Opet & Mercado - O Homem no Centro (2011)

carreira | O PASSO A PASSO PARA AUMENTAR SUA EMPREGABILIDADE

& OPETMERCADO Publicação do Grupo Opet | Curitiba, Paraná | Número 16 | Ano IX | Circulação dirigida |

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O HOMEM NO CENTRO Como as organizações estão transformando a qualidade de vida no trabalho

e mais | ENTREVISTA | EMPRESAS | ARTIGOS | HUMOR | ZOOM | CONEXÃO

EDITORIAL

Trabalhar com prazer e respeito De acordo com pesquisa da Universidade de Harvard (EUA), as melhores empresas em gestão de pessoas destacam-se pela rentabilidade, são bem vistas pelos funcionários em seus processos corporativos, no planejamento e na maneira de gerenciamento. O índice de qualidade de vida nestas empresas chegou a 80%. Ainda segundo estudos americanos, para cada dólar investido em qualidade de vida se obtêm o retorno de 2 a 5 dólares. Nesta edição da revista Opet&Mercado o tema é Qualidade de Vida no Trabalho e entre os entrevistados está a vice-presidente de relações institucionais da Associação Brasileira de Qualidade de Vida, Cecília Shibuya, que defende a humanização e a responsabilidade social como fatores para esta qualidade, buscada por pequenas e médias empresas, e também pelo setor público. Representantes da Volvo e da Brose, duas gigantes do setor industrial mundial, falam como trabalham as particularidades das unidades no Brasil e quais os cuidados para manter o funcionário produtivo e feliz.

Uma construtora revela como diminuiu o esforço físico e o estresse dos operários, e reduziu quase a zero os acidentes de trabalho com medidas inovadoras aplicadas em cada etapa da construção civil. Também ouvimos fisioterapeutas especializadas em ginástica laboral. A prevenção continua sendo o melhor para evitar lesões e licenças médicas.

O presidente do Imap, Homero Giacomini, e o secretário de estado da Administração e da Previdência, Luiz Eduardo Sebastiani, relatam como o setor público está investindo na formação dos funcionários.

Como lidar com um contingente gigantesco e diversificado de pessoas que respondem diretamente pelas ações dos governos municipal e estadual. Há recursos financeiros e motivações profissionais suficientes? De acordo com o headhunter da Michael Page International do Brasil, Humberto Wahrhaftig, qualidade de vida no trabalho está relacionada ao prazer que a atividade produz em cada um. E isso pode ser pela meritocracia, flexibilidade de horários, bom ambiente de trabalho, remuneração, projetos em execução, etc. Na maioria dos casos, é a combinação destes e de outros fatores, em maior ou menor grau, em cada pessoa. A conclusão é que trabalhar faz bem porque é característica do ser humano produzir. Mas com reconhecimento, respeito e condições decentes de trabalho, de segunda a sexta (ou para alguns os fins de semana também), as atividades se tornam momentos agradáveis e de grande recompensa. E o que se percebe é o investimento que empresas e setor público estão fazendo para elevar os padrões de qualidade de vida de seus funcionários.

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Ano IX Número 16 2011 GRUPO EDUCACIONAL OPET CONSELHO DE GESTÃO Presidente José Antonio Karam Conselheiras Adriana Veríssimo Karam Koleski Cristina Swiatovski Daniele Karam ADMINISTRAÇÃO GERAL Diretor-Executivo Aleksandro Mroczek FACULDADES Diretores de campus Andréia Caldani Luiz Alberto Vivan EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Diretor Fábio Fonseca CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO Coordenadora-Geral Jane Vechi OPETWORK Coordenador-Geral Giovanni Souza EDITORA Diretor-Geral Rodinei Caetano COLÉGIOS * Diretora-Geral Edna Percegona * conveniados ao Sistema de Ensino Opet

SEDE ADMINISTRATIVA Rua Nilo Peçanha, 1635 CEP 80520.000 Curitiba, Paraná 41 | 3028.2800 CENTRAL DE ATENDIMENTO 41 | 3028.2828 Opet&Mercado Gerente de Marketing Corporativo Teodoro Luiz Pereira Neto Jornalista responsável Heidi Motomura (DRT 2651-PR) imprensa@opet.com.br Reportagem e edição de textos Marialda Gonçalves Pereira Ilustrações Theo Cordeiro Fotografia Daniel Sorrentino Editoração Alexandre Victorino Nunes Opet&Mercado é uma publicação do Departamento de Marketing Corporativo. Artigos assinados não refletem, necessariamente, a opinião do Grupo Educacional Opet.

Tiragem 10.000 exemplares

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ÍNDICE ÍNDICE

PLUGADOS 10

ENTREVISTA

Especialista da ABQV afirma que o Brasil está no caminho certo para a qualidade de vida no trabalho. A passos lentos.

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EMPRESAS

FORMAÇÃO

Governo do Paraná investe em cursos técnicos para servidores públicos estaduais.

VOLVO 26

Qualidade de vida dentro e fora da empresa.

LABORLIFE 30

18 20 22

SAÚDE

Boas condições de trabalho aumentam o lucro, a eficiência e, por consequência, a produtividade.

CAPITAL HUMANO

Comprometimento e qualidade do trabalho dos colaboradores definem sucesso das empresas.

FAÇA SUA PARTE

Não espere tudo da empresa. Qualidade de vida e no trabalho também dependem de você.

28 32 33

GESTÃO

Formação permanente incentiva servidor da Prefeitura de Curitiba a melhorar serviços à população.

Como a ginática laboral pode aumentar a produtividade.

BROSE 34

Respeito à cultura local faz da Brose exemplo em gestão de pessoas

+ MAIS

TECNOLOGIA

Técnica Wall Up reduz esforço, fadiga, acidentes e licenças médicas na construção civil.

ZOOM 06

Para iniciar a leitura: notas, frases, números.

CONEXÃO 8

MERCADO

Opet Placement prepara para entrevista de estágio, orienta comportamento e mostra que persistir vale a pena.

A carreira profissional de quem faz Opet.

CARREIRA 36

A quantas anda a sua empregabilidade?

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Z00M

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P R I M E I R A S . N O TA S

Com audiência notável, as Faculdades Opet - campus Centro Cívico promoveram recentemente o 1º Festival Acadêmico. O evento reuniu palestrantes do setor jurídico e de comunicação. Participaram do festival estudantes dos cursos de Direito, Administração, Ciências Contábeis, Pedagogia, Jornalismo e Publicidade e Propaganda, além de alunos do Centro de PósGraduação e Extensão Opet. Ministraram palestras as seguintes personalidades: Juarez Cirino dos Santos, Sócrates Vituri, Paulo César Busato, Rafael Ferreira Filippin, Demétrius Gonzaga de Oliveira, Monroe Olsen, Denian Couto, Ivo Carraro e Sérgio Luiz Kukina.

Festival no Centro Cívico

Divulgação Opet

Festival do conhecimento jurídico

Feira da Empregabilidade movimentou o campus Rebouças da Opet

Portas abertas para o mercado A Opet Placement – Agência de orientação, colocação profissional e desenvolvimento de carreira promoveu, no campus Rebouças, a Feira da Empregabilidade. Estiveram presentes empresas de RH, com oferta de cadastro para emprego e estágio. Um dos pontos

altos foi o debate em torno da inserção da mulher no mercado de trabalho, com a participação de mulheres bem-sucedidas, como Vera Lúcia dos Santos Kirian/Hospital Santa Casa, Milena Seabra/ Grpcom, Andréia Caldani/Opet e Luciana Bechara/Belittle.

Meninas do Futsal Opet vencedoras Depois de vencerem os Jogos Municipais de Curitiba e a Fase Regional dos Jogos Escolares do Paraná – JEPs, promovidos pela secretaria de Educação e Paraná Esporte de forma invicta e com 100% de aproveitamento, as meninas do Futsal do Colégio Opet ganharam também a fase Macrorregional dos JEPS. A competição aconteceu entre os dias 16 e 21 de junho, em Paranaguá, litoral paranaense.

Integram a equipe Opet as seguintes atletas: Amanda Bas-

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As campeãs na quadra Festival no Centro Cívico

tos, Fabielly Barbosa, Bruna Mendes, Rarine Betim, Thainá Guerra, Francyne Machado, Emanuelle Vieira, Jessica Lima, Ritchelle Bandeira, Kymberlim Gonçalves, Larissa Cruz e Amanda Rossa.

‘‘

entre aspas

Quando o trabalho é um prazer, a vida é bela. Porém, quando é imposto, a vida é uma escravidão.”

MAXIMO GORKI

Escritor russo (1868-1936)

na ponta do lápis

40,3

EmDestaque

horas por semana é a carga de trabalho média dos brasileiros em 2011, a maior dos últimos cinco anos. Segundo o IBGE, essa carga média era de 39,5 horas por semana no primeiro semestre de 2008.

O professor Alexandre e Felipe

Sangue Novo de Jornalismo

Divulgação Opet

Felipe Rosa, estudante de Jornalismo das Faculdades Opet, foi o vencedor do 16º Prêmio Sangue Novo – categoria Fotojornalismo, promovido pelo Sindicato dos Jornalistas do Paraná. O trabalho Os Invisíveis teve orientação do coordenador dos cursos de Comunicação Social, Alexandre dos Santos. Para Felipe, a conquista é motivo de orgulho: “Com certeza abrirá portas do mercado de trabalho”. Felipe e Alexandre Santos receberam certificado e troféu pela conquista.

Professores e secretários de Educação conheceram o novo Portal Opet

Portal Opet Virtual com novo layout A Editora Opet lançou no primeiro semestre de 2011, na Fnac do Park Shopping Barigui, em Curitiba, o novo layout e serviços do Portal Opet Virtual. O anfitrião foi o diretor-geral da Editora, Rodinei Caetano, que ressaltou o uso da tecnologia digital no cotidiano escolar, para facilitar e estimular a aprendizagem.

A apresentação do novo Portal ficou a cargo da coordenadora de Tecnologia Educacional da Editora Opet, Rogéria Nassarden. Para os professores Robson Barrentin e Marlem Marques Dal Lago, respectivamente Secretários de Educação

de Presidente Getúlio e Irineópolis, municípios catarinenses, um serviço indispensável é o “Professor Web”.

No portal, professores e alunos podem sanar dúvidas 24 horas por dia, com mais de 50 profissionais. “Isso agiliza o processo de ensino e aprendizagem”, enfatizou Barrentin.

Segundo o Coordenador Pedagógico da E.M. São Sebastião, de Ribas do Rio Pardo (MS), Cássio Ronaldo, a mudança facilita a navegação de professores e alunos. “A visualização está bem clara, com um mix de serviços apresentados na home page, dispensando vários cliques.”

Inside Opet Organizada por alunos do curso superior de Eventos, aconteceu em 5 de agosto a Festa dos Calouros das Faculdades Opet, a Inside Opet. A festa, também com a participação do corpo docente, foi realizada na badalada casa noturna Momentai, em Curitiba. A festa contou com muitas atrações, tais como show de pirofagia e espetáculo circense.

Um número expressivo de pessoas compareceram à Inside Opet.

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CONEXÃO

A carreira profissional de quem faz Opet

com o mercado

Quem – Adriana Refiski Curso – Estética e Cosmética Onde trabalha – Studio A Salão de Beleza Quem – Michelle G. Regis Curso – Marketing Onde trabalha – Franqueadora Dez Pastéis

Quem – Tancredo Pereira, Úrsula A. Schwabe e Paulo César O. Cardoso Curso – Análise e Desenvolvimento de Sistemas Onde trabalham – Casa das Embalagens, J. Malucelli e Dabasons 8 opet&mercado | NÚMERO 16 | 2011

Quem – Fabiane Ferreira Curso – Jornalismo Onde trabalha – Shop Tour

Quem – Ricardo Shoji Kasai Curso – Gestão da Produção Industrial Onde trabalha – Denso do Brasil

Quem – Bruno Domingues de Assis Santos Curso – Ciências Contábeis Onde trabalha – Banco HSBC

Quem – Luciana dos Santos Curso – Administração Onde trabalha – Soc. Brasileira de Admin. de Recebíveis NÚMERO 16 | 2011 | opet&mercado 9

ENTREVISTA

QUALIDADE DE VIDA É investimento CECILIA SHIBUYA | ESPECIALISTA DA ABQV AFIRMA QUE BRASIL ESTÁ NO CAMINHO CERTO PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. MESMO QUE OS PASSOS SEJAM TÍMIDOS Cecília Shibuya, vice-presidente

de relações institucionais da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), e diretora da PRÁTICA Consultoria Empresarial Ltda, tem uma resposta curta e direta quando o assunto é QVT: sim, melhora a eficiência da empresa e aumenta a felicidade do colaborador e de seus familiares.

Formada em Serviço Social, ela investiu o conhecimento acadêmico no aprimoramento das relações mercado/colaborador. Diz que por acreditar no ser humano passou a olhar com atenção as potencialidades que o indivíduo tem e que nem sempre são enxergadas. “É preciso a visão holística para se ver o todo”, afirma.

Este foi o pulo para ela se interessar pela qualidade de vida deste indivíduo. Com 30 anos de experiência, em ações e consultorias para empresas de todas as regiões do país, para estabelecer altos padrões de qualidade de vida no trabalho, Cecília entrou para a ABQV. Na Associação ela encontrou eco de suas ações e preceitos ao acreditar no homem e no seu potencial.

Autora de vários artigos em revistas e jornais e colaboradora de programas de televisão, ela diz que o processo de qualidade de vida é dinâmico e, por isso, sempre haverá o que se fazer de novo.

Para a revista Opet&Mercado ela falou sobre a real situação da QVT no Brasil e que investir no ser humano vale muito a pena. Mesmo que alguns setores ainda relutem ou avancem de forma lenta.

Como definir qualidade de vida no trabalho?

Muito se fala em qualidade de vida, muitos procuram tê-la, mas fica a dúvida se realmente se alcança. Percebo um número cada vez maior de organizações entenderem o quanto precisam investir em seus colaboradores, buscar ações estratégicas que permitam atitudes que os levem ao equilíbrio. Diante disso, eu poderia adotar o mesmo conceito que muitos pesquisadores adotam: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é vista como o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente e que visem a melhoria do bem estar e saúde de seus trabalhadores. Isso ocorre quando se olha a empresa e as pessoas que ali trabalham de forma holística, quando elas são vistas como um todo, sob o enfoque biopsicossocial. É quando a empresa, ao fazer o diagnóstico de sua população funcional, promove campanhas, cria serviços, implanta projetos voltados para a preservação e desenvolvimento de seus empregados durante o trabalho na empresa.

Que itens formam o padrão desta qualidade?

Acontece a partir da humanização do trabalho, responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento das necessidades e aspirações de seus colaboradores, no que diz respeito a forma de organização, formação de equipes com maior au-

tonomia, melhoria do meio organizacional, maior investimento a recursos e benefícios oferecidos pela empresa, nível salarial compatível com a função exercida. Lógico que isto retorna com a satisfação do colaborador, refletindo no clima organizacional, no orgulho de trabalhar na empresa, além da repercussão no grupo familiar e na comunidade em que a empresa esta inserida, uma vez que muitas vezes ela se abre para a comunidade através de projetos sociais.

O trabalhador brasileiro tem um bom nível de qualidade de vida ou ainda é necessário fazer muito?

Infelizmente ainda estamos aquém do ponto ideal. Nem todas as organizações (públicas ou privadas) despertaram para a importância de investir na qualidade de vida no ambiente de trabalho. A isto se reforça o fato de que as políticas governamentais não têm feito o investimento necessário para o cidadão brasileiro usufruir de locais gratuitos, que os levem a adotarem novos hábitos e terem atitudes saudáveis. É real que se faz necessário investir para que a população, de uma forma geral, tenha melhor qualidade de vida. O quanto se tem investido em saúde, educação e até mesmo, no próprio valor do salário mínimo que precisa ser melhor reajustado, para que permita que o trabalhador brasileiro viva de fato com boa qualidade de vida?

[CONTINUA ]

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ENTREVISTA

O que fazemos de errado e de certo?

Um grande erro é quando achamos que para investir em QVT precisa-se de muito dinheiro ou que é preciso muitas ações para que se configure que esta ou aquela organização investe em qualidade de vida. Outro fator é a falta de planejamento adequado, quando não se envolvem pessoas certas para que as ações tenham sucesso. É necessário ter liderança, com a participação da alta cúpula. Nós mesmos, da ABQV, desenvolvemos ações que despertem não só as empresas, mas o trabalhador de forma individual. Ter mais acessos às práticas atualizadas em qualidade de vida, não só de forma individualizada, como através das ações adotadas pelas empresas que entenderam a importância de investir na área. Precisamos ter clara a importância da qualidade de vida dos indivíduos para a melhoria do ambiente de trabalho de forma a obter melhores resultados melhores nesta área.

Há um abismo entre o público e o privado neste tema?

Quando se refere ao que é público tudo é mais difícil. Sabemos que se torna bem mais fácil fazer este investimento em empresas privadas.

Na sua opinião, há relação direta na melhoria da qualidade de vida e nos resultados que o mercado obtém?

A meu ver, há sim e respondo com uma frase de Domenico De Masi: “... as empresas que têm mais êxito são aquelas que seus colaboradores são mais felizes, pois onde são mais felizes, são mais criativos e, portanto, mais eficientes.”

Comparado a outros países desenvolvidos ou em desenvolvimento, o Brasil está bem?

Acredito que se torna difícil dizer de forma exata como é a nossa situação.

”

Quando se refere ao que é público, tudo é mais difícil. Sabemos que se torna bem mais fácil nas empresas privadas

Em relação a alguns países desenvolvidos, entendemos que estamos atrás, porque muitas das empresas lá localizadas se tornam reflexo do investimento social que esses países fazem. Eles sabem a importância de seus cidadãos terem qualidade de vida e adotam políticas públicas que refletem de forma positiva para seus cidadãos. Consequentemente as empresas entenderam a importância de investir na QVT, tendo alto grau de performance de seus trabalhadores e de felicidade de seus cidadãos. Em relação aos países em desenvolvimento, não temos dados exatos. Vários países, como o Brasil, através de empresários, têm feito a contento este investimento. Isto se confirma quando analisamos as empresas classificadas como “as melhores para se trabalhar”. Este é o reflexo fiel do investimento em qualidade de vida no trabalho.

O que o trabalhador brasileiro pode esperar da QVT? O melhor. Há cada vez mais pessoas envolvidas. Empresas têm acreditado no tema e têm investido nesta área. Estamos no caminho certo. Sou testemunha do crescente número de empresas que investem em QVT. Há distinções de gêneros quando se fala em qualidade de vida no trabalho?

Uma empresa deve se preocupar com o seu colaborador independentemente de gênero. As ações implantadas devem atender a todos os seus empregados, mesmo que

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sejam especificas, por gênero, como as que reforçam o cuidado com a saúde, incentivando exames de prevenção ao câncer feminino e ao câncer de próstata.

Regiões do país ou setores do mercado respondem rapidamente às exigências da qualidade de vida?

As regiões que são mais desenvolvidas, onde se investe mais nos cidadãos, têm maior número de empresas que sabem da importância do investimento na qualidade de vida no trabalho. Apesar de identificarmos maior investimento nas empresas do setor privado, há empresas do setor público que investem nesta área. Através da ABQV verificamos excelentes investimentos, tanto no privado como no público. Isso conferiu a elas premiações pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida. É caro investir em QVT ou o benefício supera a médio prazo o investimento?

Muitas empresas adotaram como recurso a criatividade o bom senso.

Lógico que é necessário investir, mas dentro da minha experiência, afirmo que não é o “bicho papão” que muitos acreditam. O beneficio supera a médio prazo o investimento. Há grande satisfação por parte dos empregados que repercute diretamente na produtividade, no retorno financeiro, no clima organizacional e na gratidão/orgulho do trabalhador em fazer parte da equipe.

As novas gerações exigem mais qualidade de vida no trabalho que pessoas que estão no mercado há 30 anos?

Sim. Esta nova população tem mais acesso à informação e em suas relações com as empresas X ou Y buscarão os melhores benefícios. Por outro lado, temos a esperança de um Brasil melhor, que não se esquece da população mais experiente, que contribuiu para o reconhecimento de um país em desenvolvimento.

CAPA

HOMEM VITRUVIANO A ilustração da capa desta edição reproduz o “Homem vitruviano”, famoso desenho de Leonardo da Vinci. É um pentagrama humano, com o corpo de um homem dentro de um círculo, inspirado no trabalho do arquiteto romano Vitruvius Pollio, que explica a relação entre simetria e perfeição.

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quando o trabalho é bom

Combinação de mérito, HORÁRIO FLEXÍVEL, remuneração e AMbiente saúdavel FAZ trabalhador feliz e produtivo

O Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) divulgou no fim do ano passado os números do Índice de Valores Humanos no Brasil, que avalia a vivência e a percepção das pessoas nas áreas de saúde, educação e experiências positivas no trabalho. O levantamento foi feito em 148 cidades, nas cinco regiões brasileiras, e foram ouvidas 1.887 pessoas que avaliaram cada um destes itens, com valores de 0 a 1.

Em números finais, as regiões sul e sudeste apresentaram os maiores valores de IVH (0,62) e a região norte, o pior resultado (0,50). O nordeste e o centro-oeste aparecem, respectivamente, com 0,56 e 0,58.

Porém, os números estão muito abaixo do 1 que representa o avanço máximo do país. O Brasil ocupa atualmente a 75° posição no ranking mundial de Índice de Desenvolvimento Humano (IDH).

Nesta apresentação da revista Opet&Mercado, vale o item qualidade de vida do trabalhador (IVH-T) e como empresas e poder público atuam para aprimorar e se aproximar de padrões internacionais que asseguram isso.

De acordo com o headhunter da Michael Page International do Brasil, Humberto Wahrhaftig, qualidade de vida no trabalho está relacionada ao

prazer que a atividade produz em cada um. E isso pode ser pela meritocracia, flexibilidade de horários, bom ambiente de trabalho, remuneração, projetos em execução, etc. Na maioria dos casos, segundo ele, é a combinação destes e de outros fatores, em maior ou menor grau, em cada pessoa.

Pelo IVH-T das Nações Unidas, a região sul registrou a melhor relação entre vivência de prazer e sofrimento (subtópicos de avaliação). Na região sudeste, os trabalhadores afirmaram ter mais casos de situações de prazer, mas verificou-se que os momentos de sofrimento eram em maior número que no sul do país.

O IVH-T considera o número de vezes que o trabalhador experimentou 17 tipos de vivência de prazer e 15 de sofrimento nos seis meses anteriores à pesquisa ou no último emprego.

Na região sul o IVH-T foi de 0,84, no sudeste de 0,80. No nordeste o índice foi 0,78, o norte com 0,74 e o Centro-Oeste com 0,68. Avaliação final do IVH-T finalizou em 0,79, superior aos índices da saúde (0,45) e da educação (0,54).

Mesmo com o índice se aproximando a 1, Wahrhaftig diz que no caso do trabalhador brasileiro há muita gente insatisfeita com o que faz, mas que insiste na atividade. “A qualidade de vida no trabalho depende tanto do

profissional, em buscar aquilo que realmente lhe dá prazer, como da empresa. Acredito que a principal contribuição de uma companhia é premiar os melhores e dar condições para se desenvolverem, mas respeitando também aqueles que preferem não tomar a liderança, assumindo funções de apoio”, afirma.

Outro ponto associado com frequência à qualidade de vida no trabalho é a redução da carga horária que Wahrhaftig considera como um argumento para mostrar que a situação é ruim no Brasil. “Não acredito nessa visão, novamente por sustentar que a qualidade de vida é tão dependente do profissional quanto da empresa. E temos visto as empresas cada vez mais proporcionarem benefícios aos funcionários”.

Caminho — Mas o que há de certo ou errado quando se trata de qualidade de vida no trabalho? Segundo ele, o pior é culpar a empresa por exigir isso ou aquilo, ou não oferecer X, Y ou Z benefícios. E lembra que há padrões mínimos a serem respeitados e também programas que atendem grande parte das pessoas, mas que sempre haverá alguém descontente. E isto ocorre porque muitas olham somente a remuneração e acabam se sujeitando a situações que não lhes agradam em ] nome do dinheiro. [CONTINUA

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CAPA

Indicadores da Associação Brasileira de Recursos Humanos mostram que as empresas têm oferecido cada vez mais programas e benefícios aos funcionários, muitas vezes de forma não impositiva, possibilitando que cada um escolha o que convém, aumentando assim a qualidade de vida no trabalho.

E desta qualidade resulta a relação direta com a imagem e a situação da empresa no mercado. Mas novamente é preciso que as pessoas estejam satisfeitas e motivadas para terem qualidade de vida. “É importante que a contratação dos profissionais seja assertiva porque desta forma estarão bastante identificados com a empresa e terão resultados melhores do que os desmotivados. Não há padrão quando se fala em contratação assertiva, mas deve-se considerar o valor da empresa com o do profissional sendo contratado”, afirma.

Ele cita como exemplo um caso que ocorreu com uma pessoa de seu círculo de amizade e ilustra como uma contratação errada pode afetar a empresa. Na ânsia de mostrar resultados, este amigo se dedicou além de seus colegas numa empresa em que todos iam embora às 17 horas. Ele não se importava em ser o último e estava contente com o trabalho, que começava a apontar melhorias em processos da empresa. Contudo, passou a ser visto como uma ameaça aos demais funcionários que estavam acostumados com a antiga rotina e acabou demitido por

um dos diretores. É um caso de erro no recrutamento. O perfil dele e suas expectativas eram completamente diferentes às da empresa.

Diferenças — Quando se fala em padrões de qualidade de vida, quase sempre é inevitável a comparação entre o público e o privado. E, sim, há um abismo entre estes dois setores.

A carreira pública é vista como porto seguro, um lugar onde as pessoas têm boa remuneração e estabilidade, com a imagem de funcionários acomodados justamente por estes dois fatores.

Mas o que se observa como talvez a maior deficiência do setor público, é a ausência de meritocracia. Contudo, há boas iniciativas, apesar de isoladas, trazendo conceitos da iniciativa privada ao setor público.

Outras diferenças sobre valores de qualidade de vida estão em regiões e países. Cada país tem cultura diferente e aspectos importantes. Na Europa, por exemplo, pode-se sair da empresa para ir à piscina ou ao parque no primeiro dia de sol após um longo inverno, coisas que não são tão importantes para quem vive no Caribe.

Por isso, ao se fixar em uma nova cidade, a empresa precisa entender a cultura local e também adaptar-se à ela, porque os fatores dependentes dos funcionários serão mais facilmente alcançados. “O conceito de qualidade de vida no trabalho para um advogado é diferente do de uma pessoa que trabalha no Google. Se pegarmos um profissional de cada uma destas

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áreas e o colocarmos na outra, ambos dirão que na área oposta não há qualidade de vida. Isso é verdade?”, provoca Wahrhaftig.

Recursos — Ele avisa, sem rodeios, e sem dar valores, que é caro investir em programas que, supostamente, trarão benefícios e que desfigurem a cultura da empresa. E diz, novamente, que o importante é que os profissionais contratados tenham valores similares aos da empresa. As novas gerações não aceitam com tanta facilidade que lhes seja imposto algo a ser feito sem que isso tenha alguma identificação com o que acreditam.

E isso começa na escola, e não somente no ambiente de trabalho. Mesmo os profissionais com 30 anos de experiência também estão mudando em função das novas políticas de gestão e de recursos humanos. Em cada fase da vida, as expectativas são diferentes e qualidade de vida no trabalho será aquilo que os satisfaz.

Este comportamento atinge do mais novo funcionário da empresa aos executivos de alta e média gerência.

Os pontos valorizados por todos são os citados anteriormente como meritocracia, flexibilidade de horários, bom ambiente de trabalho, remuneração e projetos em execução. “Trabalhar é muito bom, é uma das grandes realizações do ser humano. E trabalhar em condições de excelência e ser respeitado é melhor ainda”, diz o headhunter da Michael Page International do Brasil, Humberto Wahrhaftig.

ARTIGOS ARTIGOS

Saúde das pessoas afeta as empresas

Boas condições de trabalho aumentam o lucro.

Melhor clima, menor desperdício, maior eficiência e, por consequência, maior produtividade

Giles Balbinotti Mestre em Ergonomia Diretor de Relações Acadêmicas da ABRH – PR

Na américa Latina, entre 27 mil e 68 mil trabalhadores são vítimas de acidentes fatais por ano.

No mundo, são 2 milhões de mortes anuais

A preocupação com a QVT (Qualidade de Vida dos Trabalhadores) ganha cada vez mais destaque nos debates corporativos, afinal, a saúde dos funcionários está diretamente relacionada à “saúde da empresa”.

Mesmo diante dessa constatação de que pessoas saudáveis são capazes de fortalecer a competitividade organizacional, segundo pesquisa feita pela USP, apenas 4% das empresas brasileiras mantêm programas de qualidade de vida para seus funcionários.

Isso reflete diretamente na economia empresarial, pois anualmente, cerca de US$ 76 bilhões/ano (cerca de 3% do Produto Interno Bruto brasileiro) – em prejuízos acumulados nos países da América Latina e Caribe, por causa de acidentes fatais no trabalho ou sequelas provocadas por acidentes, muitos deles decorrentes das más condições de trabalho.

Estudos apontam que 128% correspondem ao percentual em que o Brasil está acima da taxa de mortalidade causada por acidentes de trabalho em comparação com países de economia estável como Espanha, Estados Unidos, Japão, Canadá e França, segundo estudo da OIT (Organização Internacional de Trabalho).

O gerenciamento da diretriz ergonômica é chave para melhorar a saúde financeira das organizações, e hoje, a ergonomia e o seu

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estudo constitui-se em uma ferramenta de gestão para as empresas. O desafio é buscar sinergia entre os sistemas técnico e social (fig 1), assegurando uma visão antropométrica.

Sistema Técnico

Organização

Sistema Social

Objetivos da Empresa

A relevância deste tema está associada à motivação das pessoas e à qualidade de vida no trabalho que pode ser entendida como um bem-estar relacionado ao trabalho do indivíduo e à extensão em que sua experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e despojada de estresse e outras conseqüências negativas.

O entendimento dos diversos fatores de melhoria das condições de trabalho constitui a base sólida que garante a sobrevivência das organizações de forma que o trabalho aconteça sem impactar a saúde dos trabalhadores e, dessa maneira, assegure maior satisfação no trabalho e, consequentemente, redução nos índices de absenteísmo e turnover.

As pessoas estão no centro das decisões da empresa.

As dimensões da qualidade total com foco humano, segurança e moral devem ser centrais, conforme representação abaixo, para que então,

os resultados das dimensões técnicas (qualidade custo e prazo) sejam positivos. É importante dizer que a ergonomia vai além das exigências físicas. Alain Wisner, pesquisador do CNAM/ França, diz que todas as atividades, inclusive o trabalho, têm pelo menos três aspectos: físico, cognitivo e psíquico no qual cada um deles determina uma sobrecarga.

Assim, atender a ergonomia e a saúde das pessoas no seu contexto físico, implica em garantir que os funcionários não tenham, com frequência alta, esforço físico maior do que sua estrutura suporta, como erguer um peso muito grande, que pode gerar alguma lesão, o que representará custos para a empresa.

A preocupação com o aspecto cognitivo deve existir para que ninguém exerça uma função para a qual não está habilitado. O perfil pessoal tem que ser adequado para o perfil da função.

Do contrário, as tarefas não serão cumpridas de forma eficiente e o funcionário viverá estressado, com medo, sobrecarregado e frustrado.

Da mesma forma, a competência psíquica deve ser analisada, já que o ser humano é um só e seus problemas não podem ser esquecidos quando ele entra na empresa. Como alguém pode trabalhar bem, quando seu filho está com 40 graus de febre ou o pai está doente? As competências física e cognitiva podem ser asseguradas, conforme o profissional, por uma análise ergométrica criteriosa, no momento em que a pessoa entra na empresa. Assim é possível saber o que cada pessoa suporta, tanto no aspecto físico como no cognitivo. Ninguém coloca o João, por exemplo, que é

uma pessoa introvertida ou tímida para atender o público, pois ele ficará infeliz e o cliente será mal atendido.

Mas para fazer essa avaliação, a empresa precisa estar preparada, o que passa por um processo sério e criterioso de seleção e contratação.

A avaliação do bem-estar psíquico requer outro tipo de avaliação, ela depende do preparo das pessoas que estão nos cargos de chefia, que precisam conhecer bem seus subordinados.

Os impactos da ergonomia no profissional podem ser positivos ou negativos, dependendo da postura adotada pela empresa. Do lado positivo, os impactos serão evidentes no clima social da organização, na motivação dos funcionários e consequentemente no alcance das metas de produtividade e de qualidade, além do sentimento de ser respeitado pela empresa. Do lado negativo, por causa de acidentes fatais no trabalho ou sequelas provocadas por estes acidentes e pelas doenças ocupacionais.

Na América Latina, por exemplo, entre 27 mil e 68 mil trabalhadores são vítimas de acidentes fatais por ano e segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho).

Há uma estimativa de 2 milhões de mortes anualmente relacionadas com o trabalho no mundo.

Estes dois objetivos — ergonomia e competitividade — não podem ser tratados separadamente, pelo menos em empresas que buscam uma gestão moderna e competitiva.

Os empresários precisam ter em mente que, garantindo boas condições de trabalho, certamente aumentarão sua lucratividade. Isso reflete no aumento de competitividade, que nada mais é do que fazer cada vez mais e melhor, com cada vez menos e sem causar danos aos funcionários, já que o custo dos afastamentos por problemas de saúde é alto.

Apresento alguns resultados em números, obtidos após aplicação de um efetivo gerenciamento ergonômico e sociotécnico em uma

empresa. Essas informações têm como fonte Henri Savall.

Dentre várias, temos: • Absenteísmo (ausência no posto de trabalho) - redução de 3%, com uma economia de R$2.500; • Redução de acidentes e incidentes (quase acidentes); • Redução de defeitos na linha de produção; • Redução de 50% da taxa de retrabalho e economia de R$12.500 • Redução dos prazos (2,5 semanas) de produção dos volumes acordados; • Aumento de 16,2% na produção sobre o período pesquisado e economia de R$23.500. Outros resultados positivos, obtidos a partir da aplicação de um modelo ergonômico em uma indústria de cosméticos comprovam esta relação; • Redução das reclamações dos clientes e terceiristas em 75% ao mês; • Redução do desperdício de matéria-prima e dos produtos não conformes em 25 %; • Entrega dos pedidos 95% dentro do prazo;

• Pessoas (moral e segurança): melhoria do clima social e aumento da satisfação dos colaboradores em relação às condições do ambiente de trabalho (avaliações subjetivas e obtidas in loco).

Quando falamos em investimento em ergonomia, consideramos a ergonomia em três vertentes: concepção, correção e conscientização. Particularmente sou adepto e acredito na ergonomia de concepção e de conscientização, pois quando atuamos fortemente nas etapas de projeto, temos mais poder de reação e de resolução dos riscos de acidentes em potencial.

E, sem dúvida, a partir do momento que adequamos e adaptamos de forma efetiva a interação homem versus máquina, seja em relação à redução das exigências físicas, seja em relação às exigências cognitivas, haverá redução significativa dos riscos de acidente de trabalho, bem como a redução das doenças ocupacionais.

O ambiente de trabalho inadequado pode ser uma inesgotável fonte de problemas. A falta de uma boa organização do trabalho - ritmo de trabalho, rodízios, destreza e condicionamento físico, mobiliário não adaptado ou adequado, repetição das atividades, má divisão das tarefas, cobrança por produtividade, pressão no ambiente de trabalho e sobrecarga física são alguns dos fatores que levam o profissional a desenvolver alguma das doenças das LER/DORT. A parceria efetiva entre a Ergonomia, a área de Saúde e Segurança traz resultados excelentes para a QVT – Qualidade de Vida do Trabalhador, o que é muito bom para o trabalhador e muito bom para a empresa.

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ARTIGOS

CAPITAL HUMANO

Comprometimento e qualidade do trabalho dos colaboradores definem sucesso da empresa

Josiane Kroll Supervisora de Desenvolvimento Organizacional da Masisa Brasil

A gestão pelo Triplo Resultado, uma visão de negócios que avalia não apenas o aspecto financeiro, mas também os aspectos social e o ambiental de cada decisão, é uma das características que diferenciam a Masisa no mercado em que a empresa atua. A busca e a renovação constantes de uma “licença social” para operar – outra característica da Masisa – é um esforço baseado em uma atuação ética, mas também na criação e manutenção de canais que permitam à empresa uma comunicação dinâmica e eficiente com todos os seus públicos interessados.

Se externamente esse esforço se dá por meio de iniciativas como, por exemplo, a realização de consultas sociais periódicas junto

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às comunidades vizinhas às operações da empresa, internamente, o comprometimento com o aspecto social de sua estratégia de gestão não é menos importante nem recebe menos atenção. O capital humano é um dos principais ativos da Masisa, e a gestão desse capital humano baseia-se na compreensão de que do comprometimento e da qualidade do trabalho de cada um de seus colaboradores – fatores intrinsecamente relacionados à sua qualidade de vida – dependem o sucesso e a continuidade dos negócios da empresa.

Na definição da Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações. Essa visão, adaptada à realidade e às diretrizes da empresa é o que determina as políticas e práticas da Masisa em relação a aspectos como saúde, remuneração, benefícios e desenvolvimento, e o que nos motiva a buscar, sempre, ir além.

No que se refere à saúde ocupacional, por exemplo, foi o que determinou não apenas os programas de prevenção de acidentes de trabalho, a adoção da ginástica laboral nas fábricas e escritórios da Masisa e as melhorias das condições de ergonomia implementados pela empresa, mas também a decisão pioneira – e única no País, em seu mercado – de fabricar apenas painéis de madeira com baixa emissão de formaldeído, reduzindo a exposição de seus colaboradores a esse composto químico presente na natureza e em diversos produtos de uso diário, mas que, se inalado em altas

concentrações e por longos períodos de tempo, é nocivo à saúde humana.

A crença de que cada colaborador deve ser considerado, também no ambiente de trabalho, a partir de suas dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social, norteia ainda uma busca contínua por integrar o colaborador à empresa e, tanto quanto possível, integrar a empresa à vida desse colaborador. Seja por meio de iniciativas internas, como a oferta de refeições nutricionalmente balanceadas e a criação de áreas de descanso internas e externas dentro das fábricas, ou de ações criadas para envolver as famílias, como os showrooms de brinquedos montados anualmente nas duas fábricas da Masisa para que os colaboradores escolham presentes de Natal para seus filhos; ou ainda nos clubes recreativos aos quais a empresa associa seus colaboradores, na busca tanto por oferecer a eles e a suas famílias boas opções de lazer em suas cidades quanto por incentivar a valorização da vida social e familiar, como complementação natural e saudável da vida profissional.

Para as empresas que, como a Masisa, buscam atuar de forma alinhada com seu tempo, a qualidade de vida no trabalho deve ser vista e conquistada como um dos aspectos da Qualidade Total. É algo que não pode ser menosprezado pelas empresas que ocupam ou querem ocupar posições de destaque em seus respectivos mercados e por empresas que esperam obter um crescimento fundamentado, saudável e sustentável ao longo do tempo.

ARTIGOS

no trabalho e fora dele

Não espere tudo da empresa.

Qualidade de vida e no trabalho também dependem de você

Sibele Cristina Silva Especialista em finanças e controladoria e Mestranda em Gestão estratégica e tecnologia da Informação

Ao falarmos em qualidade de vida, inicialmente, o que nos vem à cabeça é a idéia de uma alimentação saudável, atividade física, morar perto do trabalho, ter tempo para a família, de alguma forma procurar evitar o estresse.

Mas hoje um novo conceito pode ser aplicado, o da Qualidade de Vida no Trabalho. Começa a surgir uma nova realidade, a de que o trabalho é extensão da vida pessoal e vice-versa. As horas dedicadas à empresa deixam de ser vistas como meras horas de “sacrifício” e parte deste tempo pode ser bastante agradável e contribuir para o bem estar do funcionário.

Pode-se considerar que esta ‘nova qualidade de vida’ é um conjunto de ações que a empresa desenvolve para im-

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plementar melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente organizacional, oferecendo mais benefícios aos seus funcionários.

Com o intuito de atingir a satisfação do indivíduo no trabalho e levando em consideração a satisfação das necessidades pessoais de cada um, as organizações oferecem maior humanização nas relações de trabalho, com salários mais justos, sem sobrecarga de funções e horários, em um ambiente de trabalho adequado, livre de insalubridade, entre outros fatores.

As empresas perceberam que proporcionar ao funcionário melhor qualidade de vida também poderia interferir na criatividade, participação, desenvolvimento e produtividade da equipe, tornando assim o trabalho mais eficaz e desenvolvendo uma importante vantagem competitiva para a organização. Não bastasse a competitividade de mercado, as empresas se deparam hoje com competitividade por mão de obra qualificada e, sobretudo, dedicada e empenhada.

Muitos são os fatores motivacionais que mantêm o funcionário ligado à empresa. Não é de hoje que se busca identificar ou até mesmo quantificar tais fatores. Esta era uma das preocupações de Abraham Maslow, um dos primeiros teóricos da administração e precursor dos estudos acerca da motivação humana que, para o autor, está dividida em cinco níveis básicos, apresentados a seguir: Considerando as necessidades fisiológicas básicas atingidas, o indivíduo passará a ter as necessidades de segurança, que consistem em estabilidade ou segurança no trabalho, por exemplo.

Supridas tais necessidades, os indivíduos passam a preocupar-se com as questões

sociais, de relacionamento.

Concretizados os relacionamentos sociais, de acordo com a escala de Maslow, passam-se às necessidades de autoestima, através de posições de status e cargos mais elevados. Por fim, surgem as necessidades de auto-realização, que consistem no desenvolvimento dos potenciais de interesse dos indivíduos, que buscarão exercer atividades às quais julgam condizentes consigo mesmos.

Apesar de estar no topo da pirâmide de Maslow, quando se fala em fatores motivacionais, a bola da vez é a auto-realização. Salários compatíveis são importantes, planos de saúde e bons refeitórios quase que essenciais, além de um ambiente de trabalho, em termos de estrutura e condições, é fundamental. Sem deixar de lado a preocupação com o bom relacionamento entre os colegas e clima organizacional favorável. Entretanto, de nada adianta tudo isso se o funcionário não se sentir realizado com seu trabalho.

Atendendo as principais necessidades do funcionário, a empresa mantém sua qualidade de trabalho e por algum tempo até sua permanência. Tais medidas proporcionam ao funcionário qualidade de vida dentro e fora do trabalho, possivelmente com maior qualidade e dedicação.

Não basta esperar que a empresa faça tudo por você. É preciso que cada um reconheça seu papel e perceba a importância de se viver com qualidade, no trabalho ou no ambiente social, sabendo aproveitar o que é oferecido pela empresa, mas, sobretudo apostando em sua realização pessoal, escolhendo uma profissão que complemente seu estilo de vida e suas perspectivas de futuro.

Daniel Sorrentino

FORMAÇÃO

O GOVERNO VAI À ESCOLA

Paraná investe em cursos para servidores. Bom para a qualidade de vida de quem trabalha. E para o público Desde o início do ano, por determinação do governador Beto Richa, a secretaria de estado da Administração e Previdência está redirecionando as ações da Escola de Governo. A estrutura é responsável pelo encaminhamento de funcionários públicos estaduais para o aprimoramento profissional, valorizando o conhecimento que auxilie no dia a dia e, consequentemente, melhore o atendimento ao cidadão.

A orientação é focar em cursos técnicos, de curta duração, que atendam à demanda do estado. O resultado destas mudanças está sendo esperado para o fim do primeiro ano de governo.

“A meta é ousada, próxima a 100%. Nosso projeto é priorizar treinamentos vinculados à necessidade existente. Trata-se da perspectiva de exercício em serviço e é diretriz do governo buscar um padrão de eficiência maior na prestação dos serviços públicos. A Escola de Governo é uma ferramenta importante às áreas técnicas e administrativas das secretarias meio”, afirma o secretário da Administração e da Previdência, Luiz Eduardo Sebastiani.

A renovação dos conceitos da Escola é importante porque, de acordo com o secretário, a persistir a desatualização profissional, o estado

correria o risco de pagar uma conta alta por esta lacuna.

Em todo o Paraná são 150 mil servidores que precisam ter em suas funções específicas condições de treinamento e capacitação. Ele reitera que há grandes desafios para promover uma gestão eficaz com o uso do dinheiro público. E que o saber da administração e a organização do trabalho são fundamentais para este objetivo. “Minha visão é muito direta em relação à qualificação e à satisfação do trabalhador. Quanto mais qualificado, mais ele se sente preparado e mais realizado será como servidor público.”

Avanço — Uma das primeiras medidas da nova Escola de Governo é a qualificação de profissionais que atendam os pregões eletrônicos, sistema de compra de insumos cada vez mais usado pelo governo e que agiliza a prática burocrática do estado. “Temos a perspectiva de ampliação e descentralização de processos de licitação através desta modalidade, mas ao mesmo tempo, não temos um quadro amplo de servidores que atenda esta condição específica de trabalho. Por isso a necessidade de cursos rápidos”, diz Sebastiani.

Ele cita também que esta nova linha de formação profissional facilitará a área de contabilidade pública. O es-

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tado tem um grande número de contadores, mas que estão desatualizados no que diz respeito aos trâmites, seja dos grupos de planejamento, ligados à formatação de orçamento do estado, seja nos grupos financeiros setoriais, ligados à execução deste orçamento. “A atualização, que muitas vezes o trabalhador do setor privado recebe de forma organizada, começou a ser feita também pelo estado. E a Escola de Governo pode e deve ter este foco específico de curto e médio prazo para alcançar elevado padrão de eficiência”.

Mudanças — Com a mudança na condução da Escola de Governo, o secretário acredita que o funcionalismo público se sentirá mais estimulado a investir na qualificação profissional.

O desafio da nova gestão é definir as expectativas referentes à formação de cada grupo e saber se eles se identificam, mais ou menos, com os cursos que farão.

Está em definição a estrutura curricular de curta extensão para que ele (funcionário) enxergue a prática que fará no dia seguinte ao aprendizado do conteúdo. “E isso não acontecia até o fim do ano passado. Observamos uma ênfase muito grande no mestrado, por exemplo, onde não identificamos as prio-

O secretário Sebastiani:

SECS

“Estamos construindo a Escola com os servidores”

ridades do ponto de vista das exigências da administração pública estadual e, tão pouco, a expectativa do servidor em por em prática, em seu local de trabalho, o que aprendeu”, afirma.

E este talvez seja o principal viés da nova formatação da Escola de Governo, vincular o treinamento ao serviço. O secretário afirma que a tarefa de cada um será aprimorada a partir do curso feito porque o estímulo à mudança de rotina é muito importante. “Mais do que qualquer outra estrutura, a pública exige esta visão e prática porque é exatamente aqui onde devemos ter eficiência para levar à população serviços de melhor qualidade e com menor custo”, diz.

Coordenadora da Escola de Governo, Daniele Pizzato, explica que os novos cursos serão formatados de acordo com a procura interna do governo estadual.

Nesta primeira fase, a coordenação está em contato com as secretarias estaduais para identificar as necessidades dos servidores. A educação a distância é uma das ferramentas em estudo para ampliar o alcance dos treinamentos.

Eficiência — A Escola de Governo, por meio da secretaria da Administração e Previdência, acompanhará a aplicação do conteúdo aprendido nos cursos na execução de tarefas diárias.

O primeiro perfil do padrão de excelência, determinado pelo governo, é o de responsabilidade com a população. O segundo é a qualidade da capacidade técnica que deve evoluir tal como as ferramentas do trabalho e para o trabalho.

“A administração é uma ciência que evolui e define novos métodos que tornam o trabalho mais eficiente”, afirma Sebastiani.

O perfil do servidor atualizado, pronto para novos desafios, tem que estar vinculado não só às suas especialidades, mas à sua qualificação. A meta da Escola de Governo é prepará-lo para exercer a função e não haver disparidade com trabalhadores de grandes organizações privadas.

“Devemos perseguir de forma objetiva a eficiência. Temos que fazer mais com menos e melhor. Parece uma frase feita, mas tem um sentido importante para o estado. Eficiência é algo absolutamente necessário ao serviço público”, diz Sebastiani.

O Governo espera resultados em curto prazo, ao fim do primeiro ano desta administração. Segmentos já trabalhados apresentarão resultados, mas a capacitação é permanente, seja pelo tamanho do contingente ou pela atualização dos conteúdos. Com este incentivo, o secretário acredita que ocorrerá a identificação dos funcionários com a Escola de Governo e os resultados serão rápidos.

Perguntado sobre qual seria o argumento dele para o servidor participar da escola de governo, Sebastiani responde que falaria da grande responsabilidade que o setor público tem com a população, na infraestrutura, na educação e na saúde.

“O que trazemos é uma experiência da estrutura do Governo do Paraná, aliada à gestão do então prefeito Beto Richa, onde ele desenvolveu um importante programa de qualificação profissional. O processo de construção se torna mais denso quanto maior for a participação do servidor.

Estamos construindo a Escola de Governo com todos os servidores.”

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PESSOAS

Dante Lago, gerente de Saúde e Segurança no Trabalho da Volvo: “Envolvimento solidário entre as equipes”

QUESTÃO DE ATITUDE Funcionários da Volvo do Brasil levam para além dos muros da fábrica conhecimento e a excelência de qualidade de vida que têm

A Volvo do Brasil, instalada na Cidade Industrial de Curitiba, desde o fim dos anos 1970, tem 4 mil funcionários diretos, população maior que muitas cidades brasileiras. Para administrar esta unidade com programas que mantenham o equilíbrio entre produção e bem-estar de seus colaboradores, é preciso um planejamento constante e detalhado, e uma fina percepção para identificar o que ocorre com o item mais valioso da empresa, o funcionário.

Em abril deste ano, a Volvo recebeu o 14° Prêmio Sesi Qualidade no Trabalho, na categoria nacional de grandes empresas, do tema Am-

biente de Trabalho Seguro e Sustentável, resultado do Programa Volvo de Qualidade de Vida, criado em 1993 e reconhecido como um dos mais eficientes do país.

Para os céticos, um dado que comprova este reconhecimento nacional: o Índice de Felicidade na Volvo Brasil, em 2009, foi de 96%, o mais alto do grupo.

A empresa também foi condecorada, no início de 2011, com a Ordem do Mérito do Trabalho Getúlio Vargas, concedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Esta foi a primeira vez que a condecoração foi concedida pelo Governo Federal aos vencedores do

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Prêmio Sesi de Qualidade no Trabalho. A excelência do programa aumenta a cada ano porque ele atende todas as necessidades básicas, cria novas estratégias de participação e estimula o colaborador Volvo a crescer e a avançar no pessoal, no profissional e no humanitário.

“O resultado é o envolvimento solidário entre as equipes da unidade, com os respectivos familiares, com a comunidade vizinha à fábrica e com quem mais precisar”, diz o gerente da área de Saúde e de Segurança no Trabalho do Volvo do Brasil, Dante Lago, voluntário na Fundação Solidariedade Volvo há 20 anos.

A estratégia da empresa é usar as ferramentas disponíveis para informar e conscientizar os funcionários em busca de mudanças de atitudes e de comportamento.

Centro de decisões — Com o tempo, os departamentos perceberam que a união era a melhor tática para implantar programas.

Os esforços isolados demandavam tempo e energia, e os resultados nem sempre eram satisfatórios.

Por isso, o Programa Volvo de Qualidade de Vida é desenvolvido em atividades de trabalho (lazer no dia a dia, crescimento pessoal e profissional); interações (com a sociedade, meio am-

Daniel Sorrentino

biente); e estrutura (física e espiritual) que envolvem as áreas de RH, Saúde, Segurança e a Associação Viking.

As sugestões que surgem em cada canto da fábrica são encaminhadas para o Conselho de Qualidade de Vida, responsável em estimular os departamentos para que promovam reuniões, definam metas e desafios.

As ideias são apresentadas no Conselho, alinhadas e postas em prática, segundo as necessidades, criatividade, solidariedade e eficiência. Nada acontece sem que o Conselho aprove.

Com isso os funcionários desfrutam de refeições balanceadas, academia de ginástica das 6h às 22h, bolsas de estudo, tratamento para dependentes químicos e para estresse, programa de saúde complementar, coaching para o orçamento doméstico (neste caso a participação não é por adesão, mas é uma exigência da Volvo), vacinas não cobertas pelo governo, avaliação anual além da ocupacional e atendimento personalizado dois anos antes da aposentadoria. Com tudo isso, a rotatividade é baixíssima.

As ações de conscientização dos funcionários são estendidas para as famílias através da revista Viking Família. A publicação é entregue pelos Correios nas casas dos funcionários e aborda também os temas mais valorizados pela Volvo: saúde, segurança e meio ambiente, envolvendo todos na política de crescimento da empresa.

Após o expediente — Além dos benefícios internos, os funcionários da volvo Brasil sempre se destacaram pela atenção que dispensam às comunidades, direta ou indiretamente, ligadas a eles. As mulheres

O Índice de Burma O governo do Butão, cuja capital é Burma, tornou-se referência nas políticas públicas que levam em conta a felicidade dos cidadãos.

O Índice de Felicidade Interna Bruta (FIB) mede o desenvolvimento a partir da felicidade demonstrada pelas pessoas, a partir da garantia de seus direitos sociais. vizinhas à fábrica, na CIC, participam de programas de geração de renda com aulas de corte e costura e, com esta qualificação, estão no mercado de trabalho.

O Centro Volvo Ambiental desenvolve ações de preservação no contraturno escolar, com os moradores que vivem ao redor da unidade. Cerca de 200 crianças são atendidas neste projeto e há fila de espera para várias oficinas.

A Fundação Solidariedade, criada em 1989, com sede em Campo Magro, município vizinho a Curitiba, envolve a dedicação de 300 funcionários que mantêm seis casas lares e uma república, onde vivem 58 crianças e adolescentes em situação de risco.

Além da moradia, eles recebem nestes locais alimentação, educação e atendimento médico e odontológico. A Fundação é mantida com contribuições de funcionários da Volvo do Brasil e da Suécia. O programa Menor Aprendiz acompanha e supervisiona a atividade de

formação profissional, buscando o desenvolvimento contínuo das competências pessoais e profissionais. É a primeira oportunidade profissional de adolescentes oriundos de famílias de baixa renda, que são encaminhados pela Guarda Mirim Municipal e pelo Senai.

De todos os programas externos de qualidade de vida da Volvo, o de segurança, talvez, seja o mais conhecido. Criado em 1987, o Programa Volvo de Segurança no Trânsito (PVST) é a mais longa campanha por um trânsito mais seguro empreendida no Brasil. Foi criado para preparar o comportamento seguro no trânsito de pedestres e futuros motoristas.

A metodologia é aplicada na grade curricular de escolas do ensino médio (públicas e privadas) de maneira interdisciplinar em diversas matérias, abrangendo conceitos, atitudes e procedimentos. Cerca de 100 mil alunos de 500 escolas brasileiras participaram do programa. “O objetivo é assumir uma postura pró-ativa diante da realidade trágica do trânsito brasileiro, que anualmente faz milhares de vítimas, entre mortos e mutilados em estradas e vias urbanas”, diz Lago.

E pensando nos usuários de seus produtos (ônibus e caminhões) foi criada há 11 anos a Caravana Ecológica de conscientização sobre o tráfico de animais silvestres que movimenta em todo o mundo cerca de US$ 10 bilhões. No Brasil, motoristas de caminhão muitas vezes transportam estes animais e este foi o motivo que levou a criação da Caravana que repassa informações educativas através de um teatro itinerante.

Voluntário faz a diferença A Volvo Brasil estimula seus funcionários a participarem de atividades que beneficiem a comunidade: Aprendendo a Empreender – Parceria entre a Volvo e a Junior Achievement, organização mundial sem fins lucrativos reconhecida pelos programas educacionais de empreendedorismo.

Neste projeto, funcionários Volvo dão aulas em escolas de Curitiba para estimular crianças de baixa renda a terem uma visão empreendedora.

FIA - O Fundo da Infância e Adolescência capta recursos de pessoas físicas ou jurídicas para projetos sociais que atendem crianças e adolescentes carentes.

Além de contribuir com doações ao FIA, a Volvo estimula seus funcionários a ajudar nesta causa.

Doação de Sangue Durante o ano, a Volvo faz campanhas internas de doação de sangue, obtendo em média 200 bolsas coletadas. O funcionário que doa sangue influencia os colegas a também doarem, formando uma corrente de agentes doadores.

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SMCS

GESTÃO

Homero Giacomini, presidente do Imap: “Fazer mais com menos. Isso é inovar”.

cidade com qualidade Educação permanente incentiva servidor de Curitiba a melhorar serviços oferecidos à população Em 2010, a secretaria municipal de Recursos Humanos de Curitiba verificou que 59% de seus 33 mil funcionários, ou seja, 19.470, haviam concluído o curso superior. Desmembrando este porcentual, verifica-se que 45,8% têm graduação, 51,8% especialização e 2,4% mestrado, doutorado e pós-doutorado.

O número é quatro vezes maior que o registrado em 2001, quando apenas 19% dos funcionários municipais tinham este grau de escolaridade. O avanço educacional do quadro está diretamente ligado ao trabalho de educação continuada feito pela Escola de Administração Pública, veiculada ao Instituto Municipal de Administração Públi-

ca. Esta autarquia foi criada em 1963 com a finalidade de fomentar a melhoria da capacidade de governo da prefeitura de Curitiba e de outros órgãos públicos.

Passados 48 anos da sua criação, a Escola tem hoje outros desafios. Entre as metas do Contrato de Gestão do Imap, estabelecidas na gestão do ex-prefeito Beto Richa, que vale para todas as secretarias e órgãos da PMC, está a cobertura de 100% em educação permanente, o que significa que todos os servidores deverão fazer ao menos um curso por ano. Em 2010, o índice geral da PMC foi de 92% de cobertura.

Como ferramentas, o Imap mantém cooperação técnica com a Escola Nacio-

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nal de Administração Pública (Enap) e com a Escola Canadense de Serviço Público (CSPS), o que possibilita a transferência de tecnologias e metodologias inovadoras.

O presidente do Imap, Homero Giacomini, afirma que a Prefeitura fez da educação de seu pessoal uma frente de ganhos de produtividade em todos os setores da administração. “É fazer mais, com menos.

Isso é inovar”, diz.

Ele explica que a política de gestão do funcionalismo da Prefeitura de Curitiba está baseada em três pilares: educação continuada, educação permanente e plano de conhecimento.

A educação continuada reflete na melhoria de todas as ações da administração

municipal como melhor uso de recursos e cumprimento de prazos nas metas estabelecidas nas ações. Está diretamente ligada à qualificação dos funcionários com cursos superiores.

Na educação permanente os cursos têm objetivos específicos, que preparam o servidor para que as metas de gestão sejam atingidas.

Exemplo: a meta é, de acordo com plano de governo, a execução do orçamento dentro da previsão de gastos, como o treinamento constante de auxiliares de enfermagem das unidades de saúde.

Já no plano de conhecimento o foco é a inovação. Um dos destaques neste item é o multitrâmite de processos. “Cito como exemplo os casos de desapropriação. Antes o trâmite dos processos passava por diversos órgãos e secretarias, o que levava até um ano. Hoje, as secretaria analisam o processo ao mesmo tempo, reduzindo o prazo de conclusão para seis meses. Nos casos de compras, o processo passava por cerca de 50 etapas. Agora são quatro ou cinco. Além da rapidez, ganhamos também em economia de preços, como acontece com os pregões eletrônicos”, afirma.

Modernidade — Giacomini avalia que o Imap, comparado às demais escolas de governo do país, é vanguardista no que se refere à estruturação do processo vertical de avaliação, composto pela avaliação de reação, aprendizagem e aplicabilidade. Este processo é feito curso a curso, logo, os dados e resultados são particularizados. “Como exemplo de bons resultados, menciono os resultados obtidos com o curso referente a educação

E-COMMERCE Educação continuada

A formação avança

Escolaridade formal dos servidores da Prefeitura de Curitiba

Desmembramento da escolaridade de nível Superior

financeira, onde um número bastante significativo de colaboradores conseguiu organizar suas finanças pessoais e passou a ser multiplicador deste processo educativo junto aos seus pares”, diz.

Estrutura — A parceria da Escola de Administração Pública com as instituições de ensino ocorre basicamente para a oferta de cursos de graduação na modalidade tecnólogo e cursos de pós-graduação na modalidade especialização.

Para os tecnólogos há procedimentos seletivos (vestibulares) através dos quais os servidores têm acesso a cursos de tecnologia e bacharelado. O pagamento é feito com desconto em folha, o que possibilita que as instituições de ensino concedam descontos diferenciados para os servidores. Nos cursos de pós-graduação na modalidade especialização por meio de parcerias são concedidos descontos a servidores municipais.

O Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC) é estruturado com base nas demandas do Plano de Governo, mapeamento de competências comuns à PMC e demandas específicas das secretarias e órgãos. Os cursos ofertados estão “colados” à estratégia e as turmas

são estruturadas de acordo com o número de servidores interessados por curso.

Valores — A valorização e o reconhecimento da importância do desenvolvimento de competências na equipe de colaboradores fazem parte da cultura organizacional da PMC. Prova disso, é que todos os órgãos da Prefeitura possuem metas de capacitação explicitadas em seus Contratos de Gestão.

“Como exemplo, menciono dois indicadores. A porcentagem de aproveitamento no Programa de Desenvolvimento Gerencial e 100% de cobertura em educação permanente. Isto evidencia o comprometimento de todos, e não de órgãos isolados, na busca e estímulo a capacitações. Ressalto que na última pesquisa de clima feita na PMC, o fator capacitação profissional (acesso e qualidade) foi um dos itens melhor avaliados pelos colaboradores”, disse a diretora da Escola de Administração Pública do Imap, Francine Wosniak.

Ela destaca que com os cursos o servidor ganha muito, pois se atualiza, recicla e incorpora novas competências como conhecimentos, habilidades e atitudes, de modo sistemático

e contínuo, o que é considerado de fundamental importância numa sociedade do conhecimento.

“A PMC ganha, pois o investimento na capacitação permanente e continuada de sua equipe de colaboradores reflete e impacta diretamente na melhoria da qualidade do atendimento aos cidadãos”, afirma.

Avaliação — Para avaliar o investimento (funcionário em sala de aula aprimorando conhecimento), a Escola de Administração Pública usa um processo de avaliação estruturado em três níveis: • Avaliação de reação: feita imediatamente após a conclusão dos cursos, para verificar as impressões do participante.

• Avaliação de aprendizagem: feita por meio de pré-teste (anterior a participação no curso) e pós-teste (após a conclusão do curso) para verificar o porcentual de aprendizado.

• Avaliação de aplicabilidade: realizada após três meses de conclusão do curso, a fim de mensurar a aplicabilidade prática do conhecimento adquirido, em seu local de trabalho. Esta avaliação é feita pelo servidor e pela sua chefia imediata.

Homero Giacomini afirma que a estrutura de pro-

moção em educação continuada implantada pela Prefeitura é sinônimo de qualidade de vida e respeito aos servidores e cidadãos curitibanos. “Melhorando a situação funcional, através da educação, que é o maior propulsor de desenvolvimento intelectual e econômico que se tem, melhoramos a qualidade dos serviços oferecidos, a satisfação do usuário e a melhoria da cidade como um todo.”

Ele defende que o aprimoramento do funcionário sempre refletirá na cidade. “A qualidade de vida do servidor municipal é o primeiro passo para a qualidade de vida da cidade. É neste caminho que buscamos colocar Curitiba, como ícone em qualidade de vida porque em primeiro lugar está a pessoa”.

Os maiores desafios da Escola de Administração Pública de Curitiba para 2011 e 2012, segundo Giacomini, consistem na implementação das tecnologias educacionais para a ampliação da oferta de cursos a distância, via WEB, e na consolidação do processo de gestão de conhecimento na PMC. “São novos passos em busca da excelência de e para os nossos servidores.”

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NO TRABALHO

Mexa-se Ginástica laboral melhora disposição, participação em equipe, desempenho individual além de prevenir lesões e dores por movimentos repetitivos Ao fim de uma jornada tensa de trabalho é comum sentir os ombros pesados, o pescoço duro e dor nas articulações. São reflexos da má postura e, muitas vezes, da falta de equipamentos ergonômicos.

Há três anos as fisioterapeutas Laura Adamante e Patrícia Deprá criaram a Laborlife, empresa especializada em fisioterapia do trabalho. Após anos atuando em clínicas de fisioterapia, atendendo a parte clínica, elas perceberam que poderiam fazer um trabalho mais aprimorado e individualizado.

Atualmente a Laborlife atende 180 funcionários, em cinco empresas de Curitiba, com ginástica laboral três vezes por semana, feita no local de trabalho durante o turno do funcionário, com exercícios diferenciados para cada função.

Elas seguem a linha da equação produtividade X satisfação, que mostra que a melhoria da saúde no ambiente de trabalho, através da qualidade de vida dos funcionários, gera aumento da produtividade. “E não poderia ser diferente. Trabalhador satisfeito produz mais e é mais feliz em suas relações pessoais e profis-

sionais. Ninguém está feliz quando sente alguma dor, por menor que seja.

A indisposição se instala e afeta a integração com a equipe e o desempenho pessoal”, diz Laura.

Porém, ela afirma que os exercícios têm a primeira função de cuidar do trabalhador e que a produtividade é consequência deste bem-estar gerado pela atividade física.

Correções — A fisioterapia no trabalho atua na prevenção do desconforto dos músculos e dos ossos, na avaliação postural, na adequação do posto de trabalho e no tratamento de doenças de esforço repetitivo (LER/DORT). Os exercícios feitos são opostos aos movimentos que os funcionários fazem diariamente na empresa, proporcionando equilíbrio ao corpo e reduzindo lesões.

As principais queixas dos funcionários são de desconforto e dores musculares no pescoço, coluna lombar, ombros, cotovelos e punhos, e às vezes, nas pernas.

Para começar são feitos exercícios de aquecimento que aumentam a circulação sanguínea corporal. Depois ocorre a mobilização articular global, seguida pelo fortale-

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cimento e alongamento muscular (para ganho de flexibilidade), coordenação motora, equilíbrio e exercícios posturais.

A ginástica laboral não sobrecarrega nem cansa o funcionário porque é de curta duração, de cinco a dez minutos diários.

Nas sessões elas usam também alguns materiais como bastões, elásticos, bolinhas, etc.

“Sempre orientamos os funcionários quanto às suas posturas nos postos de trabalho e, periodicamente, realizamos blitz posturais, quando também falamos sobre o mobiliário usado. Também fazemos acupuntura auricular e verificação periódica da pressão arterial para fins de prevenção”, afirma Patrícia.

Os primeiros registros da prática de Ginástica Laboral são de 1925. Neste ano, na Polônia, operários se exercitavam com uma pausa a cada ocupação particular.

Anos depois, esta ginástica chegou à Holanda e Rússia e, no início da década de 60, à Alemanha, Suécia, Bélgica e Japão. Os norte-americanos adotaram a ginástica em 1968 e criaram a International Management Review, uma

Lígia põe o pessoal...

das mais significativas avaliações sobre a saúde do trabalhador pelo exercício físico. Nesta época, a Nasa, envolveu 259 voluntários numa pesquisa, que obteve resultados significativos.

No Brasil, as primeiras manifestações de atividades físicas entre funcionários foram registradas em 1901, mas a Ginástica Laboral teve sua proposta inicial publicada em 1973.

A partir dessa data, algumas empresas brasileiras começaram a investir em empreendimentos com opções de lazer e esporte para os seus funcionários, como a Fábrica de Tecido Bangu, que foi pioneira, e o Banco do Brasil, com a posterior criação da Associação Atlética do Banco do Brasil (AABB).

Daniel Sorrentino

Exercícios laborais básicos 1) Em pé, pernas afastadas, abdômen contraído e coluna reta. Incline a cabeça para um dos lados, para alongar a musculatura do pescoço e mantenha por 15 segundos. Repita o movimento para o outro lado por mais 15 segundos. Gire a cabeça lentamente, para um lado e para o outro, para relaxar a coluna cervical.

...para se mexer no escritório: exercícios e blitz posturais para evitar doenças

Todo mundo em forma no escritório As vantagens da ginástica laboral

BENEFÍCIOS PARA A EMPRESA

BENEFÍCIOS PARA O FUNCIONÁRIO

• Maior proteção legal contra processo de funcionários por doenças do trabalho • Redução por afastamento de doenças no trabalho • Redução de queixas dos funcionários • Diminuição de acidentes de trabalho • Redução do custo de assistência médica • Melhora integração no trabalho • Aumento significativo da produção

• Reeducação postural • Alivia estresse, diminui o sedentarismo • Aumenta o ânimo para o trabalho • Promove saúde e consciência corporal • Aumenta a integração social • Melhora o desempenho profissional • Previne lesões e doenças como LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) • Diminui fadiga visual, corporal e mental

2) Em pé, pernas afastadas e abdômen contraído.

Entrelace as mãos e levante os braços.

Incline o tronco para um dos lados, para alongar a musculatura lateral da coluna, deixando os cotovelos bem estendidos.

Mantenha por 15 segundos cada lado.

3) Em pé, com as pernas juntas, levante a ponta de um dos pés e tente encostar as mãos na ponta deste pé, com os joelhos bem estendidos.

Mantenha o movimento por 15 segundos cada lado.

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Daniel Sorrentino

TECNOLOGIA

O cientista político Valdecir Tecchio: “Dignidade para quem constrói”

A construção QUE reduz fadiga Técnica de construção civil, batizada de Wall Up, resulta em menor esforço físico, menor índice de acidentes e licenças médicas

Quando retornou ao Brasil em 2009, depois de morar 15 anos nos Estados Unidos, o cientista político Valdecir Tecchio se surpreendeu com a baixa qualidade da construção civil, a situação dos trabalhadores e com a improdutividade do setor.

Ele observou que estes trabalhadores constituem um grupo que realiza a atividade laboral em ambiente insalubre e de modo arriscado. Geralmente são atendidos inadequadamente em relação aos salários, alimentação e transporte, eles possuem pequena capacidade reivindicatória e, possivelmente, reduzida conscientização sobre os riscos aos quais estão submetidos.

Constatou que a indústria da construção civil mantém elevados índices de acidentes de trabalho apesar dos esforços governamentais, empresariais e sindicais para reduzi-los.

Determinado a corrigir vários itens — principalmente na qualidade da construção e na redução de esforços da mão de obra —, Tecchio e uma equipe de engenheiros se debruçaram sobre planilhas e projetos. Ao fim

de seis meses haviam desenvolvido o Wall Up, um sistema inovador que ele considera a mais sofisticada técnica de construção do Brasil.

Por este novo método, as paredes são feitas horizontalmente, numa área denominada fábrica. A parede é armada com estrutura de tijolo, ferro e concreto, e montada com todos os recortes de espaço para portas, janelas, fiação elétrica e sistema hidráulico.

A peça é levada pronta para a obra e içada por guindaste. Neste ponto já está ocorrendo a revolução que ele imaginou para os operários da sua empresa, a Campina Construção Civil, com sede em Campina Grande do Sul, região metropolitana de Curitiba.

Estes trabalhadores não levantam mais uma parede, tijolo por tijolo, nem a rebocam. Tampouco precisam ficar pendurados na cobertura da obra para montar a tesoura do telhado. Assim como a parede, a tesoura vem pronta do canteiro de obras. Os pallets (plataformas de madeira) com telhas de concreto são içados por guindastes, o que reduz quase a zero o esforço físico da equipe da obra.

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Efeito — O resultado é que os 100 funcionários diretos e os 50 indiretos estão mais felizes e com baixo nível de estresse, segundo pesquisa interna da empresa. Antes de implantar o Wall Up, o RH recebia em média oito pedidos e licença médica por mês. Agora é um a cada quatro meses.

Tecchio percebeu também o aumento pela procura de emprego porque a nova tecnologia diminui a necessidade de mão de obra qualificada, permitindo treinamento mais rápido para execução de tarefas que antes eram feitas por poucos.

O sistema dispensa mestre de obras e há somente líderes de equipes (pintura, elétrica, hidráulica, azulejista etc).

Além da diminuição da carga física, foi possível melhorar a remuneração e diminuir a rotatividade drasticamente.

“O número de acidentes quase zerou.

Em 12 meses ocorreu apenas um. E o afastamento em decorrência de problemas causados pelo volume de estresse físico diminui a zero. O índice baixo é resultado da técnica construtiva e, principalmente, pela gestão de administração da obra. Os funcionários se sentem mais dispostos e menos cansados após o expediente”, afirma.

Inovação — De acordo com testes em laboratório, o sistema de construção é três vezes mais rápido e resistente que o convencional e reduz em 20% o custo da obra em função da produtividade. O ritmo de construção equivale a fazer um apartamento por dia. A manutenção do imóvel é baixa porque o reboco externo é em concreto e não solta com a umidade.

São cerca de 200 unidades construídas e em construção nos municípios de Campina Grande do Sul e Quatro Barras. Todas destinadas ao programa Minha Casa Minha Vida.

Cada apartamento tem 50 metros quadrados e vem com esquadrias de alumínio pintado e vidro 8 mm nas janelas, box blindex no banheiro e pias de granito na cozinha e no banheiro. O peço unitário é próximo a R$50mil.

“O projeto atende tanto o operário da empresa, com melhorias significativas no dia a dia da obra, como as famílias que compraram as unidades. Oferecemos dignidade e respeito para quem constrói e para quem compra”, diz Tecchio.

Daniel Sorrentino

Marcelo faz estágio em empresa de informática

o apoio que abre portas

Opet Placement prepara alunos para entrevista de estágio, orienta comportamento e mostra que persistir vale a pena A definição da carreira profissional do gestor em Tecnologia da Informação, Marcelo Alves da Silva, começou em 2009 quando ele buscou orientação da equipe da Opet Placement (OP).

Neste ano, a OP encaminhou-o para estágio na Horus Informática, com sede em Curitiba, onde ele iniciou como estagiário de infraestrutura e passou, rapidamente, para a função atual, de DBA Sybase Trainnee.

A Horus foi a primeira indicação da OP para Silva. “Foi a primeira e única.

Não precisou de outra. Estou nela há quatro anos e foi a decisão mais acertada que recebi e que aceitei. A equipe da Opet Placement sabe definir muito bem o perfil do candidato associado à vaga oferecida pela empresa”, diz.

Antes de iniciar o estágio, ele afirma que tinha muitas dúvidas e que a equipe da OP resolveu todas. Ele afirma também que a parceria entre a instituição e a empresa está se mostrando o melhor para o desenvolvimento profissional dele. “Não poderia ser mais satisfatório”.

Silva recomenda que todos os alunos dos cursos técnicos e superiores busquem orientação e colocação no merca-

do através da Opet Placement. “É importante para o aluno passar pela OP para o desenvolvimento profissional e para se integrar no mercado, porque as empresas exigem o mínimo de experiência ao contratar”.

Ele destaca também que o apoio oferecido pela OP prevê o networking e a qualidade de vida no trabalho que o aluno — e futuro profissional — terá na empresa indicada. “O networking é feito todo tempo entre os profissionais envolvidos. E a qualidade de vida no trabalho é essencial. A empresa para a qual fui encaminhado tem ambiente profissional, pessoas agradáveis e equipamentos de ponta. Isso propicia melhor desempenho e melhora a qualidade de vida”, afirma Silva.

Portas abertas — As orientações repassadas pela OP também ajudaram a ex-aluna do MBA de Gestão Empresarial Dirléia Ferreira Rosa, que atualmente trabalha como analista comercial na Neortho Produtos Ortopédicos, em Curitiba.

Formada desde abril de 2010, ela afirma que a orientação da equipe da Opet Placement ajudou, entre outras coisas, a confeccionar um currículo profissional,

MERCADO que abriu as portas para o mercado. “Eu estava há dois meses fora do mercado de trabalho. Enviava o meu currículo, mas não recebia nenhum retorno. Foi quando decidi procurar a OP para receber orientações. Depois que arrumei o meu currículo, conforme as orientações da Opet Placement, recebi vários chamados para entrevista”, diz.

Ela considera que outras orientações recebidas foram fundamentais para iniciar com sucesso a vida profissional. E destaca as dicas sobre como se portar durante uma entrevista, a indicação de vestimentas adequadas (roupas, sapato, maquiagem, cabelo), como e o que falar com o entrevistador e, principalmente, como decidir o caminho profissional, sem temer as escolhas. “Eles ensinam analisar, ponderar e optar pelo mais seguro e de maior crescimento. Não há como errar”.

Assim como Marcelo Alves da Silva, ela incentiva que os alunos passem pela OP. “Quando ficamos muito tempo em uma empresa perdemos a noção de como está o mercado aqui fora. A OP é uma ajuda importante porque direciona novamente ao mercado de trabalho e verifica se estamos preparados para a função que procuramos”.

Mesmo com pouco tempo de atuação, Dirléia percebeu a importância da formação de uma rede de contatos e das características do ambiente de trabalho.

“São assuntos importantes que fazem parte do crescimento profissional e pessoal. Por isso é preciso estar consciente da empresa em que se quer trabalhar e onde se quer chegar. Hoje são poucos os locais que proporcionam qualidade de vida aos colaboradores”.

Para manter estes tópicos no dia a dia profissional, mesmo com correria e pressão de chefes, prazos e imprevistos, ela afirma que a solução é estar sempre de bem com a vida, respeitar as pessoas e ter dedicação ao trabalho. Dirléia confessa que o sonho é sair da área comercial, onde está há cinco anos, e trabalhar com recursos humanos. Reconhece que há dificuldade para mudar de setor, mas que a persistência foi uma das coisas que aprendeu com a orientação da Opet Placement. “Fui bem orientada e aprendi como persistir no caminho que estou buscando, ter força de vontade e, acima de tudo, acreditar que vou conseguir”.

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Milena Mendes, coordenadora de RH da Brose: programa tropicalizado e respostas mais rápidas nos processos

QUALIDADE DE VIDA

Programas personalizados e respeito à cultura local fazem da Brose exemplo em gestão de pessoas Com o objetivo de suprir as necessidades de um mercado automobilístico em franca expansão, a multinacional Brose, de origem alemã, começou suas operações em território brasileiro em 1997, fundando em 1999 a fábrica de São José dos Pinhais. A planta de Curitiba é a maior produtora de levantadores de vidro dentro do Grupo Brose.

Nestes dez anos no Brasil a planta já possui 50% de participação neste segmento no Mercosul. Considerando todo o portfólio de produtos fabricados na Brose, cerca de 75% dos carros produzidos no Brasil possuem pelo menos um dos produtos Brose

em sua estrutura.

O cuidado com a preparação profissional e a qualidade de vida dos funcionários sempre foram constantes na Brose do Brasil, mas a partir de 2006 houve um incremento na política interna de recursos humanos. Naquele ano foi criado o My Brose, programa para melhorar o desenvolvimento, integração e comunicação dos 824 funcionários desta unidade da companhia.

Entre as atividades estão o Portas abertas (encontros bimensais com as famílias dos funcionários), a Semana do Desenvolvimento, aulas de inglês, mural de informações e o Café com a Diretoria, encon-

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tro que reúne 20 funcionários que se inscrevem espontaneamente para o bate papo com a direção da empresa. É o momento de a direção ouvir mais do que falar.

A unidade de São José dos Pinhais é a única do grupo a ter esta atividade, uma ação feita de acordo com o comportamento dos brasileiros.

“Os programas têm a essência corporativa, mas foram desenvolvidos para acolher a nossa cultura. O My Brose é um programa tropicalizado, feito para atender os costumes brasileiros, com a linguagem próxima ao que estamos acostumados. Isso gera respostas mais rápidas em todos

os processos”, afirma a coordenadora de treinamento e desenvolvimento de RH, Milena Bittencourt Mendes.

Outro programa em ação, e com excelentes resultados, é o Sistema de Produtividade Brose (BPS), que busca a melhoria contínua e do qual faz parte o Sistema de Sugestões, pelo qual os funcionários são incentivados no ambiente de trabalho, principalmente na linha de produção, a apresentar ideias.

A opinião feita gera pontuação que é trocada por prêmios, como itens para casa e eletrônicos. As sugestões, muitas vezes simples à primeira vista, representam retorno econômico significativo para a empresa.

As sugestões são feitas durante o ano e a pontuação é mensal. “É um estímulo contínuo e temos o aumento progressivo de sugestões em paralelo às melhorias para todos no ambiente de trabalho”, diz Milena.

Na área de segurança são feitos constantemente programas como o “Quase Acidente” e “Pente Fino”, para

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EMPRESAS evitar o risco de acidentes e eliminar as condições inseguras. Cada um dos programas tem um foco que no final se complementam e geram comunicação, integração, desenvolvimento, produtividade e segurança.

Conhecimento – no início de cada ano cada funcionário passa por duas avaliações, comportamental e de resultados (quando a meta individual gera o resultado final) e, com isso, são definidos os objetivos para o próximo ano. “Durante a entrevista, gestor e o colaborador analisam que pontos precisam ser aprimorados e, em comum acordo, definem o curso que deve ser feito.

Podem ser desde cursos internos até pós-graduação.

Assim, um faz o treinamento alinhado com os objetivos de desenvolvimento do funcionário e o outro apóia a escolha porque sabe que representará crescimento profissional para o funcionário e, consequentemente, e aumento da produtividade para a empresa”, afirma Milena que explica que o RH da Brose está estruturado para agir de forma proativa frente às demandas das demais áreas da companhia. A definição dos cursos necessários para capacitação dependerá dos objetivos traçados.

Ela relata também que o departamento está estudando novas maneiras de tornar a área de pessoas mais eficiente e um dos motivos é estar preparado para reter talentos num mercado aquecido, como é a situação atual. “Em função da alta competitividade do mercado, os funcionários estão sujeitos a um ambiente de estresse. E, por isso, estabelecemos um programa para reduzir o estresse. Neste círculo de convivência há também espaço para apresentação de conhecimento, em assuntos externos à empresa.

Nesta parte incentivamos as pessoas que dominam outros

Metas de sustentabilidade para o Meio Ambiente A Brose concluiu estudo sobre o impacto de emissão de carbono no ambiente referente a um ano de produção industrial (2009/2010) e, iniciou a plantação de cinco mil mudas de árvores nativas e frutíferas em uma área de São José dos Pinhais, indicada de acordo com estudos do Instituto Ambiental do Paraná e a Emater, parceiros do projeto.

A decisão foi acordada na Semana do Meio Ambiente da empresa, no início de junho, que teve extensa agenda de ações e eventos junto aos seus colaboradores. As ações da Semana reforçam a necessidade de pensar formas diferentes e buscar alternativas de preservação ambiental para a melhoria da vida no planeta.

Colaboradores da empresa vestiram modelos assinados pelo estilista curitibano, Edson Eddel, confeccionados a partir de material reciclável.

Pufes foram feitos de resíduos gerados na fábrica, destacando assim a importância de se praticar a coleta seletiva e fazer seu reaproveitamento.

De acordo com o engenheiro do departamento de Qualidade e Meio Ambiente da Brose, Robson Silva, a proposta é buscar constante projetos de sustentabilidade. “O objetivo da Semana é trabalhar a conscientização dos colaboradores. O envolvimento neste ano foi extremamente importante e sentimos que todos estão unidos pela mesma causa”, afirma.

Para 2012, a Brose deve prosseguir com as análises referentes à emissão de gás carbônico no ambiente e trabalhar com os colaboradores de forma que esses resultados diminuam a cada nova etapa.

A ideia é fazer um novo estudo, logo após a conclusão das obras de ampliação da Brose em São José, prevista para dezembro deste ano. Mensalmente indicadores e metas são estabelecidos e acompanhados pela equipe de Qualidade e Meio Ambiente. “A cada novo indicador, a empresa consegue superar os números anteriores e diminuir o impacto ambiental, sempre conseguido graças ao trabalho conjunto dos colaboradores”, disse Silva.

temas como planejamento familiar ou imposto de renda, a dividirem este conhecimento com os demais.”

Satisfação – Anualmente, em setembro, a Brose em São José dos Pinhais promove um workshop com todos os funcionários da planta, que funciona como pesquisa de satisfação. O lema seguido por eles é que a transparência aumenta a segurança.

Os resultados deste encontro aparecem como tópicos satisfeitos ou que precisam de melhoria: o que foi bom, o que pode melhorar e o que deu certo. Entre os pedidos da reunião do ano passado, por exemplo, estão a melhoria na comunicação, itens que estão sendo trabalhados e melhorados desde o início deste ano. “Um funcionário feliz executa bem sua função, dá idéias de como melhorar o posto de trabalho e a empresa como um todo. Participa dos eventos e é exemplo de comportamento”, relata a coordenadora.

A atenção à qualidade de vida prevê também atividades fora do local de trabalho. Os funcionários são incentivados a participar de eventos esportivos anuais como jogos do Sesi e a Corrida Rústica organizada pela própria empresa.

O planejamento da Brose é anual e concebido para atender todos os colaboradores da companhia através de ações como ginástica laboral, vacinação contra gripe, semana antitabagismo, orientação alimentar, patrocínio de atletas Brose em diversas categorias esportivas, check ups semestrais, etc.

Anualmente é previsto no orçamento recursos que atendam os eventos fixos e os eventuais. “O retorno que temos é ter pessoas mais saudáveis e felizes que estão engajadas em atingir as metas e objetivos da empresa. A produtividade aumenta em função do decréscimo das horas de absenteísmo”, afirma Milena.

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CARREIRA

NO PASSO DA EMPREGABILIDADE O QUE É ?

Capacidade do profissional em se manter atualizado e empregado, pronto para encontrar oportunidades e ser disputado no mercado.

Somente o diploma não garante colocação, para ter empregabilidade é preciso qualificação pessoal e profissional. As competências técnicas devem estar associadas à capacidade de decisão, adaptação a novas situações, comunicação oral e escrita, e saber trabalhar em equipe.

PRONTO PARA OS DESAFIOS Quem desenvolve sua empregabilidade está pronto para enfrentar os principais desafios

profissionais: ingressar no mercado de trabalho; preservar o emprego; ser promovido; ou, mesmo estando empregado, buscar colocação em outra empresa em condições mais vantajosas.

FAÇA ISSO • Planeje sua carreira, saiba onde chegar.

• Dê uma chance para a sua vocação.

• Fique de olho nas novas profissões.

• Nunca pare de estudar e se aperfeiçoar.

• Desenvolva seu network.

Vinte competências necessárias TENHA FOCO O mercado exige, pelo menos, umas 20 competências dos

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profissionais, porém não adianta querer ser especialista em todas as áreas. O certo é ter um mínimo de habilidades em cada uma e investir mais nas que você pode se sair bem, naquelas que realmente a empresa precisa.

1. EMPREENDEDORISMO Identificar novas oportunidades de ação.

2. TRABALHAR SOB PRESSÃO Selecionar alternativas de forma perspicaz e implementar soluções após reflexão.

3. COMUNICAÇÃO Ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem e

expressar-se de diversas formas.

4. CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO Conceber soluções inovadoras às situações.

5. CULTURA DA QUALIDADE Busca contínua das necessidades dos clientes.

6. DINAMISMO, INICIATIVA Atuar de forma próativa diante de situações diversas.

7. FLEXIBILIDADE E ADAPTAÇÃO A MUDANÇAS Adaptar-se às diferentes exigências do negócio.

11. LIDERANÇA Catalisar esforços grupais para atingir os objetivos.

12. MOTIVAÇÃO E ENERGIA PARA O TRABALHO Demonstrar interesse pelas atividades.

13. NEGOCIAÇÃO Ouvir o outro para ter equilíbrio de soluções nas propostas.

8. ORGANIZAÇÃO Organizar ações de acordo com o planejado.

9. PLANEJAMENTO Planejar para atingir resultados. “Quando não se sabe a que porto se dirigir, nenhum vento é favorável.”

10. VISÃO SISTÊMICA Perceber a integração das partes que compõem o todo.

14. ACOMPANHAMENTO E CONTROLE Acompanhar as atividades de sua responsabilidade.

Muito do planejado fracassa por falta de monitoramento.

15. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Interagir com pessoas de forma empática.

16. DISCERNIMENTO Cumprir prioridades.

17. TOMADA DE DECISÃO Analisar problemas e situações e solucionar alternativas.

18. ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Prever e/ou identificar problemas, analisando as causas e as conseqüências.

19. DELEGAÇÃO Compartilhar atividades e responsabilidades com pares, superiores e colaboradores.

20. TRABALHO EM EQUIPE Manter postura profissional participativa e colaboradora, que não dê espaço para a “fogueira das vaidades”.

VIAJANDO A NEGÓCIOS Quando um profissional viaja, ele se torna um embaixador da empresa. É do tamanho desse título sua responsabilidade. Tudo o que fizer será usado contra ou a favor não apenas dele, mas também da empresa em que trabalha. Algumas dicas para essas ocasiões:

1. Defina bem a razão da viagem e o seu objetivo principal.

2. Informe-se sobre a empresa que está visitando [porte, faturamento anual, tempo no mercado].

3. Conheça hábitos e os costumes da região.

4. Dê chance ao visitado para que mostre sua empresa, projetos e investimentos.

5. Mostre satisfação com a oportunidade da visita.

6. Seja pontual em todas as ocasiões. Não há justificativas para atrasos.

7. Seja simpático, mas não informal em excesso. Não fale sobre a vida pessoal de ninguém e não tente “pescar” informações confidenciais da empresa.

Fonte: Guia Completo de Etiqueta no Trabalho, de Suzana Doblinski

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HUMOR THEO

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