondern lassen Ihren Körper mit seinen natürlichen, intuitiven Bewegungen agieren? Wir haben in dieser Ausgabe einen Schwerpunkt auf das Thema »Medientraining« gelegt. Auch hier geht es u. a. darum, authentisch zu bleiben, jedoch die Spielregeln einer Präsentation, eines Interviews, eines Medienauftrittes zu beherrschen. Denn das ist ja die Gratwanderung, authentisch und professionell zu sein. Das ist die Krux an der Authentizität: trainieren ja, üben ja – und dabei den eigenen Stil und die eigene Authentizität bewahren. Die Guten schaffen diese Gratwanderung, die Schlechten bleiben Mittelklasse. Auch bei unserer Recherche über die Anforderungen an moderne Seminarhotels ging es, neben den vorausgesetzten Selbstverständlichkeiten, um Authentizität des Hoteliers und seines gesamten Teams. Ein Seminarhotel, das die eigenen Mitarbeiter nie schult, ist wenig authentisch. Oder: Ein Hotel, das sich gesunde und bewusste Ernährung auf die Fahnen geheftet hat, Führung und Mitarbeiter jedoch Dauergast bei McDonald’s sind, wird nicht den erhofften Erfolg haben. Fazit: Lernen Sie, trainieren Sie und bleiben Sie dabei Sie selbst, in allen Lebenslagen. Das macht Sie und Ihr Umfeld zufrieden, erfolgreich und letztendlich glücklich. Und das wollen wir doch alle sein. Herzlichst Ihre

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HR-Consulting

Potenzialanalyse Unterstützung Ihres Suche/Auswahl-Prozesses durch eine professionell durchgeführte Potenzialanalyse

AUMAIER COACHING | CONSULTING Competence in Leadership

Inhalte: Die Potenzialanalyse dient Ihnen als zusätzliches Entscheidungskriterium im Suche/Auswahl-Prozess und beleuchtet vor allem Persönlichkeitseigenschaften wie etwa soziale Kompetenz, Teamfähigkeit, und Extraversion. • Auswahl der geeigneten psychologischen Verfahren hinsichtlich der gewünschten Persönlichkeitsmerkmale der BewerberInnen • Erstellen eines Soll-Profils zur Bestimmung der Ausprägung der jeweiligen Persönlichkeitseigenschaft bei Ihrem Wunschkandidaten • externe Durchführung der Potenzialanalyse inklusive eines tiefenpsychologischen Interviews Es genügt nicht, zum Fluss zu kommen mit dem Wunsch, Fische zu fangen. Du musst auch das Netz mitbringen.

• Ergebnisaufbereitung und Präsentation

(Chinesisches Sprichwort) Veranstaltungsort: AUMAIER COACHING | CONSULTING Twin Tower - Wienerbergstraße 11/12a, 1100 Wien

INFORMATION & ANMELDUNG Mag. Ulrike Kriener Wirtschaftspsychologin Tel: 0676/672 70 20 ulrike.kriener@aumaier.com

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Inhalt Nr. 4 | Juni 2012

News aus der Branche

Kolumne

Weiterbildung 10

Top-Speaker 2012: Sabine Hübner

Medientraining: Kamera läuft!

Mit Begeisterung reden: WIFI Impulstag

NLP: Argumente für und wider

Seminarhotel: Der perfekte Rahmen um das Seminar

Business Breakfast: Machtkompetenz

Veranstaltungsbericht: PoP 2012

Managementsysteme: Qualität verbessern

Projektmanagement: Anforderungen der Zukunft

Personal 40

Employer Branding: Der perfekte Arbeitgeber

Employer Branding: Erfahrungen aus der Praxis

Interkultur: Global Management

Führung: Führungskräfte in KMU

Mental-Kongress: Interview mit den Veranstaltern

Arbeitsrecht: Zu spät retour vom Urlaub

HR-Interview: Agnes Hanel, Fonds Soziales Wien

Service

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Weiterbildungs-Termine

Hotel-Kurzinfos

Buchtipps, Impressum und Vorschau

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NEWS

Neues DBM Büro in Graz

Zukunfts-Dialog

Mit der Übersiedlung in ein neues Büro von DBM Austria (Burgring 10, in der Grazer Innenstadt) kann die steirische Geschäftsstellenleiterin Mag. Carmen Prabitz ihre Kernkompetenzen Outplacement, Potenzialanalysen und Gesundheitscoaching nun noch effizienter umsetzen. »Damit können unsere Klienten neben Wien und Linz jetzt auch in Graz ein eigenes Büro für ihre Bewerbungskampagne nutzen«, sagt Carmen Prabitz. www.dbmaustria.at

Am 13. Juni 2012 findet von 9 bis 18 Uhr im Novomatic Forum in Wien die Veranstaltung »Zukunfts-Dialog – Wohin entwickelt sich die Arbeitswelt?« statt. Veranstalter sind Dr. Pendl & Dr. Piswanger sowie das ViA Netzwerk. Keynote-Speaker ist Dr. Andreas Salcher, Autor, Gründer von Waldzell und Mitbegründer der Sir Karl Popper Schule zum Thema: Die Zukunft der Bildung – Womit gerüstet gehen Menschen in die Arbeitswelt? Was braucht die Bildung, um uns gut zu rüsten für die Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt vor dem Hintergrund einer Gesellschaftsstruktur-Änderung? Leistung – Erfahrung – Schnelligkeit. Ist Bildung noch etwas wert? Zahlreiche Impulsgeber aus der Unternehmenspraxis und vorausschauende Bildungsträger-Organisationen stehen für Fragestellung in einem interaktiven Austausch zur Verfügung. Teilnahmegebühr: 490,– € exkl. MwSt. www.peoplemanagementcircle.at

Seminar: Living from the overflow Am Samstag, den 14. Juli 2012 findet im Beriosaal im Wiener Konzerthaus von 10 bis 17 Uhr das Seminar von und mit dem spirituellen Lehrer Dr. Michael B. Beckwith zum Thema »Living from the overflow – wichtige Einsichten über Lebensfülle und Lebensqualität« statt. Inhalte: ein geistiges Verständnis für wahren Reichtum zu entwickeln, die Gesetze der Fülle in allen Bereichen des Lebens zu aktivieren, Verständnis dafür zu erbringen, dass Dankbarkeit und Großzügigkeit Fülle magnetisch anziehen. Veranstalter ist das »Energieteam«. Preis pro Karte: 150,– €. www.dasenergieteam.info

Gesundheit: Thema bei der Professional Learning Die Professional Learning Austria und die Personal Austria, die gemeinsam vom 7. bis 8. November 2012 in der Messe Wien stattfinden, greifen das Thema »Corporate Health« als neuen Schwerpunkt auf: Fachleute demonstrieren auf der Aktionsfläche Training verschiedene Möglichkeiten des Gesundheitstrainings und Maßnahmen zur Burn-out-Prävention. Die Praxisforen und die Aktionsfläche auf der Professional Learning ergänzen die Standpräsentationen der Aussteller mit Einblicken in die Welt von Personalentwicklung, Coaching und Training. Wie auch in den Vorjahren werden der Verband der Management- und Marketing-Trainer (VMMT) mit seinen vielseitigen Kurzvorträgen vertreten sein sowie Hochschulen und E-LearningAnbieter, die ihr Angebot vorstellen können. Die Professional Learning findet heuer zum vierten Mal statt. Zeitgleich laden die Personal Austria, Österreichs wichtigste B2B-Networking-Messe für Entscheidungsträger mit Personalverantwortung, und die Austrian eLearning Conference, die branchenübergreifende E-Learning-Veranstaltung in Österreich, zum Austausch in die Messe Wien ein. www.professional-learning.at

4. Tag der Weiterbildung Am 12. Juni 2012 findet der 4. Tag der Weiterbildung in Österreich statt. Dieser Aktionstag wird von der »Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung« (PbEB) veranstaltet. In der PbEB haben sich Anbieter berufsbezogener Aus- und Weiterbildung zusammengeschlossen, wie das WIFI, Berlitz, dieBerater, ÖPWZ, TÜV, bit, Akademie der Wirtschaftstreuhänder, ipcenter.at, IfM – Institut für Management. Auszug aus den Programmpunkten: die Berater® laden z. B. Personalisten am 12. Juni zur Präsentation der Studie »Weiterbildung 2012« ein. Auch das ÖPWZ widmet sich dem Zusammenhang von Alter, Produktivität und Bildung. Das WIFI Wien beschäftigt sich am 14. Juni im Rahmen eines Business Breakfast für Personalisten mit dem Thema »Gehirngerechtes Lernen – Wie können neurowissenschaftliche Erkenntnisse virtuelles Lernen beleben?«. Am 15. Juni macht die Berlitz–Roadshow zum Thema »Expatriates« in Linz Station. www.tag-der-weiterbildung.at, www.pbeb.at

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NEWS

»Spielerische« Lösungen der Personalthemen

Einladung Business Kabarett

Das Unternehmen hrdiamonds, Partner für strategische Personalentwicklung, hat ein Instrument entwickelt, mit dem jedes Meeting gewinnbringend gestaltet werden kann. Das »PE-Spiel« ermöglicht, sich spielerisch mit den Kernbereichen der Personalentwicklung auseinanderzusetzen und wendet sich damit gleichermaßen an HR-Verantwortliche und Führungskräfte. Das Spiel basiert auf dem Brettspiel »Mensch-ärgere-dich-nicht« und wird um Wissens- und Pflichtkarten zur Personalentwicklung ergänzt. Dr. Doris Weyer, Gründerin von hrdiamonds: »Probieren Sie es aus und erleben Sie, dass Personalentwicklung auch Spaß machen kann!« Das PE-Spiel wird erstmals am 29. und 30. Juni 2012 beim 1. Wiener Mentalkongress im Tech Gate Vienna vorgestellt. www.hrdiamonds.com

Das Magazin TRAiNiNG lädt Personalisten und Trainer in Kooperation mit Accor zu einem unterhaltsamen Abend mit dem Bizness Kabarett der Gruppe wirrSinn am 11. Juni 2012 ab 18.00 Uhr im Hotel am Konzerthaus (Am Heumarkt 35 – 37) ein. Anmeldungen unter: office@magazintraining.com

Master-Lehrgang Bildungsmanagement Das Bundesinstitut für Erwachsenenbildung (bifeb) startet gemeinsam mit der Donau-Universität Krems im Oktober 2012 das Masterprogramm »Bildungsmanagement«. Das Besondere daran: Personen, die über eine mehrjährige Berufserfahrung verfügen, können auch ohne Hochschulabschluss am Master-Lehrgang teilnehmen. Im Zuge des viersemestrigen, berufsbegleitenden Universitätslehrgangs werden den Studenten Leitungs- und Führungskompetenzen sowie kommunikative Fähigkeiten vermittelt, die in modernen Bildungsinstitutionen gefragt sind. Anmeldungen sind ab sofort möglich. Dauer: 4 Semester, Vorlesungssprache: Deutsch, Studienbeginn: Oktober 2012, Organisationsform: berufsbegleitendes Studium, akademischer Grad: Master of Arts, 75 ECTS. www.donau-uni.ac.at/bildungsmanagement

MHC expandiert mit Sprachtrainings in CEE Erst 2008 eröffnete MHC – Business Language Training das erste Büro in Wien. Im August 2011 folgte das Büro in Bratislava, 2012 wird die Expansion nach Südost-Europa zügig fortgesetzt: im März nach Kroatien, ab Mai folgen die Niederlassungen in Serbien, Kosovo, Mazedonien und Albanien. Im September wird das Büro in Istanbul eröffnet. Tschechien und Ungarn folgen ab 2013 mit eigenen Niederlassungen – derzeit werden beide Länder noch von Wien und Bratislava aus betreut. Mark Heather, Geschäftsführer von MHC, sieht in den CEE-Märkten noch große Wachstumschancen, da viele Konzerne nach der EU-Osterweiterung ihre Geschäfte dort zügig ausbauen. »Die Sprachkompetenzen der örtlichen Schlüsselmitarbeiter spielen dabei eine entscheidende Rolle. Aber auch lokale Ämter in diesen Ländern, vom Ministerium bis auf die Gemeindeebene, müssen ihre Fremdsprachenkenntnisse perfektionieren, um mit internationalen Firmen und EU-Behörden verhandeln zu können.« www.mhc-training.com

MHC Wien MHC Bratislava MHC Prag MHC Budapest MHC Zagreb

MDI Sommerakademie Von 22. bis 31. August 2012 findet in Bad Waltersdorf die MDI Sommerakademie für Führungskräfte und Key Account Manager statt: Neben dem 5-tägigen Kompaktlehrgang »Kompetent als neue Führungskraft« wird auch das inhaltlich neu gestaltete »Key Account Management Master Programm« angeboten. Mag. Gunther Fürstberger, MDI Managing Director: »Basierend auf unseren Erfahrungen mit Teilnehmern aus knapp zwei Jahrzehnten und vielen Beratungsprojekten im Key Account Management haben wir gemeinsam mit dem Lehrgangsleiter Klaus J. Aumayr unser Programm weiterentwickelt: kamBeirat, kam-Toolbox, das Modul Effektive Führung im Key Account Management und ein Experteninput zum Thema Business Networking im Key Account Management sind einige der Neuerungen.« Die Umsetzung der Inhalte des Führungskräfte-Lehrgangs wird mittels Transfer-Handbuch und Einzelcoaching unterstützt. Die Teilnehmer des KAM Master Programms erhalten im Rahmen ihrer Projektarbeit im Anschluss an den Lehrgang Unterstützung bei der Anwendung der Inhalte in einem konkreten Projekt aus dem eigenen Alltag. www.mdi-training.com

MHC Belgrad MHC Pristina MHC Skopje MHC Tirana MHC Istanbul

Firmeninterne Sprachtrainings in CEE Allen Firmen im CEE-Raum bietet MHC jetzt seine bewährten Business Language Trainings in eigenen Niederlassungen vor Ort an. MHC-Kunden genießen folgende Vorteile: maßgeschneiderte Sprachkurse am CEE-Firmenstandort über 70 Trainer mit langjähriger Trainererfahrung alle Trainer haben spezifische Branchenerfahrungen web-basierte Kurs- und Ergebniskontrolle für HR-Manager

www.mhc-training.com

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NEWS

Risiko-Management implementieren

Führung und Ethik

Auf Einladung von symposionline gestalteten Dr. Roland Wöss (Woess consulting) und Andreas Blumauer (PwC Oberösterreich) ein Business Breakfast in einem Wiener Hotel. Zahlreiche Personalisten lauschten gespannt den Ausführungen von Roland Wöss zum Thema Risiko-Management. »Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, Risikomanagement zu implementieren«, sagt Roland Wöss und plädiert dafür, immer einen Plan B in der Schublade zu haben. »Es passieren Dinge, an die man einfach nicht denkt. Ein Berater, als Außenstehender, erkennt mögliche Szenarien, kann aber auch nicht jedes Kriterium erfassen«, schränkt Wöss ein. Erkennbare Risikofälle sind u. a. wenn Großkunden oder Lieferanten von einem Tag zum anderen wegbrechen, aber auch der plötzliche Tod des 45-jährigen Geschäftsführers kann ein Unternehmen durcheinanderrütteln, wenn hier nicht vorgesorgt wurde. Wöss schildert den Fall genauer, bei dem der Geschäftsführer plötzlich an einem Herzinfarkt starb und niemand das Passwort wusste, um in seinen Computer zu kommen. »Das operative Tagesgeschäft hindert uns oft an der Analyse unserer tatsächlichen Chancen und Risiken«, erklärt der Berater aus Linz. »Manche Gefahren kommen aus heiterem Himmel, manche entwickeln sich schleichend und werden plötzlich zu einem existenzgefährdenden Risiko.« www.woessconsulting.at, www.pwc.at

Ende April fand bei Mercuri Urval ein Business Breakfast zum Thema »Führung und Ethik – Anforderung der Zukunft oder unvereinbar?« statt. Die Vortragende Mag. Sabina Haas (Unternehmensberaterin, Trainerin, Coach) ging dabei auf Fragen, wie Führungskräfte erfolgreich, ethisch, vorausschauend und nachhaltig agieren können, ein. Sie erläuterte, welche grundsätzlichen Fragen sich Unternehmen stellen, damit ethisch und nachhaltig wirtschaften auch erfolgreich wirtschaften bedeutet. Ethische Fragen an die Wirtschaft heute beinhalten die Schaffung von Werten, die Übernahme sozialer Verantwortung und Verantwortung für Natur und nachkommende Generationen und den richtigen Umgang mit Mitarbeitern, die dem Leistungsdruck nicht mehr standhalten. Ausgewogene Strukturen werden durch dreidimensionales Wirtschaften geschaffen: sachgerecht, menschengerecht (HR), gesellschaftsgerecht. »Um ethisch handeln zu können, muss soziale Kompetenz vorhanden sein. Es bedeutet eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung, diese soziale Kompetenz auszubilden«, sagt Sabina Haas. www.mercuriurval.com

Erfolgsfaktor Natur Lernen mit Herz

Erst wenn sich das Herz öffnet, kann der Geist das Wesentliche erleben, begreifen, spüren. Die SeminarLocation Krainerhütte – nach ihrem Neu- und Umbau im frischen Look – steigert das Herz-Wohlbefinden seiner Gäste. Kein Wunder, wenn man indoor wie outdoor so nah an der Natur ist, geht jedem das Herz auf. Green Meeting. Im Park mit seinen zahlreichen Themenstationen kann sich das kreative Potenzial auf einzigartige Weise entfalten : Inmitten der Natur wird man offen für Neues und tankt Energie für nachhaltiges Wissen. Ein perfekter Ort für offene Seminare wie z. B. Herzintelligenz vom 3. – 4. Juli. Schließlich ist auch Führungskompetenz eine Herzenssache.

Green Meeting

50 000 m2 Park mit 24 Stationen zum Lernen und Erleben Neues Natur-ins-Haus-Konzept Green Meeting mit zusätzlichen Incentives im Grünen

erleben

begreifen spüren

Krainerhütte, das Am kleinen Wegerl im Helenental 2500 Baden 06-08 News 412.indd 8

Seminar- & Eventhotel Tel. +43 / ( 0 )22 52 / 445 11

www.krainerhuette.at 20.05.12 21:31

KOLUMNE

Auf mich wurde leider wieder einmal vergessen! Was man bei der Bewirtung seiner Gäste niemals vergessen darf, ist eine immer größer werdende Anzahl von Menschen, die Vegetarier sind. Denn allzu oft müssen sie hungrig heimgehen. Warum werden diese Menschen so oft ignoriert, gar belächelt – in Zeiten von allerorts präsenter und gelebter Diversity? Von Frank-und-Frei

Ja, ich bin ein bekennender Vegetarier. Ein ganz friedlicher, keiner von den Kampf-Fleischverweigerern, die unbedingt die Welt und die Mitmenschen verbessern wollen. Ich bin keiner, der sich von den Fleischessern angewidert abwendet, der verurteilt, abwertet, was auch immer. Ehrlich gesagt, Fleischesser sind mir so was von egal – nur eines wünsche ich mir schon: Ich möchte auch beachtet und respektiert werden als Vegetarier und bei einer Veranstaltung etwas Passendes zu essen bekommen. Ich habe nämlich, wenn ich zu einer (Abend)veranstaltung eingeladen bin und direkt vom Büro komme, genauso Hunger wie alle anderen. Gegen 18 Uhr beginnen die Veranstaltungen meistens. Gleich beim Eingang werde ich freundlich mit einem Gläschen Sekt empfangen – das fährt so richtig ein, besonders bei leerem Magen. Ein kleines Brötchen dazu – mit spanischem Seranoschinken vielleicht? Oh nein, danke. Gibt’s auch Käsebrötchen? Leider nein, aber italienische Salami hätten wir noch. Ich lehne dankend ab. Der Magen knurrt, der Sekt zeigt Wirkung, ich gähne. Und jetzt kommen die Impulsvorträge. Langweilig oder extrem spannend, aber das ist eine andere Geschichte und heute nicht unser Thema. Trotz allem werde ich immer schläfriger. Ein Gedanke beherrscht mich: essen!!! Gut, die Referenten sind fertig, der Ruf erschallt: Das Buffet ist eröffnet! Und was müssen da meine, mittlerweile auch schon hungrigen, Augen entdecken? Fleisch, Wurst, Schinken, Würstel, Schnitzerl, Hühnchen … alles wunderbar häppchenweise in Porzellanschüsselchen portioniert, sodass ich nicht einmal die Möglichkeit habe, mir nur das Gemüse, die Nudeln, den Käse auszusuchen. Es ist es eben nicht möglich, den Spargel aus dem Rohschinken zu befreien und ich kann auch nicht das Hühnerschnitzel, unter dem sich doch tatsächlich etwas Gemüse versteckt, einfach zur Seite legen (wohin eigentlich), um ans Gemüse zu kommen. Auch die Süßspeisen sind nicht die Lösung des Hungerproblems, denn bekanntlich machen Süßspeisen dick, aber niemals nachhaltig satt. Tja, das Ende vom Lied – der Vegetarier geht hungrig von dannen. Und ist etwas traurig, dass nicht ein einziger Gedanke der Büffetgestaltung an ihn verschwendet wurde. Ich, der Vegetarier, frage mich, warum es in so modernen, freien und großzügigen Zeiten, in denen die Medien voll von Diversity und interkultureller Toleranz sind und jeder schief angeschaut wird, der hier nicht ganz so konform ist, nicht wenigstens ein paar Häppchen für diejenigen gibt, die freiwillig auf Fleisch verzichten? Oder ist es einfach nur ein ignorantes »Nicht-dran-Denken«? Wenn dem so ist, und davon gehe ich aus: Bitte die Vegetarier bei der nächsten Veranstaltung miteinbeziehen, sie werden es von ganzem Herzen danken und, satt und zufrieden, die Veranstaltung in guter Erinnerung behalten. frankundfrei@magazintraining.com

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TOP-SPEAKER OF 2012

BORE-OUT

Meine Leidenschaft: Service par excellence Die Speaker entwickeln sich neben den Trainern immer stärker zu den neuen Wissensvermittlern. Die TRAiNiNG-Redaktion hat Sabine Hübner zum TopSpeaker of 2012 gewählt. Die Salzburgerin mit Münchner Wohnsitz begeistert durch ihre Bühnenpräsenz, ihre Persönlichkeit und ihre Themen. Von Christine Wirl

abine Hübner ist eine charismatische im B2B-Bereich. Als Gesellschafterin und Frau. Wenn sie auf der Bühne steht und Prokuristin entwickelte ich die Organisaspricht, wünscht man sich, der Vortrag tion des Unternehmens mit, konzipierte möge nie zu Ende gehen. Ihre Themen Kundenbetreuungsstrategien und setzte sind Servicekultur und Servicequalität. In- sie gemeinsam mit unseren Mitarbeitern formationen wechseln ab mit Praxisbei- um. Unsere Kunden kamen aus den unterspielen, mit persönlichen Erlebnissen und schiedlichsten Branchen und hatten sehr mit sofort umsetzbaren Tipps. Sie ist char- individuelle Bedürfnisse. Das A und O war mant, witzig, hat eine es, sich auf die Kungroßartige Persön- Ein guter Speaker ist eine denwünsche einzulichkeit und fantastistellen, antizipativ zu sche Bühnenpräsenz beraten und einen Marke und hat etwas zu – wir waren uns alle »Wunschlos-glückeinig: Sie ist Speaker sagen. Er hat Substanz und lich-Service« zu liedes Jahres! fern. verfügt über Expertenwissen. Zu diesem Thema Bereits während ihhielt ich schon dares Studiums der Er steht für seine Thesen und mals immer wieder Sprachen FranzöVorträge. In einer sisch und Spanisch entwickelt seine Botschaften Management-Weihat Sabine Hübner terbildung entdeckals Reiseleiterin die te ich dann, dass die kontinuierlich weiter. ersten intensiven Bühne meine Passion Praxiserfahrungen mit Gästebetreuung ist. Das war der Auslöser, mich im Speakerund Präsentation vor Menschen gesam- Business selbstständig zu machen. melt. Die Themen Service und Speaking standen also schon am Beginn ihres beruf- Warum haben Sie Servicekultur und Servicelichen Werdegangs. qualität zu Ihren Hauptthemen gewählt? Im Interview erzählt sie über sich, ihren Das Thema wurde mir sozusagen schon Werdegang und über innovative Ideen. in die Wiege gelegt: Als kleines Kind beobachtete ich, wie meine Oma die FrühWas haben Sie vor Ihrer Tätigkeit als Spea- stückseier in unserer Pension im Salzkamker gemacht? mergut im 30-Sekunden-Takt aus dem Die Tourismusbranche war meine erste Wasser fischte, um jedem Gast sein perStation – zuerst in Salzburg und später in sönliches »Wunschei« zu kochen. Schon München. In dieser Zeit lernte ich bei zwei damals hat sie sozusagen Customer-Relatiinternationalen Reiseveranstaltern von onship-Management par excellence gelebt. der Produktentwicklung über den Einkauf Es ist die archaische Gastfreundschaft meibis hin zum Reklamationsmanagement so ner Familie, die meine Leidenschaft für das ziemlich alle Bereiche gut kennen. Thema Service zündete. Für einen Service, Ich bin ein sehr neugieriger Mensch. Als der individuell, professionell und zugleich sich die Gelegenheit ergab, in ein Spezial- höchst charmant gelebt wird. In der Toudruckunternehmen zu wechseln, packte ristik und in der Industrie entwickelte ich ich sie am Schopf. Ich arbeitete mich mit dann mein Know-how maßgeblich weiter. Enthusiasmus in eine völlig neue Materie Heute ist das Thema Service fast rund um ein und sammelte wichtige Erfahrungen die Uhr bewusst oder unbewusst ein Teil

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TOP-SPEAKER OF 2012 meines Lebens. Service ist eine innere Hal- denen er vielleicht noch nicht mal selbst tung, die sich auch nach Dienstschluss gewusst hat, dass er sie haben könnte. nicht ablegen lässt. Sie sind ja auch Buchautorin. Welche Bücher Was verstehen Sie unter Service? haben Sie geschrieben? Service darf kein Zufallsprodukt sein, son- Da sind schon eine ganze Menge zusamdern braucht eine perfekte Strategie. Diese men gekommen … »Surpriservice®«, »30 besteht für mich aus drei Säulen: Minuten Service ist das Zauberwort des ••Erstens geht es um intelligente und in- Erfolgs«, »Service macht den Unterschied«, novative Dienstleistungsprodukte. Diese mit Dr. Marco von Münchhausen »Sersollten flankierend zu einem Kernpro- vice mit dem inneren Schweinehund« und dukt oder einer Dienstleistung einen sig- Buchbeiträge in den Sammelbänden »Von nifikanten Mehrwert für den Kunden bie- den Besten profitieren«, »Focus Forum ten und ihn emotional berühren. – Die Erfolgsmacher«, »Warum?« und im ••Zweitens gilt es, durchdachte und kun- Fachbuch »Krankenhausmanagement«. In denorientierte Prozesse zu implemen- Kürze erscheint der Managementtitel »Tue tieren – Abläufe und Standards, die für dem Kunden Gutes und rede darüber«, einen zuverlässigen und konsequent ho- den ich mit dem Kommunikationsexperhen Servicelevel sorgen. ten Reiner App veröffentliche. ••Und drittens geht es beim Service natürlich um das Verhalten der Mitarbeiter im Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Kundenkontakt, aber auch innerhalb des Speaker aus? Unternehmens. Servicequalität ist eine Eine gelungene Kombination aus PerforHaltung und damit ein Teil der Unterneh- mance und Inhalt. Ein guter Speaker ist menskultur, die von allen gelebt wird. eine Marke und hat etwas zu sagen. Er hat Substanz und verfügt über Expertenwissen. Service-Standards zu toppen, bedeutet, sei- Er steht für seine Thesen und entwickelt ne Service-Performance in allen drei Berei- seine Botschaften kontinuierlich weiter. chen regelmäßig zu hinterfragen und neu Mindestens genauso wichtig ist natürlich zu denken. Das heißt, jeden Kundenkon- der Auftritt. Ein guter Speaker begeistert mit taktpunkt oder »Touchpoint« permanent seiner Persönlichkeit und seiner ganz indizu optimieren. viduellen Vortragsweise. Er spricht einfach, aber nicht banal. Er gewinnt mit LeidenWelche innovativen Ideen im Softskills-Be- schaft, Humor und einprägsamen Beispiereich empfehlen Sie? len die Herzen seiner Zuhörer. Er inspiriert, Service braucht Authentizität. Deswegen gibt Impulse und eröffnet neue Blickwinkel. ist es wichtig, dass Unternehmen eine Servicekultur entwickeln – auch hinter den Sie haben sich dafür entschieden, nicht nur Kulissen, von Mitarbeiter zu Mitarbeiter Vorträge zu halten, sondern parallel dazu und über alle Ebenen hinweg. spannende Unternehmen bei der VerbesseEine ganz wichtige Fähigkeit ist zudem die rung ihrer Servicekultur als Beraterin und der Kommunikation: Was nutzen die bes- Umsetzungsbegleiterin zu unterstützen. Waten Service-Angebote, wenn die Kunden rum? davon nichts erfahren? Marken wie Nes Auf der Bühne will ich den Zuhörern ganz presso gelingt es mit einem starken, hoch viel Lust auf Service machen. Gleichzeitig konzentrierten Auftritt, sich die Aufmerk- will ich aber sicher gehen, dass mein Consamkeit für neue Service-Angebote zu si- tent in der Praxis funktioniert. Service ist chern. ein sehr komplexes Thema mit vielen kleinen Stolpersteinen, und die Krux liegt oft im Welche Kundentypen gibt es und wie sollte Detail. Die »Niederungen der Umsetzung« man mit den einzelnen umgehen? werfen immer wieder neue Fragen auf, und Jeder Kunde ist anders. »den« Kunden als sie geben darauf neue Antworten. Das ist solchen sehe ich nicht und mit ein paar eine Bereicherung für meine Vorträge, die wenigen Schubladen, in die Kunden ge- bewirken, dass die Mitarbeiter gemeinsam schoben werden, bin ich vorsichtig. Es geht am »Servicestrang« ziehen. Vortrag und Beam Ende immer um das eine: sich in den ratung befruchten sich also gegenseitig. Kunden hineinzuversetzen, die Welt durch seine Brille zu betrachten, und ihm dann Nennen Sie uns die grundlegenden UnterWünsche von den Augen abzulesen, von schiede zur Welt der Trainer?

Ein Speaker zündet mit einem mitreißenden, dynamischen und motivierenden Vortrag bei einer großen Zuhörergruppe den Funken für ein Thema oder eine Veränderung. Seine Aufgabe ist es, zu öffnen, zu begeistern und sich bei seinen Teilnehmern ein »Ja« abzuholen. Er vermittelt Expertenwissen, hat aber gleichzeitig die »Pflicht«, zu begeistern und den Boden für eine Entwicklung zu bereiten. Ein Trainer arbeitet intensiv mit den Menschen. Er setzt die Veränderung oder Entwicklung in kleineren Gruppen interaktiv mit den Teilnehmern um. Er stellt Fragen, gibt Feedback, moderiert, coacht und bewirkt mit einer vielseitigen Didaktik über einen oft längeren Zeitraum eine möglichst nachhaltige Verhaltensänderung. Die Speaker-Honorare sind bekanntlich sehr hoch. Sie belaufen sich auf 7.000,– bis 12.000,– €. Wie rechtfertigt sich ein so hoher Betrag? Mein kürzester Vortrag durfte nur 10 Minuten dauern. Es hörten alle 1 200 Mitarbeiter eines Handelsunternehmens zu. Die Veranstaltung war nach einer schmerzhaften Umstrukturierung der Start in einen Neuanfang und die Botschaft für alle entscheidend. Da gilt »Failure is not an option«, jedes Wort muss sitzen. Unternehmen wollen hier keine Risiken eingehen und honorieren diese Professionalität entsprechend. Die entscheidende Frage, die sich ein Unternehmen stellt, lautet: Welcher Speaker löst die Aufgabe mit Sicherheit exzellent? Besten Dank für das Gespräch! www.sabinehuebner.de TRAiNiNG Nr. 4/12 | 11

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MEDIENTRAINING

BORE-OUT

Richtig agieren im Interview Ein Interview für Radio oder Fernsehen ist meist eine Stress-Situation. Wie man lernt, richtig damit umzugehen, und was sonst noch alles in einem Medientraining gelehrt wird, hinterfragte Christoph Wirl.

tellen Sie sich folgende Situation vor: Sie sind Geschäftsführer oder Führungskraft eines Produktionsbetriebes. Sie steigen nichts ahnend ins Auto und hören bereits in den Nachrichten im Radio, dass es heute Nacht ein Problem in Ihrem Unternehmen gab. Sie erreichen den Firmensitz und werden sofort von sensationslüsternen Journalisten umstellt. »Grüß Gott Frau Führungskraft. Mein Name ist Max Mustermann von Radio Media. Durch die Produkte Ihres Unternehmens sind letzte Nacht 20 Menschen

schwer krank geworden. Was sagen Sie dazu?« »Ich ähh, nun ja, ähh … das tut mir schrecklich leid ähh …«

Das perfekte Kriseninterview Damit Ihnen so etwas nicht passiert, gibt es Seminare, in denen der richtige Umgang mit Journalisten, gleichgültig ob Print, TV oder Radio, gelehrt wird. Univ. Lekt. Mag. Gregor Fauma (Leiter Trainings bei bettertogether) weiß, wie wichtig der Umgang mit

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MEDIENTRAINING

Werner Beninger

Medien, besonders im Krisenfall, ist: »Krisenkommunikation ist das Um und Auf gekonnten Umgangs mit den Medien. Denn wenn etwas passiert, kommen die Medien von ganz alleine, und sie gehen nicht so bald – hier kann man viel falsch machen, unnötigen Schaden anrichten und die Krise künstlich in die Länge ziehen. Wer sich hier nicht professionell vorbereitet, agiert grob fahrlässig. Zusätzlich wird in unseren Medientrainings ganz klar, dass professionelle Krisenkommunikation zuerst interne und dann erst externe Kommunikation ist. Wehe, die Mitarbeiter erfahren Tragisches oder Kriminelles erst über die Medien. Es ist auch ein Aspekt interner Kommunikation, ob man sich als Führungskraft schützend vor seine Mitarbeiter stellt oder diese an die Front schiebt; ebenso wird intern reflektiert, wie eine Führungskraft auf die Frage nach persönlichen Konsequenzen reagiert. In der Krise offenbart sich sehr oft der Charakter einer Unternehmenskultur – das ist auch ein Medientrainingsthema.« Das anfängliche Beispiel macht deutlich, dass ein gezieltes Training nicht nur für Pressesprecher wichtig ist, sondern für jeden Mitarbeiter in leitender Funktion. Denn Journalisten fragen jeden, nur um an Informationen zu gelangen. Und gerade in einer Krisensituation können unvorbereitete Interviews enormen Schaden anrichten. Gregor Fauma rät daher in so einem Fall: »Bevor die Frage, wie viel Verantwortung und ›Schuld‹ man zu tragen hat, nicht ansatzweise geklärt wird, soll man gar kein Interview geben. Ein knappes Statement an einem neutralen Ort, maximal eine der Nachfragen, auf die man ohnehin gewartet hat, beantworten, aber besser schon im Gehen, und dann rascher Abgang.« In einem guten Training, in dem das Kriseninterview behandelt wird, wird auch ein Krisenplan erstellt. Dadurch ist man schnell vorbereitet, um rasch reagieren zu

Gregor Fauma

Sigrid Sator

Stefan Wagner

können. Denn wenn die Medien nicht ak- es satt, allabendlich brav eingelernte Worttiv mit Informationen versorgt werden, fin- hülsen in medienadäquaten Kurzhäppchen den sie andere Quellen. Stefan Wagner (ge- serviert zu bekommen, statt interessante schäftsführender Gesellschafter Intomedia Antworten auf ebenso interessante Fragen. Medientraining) weiß, was das Wichtigs- Mit ›alle‹ meine ich die Journalisten ebente im Krisenfall ist: so wie die Interview»Das Richtige tun Nur rund ein Prozent aller ten und natürlich das zur richtigen Zeit! Publikum. Wie dankEs gibt drei Phasen Nachrichten schafft es, in bar registriert man in der Krise. Die stieinen echten, ehrmulative Phase, die Zeitungen, im Web, Radio lichen und wirklich kognitive Phase und (!) authentischen ›Sadie regulative Phase. ger‹. Ein Mensch mit oder Fernsehen In der stimulativen Ecken und Kanten Phase, also bei Ausveröffentlicht zu werden. brennt sich auf der bruch der Krise, saFestplatte ein, die angen Sie bitte niemals: ›Das Wichtigste ist deren landen im Zwischenspeicher. Hand uns die Sicherheit, die Gesundheit oder aufs Herz: Wo haben Sie die meisten heisonst was.‹ In der ersten Phase ist angesagt: mischen Politiker ›abgelegt‹?« Anerkennen, was ist. Anteilnahme zeigen und besonnen reagieren. Das Image wieder Natürlich ist es unmöglich, in einem 2-Tain Ordnung zu bringen, kommt ganz am ges-Seminar Wunder zu bewirken. Es Schluss. Man stelle sich vor: Sie sind gera- kann Bewusstheit schaffen, wie wichtig es de jemandem hinten ins Auto gekracht und ist, professionell vor der Kamera und dem würden das Unfallopfer wissen lassen, dass Mikrofon zu reagieren und kann aufzeiIhnen die Verkehrssicherheit das Wichtigs- gen, wie Journalisten denken und wie die te ist! Vielleicht schmunzeln Sie jetzt, doch Medienlandschaft funktioniert. Ein gutes in der Krisenkommunikation passiert das Training gibt durch viel Übungssituatiounentwegt.« nen die Chance, sicherer und besser vor der Kamera zu werden. Werner Beninger (geschäftsführender Gesellschafter Mile Vielseitiges Medientraining stones in Communication und Trainer bei der ars) sieht die Möglichkeiten eines Das Kriseninterview ist nur einer von vielen Medientrainings so: »Ein modernes und Inhalten, die ein Medientraining abdeckt. praxisgerechtes Medientraining vermitVom richtigen Umgang mit Radiojourna- telt insbesondere Wissen und Verständlisten bis hin zum richtigen Formulieren nis für die Abläufe in Redaktionen, zeigt von Pressemeldungen ist alles trainierbar. auf, wann eine Story eine Story ist und Mag. Sigrid Sator (Geschäftsführerin Sa- wann nicht. Es gibt einen tiefen Einblick tormedia) hält nicht viel vom »klassischen« in die Medienszene, lehrt, für welches Medientraining: »Das klassische Medien- Medium sich welche Themen eignen, wie training mit den Hauptthemen Kurz-Bot- Texte aufgebaut und formuliert sein müsschaften formulieren, Frage-Antworttech- sen. Ein modernes Medientraining muss niken und rhetorische Figuren üben und unbedingt auch den Umgang mit Social Ähnlichem hat meiner Meinung nach aus- Media intensiv beleuchten, da ohne Social gedient. Ich habe den Eindruck, alle sind Media effiziente Medienarbeit inzwischen TRAiNiNG Nr. 4/12 | 13

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MEDIENTRAINING undenkbar ist. Und dann spielt der Praxisaspekt, das Interviewtraining inklusive der Ergebnisse (druckfertiger Zeitungsbeitrag, sendefertiger Radiobeitrag etc.) eine wesentliche Rolle.« Der Aufbau eines Seminars wird immer unterschiedlich sein, abhängig vom Inhalt. Geht es vor allem um Interviewtechniken, wird sich der Teilnehmer auf zahlreiche

Momente vor der Kamera einstellen müssen. Wenn es jedoch darum geht, einem Printjournalisten eine Meldung schmackhaft zu machen, werden andere Aspekte im Vordergrund stehen. Stefan Wagner beschreibt, wie Medientrainings aufgebaut sein können: »Wichtig ist, dass jedes Tool, jede taktische Maßnahme im Training getestet wird. Und das im realen 1:1-Mediensetting. Das heißt, im Radiostudio, Face to

Achtung, Kamera läuft! ••Investieren Sie 5 Minuten in ein kompaktes »Aufwärmprogramm für die Sprechwerkzeuge« (mit Artikulationsübungen u.Ä.)

••Bringen Sie Ihren Körper und damit Ihren Geist in die richtige Position. Verankern Sie

sich im Boden, seien Sie wie ein Baum verwurzelt, standhaft und biegsam gleichzeitig.

••Rufen Sie sich Ihre Botschaften und Zielsätze in Erinnerung. ••Nehmen Sie sich Zeit, um vor der ersten Antwort auszuatmen. Beginnen Sie dann, in

Ihrer »Wohlfühllage« (Indifferenzlage) zu sprechen – das wirkt stressmindernd auf Sie und auf die Zuhörer. ••Blickkontakt: nur konzentriert zum Redakteur. Lassen Sie den Blick nicht schweifen und blicken Sie auch nicht in die Kamera! Das darf in unserer »Fernseh-Kultur« ausschließlich der Herr Bundespräsident bei Ansprachen. ••Stellen Sie sich vor, Sie unterhalten sich mit jemandem. Die Kamera ist nur eine Randerscheinung, die Sie nicht beachten müssen. ••Hören Sie genau auf die Fragen. Schweifen Sie nicht vom Thema ab. Nach dem Zielsatz bzw. Ihrer Botschaft schweigen Sie. ••Bleiben Sie bis zum Ende hochkonzentriert und bei der Sache. Oft werden schwierigere Fragen erst gegen Schluss des Interviews gestellt. Diese Tipps wurden von Sigrid Sator (SatorMedia) zur Verfügung gestellt.

Richtiges Outfit vor der Kamera Wann, wo und in welcher Funktion Sie auftreten, Sie werden – zunächst – nach Ihrem Erscheinungsbild beurteilt. Achten Sie darauf, dass das, was Sie sagen, mit dem übereinstimmt, wie Sie sich präsentieren, denn: Sie selbst sind die Botschaft! Tipp: Setzen Sie gezielt Accessoires ein und bringen Sie sie in Gesichtsnähe, damit richten Sie die Aufmerksamkeit auf sich: Tuch, Kette, Ohrringe, Brosche (nie alles auf einmal) sind bei Damen das Pendant zur Krawatte des Herren. Standards Damen ••Gepflegtheit: Frisur, Kleidung, Schuhe, kleines Make-up ••Dezenz: Auffälligkeiten lenken ab (zu viel an: Schmuck, Accessoires, Make-up) ••Qualität: vermittelt nachhaltiges Denken ••Bedecktheit: zu tiefe Ausschnitte, zu kurze Röcke, nackte Oberarme, strumpflose Beine sind No-gos Standards Herren ••Gepflegtheit: Haare, ev. Bart, Anzug, klassische Schuhe ••Perfekter Sitz: Hemd, Hose, Sakko – vermittelt Korrektheit ••Seidenkrawatte: richtig gebunden, bis max. Hosenbund reichend, falls Stecktuch: nie im gleichen Design wie die Krawatte ••Gediegenheit: Uhr, Aktentasche, Krawatte etc. gelten als »Insignien der Macht«, dementsprechend sorgfältig wählen. Tipps von Christiane Werzowa (Institut für Farbe und Stil)

Face, im Schaltgespräch oder im TV-Studio. Es ist enorm wichtig, die Realität vorwegzunehmen. Unsere Interviewer kommen direkt aus dem Job zu uns ins Training. Wichtig ist, dass die Trainees nicht vom Trainer, sondern von Profis interviewt werden. Das ist eine unabdingbare Tatsache. Ein Trainer, der die Teilnehmer auf Interviews vorbereitet und sie dann selbst interviewt, wird instinktiv versuchen, sich selbst und die eigenen Ratschläge zu bestätigen. Ein Interviewer, der der Wahrheit auf den Grund gehen will, wird alles versuchen, um ihr so nahe wie möglich zu kommen.«

Bad News are Good News Diesen Satz kennen wir alle. Hauptsache irgendwie in die Zeitung oder ins Fernsehen kommen. Doch stimmt das wirklich? Macht es tatsächlich Sinn, mit Negativmeldungen aufzufallen? Häufig liegt es im Auge des Betrachters, ob eine Meldung gut oder schlecht ist. Werner Beninger steht der Behauptung »Bad News are Good News« kritisch gegenüber: »Das ist zwar der Stehsatz, den Amateure gerne gebrauchen, ist aber dennoch völliger Unsinn. Drei Punkte sind wesentlich: Verständlichkeit (habe ich verstanden), Relevanz (Zahl bzw. Nähe der Betroffenen) und Neuigkeitswert (kenne ich noch nicht, ist ungewöhnlich). Das Grundprinzip lautet: Du sollst nicht langweilen.« Wer also in der Kronen Zeitung oder in den Radionachrichten genannt werden will, muss nicht unbedingt skandalöse Nachrichten liefern, aber dadurch wird es vereinfacht. Stefan Wagner: »Medien spannen die Erzählweise zwischen den äußersten Spannungspolen auf. Auf der einen Seite Aversion (Gefahren, Bedrohungen) und auf der anderen Seite Appetenz (alles, was die Werbung verspricht – die ewige Jugend, Reichtum, unwiderstehliche Anziehungskraft). Es ist oft leichter und ergiebiger, den aversiven Pol anzusteuern, da Bedrohungen wahrgenommen werden müssen. Das Motto heißt: ›Ich kann nicht wegschauen‹. Ähnlich wie bei einem Unfall auf der Autobahn. Da ist es auch schwer, sich zu entziehen. Außerdem ist Journalismus problemorientiert und aktualitätsbezogen. Das ist das Wesen des Journalismus. Sprich, ›Bad News‹ sind Bringer in Sachen Aufmerksamkeit.«

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MEDIENTRAINING Nur rund 1 % aller Nachrichten schafft es, in Zeitungen, im Web, Radio oder Fernsehen veröffentlicht zu werden. Die übrigen 99 % werden von der Redaktion aussortiert und gehen verloren. Es muss etwas Einzigartiges geboten werden, was den Leser interessiert. Wen interessiert es, wenn irgendein mittelständisches Unternehmen ein 20-jähriges Jubiläum feiert? Nur das Unternehmen, aber keinen Leser. Das sind aber Pressemeldungen, die Journalisten täglich bekommen. Von dem einen Prozent an Meldungen, die veröffentlicht werden, selektiert der Mediennutzer (Zeitungsleser, Radiohörer und TV-Seher) nochmals stark aus. Experten sprechen davon, dass rund 2 % der Meldungen wahrgenommen werden. Erinnern Sie sich einfach einmal an die Zeitung oder ZIB von gestern zurück! Woran erinnern Sie sich? Für Gregor Fauma ist der Satz ›Bad News are Good News‹ gar kein Unsinn: »Eine gute Geschichte ist eine mit Human Interest, wo Veränderung zum Schlechten sichtbar wird, wo Medien als Retter der Opfer, also der Bürger, auftreten können. Als Verhaltensforscher und Evolutionsbiologe muss ich die Richtigkeit des Sagers ›Bad News are Good News‹ unterstreichen. Denn nur das intensive Besprechen von Fehlleistungen, Katastrophen, Missgeschicken und Unglücken führt dazu, dass wir Verbesserungen in diesen Bereichen erzielen. In der politischen Berichterstattung beschleicht mich jedoch über die letzten Jahre das Gefühl, dass ausschließlich despektierlich und negativ berichtet wird, dass nur noch nach Fehlleistung, Versagen und falschen Einschätzungen gebohrt wird. Das führt zu Gegenmaßnahmen, sprich die Politiker müssen in Interviews selbst dazu schauen, dass sie auch die guten Dinge, ihre Erfolge, darstellen können. Das führt in Folge zu grotesken Interviews, wo nach A gefragt und B geantwortet wird. Desinteresse seitens der Konsumenten und Frustration auf Seiten der Politik sind die Folge dieses Ungleichgewichts in der Berichterstattung.« Wie wahr!

niemand gerne hört oder liest. Natürlich sind gute und geschulte Pressesprecher für Medien sehr hilfreich. Gefinkelte Journalisten versuchen manchmal, die benötigten Informationen unabhängig von der Kommunikationsabteilung zu bekommen und fragen direkt in den jeweiligen Unternehmensabteilungen an. Demnach sind nicht nur Pressesprecher eine interessante Zielgruppe für Anbieter von Medientrainings. Gregor Fauma kennt den Job des Pressesprechers genau: »Pressesprecher sind oft

problematisch. Im Glauben, alles zu können, können sie vieles am wenigsten und tun sich dann im Training oft schwer, das einzusehen. In einem sind Pressesprecher arm: In Krisen werden sie gerne in die erste Reihe vorgeschoben.« Daher ist es sinnvoll, sämtliche Führungskräfte in ein Medientraining zu schicken, um sie für den Fall der Fälle zu wappnen. Richtig intensiv geschult sein müssen der CEO, sein Vertreter und die Pressesprecher. Denn es sind oft die Kleinigkeiten, die Profis von Laien unterscheiden.

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Das perfekte Interview

hinter dem Interviewten (also für den Betrachter in der linken Bildhälfte) mag Ein Interview in Radio oder TV ist eine nicht besonders originell erscheinen, hat tolle Gelegenheit, das Unternehmen einer aber viele Vorteile: Das Gehirn des Zusebreiten Öffentlichkeit kostenlos zu präsen- hers kann den Bildhintergrund in Sekuntieren. Daher sollte es gut vorbereitet und denbruchteilen einordnen (Grün = Nadurchdacht sein. Wie sieht es nun aus, das tur = das kenne ich schon) und sich umso perfekte Interview? In einem perfekten schneller auf den Inhalt, also auf die spreInterview bringt man Botschaften an den chende Person konzentrieren. Somit geht Empfänger, anstatt nur reaktiv auf die Fra- kaum etwas von den wertvollen Statementgen des Interviewers zu antworten. Sekunden verloren!« Der Zeitpunkt und der Ort sind eben- »Was immer du schreibst, Auch ist das sonst so falls wichtig. Niemals gefragte Lächeln vor sollte man ein unvorschreibe kurz, und sie der Kamera in einibereitetes Interview gen Situationen nicht geben. Ein paar Miwerden es lesen, angebracht. Nienuten kann man jemand sollte lächeln, derzeit »aushandeln«, schreibe klar, und sie werden wenn er gerade verum sich vorzubereikündet, dass er 500 ten. es verstehen, Mitarbeiter entlassen muss. Auch sollte jeSigrid Sator gibt schreibe bildhaft, und sie der Zuhörer-orienTipps, wenn es um tiert antworten. Um die Wahl des Ortes werden es im Gedächtnis das zu können, muss geht: »Es kommt imman vor dem Intermer auf das ›Gesamtbehalten.« view unbedingt herkonzept‹ an – Thema, ausfinden, wann das Anlass, Sendung und Interview gesendet Joseph Pulitzer vor allem den Menwird, und wer die schen, der interviewt wird. Das muss un- Zuseher sein werden. Wenn es doch pasbedingt stimmig sein. Also sollte man sich siert, dass einmal etwas Unüberlegtes geals Betroffener fragen: Worum geht es in sagt wird, muss irgendetwas getan werden, dem Statement? Womit hat es zu tun? Bie- um den »Sager» für den Journalisten unten sich dafür bestimmte Locations (Muse- brauchbar zu machen. Eine Möglichkeit um, Baustelle, Werkshalle, Natur, Firmen- ist es, an den »unglücklichen Satz« einfach gebäude, Logo etc.) an? Was soll mit dem »aber Sie wissen ja wie das ist, Herr XY« Statement vermittelt werden? Dynamik, hinzuzufügen. Denn wenn der Name des Kompetenz, ruhiges souveränes Handeln, Interviewers/Journalisten genannt wird, Action? Was passt zum Interviewten?« wird dieser Beitrag meist nicht mehr geGregor Fauma ergänzt einen wichtigen sendet. Fragen sollte man auch immer Punkt: »Gerade in Krisen sollte man es je- nach weiteren Interviewpartnern, so bedoch tunlichst vermeiden, sich vor Werbe- kommt man eine Idee, in welcher Positibotschaften oder Firmenlogos zu positio- on man ist. Jeder muss auch daran denken, nieren.« Kleidung und Make-up unmittelbar vor Im Zweifelsfall sollte man sich lieber für dem Auftritt zu überprüfen. einen neutralen, ruhigen Ort entscheiden. Und immer bei einem TV-Interview daran Sigrid Sator kennt einen Trick: »Der bedenken: Das Bild wirkt immer stärker als rühmt-berüchtigte Ficus benjamin rechts das gesprochene Wort.

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Die perfekte Pressemeldung Stefan Wagner weiß, wie die perfekte Pressemeldung aussieht: »Schnell erfassbar, perfekt strukturiert, plausibel und kurz. Und mit dem Geschmack nach ›mehr darüber …‹ Eine wichtige, zusätzliche Bitte im Namen aller Journalisten: Bitte senden Sie niemals aufgrund interner Erfolge Pressemeldungen. Schicken Sie ausschließlich Meldungen, die sich journalistisch verwerten lassen.« Es gibt einige formale Richtlinien, die eingehalten werden sollten. Beispielsweise: ••Textlänge: max. 1 bis 1,5 Seiten ••Zeilenabstand: 1,5-fach •• gut lesbare Schrift (z. B. Arial) •• linksbündig Wichtiger als die formalen Aspekte sind die inhaltlichen. Gregor Fauma gibt dazu ein paar Tipps: »Jede Presseaussendung muss von unten nach oben gekürzt werden können, ohne dass sich die Kernaussage der Nachricht verändert. Das Wichtigste zuerst. Unbedingt sind die Fragen zu beantworten: Wer? Wann? Wo? Erwünscht sind Warum? und Wie? Der erste Satz nach der Überschrift, der Leadsatz, sollte im Idealfall 1:1 im Radio als Kurznachricht oder in den Onlinediensten übernommen werden können.« Werner Beninger ergänzt: »Eine gute Pressemeldung hat einen Interesse weckenden Titel, der in das Thema hineinzieht und einen Vorspann, der in drei bis fünf Zeilen die Kernbotschaft enthält. Die Pressemeldung hat kurze Sätze und nur eine zentrale Botschaft – und sie ist in keinem Fall länger als eine DIN-A4-Seite. Die Grundregel lautet: Es gibt nichts, was sich nicht in 20 Zeilen darstellen lässt. Vor allem ist eine professionelle Pressemitteilung so formuliert, dass sich diese ohne jede Korrektur von einem Medium übernehmen lässt.« Fazit: Wenn Sie überlegen, ein Medientraining zu buchen, stellt sich niemals die Frage, ob Sie es sich leisten können. Vielmehr stellt sich die Frage, ob Sie es sich leisten können, keines zu buchen. Der Schaden, der durch schlechte PR entstehen kann, ist gewaltig. Andererseits eröffnet ein guter Medienauftritt die große Chance, kostenlos in der breiten Masse Botschaften unterzubringen. Und eines garantiere ich Ihnen: Nach einem Medientraining verfolgen Sie Nachrichten in TV, Radio und Zeitungen mit ganz anderem Interesse.

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SEMINARBERICHT

Mit Begeisterung reden – und nicht aufsagen! Präsenz auf der Bühne, unfaire Rhetorik und Rhetorik, die begeistert – das waren die Themen am Impulstag 2012. Margit Kunz erlebte einen amüsanten Nachmittag mit wertvollen Anregungen rund um das Thema Rhetorik.

v.l.n.r. Tatjana Lackner, Michael Rossié, Daniela Zeller

m Impulstag 2012 mit dem Titel »Die Kunst der Rhetorik« lädt das wifi Management Forum gemeinsam mit Die Presse zu einem mitreißenden Nachmittag ein. Der Impulstag wird nun schon seit einigen Jahren erfolgreich nach der Idee und Konzeption von Gabriela Grassl, MAS (wifi Management Forum) durchgeführt. Drei sehr unterschiedliche Trainer präsentieren mit sehr viel Erfahrung und Humor gelungene Rhetorik, Schlagfertigkeit und Souveränität. Ein tolle Veranstaltung mit sehr vielen anregenden Inputs zum Thema Kommunikation und Präsentation.

jana Lackner demaskiert anhand der Top10-Killerphrasen gleich kompromisslos unsere Rechtfertigungen. Einige Beispiele: Aussage (A): Das ist viel zu teuer! Reaktion (R): Was verstehen Sie unter teuer? Wo liegt Ihre Budgetgrenze? A: Aber die Zeit haben wir nicht! R: Wie viel Zeit haben wir? Bis wann haben wir denn Zeit? A: Bist du mit mir oder deiner Firma verheiratet! R: Was hättest du denn machen wollen? A: Musst du immer das letzte Wort haben! R: Warum nicht? Was möchtest du mir denn sagen? Das rasche, souveräne Reagieren braucht etwas Übung. Mit einer konkreten Rückfrage bleiben wir aber im Gespräch und wirken noch dazu deeskalierend. Es macht Riesenspaß, diese Killerphrasen durchzuspielen und zu lernen, mit Charme und Kompetenz darauf zu reagieren.

Daniela Zeller geht in ihrem Vortrag »Get connected. Mehr Präsenz und Wirkung für Ihren Redeautritt« auf die wichtige Verbindung zum Publikum ein, die über die eigene innere und äußere Haltung hergestellt wird. Für sie entsteht Wirkung durch die volle Präsenz des Redners und seiner Wahrnehmung, ob und wie ihm sein Publikum folgt. Sie gibt dazu auch gleich praktische Übungen, in denen wir unseren Kör- Mit dem dritten Redner Michael Rossié erper bewusst wahrnehmen und einsetzen leben wir in einer Leichtigkeit, wie nach lernen. wenigen Augenblicken der Funke bereits auf das Publikum überspringt. »Sich in Ganz anders schafft es die nächste Red- Szene setzen, ohne sich in Szene zu setzen. nerin Tatjana Lackner, Kontakt zum Pu- Präsentieren ist wie flirten mit ganz vielen« blikum herzustellen. Mit dem herausfor- lautet sein Thema. »Als Schauspieler ist dernden Thema »Schwarze Rhetorik. Kil- man nur gut, wenn man echt ist«, sagt er. lerphrasen souverän kontern« rüttelt sie Menschen werden durch Trainings abgeuns mit ihrer powervollen Bühnenpräsenz richtet, Körpersprache kann man aber wach. Unter schwarzer Rhetorik versteht nicht wirklich lernen, da der Körper nicht man Killerphrasen und Totschlagargu- lügen kann. Woran man arbeiten kann, ist mente, jene Mundtotmacher, mit denen die Stimme. Mit seinem schauspielerischen wir immer wieder in unserem beruflichen Talent ist einfach jedes seiner Beispiele und privaten Alltag konfrontiert sind. Tat- köstlich. Für ihn müssen Sätze tanzen, und nicht marschieren. Er führt uns das lächerliche Bemühen vor Augen, Sätze ohne Begeisterung zu sprechen, Worte am Ende Infos grundlos zu betonen oder Melodien hinzu den nächsten einzubringen, die dort nicht hingehören. WIFI Impulstagen unter Und er gibt uns mit, natürlich und original www.wifi.at/managementforum zu sein – zu werden, wie wir sind.

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Studieren in Deutschland, leben in Österreich Berufsbegleitend zum Master-Abschluss an der TU Kaiserslautern Universitäre Weiterbildung, die sich durch die Form des Fernstudiums flexibel in die Lebenswelt von Berufstätigen einfügt, wird zu einem immer wichtigeren Begleiter einer größer werdenden Zielgruppe auf dem Weg des lebenslangen Lernens. Das Distance and Independent Studies Center (DISC), einer der führenden Anbieter weiterbildender Fernstudiengänge in Deutschland, begleitet Sie auf Ihrem Weg zum Master. Derzeit nutzen mehr als 3800 Studierende aus Deutschland, Österreich, der Schweiz und Übersee das umfangreiche Studienangebot des DISC für ihre berufliche Karriere. Investitionen in MitarbeiterInnen verstehen Unternehmen als strategische Aufgabe. Ein wichtiger Punkt dabei ist es, zeitgemäße Konzepte auszuarbeiten, die Perspektiven aufzeigen, sowie Qualifizierungsmöglichkeiten und Fördermaßnahmen anzubieten. Neben den seit einigen Jahren bereits etablierten Fern-

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NLP UND DIE KRITIK

BORE-OUT

NLP – reale Methode für ein besseres Leben? Kaum ein Kommunikationsmodell polarisiert auf Dauer so stark wie NLP. Gegner sprechen von Pseudowissenschaft und üblen Manipulations methoden. Befürworter schwören auf die verbesserte zwischenmenschliche Kommunikation. Wir baten 4 Experten um ihre Meinung. Zusammengestellt von Christine Wirl.

LP wurde in den 70er-Jahren an der Universität von Kalifornien in Santa Cruz vom Informatiker Richard Bandler und vom Sprachwissenschafter John Grinder gemeinsam mit Leslie Cameron, Judith DeLozier und Robert Dilts entwickelt. Sie beschäftigten sich mit der Frage, was erfolgreiche Menschen von weniger erfolgreichen unterscheidet und wie dieser Unterschied methodisch beschreib- und lehrbar ist. Auf Basis der Gemeinsamkeiten dieser Forschungen entwickelten Bandler und Grinder ein Kommunikationsmodell, dem sie den Namen NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) gaben. Wir baten folgende Experten um Statements: ••Dr. Georg Schildhammer, Philosoph, Buchautor ••Mag. Peter Schütz (Geschäftsführer ötz für NLP und NLPt) ••Roman Braun (Präsident von Trinergy International) ••Yvonne van Dyck (Geschäftsführerin id´institute consulting)

1. Kritikpunkt: NLP ist wissenschaftlich nicht bewiesen und wird mitunter als Pseudowissenschaft abgeurteilt.

Georg Schildhammer: Ich beschäftige mich unter anderem mit Fragen der Erkenntnis- und Wissenschaftstheorie. Daher muss ich keine NLP-Ausbildung absolviert haben, um die Widersprüche (Logik), nicht vorhandenen (Empirie) und falsch zustande gekommenen (Wissenschaftstheorie) »Belege« für das Funktionieren von NLP zu kritisieren: Mittlerweile gibt es tatsächlich ein paar Studien zu NLP, die sich jedoch in zwei Gruppen unterteilen lassen: Studien der ersten Gruppe können den Methoden von NLP keine Wirksamkeit attestieren. So gilt es z. B. als erwiesen, dass sich aus der »Au-

genbewegung« nichts ableiten lässt. Studien der zweiten Gruppe weisen schwere methodische Mängel auf und sind somit wertlos. Für weitere Informationen darüber: www.boerdlein.gmxhome.de oder: www.gwup.org Roman Braun: Die Aussage, dass NLP wissenschaftlich nicht bewiesen oder gar widerlegt worden ist, ist unwissenschaftlich und manipulativ, weil sie wissenschaftliche Erkenntnisse negiert und falsche Annahmen vorgibt. Jemand, der das heute sagt, hat die wissenschaftliche Entwicklung der letzten 20 Jahre verpasst. Die NLP-Modelle sind wissenschaftlich belegt, z. B: Rapport – Spiegelneuronen (Rizzolatti et al.), Ankern – konditionierter Reflex (Pawlow et al.), Submodalitäten – Neuro-Feedback (Werth et al.). NLP war nur teilweise der Schulmedizin voraus, siehe das Beispiel Spiegelneuronen: Bandler und Grinder entwickelten das Rapport-Modell aus Beobachtungen bei exzellenten Praktikern 1974, Rizzolatti entdeckte die Spiegelneuronen 1995. Yvonne van Dyck: Wissenschaft ist, was Wissen schafft und Linus Pauling sagt: Wissenschaft ist Irrtum auf den letzten Stand gebracht. Peter Schütz: Das sind Argumente auf dem Niveau: Ich habe Klavierspielen probiert und: Es funktioniert nicht! Gemessen an der mangelnden Fachausbildung der meisten Kritiker und der Oberflächlichkeit der meisten Anbieter scheint mir diese Aussage vordergründig gesehen gut verständlich. Tatsächlich ist NLP im Bereich der Psychotherapie (NLPt) – und davon leiten sich ja historisch, fachlich und rechtlich Coaching, Mediation etc. ab – recht gut untersucht. Wir haben in einer kürzlich zusam-

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mengestellten Metastudie publizierte empirische Studien gefunden. Ich selbst habe bei zwei Studien (1996, 2010 www.nlpt.at/ res1.pdf) mitgearbeitet. Allerdings, wenn Fleischhauergesellen sich als Bauchchirurgen verkaufen, das ist bei 70 bis 90 % der NLP Anbieter leider Praxis, kommt zurecht Kritik auf. Dann wird der Mangel an Ausbildungsstrukturen und Ausbildnerkompetenz mit der Methode verwechselt. 2. Kritikpunkt: Techniken wie Pacing (mitgehen, anglei chen) und Leading (führen) können Men schen manipulieren und aushorchen, in dem man Rapport (Verbindung) herstellt.

Georg Schildhammer: Es macht durchaus Sinn, sich an das sprachliche bzw. an das Bildungsniveau seines Gegenübers anzupassen, um verstanden zu werden und nicht arrogant zu wirken. Der Zahnarzt sollte so sprechen, dass auch der Maurer weiß, worum es gerade in seinem Mund geht. Zu glauben, dass man durch Imitieren der Körpersprache »Rapport« herstellen kann, ist jedoch absurd. Menschen, die einander mögen und oft Kontakt haben, imitieren sich manchmal gegenseitig (körper)sprachlich. Daraus den umgekehrten Mechanismus abzuleiten (»Wenn ich dich imitiere, magst du mich.«), ist unlogisch. Würde der andere mich sympathischer finden, wenn ich in der Nase bohre, bloß weil er selbst das (z. B. aus Nervosität) tut? Roman Braun: Ja, NLP ist eine Sammlung von Werkzeugen, mit denen man gut Einfluss nehmen kann. Es ist aber bei Weitem nicht die einzige oder erste solcher Sammlungen, NLP ist bloß die modernste und effektivste. Und Menschen wollen natürlich Einfluss nehmen, aus unterschiedlichsten Gründen; einige Gründe sind uns recht,

Yvonne van Dyck

Peter Schütz

andere nicht: Wenn ein Verhandler einen Selbstmörder durch geschickte Manipulation von der Brücke holt, applaudieren wir, wenn sich jemand einen unfairen Vorteil verschafft, tun wir das natürlich nicht. Sprache ist an sich ein manipulatives Werkzeug. NLP macht diese Sprachund Verhaltensmuster der Menschen lehrund lernbar.

Roman Braun

nipulieren, können aushorchen und können positiv manipulieren: z. B. jemandem sein Kernpotenzial zugänglich machen, den elegantesten Hebel für Veränderung finden, mentale Bremsen lösen, Ideen erfolgreich und erfüllt in die Tat umsetzen u.v.m.

Peter Schütz: Es ist das Wesen von beziehungsfördernden Maßnahmen, dass sie missbräuchlich Yvonne van Dyck: Pacing und Leading sind dazu nicht not- verwendet werden können. Pacing ist bloß wendig. Jeder Mensch gibt in jedem Mo- ein bewährtes Verfahren, um Beziehungen ment viel mehr preis als ihm das bewusst aufzubauen. Sie können mit jeder psychoist. Wenn jemand seine Wahrnehmung gut logischen Technik Mist bauen, abhängig trainiert hat, kann er z. B. aus Ihrem Satz vom Belastungsgrad und von der Naivität enorm viel lesen. Wenn ich mich frage, was des Kunden und der Haltung und Kompemuss wahr sein, damit Sie den obigen Satz tenz des Anwenders. sagen können? Vorannahme ist: Die Techniken des Pacing und Leading können et- 3. Kritikpunkt: was. Sie können genau so viel wie derjenige, Menschen überschätzen sich nach Vorträ der sie verwendet. Sie können negativ magen durch NLPGurus, getreu dem Motto

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NLP »Du kannst alles erreichen, was Du willst!«, Yvonne van Dyck: NLP an sich führt zu Georg Schildhammer: Ich glaube, dass NLP und verlieren dann den Bezug zu ihrer Re gar nichts. Es sind die Menschen mit ihren vor allem von der Mythenbildung rund um alität, manche erleiden vehement Schiff Einstellungen und Fähigkeiten, die vorfüh- seine beiden Erfinder Richard Bandler und bruch. ren, anführen, ausführen, fairführen oder John Grinder lebt. Die beiden haben, so weit

Georg Schildhammer: Extrovertierte Menschen (und Personen, die als Trainer, Guru etc. auftreten, sind meist solche) suggerieren ihren Klienten, dass sie – durch Einsatz ihrer Methode, hier: NLP – alles erreichen können. Das ist jedoch ein Irrtum, denn das lebende Beispiel des Trainers verleitet zu selektiver Wahrnehmung: »Ich sehe Trainer X, er ist voller Selbstvertrauen, hat sich das Rauchen abgewöhnt und macht Karriere. Warum? Weil er NLP verwendet! Also funktioniert NLP!« Nun, vielleicht hat es bei ihm funktioniert (aber auch das wäre zu hinterfragen: Hat es funktioniert? Was genau hat funktioniert? Geht es ihm besser als vor NLP und falls ja: in Bezug worauf?). Aus dem einen Fall kann ich aber nichts ableiten, denn repräsentativ ist er nicht. Die »Du kannst schaffen, was du willst!«-Ideologie, die solche Gurus verbreiten, kann dazu führen, dass jene, die sie anwenden, dennoch scheitern und sich dann für komplette Versager halten, nach dem Motto: »Ich habe alles richtig gemacht und dennoch versagt. Ich bin ein Verlierer!« Wer ein echtes (psychisches) Problem hat, das nicht durch solche »feel good«-Verheißungen auf die Schnelle behebbar ist, wird dadurch wahrscheinlich noch weiter nach unten gedrückt.

auch verführen. Es gibt auch in der NLPSzene Trainer, die diese Glaubenssätze von sich geben und die Modelling mit Klonen verwechseln. »Du kannst alles erreichen« ist für mich ein lächerlicher Satz, denn ich meine: Jeder Mensch kann alles erreichen, was zu seiner Einzigartigkeit und seinen Kernwerten passt!

Peter Schütz: Stimmt, das ist leider ein beliebter Verkäufertrick, nicht nur zu finden bei NLPGroßgruppen, geleitet von NLP-Studienversagern mit meist narzisstischer Persönlichkeitsstörung. Dazu kommt noch, dass diese Gruppenleiter keinerlei fachliche und menschliche Kompetenz haben, um Derartiges bei Teilnehmern abzuschätzen. Im Gegenteil, dieses selbstreferenzielle Spiel, oberflächlich getarnt mit systemischem Kundenbindungsjargon, hält Kursteilnehmer sehr lange in Abhängigkeit. NLP wird oft fälschlicherweise als Manipulationsschmäh, als bloße Sammlung von Techniken dargestellt; es ist aber als Werkzeug zum Werkzeugbau zu verstehen – als Modelle, die nützlich sind, eine aktuelle Aufgabe zu lösen. Es neigt derjenige notwendigerweise zur Selbstüberschätzung, der an Aufgaben ausreichend esoterisch herangeht und positives Denken mit Realismus verwechselt. Auch im originalen NLP nach J. Grinder und R. Roman Braun: Dilts und dann in der Folge bei den EuroUnrealistische Vorstellungen entstehen päern der ersten Generation (Gross, Somnicht durch NLP, sie entstehen durch den mer, Jelem, Schütz, Stahl, Winter) sind menschlichen Geist – Gott sei Dank – seit Reality-Check und Prüfung der systemiJahrtausenden: Flugzeuge, Computer, So- schen Auswirkungen ein unverzichtbares larenergie, Polio-Impfung und selbst flie- Element. ßendes Wasser daheim waren einmal unrealistische Vorstellungen. Ja, Menschen 4. Kritikpunkt: können dafür die NLP-Tools verwenden, NLP hat seit seiner Entwicklung keine nen aber auch dafür, wenn das sinnvoller er- nenswerten Weiterentwicklungen aufzu scheint, um sich einzubremsen, je nach- weisen. Inwieweit ist NLP daher zeitge dem, was man möchte. mäß?

Info id´institute consulting GmbH und C more Group (Yvonne van Dyck) www.id.co.at KOMMUNIKATION (Dr. Georg Schildhammer) www.schildhammer.at ÖTZ für NLP &NLPt (Mag. Peter Schütz) www.nlpzentrum.at Trinergy International (Roman Braun) www.trinergy.at

ich informiert bin, keinerlei wissenschaftliches Datenmaterial vorgelegt, an dem sich die Wahrheit ihrer Aussagen überprüfen ließe. In dem Maße, wie das von NLP-Anhängern Behauptete funktioniert, handelt es sich dabei um längst bekannte Trivialitäten. Dort aber, wo es um nichttriviale Aussagen (Augenbewegungen, Pacing, Anker setzen) geht, funktioniert es nicht.

Roman Braun: NLP entwickelt sich bei sachgemäßer Anwendung laufend weiter, da die NLP-Prozesse eigentlich Nebenprodukte des Modellings sind. Das Modelling ist der Kernbereich des NLP und bedeutet Lernen aus der bestmöglichen Praxis – von Top-Managern, Zen-Meistern, Spitzensportlern. Yvonne van Dyck: Das Alphabet hat keine nennenswerten Weiterentwicklungen gemacht. Ist es noch zeitgemäß? NLP ist das ABC der Kommunikation mit sich selbst und mit anderen. Nun verwechseln manche das ABC mit »fertige Gedichte nachbeten«, doch das ist nicht NLP. Es ist eine Metadisziplin, es geht darum, lernen zu lernen und selbst zu bestimmen, in welche Richtung man lernen will. Daher wächst das Anwendungsgebiet und NLP an sich beständig weiter. Ich kenne Menschen, die eine Mentaltrainerausbildung gemacht haben, Ausbildungen im medizinischen Bereich, Managementausbildungen und sie alle erkennen, wie viel an NLP in diesen Ausbildungen enthalten war und wie viel eleganter sie arbeiten können, wenn sie das ABC beherrschen. Ich finde es schade, dass viele die Quelle, aus der sie schöpfen, verleugnen, um sich selbst zu erhöhen. Peter Schütz: Das ist falsch, im besten Fall eine Wahrnehmungsverzerrung. NLP ist ein sehr großes Modell, wenn es Weiterentwicklungen gibt, werden sie in professionellen Kursen auch gezeigt. Bekannt wird meist das, was Zielgruppen interessiert. Ist Musik zeitgemäß? NLP ist so zeitgemäß, wie die, die es sinngemäß anwenden. 5. Kritikpunkt: Inwieweit sind ethisch-moralische Leitli nien im NLP gegeben, sodass nicht jeder

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NLP Veranstalter, Trainer, Coach, Therapeut sei ne eigene Lebensphilosophie einbringen und seine Form des NLP kreieren kann?

Georg Schildhammer: Diese Frage erübrigt sich, weil NLP die Versprechen, die es macht, nicht einlöst. Die einzige daraus abzuleitende moralische Forderung müsste daher lauten, NLP nicht mehr anzubieten.

Peter Schütz: Das ist auf mehreren Ebenen anzusehen. ••Juristisch: Im Gesetzestext (LSB-Coaching Verordnung, Propädeutikum) wird Ethik als Pflichtgegenstand genannt, aber – das ist ja auch nicht gut möglich – die Ethik wird nicht inhaltlich definiert, das würde zur Gedankendiktatur führen. ••Fachlich: Aus den Grundprinzipien von Rapport, Resonanzphänomenen, Zielorientierung, Ökologie, Metaziel, guter Absicht, Preise, sowie den Ideen, die hinter Selbsterfahrung, Supervision, Methodik & Ausbildungsteams liegen, ist eine solide ethische Vorgangsweise ableitbar. ••Letztlich geht’s ja darum, nur machbare Ziele zu unterstützen und mit den immer auftretenden Machtimpulsen aufmerksam und menschlich umzugehen.

Roman Braun: Bevor sich ein Interessent für ein NLP-Institut entscheidet, sollte er prüfen: Ist die NLP-Diplomausbildung die Basis für mind. eine staatlich anerkannte Berufsausbildung oder im Idealfall für mehrere, wie z. B. Mediator, Unternehmensberater, Lebens- und Sozialberater. Hat der Trainer eine entsprechende Trainer-Ausbildung absolviert, idealerweise bei den Entwicklern des NLP Bandler und Grinder? Ist die NLP-Diplomausbildung international anerkannt?

Roman Braun: Es gibt natürlich in den NLP-Verbänden Verhaltensrichtlinien, aber, nein, es gibt Yvonne van Dyck: : keine totalitären Strukturen, die die TraiLernen Sie die Trainer persönlich kennen, ner über ein und denselben Kamm schebevor sie sich zu einer längeren Ausbilren. Wie in jedem Lehrberuf lässt der Vordung entschließen. Fragen Sie, ob Sie im tragende seine Lebenserfahrung einfließen NLP Practitioner schon das gesamte NLP – jeder Lehrer, Lektor an der Universität, jeABC lernen. Das Wichtigste ist: Haben Sie der Trainer, jeder Coach und jeder Berater Vertrauen zum Trainer, lebt er vor, was er tut das, und das ist im NLP nicht anders. trainiert? Deshalb sollte man sich in einem Einführungsseminar ansehen, ob man mit den Soll ich – soll ich nicht? Peter Schütz: Einstellungen und persönlichen HinterWie kongruent wirken die Unterrichtengründen der Vortragenden gut kann oder Verschiedene Meinungen stehen im Raum, den? Leben die Unterrichtenden nur vom nicht. der geneigte Leser mag sich fragen: Was NLP-Training oder wenden sie es im täglisoll ich machen? Ausbildung und/oder nur chen Berufsleben an? Wie sehr stehen sie Yvonne van Dyck: ein Seminar, um in NLP hineinzuschnup- mit beiden Beinen in der realen Welt und Jeder Dachverband hat eigene ethische pern oder ganz die Finger davon lassen? erleben die Auswirkungen ihrer HandlunLeitlinien und von den Vätern des NLP gen? Ich empfehle: mindestens 32 Tage wurden uns die Axiome mit auf den Weg Georg Schildhammer: Länge des Practitioner-Kurses über ca. 8 gegeben. Zum Beispiel: »Jeder hat alle Res- Kritische Menschen sollten einen weiten Monate, mindestens 4 Ausbilder (Akadesourcen, die er zur Veränderung braucht, Bogen um diese pseudowissenschaftliche miker), eine maximale Gruppengröße von in sich.« Leider werden sogar diese Axio- Theorie machen. 25 Teilnehmern. me von Trainern verändert. Es macht einen großen Unterschied wenn ein NLP-Trainer: »Jeder hat alle Ressourcen in sich« daraus macht! Hier wurde ein wesentlicher Teil getilgt: »zur VerIntegrierte Managementsysteme änderung«. Selbst wenn Leitlinien zwingend vorgegeben wären, würden sie nicht sind unsere Kompetenz immer greifen, denn keine Leitlinie der Welt kann bewirken, dass alle Menschen, die eine Ausbildung machen, auf dem Qualitätsmanagement gleichen Persönlichkeitsentwicklungsist DIE zentrale stand sind. Alle Mediziner eines JahrIntegrationsplattform. gangs machen die gleiche Ausbildung. Jeder schwört den Eid des Hippokrates. Würden Sie blind zu jedem gehen? NLP n Trainings ist nicht das, was sich manche wünschen: n Assessments dass sie ihre Verantwortung abgeben könn Zertifizierung nen und der Trainer sie »verwandelt«. NLP, so wie es gemeint ist, ist nicht so bequem. NLP ist Freiheit durch Bewusstheit über verbale und nonverbale Kommunikation mit sich selbst und mit anderen und diese Freiheit bedeutet auch Verantwortung!

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BORE-OUT

Damit Hard Facts und Soft Facts harmonieren Auftraggeber, Hotelier und Trainer haben ein Ziel – ein perfektes Seminar zu veranstalten. Was dazu nötig ist, wo Stolpersteine liegen und dass man bei der Wahl des Seminarhotels nicht sparen sollte, erfuhr Christine Wirl.

ir wissen es, der Kunde ist kundig geworden, mündig, anspruchsvoll und lässt sich längst nicht mehr mit ein paar eingelernten Floskeln und 08/15-Produkten oder Dienstleistungen abspeisen. Er will, um beim Thema zu bleiben, im Seminarhotel exklusiven Service haben, was ja die unzähligen Hochglanz-Prospekte oder bunten Homepages versprechen. Viele Hürden gilt es zu meistern, Kompromisse zu schließen, Lösungen rasch zu finden – und Empathie ist neben höchster Professionalität (hoffentlich) an der Tagesordnung. Einerseits wollen Hoteliers ihre Seminarräume ausgelastet sehen, andererseits möchten Trainer und Seminargäste ein ruhiges Umfeld haben und am liebsten das ganze Haus exklusiv für sich haben. Eine Gratwanderung für alle Beteiligten, ein Mittelweg wird meist gefunden. Speziell die klar deklarierten Seminarhotels machen Unmögliches möglich und überbieten sich im Service, in der Großzügigkeit der Räumlichkeiten, bei den Parkplätzen, bei der Verpflegung, bei der Einrichtung und beim Equipment. Internet und zahlreiche Plattformen gibt es zur Buchung und Beratung bei der Hotelauswahl, Awards und Preise küren jedes Jahr das Engagement der besten Seminarhotels und ihrer Mitarbeiter. Ein Seminarraum mit Tageslicht, jedoch verdunkelbar, Internetzugang, ergonomische Seminarmöbel und Standardtechnik wie Beamer, Flipchart bzw. Pinnwand mit Papier und WLAN mit einer ordentlichen Bandbreite sind heutzutage Basics, die jedes Seminarhotel bieten muss. Andrea Kernreiter (Geschäftsführerin symposionline): »Darüber hinaus erwartet der Gast von heute Top-Dienstleistungsqualität, was die Seminarbetreuung betrifft. Das reicht von der Begrüßung und der ersten Besichtigung der Seminarräume bis zur Verabschiedung.«

Bei den unzähligen Seminaren, die das Team von TRAiNiNG jährlich besucht, ist uns eines aufgefallen: Gerade die großen, internationalen Ketten haben ihre Seminarräume oft im Mittelteil des Hotels, diese sind daher oft ohne jedes Tageslicht. Solche Räume kann man als Abstellraum benützen, als Seminarraum sind sie ganz und gar ungeeignet. Daher sollte man bei großen Hotelketten nachfragen, ob der Seminarraum Tageslicht hat. So billig kann der Seminarraum gar nicht sein, dass er den ganzen Tag über künstliches Licht rechtfertigt. Natürlich hat die Qualität der Top-Seminarhotels wie ein Retter, eine Kothmühle, ein Ammerhauser, ein Schneeberghof, eine Krainerhütte, eine Höldrichsmühle, ein Modul in Wien (all die tollen Hotels, die ich hier jetzt nicht aufzähle, mögen mir verzeihen) ihren Preis. Wenn man hier auf Sparflamme fährt, kann es eben nicht so perfekt wie erwartet funktionieren. Das Dinner im Spitzenrestaurant schmeckt auch in der Regel anders als der Imbiss beim Würstelstand (alles zu seiner Zeit). Man kann jedoch nicht den Preis in tiefste Tiefen drücken und dann entrüstet sein, weil das Seminar nicht so perfekt läuft. Gute, beste Qualität hat ihren Preis ebenso wie ein geschultes, kompetentes Mitarbeiterteam. Wird der Hotelier im Preis gedrückt bzw. sogar erpresst (»Wenn Sie diesen Preis nicht akzeptieren, kommen wir nie wieder!«, spricht der Großkunde), muss auch der Hotelier auf seine Kosten schauen. Wo wird er wohl beginnen zu sparen? Daher – zu billig kann sich oft als sehr kostenintensiv entpuppen.

Seminarhotel-Profi »Kein Hotel kann alle Wünsche aller Seminarleiter und Trainer zu 100 % erfüllen. Das Seminarhotel ist deshalb gut beraten,

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SEMINARHOTELLERIE

Andrea Kernreiter

Markus Fink

die vorhandenen Ressourcen klar und deutlich zu kommunizieren«, erklärt Markus Fink, langjähriger Direktor verschiedener Seminarhotels und zurzeit Geschäftsführer des Stadthotel Deutsch Wagram. Fink: »Der Beitrag des Hotels besteht in einer engen Kooperation mit dem Trainer in der Vorbereitungs- und Umsetzungsphase, um die unterschiedlichen didaktischen Ziele erfolgreich begleiten zu können. Das Ziel des Trainers ist der Maßstab für das Seminarhotel.« Will sich ein Hotel wirklich auf dem Markt als Seminarhotel etablieren, muss es sich explizit darauf spezialisieren. Wir haben es schon oft geschrieben und werden nicht müde, immer wieder zu betonen: Kinderfreundliches Familienhotel und Seminarhotel schließen einander aus. Ja, auch wenn Platz da ist, das geht einfach nicht. Seminargruppe in Business-Kleidung neben urlaubenden Familien im Bademantel, nein, danke, nie wieder. Auch das Trippeln von Kinderfüßen, die ins Schwimmbad laufen, verbunden mit der laut geäußerten Vorfreude auf den Schwimmnachmittag, gehört nicht auf denselben Gang wie die Seminarräume. Beides hat voll und ganz seine Berechtigung, nebeneinander und zur selben Zeit geht es nicht.

Regina Jankowitsch

Michael Prantz

»Wer sich als Seminarhotel spezialisiert hat, hat auch das notwendige Feingefühl für die Bedürfnisse und Wünsche des Trainers und der Lernenden entwickelt«, bestätigt Markus Fink. »Zwangsläufig schwieriger ist die Situation für alle jene Betriebe, die Seminare als zusätzliches Geschäftsfeld mit mehr oder weniger großem Erfolg anbieten. Routinen oder Standards fehlen. Abläufe und Verantwortlichkeiten sind meist nicht definiert. Schwierigkeiten bei der Seminardurchführung sind daher oft vorprogrammiert.« Flipchartstifte müssen vor Seminarbeginn von einem Mitarbeiter gecheckt werden und Papier muss ausreichend hängen. Andrea Kernreiter: »Ich empfehle den Einsatz einer Seminarraumcheckliste, die den Mitarbeiter unterstützt und die Fehlerquote deutlich reduziert. Des Weiteren sollte das Material (Stifte etc.) in doppelter Ausführung zur Verfügung gestellt sein. Sollte wirklich einmal etwas schief gehen, muss ein Kontakt eines zuständigen Mitarbeiters vorhanden sein und für eine umgehende Lösung gesorgt werden.« Dies bestätigt auch die Trainerin, Moderatorin und Coach Dr. Regina Jankowitsch, die auf Grund ihrer internationalen Tätigkeit Seminarhotels nicht nur in Europa,

Esther Maninger

Martin Meirhofer

sondern auch in den USA und Middle East kennt: »Entweder ist bei Problemen der Zuständige schon bei mir im Seminarraum und ich kann das Thema sofort adressieren, oder ich lasse den Zuständigen sofort holen. Ich habe es noch nie erlebt, dass es keinen Verantwortlichen gibt. Für mich als Trainerin ist das immer jene Person, die das Offert geschickt und unterzeichnet hat. Ich hole mir diesen Namen vor jedem externen Workshop vom Kunden, der ja den Auftrag erteilt und häufig kontaktiere ich diese Person dann schon vorab.« Ein wertvoller Tipp, um schon vor dem Seminar genau zu wissen, wer der dortige Ansprechpartner für die Seminarbetreuung ist. Seminarhotel-Profis und ihre Mitarbeiter sollen eines immer anstreben: mit den Trainern schon vor Beginn des Seminars deren Wünsche genau formulieren. Es passiert oft, dass die Seminarhotelmitarbeiter die Räume bei Beginn des Seminars nochmals umstellen müssen, weil nicht klar kommuniziert wurde, was der Trainer braucht. Da gehen enorm viel Zeit und Ressourcen verloren. Andrea Kernreiter: »Es ist sehr hilfreich, wenn der Trainer mit Telefonnummer im Hotel bekannt ist, da der Besteller im Unternehmen die genauen Anforderungen

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SEMINARHOTELLERIE des Trainers häufig nicht so genau kennt. Denn Trainer, Hotel und Unternehmen haben ein Ziel: ein erfolgreiches Seminar.« Wenn z. B. drei Seminargruppen, die zugleich im Haus sind, ihre Seminarräume alle um 9 Uhr in der Früh umgebaut haben möchten, ergibt dies Chaos. Die Lösung: im Vorfeld genau abchecken, was Sache ist.

Wo findet man ihn – den USP? Warum soll ich dieses Hotel buchen und nicht das andere Seminarhotel? Was macht es aus, dass ich im Hotel »zum glücklichen Trainer« immer wieder buche? Andrea Kernreiter erklärt das mit der Authentizität des gesamten Hotelteams: »Der Hotelier und sein Team müssen authentisch sein. Das Haus kann nicht als Gesundheitshotel angepriesen sein und alle Mitarbeiter inkl. Chef leben und ernähren sich total ungesund. Oder der Hotelier eines Seminarhotels schult seine Mitarbeiter nicht.«

Auch Nachhaltigkeit ist für viele ein wichtiger Punkt. Direktor Michael Prantz (Modul Wien) sieht diesen Punkt als wesentliches Kriterium an: »Der Trainer kann es sich nicht mehr leisten, einen Ort zu buchen, wo er dann von nachhaltig bewegten Seminargästen vielleicht angemotzt wird, dass dies und das ethischen Kriterien widerspricht. Viktoriabarsch oder Pangasius auf der Speisekarte gehen gar nicht.« Regina Jankowitsch findet den USP eines Hotels in der guten Mischung zwischen Hard Facts und perfektem Service. Darin, »dass das zuständige Personal rasch zu erreichen ist, dass das Offert umgehend zugesendet wird, dass flexibel auf die Wünsche des Kunden bzw. Trainers eingegangen wird, wenn. z. B. gewünscht wird, dass das Pausenbuffet direkt beim Seminarraum aufgebaut ist und nicht irgendwo im Hotel, wo es halt für das Hotel logistisch gut passt. Speziell das Essen muss sehr gut sein. Wenn das Essen schlecht ist, gehen meine Kunden zumindest nie mehr dort

Die Volkshochschulen als Seminarlocations

bezahlter Text

Mag. Daniela Lehenbauer über die Bildungs- und Veranstaltungszentren der VHS: »Die VHS bietet vielseitige Bildungs- und Veranstaltungszentren, auch bekannt unter dem Namen ›Häuser der Begegnung‹ sowie viele Räumlichkeiten in den über 30 Standorten der Wiener Volkshochschulen zum Mieten. Über ganz Wien verteilt finden dort Kunstveranstaltungen, Podiumsdiskussionen, Vernissagen, Feste, Vereinstreffen und eben Konferenzen und Seminare statt. Die Räume können stunden- oder tageweise gemietet werden. Ruhiges Ambiente und qualitativ hochwertige Ausstattung sind gefragt, um sich voll auf die jeweiligen Seminarinhalte konzentrieren zu können. Das betrifft sowohl den Komfort der Sitzgelegenheiten als auch den Zustand des Raumes inklusive Lichtverhältnisse. Zudem müssen die Räumlichkeiten möglichst barrierefrei zu erreichen sein. Um eine zeitgemäße Location zu bieten, ist auch die mediale Ausrüstung mit Beamer, Flipchart oder Tonanlage wichtig. Die VHS-Locations sind hier flexibel und gehen auf die Wünsche der Veranstalter ein. Auch der Servicegedanke wird großgeschrieben. Ziel von Seminaren ist es in der Regel, sich auf Inhalte und Themenkreise zu konzentrieren, die bearbeitet werden müssen. Ob man nun die Annehmlichkeiten eines bestens ausgestatteten Seminarhotels vorzieht oder ein abwechslungsreiches Programm in der Stadt für die Teilnehmer bevorzugt, bleibt dem Veranstalter überlassen. Wir für uns können sagen, dass die Stadt hier einiges zu bieten hat. Musikgenuss am Abend, eine Besichtigungstour der Sehenswürdigkeiten oder einfach das Eintauchen in die städtische Gastronomie. Die zentral erreichbaren VHS-Veranstaltungszentren vereinen beides: ein Blick durch das Fernrohr der Urania Sternwarte in der Pause der Tagung in der VHS Urania, ein Abstecher in den Prater nach einem Seminar im Veranstaltungszentrum Praterstern, ein gemütlicher Heurigenbesuch nach einem langen Konferenztag im Veranstaltungszentrum Döbling oder Shopping in der Mittagspause auf der Mariahilfer Straße nach einem Seminar in der VHS Mariahilf. www.vhs.at/veranstaltungszentren

hin, egal wie großartig das sonstige Equipment und die Freundlichkeit des Personals sein mögen.« Regina Jankowitsch will verschiedene Fernsehprogramme auf den Zimmern haben, nicht nur die österreichischen: »Das ist meistens wichtiger als Sauna, Pool etc., denn zu diesen Aktivitäten kommen die Teilnehmer meistens nicht. Vor dem Schlafengehen aber noch durch die Kanäle zu switchen, schafft jeder. Und unbedingt WLAN in jedem Seminarraum und super Mobilfunknetz für die Handys.« »Positive Anspannung und Entspannung müssen in einem Seminarhotel gleichermaßen Platz finden«, sagt Mag. (FH) Esther Maninger (Key Account Manager Meetings, Incentives, Conventions & Events bei Accor Österreich) über den USP eines Seminarhotels: »So ist der Zustand aller Hotelbereiche für Wellness oder das Restaurant, die Bar genauso ausschlaggebend wie freundliche Mitarbeiter, die bei unvorhergesehenen Situationen Hilfestellung geben können. Auch Flexibilität bei kurzfristigen Änderungen wird geschätzt und schnelle Reaktionen, sowie ein ehrliches ›Für-den-Gast-da-Sein‹.«

Wellness – ein ungenütztes Plus? Ferienhotels haben viel Geld in einen großzügigen Wellnessbereich gesteckt und werben auch zu Recht damit. Seminarhotels stehen diesen tollen SPA- und WellnessAngeboten kaum nach, die Frage ist nur: Rechnet sich das wirklich? Gehen die Seminarteilnehmer nach dem Seminar ausgiebig in die Sauna und das Schwimmbad oder wollen sie lieber mit ihren Kollegen zusammensitzen und sich über dies und jenes austauschen? Andrea Kernreiter: »Wellness ist nach wie vor ein Plus bei der Buchungsentscheidung, wird vom Seminargast vor Ort aber kaum genützt. Immer wichtiger werden Orte, wo sich die Teilnehmer nach dem Seminar noch ungestört in entspannter Atmosphäre austauschen können, z. B. Lounges, Kaminzimmer, abgetrennte Restaurantstüberl usw. Dort können die Hotels dann mit diversen Schmankerln punkten.« Markus Fink: »Die Erweiterung von Zusatzangeboten ist für Seminarhotels verlockend, führt aber letztendlich nur zu

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SEMINARHOTELLERIE höheren Kosten. Diese können langfristig nicht weitergegeben werden, wenn die Trainer- und Teilnehmerbedürfnisse damit nicht abgedeckt werden. Wem nützt das schönste Wellnessangebot, wenn die Seminareinheiten bis 20 Uhr dauern und nach dem Essen die Anlagen bereits geschlossen sind?« Markus Fink ist überzeugt davon, dass nach Wellness »Medical Wellness« kommt. »Besonders im betrieblichen Bereich. Das Bedürfnis nach präventiver Vorsorge auf Grund der gesellschaftlichen Veränderungen nimmt zu. Betriebe müssen sich zukünftig mehr um die Erhaltung der Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter kümmern. Seminare bieten die Möglichkeit der Verknüpfung von Lerninhalten und Lebenseinstellung.« Für Michael Prantz kommt nach Wellness »geistige Wellness«.

Das passende Hotel zum Seminar

Esther Maninger: »Besonders bei Teambuilding-Seminaren eignen sich Landhotels, weil die Teilnehmer hier ja zusammen bleiben sollen. Stadthotels eignen sich eher für kleinere und kürzere Seminare. Für Meetings werden zudem gerne Stadthotels gewählt, wenn man abends eine Auswahl an kulturellen Möglichkeiten sucht.« Es gibt viele Wege, ein Seminarhotel zu finden. Kataloge, Messen, Eigenveranstaltungen der Häuser, Internet. Andrea Kernreiter: »Unsere Erfahrungen zeigen, dass das Internet gerne zur Information genutzt wird. Geht es letztlich um die Auswahl, schätzen viele Seminarbuchende nach wie vor persönliche Beratung. Meist ist die Lage des Hotels das erste Kriterium der Auswahl. Weitere wichtige Faktoren sind persönliche Erfahrungen oder Empfehlungen und die Präsentation des Hotels auf der Homepage.«

Ist das Stadthotel für ein Business-Seminar gut geeignet, kann es für ein Persönlichkeits-Entwicklungsseminar völlig ungeeignet sein. Regina Jankowitsch wählt das Hotel nach den Kriterien aus, die gebraucht werden. »Ich verbinde die Anforderungen an das Hotel immer mit dem Ziel des Seminars. Brauchen wir neue Visionen, neue Verhaltensmuster, dann darf es kein altes, traditionelles Haus sein, sondern es muss ein modernes Gebäude am letzten Stand der Technik sein, idealerweise mit viel Glas für den Blick ins Weite, am Berghügel etc. Findet das Training im Sommer statt, ist es umgekehrt unabdingbar, dass das Hotel einen Garten oder Park hat, in dem wir arbeiten können. Kenne ich ein Hotel, auf die die jeweils gebrauchten Assets zutreffen, dann empfehle ich dieses Haus meinem Kunden. Kenne ich keines, dann definieren der Kunde und ich gemeinsam Regina Jankowitsch über Homepages Zeitliche Abstimmung – siehe oben – die Suchparameter, dann er- und ihre Wünsche dazu: »Aus meiner kundigen wir uns im Umfeld, nutzen aber Sicht muss die Hotelhomepage Folgendes Oh ja, es kommt vor: In einem Seminar- natürlich auch das Internet für diese Suche. beinhalten: Details zu den Räumen inkl. hotel gibt es ein Zen-Meditationsseminar. Das bedeutet absolute Stille bei der MeDie Wünsche der Seminarhotelbucherin ditation. Unangenehm nur, dass der Seminarraum unmittelbar neben der Küche Melanie Riemer ist Senior Vice President Sales & Marketing liegt und die Meditierenden nach ein paar Tagen gut unterscheiden können, ob jetzt AC bei Aircraft Sales & Consulting GmbH und bucht regelmäTassen geschlichtet werden oder tiefe Teller ßig Seminarhotels: Wir fragten sie, welche Kriterien für sie bei oder ob gerade Gemüse geschnitten wird. einer Seminarhotelbuchung entscheidend sind: Jedoch – darum ging es bei dem Seminar ••das moderne, helle und freundliche Ambiente des Hotels, nicht. Um so etwas zu vermeiden, muss unbedingt vorher klar dargelegt werden, ••Seminarräume mit Tageslicht, ••an die Größe der Seminarteilnehmer angepasste Seminarräume, was der Trainer mit seiner Gruppe braucht. Sollte dieses Drumherum nicht möglich ••bestmöglicher IT–Standard (WLAN, Beamer etc. im Preis inkludiert), sein, muss ein anderes Haus gefunden wer••zugeteilte Ansprechperson zur Betreuung für Trainer und Seminarteilnehmer für die den. Andrea Kernreiter: »Ein professionelgesamte (!) Dauer des Seminars, les Seminarhotel muss sich auf die Semi••ein Rahmenangebot in Bezug auf Erholung und Fitness anbieten (SPA), nare im Haus zu 100 % abstimmen. Ge••eine an die Bedürfnisse und Wünsche der Teilnehmer abgestimmte Küche, das Menü bzw. der Speiseplan soll im Vorfeld mit der Gruppe besprochen werden. schirrklappern zum Meditationsseminar ist somit ein absolutes No-go.« Michael Prantz weiß Abhilfe: »Modulare Räumlichkeiten, wo jede Veranstaltung unter sich bleibt, und es nur dann Geschirrgeklapper gibt, wenn es die eigene Die Wünsche der Geschäftsreisenden Gruppe betrifft.« Andrea Kernreiter: »Ein Seminarhotel muss ein Seminarprofi sein 75 % der Geschäftsreisenden sind sich darüber einig, dass man mit den Arbeitsmögund das Seminargeschäft verstehen. Zum lichkeiten in Hotels nicht zufrieden sein kann. Und dabei scheinen die Wünsche einBeispiel weiß ein guter Seminarhotelier, fach zu erfüllen zu sein, zumindest wenn man sich die Top 3 der Sehnsüchte von Gedass der Faktor Zeit im Seminargeschäft schäftsreisenden vergegenwärtigt: 1.) gut zugängliche Steckdosen, 2.) gutes Licht zum ein ganz wesentlicher ist und er seine LeisArbeiten und 3.) eine gut funktionierende WLAN-Internetverbindung (Quelle: Frauntungen darauf abstimmen muss, z. B. flehofer). Wenn 75 % der Geschäftsreisenden mit den Basics nicht glücklich sind, steht xible Essenszeiten, rasche und gleichzeitig der Hotellerie für die Arbeitswelt in der kreativen Ökonomie noch einiges an Arbeit qualitativ hochwertige Abwicklung des Sebevor. (Quelle: www.hotelderzukunft.at) minarlunch etc.« TRAiNiNG Nr. 4/12 | 27

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BORE-OUT SEMINARHOTELLERIE gehalten. Nein, da will ich nicht hin, es erinnert mich zu sehr an ein Beerdigungsinstitut. Und ich mag es auch nicht, wenn mich die Startseite mit unzähligen Infos Lernen mit der Kraft der Natur: In der 50 000 m2 Seminarüber Sonderangebote, Osterbrunch, WeihOutdoor-Arena öffnen nachtsspecial, Schifahrer/Golfer-Ermäßisich Geist und Seele gungen überfällt. Ich suche ein Seminarfür nachhaltiges hotel zum Trainieren und Arbeiten, LerWissen. Ein Green nen und Lehren. Wo sind denn nur gleich Meeting, das den mit Herz & Hirn die Preise zu finden? Auch eine TelefonLerntransfer optinummer wäre hilfreich. Allen Seminarhomal unterstützt: tels, die ihre Homepage kundenfreundlich Burn-In statt Burn-Out gestalten wollen, sei ins Stammbuch geLerninhalte werden mit Outdoorschrieben: Kein »klicken Sie weiter« sonstationen optimal verknüpft dern der Suchende muss auf den ersten Natur-ins-Haus-Konzept Blick erkennen, wo sich das Hotel befindet, ideal für offene Seminare die genaue Adresse mit Telefonnummer, ESEMINAR- & EVENTHOTEL KRAINERHÜTTE Mail und sämtliche Eckdaten. Ja ganz gewww.krainerhuette.at nau, auf den ersten Blick! Sobald ich mich mit unzähligen Klicks durchackern muss, wird es mir zu dumm Plänen mit Darstellung der Fenster und und ich klicke genervt weg, und zwar zu der Technik (wo ist die Leinwand, wo der einem anderen Hotel. Andrea KernreiBeamer). Gut ist es zu zeigen, wo sich die- ter schlägt vor: »Die Homepage muss den se Räume im Gebäude befinden (das kann potenziellen Seminargast emotionalisieren derzeit kaum eine Homepage nach meiner und so richtig Lust machen, das Hotel kenErfahrung). Ideal wäre ein virtueller Rund- nenzulernen. Das gelingt in erster Linie gang durch die Räume. Weiters: Angabe mit ansprechendem Bildmaterial und knader Kosten, Angabe des Anfahrtsweges für ckig-kurzen Texte, die ruhig auch mal aufsämtliche Verkehrsmittel, Ansicht des Ge- fallen dürfen.« bäudes von außen und von der Lobby sowie die Ansicht eines Zimmers.« Das kann doch nicht so schwer sein, dies Schwarze Schafe auf der Weide dem potenziellen Seminarkunden zu liefern. Doch! – Wie wir wissen. Trotzdem – es gibt sie immer noch – die Es gibt Hotel-Homepages, die sind zum Hoteliers, die in der Früh rasch den FrühBeispiel im modernen Designer-Schwarz stücksraum ausräumen und diesen schnell

Soulness : die Kraft der Natur erleben, be › greifen ‹, spüren

Green Meeting

Checkliste vor Buchung eines Seminarhotels • Wie professionell agieren die Hotelmitarbeiter bei der ersten Anfrage? • Hat der Seminarraum Tageslicht? • Gibt es während des ganzen Seminars Betreuung vor Ort? • Wie sieht die nähere Umgebung des Hotels aus? Grünlage? • Sind Kosten für Beamer, WLAN und Ähnliches inkludiert? • Wie viele andere Seminare sind im Haus? • Wie ist es mit der Erreichbarkeit des Hotels?

Info Accor Österreich Dr. Regina Jankowitsch, M.A., Coaching & Moderation Hotel Modul HPS – TRAINING THAT WORKS, Dr. Martin Meirhofer Stadthotel Deutsch Wagram (in Gründung) symposionline

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in einen Seminarraum umwandeln. So erlebt von der Autorin dieses Artikels voriges Jahr in Kärnten in einem kleinen Hotel. Als die Chefin mich als Urlauberin beim gemütlichen Frühstück höflich bat, etwas schneller zu essen, den Kaffee könnte ich ja in der Lobby zu mir nehmen, denn es komme eine Seminargruppe. Auf meine etwas befremdenden Blicke und auf die Frage, wo denn der Seminarraum sei, erklärte sie mir: »Ja hier, da ist doch die Leinwand, hier der Beamer, die Tische schiebe ich zur Seite, Sessel sind eh da.« Schade, dass solche Häuser immer noch versuchen, am Seminarmarkt mitzuspielen. Zum Abschluss nun der Bericht des Trainers, Beraters und Coachs Dr. Martin Meirhofer. Was er zu sagen hat, klingt zwar anfangs recht lustig, wirft aber ein optimierungsbedürftiges Bild auf so manches Seminarhotel. Die geschilderten Begebenheiten sind wirklich passiert und kein Hirngespinst unseres Gesprächspartners: »Als Vertrags-Trainer zweier Trainingsinstitute auf dem Gebiet der Kommunikations-Skills bin ich in die Auswahl der Seminarlocations kaum eingebunden. Die Kunden suchen die Hotels meist selbst aus. Tatsächlich bin ich viel in echten und sich selbst so nennenden Seminarhotels unterwegs. Dem seminarentschlossenen Kunden geben wir eine Liste mit den Mindestanforderungen samt genauer Anleitung, wie die Seminarräumlichkeiten beschaffen sein sollen. Der Kunde bucht mit Vorlage dieser Liste. Wir lassen uns explizit von der Location bestätigen, dass unsere Anforderungen erfüllt werden. Soweit so gut, aber was dann geschieht, zeigen ein paar Praxisbeispiele aus meiner langjährigen Erfahrung, die Antwort geben könnten, was aus Sicht eines Trainers ein Seminarhotel leisten soll. Stellen Sie sich also vor, der Trainer kommt am vereinbarten Ort an: Parkplatz? – Aber gern – nur einen Häuserblock entfernt. Die Zufahrt zum Ausladen der Geräte und Materialien wäre jederzeit möglich, wenn nicht zwei Dauerparker in der Ladezone stünden. Ich bekomme dann beschrieben, klar und eindeutig verständlich: ›Zum Seminarraum gehen Sie zuerst gerade, dann links, die Treppen hinauf, scharf rechts, wenige Stufen hinunter und dann finden sie ihn gleich neben dem Wellnessbereich. Der Gruppenraum ist im 2. Stock! Ihr Trainer-

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SEMINARHOTELLERIE BORE-OUT zimmer ist ganz ruhig gelegen, deswegen nehmbar vor sich hin surrt. Das Tischam anderen Ende des Areals im Zubau.‹ chen des Beamers ist ca. 120 cm hoch, Ich überprüfe nun den Seminarraum: vermutlich, um die Teilnehmer wach zu Die Größe des Raumes in Quadratme- halten, da diese ständig links und rechts tern ist zwar ausreichend, die Form (ein vorbeischauen müssen. Die Arbeitstische Schlauch) erlaubt jedoch nur eine unge- sind mit eleganten Leintüchern abgedeckt, wöhnliche U-Tafel. Die Sessel rechts und die ständig verrutschen und auf denen links an den unteren Ecken des Us laden sich das Schreiben in den Seminarunterzum Teilen des winzigen, jeweils davor be- lagen schwierig gestaltet. Sie sind auch mit findlichen Schreibplatzes ein, die Arbeits- Hotelmaterialien, Getränken und Gläsern breite für die übrigen Teilnehmer ist groß- gewissenhaft drapiert. Das Entfernen der zügige 55 cm pro Person. Es gibt zwar ge- Tischtücher würde die nicht mehr ganz rade genügend Sitzmöbel, die sind aber aus taufrischen Oberflächen der Arbeitstische verschiedenen Epochen und Stilen. Die bloßlegen. elektrisch aufrollbare Leinwand ist in der Die beiden hellsten Deckenscheinwerfer Ecke des Raumes montiert, wo auch die strahlen genau auf die Projektionsfläche Stechpalme steht, ihre Verwendung schei- und können nicht gesondert abgeschaltet det somit aus. werden. Ein Overheadprojektor? – Ach ja, Die eilfertig herbeigebrachte mobile Pro- im Magazin muss noch einer sein. Das sojektionsleinwand zieht Wasser, der dreiar- lide Flipchart ist Modell rollenloser Pyramige Spreizfuß erleichtert die Aufstellung midenständer und wiegt ca. 15 kg! Netterknapp an der Wand nicht wirklich, wäh- weise sind Whiteboard-Stifte bereitgelegt. rend die beiden anderen Beine gefähr- WLAN – selbstverständlich, bitte 2,– € für liche Stolpersteine im Bewegungsraum 30 Minuten! Frisches Pinnwand-Papier des Trainers darstellen. Der bestellte Bea- ist leider aus. Mit Hilfe des freundlichen mer ist zwar vorhanden, seine Lichtstär- Nachtportiers ist alles – soweit möglich – ke beträgt jedoch geschätzte 300 Lumen, optimiert, am nächsten Morgen soll es losTraining (5) sein 14.05.2012 12:36 Uhr Seite 1 während Kühlventilator deutlich ver- gehen.

Die Kaffeemaschine bleibt außerhalb der genau definierten Pausenzeiten abgesperrt, es gibt genau ein Getränkeglas pro Person. Bei der gleichzeitigen Kaffeepause aller Seminare gibt es in der Warteschlange immer zweckdienliche Gelegenheiten zum seminarübergreifenden Austausch. Mittags, nach der eiligen Frage nach den Getränkewünschen, scheint die Kochanstrengung erst anzulaufen, eine Stunde reicht kaum aus, bis das Dessert (Marke Geschmacksverstärker–Creme) serviert wird. Die Menüs sind eher für Holzfäller, denn für bewegungsdeprivierte Bildungshungrige. Unterschriften für Konsumationen müssen geleistet werden, säumige Personen werden gnadenlos bis in den Seminarraum verfolgt.« Soweit der Bericht von Martin Meirhofer, der hier sicher KEIN überzogenes Bild eines konkreten »Möchtegern-Seminarhotels« bietet, sondern es handelt sich um Querschnitte von »Erlebnissen« aus ca. 10 Jahren Trainertätigkeit. Die gute Nachricht: Dort wo es viel Schlechtes gibt, gibt es auch viel Gutes, denn – wo viel Schatten ist, ist auch viel Licht.

„Wir geben täglich unser Bestes“ Als Eventhotel der Wirtschaftskammer und weltbekannte touristische Ausbildungsstätte haben wir ein klares Motto: „Wir geben täglich unser Bestes, damit auch die jungen Menschen, die hier ausgebildet werden, bereit sind, ihr Bestes zu geben.“ Hier sind unsere aktuellen Angebote. Ich freue mich auf Ihren Anruf. +43 1 47660-112

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MACHTKOMPETENZ

BORE-OUT

Die zwei Sprachen der Macht Sprechen Sie die zwei Sprachen der Macht? Um Personalentwicklern neue Impulse für firmeninterne Trainings zu liefern, war Männermacht und Frauenmacht am 15. März beim Business Breakfast der WIFI Wien Unternehmensentwicklung das Top-Thema.

napp 150 Gäste kamen der Einladung nach und nutzten die Gelegenheit zum Netzwerken. »Das Interesse war diesmal sehr groß. Es freut uns, dass die Personalentwicklung offen ist für neue Themen und Trends und wir bei dieser Veranstaltung den Blick in den tiefen See der Trainingsthemen zeigen konnten. Denn neben klassischen Trainingsthemen, gibt es immer wieder Themen, die oft vergessen werden, aber hohen Nutzen für die Praxis stiften«, so Mag. Barbara Haslinger (wifi Wien).

nicht ohnmächtig einer stereotypen Rolle hingeben.« »Mit dem Thema Machtkompetenz wollten wir unseren Kunden zeigen, wie vielfältig die Blickwinkel sein können, mit denen man an interne Trainingsmaßnahmen herangehen kann. Gerade in dem starken Wettbewerbsumfeld unserer Zeit, werden persönlichkeitsbildende Themen, die auf den individuellen Stand des Mitarbeiters eingehen, immer wichtiger«, weiß Haslinger. Auch Machtkompetenzexpertin Bauer-Jelinek hört häufig von Teilnehmern, dass Seminarinhalte oft mit ihrer ArbeitsWirtschaftscoach und Bestsellerautorin welt kaum vereinbar sind. »Die Spielregeln Christine Bauer-Jelinek berichtete aus ihrer der ›Psycho-Methoden‹ und die der Wirtlangjährigen Erfahrung und entlarvte die schaft haben eben nur wenig gemeinsam«, unterschiedlichen Ausdrucksformen von so Bauer-Jelinek. Macht bei Männern und Frauen und wie beide mit Macht und Karriere umgehen. Ihr Plädoyer: »Wer Machtkompetenz opti- Macht als Schlüsselqualifikation mal für seinen Erfolg nutzen möchte, muss die ›zwei Sprachen der Macht‹ – Ergebnis Die sogenannte »Zweisprachigkeit der wie auch Beziehungssprache – auf hohem Macht« ist eine Schlüsselqualifikation. Niveau beherrschen lernen und darf sich »Männer und Frauen sollten sowohl Er-

Foto: © WIFI Wien/Fotograf: Philipp Enders

Von Max Gersten

Barbara Haslinger und Christine Bauer-Jelinek (re.)

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MACHTKOMPETENZ gebnissprache wie auch Beziehungssprache beherrschen und situativ einsetzen können«, erklärt Bauer-Jelinek. Das Thema Macht polarisiert und wird von vielen Menschen rein von der negativen Seite gesehen. Doch nach der Expertin ist das Thema eher neutral zu verstehen und bedeutet: »Das Vermögen, einen Willen gegen einen Widerstand durchzusetzen.« Machtkompetenz ist der tabuisierte Teil der Sozialkompetenz und wird nur bei aufkommendem Widerstand gebraucht. Gerade Führungskräfte unterliegen verschiedenen Sachzwängen, die sie unter Druck setzen. Ziele wie Marktanteile gewinnen, Umsatz steigern und gleichzeitig Kostenreduktion stehen Mitarbeiterwertschätzung und Kooperation gegenüber.

Augen und planen akribisch ihre Eskala- fizieren, haben beide ihre Notwendigkeit tionsstrategie«, so Bauer-Jelinek. »Män- im heutigen Wirtschaftssystem. »Sowohl ner haben die FähigErgebnis- als auch keit, auch harte Aus- Wenn Sie mit Kooperation Beziehungssprache einandersetzungen sind in unserer heutinicht persönlich zu nicht mehr weiter kommen gen Gesellschaft und nehmen, sondern auf im Wirtschaftssysihre Rolle zu projizie- und auf Widerstand stoßen, tem wichtig. Lernen ren. Ein Teilproblem Sie beide Sprachen der Frauen, die Kar- müssen Sie sich in den Ring und setzen Sie diese riere machen wollen, am richtigen Ort zur liegt darin, dass sie richtigen Zeit zielbegeben, um Ihr Ziel zu alles ganzheitlich segerichtet ein, das ist hen und auf Koopeein Karriere-Erfolgserreichen. ration bedacht sind«, rezept«, so Bauerschildert Bauer-Jelinek. Jelinek. Dazu ist es wichtig, den eigenen Sprachstil zu reflektieren und sich Ihrer Ziele und Aufgaben bewusst zu werden.

»Machtkompetenz ermöglicht ein realistisches, respektvolles und zielorientiertes Vorgehen. Es brechen weniger unnötige Konflikte aus, Informationsfluss und Verhandlungen verlaufen effizienter«, argumentiert Bauer-Jelinek. »Den Machtbegriff aus der Schmuddelkiste zu holen, entspannt die Kommunikation des ganzen Systems, weil weniger Befürchtungen und Projektionen die Sicht auf die Ziele versperren. Vor allem für die internen Zielgruppen wie Nachwuchsführungskräfte, Geschäftsleitung, Fachexperten oder zur Frauenförderung innerhalb des Unternehmens eignet sich das Thema besonders.«

Beim Thema Machtkompetenz zählt das Ziel. »Wenn Sie mit Kooperation nicht mehr weiter kommen und auf Widerstand stoßen, müssen Sie sich in den Ring begeben, um Ihr Ziel zu erreichen«, sagt BauerJelinek. Wer mit Machtkompetenz erfolgreich Ziele erreichen möchte, muss sich nach Aussage der Expertin auch klar darüber werden, dass beim Versuch, sich durchzusetzen, auch ein Preis dafür zu zahlen ist. »Wägen Sie ab, ob dieses Ziel wirklich wichtig ist und Sie weiter bringt. Dann ist die Entscheidung richtig, den Preis zu bezahlen.«

Ergebnis- und Beziehungssprache

Mut zur Macht

Überprüfen Sie Ihre »Grammatik der Macht«: ••Neigen Sie zu Begründungen, d. h. sagen Sie oft nach Anweisungen oder Zielvorgaben »weil«? ••Fragen Sie häufig »warum?«? ••Formulieren Sie Berichte chronologisch und leiten Sie Forderungen aus der Vergangenheit her? Dann verwenden Sie die Beziehungssprache.

••Zeigen Sie häufig die Konsequenzen von

Maßnahmen auf und verwenden Sie »Wenn – dann«-Sätze? ••Formulieren Sie Berichte in Form von Headlines und Subheadlines eher wie eine Zeitungsmeldung? ••Leiten Sie Forderungen aus einem Lagebericht ab? Dann verwenden Sie die Ergebnissprache.

An alle – Männer wie Frauen – richtet die Expertin den Tipp: »Haben Sie Mut zur Macht.« Auch wenn es nach wie vor noch bestimmte stereotype Rollenbilder gibt, mit www.wifiwien.at/ denen wir uns auch teilweise noch identi- unternehmensentwicklung

Foto: © WIFI Wien/Fotograf: Philipp Enders

»Vor allem Frauen müssen lernen, dass sie die Dinge nicht zu persönlich nehmen und weniger nachtragend sind. Machtkompetente Menschen haben immer ein Ziel vor

So erreicht man sein Ziel

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POP – POWER OF PEOPLE

THEMA

Wie die Musiker auf der Titanic Ende April traf sich die Elite der HR-Verantwortlichen Österreichs im burgenländischen Rust zur mittlerweile 9. PoP – Power of People, veranstaltet von Business Circle. Das Thema dieses Jahr: »Resilienz und Change«. Christoph Wirl war dabei.

ie gute Nachricht vorab. Falls Sie den Begriff »Resilienz« nicht kennen, kann ich Sie beruhigen. Viele der Teilnehmer der PoP gaben offen zu, dass sie den Begriff zuerst gegoogelt haben, bevor sie sich für den Personalkongress angemeldet haben. Der neue fachliche Leiter der heurigen Veranstaltung, Univ. Prof. Dr. Helmut Kasper (Wirtschaftsuniversität Wien), definiert in der einleitenden Keynote den Begriff so: »Resilienz ist die Fähigkeit von Personen und Unternehmen, den Eintritt von Störereignissen abzuwehren und im Falle ihres Eintritts ihr ursprüngliches Leistungsniveau wiederherzustellen und es sogar zu erhöhen.« Also ein hochaktuelles Thema, besonders in »Krisenzeiten« und bei wachsender Unsicherheit auf den Märkten. Im Laufe der 1,5 Kongresstage wird eines klar: Resilienz ist lernbar. Um als Mitarbeiter als resilient zu gelten, sind unter anderem drei Eigenschaften besonders wichtig: Realismus, Problemlösungsfokussierung und eine schöpferische Zerstörungsgabe. Als gutes Beispiel gilt Apple-Gründer Steve Jobs, der stets gegen den Strom geschwommen ist, und immer sehr rasch auf die Anforderungen am Markt reagiert hat. Eine Organisation kann sich dann resilient nennen, wenn sie

widerstands- und anpassungsfähig ist und eine schnelle Reaktionszeit hat. Univ.-Prof. Dr. med. Peter Scheer (Universitätsklinik für Kinder- und Jugendheilkunde, Graz) bringt es in seiner humorvollen Keynote auf den Punkt: »Resiliente Mitarbeiter sind wie die Musiker auf der Titanic: Denn sie haben schnell und flexibel reagiert und waren optimistisch bis zum Ende.« Durch die beruhigende Musik konnte angeblich eine Panik auf dem Schiff verhindert werden. Um die Resilienzfähigkeit zu erhöhen, ist es einfacher, an der Struktur und an der Unternehmenskultur zu arbeiten, als an den Individuen. Eine optimale Kultur, um widerstandsfähiger in Krisen zu sein, setzt unter anderem ein hochtransparentes Risikomanagement voraus sowie eine offene Kommunikationskultur und eine professionelle Fehlerkultur. Laut Helmut Kasper geht es in Zukunft vor allem darum, eine organisationelle Resilienz zu schaffen, und nur in geringem Maße um eine persönliche.

Ein straffer Zeitplan Ein laufender Wechsel zwischen Keynotes, Podiumsdiskussionen und Workshops

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POP – POWER OF PEOPLE sorgte für die nötige Abwechslung und bot jedem Teilnehmer die Chance, sich die Themen des eigenen Interesses herauszupicken. Wie jedes Jahr gab es ein Großgruppenevent, zu dem sich die rund 180 Personalisten in der Tennishalle des Hotels einfanden. Moderiert von Wolfgang Kainz (Geschäftsführer Business Theater), galt es, in Gruppen von rund 20 Personen kurze Theaterszenen (siehe Foto) zu inszenieren und der Gruppe vorzustellen. Die Idee dahinter: Theatralische Methoden können Veränderungsprozesse in Gang bringen. Auf humorvolle Art erkannten dabei alle Beteiligten sofort, wo der eigentliche Konflikt oder das Problem steckt und konnten sich so rascher an die Arbeit machen, es zu lösen. Die Teilnehmer hatten sichtlich Spaß am Regieführen, Requisitenauswählen und am Drehbuchschreiben. Wir alle waren begeistert von den Kurzinszenierungen und froh darüber, diese Methode kennengelernt zu haben. Der erste Konferenztag endete mit dem genialen Vortrag vom Arzt, Moderator, Managementtrainer und Mitbegründer der CliniClowns Dr. Roman Szeliga »Gesunde Kommunikation im Business«. Auch der Abend gestaltete sich gewohnt professionell. Mit dem Schiff ging es direkt vom Seehotel Rust in einer ca. 20 minütigen Fahrt zum Restaurant. Es gab genug Gelegenheit, sich auch privat kennenzulernen und wichtige Kontakte zu knüpfen. Der zweite Tag bot 14 Workshops, wovon drei ausgewählt werden konnten. Ich entschied mich unter anderem für den Workshop von Mag. Marion Maurer (McDonald’s Österreich) »Employer Branding von McDonald’s«. Maurer weist uns darauf hin, dass bis 2020 um 20 % weniger Menschen erwerbsfähig sein werden, also 1 Million weniger als derzeit. »Weiters steigt die Anzahl an Jugendlichen, die ohne Matura und Lehrabschluss in die Berufswelt einsteigen. Es werden also wesentlich weniger Arbeitskräfte verfügbar sein und diese sind noch schlechter ausgebildet.« Die Vortragende meinte sogar, es gehe gar nicht mehr ums Talent-Management, sondern einfach nur noch darum, genügend Mitarbeiter zu finden und zu halten. Aus diesen Gründen betreibt McDonald’s seit 2009 ganz gezielt Employer Branding mit unterschiedlichen Maßnahmen. Der Ruf von McDonald’s als Arbeitgeber soll verbessert werden, um genügend qualifizierte Mitarbeiter zu haben. Unter anderem investiert McDonald’s da-

für hohe Beträge in Schulung, Facebook, Professionalisierung der Personalarbeit etc. Marion Maurer: »Wichtig war, dass wir zuerst intern alles, was in unserer Macht stand, verbessern konnten und erst dann damit nach außen gegangen sind. Sonst entsteht beim Bewerber ein falsches Bild, das wir nicht erfüllen können, und die Fluktuation steigt.« In einem weiteren Workshop von Dr. Irene Kloimüller (wert:arbeit) und Sonja Lahner (HR-Verantwortliche bei Geberit) wurde das Thema des demografischen Wandels ausführlich behandelt. Obwohl alle wissen, dass eine Veralterung droht, beschäftigen sich nur rund 2 bis 3 % aller Unternehmen mit diesem Thema. Derzeit sind die meisten Mitarbeiter zwischen 40 und 50 Jahre alt. Jede Generation bringt ihre eigenen Werte und Einstellungen in die Arbeitswelt ein. So hat beispielsweise die Nachkriegsgeneration gelebt, um zu arbeiten, während die heutige Generation tendenziell arbeitet, um zu leben. Es gilt, eine Generationentoleranz aufzubauen. Im optimalen Fall können jüngere Generationen von älteren etwas lernen und umgekehrt. Sonja Lahner

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erzählt eine Geschichte aus einem Bewerbungsgespräch mit einem Lehrling: »Während des Aufnahmegesprächs bekommt der Lehrling offenbar eine SMS. Ohne zu zögern nimmt er vor dem Rekruter sein Handy heraus und antwortet auf die Nachricht. Auf die Frage, ob dass denn wirklich so wichtig sei, antwortete der Jugendliche: ›Es ist doch unhöflich, nicht gleich auf eine SMS zu antworten.‹« Das nenne ich Generationsunterschiede! Fazit Die heurige PoP war, so wie jedes Jahr, ein perfekt organisierter Personalkongress, der durch die Auswahl der Themen, Keynotes und Workshops die Teilnehmer zu fesseln wusste. Die PoP ist zu einem Event geworden, das aus der Österreichischen HR-Szene nicht mehr wegzudenken ist.

Info PoP – Power of People Ort: Rust am Neusiedlersee nächster Termin: 18./19. April 2013 www.businesscircle.at

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MANAGEMENT

BORE-OUT

Managementqualitäten mit System verbessern Wenn Unternehmen langfristig überdurchschnittlich erfolgreich sind, dann verfügen sie meist über ein Managementsystem, das Spitzenleistungen fördert und fordert. Dieses gilt es, mit Leidenschaft in jahrelanger Arbeit aufzubauen und zu entwickeln. Von Daniela Kudernatsch

ür High-Performance-Unternehmen, Höchstleistungen und Spitzenpositionen die über einen langen Zeitraum deut- im globalen Wettbewerb lassen sich auf lich erfolgreicher als ihre Mitbewerber Dauer nur mit einem ganzheitlichen und agieren, gilt: Ihr Erfolg ist kein Zufall. Sie im gesamten Unternehmen praktizierten haben vielmehr in ihrer Organisation ein und verankerten Führungs- und SteueManagement- bzw. Führungs- und Steue- rungssystem erzielen. Das haben alle Highrungssystem etabPerformance-Unterliert, das auf ein konnehmen erkannt. Sie High-Performancetinuierliches Steigern betrachten ihr Mader Management- Unternehmen betrachten ihr nagementsystem als qualität abzielt. Und die Basis ihres Erihre Führungsmann- Managementsystem als die folgs und als zentraschaften haben gele Ursache der Topwisse (Management-) Basis ihres Erfolgs und als Qualität ihrer MitTugenden verinnerarbeiter und ihres licht, die für den zentrale Ursache der Top- Managements. nachhaltigen Erfolg Für fast alle Untereines Unternehmens Qualität ihrer Mitarbeiter nehmen mit einem unabdingbar sind. exzellenten ManageFolg ende Regeln und ihres Managements. ment gilt zudem: sollten Sie beim AufSie entscheiden und und Ausbau eines Managementsystems, handeln in der Regel schnell. Während sich das nach Excellence strebt, sowie einer ent- ihre Mitbewerber noch fragen, ob Veränsprechenden Kultur in ihrer Organisation derungen nötig sind, planen sie bereits das beachten. Umsetzen ihrer Beschlüsse. Hierzu sind sie in der Lage, weil sie (aus Erfahrung) wisRegel 1: sen: Betrachten Sie Ihr Managementsystem als ••Das Fundament für einen langfristigen die Basis des künftigen Erfolgs! Erfolg ist gelegt. Abb. 1: Managementdisziplinen und Unternehmenserfolg

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MANAGEMENT

• Wenn wir beim Umsetzen unserer Beschlüsse weiterhin die nötige Konsequenz und (Management-) Disziplin zeigen, haben wir auch künftig Erfolg. Und: Die hierfür erforderlichen Veränderungen können wir meistern. Dieses Selbstvertrauen erwächst unter anderem aus ihrem unternehmensspezifischen Managementsystem, das • alle Mitarbeiter einbindet und eine Identifizierung mit der Unternehmenskultur zulässt, • sich dem Gedanken der kontinuierlichen Verbesserung (auch des Managementsystems) verpflichtet fühlt und • den Kunden in den Fokus des Denkens und Handelns stellt. Regel 2:

Beherrschen Sie die 7 Managementdisziplinen! Das Umsetzen eines ganzheitlichen Führungs- und Steuerungssystems muss sich an definierten Managementdisziplinen orientieren – also Eigenschaften, die das Management und sein Handeln auszeichnen. Diese gilt es klar zu definieren und im Unternehmen aufzubauen. Nötig ist zudem eine genaue Beschreibung, in welchen Verhaltensmustern sich diese Disziplinen zeigen. Die 7 Handlungsfelder und Managementdisziplinen beim Streben nach Management-Excellence sind: • Die Prozesse und Mitarbeiter auf die Strategie fokussieren, • strategische Verbesserungsprogramme integrieren, • die Ressourcen strategisch konzentrieren, • relevante Informationen real time bereit stellen, • die Mitarbeiter strategisch entwickeln, • im Tagesgeschäft die erforderliche Leistung erzielen und

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• strategisches Lernen institutionalisieren.

Für die meisten High-Performance- bzw. Management-Excellence-Unternehmen gilt: Sie haben den Grundstein für ihr Managementsystem bereits vor vielen Jahren gelegt, die genannten Managementdisziplinen gezielt aufgebaut und seitdem kontinuierlich ausgebaut. Aufgrund dieser Hartnäckigkeit, Ausdauer und Kontinuität entstand eine Werte- und Leistungskultur in ihrer Organisation, die auf alle Mitarbeiter inspirierend und zugleich koordinierend wirkt.

• treiben die Umsetzung der Vereinbarungen konsequent voran,

• zeigen ein großes Durchhaltevermögen •

im Arbeitsalltag und leben ihren Mitarbeitern die Unternehmensprinzipien vor.

Regel 4:

Legen Sie den Fokus auf das konsequente Umsetzen! High-Performance-Unternehmen wissen: Die beste Strategie nutzt wenig, wenn sie nicht konsequent umgesetzt wird. Ein entsprechend großes Augenmerk richten sie auf die Strategieumsetzung. Das heißt, sie Regel 3: Stellen Sie sicher, dass das Top-Manage- sorgen dafür, dass ment Leadership beweist! • die (Unternehmens-)Ziele konsequent Excellence-Unternehmen messen Führung bis auf die unterste Ebene heruntergebro– meist als »Leadership« bezeichnet – eine chen werden, hohe Bedeutung bei. Denn Führung erach- • die vereinbarten Ziele klar formuliert und ten sie als Voraussetzung dafür, dass ein messbar sowie realistisch sind und Managementsystem lebt. Dem entspricht • im Betriebsalltag eine Fokussierung ihre Führungskultur. Ihre (oberen) Fühauf die wesentlichen Ziele (»weniger ist rungskräfte mehr«) erfolgt. • kommunizieren offen und verständlich, • sorgen für klar definierte Aufgaben und Sie erachten es zudem als zentralen Erfolgsfaktor, dass Verantwortlichkeiten,

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MANAGEMENT

••jeder Mitarbeiter seinen Beitrag zum Er- sie eine besonders hohe Konsequenz und Konzepte und Vorgehensweisen. Sie greireichen der strategischen Ziele nachvollziehen kann, •• alle Mitarbeiter und Bereiche in die gleiche Richtung arbeiten und ••jeder Mitarbeiter und Bereich weiß, was von ihm erwartet wird und was von ihm geleistet werden muss. Dabei konzentriert sich das Handeln auf Schwerpunktthemen und Verbesserungsprogramme und -projekte, die aus den strategischen Zielsetzungen abgeleitet sind.

Disziplin. Denn ihrer letztendlichen Verantwortung obliegt es, dass •• die Umsetzung der Vorgaben top-down und ergebnisorientiert erfolgt und •• ein zeitnahes Bottom-up-Feedback über die Zielerreichung und die aktuelle Performance erfolgt.

fen zwar auf bewährte Methoden wie Six Sigma, Balanced Scorecard, EFQM-Modell und SWOT-Analyse zurück. Sie haben darauf aufbauend jedoch ihr eigenes Managementsystem entwickelt und über Jahre verfeinert und unternehmensspezifisch standardisiert. Sie erfinden das Rad nicht neu, übernehmen aber auch keinen Ansatz eins Regel 5: zu eins. Vielmehr erfolgt eine Anpassung Entwickeln Sie ein eigenes Management- an die eigenen Belange, kulturellen Eigensystem! schaften und verfolgten Ziele. Alle High-Performance-Unternehmen ha- Dies zeigt sich auch beim (Real-time-)ReExcellence-Unternehmen nehmen in ei- ben einen eigenen, unternehmensspezifi- porting. Ihm messen High-Performancenem besonderen Maße ihre Führungs- schen Managementansatz entwickelt. Das Unternehmen zur Unternehmenssteuekräfte in die Pflicht. Von ihnen erwarten heißt, sie übernahmen nicht unreflektiert rung zwar eine hohe Bedeutung bei, zugleich achten sie aber darauf, den Aufwand Abb. 2: Chart zur Selbsteinschätzung für die Daten- und Informationsbereitstellung so gering wie möglich zu halten. Die Datenqualität hat Vorrang. Entsprechend leicht handhabbar gestalten sie die Reporting-Instrumente und -Systeme. Einfachheit und Praktikabilität sind Trumpf.

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Fordern und fördern Sie das Engagement der Mitarbeiter! Excellence-Unternehmen messen den Mitarbeitern eine zentrale Bedeutung bei. Ein Credo von ihnen lautet: Der Faktor Mensch entscheidet über Erfolg und Misserfolg. Ihr Personalmanagement ist an den strategischen Anforderungen ausgerichtet, und die Personalentwicklung sowie Aus- und Weiterbildung sind systematisiert. So sind zum Beispiel die einzelnen Positionen im Unternehmen mit Kompetenzprofilen hinterlegt und werden die Mitarbeiter aufgrund dieser Soll-Profile gezielt entwickelt. High-Performance-Unternehmen wissen zudem, dass zwischen der (Arbeits-) Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und ihrer Leistung ein enger Zusammenhang besteht. Deshalb messen sie einer leistungsorientierten Vergütung eine hohe Bedeutung bei. Auch Bonussysteme spielen in ihrer Vergütungspolitik oft eine große Rolle. An diese Systeme haben sie jedoch den Anspruch: Sie müssen nachvollziehbar und transparent sein und die Ziele müssen realistisch und messbar sein. Excellence-Unternehmen legen zudem Wert auf ein (frühes) Einbinden der Mitarbeiter auf allen Ebenen und deren aktive Mitwirkung – unter anderem an der Strategieumsetzung. Eine entsprechende Bedeutung messen sie bei der Personalarbeit außer den individuellen Mitarbeiter- und Feedback-Gesprächen den Management-,

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MANAGEMENT Bereichs- und Teammeetings bei. Diese ha- gebnissen führt: ben auch die Funktion, sicherzustellen, dass ••verbesserte Ausrichtung der Organisati•• sich das Handeln der Mitarbeiter und Be- onseinheiten auf die Unternehmensstrareiche auf das Wesentliche konzentriert tegie, und ••verbesserte Kommunikation der Strategie ••»Schwächen« und Soll-Ist-Abweichungen und Ziele auf allen Ebenen, frühzeitig erkannt werden, so dass die er- ••Reduzierung der Schnittstellenprobleme, forderlichen Gegensteuerungsmaßnah- •• zeitnähere Kommunikation, men eingeleitet werden können. •• komprimierte und übersichtlichere BeDie regelmäßigen Meetings sollen auch die richterstattung, Zusammenarbeit verbessern und Teamspi- ••Ergebnisverbesserung von Mitarbeitern rit fördern, sodass Schwachstellen, Probledurch zielgerichtete Führung im Tagesme und Fehler offener und schneller angegeschäft, sprochen und die notwenigen Lern- und ••verbesserte Motivation, EigenverantworVerbesserungsprozesse angestoßen werden. tung und Identifikation, •• fundierte Entscheidungsfindung, Regel 7: •• konkrete Performancesteigerung in ProHaben Sie die Früchte Ihres Engagements zessen (Durchlaufzeiten, Kosten, Qualivor Augen! tät) und letztendlich High-Performance-Unternehmen sind •• nachhaltige Steigerung des Unternehfelsenfest überzeugt: Managementsystemenserfolgs. me haben einen positiven Einfluss auf die Managementqualität und den Unterneh- Regel 8: menserfolg und sind ein dauerhafter Wett- Fangen Sie morgen an – mit einem Selbstbewerbsvorteil (siehe Abbildung 1). test! Ihr Führungspersonal ist zudem über- Der erste Schritt zur Verbesserung ist eine zeugt, dass das Beherrschen der sieben Analyse der Ist-Situation. Führen Sie also Managementdisziplinen zu folgenden Er- eine Selbstbeurteilung durch und bewerten

Sie Ihre Managementqualität beziehungsweise das Managementsystem Ihrer Organisation anhand der 7 Managementdisziplinen – zum Beispiel mit Hilfe von Leitfragen. Tragen Sie dann für jede Managementdisziplin einen Ist-Grad in das Radar-Chart ein. Definieren Sie danach ein Soll-Profil und Entwicklungsziele fürs nächste Jahr. Überlegen Sie sich anschließend, welche Maßnahmen Sie bzw. Ihre Organisation dahin führen und legen Sie diese verbindlich fest. Diskutieren Sie Ihre Ergebnisse mit Ihren Kollegen in der Abteilung und im Unternehmen. So erhalten Sie ein umfassenderes Bild, schaffen das erforderliche Bewusstsein und generieren einen Startpunkt für den angestrebten Prozess zur Steigerung der Management Excellence. Gastautorin Dr. Daniela Kudernatsch ist Inhaberin der Unternehmensberatung KUDERNATSCH Consulting & Solutions in Straßlach bei München, die Unternehmen beim Umsetzen ihrer Strategie im Betriebsalltag unterstützt. www.kudernatsch.com

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PROJEKTMANAGEMENT

THEMA

Zukunftsbranche Projektmanagement »Gutes Personalmanagement im Projektmanagement gibt es noch viel zu selten«, klagt Mag. Brigitte Schaden, Vorstandsvorsitzende von pma und IPMA Chairman. Im Gespräch mit Oliver Pascherer erklärt sie, worauf HR-Experten beim Rekrutieren und Beschäftigen von Projektmanagern achten sollten.

Brigitte Schaden

Projektmanager sind gefragte Leute, das er- anforderungen in Stellenanzeigen verlangt kennt man an der Zahl der betreffenden Job- werden. Das Ergebnis werden wir dann inserate. Sie meinen aber, die Suche erfolgt den in der Praxis relevanten Projektmanicht optimal. Woraus schließen Sie das? nagement-Kompetenzen gegenüberstellen. Ja, Projektmanagement ist eine boomen- Ich hoffe, diese Studie wird den HR-Experde Branche. Aber viele Firmen beklagen ten und den personalverantwortlichen Gesich, dass sie nicht bzw. nur sehr schwer schäftsführern verdeutlichen, wie groß die die »richtigen« Leute für ihre Projekte fin- Diskrepanz zwischen theoretischem Reden. Das hat meiner Erfahrung nach unter- cruiting und praktischer Notwendigkeit ist. schiedliche Gründe. Einer der Hauptgründe ist allerdings ein suboptimales Personal- Welche Kompetenzen sind für die Projektmanagement für das Projektmanagement. management-Praxis relevant? Nehmen Sie nur die von Ihnen angespro- Ein Projektmanager braucht neben PMchenen Jobinserate. Die Beschreibungen technischen Kompetenzen, auch PMder Kompetenzanforderungen sind meist Kontext- und vor allem auch Verhaltensein einziges Wischiwaschi – total aus- kompetenzen. Diese drei Kompetenzbetauschbare Plattireiche umfassen tüden, die für alle laut unserem soGute Leute möchten ihrem möglichen Jobs genannten »Eye of verwendet wer- Niveau entsprechend eingesetzt Competence« insden. Diese unspegesamt 46 Skills zifischen Formu- und ihrem Weiterentwicklungs- bzw. Persönlichlierungen sind leikeitsmerkmale, die der das Ergebnis für ein erfolgreipotenzial entsprechend von geringer Beches Arbeiten in schäftigung mit Projekten wichtig gefördert werden. den Aufgaben eisind. Der Bereich nes Projektmanagers und mit den Anfor- der Sozial- und Verhaltenskompetenzen derungen an den Job. Berücksichtigt wird umfasst beispielsweise 15 Elemente, unter auch so gut wie überhaupt nicht, dass un- anderem Kreativität, Offenheit, Ethik, Verterschiedliche Projekte bzw. Projektarten halten in Krisensituationen und wertschätnach unterschiedlichen Kompetenzen und zende Kommunikation. Ein konkretes BeiPersönlichkeiten verlangen – also nach un- spiel, das verdeutlicht, wie oberflächlich terschiedlichen Projektmanagern. Viel zu Anforderungsprofile erstellt werden: Bei wenige Organisationen und Rekruter ma- den Verhaltenskompetenzen – so sie überchen sich die Mühe, zu differenzieren. Das haupt erwähnt sind – wird meist »Teamfäist jedoch die Basis, um für die jeweiligen higkeit« verlangt. Aber die für einen ProProjekte überhaupt die geeigneten Leute jektmanager noch viel wichtigere Stärke finden zu können. Das ist die Grundlage, »Leadership« kommt so gut wie nirgenddass sich die »passenden« Projektmanager wo vor. Aber jeder, der sich mit Projektüberhaupt angesprochen fühlen. management ernsthaft auseinandersetzt Wir haben übrigens zur Inseraten-Proble- bzw. PM-Erfahrung hat, weiß, dass man matik gerade mit der Fachhochschule des ohne Führungsfähigkeiten in der Projektbfi Wiens eine Untersuchung gestartet, die managementleitung auf verlorenem Possystematisch und auf wissenschaftlicher ten ist und Projekte nicht erfolgreich vorBasis erforschen wird, welche Kompetenz- antreiben kann.

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PROJEKTMANAGEMENT Abgesehen vom Recruiting – was würden Sie den HR-Verantwortlichen noch hinsichtlich Personalmanagement für das Projektmanagement empfehlen? Wie können z. B. gute Projektmanager bzw. Projektmitarbeiter im Unternehmen gehalten werden? Allseits bekannt ist: Gute Leute möchten ihrem Niveau entsprechend eingesetzt und ihrem Weiterentwicklungspotenzial entsprechend gefördert werden. Hier ist der von uns entwickelte ProjektmanagementKarrierepfad erfahrungsgemäß für Unternehmen und HR-Experten eine hilfreiche Richtlinie. Die Etablierung eines PM-Karrierepfads ermöglicht insbesondere eine langfristige und nachvollziehbare Kompetenzentwicklung. Diese ist natürlich mit regelmäßiger Weiterbildung verbunden. Projektmanagement ist eine sehr dynamische Branche, in der Erlerntes oft nur eine kurze Halbwertszeit hat und Kompetenzen deshalb ein ständiges »Update« brauchen. Besuche von PM-Veranstaltungen und Seminaren sind für Projektmanager daher keine Kür, sondern Pflichtprogramm. Erfolgreiche Projektmanager brauchen Austausch und Reflexionsmöglichkeiten, um am Puls der (Projektmanagement-)Zeit zu bleiben. Projektorientierte Unternehmen bzw. zukunftsorientierte Arbeitgeber dürfen Weiterbildung daher nicht nur dulden, sondern müssen sie fördern und ermöglichen. Ich muss mir als Unternehmen aber natürlich auch überlegen, ob ich für meine angestellten Projektmanager auch immer die geeigneten Projekte habe bzw. bekommen werde. Es kann beispielsweise für ein KMU mit üblicherweise kleinen bis mittelgroßen

Projekten sinnvoller sein, für ein besonders komplexes Projekt auf einen selbstständigen Projektmanager zurückzugreifen, anstatt einen Projektmanager fix anzustellen, der auf Großprojekte spezialisiert ist. Unsere Branche bietet ja erfreulicherweise viele Arten von Arbeitsverhältnissen an und alle sind es wert, bei der Personalplanung bedacht zu werden. Wo sehen Sie für Projektmanager in nächster Zeit den größten Schulungsbedarf? Der Umgang mit den neuen Medien ist sicher eine Herausforderung. Vor allem die Fähigkeit, die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle professionell einzuschätzen und damit für das Projektmanagement sinnvoll einzusetzen, muss von den meisten Projektmanagern erst entwickelt werden. Zurzeit wird noch zu oft statt strategisch nach den persönlichen Vorlieben und Sichtweisen vorgegangen. Wir haben deshalb auch unseren heurigen Jahreskongress pma focus ganz unter dieses Thema gestellt. Unter dem Titel »Can media be social? Projektmanagement in Zeiten von digital natives und digital immigrants« werden wir am 17./18. Oktober beleuchten, wie die digitale Welt das Projekt-Geschäft und die Projekt-Kommunikation beeinflusst. Welche Chancen sich eröffnen, welche Risken zu bedenken sind und welche konkreten Fähigkeiten und Einstellungen von professionellen Projektmanagern im Umgang mit den neuen Medien in Zukunft verlangt werden. Über 20 nationale und internationale Referenten sowie rund 400 Teilnehmer werden beim pma focus

ihre Erfahrungen und Erkenntnisse einbringen. Ich denke, es wird heuer ein besonders vielschichtiger und emotionaler Event – denn Social Media lässt ja zurzeit keine Branche und niemanden kalt. Zum Abschluss: pma kann im ersten Quartal 2012 auf eine Steigerung von 77 % gegenüber dem Vergleichszeitraum 2011 bei den Prüfungsantritten für Level-D-Zertifizierungen verweisen. Worauf führen Sie diese starke Nachfrage zurück? Zertifizierungen nach pma/IPMA gelten weltweit bei Personal- und Projektverantwortlichen als Gütesiegel und können definitiv die Job-Chancen erhöhen. Deshalb lassen sich auch immer mehr Studenten von Fachhochschulen zum Junior-Projektmanager zertifizieren. Oder auch Personen, die nicht hauptberuflich Projektmanager sind, aber in Projekten mitarbeiten bzw. verstärkt mitarbeiten wollen. Wir freuen uns über diese Entwicklung. Gleichzeitig sind wir bemüht, Projektmanager zu ermutigen, sich entsprechend ihrer Berufserfahrung und Kompetenz auch einer höheren Zertifizierung zu stellen. So stehen beispielsweise heuer die ersten Re-Zertifizierungen für Level D an (wird seit 2007 – wie die anderen Levels immer schon - nur mehr auf 5 Jahre befristet vergeben) und ich bin sicher, da könnten etliche Kandidaten auf die Level-C-Zertifizierung »upgraden«. Ich hoffe, viele trauen sich und ergreifen die Gelegenheit. Und ich hoffe, dass sie dabei von ihren Personalverantwortlichen ermutigt und unterstützt werden. www.p-m-a.at

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EMPLOYER BRANDING

BORE-OUT

Der Weg zum perfekten Arbeitgeber Täglich hört oder liest man über Employer Branding. Es sei so wichtig, schreiben Wirtschaftsexperten. Dennoch passiert noch wenig in den Unternehmen. Woran das liegt und wie man erfolgreich eine Arbeitgebermarke aufbauen kann, beschreibt Christoph Wirl.

»E

mployer Branding ist das Erarbeiten, Umsetzen und Kommunizieren (extern und intern) von Alleinstellungsmerkmalen als attraktive Arbeitgebermarke im Hinblick auf Mitarbeitergewinnung und -bindung. Somit die erlebte und bestätigte Außenwirkung von allen auf die Mitarbeiter bezogenen Maßnahmen und (Entwicklungs-, Motivations- etc.) Programmen.« So definiert Mag. Hans Pieczara (Managing Partner dbm Karriereberatung) den Begriff. Eine Studie von StepStone aus 2011 besagt, dass 83 % der Arbeitgeber davon ausgehen, dass Employer Branding künftig noch bedeutender wird, Konsequenzen werden daraus aber kaum gezogen: Zwei Drittel der Unternehmen setzen 20 % oder weniger ihres HR-Kommunikationsbudgets für Employer Branding ein. Wir kommen früher oder später in eine Wirtschaftsphase, in der mehr Personen aus dem Arbeitsleben ausscheiden als eintreten. Diesbezüglich gibt es unterschiedliches Zahlenmaterial. Manche gehen davon aus, dass in Österreich bis zum Jahr 2020 rund 1 000 000 Menschen weniger im erwerbsfähigen Alter sind als heute. Andere Studien besagen, dass in den nächsten 20 Jahren noch kein Arbeitskräftemangel entsteht. Unternehmen müssen sich auf jeden Fall vieles einfallen lassen, um Mitarbeiter zu halten, bzw. gut ausgebildete und motivierte neue Mitarbeiter zu bekommen. In einem Negativszenario geht der Weg von »War for Talents« hin zu »War for Employees«, also zum Kampf um Mitarbeiter, egal ob gute oder schlechte. Durch diese Entwicklung hat sich das Schlagwort »Employer Branding« durchgesetzt, also das Aufbauen einer Arbeitgebermarke. Mag. Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at) definiert den Begriff so: »Employer Branding bedeutet für uns die Summe aller Maßnahmen, die zur Bildung und Beibehaltung eines angestrebten

Arbeitgeberimages beitragen können und sollen. Im Idealfall versteht sich Employer Branding als Prozess, der niemals abgeschlossen ist.« Den Sinn von Employer Branding beschreibt Jürgen Smid: »Ein attraktives Gesamtpaket für potenzielle Bewerber und auch für bestehende Mitarbeiter abzustecken und glaubhaft zu vermitteln. Dieses Gesamtpaket setzt sich aus bestimmten Faktoren zusammen, wie: gelebten Werten, Unternehmensphilosophie, Leistungen, Standort und Infrastruktur bis hin zu klassischen Job-Werten wie Lohnniveau und Arbeitszeit. Ziel von Employer Branding sollte sein, mit dem gebotenen Gesamtpaket einerseits möglichen Bewerbern die Entscheidung zu erleichtern, bei der Firma xy arbeiten zu wollen und andererseits bestehenden Mitarbeitern eine Art Argumentationsgrundlage zur Verfügung zu stellen, warum sie gerne bei der Firma xy arbeiten und dies auch nach außen tragen. Gelingt es einem Unternehmen, eine positiv besetzte Arbeitgebermarke im eigenen Haus zu etablieren, hat es extrem viel erreicht – nämlich dann, wenn die eigenen Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter und Multiplikatoren fungieren.« Dr. Karin Krobath (Partnerin bei identitäter und wortwelt®) kennt den Bogen, den Employer Branding spannt: »Markenmodelle sind komplex. Erfolgreiche Marken simpel. In diesem Spannungsfeld bewegt sich Employer Branding. Es geht um die einfache, inspirierende und glaubwürdige Übersetzung von Markenwerten an den Kontaktpunkten des Mitarbeiters zum Unternehmen.« Es ist ganz einfach. Was sind die ersten Gedanken, die in Ihnen aufsteigen, wenn Sie an Ihren, oder an einen zukünftigen Arbeitgeber denken? Kommen Ihnen eher positive Gedanken oder negative, wenn Sie beispielsweise an eine Stelle im Lebens-

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EMPLOYER BRANDING

Karin Krobath

mitteleinzelhandel oder in Fast-Food-Restaurants denken? Die meisten denken hier doch an unbezahlte Überstunden, 6-TageWoche, an schlechtes Arbeitsklima etc. Dabei ist es irrelevant, ob das wahr ist oder nicht. Der Ruf ist vorhanden und macht es aus. Es wird sehr lange dauern und mühsam werden, dieses Image zu ändern. Bis dahin werden sich gut ausgebildete Menschen eher zurückhaltend dort bewerben und eher andere Branchen wählen. Die Firma eucusa macht Mitarbeiterbefragungen und zählt zu einem der fünf attraktivsten Arbeitgeber Österreichs (laut der Arbeitgeber-Bewertungs-Plattform kununu.com). Harald Preyer (Geschäftsführer eucusa): »Wir tun sehr viel, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Wir werden von der Vision geleitet, ›die Welt ein kleines Stück besser zu machen‹. Unsere Kunden nehmen die Leistungen von eucusa als wirkungsvoll, wirtschaftlich und wertvoll wahr. Alles was wir tun, damit das so bleibt, bezeichnen viele Experten neuerdings mit dem Fachausdruck Employer Branding. Wir tun das, damit wir uns richtig wohlfühlen, zufrieden sind, gut und engagiert arbeiten! Andere tun das wohl, weil sie die besten Köpfe finden und halten wollen.« Was häufig bei dem Thema vergessen wird: Wenn das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber steigt, steigt unmittelbar dazu auch das Gesamtimage des Unternehmens, was sich wiederum auf das Jahresergebnis positiv auswirkt. Dieser Effekt muss unbedingt in die Planung und Budgetierung einkalkuliert werden.

Gezielte Maßnahmen Was kann ein Unternehmen nun alles tun, um sein Image als Arbeitgeber zu steigern? Ist ein Unternehmensleitbild genug?

Hans Pieczara

Harald Preyer

Kaum, denn gerade daraus wird häufig ein »Unternehmensleidbild«. Es muss also mehr dahinterstecken. Aber auch das lässt sich nicht pauschal beantworten. Jürgen Smid: »Ein international agierender Großkonzern wird seinen Fokus und damit auch seine Maßnahmen anders setzen als ein regional ausgerichteter Familienbetrieb in einer strukturschwachen Region. Für beide gilt allerdings, dass am Beginn aller Aktivitäten eine Phase der Selbstanalyse stehen sollte: Was macht mein Unternehmen aus? Was zeichnet es im Vergleich zu Mitbewerbern besonders aus? Wo liegen die Hauptschwierigkeiten? Wie möchte ich als Unternehmen wahrgenommen werden? Wer ist meine Zielgruppe? Welche Möglichkeiten habe ich, die Leute, die ich erreichen möchte, gezielt anzusprechen? Wichtig: Wie steht es um die derzeitige Außen- und Innenwahrnehmung des Unternehmens?«

Jürgen Smid

Als optimaler Ablauf hat sich folgende Strategie häufig bewährt: 1. Interne und externe Analyse 2. Strategie festlegen und umsetzen 3. Interne und externe Kommunikation 4. Erfolgsmessung Wobei den Punkten 1 und 2 die höchste Bedeutung zukommt. Die allgemeinen Wirkungsbereiche von Employer Branding sind: ••Recruiting ••Mitarbeiterbindung ••Unternehmenskultur ••Talente-Management ••Unternehmensimage/-marke Hans Pieczara weiß über die Vorteile von Outplacement als Employer-BrandingMaßnahme Bescheid: »Employer Branding in Zeiten häufiger Restrukturierungen und wechselnder Arbeitgeber geht über die Dienstzeit bei einem Arbeitgeber

Neue Workshop-Termine

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EMPLOYER BRANDING hinaus. Es umfasst auch die Art der Trennungskultur, denn Ex-Mitarbeiter werden bei schrumpfendem Arbeitnehmerangebot zu wichtigen ›Arbeitgeber-Botschaftern‹«. Diese Tatsache wurde jüngst in einem Interview mit Eva-Maria Metzl (P & O Head Mars Austria) bestätigt: »Unsere Mitarbeiter bestätigen uns, dass wir unserer Leitlinie ›do what you promise‹ auch in diesen heiklen Situationen verantwortungsvoll gerecht werden. Wir erhalten dadurch einen positiven Multiplikatoreffekt, sowohl von scheidenden als auch verbleibenden Mitarbeitern. Unser Angebot an Outplacement und Karriereplanung ist somit auch ein Grund dafür, dass wir die Anerkennung ›Great Place to Work‹ erhalten haben.«

Zuständigkeit und Kosten Employer Branding ist nichts Einmaliges, sondern ein Prozess, für den es auch mehrere Zuständige gibt. Jürgen Smid: »Die Arbeit an der eigenen Marke muss von der Unternehmensführung verstanden und gelebt werden, in der Personalabteilung umgesetzt und durch die Öffentlichkeitsarbeit zielgruppenadäquat und glaubhaft verbreitet werden. Häufig wird in dieser Hinsicht die Rolle der eigenen Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter unterschätzt: Vom Verkäufer im Außendienst, der täglich mit Kunden spricht, bis hin zum Hausmeister, der seinen Freunden erzählt, warum er seine Arbeit gerne macht oder eben nicht.«

In der Fachliteratur wird die Zuständigkeit wie folgt aufgeteilt: ••Unternehmensführung: Festlegung der Ziele, strategische Maßnahmen sowie der Identität der Arbeitgebermarke und die Verknüpfung dieser mit der Struktur. ••Human Ressource: Identitätsverfestigung intern und extern sowie das Controlling des Employer Branding. ••Kommunikation: Vermarktung nach außen, sobald die internen Maßnahmen abgeschlossen sind. Die Vorteile von Employer Branding liegen auf der Hand: Kostenreduktion im Personalwesen durch geringere Fluktuation, bessere Bewerber, verbesserte Kundenzufriedenheit und natürlich auch ein verbessertes Geschäftsergebnis. Employer Branding hat allerdings weder einen materiellen Wert für den Bestand an Mitarbeitern noch birgt das Vorgehen materielle Vorteile für die Arbeitnehmer. Wie so oft sind die Kosten, aber auch das Ergebnis, schwer kalkulierbar und abzuschätzen. Employer Branding entfaltet seine Wirkung erst, wenn entsprechende Maßnahmen im Unternehmen umgesetzt werden. Das muss aber nicht zwangsläufig mit hohen Kosten verbunden sein. Gerade für mittelständische Unternehmen gibt es zahlreiche effiziente Möglichkeiten, Employer-Branding-Maßnahmen zu ergreifen, deren Kosten überschau bar oder die sogar kostenlos sind. Harald Preyer weiß, warum es sich lohnt, in tolle Arbeitsbedingungen zu investieren: »Wir

Was sich Bewerber vom idealen Arbeitgeber wünschen Gute Arbeitsumgebung und -ausstattung (83 %) Finanzielle Anreize und Bonuszahlungen (75 %) Unternehmenserfolg, wirtschaftliche Stabilität (75 %) Aufstiegsmöglichkeiten und gemeinsame Karriereplanung (74 %) Gutes Verhältnis zum Vorgesetzten (73 %) Professioneller Bewerbungsprozess (65 %) Regelmäßige Coachings und Weiterbildung (65 %)

Was für Kandidaten weniger wichtig ist:

Gute Erreichbarkeit der Arbeitsstelle (52%) Maßnahmen zum Teambuilding (47%) Chancengleichheit (43 %) Spezielle Dienstleistungen wie Kinderbetreuung und Sportangebot (37 %) Quelle: www.stepstone.de, 2011

brauchen rund drei Jahre, bis bei uns aus einem Bewerber ein guter Berater wird, vorausgesetzt, der Bewerber bringt schon ein hohes Maß an sozialer und emotionaler Kompetenz, gepaart mit einer entsprechenden Haltung, mit. Deshalb wählen wir genau aus und tun dann viel, damit sich die Menschen bei uns wohlfühlen und lange bei uns bleiben.« Karin Krobath kennt die Vorteile einer guten Positionierung am Arbeitsmarkt: »Klarheit in der Kommunikation und in den Prozessen heißt Vereinfachung der Kommunikation und damit auch weniger Personalaufwand. Nehmen wir nur einen Punkt, beispielsweise den Recruiting-Prozess: Klare Markenwerte können in Anforderungsprofile und geforderte Eigenschaften übersetzt werden. Plötzlich suche ich nicht mehr die Besten sondern die Richtigen. Das ist in der Praxis ein himmelhoher Unterschied. Also die, die sich mit der Marke und dem Unternehmen auch tatsächlich identifizieren können und wollen.« Doch wie schaffe ich es beim Bewerbungsgespräch, herauszufinden, welche Werte der Bewerber hat, und ob diese zu den Unternehmenswerten passen? Karin Krobath: »Wir haben dazu ein einfaches Kartenspiel entwickelt, das unter dem Namen ›Employer Branding Cards‹ schon vielfach eingesetzt wird. Employer Branding ist vom Ansatz her smart und sinnvoll. Die Herausforderung besteht allerdings darin, die ›Flughöhe‹ eines Prozesses so zu gestalten, dass nicht ein weiteres strategisches Papier produziert wird, sondern mit einfachen Werkzeugen ins Gespräch und in die Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern übergeleitet werden kann. Mehr Substanz als Hochglanz quasi. Die Werkzeugkiste für diesen direkten Weg scheint mir noch dürftig bestückt, darum auch die Entwicklung dieses Kartenspiels gemeinsam mit der Personalberatung Stummer & Partner. Der Kostenaufwand, den Fehlbesetzungen nach sich ziehen, ist ja in jeder HR-Abteilung einfach zu addieren.« Schlimm wird es dann, wenn die nach außen kommunizierten Werte nicht den inneren entsprechen. Denn »Mitarbeiter sind wie Konsumenten – sie wollen verwöhnt, inspiriert und ernst genommen sein. Und sie vergleichen kritisch ob das, was gepredigt wird, auch für das Management und die Führungskräfte gilt«, so Krobath.

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EMPLOYER BRANDING

Social Media Es reicht nicht, eine tolle Facebook-Karriereseite zu haben, aber es ist ein Weg in die richtige Richtung. Eine Studie von iCrossing Research vom September 2011 besagt, dass Deutschlands Top-Firmen bei Social Media und Employer Branding noch nicht top sind: Verblüffend ist es, dass lediglich knapp über 60 % der untersuchten Firmen HR-Informationen auf Facebook bereitstellen. Nur die Hälfte dieser Konzerne hat eine spezielle Karriere-Facebook-Seite. Durch eine Trennung des Facebook-Auftritts – in allgemeine und Karriere-Themen – können die Zielgruppen besser erreicht werden. Darüber hinaus sollten die Karriereseiten in der jeweiligen Landessprache und mit dem Corporate Design des Unternehmens vorhanden sein. Individualität und Verlinkungen mit anderen Webseiten wirken sich ebenfalls positiv aus. Die Facebook-Karriereseiten haben das größte Potenzial für ein gelungenes Employer Branding. Abhängig von der Zielgruppe bieten sich auch Twitter, Linkedin, Xing und zukünftig auch Google+ zum Kontakte knüpfen an. Positiv ist es, weitere Social-Media-Funktionen wie Blogs oder Bewertungen auf der eigenen Webseite zu integrieren. Jürgen Smid kennt einen wichtigen Punkt, um mit Facebook & Co erfolgreich zu sein: »Fest steht, dass sich Social Networks, allen voran Facebook, hervorragend eignen, um mit einer breiten Zielgruppe an interessierten, möglichen Kandidaten auf Augenhöhe in Kontakt zu treten und zu kommunizieren. Gelingen kann dies allerdings nur, wenn das auf professioneller Basis geschieht, also wenn Ziele und Mittel definiert sind, personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen vom Unternehmen dafür eingeplant und genehmigt sind. Darüber hinaus muss für die Zielgruppe aktueller, relevanter und interessanter Content geboten werden.« Es muss auch nicht immer Facebook sein. In einem Interview von »knabenreich consulting« mit Anne Foerges von Medtronic erklärt diese die Vorteile von kununu, einer Plattform zur Bewertung von Arbeitgeber: »Wir haben die Chance, die gute Stimmung und die Begeisterung, die es für unser Unternehmen und die Produkte gibt, nach außen zu transportieren, sie erlebbar zu machen. Denn gutes Betriebsklima hat nichts mit der Größe oder Bekanntheit eines Unternehmens zu tun. Kununu ist eine Plattform, auf

der wir uns mit den ›Großen‹ messen können. Davon profitieren natürlich auch die Bewerber, denn sie kaufen nicht die Katze im Sack, sondern können sich ein ziemlich gutes Bild verschaffen, wie es hinter den Kulissen bei Medtronic aussieht. Und hoffentlich kriegen sie Lust, uns auch im echten Leben kennenzulernen. Den allgemeinen Anstieg unserer Bewerbungen nur auf kununu zurückzuführen, wäre wahrscheinlich nicht richtig. Vielmehr ist es das gesamte Employer-Branding-Paket. Die Begeisterung, die Bewerber im Interview mitbringen, ist aber deutlich spürbar. Sie kennen das kununuProfil von Medtronic und erwähnen es im Vorstellungsgespräch. Für viele war genau das auch ausschlaggebend für eine Bewerbung bei uns.«

Markenbotschafter Wenn jemand einen Job sucht, fragt der Betroffene häufig zuerst im Umfeld bei Freunden und Verwandten nach. Die meisten Jobs werden (noch immer) über persönliche Empfehlungen vermittelt. Das passiert allerdings nur dann, wenn der Mitarbeiter wirklich von seinem Arbeitgeber überzeugt ist. Natürlich gilt das Gleiche für die Empfehlung von Produkten. »Michi, du arbeitest doch bei xy. Ich brauche gerade genau euer Produkt. Sag mal, unter uns, was hältst Du denn wirklich davon?« Stellen Sie sich einmal die Frage, inwieweit Ihre Mitarbeiter hinter Ihrem Unternehmen und hinter Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung stehen. Derzeit gehen laut der Studie von StepStone rund 94 % der befragten Personalverantwortlichen davon aus, dass ihre Angestellten sie als Arbeitgeber empfehlen. Doch die Realität sieht anders aus. Tatsächlich gaben bei dieser Studie nur 45 % der Befragten an, eine solche Empfehlung bedenkenlos auszusprechen. Sogar zwei Drittel sprechen in ihrem privaten Umfeld überhaupt nicht über ihren Arbeitgeber.

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Und das, obwohl ein etwa gleich großer Prozentsatz Wert darauf legt, was Familie und Freunde über den Arbeitgeber denken. Beim Blick auf die Umfrageergebnisse bietet sich der große Unterschied zwischen kommunizierter Arbeitgebermarke und der Arbeitsrealität als Erklärung an. Für rund 80 % der Kandidaten weichen die vermittelten Werte vom täglichen Erleben am Arbeitsplatz ab. Etwa jeder Zweite bezeichnete das Ergebnis dieser Abweichung als negativ. Mit solcherlei Empfindungen im Hinterkopf lassen sich Mitarbeiter nur schwerlich als aktive Botschafter einer positiven Marke einsetzen. Hier besteht dringender Änderungsbedarf. Fazit Es herrscht dringender Handlungsbedarf. Die Verknappung am Arbeitsmarkt beginnt heute und wird sich in den nächsten 10 Jahren verstärken. Wenn Sie sich heute nicht als attraktiver Arbeitgeber positionieren, werden Ihnen bald die qualifizierten Schlüsselkräfte davonlaufen. In Zukunft bewerben sich nicht Kandidaten bei den Unternehmen, sondern Unternehmen bei den Kandidaten.

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EMPLOYER BRANDING

THEMA

Die Arbeitgeberwahl ist eine extensive Kaufentscheidung! Erfahrungen mit Employer Branding aus der Praxis beschreibt Dr. Karl Piswanger im Interview mit Oliver Pascherer.

Karl Piswanger

er Sinn von Employer Branding liegt zess und in den Innovationsbeiträgen verdarin, das Unternehmen insbesonde- dreifachten sich die Meldungen. re für »Young Professionals« attraktiv zu ••Die generelle Marktbekanntheit konnte machen und zu halten. Dr. Karl Piswan- durch die begeisterten Mitarbeiter und ger (Geschäftsführer Dr. Pendl & Dr. Pis- ihre positiven Aussagen zum Unternehwanger) erklärt: »So wie gut durchdachte men gesteigert werden. Marken in den Aktionsfeldern Business- ••Der Stammkundenanteil konnte von to-Business, Business-to-Consumer und durchschnittlich 35 % auf 48 % gesteigert Business-to-Public agieren, steht hier der werden. Bereich Business-to-Employee im Mittel- Wie kommt man zu einer erfolgreichen Arpunkt. Employer-Branding-Strategien ge- beitgeber-Marke? Piswanger zählt auf: ben dem Unternehmen ein klares Arbeit- ••Weitsichtige, strategisch denkende Ungeber-Profil, erhöhen die Identifikation ternehmen investieren antizyklisch ins mit dem Arbeitgeber, machen die Emp- Arbeitgeber-Image, das heißt in wirtloyees zu Botschaftern der Marke und stei- schaftlich schwierigen Zeiten ist auf Pergern damit die Bekanntheit, die Individu- sonalentwicklung, Mitarbeiterbindungsalität, Attraktivität und Nachhaltigkeit für programme, PR-Aktivitäten und Ähnlihoch qualifizierte Mitarbeiter. Employer ches mehr zu setzen. Branding beeinflusst positiv die Mitarbei- ••Die Werte des Unternehmens wie auch terzufriedenheit, Führungsarbeit und da- die Ziele müssen von der Geschäftsfühmit die Unternehmenskultur. Viele Un- rung und den Mitarbeitern wertschättersuchungen zeigen, dass ein strategisch zend gelebt werden. gelebtes Employer Branding durch die ge- ••Personalentwicklungsmaßnahmen und förderten und geforderten Mitarbeiter die Mitarbeiter-Empowerment-ProgramKundenzufriedenheit nachhaltig steigert.« me sind top-down zu leben, idealerweise sind mögliche zukünftige Arbeitnehmer Karl Piswanger zeigt die Kostenersparnis wie auch Kunden miteinzubeziehen. und die Optimierungen durch erfolgrei- ••International anerkannte Organisationsches Employer Branding bei vier mittel- und Personalentwicklungsprogramme, ständischen Unternehmen im Dienstleis- wie zum Beispiel »Investor in People« betungsbereich innerhalb von drei Jahren auf, währen sich ganz ausgezeichnet, da nach wenn diesen Gedanken Geschäftsführung einer Ist-Erfassung laufend externe Auund Mitarbeiter gemeinsam tragen: dits Verbesserungen und damit eine Er••Die gemessene Mitarbeiterzufriedenheit höhung des Employer Brandings ergeben. auf einer fünfteiligen Skala verbessert Nicht zuletzt zeigt sich das im visuellen sich um 1,2 Punkte. Markenzeichen. ••Es gab keine Burnout-Fälle und keinerlei Und über Social-Media-Einsatz: »Sie erMobbing. möglichen sozial-mediale Dialoge (many••Die Fluktuation reduzierte sich von 21 % to-many) und sind daher ebenfalls nützlich, der Mitarbeiter pro Jahr auf 12,5 %. um klare Botschaften in einem richtigen ••Bei Positionsausschreibungen meldeten Mix aus Emotion und Information nach sich viermal mehr Bewerber. außen zu tragen. Die Employer-Branding••Es gelang in zwei Fällen sogar, einen prä- Botschaft muss attraktiv und unverwechventiven Mitarbeiter-Pool aus Studenten selbar sein und aus einem langfristigen im Abschluss-Stadium anzulegen. Prozess herausgebildet sein.« ••Im kontinuierlichen Verbesserungspro- www.pendlpiswanger.at

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INTERKULTUR

Das Wichtigste liegt unter der Wasser-Oberfläche Ihr Buch heißt »Global Management: ein Tanz mit den Eisbergen«. Haben Sie vor, aus Managern Tänzer zu machen? Im übertragenen Sinne schon: Internationale Manager, Expatriates oder Leiter globaler Teams müssen mit den unsichtbaren Werten, Normen und Einstellungen von Menschen unterschiedlicher Kulturen umgehen, wenn sie wirklich erfolgreich sein wollen. Denn das Unsichtbare bestimmt, ob man kooperiert oder nicht. Es ist also wie beim Eisberg: Das Wichtigste liegt unter der Wasser-Oberfläche. Globales Management gleicht so gesehen tatsächlich einem »Tanz mit Eisbergen«.

mittels einer E-Learning-Software geschult, auf Englisch. Es tauchte die Frage auf: Wie stellt man sicher, dass auch Inder oder Südamerikaner den englischen Webinaren folgen können? Wie werden unterschiedliche Lerngewohnheiten berücksichtigt? Auf meine Fragen erntete ich großes Erstaunen. Offenbar kam man zum ersten Mal mit dem Gedanken in Berührung, dass jemand aus Spanien, Vietnam, Italien, Frankreich, Südamerika, Hongkong, Indonesien usw. nicht fließend Englisch sprechen könnte. Hier schult man weltweit Medizintechnik, und niemand dachte an kulturelle Unterschiede. Weder an mögliche Sprachbarrieren noch an unterschiedlichen Umgang Es gibt aber schon Bücher zu diesem Thema? mit Hierarchien (von wem lasse ich mir Ja, nehmen Sie z. B. die unzähligen Länder- was sagen?). Und erst recht nicht an eine knigges. Das Problem dabei ist, dass solche unterschiedliche Unsicherheitsvermeidung Bücher sich auf Handlungsanweisungen (wann darf ich Kritik anmelden?). Man erfür bestimmte Situationen beschränken. fasste »No-Shows« sowie »Qualität« der Wie begrüßt man? Wie verhält man sich Teilnahme, jedoch nicht, ob die Schulungsbeim Geschäftsessen? Das wirkliche Le- inhalte über das virtuelle Training rund um ben, auch das Geschäftsleben, besteht aber den Globus verstanden wurden. aus unendlich vielen Situationen, die man gar nicht alle beschreiben und auf die man Was nimmt der Leser aus dem Buch mit? sich auch nicht vorbereiten kann. Ich gehe von konkreten Unternehmenssituationen aus: Jemand wird ins Ausland geKönnen Sie uns Beispiele geben? schickt, oder er kehrt zurück und muss Zum Beispiel den deutschen Manager in sich wieder einfinden. Jemand muss ein ineiner russischen Niederlassung, der daran ternationales Team leiten, sei es eine multiverzweifelt, dass seine Assistentin nicht tut, kulturell zusammengesetzte Gruppe im eiwas er ihr aufträgt, etwa Daten zu einem genen Land, sei es ein global verstreutes bestimmten Projekt zusammenzustellen. Team. Das bedeutet: Ich muss »virtuell« Verständlich wird das Verhalten der russi- führen – wie geht das? Hinzu kommen schen Assistentin erst, wenn man berück- Best-Practice-Beispiele und Interviews mit sichtigt, welche Werte und Einstellungen Managern von Hilti bis Magna, von der dieses Verhalten bestimmen – welches Hie- spanischen Hotelkette bis zum deutschen rarchieverständnis, welche Erwartungen Technologiekonzern. an Führung. Was für den deutschen Manager ein klarer Arbeitsauftrag ist, kommt Barbara Wietasch, Global Management: bei der russischen Mitarbeiterin als unbe- ein Tanz mit den Eisbergen, stimmte Andeutung an. Wien Linde Verlag 2012 Oder: Mehr als 1 000 Techniker eines inter- ISBN 978-3-7093-0345-0 national expandierenden Medizintechnik- www.internationaldynamics.de Herstellers rund um den Globus werden www.tanz-mit-den-eisbergen.com

Studien belegen, dass 80 % der Auslandsengagements scheitern, weil kulturelle Unterschiede in vielen Chefetagen immer noch als Luxusproblem gesehen werden. Barbara Wietasch, MAS, die zu diesem Thema als Trainerin, Moderatorin und Speaker international tätig ist, sprach mit Helga Jäger über ihr neues Buch.

Barbara Wietasch

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FÜHRUNG

BORE-OUT

Der Mittelstand braucht »robuste« Führungskräfte Mittelständler haben eine andere Kultur als börsennotierte Konzerne. Also müssen auch ihre Führungskräfte ein anderes Profil haben. Sie müssen unter anderem psychisch sehr stabil sein, um sich in der Sandwich-Position zwischen Firmeninhaber und anvertrauten Mitarbeitern zu behaupten. Von Hubert Hölzl

ie meisten mittelständischen Unternehmen können ihren Bedarf an Abteilungs- und Bereichsleitern nicht durch das Rekrutieren erfolgreicher Konzernmanager decken. Dabei ist nicht das gezahlte Gehalt der begrenzende Faktor, auch nicht die fehlende Wechselbereitschaft potenzieller Kandidaten. Der entscheidende Engpass ist die (Führungs-)Kultur mittelständischer Unternehmen. An ihr scheitern konzerngeprägte Manager regelmäßig – selbst wenn sie gut geschult und führungserfahren sind. Maßgeblich für die Kultur eines Unternehmens ist die Unternehmensspitze. Das gilt für börsennotierte AGs genauso wie für mittelständische Betriebe. Trotzdem gibt es einen entscheidenden Unterschied: Im familiengeführten Mittelstand bilden Leitung und Eigentum meist eine Einheit. Inhabergeführte Unternehmen gibt es nicht nur in Deutschland, Österreich und der Schweiz sehr viele. In zahlreichen Staaten weltweit bilden sie das Rückgrat der Wirtschaft. Dessen ungeachtet hat sich gerade im deutschsprachigen Raum in den zurückliegenden 20 Jahren das Profil vieler mittelständischer Betriebe sehr gewandelt. Sie haben sich von handwerklich geprägten Produktionsunternehmen zu weltweit tätigen »HighTech-Unternehmen« entwickelt. Doch ihre (Führungs-)Kultur hielt mit dieser Entwicklung vielfach nicht Schritt. Auch wenn Mittelständler nicht gleich Mittelständler ist, so verbindet sie doch eines: Für ihre Inhaber ist Unabhängigkeit meist ein zentrales Unternehmerziel. Diese angestrebte Unabhängigkeit bezieht sich sowohl auf die Beziehung zu den Banken, Kunden und Lieferanten, als auch auf das Zusammenspiel mit den Führungskräften auf den Ebenen zwei und drei.

Persönlichkeit und Haltung des Unternehmers geprägt. Insbesondere dem Vorbild des Gründers fühlen sich die Mitarbeiter oft über Generationen verpflichtet – selbst wenn sich schon lange Mythos und Realität, Wahrheit und Anekdoten vermischen. Erfolgreiche Unternehmerpersönlichkeiten haben einen eigenen Kopf, einen unbändigen Gestaltungswillen und einen fast grenzenlosen Anspruch bezüglich Einsatz, Sparsamkeit und Disziplin. Was für sie selbst gilt, ist auch ihr Maßstab für ihr Umfeld. Das spüren die Führungskräfte auf der zweiten und dritten Ebene häufig hautnah – zum Beispiel, wenn •• der Inhaber eines 2 000 Mitarbeiter zählenden Unternehmens nach 20 Uhr von seinem Einkaufsleiter noch ganz selbstverständlich erwartet, dass er mit ihm noch ein Angebot diskutiert, obwohl zu Hause dessen Familie wartet, oder wenn •• der Personalleiter am Sonntagnachmittag unverhofft einen Anruf des Firmeninhabers erhält, weil dieser gerade entschieden hat, sofort einen Werksleiter zu entlassen. Mit solchen »Überfällen« seitens des Unternehmers müssen Führungskräfte der zweiten und dritten Ebene in mittelständischen Unternehmen stets rechnen. Und sie müssen auch damit leben, dass der Unternehmer immer mal wieder ohne Absprache mit ihnen Entscheidungen trifft, die eigentlich in ihren Verantwortungsbereich fallen. Und sie müssen ebenfalls damit leben, dass der Chef unverhofft eine Bagatelle zur »Chefsache« oder »Prinzipienfrage« erklärt, die keinen Aufschub duldet, selbst wenn sie gerade nicht wissen, wo ihnen wegen der vielen dringenden Aufgaben der Kopf steht.

Vorbild und Maßstab

»Love it« or »leave it«

Generell gilt für mittelständische Unter- Damit, dass die Firmeninhaber mehr oder nehmen: Ihre Kultur wird stark von der minder regelmäßig in ihren Tätigkeitsbe46 | TRAiNiNG Nr. 4/12

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FÜHRUNG reich hineinregieren, müssen Führungskräfte im Mittelstand leben; ebenso damit, dass ihr »Chef« über Nacht irgendwelche Entscheidungen trifft, die allen Gepflogenheiten und Absprachen zuwider laufen. Führungskräften, die das nicht können, bleibt meist keine andere Möglichkeit, als den Arbeitgeber zu wechseln. Denn jeder Versuch, die Unternehmerpersönlichkeit zu verändern, ist in der Regel von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Also muss man mit ihr leben. Trotzdem gibt es viele Führungskräfte mittelständischer Unternehmen, die sich ein Arbeiten in Konzernstrukturen nicht vorstellen können. Denn sie wissen: Wenn ich die gewünschten Ergebnisse liefere, habe ich im Arbeitsalltag weitgehend »meine Ruhe« und deutlich mehr unternehmerische Gestaltungsfreiräume als in den meisten börsennotierten Unternehmen – gerade weil die Entscheidungswege im Mittelstand nicht so formalisiert sind. Sie wissen aber auch: Wenn ich zweimal die Ziellatte reiße, dann wird es eng. Dann werden meine Freiräume schnell beschnitten. Das stört sie als pragmatische Macher aber nicht, weil für sie selbst auch die Zielerreichung oberste Priorität hat. Hemdsärmlich und robust geht es bei den meisten Mittelständlern zu. Und kommuniziert wird in der Regel unverblümt – ohne Rücksicht auf die Hierarchie. Wer sich auf Berichtswege und seine Statusmacht beruft, der kommt in mittelständischen Unternehmen mit seinen Anliegen nicht weit. Zugleich gilt aber: Wer will und kann, dem wird von der Unternehmensführung schnell sehr viel Verantwortung übertragen und der hat einen großen Gestaltungsspielraum.

»Mimosen« und »eitle Pfauen« Exakt diese Tugenden machen zahlreiche Mittelständler zu Hidden Champions in ihren Märkten. Sie sind unter anderem Spitze, weil in ihnen häufig noch nach dem handwerklichen Meisterprinzip geführt wird: kommandieren und bei Bedarf zeitnah korrigieren; sowie regelmäßig kontrollieren, wenn es schlecht läuft, bei gleichzeitig maximalem Freiraum, wenn die Deckungsbeiträge stimmen. Diese spezielle Mischung von Führung nach Gutsherrenart und maximaler Selbstverantwortung setzt bei den Führungskräften der zweiten und dritten Ebene ganz spezielle Fähigkei-

ten und persönliche Eigenschaften voraus. Und sie dürfen vor allem eines nicht sein: zart besaitet. Der Mittelstand braucht einen besonderen Schlag von Führungskräften. Sie müssen unter anderem (physisch und) psychisch robuste Persönlichkeiten sein. Sie müssen zudem die »Sandwich-Position« zwischen dem Unternehmer und ihrer Mannschaft mit einem starken Selbstbewusstsein, einer klaren Sprache und einem großen Einfühlungsvermögen – auch in die Unternehmerpersönlichkeit – meistern. Sie müssen sich uneitel und loyal in den Dienst stellen und zugleich souverän unternehmerisch agieren. Das setzt eine ausgeprägte Selbststeuerungskompetenz voraus. Sonst werden die Führungskräfte zum Spielball des Geschehens und verlieren Wirkung und Gefolgschaft. Führung im Mittelstand ist eine ständige Gratwanderung zwischen Kontinuität und Sprunghaftigkeit, Kontrolle und Grenzenlosigkeit, Rücksichtslosigkeit und persönlicher Nähe. Führungskräfte, die in diesem Milieu die gewünschte Wirkung entfalten können, fallen nicht vom Himmel: Sie entwickeln sich allmählich. Deshalb investieren

Unternehmer mehr Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer (künftigen) Leistungsträger. Denn sie haben erkannt: Herausragende Fachexperten mit Führungskompetenz, einem gesunden Menschenverstand und einem feinen Gespür für Menschen und Situationen sind rar. Und sie haben zudem erkannt: Führungskräfte, denen das erforderliche Rüstzeug fehlt, um in der spezifischen Kultur eines Mittelständlers ihre Handlungsfähigkeit zu bewahren, brennen entweder schnell aus oder werfen frustriert das Handtuch. Die Folgen sind häufige Führungswechsel und somit eine geringe Kontinuität auf der Führungsebene. Und das kommt das Unternehmen letztlich teurer zu stehen, als ein gewisses Investment in die Führungskräfteentwicklung. Gastautor Hubert Hölzl ist Inhaber des auf den Mittelstand spezialisierten Trainings- und Beratungsunternehmens Hölzl & Partner, www.fuehrungstrainer.net

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KONGRESS FÜR MENTALE STÄRKE

THEMA

Mentale Techniken für alle Bereiche des Lebens Der erste Wiener Kongress für mentale Stärke findet am 29. und 30. Juni 2012 in Wien statt. Peter Sommer sprach mit den Veranstaltern Werner Schweitzer und Michael Altenhofer.

Werner Schweitzer und Michael Altenhofer

Worum genau handelt es sich bei diesem Kongress? Werner Schweitzer: Wir verbinden bei diesem Kongress aktuelle Erkenntnisse der Hirnforschung mit dem täglichen Führungsalltag. Mentale Techniken werden bisher hauptsächlich im Spitzensport angewendet, unterstützen jedoch Spitzenleistungen in allen Bereichen des Lebens.

Welche Erkenntnisse kann man von diesem Kongress für das berufliche und private Alltags-Leben erwarten? Michael Altenhofer: Mentale Stärke ist die Psychologie des 21. Jahrhunderts. In lösungsorientierten Denkkonzepten werden heute Blockaden im Kopf gelöst und das eigene Können in entscheidenden Momenten abrufbar gemacht. Beim Kongress werden Techniken vorgestellt und angewendet, die im berufMentales Training ist ja schon lange bekannt. lichen und privaten Alltag den persönliWelche neuen Aspekte werden hier angesprochen Handlungsspielraum erweitern und chen? festigen. Michael Altenhofer: In den Workshops werden Methoden aus Machen Sie uns mit ein paar Aussagen Gusdem Spitzensport ganz speziell für die An- to auf die Referenten und den Kongress! forderungen des Unternehmensalltag auf- ••»Angst ist selbst in Extremlagen subjekbereitet und trainiert. tiv und veränderbar«, Dr. Antonia Rados. Werner Schweitzer: ••»Vieles geschieht in unseren Köpfen, von Jeder Teilnehmer erhält in den Vorträgen dem wir nicht das Geringste mitbekomund Workshops sofort umsetzbare, praxis- men«, Prof. DDr. Manfred Spitzer. erprobte Techniken zur Verbesserung von ••»Das Denken der Schachgroßmeister Leistung und Lebensqualität. Unser Ziel ist stellt ein perfektes Modell dafür dar, wie die Vermittlung mentaler Methoden auf Ratio und Intuition eine optimale Kombiwissenschaftlicher Basis mit direktem Nut- nation bilden«, Stefan Kindermann. zen für die Teilnehmer. ••»Unsicherheit hat auch mit mangelndem Selbstwert, mit mangelndem Vertrauen Welche Referenten werden über welche The- in die eigenen Fähigkeiten zu tun«, Wolfmen sprechen? ram Pirchner. Michael Altenhofer: ••»Aus meiner Erfahrung mit SpitzensportHirnforscher Manfred Spitzer, Krisenre- lern weiß ich, dass Flow erlernt und abporterin Antonia Rados, ORF Redakteur rufbar gemacht werden kann«, Kristin Wolfram Pirchner und Erfolgsautor Bern- Walzer, Mentalcoach u. a. von Spitzengolhard Moestl referieren über die optimale fer Markus Brier. Nutzung des Gehirns, Souveränität in Ausnahmesituationen, seelische Stabilität und was wir von den Shaolin-Mönchen lernen 1. Wiener Kongress können. für mentale Stärke Werner Schweitzer: Schachgroßmeister Stefan Kindermann 29. und 30. Juni 2012 wird in seinem Workshop die Denkstra- Tech Gate Vienna tegien der Schachmeister vorstellen. In ei- Es können beide Tage oder auch ein Tag nem weiteren Workshop vermittelt Kristin gebucht werden. Walzer ihre Erkenntnisse zur Erreichung www.mentalkongress-wien.at des Flow-Zustands.

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RECHT

THEMA

Zu spät retour vom Urlaub: Wer zahlt? Wer haftet? Was Sie tun können, wenn Ihre Mitarbeiter unverschuldet zu spät aus dem Urlaub zurückkommen und von der erhofften Erholung nichts zu erkennen ist, beschreibt Birgit Vogt-Majarek.

itte Jänner rammte die mit 4 200 Menschen besetzte Costa Concordia einen Felsen und kenterte vor der italienischen Insel Giglio. Einige Wochen später brach auf einem anderen Kreuzfahrtschiff ein Brand aus. Von Urlaubsgenuss kann auch für die unverletzt gebliebenen Passagiere keine Rede sein. Die Erholung und rasche Wiederherstellung der Arbeitskraft der Urlauber ist nach derartigen Ereignissen regelmäßig vereitelt. Darüber hinaus sind von derartigen Vorfällen betroffene Arbeitnehmer oft – unverschuldet – daran gehindert, rechtzeitig nach Ende des vereinbarten Urlaubszeitraums am Arbeitsplatz zu erscheinen. Ein weiteres Beispiel ist die Aschewolke des Vulkans Eyjafjallajökull, die 2010 den Flugverkehr nahezu lahm legte.

Rechtmäßige Dienstverhinderungsgründe Die eigenmächtige Überschreitung des vereinbarten Urlaubs(zeitraums) bildet grundsätzlich einen Entlassungsgrund. Ein nach einem Elementarereignis oder einer Naturkatastrophe unverletzt gebliebener Arbeitnehmer, der im Ausland festsitzt und seine Heimreise nicht rechtzeitig antreten kann, sodass er nach Ende seines Urlaubs nicht plangemäß an seinem Arbeitsplatz erscheinen kann, kann sich auf einen sogenannten »tatsächlichen Hinderungsgrund« berufen. § 8 Abs 3 AngG (für Arbeiter ist der gleichlautende § 1154b Abs 5 ABGB maßgebend) regelt einen Entgeltfortzahlungsanspruch bei Dienstverhinderungen aus wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen: Darunter fallen neben familiär bedingten Hinderungsgründen (z. B. Teilnahme an Hochzeiten, am Begräbnis naher Verwandter) und öffentlich-rechtlichen Hinderungsgründen (z. B. Aussage als Zeuge) auch »tatsächli-

che Dienstverhinderungsgründe«, die den Arbeitnehmer durch unmittelbare Einwirkung an der Verrichtung seiner Arbeit hindern. Die Rechtsprechung anerkennt derartige Hinderungsgründe und bejahte z. B. den Entgelt(fortzahlungs)anspruch eines Arbeitnehmers, der wegen einer vorübergehenden Einstellung eines Massenverkehrsmittels infolge von Schneeverwehungen seinen Arbeitsort nicht erreichen konnte. Auch ein Arbeitnehmer, der infolge eines Elementar- oder Naturereignisses im Ausland festsitzt, setzt sohin aufgrund rechtmäßiger Dienstverhinderung keinen Entlassungsgrund. Nur für den Fall, dass ein Arbeitnehmer für einen sehr langen Zeitraum (wurde die Abwesenheit vom Arbeitnehmer nicht verschuldet, muss eine Verhinderung von zumindest neun bis zwölf Monaten gegeben sein) abwesend bzw. vermisst ist, kommt der Ausspruch einer Entlassung in Betracht.

Entgeltfortzahlung Der nach einem Natur- oder sonstigen Elementarereignis unverletzt gebliebene, verhinderte Dienstnehmer hat grundsätzlich nach § 8 Abs 3 AngG Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dieser besteht allerdings nur »während einer verhältnismäßig kurzen Zeit«. Wann diese überschritten ist, hängt von den Besonderheiten des Einzelfalles ab und ist im Gesetz nicht klar geregelt. Ein Arbeitnehmer, der nach einem Elementarereignis mehrere Wochen vom Dienst abwesend ist, überschreitet diesen Zeitraum jedenfalls und kann sich für die Zeit der Überschreitung (als Richtlinie gilt ca. eine Woche) nicht auf den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch berufen. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber

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RECHT unaufgefordert und unverzüglich (d. h., sobald eine Verständigung möglich ist) vom Dienstverhinderungsgrund informieren. Der Arbeitnehmer hat, weil nur eine unverschuldete Verhinderung den Entgeltfortzahlungsanspruch begründet, alle Vorkehrungen zu treffen und alle ihm zumutbaren Mittel und Wege auszuschöpfen, um die Dienstverhinderung möglichst kurz zu halten. Arbeitnehmer, die z. B. im oben genannten Fall nicht die ersten Rückfluggelegenheiten nutzten, sondern das Angebot der Reederei Costa Crociere in Anspruch nahmen und ihren Urlaub auf den Seychellen verlängerten, konnten sich nach Ablauf des vereinbarten Urlaubs nicht auf einen Entgeltfortzahlungstatbestand mit der Begründung berufen, dass sie sich von den Strapazen des Vorfalls erholen mussten. In Frage käme in derartigen Fällen nur eine einvernehmliche Verlängerung des Urlaubs mit dem Arbeitgeber.

Lahmlegung des Betriebes des Arbeitgebers Ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers besteht aber nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer infolge eines Naturereignisses seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, sondern auch dann, wenn z. B. Hochwasser den Betrieb des Arbeitgebers derart lahmlegt, dass die Produktion nicht aufgenommen werden kann, obwohl die Arbeitnehmer pünktlich am Arbeitsort eintreffen und arbeitsbereit sind. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, die Arbeitnehmer (sofern im Einzelfall zumutbar) auch zu vom Dienstvertrag an sich nicht erfassten Aufräumarbeiten einzusetzen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus der Treuepflicht der Arbeitnehmer. Auch jene Arbeitnehmer, die nicht eingesetzt werden können und daher nach Hause geschickt werden (müssen), haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 1155 ABGB). Im Unterschied zum oben erwähnten, zeitlich begrenzten Entgeltanspruch bei Verhinderung des Dienstnehmers (§ 8 Abs 3 AngG bzw. § 1154b Abs 5 ABGB), hat ein Arbeitnehmer, der rechtzeitig an seinem Arbeitsplatz erscheint, im Betrieb aber nicht eingesetzt werden kann, einen zeitlich unbeschränkten Entgeltanspruch. Insbesondere bei längeren Betriebsunterbrechungen ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, anderweitige Erwerbsmöglich-

keiten zu nützen. Unterlässt es der Arbeitnehmer absichtlich, eine ihm zumutbare Arbeit aufzunehmen, kann der Arbeitgeber den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers um den insofern entgangenen Verdienst kürzen. Auch Aufwendungen, die sich der Arbeitnehmer infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart hat, sind anzurechnen.

sofern die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben sind. Einem Arbeiter ist das hingegen versagt, sofern der anzuwendende Kollektivvertrag eine abschließende Regelung vorsieht. Entgeltfortzahlungsansprüche arbeitsbereiter Dienstnehmer bei Betriebsstillstand infolge eines Naturereignisses (§ 1155 ABGB) können sowohl gegenüber Angestellten als auch gegenüber Arbeitern sowohl durch Beschränkungen der Kollektivvertrag als auch durch ArbeitsverEntgeltfortzahlungspflicht trag beschränkt werden. Sofern der anzuwendende Kollektivvertrag diesbezüglich Der Entgeltfortzahlungsanspruch eines keine Mindestansprüche regelt, ist zu empAngestellten, der nach einem Elementarer- fehlen, Entgeltansprüche bei Betriebsstöeignis im Ausland festsitzt oder nach einem rungen sowohl dem Grunde nach als auch Naturereignis seine Arbeit nicht rechtzeitig hinsichtlich der Dauer im Arbeitsvertrag aufnehmen kann, kann weder durch Kol- zu beschränken. lektivvertrag (oder Betriebsvereinbarung) noch durch Arbeitsvertrag beschränkt oder ausgeschlossen werden. Während Angestelltenkollektivverträge andere wichtige Dienstverhinderungsgründe iSd § 8 Abs 3 Gastautorin AngG daher nur in Form von Mindestan- Mag. Birgit Vogt-Masprüchen regeln können, sind in Arbeiter- jarek ist Rechtsanwälkollektivverträgen abschließende Regelun- tin mit Schwerpunkt gen verbunden mit einer Mindestdauer der Arbeits- und Gesell Entgeltfortzahlung im Einzelfall zulässig. schaftsrecht und Part Demnach kann sich ein Angestellter auch nerin der Kanzlei auf einen im Kollektivvertrag nicht ange- Kunz Schima Wallenführten Dienstverhinderungsgrund beru- tin Rechtsanwälte OG fen oder – bei entsprechendem Nachweis (KSW). – einen über den Kollektivvertrag hinaus- office@ksw.at, gehenden zeitlichen Mehraufwand fordern, www.ksw.at TRAiNiNG Nr. 4/12 | 51

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HR-INTERVIEW

In kurzer Zeit am Laptop fit! Über das Personalmanagement beim Fonds Soziales Wien sowie über die Herausforderungen mit Mitarbeitern 50+ sprach Christoph Wirl mit Agnes Hanel, Leiterin der Personalentwicklung.

Was macht der Fonds Soziales Wien (fsw)? Der fsw ist ein ausgelagertes Unternehmen der Stadt Wien und besteht in der jetzigen Form seit 2004. Wir sorgen mit unseren Mitarbeitern dafür, dass die hohe Lebensqualität in Wien auch für jene Menschen verfügbar ist, die im Alltag Hilfe oder Unterstützung brauchen. Wir fördern und vermitteln Leistungen für Menschen mit Pflege- & Betreuungsbedarf, Menschen mit Behinderung, wohnungslose Menschen, Menschen mit Schuldenproblematik und Flüchtlinge. Können Sie mir ein paar Worte über Ihre Mitarbeiterstruktur sagen? 2004 gab es im fsw eine Umstrukturierung, bei der Magistratsabteilungen in den fsw eingegliedert worden sind. Hinzu kommt, dass wir seitdem personell fast um das Doppelte gewachsen sind. Das führt zu einer sehr gemischten Personalstruktur: Wir haben einerseits Privatangestellte und andererseits Beamte und Vertragsbedienstete, weiters 16 Lehrlinge in vier Lehrberufen und jährlich rund 100 Zivildienstleis-

Interviewpartner: Mag. Agnes Hanel Leitung Personalentwicklung Fonds Soziales Wien Studium der Pädagogik an der Uni Wien Schwerpunkt: Berufspädagogik und Erwachsenenbildung Seit 2004 beim Fonds Soziales Wien, davor beim Magistrat der Stadt Wien im Bereich Bildung www.fsw.at

tende. Zwei weitere Punkte sind noch beachtenswert: Wir haben einen Frauenanteil von fast 70 % und einen Altersdurchschnitt von fast 43 Jahren. Wir haben also sehr viele »ältere« Mitarbeiter. Dieser bunte Mix macht die Personalarbeit abwechslungsreich und herausfordernd. Derzeit arbeiten im fsw rund 1 100 Mitarbeiter. Wie suchen Sie neue Mitarbeiter und worauf achten Sie? Wir suchen durchschnittlich 100 neue Mitarbeiter jährlich, in erster Linie online über die fsw-Karrieresite. Aber wir nutzen auch klassische Medien und fallweise bei sogenannten »höherwertigen Dienstposten« müssen wir Positionen magistratsweit über die Stadt Wien ausschreiben. Getreu unserem Claim »Wir sind da, um für Sie da zu sein!« legen wir bei unseren Bewerbern viel Wert auf soziale Kompetenzen, dabei insbesondere auf Kommunikations- und Teamfähigkeit. Das ist bei der Arbeit mit unseren Kunden wichtig. Welche Maßnahmen setzen Sie, um Mitarbeiter und vor allem auch ältere Mitarbeiter zu motivieren? Wir gehen prinzipiell davon aus, dass unsere Mitarbeiter bereits über eine hohe Motivation verfügen, die es jedoch aufrechtzuerhalten und zu fördern gilt. Wir von der HR-Abteilung können maximal Rahmenbedingungen schaffen, um Eigenmotivation zu fördern. Wir schauen daher regelmäßig, was unsere Mitarbeiter brauchen, um sich bei uns wohl zu fühlen. Im Herbst 2011 haben wir eine sehr große Mitarbeiterbefragung durchgeführt, bei der es viel um Motivation gegangen ist. Dazu gehörten Themen wie Arbeitszeiten, Gesundheitsprogramm, interne Kommunikation etc. Diese Mitarbeiterbefragung hat uns klar gezeigt, dass hinsichtlich Motivation im fsw kein Unterschied zwischen älteren

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HR-INTERVIEW und jüngeren Mitarbeitern besteht. Viel wichtiger ist der Bereich, in dem sie tätig sind. Und man muss auch differenzieren, was ein älterer Mitarbeiter ist: In der IT gilt ein 35-Jähriger schon als älter, während im Pflegedienst ein 50-Jähriger nicht auffallend alt ist. Im fsw sprechen wir bei Mitarbeitern 50+ von »älteren Mitarbeitern«. Wie wichtig sehen sie das Thema Gehalt in diesem Zusammenhang? Natürlich ist Gehalt ein Motivator, aber niemals der wichtigste, besonders nicht im Sozialbereich. Im fsw haben wir aufgrund der gewachsenen Strukturen unterschiedliche Anstellungsverhältnisse (Magistratsbedienstete und Privatangestellte) und daher zum Teil unterschiedliche Bezahlungen. Das ist aber offen kommuniziert und somit klar für alle. Beide Verträge haben Vorund Nachteile. Wir fragen im Rahmen von Austrittsgesprächen standardmäßig auch, warum der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte, das Gehalt wird durchschnittlich erst an Platz 4 genannt. Welchen Stellenwert nimmt die Personalentwicklung bei Ihnen ein? Qualifizierung ist ein Schwerpunkt im fsw. Zum Teil natürlich auch deshalb, weil beispielsweise diplomiertes Pflegepersonal regelmäßig gesetzlich verlangte Fortbildungen absolvieren muss. Es gehört schon zur Unternehmenskultur, dass unsere Mitarbeiter ihre Kompetenzen eigeninitiativ ausbauen und weiterentwickeln wollen. Wir haben interne Bildungsstandards festgelegt, wonach jeder Mitarbeiter bestimmte Qualifizierungen erhält. Dazu zählen Updates im Datenschutz oder Arbeitnehmerschutz. Zusätzlich bieten wir je nach Funktion unterschiedliche Qualifizierungsmaßnahmen an. Für alle Führungskräfte haben wir Standardschulungen, die sie absolvieren müssen. Weitere Standards gibt es z. B. für administrative Assistenten, für Lehrlingsausbildner oder Seniorenberater. Wir erheben jährlich den Bildungsbedarf und darauf basiert unser jährliches Bildungsprogramm, das alle Mitarbeiter erhalten. Nachdem wir standardmäßig auch ein jährliches Mitarbeitergespräch haben, wird dabei auch der individuelle Schulungsbedarf mit der Führungskraft besprochen und fixiert.

andere »ideale« Schulungsbedingungen braucht. Zudem hängt es ja auch stark von der jeweiligen Lebensphase ab. Ab heuer ist daher das Mitarbeitergespräch für ältere Mitarbeiter anders gestaltet, damit Führungskräfte gerade darauf bestmöglich eingehen und im Detail eventuelle besondere Anforderungen besprechen können. Ich habe 2006 beim fsw intern eine Umfrage zum Thema »Weiterbildung unter älteren Mitarbeitern« gemacht, und dabei kam etwas Verblüffendes heraus: Die Be-

reitschaft, sowie das Bewusstsein darüber, dass Schulungen wichtig sind, ist bei älteren in gleichem Ausmaß vorhanden, wie bei jüngeren Mitarbeitern. Doch ihre Hemmschwelle, die Schulungen dann auch tatsächlich zu machen, ist größer. Hier gilt es demnach für uns, den richtigen Ansatz, die richtige Methode und das richtige Angebot zu finden. Ist das in allen Bereichen so? Ganz extrem ist es natürlich im EDV-Be-

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Welche Herausforderungen ergeben sich bei der Schulung älterer Mitarbeiter? Wir wissen ja, das prinzipiell jeder Mensch TRAiNiNG Nr. 4/12 | 53

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HR-INTERVIEW reich. Wir statten z. B. unsere mobilen Be- halb geben wir ihnen eine lange Zeit zum treuer mit einem Laptop aus, sodass sie in Üben. Zukunft vor Ort bei den Kunden elektronisch dokumentieren können. Das bedeu- Welche Eigenschaften hat Ihre Traumfühtet, sie brauchen gewisse EDV-Grund- rungskraft? kompetenzen, um ihren Job weiterhin gut Wichtig ist, dass eine Führungskraft gut ausführen zu könzuhören kann, damit nen. Und hier sehen sie die Stärken und wir einen enormen Ältere Mitarbeiter reden Schwächen der MitHandlungsbedarf: arbeiter kennenlerMitarbeiter 50+ im nen kann. Sie muss darüber, wie wichtig Pflegebereich hadie Mitarbeiter entben in ihrer beruf- Schulungen sind, während sprechend fördern, lichen Laufbahn nie sich genügend Zeit einen PC gebraucht für sie nehmen, anjüngere tatsächlich und häufig auch wesend sein und eiprivat keinen. EntSchulungen absolvieren. nen guten Überblick sprechend gering über das tägliche Gesind die EDV-Kenntnisse, auf die wir in schehen haben. Manchmal widmen sich den Schulungen aufbauen können. Dabei Führungskräfte zu sehr Fachthemen und geht es auch um einfache Fragen wie z. B.: laufen so Gefahr, dass sie Aufgaben nicht »Wie drehe ich einen Laptop auf?« delegieren und Dynamiken im Team übersehen. Wie haben Sie nun die Laptops eingeführt? Wir haben unsere Mitarbeiter natürlich Wenn ich auf der Straße einen Pflegedienstfrühzeitig über diese Veränderung und mitarbeiter befrage, warum er für Sie arbeivor allem den Nutzen, den sie selbst davon tet, was würden Sie gerne hören? haben, informiert, damit es keine unlieb- Weil der fsw ein attraktiver Arbeitgeber samen Überraschungen gibt. Die Einfüh- ist, der seinen Mitarbeitern zahlreiche unrung wurde schrittweise durchgeführt, so- übliche »Goodies« wie Essensgutscheine, dass sich die Mitarbeiter daran gewöhnen bezahlte Mittagspause, betriebliche Gekonnten. Natürlich gibt es auch Einzelne, sundheitsförderung, ein breites Fortbildie sich damit gar nicht anfreunden, des- dungsprogramm innerhalb der Dienstzeit,

Auf-/Umstiegsmöglichkeiten etc. anbietet und weil er mit großem Engagement dafür sorgt, dass es den Wienern auch dann gut geht, wenn sie Unterstützung oder Pflege brauchen. Was unternehmen Sie, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein? Uns weiterentwickeln, noch besser werden! Anfang des Jahres haben wir die Strategie für die nächsten fünf Jahre festgelegt. Dazu gehört, den fsw als Arbeitgeber noch attraktiver zu machen und ihn im sozialen Bereich entsprechend zu etablieren. Wir erarbeiten gerade die Schritte und Maßnahmen, die wir setzen wollen, denn langfristig möchten wir auf jeden Fall bei »Great Place to work« teilnehmen. Derzeit sind wir natürlich schon auf diversen Messen und in den Medien vertreten. Auch eine gute Lehrlingsausbildung ist im fsw bereits eine Selbstverständlichkeit. Und wir arbeiten bewusst sehr stark mit Mitarbeiten mit »besonderen Bedürfnissen«. Als soziales Unternehmen haben wir natürlich auch eine soziale Verantwortung. So haben wir erst vor Kurzem ein gehörloses Lehrmädchen aufgenommen, und um sich mit ihr verständigen zu können und sie zu verstehen, haben viele Kollegen einen Kurs in Gebärdensprache absolviert. Mehrsprachigkeit einmal anders.

Sie finden uns auch auf

Achtung! Neuer Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Zielgruppengerechte Vorträge & Workshops Kooperationspartner:

Der nächste Termin: 21. Juni, 9.00 Uhr (8.30 Uhr: Einlass) 1010 Wien, Schallautzerstraße 4 in den Räumen der ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft Exklusiv für Mitglieder: Reality-Check für Compensation Modelle Vortrag von Dr. Conrad Pramböck (Head of Compensation Consulting – Pedersen & Partners) und Mag. Wolfgang Hammerer (GF WdF) weitere Termine: www.hrcircle.at

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Meine Rolle(n) im Team

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07.08.12

09.08.12

Wien

120,–

Online Collaboration, Virtual Communities, Social Networks

MODUL University

09.08.12

12.08.12

Wien

1.400,–

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

12.09.12

Wien

0,–

www.dale-carnegie.at

3. Lehrgang Human Resources

Business Circle

Sept. 12

Nov. 12

Wien

4.900,–

www.businesscircle.at

Kommunikation I

MTraining

01.06.12

Zwettl

440,–

www.mtraining.at

Business-Knigge

VHS polycollege

01.06.12

Wien

104,–

www.vhs.at

Kommunikation II – Verhalten und Persönlichkeit

WIFI Oberösterreich

01.06.12

02.06.12

Vöcklabruck

299,–

www.ooe.wifi.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen

ÖPWZ

04.06.12

05.06.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Sprech- und Stimmtraining Basic

Petra Falk

11.06.12

Wien

385,–

www.sprechtraining.at

Negotiation Skills

Coverdale

11.06.12

13.06.12

Wien Umg.

Rhetorik – die Kunst der freien Rede (Grundstufe)

WIFI Oberösterreich

11.06.12

25.06.12

Linz

290,–

www.ooe.wifi.at

Konflikte erfolgreich meistern – »Wenn sich zwei streiten...«

WIFI Niederösterreich

12.06.12

13.06.12

St. Pölten

300,–

www.noe.wifi.at

Stimme und Sprache

WIFI Management Forum

12.06.12

13.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

13.06.12

15.06.12

Puchberg

1.770,–

www.hps-training.com

Medientraining

bettertogether

13.06.12

14.06.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

14.06.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Moderation von Gruppen und Teams

WIFI Oberösterreich

15.06.12

16.06.12

Linz

220,–

www.ooe.wifi.at

Sitzungen strategisch leiten

WIFI Management Forum

18.06.12

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

Rhetorik – die Kunst der freien Rede (Grundstufe)

WIFI Oberösterreich

18.06.12

02.07.12

Linz

290,–

www.ooe.wifi.at

Konfliktgespräche erfolgreich führen

ARS

19.06.12

Wien

450,–

www.ars.at

Medientraining

bettertogether

19.06.12

20.06.12

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

Rede-Diät

Business Circle

19.06.12

20.06.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Sprech- und Stimmtraining Advanced

Petra Falk

20.06.12

Wien

Verhandlungstraining intensiv – speziell für Frauen

ARS

20.06.12

21.06.12

Wien

Powertalk

HPS

20.06.12

22.06.12

Hinterbrühl

Persönliche Kommunikation mit Kraft & Wirkung

ARS

22.06.12

Wien

450,–

www.ars.at

Erfolgreich argumentieren

VHS polycollege

22.06.12

23.06.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Management Forum

25.06.12

26.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Die Rhetorische Kraftkammer®

HPS

26.06.12

28.06.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

Personal und Organisation 445,– 90,– 1.900,–

1.500,–

www.wifiwien.at/wmf www.vhs.at www.coverdale.at www.dale-carnegie.at

www.hernstein.at

www.opwz.com

www.vhs.at www.modul.ac.at

Kommunikation

1.650,–

www.coverdale.at

auf Anfrage www.sprechtraining.at 860,– 1.770,–

www.ars.at www.hps-training.com

56 | TRAiNiNG Nr. 4/12

56-63 Serviceteil_4_12.indd 56

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Überzeugend auftreten – kommunizieren – repräsentieren...

WIFI Tirol

27.06.12

Innsbruck

198,–

www.wifi.at/tirol

Rhetorik II (Aufbauseminar)

WIFI Niederösterreich

02.07.12

03.07.12

Amstetten

300,–

www.noe.wifi.at

Die 10 besten Tipps aus Verkauf, Rhetorik, Präsentation

ÖPWZ

02.07.12

03.07.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

02.07.12

03.07.12

Wien

995,–

www.opwz.com

Schwierige Gespräche führen

Coverdale

09.07.12

11.07.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Moderation

Coverdale

16.07.12

18.07.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Konfliktmanagement als Executive

Coverdale

23.07.12

24.07.12

Wien Umg.

1.350,–

www.coverdale.at

Vom Telefonterror zur Telefonkommunikation

VHS polycollege

24.07.12

26.07.12

Wien

Konfliktmanagement I

Coverdale

03.09.12

05.09.12

Wien Umg.

Kommunikation & Menschenführung – Infoabend

Dale Carnegie

05.09.12

Wien

0,–

www.dale-carnegie.at

HPS Refresher Tag Rhetorik

HPS

10.09.12

Wien

670,–

www.hps-training.com

Kommunikation – Schlüsselkompetenz zum Erfolg

VHS Meidling

13.09.12

14.09.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Kommunikation & Menschenführung

Dale Carnegie

14.09.12

19.11.12

Wien

2.100,–

Sprech- und Stimmtraining Advanced

Petra Falk

17.09.12

Wien

Medientraining

bettertogether

19.09.12

20.09.12

Wien

Rhetorik

MDI

20.09.12

22.09.12

Gösing

The One-Pager

SEMINAR DMC

24.09.12

Wien Umg.

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein Institut

25.09.12

28.09.12

Hernstein

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

02.10.12

Wien

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

08.10.12

Medientraining

bettertogether

17.10.12

18.10.12

Kürzer – Knapper – Präziser, schriftliche Kommunikation, die ankommt

Autengruber Consulting

27.11.12

NÖ

470,–

www.autengruber-consulting.at

Atmung – Stimme – Präsenz

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Kommunikation – Fortsetzung

120,– 1.650,–

www.vhs.at www.coverdale.at

www.dale-carnegie.at

auf Anfrage www.sprechtraining.at 1.680,–

www.bettertogether.at

auf Anfrage www.mdi-training.com 450,– 2.150,–

www.seminardmc.at www.hernstein.at

899,–

www.businesscircle.at

Wien

390,–

www.autengruber-consulting.at

Wien

1.680,–

www.bettertogether.at

ÖPWZ Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

Steuerpaket 2012 – Stabilitätsgesetz 2012

18.06. – 20.06.2012

Überblick und Handlungsempfehlungen mit Mag. Dr. Bernhard Arming 21. Juni 2012 in Wels

Sicher präsentieren wirksamer vortragen

Keinen Bock mehr?

25.06. – 27.06.2012

Berge versetzen mit Emotional Leadership mit Klaus Schuster 26. Juni 2012 in Wien

Die Rhetorische Kraftkammer®

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

26.06. – 28.06.2012

Praxis-Training für Frauen, die frisch in Führung gegangen sind mit Dipl.-Psych. Dagmar Zimmer 27. – 28. Juni 2012 in Wien

Professionelles Personalreporting mit Excel mit Dr. Bernd Kosub 28. – 29. Juni 2012 in Wien Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Forum der Experten

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56-63 Serviceteil_4_12.indd 57

03.05.12 10:11

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

PowerPoint® kurz und bündig

HPS

12.06.12

Wien

520,–

Optimale Präsentationsgestaltung

VHS Simmering

14.06.12

15.06.12

Wien

80,–

Go public! Drama Präsentation

WIFI Niederösterreich

15.06.12

16.06.12

St. Pölten

Erfolgreich präsentieren am runden Tisch

HPS

18.06.12

20.06.12

Altlengbach

Wo Wörter enden, beginnen Bilder

VHS polycollege

22.06.12

23.06.12

Wien

Erfolgreich präsentieren

Coverdale

25.06.12

26.06.12

Wien Umg.

1.350,–

www.coverdale.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

25.06.12

27.06.12

Puchberg

1.770,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

28.06.12

29.06.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Erfolgreich präsentieren

ÖPWZ

02.07.12

Wien

565,–

www.opwz.com

Hinterlassen Sie Eindruck

VHS polycollege

27.07.12

28.07.12

Wien

110,–

www.vhs.at

Genial einfach rechnen®

HPS

06.08.12

08.08.12

Wien Umg.

1.770,–

www.hps-training.com

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

20.08.12

22.08.12

Hinterbrühl

1.770,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

06.09.12

07.09.12

Wien

2.100,–

www.dale-carnegie.at

Präsentieren 2.0 – Prezi, Sliderocket & Co

HPS

10.09.12

Wien

670,–

www.hps-training.com

Authentisch & plausibel präsentieren

Autengruber Consulting

13.11.12

14.11.12

Wien

950,–

www.autengruber-consulting.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 3

Dale Carnegie

14.06.12

15.06.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 2

CTC-Academy

15.06.12

17.06.12

Wien

500,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang Businesscoaching – Info-Veranstaltung

WIFI Niederösterreich

27.06.12

St. Pölten

Ausbildung zum international zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

15.08.12

18.08.12

Wien

1.300,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang zum systemischen Unternehmensberater

BeziehungsFlow Consult.

06.09.12

Feb. 13

auf Anfrage

4.500,–

www.beziehungsflow.com

Trainerausbildung

die Berater

07.09.12

15.12.12

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 1

Dale Carnegie

27.09.12

28.09.12

Wien

900,–

Train the Trainer Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

04.10.12

01.12.12

Wien

2.256,–

www.jelinek-akademie.at

Mediator – staatlich anerkannt

PGA Akademie

04.10.12

28.03.14

Linz

4.000,–

www.pga.at

Diplomausbildung Business Training

Jelinek Akademie

04.10.12

individuell

Wien

5.602,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach – Werktagslehrgang

Jelinek Akademie

10.10.12

12.01.13

Wien

3.008,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomausbildung Business Coaching

Jelinek Akademie

10.10.12

individuell

Wien

8.197,–

www.jelinek-akademie.at

Dipl. Konfliktmanager

PGA Akademie

12.10.12

26.01.13

Linz

1.200,–

www.pga.at

Coach the Coach – Ausbildnertraining, Modul 2

Dale Carnegie

18.10.12

19.10.12

Wien

900,–

www.dale-carnegie.at

Lehrgang zertifizierter Businesstrainer– Modul 1

CTC-Academy

19.10.12

21.10.12

Wien

750,–

www.ctc-academy.at

Kurzlehrgang system. Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Ausbildung zum zertifizierten Wissensmanager

WIFI Wien

22.10.12

10.12.12

Wien

3.520,–

www.wifiwien.at

Dipl. VitalCoach 50 plus

PGA Akademie

09.11.12

01.03.14

Linz

3.250,–

www.pga.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Modul 1

CTC-Academy

17.11.12

18.11.12

Wien

500,–

Dipl. Trainer

PGA Akademie

Herbst 12

Herbst 13 Linz

3.590,–

www.pga.at

Qi Gong

PGA Akademie

25.01.13

27.06.13

Linz

3.150,–

www.pga.at

Lebens- und Sozialberatung, Berufsausbildung mit Schwerpunkt Business Coaching

Jelinek Akademie

jederzeit

Wien

auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

auf Anfrage www.jelinek-akademie.at

Mentaltechniken im Training und Coaching

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Methoden für Work Life Balance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

auf Anfrage

Wien

400,–

www.jelinek-akademie.at

Präsentation

320,– 1.770,–

110,–

www.hps-training.com

www.vhs.at www.noe.wifi.at www.hps-training.com

www.vhs.at

Berater – Trainer – Coachs

0,–

www.noe.wifi.at

www.dale-carnegie.at

www.ctc-academy.at

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

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C more Group - das Zeichen

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

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für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

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58 | TRAiNiNG Nr. 4/12

56-63 Serviceteil_4_12.indd 58

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Mastercurriculum

ProWeg

08.06.12

09.06.12 Wals

400,–

www.proweg.com

Karriere und persönliche Entwicklung Script I

ProWeg

14.06.12

16.06.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

16.06.12

17.06.12 Wien

240,–

www.trinergy.at

Einführungskurs in TA (101)

ProWeg

18.06.12

20.06.12 St. Pölten

400,–

www.proweg.com

Meine professionelle Identität

ProWeg

21.06.12

23.06.12 St. Pölten

600,–

www.proweg.com

NLP PUR

id ‘ institute

23.06.12

23.06.12 auf Anfrage

160,–

www.id.co.at

Master

Trinergy

29.06.12

07.07.12 Wien

2.700,–

www.trinergy.at

NLP & C more Master Practitioner

id ‘ institute

30.06.12

04.07.12 Mattsee

3.500,–

www.id.co.at

SDI – Intensiv

Trinergy

14.07.12

21.07.12 Griechenland

Practitioner

Trinergy

24.08.12

Mastercurriculum

ProWeg

07.09.12

Verhaltensmanipulationen, das »Spieleseminar«

ProWeg

Elterntraining

Trinergy

NLP und Transaktionsanalyse

700,–

www.trinergy.at

01.09.12 Wien

2.700,–

www.trinergy.at

08.09.12 Wals

400,–

www.proweg.com

13.09.12

15.09.12 Hölles

600,–

www.proweg.com

320,–

www.trinergy.at

15.09.12

16.09.12 Wien

NLP-Practitioner-LG mit internationalem Zertifikat – Infoabend WIFI Salzburg

17.09.12

17.09.12 Salzburg

TRANCEport your ideas

id ‘ institute

19.09.12

23.09.12 auf Anfrage

Selbstwert, Ok-ness und Zuwendung

ProWeg

27.09.12

29.09.12 St. Pölten

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

29.09.12

30.09.12 Wien

Präsentieren – aber richtig!

id ‘ institute

03.10.12

06.10.12 auf Anfrage

SDI – Coach

Trinergy

03.10.12

06.10.12 Wien

NLP-Practitioner-Lehrgang mit internationalem Zertifikat

WIFI Salzburg

11.10.12

18.06.13 Salzburg

3.100,–

www.wifi.at/salzburg

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

21.10.12

27.10.12 Mattsee

2.950,–

www.id.co.at

Die mag(net)ische® Kraft des Ja!

id ‘ institute

26.10.12

27.10.12 Mattsee

460,–

www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader

id ‘ institute

mag(net)isch® verkaufen und führen

id ‘ institute

0,– 1.500,–

www.wifi.at/salzburg www.id.co.at

400,–

www.proweg.com

240,–

www.trinergy.at

1.200,– 840,–

www.id.co.at www.trinergy.at

26.10.12 30.10.12 Mattsee 4.200,– www.id.co.at Inserat 88x122_10_09_Inserat 88x122 08.10.09 16:39 Seite 1 26.10.12 30.10.12 Mattsee 1.200,– www.id.co.at

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Wir fördern und begleiten Entwicklungsprozesse Firmeninterne Trainings Coaching Konfliktmanagement & Mediation Prozessberatung

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56-63 Serviceteil_4_12.indd 59

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Social Media Marketing

WIFI Management Forum

05.06.12

Wien

290,–

www.wifiwien.at/wmf

Marketing im Web 2.0

die Berater

07.06.12

Wien

185,–

www.dieberater.com

Erfolgreiche Medienarbeit

WIFI Management Forum

11.06.12

Wien

495,–

www.wifiwien.at/wmf

Die Führungskräfte als Verkaufscoach

VBC

11.06.12

13.06.12

Mödling

College Marketing & Sales – Aufnahmegespräche

WIFI Wien

12.06.12

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum IT-Manager – Informationsveranstaltung

WIFI Wien

13.06.12

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Vertriebsstrategie Coaching

WIFI Management Forum

14.06.12

15.06.12

Wien

725,–

www.wifiwien.at/wmf

Professionelles Event- und Veranstaltungsmanagement

SEMINAR DMC

18.06.12

Wien Umg.

445,–

www.seminardmc.at

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

18.06.12

20.06.12

Innsbruck

1.972,–

www.vbc.at

Professionelles Texten

ARS

25.06.12

Wien

440,–

www.ars.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

07.08.12

09.08.12

Puchberg

1.890,–

www.engarde-training.com

9 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

20.08.12

22.08.12

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Key Account Management Master Programm

MDI

23.08.12

30.08.12

Bad Waltersdorf

Die Marke ICH – Selbstmarketing positiv einsetzen

VHS Meidling

10.09.12

11.09.12

Wien

Rational verhandeln – richtig entscheiden

EN GARDE

17.09.12

18.09.12

Puchberg

2.120,–

Verkaufen am Telefon

SEMINAR DMC

17.09.12

18.09.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Der Mitarbeiter als Aushängeschild – Kundenorientierung für Nicht-Verkäufer

SEMINAR DMC

18.09.12

29.10.12

Wien Umg.

1.190,–

www.seminardmc.at

Voll Fit im Verkauf

VBC

03.10.12

05.10.12

St. Stefan/W.

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

09.10.12

11.10.12

Puchberg

Tatort Verhandlung

EN GARDE

15.10.12

Wien

10 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

15.10.12

17.10.12

Salzburg

Word Level 2

die Berater

12.06.12

26.06.12

Wien

Management in Finance and Accounting MBA – Infoabend

WIFI Vorarlberg

13.06.12

Dornbirn

0,–

www.wifi.at/vlbg

Ausbildung zum IT-Manager – Informationsveranstaltung

WIFI Wien

13.06.12

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Excel für Controller

die Berater

13.06.12

27.06.12

Wien

308,–

www.dieberater.com

Controlling-Wissen

VHS Simmering

16.06.12

Wien

135,–

www.vhs.at

Powerpoint

die Berater

18.06.12

Wien

140,–

www.dieberater.com

Web 2.0 – Vorteile sicher nutzen

die Berater

18.06.12

Wien

80,–

www.dieberater.com

SAP Finanzbuchhaltung

WIFI Wien

18.06.12

20.06.12

Wien

1.220,–

English Proficiency (C2)

die Berater

19.06.12

23.08.12

Wien

391,–

BWL-Kompaktwissen für das Sekretariat

Secretary ACADEMY

20.06.12

21.06.12

Wien

1.399,–

EBC*L–Crash Kurs Stufe B

die Berater

20.06.12

22.06.12

Wien

785,–

www.dieberater.com

English Intermediate (B2)

die Berater

20.06.12

29.08.12

Wien

391,–

www.dieberater.com

Controller-Lehrgang – Infoabend

WIFI Vorarlberg

21.06.12

Dornbirn

English for Accounting

Berlitz

21.06.12

22.06.12

Wien

555,–

www.berlitz.at

Access VBA Programmierung

die Berater

25.06.12

27.06.12

Wien

495,–

www.dieberater.com

Wirtschaftsführerschein (EBC*L) Stufe A – eLearning + Präsenz

WIFI Wien

29.06.12

10.08.12

Wien

570,–

www.wifiwien.at

Kostensenkung durch Bestandsoptimierung

WIFI Niederösterreich

02.07.12

03.07.12

Mödling

290,–

www.noe.wifi.at

Lehrgang Kostenrechnung

WIFI Vorarlberg

18.01.13

Hohenems

1.260,–

www.wifi.at/vlbg

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training …

CTC-Academy

Jederzeit

auf Anfrage

6.000,–

www.ctc-academy.at

Marketing – Verkauf – Kundenmanagement

1.820,–

www.vbc.at

auf Anfrage www.mdi-training.com

120,–

www.vhs.at www.engarde-training.com

auf Anfrage www.vbc.at

1.890,–

www.engarde-training.com

790,–

www.engarde-training.com

1.972,–

www.vbc.at

Betriebswirtschaft, EDV, Sprachen

252,–

0,–

www.dieberater.com

www.wifiwien.at www.dieberater.com www.secretary-academy.at

www.wifi.at/vlbg

Besser verhandeln - mehr erreichen ine: Nächste Term 2012 6. .0 14 12.06. 8.2012 07.08. - 09.0

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60 | TRAiNiNG Nr. 4/12

56-63 Serviceteil_4_12.indd 60

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Meine Rolle als Führungskraft

WIFI Wien

04.06.12

05.06.12

Wien

Entscheiden als Managementaufgabe

Hernstein Institut

11.06.12

13.06.12

Social Entrepreneurship

MODUL University

11.06.12

Veränderungen gezielt umsetzen

WIFI Management Forum

Public Private Partnerships

MODUL University

Green Business Strategies

Preis in € Kontakt

Führungskräfte 330,–

www.wifiwien.at

Hernstein

2.100,–

www.hernstein.at

13.06.12

Wien

1.400,–

www.modul.ac.at

13.06.12

14.06.12

Wien

725,–

14.06.12

15.06.12

Wien

1.400,–

www.modul.ac.at

MODUL University

16.06.12

17.06.12

Wien

1.400,–

www.modul.ac.at

Führungsaufgabe – Mitarbeiter erfolgreich führen

ARS

18.06.12

Wien

450,–

www.ars.at

Führungsarbeit in der Praxis

WIFI Management Forum

18.06.12

19.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

18.06.12

20.06.12

Wien

1.545,–

Erfolgsstrategien starker Führungskräfte mit der Energie der Shaolin

Business Circle

21.06.12

Wien

899,–

Verhandlungstaktik I

Hernstein Institut

25.06.12

27.06.12

Hernstein

Keinen Bock mehr?

ÖPWZ

26.06.12

Wien

565,–

Teams erfolgreich führen

Business Circle

26.06.12

27.06.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Die Kunst der Konfrontation

Business Circle

26.06.12

27.06.12

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Power Lobbying

ARS

28.06.12

Wien

Führen von virtuellen Teams

Coverdale

02.07.12

04.07.12

Wien Umg.

Führen in der Konflikt-Landschaft

ÖPWZ

03.07.12

04.07.12

Wien

995,–

Herzintelligenz

Corbusiness

03.07.12

04.07.12

Baden

1.250,–

Managing Diversity – Grundlagen

VHS Simmering

06.07.12

07.07.12

Wien

Mitarbeiter selbstbewusst führen

Coverdale

09.07.12

11.07.12

Wien Umg.

1.650,–

www.coverdale.at

Führen unter der Maxime der Shareholder Value Steigerung

Coverdale

06.08.12

07.08.12

Wien Umg.

1.350,–

www.coverdale.at

Boxenstopp

Coverdale

13.08.12

Wien Umg.

600,–

www.coverdale.at

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

27.08.12

31.08.12

Wien

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein Institut

04.09.12

07.09.12

Hernstein

Management by Spirit

SEMINAR DMC

10.09.12

11.09.12

Wien Umg.

Führung effektiv gestalten

Autengruber Consulting

13.09.12

14.09.12

Intercultural Awareness

SEMINAR DMC

17.09.12

High Performance mit Social Skills

Hernstein Institut

17.09.12

19.09.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Group Dynamics I

Hernstein Institut

17.09.12

22.09.12

Hernstein

3.200,–

www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein Institut

19.09.12

21.09.12

Hernstein

1.800,–

www.hernstein.at

Lehrgang systemisches Coaching für Führungskräfte

CTC-Academy

20.09.12

22.09.12

Wien

750,–

Führen aus der Krise

MTraining

21.09.12

Wien

1.790,–

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

25.09.12

26.09.12

Wien Umg.

Woman Management Lehrgang

Business Circle

26.09.12

28.09.12

Wien

2.999,–

www.businesscircle.at

the art of living – the art of leading

Business Circle

27.09.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Erfolg braucht Energie

Autengruber Consulting

10.10.12

NÖ

470,–

www.autengruber-consulting.at

2.250,–

450,– 1.650,–

160,–

www.wifiwien.at/wmf

www.opwz.com

www.businesscircle.at www.hernstein.at

www.opwz.com

www.ars.at www.coverdale.at www.opwz.com www.krainerhuette.at

www.vhs.at

auf Anfrage www.mdi-training.com 2.250,–

www.hernstein.at

790,–

www.seminardmc.at

Wien

650,–

www.autengruber-consulting.at

Wien Umg.

450,–

www.seminardmc.at

790,–

www.ctc-academy.at

www.mtraining.at www.seminardmc.at

➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

Nächste kostenlose Infoabende:

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TRAiNiNG Nr. 4/12 | 61

56-63 Serviceteil_4_12.indd 61

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

International Contract Drafting

WIFI Management Forum

31.05.12

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

Internationale Real Estate Management

WIFI Management Forum

05.06.12

Wien

315,–

www.wifiwien.at/wmf

Managerverträge für Geschäftsführer und Vorstände

WIFI Management Forum

05.06.12

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Vertragsrecht – Schwerpunkt AGB

WIFI Management Forum

13.06.12

Wien

445,–

www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht kompakt

WIFI Management Forum

19.06.12

20.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Arbeitsrecht spezial

ÖPWZ

20.06.12

21.06.12

Wien

895,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht kompakt

ÖPWZ

04.07.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Social Media und Internet-Nutzung aus Sicht des Arbeitsrechts

ÖPWZ

13.07.12

Wien

335,–

www.opwz.com

17. Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

10.09.12

26.09.12

Wien

3.999,–

www.businesscircle.at

Arbeitsrecht für Personalprofis

Business Circle

08.11.12

09.11.12

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Stress- und Energiemanagement

VHS Floridsdorf

01.06.12

02.06.12

Wien

98,–

»Keep cool« – Gib Burn-out keine Chance

ÖPWZ

04.06.12

05.06.12

Linz

895,–

www.opwz.com

Erfolgreich durch Rückschläge

WIFI Wien

11.06.12

Wien

220,–

www.wifiwien.at

Konstruktives Konfliktmanagement

CTC-Academy

12.06.12

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Problem gelöst – Ziel erreicht

ÖPWZ

12.06.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Systemischer Aufstellungsabend

Jelinek Akademie

12.06.12

Wien

auf Anfrage

www.jelinek-akademie.at

Business-Etikette

WIFI Management Forum

14.06.12

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Erfolg beginnt in sich selbst

WIFI Wien

14.06.12

15.06.12

Wien

330,–

www.wifiwien.at

Selbstmanagement – Zeitmanagement

WIFI Management Forum

20.06.12

21.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

Stressmanagement & Burnout-Prävention

ARS

21.06.12

22.06.12

Wien

840,–

www.ars.at

Herausforderungen kreativ oder strategisch bewältigen

VHS Meidling

22.06.12

23.06.12

Wien

120,–

www.vhs.at

Herzintelligenz

Corbusiness

03.07.12

04.07.12

Baden

1.250,–

www.krainerhuette.at

Leben Sie Ihre Stärke – Mit der positiven Psychologie zu mehr Glück & Erfolg

ARS

04.07.12

06.07.12

Wien

1.280,–

www.ars.at

Kommunikations- und Persönlichkeitstraining für Assistentinnen

Secretary ACADEMY

04.07.12

05.07.12

Wien

1.399,–

www.secretary-academy.at

Optimierung der Selbstorganisation

ÖPWZ

09.07.12

10.07.12

Wien

995,–

Universitätslehrgang Industrial Engineering

WIFI Vorarlberg

01.09.12

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

04.09.12

05.09.12

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Zeit-Management heute

Autengruber Consulting

27.09.12

28.09.12

Wien

850,–

www.autengruber-consulting.at

Leistungsstark & Lebensfroh – erfolgreich in souveräner Leichtigkeit

Impuls & Wirkung

28.09.12

29.09.12

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Vom Frust zur Lust! Mit Beschwerden u. Reklamationen souverän umgehen

ÖPWZ

01.10.12

Wien

465,–

www.opwz.com

Structogram®-Training »Schlüssel zur Persönlichkeit …«

Autengruber Consulting

04.10.12

05.10.12

Wien

950,–

www.autengruber-consulting.at

»Wenn du es eilig hast, gehe langsam« Erfolgr. Zeitmanagement

metacom

16.10.12

Wien

490,–

www.metacom.com

Gesundheitstrainer – Basisausbildung für Wellnessberufe

WIFI Salzburg

Okt. 12

Jän. 13

Salzburg

980,–

www.wifi.at/salzburg

Prozessmanagement für Führungskräfte

next level academy

04.06.12

Wien

520,–

www.nextlevel-academy.eu

Ausbildung zum zertifzierten Prozess Manager

procon

11.06.12

06.07.12

Wien

915,–

www.procon.at

Prozess des CRM – Wettbewerbsvorteil durch verbess. Kundenbetreuung

procon/WIFI Wien

14.06.12

Wien

250,–

www.wifiwien.at

PzM Praxistag – Expertenworkshops für angew. Prozessm.

Gesellschaft für Prozessm.

14.06.12

Wien

350,–

www.prozesse.at

Führung interkultureller, verteilter Teams

Primas CONSULTING

18.06.12

19.06.12

Wien

830,–

www.primas.at

Prozesse steuern & optimieren

next level academy

28.06.12

29.06.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang Gesamtheitliches Prozessmanagement

ARS

02.07.12

04.07.12

Wien

1.240,–

www.ars.at

Process Quick Scan

Primas CONSULTING

17.09.12

19.09.12

Wien

1.500,–

www.primas.at

Ausbildung zum Prozess Assessor

Gesellschaft für Prozessm.

19.09.12

21.09.12

Wien

980,–

www.prozesse.at

Grundlagen Prozessmanagement

MDI

17.10.12

Wien

460,–

www.mdi-training.com

Kurzlehrgang Unternehmens- und Organisationsentw. (Mod. 1)

CTC-Academy

22.10.12

24.10.12

Wien

810,–

www.ctc-academy.at

Strategisches Prozessmanagement

Primas CONSULTING

05.11.12

07.11.12

Wien

1.500,–

Recht

Persönlichkeit

Dornbirn

www.vhs.at

www.opwz.com

auf Anfrage www.wifi.at/vlbg

Prozessmanagement

www.primas.at

62 | TRAiNiNG Nr. 4/12

56-63 Serviceteil_4_12.indd 62

20.05.12 21:47

SERVICE | WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Planungs-Workshop mit MS Project

Primas CONSULTING

04.06.12

05.06.12

Wien

pm k.i.s.s.®

pmcc consulting

04.06.12

06.06.12

Salzburg

1.190,–

www.pmcc-consulting.com

Kompaktlehrgang Claimmanagement

next level academy

04.06.12

06.06.12

Wien

1.420,–

www.nextlevel-academy.eu

FAIRhandeln in Projekten

next level academy

05.06.12

06.06.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Excellent Leadership in Projekten

next level academy

11.06.12

12.06.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektsimulation

Primas CONSULTING

11.06.12

12.06.12

Wien

830,–

www.primas.at

Effizientes Projektmanagement für Non-Profit-Organisationen

Primas CONSULTING

11.06.12

12.06.12

Wien

830,–

www.primas.at

Agile Ansätze in Projekten

next level academy

14.06.12

15.06.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Moderieren in Projekten

next level academy

14.06.12

15.06.12

Wien

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement für Projektauftraggeber

Coverdale

18.06.12

19.06.12

Wien Umg.

pm.campus

pmcc consulting

19.06.12

20.06.12

München

990,–

www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

25.06.12

26.06.12

Wien

785,–

www.wifiwien.at/wmf

pm competence week

pmcc consulting

29.06.12

06.07.12

Strobl

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

Universitätslehrgang PM

pmcc consulting

29.06.12

16.11.12

Ö/D

5.580,–

www.pmcc-consulting.com

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

30.06.12

06.07.12

Wien Umg.

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

PMO-Leiter Sommercamp

next level academy

15.07.12

17.07.12

Graz Umg.

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Zertifizierung Projektmanagement IPMA Level C

VHS Meidling

06.09.12

Wien

968,–

www.vhs.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

MDI

10.09.12

11.09.12

Wien

830,–

www.mdi-training.com

Gespräche in Projekten erfolgreich führen

Primas CONSULTING

12.09.12

13.09.12

Wien

830,–

www.primas.at

Systematisches & effizientes Projektcontrolling

Primas CONSULTING

17.09.12

18.09.12

Wien

830,–

www.primas.at

Management von Investitionsprojekten

Primas CONSULTING

19.09.12

20.09.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektrisiko & Krisenmanagement

Primas CONSULTING

20.09.12

21.09.12

Wien

680,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen 2

Primas CONSULTING

01.10.12

02.10.12

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

MDI

01.10.12

02.10.12

Wien

Betriebswirtschaftliche Aufgaben in Projekten

Primas CONSULTING

03.10.12

04.10.12

Wien

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager

Primas CONSULTING

08.10.12

09.10.12

Wien

Claimmanagement in Projekten

MDI

10.10.12

02.10.12

Wien

Project Lab

Coverdale

15.10.12

17.10.12

Wien Umg.

MS Projekt leicht gemacht

MDI

24.10.12

Wien

Ethik in Projekten

Primas CONSULTING

29.10.12

20.10.12

Wien

Projektmanagement als strategische Führungsaufgabe

Hernstein Institut

29.10.12

31.10.12

Hernstein

Komplexe Verhandlungen erfolgreich meistern

Primas CONSULTING

08.11.12

Wien

460,–

www.primas.at

Auditpraxis erleben

procon/WIFI Wien

30.05.12

Wien

250,–

www.wifiwien.at

Interner Auditor

WIFI Vorarlberg

25.06.12

27.06.12

Dornbirn

565,–

www.wifi.at/vlbg

Projektmanagement 830,–

1.350,–

www.primas.at

www.coverdale.at

auf Anfrage www.mdi-training.com 830,–

www.primas.at

830,–

www.primas.at

auf Anfrage www.mdi-training.com 1.650,–

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Salzburg

Altenmarkt

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume 2 bis 350 Plätze 1 Tanzraum mit Parkettboden, 120 qm Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1100 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellness-Reich auf 1200 qm, Innen- und Außenpools, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordicwalking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 45,– mit.N., VP/EZ € 121,–

Oberösterreich

Mercure Salzburg Kapuzinerberg A-5020 Salzburg, Sterneckstraße 20 Tel.: 0662/882 03 10, Fax: 0662/882 03 19 h5354@accor.com www.accorhotels.com

A-5541 Altenmarkt Zauchenseestraße 27 Tel.: 06452/55 06, Fax: 06452/74 21 office@scheffers-hotel.at www.scheffers-hotel.at

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume 6, Gesamtkapazität 410 Personen, zwei zusammenlegbare Tagungsräume für 250 Personen

Tagungsräume 3

Tagungsräume bis 35 Plätze

30 bis 100 qm

Mondsee

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV

Ausstellungsfläche 30 – 100 qm

Ausstellungsfläche 50 qm

Gastronomie Restaurant »Amadeus«, Bar

Gastronomie 90 Sitzplätze, Terrasse, Bar, Ambiente für Stehparty, Weinkeller

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 139 Zimmer, (Standard, Superior, Suiten)

Übernachtung 33 Zimmer

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Freizeit Specials In unmittelbarer Nähe der Linzer Gasse und somit aller Hauptsehenswürdigkeiten. Getreidegasse, Geburtshaus Mozart, Mirabellplatz, Festspielhaus

Freizeit Specials urige Almhütte auf 1600 m, idyllische Hütte am Teich für Grillabende uvm., Wohlfühloase mit Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Wärmeliege, Biken, Walken, Laufen, Golfen uvm.

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. € 35 ,–

Tagungspauschale o.N. € 49,–, EZ ab € 95,– / DZ ab € 160,–

Ausstellungsfläche Lobby 300 qm, Galerie 15 qm

Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst. Minibar und Garage für den Trainer kostenlos

64 | TRAiNiNG Nr. 4/12

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Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, 250 Personen/Seminarflügel Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video, Green Technology Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedler See, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. ab € 39,–, mit N. VP/EZ € 119,–

Technik Extra Gratis WLAN in den Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Videokamera, Moderationskoffer

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Tonanlage mit Mikrofonen

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150; reichhaltiges Buffet Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, 20 km Lauf- und Nordic-Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren (Kalkalpen), Asphaltstockbahn Tagungspauschale o.N. € 23,– bis 31,–, VP mit N. € 60,– bis 87,–

Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung bei Hotels

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SERVICE | HOTELS Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Hernstein

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 10 Räume 55 bis 170 qm

Tagungsräume 24

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Technik Extra kostenlos: Beamer, Kopierservice, WLAN, Moderationskoffer, TV, DVD und Video, Backcheck, Yoga-Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 118,–

Tagungspauschale o. N. ab € 31,–, DZ € 62,70, EZ 81,20,–

Tagungspauschale o.N. € 40,–, mit N. u. VP € 113,–

Niederösterreich Neuhofen a. d. Ybbs

Niederösterreich

A-3364 Neuhofen an der Ybbs Tel.: 07475/52 112, Fax: DW 8 office@kothmuehle.at www.kothmuehle.at Christiane Scheiblauer

A-3011 Tullnerbach Irenental Strohzogl 67, Tel.: 02233/53 107, Fax: DW 37 info@wienerwaldhof.at www.wienerwaldhof.at Franz und Johanna Rieger

Tagungsräume 10; 6 davon mit Terrasse von 35 bis 240 qm, alle klimatisiert

Tagungsräume 4; Wintergarten, 9 ha rund ums Hotel frei zugänglich und nützbar

Technik Extra Beamer, WLAN

Technik Extra Viele Extras inklusive, Beamer, WLAN, DVD usw.

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer

Ausstellungsfläche siehe Tagungsräume Gastronomie Panoramarestaurant 150 Personen, Marmorstüberl 45, Gaststube 20, Terrassenstüberl 25 (Raucher), Terrasse 60, Tagesbar 50, Hausbar 100 Übernachtung 91 Zimmer mit WLAN und Schreibtisch

Irenental

Ausstellungsfläche innen: 25 qm, außen 6 ha Gastronomie Gastgarten 120, Wintergarten 100, Saal 110 Lichtblickstüberl 45 Übernachtung 75 Gästezimmer

Freizeit Specials Fitnessraum, Indoor-Pool, Outdoor-Pool, 3 Saunen, Infrarot, Tennis, Kegelbahn, 2 ha Relaxgarten mit Schwimmbiotop, Feuerstelle im Garten, Fahrräder, Tischtennis

Freizeit Specials Hallenbad, Dampfkammer, Sauna, Langlaufund Laufstrecke, hauseigener Weinkeller, 15 eigene Pferde, Radtrainer, Mountainbiken, Kutschenfahrten, Fitness-Parcours, Bogenschießen, Lagerfeuer

Tagungspauschale o.N. ab € 56,–, VP/EZ ab € 116,– DZ ab € 96,–

Tagungspauschale o.N. ab € 36,–, mit N. VP/EZ € 98,– DZ € 86,–

Geras

A-2093 Geras Vorstadt 11 Tel.: 02912/300 , Fax: DW 100 rezeption@kuk-hotel.at www.kuk-hotel.at www.akademie-geras.at Tagungsräume 6 alle mit Tageslicht

bis 100 Personen

Technik Extra Beamer, Moderationskoffer, kostenloser Internetzugang Ausstellungsfläche bis zu 325 qm Gastronomie Restaurant bis 140 Personen, Café mit Kamin, Hotelbar, Sonnenterrasse mit Blick auf das Stift Geras Übernachtung 70 Zimmer, 5 Appartements, 126 Betten Freizeit Specials gebührenfrei: Sauna inkl. Ruheraum, Radverleih, Nordic Walking; gegen Gebühr: Massagen, Yoga, Qi Gong, Ayurveda Tagungspauschale o. N. € 35,–, VP m.N. im EZ ab € 143,–

Litschau

A-3874 Litschau, Buchenstraße 1 Tel.: 02865/5393, Fax: 02865/5393-98 seminar@koenigsleitn.at www.koenigsleitn.at Frau Riet Biemans Tagungsräume 7

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer Tagungsräume 7 insgesamt 500 qm (38 bis 110 qm)

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Technik Extra Gratis WLAN

Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Restaurant mit Terrasse, regionale und internationale Küche

Übernachtung 50 Zimmer

Übernachtung 121 Appartements in 15 typischen Waldviertler Dreiseithöfen Freizeit Specials Sauna, Infrarotkabine, Tennis, Squash, Beachvolleyball, Tischtennis, Golfschnuppern, Fahrräder, Massage Tagungspauschale o.N. € 32,–; VP DZ € 99,–; VP EZ € 114,–

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte. Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha). Sportanlage. Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

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BĂ&#x153;CHER, VORSCHAU, IMPRESSUM

Erfolgreich im Training â&#x20AC;&#x201C; Praxishandbuch Sabine Prohaska, Hrsg., BoD Verlags GmbH, Norderstedt Mit diesem Buch hat man ein ausgezeichnetes Werkzeug in der Hand, das hilft, Seminarkonzepte zu optimieren und die Position als Trainer zu stĂ¤rken. Man erhĂ¤lt von den Autoren Anregungen und Tipps fĂźr die Gestaltung und DurchfĂźhrung von Seminaren, fĂźr den Umgang mit Teilnehmern und fĂźr die eigene Positionierung als Trainer. Ein facettenreiches Kompendium, das im Alltag als Trainer ein hilfreicher Begleiter ist. Das Buch ist jetzt auch als eBook erhĂ¤ltlich, z.â&#x20AC;&#x2030;B im Apple iBookstore oder als Kindle eBook.

Was muss und soll eine Nachwuchs-FĂźhrungskraft kĂśnnen?

MĂ¤nner- bzw. Frauen-Coaching Was den Unterschied ausmacht

Work-Life-Balance

Alterâ&#x20AC;&#x2030;=â&#x20AC;&#x2030;Wissenâ&#x20AC;&#x2030;=â&#x20AC;&#x2030;Weisheit?

GSA â&#x20AC;&#x201C; German Speaker Association

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Nachwuchs-FĂźhrungskrĂ¤fte:

Beratung/Training fĂźr ein perfektes Lebensmanagement

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Erscheinungstermin TRAiNiNG 05/12: 6. Juli 2012

ISBN: 978-3-8391-1355-4

Monika Leontine Honig, Akademiker Verlag

DIE HIGHLIGHTS DER NĂ&#x201E;CHSTEN AUSGABE

Kritisch hinterfragt: Was es bringt, was es kostet

Der demografische Wandel in der AltersÂ struktur unserer Gesellschaft stellt OrgaÂ nisationen vor neue HerausÂfordeÂrungen. In diesem Buch wurde unter anderem untersucht, ob gĂ¤ngige ÂťWissensÂmanageÂ ment ToolsÂŤ in der Personal/OrganisaÂ tionsentwicklung die MĂśglichkeit bieten, Wissensverlust zu verhindern und WisÂ sensÂtransfer zu sichern. Es soll Aufschluss darĂźber geben, welche Rolle OrganiÂsaÂ tionsÂkultur und die PersĂśnlichkeit des Einzelnen in diesem Zusammenhang spielen.

MedieneigentĂźmer: Verlag Wirl, Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien, Tel.: +43 (0)1/786 37 81, Fax: DW 19, www.magazintraining.com

ISBN: 978-3639388541

Herausgeberin: Christine Wirl (wirl@magazintraining.com, mobil: 0664/337 00 45)

Der Weg zum Topspeaker Hermann Scherer, Gabal Verlag Trainer scheitern auf der BĂźhne, wenn sie als Redner nicht vĂśllig anders auftreten, als sie es bisher gewohnt waren. Um als Speaker erfolgreich zu sein, mĂźssen sie ihr Businessmodell radikal erneuern. Hermann Scherer gehĂśrt unter den Topspeakern zu den besten und gibt mit diesem Buch erstmals sein gesamtes Wissen an Trainer weiter, die sich zu Experten und Rednern entwickeln mĂśchten. Anhand vieler Beispiele erfolgreicher Redner-Kollegen zeigt er, worauf es ankommt. Damit ist das Buch der umfassendste Ratgeber fĂźr angehende Topspeaker, den es in deutscher Sprache gibt. ISBN: 978-3-86936-336-3

IMPRESSUM

GeschĂ¤ftsfĂźhrer: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com, mobil: 0660/923 57 31) Autoren dieser Ausgabe: Max Gersten, Dr. Helga JĂ¤ger, Margit Kunz, Dr. Oliver Pascherer, MSc, Dr. Peter Sommer, Christine Wirl, Mag. Christoph Wirl, Gastautoren Anzeigenberatung: Mag. Christoph Wirl (christoph.wirl@magazintraining.com) Design, Satz und Lektorat: Gernot-Klaus Winter (www.gkw.at) Aboverwaltung und Buchhaltung: Margit Kunz (margit.kunz@magazintraining.com) Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) â&#x201A;Ź 40,â&#x20AC;&#x201C; Druckerei: Druckerei Berger, Horn Hinweis: Alle im Inhalt angefĂźhrten Preis- und TerÂminÂanÂgaben vorbehaltlich Druckfehler und Ă&#x201E;nÂÂÂdeÂÂrÂungen. Bezahlte Texte sind mit der KopfÂzeile ÂÂťPromotionÂŤ, ÂťPRÂŤ oder ÂťAdvertorialÂŤ gekennÂzeichÂnet. www.magazintraining.com

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