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Remuneração ˜ Setembro 2020
Sumário Introdução .................................................................................................. Página 2 Conceitos e Aplicações.................................................................................Página 4 Níveis de Carreira........................................................................................Página 7 Pilares...........................................................................................................Página 9 Política de Remuneração.......................................................................... Página 11 Considerações Finais ................................................................................ Página 12
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Introdução ˜ Olá, Você está recebendo o Guia de Remuneração da AB Brasil. Neste material vamos apresentar como a empresa se organiza com relação à definição de níveis de carreira, estrutura de cargos e tabelas salariais. Essa organização reflete o nosso olhar “de fora para dentro”, considerando as necessidades e políticas internas com os movimentos e tendências externas. Vale lembrar que a estrutura organizacional de uma empresa não é estática. Conforme os negócios e as estratégias vão mudando e evoluindo, as ferramentas de gestão precisam acompanhar estes movimentos. Estratégias de remuneração alinhadas com o mercado possibilita que uma organização trabalhe engajamento, movimentos internos e sustentabilidade do negócio de maneira homogênea e competitiva. Convidamos você a conhecer o que a AB Brasil formulou para estabelecer os níveis de carreira, que é base para diversos trabalhos (como revisão de nomenclaturas de cargos, ajuste de tabela salarial, definição de competências e estrutura organizacional), bem como as diretrizes necessárias para sua aplicação e manutenção, pela área de Remuneração. A leitura desse material é fundamental para que estejamos alinhados em atuar de forma transparente com todos os colaboradores e estejamos prontos para esclarecer as dúvidas que surgem naturalmente em um processo de mudança. Boa leitura!
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Conceitos e Aplicaçoes ˜ $
Para tornar claro como a área de Remuneração faz suas análises, traremos nessa seção conceitos e definições considerados, que garantem alinhamento e entendimento sobre níveis de carreira e movimentações salariais. Confira a seguir.
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Conceitos e Aplicaçoes ˜ ARQUITETURA DE CARGOS É o desenho que estrutura as funções necessárias para uma organização, os níveis de carreira, organograma e tabelas salariais. Consiste em três etapas:
1
Entender a organização: leitura abrangente da estrutura organizacional — áreas, funções, cargos existentes e os necessários.
2
Avaliar a posição: a análise das responsabilidades de uma posição e a suas contribuições para os negócios.
3
Estruturar a remuneração: definição de medidas de comparação com o mercado e estruturação da tabela salarial.
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Conceitos e Aplicaçoes ˜ ARQUITETURA DE CARGOS Este processo requer dados de mercado sólidos, completos e confiáveis para o desenho dos programas de remuneração fixa e variável e pacotes de benefícios. Deve refletir a estratégia de remuneração definida pela organização. Em todas essas etapas, há necessidades de revisões periódicas; desde tabelas salariais até as avaliações de cargos e estruturas, de acordo com as mudanças da organização e com os movimentos de mercado. Desenvolver e manter uma arquitetura de cargos permite que as organizações reflitam sobre impactos dos negócios nas posições existentes, e possibilita a implementação de programas de gestão de pessoas de forma mais estratégica.
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Conceitos e Aplicaçoes ˜ BENCHMARK Todas as informações de um cargo ou de uma estrutura de cargos da empresa vêm essencialmente do mercado para dentro da organização. A comparação de uma amostra de cargos similares no mercado (com as mesmas responsabilidades), pertencentes a um mesmo segmento é o que determina a remuneração para um profissional dentro da sua companhia. Esse processo é o que chamamos de Benchmark, o qual atuamos com uma consultoria especializada que nos instrumenta com informações para realizarmos nossas análises. Através dessas informações determinamos a medida estatística salarial que utilizaremos e, assim, construímos nossa tabela salarial. No mercado, as metodologias aplicadas para essa construção são job matching, market princing (correspondência e precificação de cargos) e medidas de posição. Na AB Brasil, a medida de posição adotada é a mediana. Agora que você já sabe qual a medida estatística que utilizamos para definir o salário de um colaborador, vamos conhecer de que forma é elaborada a tabela salarial.
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Conceitos e Aplicaçoes ˜ TABELAS SALARIAL
Progressão salarial conforme desempenho profissional
120%
A tabela salarial é uma estrutura que atribui aos diferentes cargos, faixas salariais, dentro das quais, determinaremos qual será remuneração dos colaboradores. Uma tabela salarial contém dois elementos fundamentais para a definição da remuneração: O “tamanho do cargo”: diz respeito à relevância, complexidade e impactos que o cargo terá para a organização. Na tabela salarial, o tamanho do cargo é representado pela valorização da faixa salarial. O salário: é a remuneração oferecida à pessoa que ocupa o cargo. Para cada cargo, existem diferentes níveis que podem ser trabalhados dentro de uma faixa salarial e que são definidos de acordo com o desempenho e conhecimento do profissional. Para entendermos melhor sobre o tamanho do cargo, é importante esclarecermos um pouco mais sobre os nív eis de carreira existentes na AB Brasil.
80%
PONTO MÁXIMO NO NÍVEL
INÍCIO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
100% O PONTO MÉDIO REPRESENTA A MEDIANA/3Q DE MERCADO
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Desempenho maior que o esperado
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Níveis de Carreira
Nesta seção, você saberá o que são níveis de carreira e como se aplicam. Em uma empresa, níveis de carreira são as etapas percorridas na progressão profissional de um indivíduo e permitem organizar a estrutura e desenhar a arquitetura de cargos, atrelando a este desenho seus processos, níveis de benefícios oferecidos, tabelas salariais, competências e diversas outras ferramentas de gestão. Para alcançar determinados níveis de carreira é preciso, por exemplo, mapear o tipo de trabalho, formação específica em determinada área, habilidades, experiências e especializações. A definição de níveis de carreira em uma organização demonstra POSSIBILIDADES de cargos e o crescimento na carreira é algo que transcende um plano, pois este é desenhado pelo indivíduo – e não pela empresa.
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Níveis de Carreira DA AB BRASIL NÍVEL
QUEM SÃO?
Presidente da Organização
NÍVEL EXECUTIVOS PERFIL ESTRATÉGICO PRESIDENTE (E3)
EM GERAL, O QUE FAZEM? Fornece uma visão estratégica e/ou direção tática/ estratégica que tenham impacto de Longo Prazo nos resultados do negócio, em alinhamento com os objetivos da organização matriz. A maior parte do tempo é gasta direcionando a área de sua função que dirige as responsabilidades a seus funcionários, desenvolvendo os planos necessários para executar a estratégia nas áreas de trabalho.
Diretores, COO, CFO, etc
NÍVEL EXECUTIVOS PERFIL ESTRATÉGICO DIIRETOR (E1)
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Níveis de Carreira DA AB BRASIL NÍVEL GERENCIAMENTO SR PERFIL ESTRATÉGICO
NÍVEL GERENCIAMENTO PERFIL TÁTICO
NÍVEL
GERENTE SR. (M40) ESPECIALISTA III (P6)
GERENTE (M30) ESPECIALISTA II (P5)
NÍVEL COORDENAÇÃO PERFIL TÁTICO COORDENADOR (M20) ESPECIALISTA I (P4)
QUEM SÃO? P&D, processos específicos (fermentação), Marketing GERAL, TI, Controller Vendas: Canal/bu mais representativa (Padaria e Indústria) Carreira Y (processos e projetos - P&D e T.I.)
Gerentes de áreas (escopo amplo) Carreira Y (processos e projetos - P&D e T.I.)
Coordenadores de área/departamentos Gestores de Vendas Carreira Y (profissionais “gestores” de processos e projetos - s/ equipe)
EM GERAL, O QUE FAZEM? Profissionais de gestão e coordenação centrados em atividades táticas e operacionais dentro de uma área específica. Níveis dentro do fluxo de carreira de gerenciamento, geralmente, têm 3 ou + reportes diretos que possuem liberdade de ação e independência em atribuições. A maior parte do tempo é gasta supervisionando a área de sua função, planejando, priorizando e implementando a estratégia de curto prazo (Coordenadores) a médio prazo (Gerentes). O alcance de metas ocorre, normalmente, por meio do desempenho direto e/ou indireto. Requer capacidade de influenciar os demais a aceitar práticas e abordagens, e capacidade de comunicar e influenciar a liderança de 1o nível.
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Níveis de Carreira DA AB BRASIL NÍVEL
NÍVEL PROFISSIONAIS PERFIL SUPORTE PROFISSIONAIS (P1, P2 E P3) SUPERVISOR (M10)
QUEM SÃO? Analistas, Advogados, Executivos de Vendas I, II e III, Consultores, Supervisores de turno, etc
EM GERAL, O QUE FAZEM? Contribuidores individuais com responsablidade em uma disciplina profissional ou técnica, ou especialidade, mas que podem gerenciar dois profissionais ou menos (Supervisores de Linha) . Podem direcionar o trabalho de outros profissionais de nível “inferior”, ou gerenciar processos e programas. A maior parte do tempo é gasta supervisionando o design, a implementação ou a entrega de processos, programas e políticas que utilizam conhecimentos e habilidades especializados normalmente adquiridos por meio de educação avançada.
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Níveis de Carreira DA AB BRASIL NÍVEL
NÍVEL TÉCNICO/OPERACIONAL PERFIL SUPORTE
TÉCNICOS/OPERACIONAIS (S1, S2, S3 E S4)
QUEM SÃO? Técnicos de laboratório, manutenção, fermentação. Operadores Sr. (lideres de linha) Operadores (I, II e III), auxiliares, assistentes, etc
EM GERAL, O QUE FAZEM? Contribuidores individuais, fornecem apoio ou serviço organizacional (administrativo), ou funções que operam em um ambiente “prático” em apoio à atividades diárias do negócio (por exemplo, níveis técnicos, de produção ou artesanais). A maior parte do tempo é gasta na prestação de serviços de apoio ou de atividaders, geralmente, sob supervisão. O trabalho, normalmente, requer grau de ensino médio ou de 1 a 2 anos de formação técnico/profissional.
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Níveis de Carreira SAIBA UM POUCO MAIS SOBRE A CARREIRA EM Y A carreira em Y é seguida, principalmente, por profissionais que possuem vasto conhecimento teórico e prático para implantar processos e projetos, de forma corporativa. Esses profissionais, possuem a nomenclatura de cargo de Especialista e podem ocupar diferentes áreas, trazendo soluções no desenvolvimento de produtos, projetos ou pesquisas. A carreira em Y deve ser adotada em áreas que, de fato, necessitem desse formato. Desta forma, o RH é o responsável por mapear este tipo de necessidade. Mas, afinal, o que faz um especialista? Este profissional é um reconhecido especialista em um determinado assunto, normalmente gerencia grandes projetos ou processos, com supervisão limitada do gestor. Treina, avalia e delega trabalho para pares e outras áreas da companhia, além de desenvolver e implementar novos produtos, processos, padrões ou planos operacionais que terão impacto no alcance dos resultados funcionais.
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Pilares de Remuneracao ˜ Anteriormente vimos em quais conceitos e aplicações nos apoiamos para desenvolvermos a arquitetura dos cargos da empresa, a construção de nossa tabela salarial e como nos organizarmos em relação aos diferentes níveis de carreira. Neste capítulo, você conhecerá em quais pilares nos embasamos para sustentar nossos conceitos e aplicações.
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Pilares de Remuneracao ˜ MERCADO Primeiramente, é necessário conhecer o cenário no qual a empresa está inserida, os processos existentes e os cargos associados a esses processos para determinar/revisar os valores de remuneração a serem adotados. Caminhar em consonância com o mercado fortalece a competitividade da empresa, além de oferecer subsídio para ações que surgem ao longo do tempo, de acordo com o comportamento de mercado e oferta/demanda de mão de obra.
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CUSTO Utilizamos pesquisas salariais para construir e manter a estratégia de remuneração de nossa empresa. Os cargos, definidos na Arquitetura, ganharão suas respectivas faixas salariais e toda sua gestão ganha um norte. A remuneração deve se conectar às estratégias da companhia, mostrando se o programa está contribuindo para a atração e retenção de profissionais, bem como para o custo fixo da empresa.
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Pilares de Remuneracao ˜ ENGAJAMENTO Com a estruturação dos níveis, arquitetura de cargos e política de remuneração, alinhadas a outras ferramentas de pessoas, os colaboradores verão transparência nas questões de evolução salarial e promoções, o que facilita a gestão e contribui para a motivação dos times.
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Pilares de Remuneracao ˜ CARREIRA Com uma estrutura clara, os profissionais podem vislumbrar “nortes” para que possam se capacitar ou se preparar rumo a objetivos possíveis e desejados. GESTÃO Todos os gestores falarão a mesma língua quanto à questão da remuneração e movimentos internos (promoções, méritos etc.). O plano favorece a aplicação de critérios menos subjetivos às avaliações de desempenho e à clareza da estrutura da área/empresa aos colaboradores.
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Política de Remuneraçao ˜ Este capítulo trata da Política de Remuneração da nossa empresa. Ela foi criada para estabelecer critérios e procedimentos voltados às movimentações salariais da companhia, visando um adequado programa de administração de cargos e salários que permita estabelecer padrões de remuneração e carreira a todos os colaboradores, compatíveis com as atribuições do cargo, condições do mercado e diretrizes orçamentárias da companhia. Nossa política está dividida em três critérios: Promoção, Mérito e Enquadramento.
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PROMOÇÃO Movimento salarial concedido aos colaboradores que passarem para um cargo de maior responsabilidade e classificado numa faixa salarial superior, em relação ao cargo ocupado anteriormente. Quando podemos conceder uma promoção? No período de revisão salarial anual ou quando houver vaga disponível.
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Política de Remuneraçao ˜ MÉRITO É uma progressão horizontal dentro da faixa salarial de um cargo, concedida conforme evolução no desempenho das atividades atreladas ao cargo ocupado. Não há alteração de cargo, nem de nível. Quando podemos conceder mérito? No período de revisão salarial anual.
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Política de Remuneraçao ENQUADRAMENTO É um movimento horizontal/lateral concedido ao colaborador, visando à correção de defasagem em relação ao menor valor da faixa salarial do cargo ocupado. Quando podemos aplicar enquadramento? No período de revisão salarial anual. Qual o percentual recomendado para este movimento? O suficiente para corrigir a defasagem. A Política de Remuneração e suas diretrizes estão pautadas nas análises da estrutura organizacional e no budget anual. Os percentuais recomendados para cada tipo de movimento são revisados anualmente, sempre observando as atualizações de tabela salarial orçamento disponível. Guia de
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Consideraçoes ˜ Finais Todos na mesma página O Guia de Remuneração foi elaborado para levar a você todas as informações necessárias sobre o tema. Tenha-o sempre à mão e consulte-o sempre que tiver alguma dúvida. Todas as áreas da AB Brasil terão alterações na nomenclatura de cargos, mas nem todas as nomenclaturas serão alteradas. A modificação ocorrerá apenas nas identificadas como necessárias para alinhar com mercado e ter a possibilidade de ser mais comparável nas pesquisas salariais. Contamos com você para tornar nossos processos cada vez mais transparentes aos nossos colaboradores. Sabemos que, com todos Trabalhando em Rede, seguiremos mais engajados internamente e competitivos no mercado!
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