FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN
Mtro. Sabino Valentín Olivares
LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Centralización •Respuesta a la amenaza de rigidez •Pérdida de la innovación •Disminución de la moral •Entorno Politizado •Pérdida de la confianza
LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Aumento del conflicto •Comunicación restringida •Falta de equipo de trabajo •Pérdida de la lealtad •Líderes “chivos expiatorios” •Perspectiva a corto plazo
EL FACULTAMIENTO
“…significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que [el directivo] quiere.” (Whetten & Cameron, 2005, p. 401).
EL COLABORADOR
Sentir interés y pasión por las tareas asignadas, Las considera cercanas a sus propios ideales y estándares; Creer que posee las capacidades y las competencias para realizarlas, Sentir que son ellos quienes deciden sobre la realización de las mismas Tienen control sobre los resultados de esas actividades y por ello lograrán los objetivos propuestos (Whetten & Cameron, 2005).
DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL FACULTAMIENTO
Poder • •
•
•
•
Fuente Externa La capacidad de hacer que los demás hagan lo que usted quiere Obtener más implica quitárselo a otra persona Finalmente pocas personas lo tienen Provoca competencia
Facultamiento • •
•
•
•
Fuente Interna Capacidad de hacer que los demás hagan lo que quieren Obtener más no afecta cuanto tengan los demás Finalmente, todos pueden tenerlo Lleva a la cooperación
FACTORES DE INHIBICIÓN DEL FACULTAMIENTO
• Actitudes acerca de los Subordinados
• Inseguridades personales • Necesidad de control
DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO Dimensi贸n
Explicaci贸n
Eficacia personal
Sentido de competencia personal
Autodeterminaci贸n
Sentido de elecci贸n personal
Consecuencia personal
Sentido de tener impacto
Significado Confianza
Sentido de valor en la actividad Sentido de seguridad
PRESCRIPCIONES PARA FOMENTAR EL FACULTAMIENTO
Prescripciones Visi贸n y valores Experiencias de dominio personal Modelo Proporcionar apoyo Despertar emocional
Proporcionar informaci贸n Proporcionar recursos Conexi贸n con los resultados Crear confianza
RELACIONES ENTRE LAS DIMENSIONES Y LAS PRESCRIPCIONES DEL FACULTAMIENTO
Visi贸n y valores Experiencias de dominio personal Eficacia personal Autodeterminaci贸n
Modelo Proporcionar apoyo Despertar emocional
Consecuencia personal
Proporcionar informaci贸n
Significado
Proporcionar recursos
Confianza
Conexi贸n con los resultados Crear confianza
DELEGACIÓN DEL TRABAJO “…es imposible que un directivo realizar todo el trabajo para necesario para cumplir una misión de una organización…” “La delegación incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con las posiciones directivas.” (Whetten & Cameron, 2005, p. 419).
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN
Tiempo
Desarrollo Responsabilidad Compromiso Información Eficiencia Coordinación
DECIDIR CUANDO DELEGAR
¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o superior) ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo exitoso? ¿Las habilidades de los subordinados aumentaran por esta actividad? ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los valores y perspectivas comunes? ¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de delegación eficaz?
DECIDIR A QUIÉN DELEGAR Preguntas
Alternativa apropiada
1. ¿Debo incluir a otros?
SÍ NO
2. ¿Debo instruir a mis subordinados para formar un grupo? SÍ NO
Tomar la decisión uno mismo
Consultar con otros pero tomar la decisión por sí mismo
3. ¿Debo delegar a autoridad de toma de decisiones al grupo? SÍ NO
Consultar con el equipo pero tomar la decisión solo
4. ¿Debo participar en el grupo SÍ NO
Dejar que el equipo decida
Equipo automanejable
DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE 1. Comenzar con la finalidad en la mente. 2. Delegar completamente Cinco Alternativas de Iniciativa - Esperar a que se indique lo que se debe de hacer - Preguntar que se debe hacer - Recomendar, luego tomar acción - Actuar, luego informar de los resultados de inmediato - Iniciar la acción e informar solo en forma rutinaria 3. Permitir la participación en la delegación de actividades 4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad 5. Trabajar dentro de la estructura organizacional
DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE
6. Proporcionar el apoyo adecuado para las actividades delegadas 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados 8. Delegar en forma consistente 9. Evitar la delegación ascendente 10. Aclarar las consecuencias
RESULTADOS EFICACES
DE DELEGACIÓN
1. Actividades fácilmente aceptables 2. Alta moral y motivación 3. Coordinación organizacional y eficiencia 4. Aumento de las capacidades de solución de problemas 5. Mayor tiempo disponible para los directivos 6. Relaciones interpersonales mas fuertes 7. Cumplimiento exitoso de actividades