De Sociale maand 2014/1

De Sociale maand De artikelen van de redactie Eenheidsstatuut: korte analyse van de wet De wet betreffende het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden is op 1 januari 2014 in werking getreden. Hieronder bespreken we de voornaamste wijzigingen die in de wet voorzien zijn.

De opzeggingstermijnen Voortaan is er dus één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing op de werknemers zonder nog het onderscheid te maken tussen arbeiders en bedienden.

De opzeggingstermijn neemt een aanvang de eerste maandag volgend op de week waarin het ontslag door opzegging werd ter kennis gebracht.

De opzeggingstermijn wordt berekend enkel en alleen met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat (de anciënniteit wordt gedefinieerd als de periodes gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is geweest van dezelfde onderneming). Op die manier krijgt de werknemer gedurende zijn ganse carrière een opzeggingstermijn die direct in verhouding staat tot zijn anciënniteit binnen de onderneming.

De nieuwe opzeggingstermijnen volgen de verschillende fases in de arbeidsrelatie en zijn op die manier aangepast aan de huidige structuur van de arbeidsmarkt.

Zo zijn er bijvoorbeeld korte opzeggingstermijnen voorzien bij het begin van de loopbaan om zo de rem op aanwervingen weg te werken en op die manier een betere mobiliteit op de arbeidsmarkt toe te laten.

De opzeggingstermijnen zijn als volgt: 1. Opzeggingstermijn als de opzeg wordt betekend door de werkgever Tijdens de eerste twee jaar evolueert de opzeggingstermijn per trimester. De anciënniteit wordt in aanmerking genomen per begonnen jaar.

1ste begonnen trimester 2de begonnen trimester 3de begonnen trimester

2 weken 4 weken 6 weken

4de begonnen trimester 5de begonnen trimester 6de begonnen trimester 7de begonnen trimester 8ste begonnen trimester 2de begonnen jaar 3de begonnen jaar 4de begonnen jaar

7 weken 8 weken 9 weken 10 weken 11 weken 12 weken 13 weken 15 weken

Van het vijfde tot het negentiende jaar stijgt de opzeggingstermijn met drie weken per begonnen jaar anciënniteit: 5de begonnen jaar 6de begonnen jaar 7de begonnen jaar 8ste begonnen jaar 9de begonnen jaar 10de begonnen jaar 11de begonnen jaar 12de begonnen jaar 13de begonnen jaar 14de begonnen jaar 15de begonnen jaar 16de begonnen jaar 17de begonnen jaar 18de begonnen jaar 19de begonnen jaar

18 weken 21 weken 24 weken 27 weken 30 weken 33 weken 36 weken 39 weken 42 weken 45 weken 48 weken 51 weken 54 weken 57 weken 60 weken

Vanaf 20 jaar anciënniteit komen er twee weken opzeggingstermijn bij. Vervolgens komt er één week per jaar anciënniteit bij: 20ste begonnen jaar 21ste begonnen jaar 22ste begonnen jaar (+ 1 begonnen jaar)

62 weken 63 weken 64 weken (+ 1 week)

2. Opzeggingstermijn als de opzeg wordt betekend door de werknemer Wanneer de opzeg wordt gegeven door de werknemer, dan komt de opzeggingstermijn overeen met de helft van de opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werkgever, afgerond op de laagste eenheid wanneer dat nodig is. Deze opzeggingstermijn is in elk geval begrensd op 13 weken.

2014/1

3. Overgangsregels voor de opzeggingstermijnen voor de werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten vóór 1 januari 2014 De rechten die onder het oude systeem werden verworven, blijven behouden.

De opzeggingstermijn wordt berekend door de termijnen van beide systemen op te tellen: hh De opzeggingstermijn volgens het oude systeem (bevroren op 31 december 2013): deze opzeggingstermijn wordt berekend in functie van de anciënniteit verworven op 31 december 2013, volgens de regels die van toepassing waren onder het oude systeem. Bijzonder geval van de bedienden wiens bruto jaarloon hoger is dan 32.254 euro. Voor de bedienden wiens bruto jaarloon hoger is dan 32.254 euro op 31 december 2013: Ontslag gegeven door Ontslag gegeven door de werknemer de werkgever 1 maand per begonnen jaar dienst min. 3 maand

De werknemer moet dus bepaalde verplichtingen naleven: hh onmiddellijk zijn werkgever verwittigen; hh desgevallend zijn geneeskundig getuigschrift binnen de voorgeschreven termijn inleveren; hh zich onderwerpen aan de controle (deze verplichtingen zijn beperkt in geval men een wettige reden heeft zoals bijvoorbeeld een hospitalisatie); Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever (in een CAO of in het arbeidsreglement) een periode bepalen van maximum 4 aaneengesloten uren (tussen 7u en 20u), gedurende dewelke de zieke werknemer zich thuis of op een plaats die hij heeft meegedeeld aan de werkgever ter beschikking moet houden voor een bezoek van de controlearts.

Wanneer de werknemer deze verplichtingen niet naleeft, kan de werkgever de betaling van het gewaarborgd loon weigeren.

1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar dienst

Proeftijd

Indien < 64.508 euro Indien > 64.508 euro

De proefperiodes die echter voorzien zijn in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering reeds was gestart op 1 januari 2014 blijven van toepassing tot wanneer ze verstrijken. De betrokken werknemers blijven dus onderworpen aan de bepalingen van het oude systeem.

max. 4,5 maand max. 6 maand

hh De opzeggingstermijn wordt berekend volgens de

anciënniteit die is beginnen lopen vanaf 1 januari 2014.

Bijzondere gevallen bij ontslagname door de werk­nemer.

Voor de arbeiders die een lange opzeggingstermijn hebben, is er een ontslagcompensatievergoeding voorzien. Deze werknemers komen progressief in het nieuwe systeem terecht. De compensatie is een vergoeding die betaald wordt door de RVA. De carenzdag In geval van arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 kalenderdagen, is de eerste dag een “carenzdag”. Dit wil zeggen dat de werknemer geen enkele vergoeding ontvangt voor die dag, noch van de werkgever, noch van de ziekteverzekering.

Vroeger was de carenzdag enkel van toepassing op de arbeiders. Voortaan is de carenzdag volledig afgeschaft.

De maatregel tot afschaffing van de carenzdag is voor veel sectoren geen nieuwe maatregel. In 82 sectoren werd reeds een CAO gesloten over de carenzdag die onder andere voorzien in de afschaffing (al dan niet onder voorwaarden) of in de betaling van de carenzdag.

Deze afschaffing gaat gepaard met verschillende maatregelen zoals de verplichting van de werknemer om in geval van arbeidsongeschiktheid zijn werkgever zo snel mogelijk te verwittigen zodat de goede werking van onderneming

2

niet in gevaar komt en de werkgever ook de waarachtigheid van de ongeschiktheid kan controleren.

De artikelen van de redactie

De proeftijd wordt ook afgeschaft.

De proeftijd wordt echter wel behouden voor de tijdelijke contracten en de contracten voor uitzendarbeid. Deze contracten worden immers gekenmerkt door hun vrij korte duur omwille van de algemene mogelijkheid om opeenvolgende contracten van bepaalde duur af te sluiten.

Op die manier kan elke partij eenzijdig het contract beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en dit zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden. Dit recht komt de partijen toe, ook al hebben ze dit niet voorzien in hun overeenkomst.

Deze periode, gedurende welke elke partij de overeenkomst kan beëindigen door opzegging, is een vaste termijn die bijgevolg niet kan geschorst worden tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot de opzeggingstermijn).

Outplacement Deze maatregel is van toepassing op alle werknemers, inclusief de publieke sector, die ontslagen worden vanaf 1 januari 2014 en die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

De werknemers zullen genieten van outplacement wat hun zal toelaten sneller werk te vinden (zie infra).

2014/1 — De Sociale maand

Compensaties/maatregelen om de impact van de verhoogde kosten van de nieuwe regeling te compenseren De invoering van het eenheidsstatuut voorziet een aantal begeleidende maatregelen die de kosten van het nieuwe regime voor de werkgever moeten beperken en die financiële en werkzekerheid garanderen voor de werknemers.

Daarbij gaat het onder meer om de invoering van een bijzonder compenserende bijdrage op de verbrekingsvergoeding van de werknemers ten behoeve van het Fonds voor sluiting ondernemingen (artikel 95), de financiering van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (artikel 96), de invoering van een ontslagcompensatievergoeding (artikel 97), de toekenning van een ontslagpremie (artikel 98) en van een inschakelingsvergoeding (artikel 99).

1. De wet voorziet in een bijdrage aan het Fonds voor sluiting van ondernemingen Deze bijdrage bedraagt: hh 1 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 44 508 euro/jaar; hh 2 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 54 508 euro/jaar; hh 3 % op het ontslagbedrag ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan 64 508 euro/jaar.

De aldus opgebouwde middelen worden aangewend voor een vermindering van de bijdragen voor het Fonds voor sluiting van ondernemingen voor de klassieke taken, verschuldigd door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen.

2. De RVA is gehouden een ontslagcompensatievergoeding te betalen Voor (ex-)arbeiders die een anciënniteit bewijzen die gedeeltelijk vóór 1 januari 2014 en gedeeltelijk vanaf 1 januari 2014 gelegen is, wordt de opzeggingstermijn of daarmee over-

eenstemmende opzeggingsvergoeding gedeeltelijk berekend volgens de oude wetgeving voor wat de anciënniteit betreft vóór 1 januari 2014, en gedeeltelijk volgens de nieuwe wetgeving voor wat de anciënniteit betreft vanaf 1 januari 2014.

De bedoeling is evenwel niet dat deze werknemers voor altijd het “nadeel” van de anciënniteit vóór 1 januari 2014 ondervinden. Daarom zullen zij volgens een bepaald tijdpad worden geïntegreerd in de nieuwe wetgeving.

Vanaf een bepaald ogenblik zal men er van uitgaan dat hun anciënniteit volledig verworven is onder de nieuwe wetgeving, zelfs al is die voor een stuk verworven vóór 1 januari 2014.

De werkgever zal de werknemer in dat geval evenwel geen opzeggingstermijn of –vergoeding toekennen volgens de nieuwe wetgeving, maar wel nog steeds de berekening maken op basis van een stuk anciënniteit vóór 1 januari 2014 en een stuk anciënniteit vanaf 1 januari 2014.

De RVA zal het verschil tussen het bedrag dat de werkgever betaalt en het bedrag waarop de werknemer volgens de nieuwe wetgeving recht heeft, bijpassen in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding.

Deze ontslagcompensatievergoeding wordt gelijkgesteld met een gewone opzeggingsvergoeding, wat betekent dat (i) deze rechten zal openen in de werkloosheidsverzekering, maar (ii) niet cumuleerbaar is met een werkloosheidsuitkering.

De door de RVA betaalde vergoeding is een berekend nettobedrag, waarop noch de RVA, noch de werknemer bijgevolg fiscale of sociale bijdragen of inhoudingen verschuldigd is.

Bijdragen voor de jaarlijkse vakantie De bijdragen van de werkgevers voor de jaarlijkse vakantie van de arbeiders zullen worden verminderd terwijl de RVA zal bijdragen aan de financiering van de gelijkgestelde dagen in de jaarlijkse vakantieregeling van de arbeiders. Een Koninklijk Besluit zal de modaliteiten en het bedrag van de financiële bijdrage van de RVA bepalen.

Het eenheidsstatuut voert een nieuwe outplacementregeling in In toepassing van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van het eenheidsstatuut, is elke werkgever die de arbeidsovereenkomst beëindigt van een werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn (of een opzeggingsvergoeding) van ten minste 30 weken voortaan verplicht om outplacement aan te bieden.

Het doel van outplacement is de ontslagen werknemer toe te laten zo snel mogelijk nieuw werk te vinden, zeker voor

De Sociale maand — 2014/1

diegenen die reeds gedurende een aantal jaren bij dezelfde werkgever werkten.

Toepassingsgebied De nieuwe regels zijn van toepassing op werknemers die zijn ontslagen sinds 1 januari 2014 en die recht hebben op een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken.

De artikelen van de redactie

3

Dit recht op outplacement geldt echter niet voor de werknemer die is ontslagen om dringende reden of die geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen.

Werknemers die ouder zijn dan 45 jaar maar die niet voldoen aan de voorwaarden van het nieuwe stelsel behouden hun rechten in het oude stelsel.

Het recht op outplacement Het outplacement bestaat uit een geheel van diensten en begeleidende maatregelen die, in opdracht van een werkgever, individueel of in groep worden aangeboden door een derde (de dienstverlener), om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien (nieuw artikel 11/2 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers – ingevoerd door artikel 78 van de wet van 26 december 2013).

Het outplacementaanbod moet aan de vereisten voldoen die zijn omschreven in het nieuwe artikel 11/4 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers: de dienstverlener moet erkend zijn, hij moet een ongevallenverzekering hebben afgesloten, hij moet zich ertoe verbinden de persoonlijke levenssfeer van de werknemer te respecteren en hem zijn dossier terug te bezorgen na beëindigen van de opdracht, hij mag zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten, hij moet over de nodige beroepsbekwaamheid en vakkennis beschikken, …

De outplacementprocedure Er moet en onderscheid gemaakt worden tussen: hh de werknemer ontslagen met een opzeggingsvergoeding die een periode dekt van minstens 30 weken; hh de werknemer ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

1. Ontslag met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken

hh 20 uur begeleiding gedurende de eerste 2 maanden; hh 20 uur begeleiding gedurende de volgende 4 maanden; hh 20 uur begeleiding gedurende de laatste 6 maanden.

Het outplacement stopt wanneer de werknemer zijn werkgever er tijdens één van die drie fasen van verwittigt dat hij ander werk heeft gevonden. Wanneer de werknemer die zijn werkgever ervan heeft verwittigd nieuw werk te hebben gevonden zijn werk opnieuw verliest binnen de drie maanden na indiensttreding, dan kan het outplacement verder gaan, daar waar het werd beëindigd. Daarvoor moet de werknemer binnen de maand nadat hij zijn nieuw werk heeft verloren een schriftelijke aanvraag indienen.

Als de werkgever zijn verplichtingen in kader van het outplacement niet nakomt, als hij geen aanbod doet of het aanbod is niet conform de wet, dan kan de werknemer zijn 4 weken loon die werden afgetrokken van zijn opzeggingsvergoeding terugvorderen.

Procedure voor het outplacementaanbod De werkgever moet schriftelijk aan de werknemer een geldig outplacementaanbod doen binnen een termijn van 15 dagen na het einde van het contract.

Bij gebrek aan geldig aanbod kan de werknemer zijn werkgever schriftelijk in gebreke stellen binnen de 39 weken die volgen op de termijn van 15 dagen.

De werkgever is dan verplicht een outplacementaanbod te doen binnen de 4 weken die volgen op de ingebrekestelling van de werknemer.

De werknemer moet het outplacementaanbod schriftelijk aanvaarden, ten vroegste op het moment dat het ontslag wordt gegeven.

Wat bij weigering van het outplacementaanbod door de werknemer Tot 31 december 2015 blijft de werknemer genieten van zijn volledige opzeggingsvergoeding.

Vanaf 1 januari 2016 ontvangt de werknemer zijn opzeggingsvergoeding onder aftrek van de 4 weken loon (equivalent met het outplacement).

2. Ontslag met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken

Het outplacement van 60 uur stemt overeen met 4 weken loon en heeft een waarde van minstens 1.800 € en maximum 5.500 €. Voor de deeltijdse werknemers worden deze bedragen geproratiseerd volgens de duur van hun prestaties.

In dat geval heeft de werknemer recht op: hh outplacement gedurende 60 uur. De tijd die wordt besteed aan het outplacement wordt aangerekend op de tijd gedurende dewelke de werknemer van het werk afwezig mag zijn om ander werk te zoeken (artikel 41 van de wet van 3 juli 1978); hh zijn opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

Het bedrag van het outplacement wordt in mindering gebracht van de opzeggingsvergoeding.

Het outplacement strekt zich uit over een periode van maximum 12 maanden.

De 60 uur worden verdeeld over een periode van in totaal 12 maanden, waarin drie fasen worden onderscheiden:

Het outplacement stopt wanneer de werknemer zijn werkgever ervan verwittigt nieuw werk te hebben gevonden.

De werknemer heeft recht op een opzeggingsvergoeding en op outplacement.

4

De artikelen van de redactie

2014/1 — De Sociale maand

Wanneer de werknemer die zijn werkgever ervan heeft verwittigd nieuw werk te hebben gevonden dit werk opnieuw verliest in de eerste 3 maanden na indiensttreding, dan kan het outplacement worden verder gezet daar waar het was geëindigd. De werknemer moet hiertoe per aangetekend schrijven een aanvraag indienen binnen de maand nadat hij zijn nieuw werk heeft verloren.

Procedure voor het outplacementaanbod De werkgever moet schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen uiterlijk binnen de 4 weken na de start van de opzeggingstermijn.

Bij gebrek aan geldig outplacementaanbod, kan de werknemer zijn werkgever schriftelijk in gebreke stellen en dit binnen de 4 weken die volgen op deze eerste termijn van 4 weken.

De werkgever is dan verplicht om een outplacementaanbod te doen binnen de 4 weken die volgen op de ingebrekestelling van de werknemer.

De werknemer moet het outplacementaanbod schriftelijk aanvaarden ten vroegste op het moment waarop de opzegging wordt betekend en uiterlijk binnen de 4 weken nadat hem het aanbod werd gedaan.

Hopelijk kan de toepassing van deze procedure zonder al te veel moeilijkheden verlopen en vergemakkelijkt het effectief de zoektocht naar nieuw werk voor de betrokken werknemers!

Voor meer informatie over het eenheidsstatuut, nodigen wij u uit om regelmatig onze rubriek “eenheidsstatuut” te raadplegen.

Andere nieuwigheden op 1 januari 2014 De start van het jaar 2014 brengt enkele nieuwigheden in onze wetgeving met zich mee.

Hierbij een kort overzicht: Het verdwijnen van de sis-kaart De sis-kaart wordt geleidelijk aan vervangen door de elektronische identiteitskaart. Er worden voortaan geen nieuwe sis-kaarten meer uitgereikt en de kaarten waarvan de geldigheidsduur verstrijkt, worden niet meer hernieuwd.

De overstap van de sis-kaart naar de elektronische identiteitskaart brengt voor de gebruiker geen administratieve formaliteiten met zich mee.

Tijdens een overgangsperiode die loopt tot eind 2015 kunnen de sis-kaart en de elektronische identiteitskaart naast elkaar gebruikt worden.

De arbeidsmarkt is voortaan toegankelijk voor ­Bulgaren en Roemenen De Bulgaarse en Roemeense werknemers vallen voortaan onder het vrij verkeer van werknemers. De overgangsperiode die de toegang tot de arbeidsmarkt beperkte, liep af op 31 december 2013.

Dit betekent een administratieve vereenvoudiging. De Bulgaren en Roemenen die reeds in België werkten, moeten hun arbeidskaart immers niet meer elk jaar verlengen.

Horeca – geregistreerd kassasysteem en vermindering van de sociale bijdragen Het geregistreerd kassasysteem werd ingevoerd in de strijd tegen zwartwerk. Deze “intelligente kassa” registreert alle inkomsten in een zwarte doos, alsook de werkuren (begin en einde) van het personeel.

De Sociale maand — 2014/1

Het geregistreerd kassasysteem wordt vanaf 1 januari 2015 verplicht in deze sector. Het systeem is echter al van toepassing sinds 1 januari 2014 op vrijwillige basis.

Daartegenover staat dat de Horeca sector een vermindering krijgt op de sociale bijdragen voor 5 vaste werknemers (er zijn ook verminderingen van toepassing op tijdelijk personeel).

De vermindering bedraagt 800 € per kwartaal voor werknemers jonger dan 26 jaar en 500 € per kwartaal voor de andere.

Hervorming van de IGO De procedure om een inkomstengarantie voor ouderen (IGO) te bekomen werd vereenvoudigd en versneld. Deze wordt bovendien enkel toegekend na controle van de inkomsten en het pensioen van betrokkene. Alle inkomsten en pensioenen worden in aanmerking genomen voor de berekening van de IGO. Einde van de pensioenmalus voor zelfstandigen De pensioenmalus is nu volledig verdwenen uit onze wetgeving.

Ter herinnering, vroeger werd de zelfstandige die vervroegd met pensioen ging gesanctioneerd door de pensioenmalus (verlies van een deel van het pensioen tenzij men een loopbaan van 41 jaar kon aantonen).

Vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen voor de werkgever bij een 4de en 5de aanwerving De werkgevers die een 4de of 5de werknemer in dienst nemen, moeten sinds 1 januari 2014 minder sociale bijdragen betalen.

De artikelen van de redactie

5

Verhoging van de prijs van dienstencheques De aankoopprijs van een dienstencheque verhoogt van 8,50 euro naar 9 euro voor de eerste 400 dienstencheques per persoon per jaar (800 per gezin).

De prijs wordt 9,50 euro voor elke bijkomende cheque.

Invoering van de “jongerengarantie” De jongerengarantie is een Europese maatregel in de strijd tegen de jeugdwerkloosheid.

Deze maatregel heeft als doel om aan jongeren die zijn afgestudeerd of werkloos zijn een werkaanbod of vorming aan te bieden. Deze maatregel is echter enkel van toepassing in Brussel en de provincies Henegouwen en Luik, waar de jongerenwerkloosheid meer dan 25 % bedraagt.

Uitbreiding van het Activaplan voor jongeren van minder dan 30 jaar De werkgevers die een laaggeschoolde werkzoekende, van jonger dan 30 jaar in dienst nemen, maken aanspraak op de activamaatregel.

De werkzoekende die ten minste zes maanden als werkzoekende is ingeschreven, op het ogenblik van de aanwerving uitkeringsgerechtigd volledig werkloos is en geen diploma hoger secundair onderwijs heeft, geeft gedurende drie’ jaar recht op: hh een vermindering van sociale zekerheidsbijdragen van 1500 euro per kwartaal; hh een werkuitkering van 500 euro per maand die de werkgever kan verwerken in het nettoloon dat hij betaalt.

Aanpassing van de loongrenzen van de wet van 3 juli 1978 Zie infra (p. 12).

Pesten of het ervaren van een slechte sfeer op het werk?

“Van zodra men de grenzen heeft overschreden, zijn er geen grenzen meer.” (Alphonse Allais).

De grens tussen pesten en het subjectieve gevoel van een werknemer, kan zeer vaag zijn.

Dezelfde feiten, gedragingen of handelingen kunnen door de ene partij in een bepaald daglicht gesteld worden dat even plausibel is als het negatieve beeld dat de andere partij eraan geeft (Arbrb. Hasselt, 29 januari 2007, A.R. no 2060915 en A.R. nr. 2060917).

Herinner u dat pesten een objectief misbruik veronderstelt. Hoe de werknemer dit ervaart, is op zich niet doorslaggevend. Hoe iemand een probleem subjectief ervaart, kan inderdaad verschillen van persoon tot persoon en het is zeer mœilijk om dat te beoordelen (Arbrb. Brussel, 2 juli 2010, A.R. nr. 2010/AB/00468).

Het is daarom niet voldoende om te verwijzen naar een gedrag dat wordt ervaren als onaangenaam, asociaal, kwetsend, beledigend of vernederend, opdat er ipso facto sprake zou zijn van pesten op het werk.

Het komt toe aan de hoven en rechtbanken om elke situatie geval per geval te beoordelen.

Zo kan de normale uitoefening van gezag door de werkgever of zijn aangestelden niet gelijk gesteld worden met pesten, zelfs al ervaart de betrokken werknemer bepaalde situaties, in al zijn subjectiviteit en eventuele kwetsbaarheid, als zeer slecht. (Arbh. Brussel, 16 oktober 2003, ref. 260; Arbh.

Brussel, 5 februari 2004, ref. 266).

Zo is het eveneens mogelijk dat de werknemer de relatie met zijn werkgever op een subjectieve manier als slecht kan

6

De artikelen van de redactie

ervaren of een conflictueel gevoel ontwikkelen bij bepaalde interpellaties van zijn werkgever.

Zo kan hij een gevoel van gebrek aan respect ervaren of vijandigheid terwijl de werkgever uiteindelijk enkel handelde vanuit de legitieme doelstelling om bepaalde eisen op te leggen om te garanderen dat het overeengekomen werk zo goed mogelijk wordt uitgevoerd (Arbrb. Brussel, 13 juni 2006, A.R. nr. 53.313/03).

Een dergelijke ervaring die niets te maken heeft met een gedrag dat objectief niet kan gekwalificeerd worden als een misbruik in hoofde van de werkgever, kan niet aanzien worden als pesten.

Het komt er dus op neer om het onderscheid te maken tussen enerzijds pesten en anderzijds het zonder misbruik uitoefenen van het hiërarchisch gezag van de werkgever die het recht heeft om de uitvoering van het werk te controleren en te surveilleren en om instructies te geven over de uitvoering van de taken, ook al heeft dit tot gevolg dat de vereisten die eigen zijn aan het werk worden opgedreven en de werknemer indien nodig tot de orde wordt geroepen (Arbrb. Brussel, 3 december 2009, A.R. nr. 09/25/C; Arbrb.

Brussel, 10 januari 2008, A.R. nr. 45/07).

Om het “normale” karakter van de uitoefening van het gezag te bepalen, moet worden verwezen naar de werkgever als “goede huisvader”. Dit wil zeggen dat men zich moet afvragen hoe een normale en voorzichtige werkgever zou gehandeld hebben in dezelfde omstandigheden.

Zoals reeds gezegd, is het niet eenvoudig om een pestsituatie te onderscheiden van een eenvoudig conflict tussen personen.

2014/1 — De Sociale maand

Om dit onderscheid te kunnen maken, moet men de herhaalde gedragingen van pesten kunnen identificeren.

Bij pestbedrag zien we vaak volgende handelingen: hh zich manifesteren van vijandigheid, agressie en geweld ten aanzien van iemand; dit kan mondeling, fysiek of door middel van het gedrag; hh het onder druk zetten van iemand door bijvoorbeeld het werk overdreven te surveilleren; hh iemand isoleren: men praat er niet meer tegen, men luistert niet wanneer hij iets zegt, men zet anderen ertoe aan om niet meer met hem te praten;

hh het werk van iemand in diskrediet brengen, de profes-

sionele waarde van iemand neerhalen, iemand bespotten (Arbh. Brussel (2de Kamer), J.T.T. nr. 1034, 10/2009, p. 156).

Indien dergelijke feiten zich voordoen, dan kan men vaststellen dat de werkgever de grenzen van de normale en redelijke uitoefening van zijn gezag – dat gelinkt is aan de band van ondergeschiktheid die eigen is aan de arbeidsovereenkomst – overschrijdt en dat er sprake is van pesten.

De strijd tegen sociale dumping op Europees niveau

Detachering van werknemers en sociale dumping

In principe zijn er voor en door de werknemer sociale bijdragen verschuldigd in de Lidstaat waar hij werkt. Maar, in geval van detachering laat artikel 12 van de Verordening 883/2004 de werkgever toe om sociale bijdragen te blijven betalen in het land van herkomst en dit voor een periode van twee jaar. Op die manier kunnen de buitenlandse firma’s in België komen werken en hun diensten aanbieden wars van alle concurrentie. De Belgische sociale bijdragen zijn vaak veel hoger dan de bijdragen in het buitenland.

Detachering is het recht van ondernemingen die gevestigd zijn in de Europese Unie om hun werknemers voor een beperkte periode, voor hun rekening en onder hun gezag uit te zenden naar een ander land binnen de Unie.

Bovendien worden de arbeidsvoorwaarden en minimumlonen vaak niet gerespecteerd bij gebrek een efficiënte controles daarop. Het loon van gedetacheerde werknemers ligt vaak ver onder het vereiste minimumloon.

De detachering van werknemers beantwoordt aan het Europese principe van het vrij verkeer van diensten zoals voorzien in artikel 56 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie.

Vergeten we ook niet de problematiek van de brievenbusvennootschappen die hun maatschappelijke zetel fictief in het buitenland oprichten.

Onze Ministerraad van 28 november 2013 heeft een ­actieplan aangenomen in de strijd tegen frauduleuze detachering van werknemers van de Europese Unie in ons land.

De Ministerraad van de Europese Unie is tevens samengekomen op maandag 2 december 2013, om tot een akkoord te komen over de actiemiddelen tegen deze fraude in kader van detachering van werknemers.

Er zijn veel werkgevers binnen de Europese Unie die beroep doen op dit systeem. Het aantal binnen de Unie gedetacheerde werknemers wordt geschat op 1,2 miljoen. De sector die bovendien het meest beroep doet op het detacheren van werknemers is de bouw.

Dit recht is omkaderd door de Richtlijn 96/71/EG, die bepaalde sociale rechten garandeert aan de gedetacheerde werknemers. Zo is de werkgever verplicht om bepaalde arbeidsvoorwaarden in de staat van ontvangst na te leven zoals: hh maximale werk en minimale rustperioden; hh de duur van de jaarlijkse vakantie; hh het minimumloon; hh de veiligheid, gezondheid en hygiëne op het werk; hh de beschermingsmaatregelen van toepassing op jongeren en zwangere werkneemsters.

Wat heeft sociale dumping nu te maken met de detachering van werknemers?

Sociale dumping slaat op de concurrentie tussen werknemers uit het buitenland en werknemers in België. Deze concurrentie vlœit deels voort uit de sociale bijdragen.

De Sociale maand — 2014/1

Kortom, deze oneerlijke concurrentie heeft een negatieve impact op de Europese (en Belgische!) economie en benadeelt de KMO’s, familiale ondernemingen en zelfstandigen, met als gevolg dat ze zich soms uiteindelijk failliet moeten laten verklaren.

Beslissing van de Europese Ministerraad Met het doel om de strijd tegen de sociale dumping te versterken, heeft de Europese Commissie in maart 2013 een richtlijn voorgesteld met het oog op de controle van de toepassing en uitvoering van de regels inzake detachering.

De Ministerraad is bijeengekomen om tot een akkoord te komen over dit ontwerp dat moet toelaten om richtlijn 96/71/EG te versterken.

Naar aanleiding van deze Ministerraad heeft de Belgische Minister van Werk volgende twee punten opgeworpen in de discussie: 1. Het principe van de hoofdelijke aansprakelijkheid tussen aannemers De hoofdelijke aansprakelijkheid is in België reeds van toepassing (artikel 30bis en 30ter van de wet van 27 juni 1969

De artikelen van de redactie

7

tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de sociale zekerheid van werknemers).

Voortaan zullen de andere Europese landen eveneens de mogelijkheid hebben om de hoofdelijke aansprakelijkheid tussen opdrachtgevers en hun onderaannemers in geval van fraude in te voeren in hun nationale wetgeving.

Het Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen is echter van oordeel dat een verplichte invoering van de hoofdelijke aansprakelijkheid efficiënter zou zijn.

2. De controlemaatregelen die ter beschikking worden gesteld van de Lidstaten De Belgische Minister is voorstander van een open lijst van maatregelen die de Lidstaten een grotere bewegingsvrijheid

geven om zo efficiënter de strijd tegen de sociale fraude te kunnen aanbinden.

Zo zouden de Lidstaten bij wijze van voorbeeld vrij kunnen beslissen over de aard van de documenten die men kan opeisen bij de ondernemingen bij controle (door middel van een voorafgaande informatieplicht aan de Europese Commissie).

De Litouwse minister, Algimanta Pabedinskiene, wiens land het voorzitterschap van de Europese Unie waarneemt, heeft bevestigd dat de Ministerraad een algemeen akkoord heeft bereikt. Er werden echter geen details gegeven over de inhoud van het akkoord.

De onderhandelingen over deze Richtlijn zullen worden verdergezet in het Europees Parlement dat een beslissing zal moeten nemen voor de Europese verkiezingen in 2014.

Kan Facebook een reden tot ontslag zijn?

U bent hoofd van uw afdeling. Tijdens het praten met enkele collega’s tijdens de dagelijkse koffiepauze verneemt u dat één van uw werknemers ten aanzien van u beledigingen heeft gepost op zijn Facebook profiel.

U vraagt zich dan ook af of u deze werknemer kunt ontslaan om dringende reden.

Deze vraagt brengt op zich weer andere vragen met zich mee: waar ligt de grens tussen het privéleven en het recht van de werkgever? Is Facebook openbaar of privé?

Er bestaan in feite twee soorten gebruikers op Facebook.

Enerzijds is er het gesloten profiel: dit zijn personen die de toegang tot hun account beperken. Ze hebben een beperkt aantal “vrienden” en geven slechts aan enkelen toegang tot hun foto’s of berichten. Anderzijds is het er openbaar profiel: deze personen gebruiken hun account om toegang te verlenen tot (bijna) al hun foto’s en commentaren. Hun aantal “vrienden” is meestal zeer omvangrijk.

In het geval van het openbaar profiel zal het zonder mœilijkheden aanvaard worden om de uitlatingen op Facebook te gebruiken tegen de werknemer.

Het gesloten profiel heeft echter a priori een privaat karakter. De opties die gelinkt zijn aan de account beperken immers de toegang tot het privéleven van de werknemer.

Het is dan ook mœilijk om te weten of de kritiek die zich op de account van de werknemer bevindt tegen deze laatste gebruikt kan worden.

De Europese rechtspraak gaat evenwel steeds in dezelfde richting: het Facebook account wordt erkend als openbare site, ongeacht de opties gelinkt aan de account.

Mag een werkgever echter een werknemer ontslaan om dringende reden door zich enkel en alleen te baseren op

8

De artikelen van de redactie

Facebook, wetende dat de uitlatingen waarvan sprake werden geschreven op een privé computer en buiten de werkuren? Wat indien de werkgever geen toegang heeft tot de account van de werknemer omdat ze geen “vrienden” zijn of omdat de werknemer eenvoudigweg de toegang tot zijn account heeft geblokkeerd voor de werkgever?

In 2011 aanvaardde de arbeidsrechtbank van Leuven dat een werknemer werd ontslagen om dringende reden omdat hij beledigingen had geuit ten aanzien van zijn overste (Arbrb.

Leuven, 17 november 2011, onuitg., A.R. nr. 10/2215/A).

We herinneren eraan dat het ontslag in elk geval steeds gerechtvaardigd moet zijn. De kritieken die geuit worden moeten effectief beledigend zijn voor de werkgever of moeten zijn reputatie schaden (om dit te evalueren wordt er rekening gehouden met verschillende elementen zoals de functie van de werknemer, het sociaal klimaat in de onderneming en het denigrerend of agressief karakter van de opmerkingen).

Wat met het overdreven gebruik van Facebook op de werkplaats?

Hoewel er in België nog geen uitspraken gekend zijn over overmatig Facebook gebruik, is dit wel het geval in Frankrijk. Het is wellicht slechts een kwestie van tijd vooraleer dezelfde situatie zich voordoet in België, gelet op de impact van sociale netwerksites in onze samenleving.

Onthoud dat voorzichtigheid geboden is en dat we omzichtig moeten omspringen met alles wat we schrijven op het internet en op elke sociale netwerksite van welke aard dan ook. Internet is openbaar. Wees er u ook van bewust dat alles wat op Facebook geplaatst wordt, evenzeer erkend wordt als zijnde publiek!

2014/1 — De Sociale maand

Beroep doen op telewerk Wanneer er zich dergelijke gebeurtenissen voordoen is de werknemer toelaten om van thuis uit te werken en hem daarbij te voorzien van de nodige communicatiemiddelen een ideale oplossing om de continuïteit van het werk te garanderen.

Bovendien brengt het telewerk een aantal voordelen met zich mee: er wordt geen tijd verloren om zich naar het werk te begeven, flexibele uurroosters, evenwicht tussen werk en privéleven, bij de werkgever zelf is er minder werkruimte nodig en dus een vermindering van kosten voor deze laatste, etc.

de werknemer bereikbaar moet zijn, de momenten waarop de werknemer beroep kan doen op technische ondersteuning, de modaliteiten omtrent het door de werkgever ten laste nemen van de kosten gelinkt aan het telewerk, de voorwaarden en modaliteiten omtrent de terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever.

Bij gebrek aan dergelijke overeenkomst heeft de werknemer het recht om terug te keren naar de lokalen van de werkgever. Het lijkt echter weinig waarschijnlijk dat de werknemer in de praktijk gebruik zal maken van dit recht.

Wat betekent het telewerk – een recent begrip dat is ontstaan naar aanleiding van de ontwikkeling van nieuwe technologieën in onze private, publieke en werkomgeving – nu concreet?

3) het respecteren van de rechten van de werknemer

Begrip en juridisch kader

4) de organisatie van het werk

Het telewerk wordt voornamelijk geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 13 juni 2006.

De werknemer beheert zelf de organisatie van zijn werk.

De werkbelasting en prestatienormen moeten dezelfde zijn als voor de werknemers die hun werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever uitvoeren.

Het telewerk wordt gedefinieerd als een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis en niet incidenteel buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

5) de apparatuur

Het telewerk kan echter niet toegepast worden voor elke werknemer. Alles hangt af van de aard van het werk dat moet uitgevoerd worden. Zo sluit de CAO de zogeheten mobiele werknemers uit zoals de handelsvertegenwoordigers, handelsafgevaardigden, medisch afgevaardigden, technici die naar klanten van de werkgever gaan en thuisverpleegsters.

Voorwaarden Telewerk implementeren in het bedrijf is niet zo eenvoudig als het lijkt.

Om telewerk te kunnen toepassen moeten er verschillende voorwaarden worden nageleefd: 1) het vrijwillig karakter voor de werkgever en de werknemer Beide partijen moeten akkoord zijn om beroep te doen op telewerk. Het telewerk kan overeengekomen worden van bij aanvang van de arbeidsovereenkomst of in de loop ervan middels een bijlage bij de bestaande arbeidsovereenkomst.

2) een schriftelijke overeenkomst voor elke individuele werknemer en dit uiterlijk wanneer het telewerk aanvangt Het geschrift moet minstens volgende elementen vermelden: de frequentie van het telewerk, de momenten waarop

De Sociale maand — 2014/1

De werknemer geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden als de werknemers die tewerkgesteld zijn op de bedrijfslocatie van de werkgever, zoals bijvoorbeeld inzake opleidingen, carrièremogelijkheden, enz.

De werkgever is verplicht om de nodige apparatuur en technische ondersteuning ter beschikking te stellen van de telewerker.

6) de bescherming van de gegevens De werkgever moet de nodige maatregelen nemen om de bescherming te garanderen van de gegevens die de werknemer voor professionele doeleinden gebruikt en behandelt.

Onderscheid tussen telewerk en huisarbeid Beide begrippen worden vaak met elkaar verward, hoewel het om twee totaal verschillende werkzaamheden gaat.

Thuisarbeid is de tewerkstelling van werknemers die tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van de werkgever staan. Al naargelang het geval zal het gaan om een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of voor bedienden (artikel 119.1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Enerzijds situeert het voornaamste verschil zich op het vlak van het gebruik van informatietechnologie, wat een essentiële voorwaarde is opdat er sprake zou zijn van telewerk, terwijl de huisarbeid vaak bestaat uit het uitvoeren van huishoudelijke en manuele taken.

Het telewerk beperkt zich echter niet enkel tot het werken van thuis uit. Het telewerk kan er ook in bestaan dat de werknemer zijn taken uitvoert in bedrijfsruimtes die zich elders bevinden dan op de hoofdzetel van de werkgever.

De artikelen van de redactie

9

Rechten van de werknemer en maaltijdcheques Aan onze redactie werd de vraag gesteld of in geval van occasioneel of regelmatig telewerk de werknemer recht heeft op een maaltijdcheque voor de gepresteerde dag?

Wanneer we kijken naar de bovenvermelde voorwaarden, zien we dat de telewerkers in principe dezelfde rechten en plichten hebben als de andere werknemers. Wanneer het aantal maaltijdcheques overeenstemt met het aantal effectief gewerkte dagen volgens de uurroosters voorzien in het arbeidsreglement, dan moeten ze ook toegekend worden aan de telewerkers per effectief gewerkte dag.

Kortom het telewerk is een manier van werken zoals een ander, met enerzijds voordelen ter bescherming van de werknemer en anderzijds een aantal nadelen (voorzien van communicatiemiddelen, bescherming van de gegevens). Op de werkgever rusten dus belangrijke verplichtingen die hen zouden kunnen demotiveren om beroep te doen op telewerk.

Wat met occasioneel telewerk?

CAO nr. 85 voorziet niet letterlijk in de mogelijkheid voor occasioneel telewerk.

De mogelijkheid tot gebruik van occasioneel telewerk bestaat reeds. Dit is meer bepaald het geval in kader van het Koninklijk Besluit van 7 oktober 2011 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 22 november 2006 betreffende het telewerk in het federaal administratief ambt, dat occasioneel telewerk toelaat. De personeelsleden zijn verplicht om hun hiërarchische overste te informeren van het telewerk en deze laatste zendt hen zijn schriftelijk akkoord.

Is het slechts een kwestie van tijd vooraleer men occasioneel telewerk zal toepassen in de ondernemingen? Ook al bestaat er geen wetgeving die het occasioneel telewerk regelt, volgens ons kan een onderneming zeker en vast occasioneel telewerk organiseren en daar een eigen reglementering rond ontwikkelen.

Telewerk is zeker en vast een interessant alternatief voor dagen waarop het mœilijk is om zich naar het werk te begeven. Wanneer er reeds een systeem van telewerk werd overeengekomen tussen werkgever en werknemer is het wellicht nuttig de werknemer toe te laten om in dergelijke gevallen bovenop de reeds overeengekomen dagen van telewerk een bijkomende dag van thuis uit te werken.

Rechtspraak De beslissingen kunnen in extenso worden geconsulteerd op de website www.larciergroup.com

Vermindering van arbeidsprestaties – tijdskrediet – berekening opzeggingsvergoeding Arbeidshof te Gent (2de k.) – Arrest van 14 januari 2013 – Rol nr. 2010-AG-376 Een werkneemster die 4/5de werkte, schakelde in kader van tijdskrediet over op een 50 % tewerkstelling. Tijdens de periode van tijdskrediet werd ze ontslagen mits uitbetaling van een opzeggingsvergoeding die door haar werkgever berekend werd op het loon aan 50 %. De werkneemster vorderde een aanvullende opzeggingsvergoeding berekend op haar 4/5de loon.

In de eerste plaats bevestigde het Gentse Arbeidshof het standpunt dat het deeltijds tijdskrediet moet aanzien worden als een gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst en niet als een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof legt zich wel neer bij het feit dat het Hof van Cassatie reeds in het arrest van 11 december 2006 heeft geoordeeld dat de opzeggingsvergoeding bij ontslag in geval van vermindering van prestaties in kader van tijdskrediet moet berekend worden op het verminderde loon. Ook het Grondwettelijk Hof heeft reeds herhaalde malen geoordeeld in die zin en heeft bovendien reeds duidelijk gemaakt dat er wat dat

10

Rechtspraak

betreft ook geen discriminatie bestaat tussen werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in kader van ouderschapsverlof en wel hun verbrekingsvergoeding berekend zien op hun niet verminderde loon en werknemers die ontslagen worden tijdens een periode van vermindering van prestaties in kader van tijdskrediet wiens verbrekingsvergoeding op het verminderde loon berekend wordt.

Het Arbeidshof stelde zich echter de vraag of de berekening van de opzeggingsvergoeding op het verminderde loon niet in strijd zou kunnen zijn met het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Om die vraag te kunnen beantwoorden moest onderzocht worden in welk mate meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers ontslagen worden in een periode van tijdskrediet en dit aan de hand van een statistische vergelijking.

Uit statistieken die beschikbaar zijn op de website van de RVA bleek dat in 2002 (het jaar waarin het ontslag werd doorgevoerd) 22 % mannen tegenover 78 % vrouwen gebruik maakten van tijdskrediet met uitkeringen. Het Hof betreurt wel dat de partijen geen statistieken voorlegden die meer gedifferentieerd waren naargelang de leeftijd van de werknemers en de aard van het tijdskrediet (1/5 of 1/2).

Het Arbeidshof leidt uit de voorgelegde cijfers de berekening van de opzeggingsvergoeding tijdens en periode

2014/1 — De Sociale maand

van tijdskrediet op het verminderde loon en veroordeelde de werkgever tot het betalen van een aanvullende opzeggingsvergoeding berekend op het 4/5de loon.

functie. Ze stelde een vordering in tegen de vzw tot het bekomen van een schadevergoeding wegens het niet correct naleven van de aanwervingsprocedure.

Inmiddels heeft het Arbeidshof het standpunt dat ingenomen werd in dit arrest bevestigd in een later arrest. Tegen geen van beide arresten werd een voorziening in Cassatie ingesteld. Uit nazicht van de statistieken op de website van de RVA blijkt evenwel dat naarmate de leeftijd stijgt, het verschil tussen het aantal mannen en vrouwen die hun prestaties verminderen in kader van tijdskrediet aanzienlijk verkleint en er soms nagenoeg evenveel mannen als vrouwen gebruik maken van deze regeling. Het is dus nog maar de vraag of dit oordeel van het Arbeidshof Gent stand zal blijven houden in de toekomst.

Zowel de arbeidsrechtbank als het Arbeidshof oordeelden echter dat de vordering van de werkneemster verjaard was op grond van de verjaringstermijn van één jaar voorzien in artikel 15 van de arbeidsovereenkomstenwet.

Willekeurig ontslag – veelvuldige afwezigheden

Ze beriep zich dus op rechten die zij meende te hebben doordat zij (nog) door een arbeidsovereenkomst verbonden was met de vzw. Haar vordering kon zonder de arbeidsovereenkomst dus niet bestaan.

Arbeidshof te Brussel (5de k.) – Arrest van 7 januari 2013 – Rol nr. 2012-AB-55

De werkneemster was van oordeel dat het hier een buitencontractuele vordering betrof op grond van artikel 1382 B.W. die niet viel onder de verjaringstermijn van de arbeidsovereenkomstenwet.

Het Arbeidshof besliste echter dat de fout die de werkneemster opwierp, gebaseerd was op het feit dat de vzw in strijd met de aanwervingsprocedure geen voorrang had verleend aan werknemers in opzeg.

Een arbeidster die als inpakster was tewerkgesteld in een chocoladebedrijf werd door haar werkgever ontslagen omdat ze veelvuldig afwezig was en dit een probleem vormde voor de organisatie van het werk.

De verjaringstermijn van de arbeidsovereenkomstenwet was dus wel degelijk van toepassing en haar vordering is dus verjaard.

In eerste aanleg oordeelde de arbeidsrechtbank dat de vordering van de arbeidster tot het bekomen van een vergoeding wegens willekeurig ontslag ongegrond was. Het Arbeidshof hervormt dit vonnis in hoger beroep.

Deeltijdse tewerkstelling – geen schriftelijke arbeidsovereenkomst – niet voldoen aan de verplichting van openbaarmaking variabele uurroosters – weerlegbaar vermoeden

Het Arbeidshof herinnert eraan dat de werkgever het bewijs moet leveren van de voor het ontslag ingeroepen reden. De werkgever moet derhalve het bewijs leveren van het gedrag van de arbeider en van het oorzakelijk verband met het ontslag.

Het Arbeidshof oordeelt dat de werkgever wel voldoende aantoont dat de arbeidster werd ontslagen omwille van haar regelmatige afwezigheden, maar niet aantoont dat die afwezigheden een te grote belasting vormden voor de werk­ planning. Het Arbeidshof oordeelt dan ook dat het ontslagmotief kennelijk onredelijk is en dus willekeurig en kent aan de arbeidster een vergoeding toe voor willekeurig ontslag.

Niet-naleving aanwervingsprocedure – vordering tot schadevergoeding – verjaring Arbeidshof te Brussel (3de k.) – Arrest van 15 januari 2013 – Rol nr. 2012-AB-107 Een werkneemster van een vzw werd opgezegd met een te presteren opzeggingstermijn omdat het project waarop ze werkte werd stopgezet en er een nieuw project werd opgezet. Ze had wel de mogelijkheid om zich volgens een interne en vervolgens externe aanwervingsprocedure kandidaat te stellen voor dit nieuw project. Dat heeft ze ook gedaan, maar ze werd niet weerhouden voor de nieuwe

Arbeidshof te Brussel (7de k.) – Arrest van 17 januari 2013 – Rol nr. 2009-AB-52184 Een vennootschap kon naar aanleiding van een controle door de sociale inspectie geen deeltijdse arbeidsovereenkomst voorleggen en ook geen deeltijdse uurroosters waarvan de openbaarmaking nochtans verplicht is.

Op basis van het vermoeden van voltijdse tewerkstelling voorzien in artikel 22ter van de Wet van 27 juni 1969 op de sociale zekerheid der werknemers ging de RSZ over tot ambtshalve regularisatie en diende de vennootschap achterstallige bijdragen te betalen op basis van een voltijdse tewerkstelling.

In eerste aanleg werd de beslissing van de RSZ bevestigd.

Intussen werd de vennootschap failliet verklaard.

De curator was echter van oordeel dat de verplichting tot openbaarmaking van het deeltijds uurrooster in strijd is met de Europese Richtlijn 97/81/EG inzake de deeltijdse arbeid, omdat dergelijke verplichting er voor zou kunnen zorgen dat ondernemingen afzien van de aanwerving van deeltijdse werknemers.

Het Arbeidshof meent echter dat die verplichting tot openbaarmaking, het vermoeden voltijds te hebben gewerkt en de overige sancties, niet in strijd zijn met de Richtlijn aangezien men daarmee net de deeltijdse wer-

De Sociale maand — 2014/1 Rechtspraak

11

knemers wil beschermen. Het Hof verwijst hiervoor naar een arrest van het Europees Hof van Justitie van 7 april 2011 (C-151/10).

Het Hof van Cassatie bevestigt het arrest van het Arbeidshof van Brussel dat de oproeping van de RVA regelmatig verklaarde.

Het Arbeidshof besliste bovendien dat verklaringen die werden afgelegd door de zaakvoerster en de vaststellingen van de inspectie samen voldoende bewijs opleveren dat er met variabele uurroosters werd gewerkt en dat de uurroosters niet openbaar werden gemaakt.

Overdracht van onderneming CAO 32bis – bescherming personeelsafgevaardigde Wet 19 maart 1991

De curator slaagde er niet in het tegenbewijs te leveren.

Het vonnis in eerste aanleg werd dus bevestigd en de vennootschap werd veroordeeld tot betaling van achterstallige bijdragen en intresten aan de RSZ.

Werkloosheidsuitkeringen – aangifte van persoonlijke en familiale toestand Hof van cassatie – Arrest van 24 juni 2013 – Rol nr. S.12.0086.F Een werkloze had geen gevolg gegeven aan een oproeping van het werkloosheidsbureau. Bijgevolg werd hij uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen in toepassing van artikel 70 van het K.B. van 25 november 1991 betreffende de werkloosheidsreglementering.

De werkloze hield voor dat hij de oproeping niet had ontvangen omdat zijn adres was gewijzigd.

Het Hof van Cassatie herinnert de werkloze eraan dat hij bij zijn uitbetalingsinstelling een nieuw dossier moet indienen wanneer hij verhuist. Dit dossier bevat een aangifte van de persoonlijke en familiale toestand (artikel 134 van het Koninklijk Besluit).

De uitbetalingsinstelling moet vervolgens deze informatie doorgeven aan de RVA. Zelfs indien de uitbetalingsinstelling dit document niet zou doorgeven aan de RVA, dan nog blijft de oproeping van de RVA aan de werkloze regelmatig.

Het komt aan de uitbetalingsinstelling toe om de uitkering­en die door haar nalatigheid of fout niet betaald konden worden aan de werkloze alsnog uit te keren.

Arbeidshof te Brussel (3de k.) – Arrest van 15 januari 2013 – Rol nr. 2011-AB-299 Een werknemer die als medisch afgevaardigde werkte, was verantwoordelijk voor de verdeling van een bepaald product van een andere firma. Als plaatsvervangend personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad genoot hij bescherming in kader van de wet van 19 maart 1991.

Toen het distributiecontract van het product werd stopgezet, was er bij de werkgever geen werk meer voor de beschermde werknemer. De distributie van het product zou voortaan immers gebeuren door de producent zelf.

De werkgever was van oordeel dat dit een overdracht van onderneming was, doch de nieuwe distributeur weigerde de werknemer werk te verschaffen. De werknemer vroeg daarop zijn reïntegratie bij zijn werkgever, die dit eveneens weigerde. Vervolgens vorderde de werknemer een opzeggingsvergoeding en beschermingsvergoeding bestaande uit zowel het foraitair als het variabel deel, dit in de eerste plaats van zijn oorspronkelijke werkgever en in ondergeschikte orde van de nieuwe distributeur.

Het Brusselse Arbeidshof was van oordeel dat de overname van de activiteit van de distributie van het product wel degelijk een overdracht van onderneming was in de zin van CAO 32bis en dat de arbeidsovereenkomst van de beschermde dus automatisch werd overgedragen naar de nieuwe distributeur.

In het arrest gaat het Hof dieper in op de voorwaarden opdat er sprake is van een overdracht van onderneming.

Het Hof oordeelde echter dat de nieuwe distributeur enkel het forfaitair deel van de beschermingsvergoeding verschuldigd is en niet het variabel. De vakorganisatie van de beschermde had immers de reïntegratieaanvraag gericht aan de vorige werkgever en niet aan de nieuwe distributeur.

Ter herinering Aanpassing van de loongrenzen van de wet van 3 juli 1978 Sinds 1 januari 2014 zijn de loonbedragen bepaald bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten aangepast aan het algemene indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden (BS 25/10/2013).

De nieuwe bedragen op 01/01/2014 zijn:

12

Ter herinering

hh 32.886 euro ; hh 39.442 euro ; hh 65.771 euro.

Deze bedragen van jaarlijkse verloning van de werknemers bepalen:

2014/1 — De Sociale maand

hh de wettelijkheid van het proefbeding van bedienden;

hh de modaliteiten tot tegenopzegging van bedienden;

hh de wettelijkheid van het niet-concurrentiebeding van

hh de modaliteiten van het recht op afwezigheid voor het

arbeiders en bedienden; hh de wettelijkheid van het arbitragebeding van bedienden; hh de modaliteiten tot verbreking van de arbeidsovereenkomst van bediende;

zoeken van een nieuwe betrekking in het geval van verlof gegeven aan de bediende; hh de modaliteiten inzake toepassing van het scholingsbeding.

(Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg)

Aanpassing van de bedragen voor loonbeslag 1. Inkomsten uit arbeid, gelijkgestelde inkomsten en inkomsten van de zelfstandige werknemer – vanaf 1 januari 2014 Maandelijks nettoloon Tot 1.069,00 € vanaf 1.069,01 tot 1.149,00 € vanaf 1.149,01 tot 1.267,00 € vanaf 1.267,01 tot 1.386,00 € boven 1.386,01 €

Beslagbaar of overdraagbaar gedeelte Niets 20 % van de som gelegen tussen deze bedragen 30 % van de som gelegen tussen deze bedragen 40 % van de som gelegen tussen deze bedragen De totaliteit

Maximum – 16,00 € 35,40 € 47,60 € onbeperkt

2. Sociale uitkeringen – vanaf 1 januari 2014 Maandelijks nettoloon Tot 1.069,00 € vanaf 1.069,01 tot 1.149,00 € vanaf 1.149,01 tot 1.386,00 € boven 1.386 €

Beslagbaar of overdraagbaar gedeelte niets 20 % van de som gelegen tussen deze bedragen 40 % van de som gelegen tussen deze bedragen De totaliteit

Wanneer de werknemer kinderen ten laste heeft, kan hij genieten van een immunisering van de voor beslag of overdracht vatbare gedeelten, hetzij een aftrek van 66 € per kind ten laste op het totaal bedrag van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte.

Geen enkele beperking bestaat:

Maximum – 16,00 € 94,80 € onbeperkt

hh ingeval van beslag of cessie ingevolge een alimenta-

tievordering; hh wanneer het loon moet betaald worden aan de par-

tner van de werknemer of van de werkneemster in toepassing van de bepalingen die de bijdrage in de kosten van het gezin regelen.

Parlementaire vragen Vraag over “het vakantiestelsel en het eenheidsstatuut” (nr. 21047) van 13 januari 2014 Vraag van mevrouw Miranda Van Eetvelde aan de minister van Werk over “het vakantiestelsel en het eenheidsstatuut” (nr. 21047) Miranda Van Eetvelde (N-VA): Hoe zit het met de harmonisering van het vakantiestelsel in het kader van het eenheidsstatuut?

Minister Monica De Coninck (Nederlands): Het is aan de sociale partners om een regeling uit te werken voor de domeinen waarvoor een harmonisatie noodzakelijk is, zoals

De Sociale maand — 2014/1

bijvoorbeeld het vakantiegeld. Het is de bedoeling dat daartoe wordt uitgegaan van een geactualiseerde versie van het IPA 2011-2012. Voor informatie over een eenvormige berekeningswijze verwijs ik naar het betrokken voorontwerp.

Later deze maand vindt er opnieuw overleg plaats binnen de NAR. Miranda Van Eetvelde (N-VA): Dit had al lang geregeld kunnen zijn, zoals in bijna alle Europese landen het geval is.

(Bron: De Kamer)

Parlementaire vragen

13

Vraag over “de controles van de RVA bij werkgevers die antwoorden op sollicitaties van werkzoekenden” (nr. 19732) van 9 januari 2014 Vraag van de heer André Frédéric aan de minister van Werk over “de controles van de RVA bij werkgevers die antwoorden op sollicitaties van werkzoekenden” (nr. 19732) André Frédéric (PS): Wanneer de RVA controleert of een werkzoekende wel actief werk zoekt en vaststelt dat de naam van een bepaald bedrijf wel erg vaak voorkomt in de antwoordbrieven, kan de dienst beslissen contact op te nemen met dat bedrijf. Wanneer er niet binnen de gestelde termijn wordt geantwoord, kan dat strafrechtelijke gevolgen hebben. Bedoeling is na te gaan of de werkzoekende geen valse antwoordbrieven voorlegt. Welke criteria hanteert de RVA voor die controles? Zouden niet veeleer de werkgevers die vacatures publiceren zonder op sollicitaties te antwoorden, gestraft moeten worden?

Minister Monica De Coninck (Frans): Wanneer een werk­ zoekende wordt opgeroepen, controleert de RVA de sollicitatiebewijzen.

Als blijkt dat de documenten voor de vorm werden opgesteld, zal de werkzoekende een negatieve evaluatie krij­ gen. Als het werkelijk over vervalsingen gaat, zal er procesverbaal worden opgemaakt. Werkgevers worden door de RVA niet systematisch gecontroleerd, maar de dienst weet niet of er wel zoveel valse antwoordbrieven zijn. Dat een werkgever een standaardantwoord verzendt, is echter geen gegronde reden voor een onderzoek door de RVA. De werkgever is immers niet verplicht om te antwoorden, maar het is een blijk van beleefdheid om het wél te doen.

André Frédéric (PS): Dat is de realiteit waarmee werk­ zoekenden die geen antwoord krijgen, dagelijks worden geconfronteerd. Er werd een wetsvoorstel ingediend dat ertoe strekt de betrokken werkgevers te bestraffen. Bij het vaststellen of een brief louter voor de vorm werd opgesteld, is er ruimte voor interpretatie. Duidelijkere beoordelingscriteria zijn dan ook geboden.

(Bron: De Kamer)

Samengevoegde vragen over: “de campagne omtrent burn-outs” (nr. 20731); “de strijd tegen burn-outs” (nr. 20773) van 22 november 2013 Samengevoegde vragen van: – mevrouw Zuhal Demir aan de minister van Werk over “de campagne omtrent burn-outs” (nr. 20731); – mevrouw Meryame Kitir aan de minister van Werk over “de strijd tegen burn-outs” (nr. 20773) Zuhal Demir (N-VA): Er is een campagne opgestart in de strijd tegen burn-outs. Kan de minister deze campagne en het prijskaartje dat er aanhangt, toelichten?

Meryame Kitir (sp.a): De campagne over burn-outs is erg gericht op de werkgevers: hoe kunnen zij de symptomen herkennen en ingrijpen? Ik denk evenwel dat sneller kan worden ingegrepen als ook de werknemers alert zijn en tegenover de werkgever en hun omgeving durven toegeven dat ze een probleem hebben. Wat als een werknemer het probleem niet wil zien? En als hij het wel ziet, waar kan hij dan terecht?

Minister Monica De Coninck (Nederlands): Deze campagne kost 194.437 euro, ongeveer evenveel als de kosten van het gewaarborgd loon van enkele tientallen werknemers die uitvallen door burn-out.

We willen dat mensen de symptomen kennen en daardoor ook herkennen als ze zich voordoen. Daarnaast hopen we dreigende burn-outs op tijd te kunnen opvangen, zodat deze mensen niet voor lange tijd uitvallen.

14

Parlementaire vragen

In mijn wetsontwerp over psychosociale risico’s ga ik in op de risicoanalyse in ondernemingen om de factoren die burnouts kunnen veroorzaken, te kunnen identificeren. Ik voorzie ook in preventieadviseurs inzake psychosociale risico’s, zonder meerkosten voor de onderneming. Een mentaliteitswijziging moet ervoor zorgen dat er sneller contact wordt opgenomen met een preventieadviseur bij psychosociale risico’s.

De reactie van UNIZO verbaast me omdat de burn-out van een werknemer helemaal geen cadeau is voor een werkgever. Als de arbeidsorganisatie zo aangepast is dat burn-outs kunnen worden voorkomen, dan worden ook extra kosten vermeden.

Het klopt dat mensen die het risico lopen op psychische schade door hun werk, niet altijd terechtkunnen bij hun meerdere. Deze campagne is daarom gericht op iedereen in de onderneming. Iedereen moet de symptomen kennen.

Hoewel de reactie van de heer Van Eetvelt dat lijkt te insinueren, wordt de werkgever helemaal niet geviseerd in de campagne.

Omdat het heel goed mogelijk is dat iemand het probleem niet durft aan te kaarten via de gewone weg, vond ik het nodig om de pestwet uit te breiden tot psychosociale risico’s, waardoor mensen met burn-outsymptomen of stressproblemen ook terecht kunnen bij de preventieadviseur. Ik

2014/1 — De Sociale maand

heb het wetsontwerp twee weken geleden aan het Parlement bezorgd.

Meryame Kitir (sp.a): Ik ben blij dat de rol van de preventieadviseur belangrijker wordt. Ik vraag de minister ook om

niet louter op preventie te focussen, maar ook aandacht te hebben voor mensen die na een burn-out terugkeren. Ik denk dat vaak wordt onderschat hoe mœilijk dat is.

(Bron: De Kamer)

Uw vraag aan de redactie Sancties voor de werkgever als de werknemer geen vakantie neemt?

Toepasselijke regelgeving In principe moet de vakantie opgenomen worden binnen de 12 maanden die volgen op het einde van het vakantiedienstjaar (2012), dus voor 31 december van het lopende jaar (2013), en dit in toepassing van artikel 64 van het Koninklijk Besluit van 30 maart 1967.

Het is bijgevolg verboden om vakantiedagen over te dragen naar het volgend jaar (2014). Dat verbod geldt eveneens voor het vooraf opnemen van vakantiedagen van het volgend jaar.

Bovendien kan van het verworven recht op vakantie niet worden afgeweken, zelfs niet bij overeenkomst. Zo is het de werknemers ook verboden afstand te doen van de vakantie waar ze recht op hebben (artikel 2, lid 3 van de gecoördineerde wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers).

De werkgever moet dus bijgevolg vakantie toekennen, ook al eist de werknemer die niet op.

Echter, indien het de werknemer onmogelijk was om vakantie te nemen, bijvoorbeeld omwille van ziekte of bevalling, verliest hij definitief zijn recht op vakantie die hij nog niet had opgenomen. Hij behoudt wel het recht op het vakantiegeld.

Komen we even terug op de situatie van de werknemer die beslist geen vakantie te nemen.

Toepasselijke sancties De werknemer riskeert eenvoudigweg zijn vakantie te verliezen, maar de werkgever van zijn kant loopt het risico gesanctioneerd te worden omwille van het niet respecteren van zijn verplichtingen inzake jaarlijkse vakantie.

Deze inbreuken kunnen vastgesteld worden door de sociale inspectiediensten (in sommige gevallen de politie) die een proces verbaal kunnen opmaken. Dat proces verbaal wordt vervolgens overgemaakt aan de arbeidsauditeur die kan beslissen om strafrechtelijk te vervolgen. Doet hij dat niet, dan wordt het dossier overgemaakt aan de Directie van de administratieve geldboeten. In beide gevallen riskeert de werkgever een geldboete.

De Sociale maand — 2014/1

Zo voorziet artikel 145 van het Sociaal Strafwetboek dat “met een sanctie van niveau 2 wordt bestraft, de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber die heeft nagelaten, of heeft nagelaten binnen de voorgeschreven termijn of volgens de reglementaire voorschriften, de vakantie toe te staan, waarop de werknemers krachtens de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, gecoördineerd op 28 juni 1971, en de uitvoeringsbesluiten ervan recht hebben. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers”.

Met andere woorden, de sanctie voor de werkgever bedraagt een strafrechtelijke geldboete van 300 tot 3.000 euro of een administratieve geldboete van 150 tot 1.500 euro (telkens vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers).

Advies voor de werkgever Ook al worden deze sancties in de praktijk misschien weinig toegepast, men speelt beter niet met vuur aangezien de sociale inspectiediensten af en toe, maar zeker en vast de naleving van deze verplichting door de werkgever controleren.

Om elk risico op een sanctie te vermijden, wordt er best aan het personeel een nota gecommuniceerd waarin ze eraan worden herinnerd om hun vakantie op te nemen voor het einde van het jaar. Dit laat de werkgever toe om aan te tonen dat hij alles in het werk heeft gesteld opdat de werknemers hun resterende vakantiedagen zouden opnemen voor 31 december. Zo kan het ook nuttig zijn om voldoende vroeg in het jaar een planningssysteem voor de vakanties in te stellen dat de werknemers eraan herinnert of hen verplicht hun vakantiedagen op te nemen.

Tot slot, indien het voor sommige ondernemingen gebruikelijk is om het overdragen van vakantiedagen naar het volgend jaar toe te laten, dan is het misschien tijd om het intern beleid daarover te veranderen.

Vergeten we immers niet dat “vakantie de periode is die de werknemers toelaat zich te herinneren dat alles kan verder gaan zonder hen”.

Uw vraag aan de redactie

15

De artikelen van de redactie Eenheidsstatuut: korte analyse van de wet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1

Het eenheidsstatuut voert een nieuwe outplacementregeling in. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

Andere nieuwigheden op 1 januari 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

Pesten of het ervaren van een slechte sfeer op het werk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6

De strijd tegen sociale dumping op Europees niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

Kan Facebook een reden tot ontslag zijn? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8

Beroep doen op telewerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

Rechtspraak Vermindering van arbeidsprestaties – tijdskrediet – berekening opzeggingsvergoeding –­ Arbeidshof te Gent (2de k.) – Arrest van 14 januari 2013 – Rol nr. 2010-AG-376 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10

Willekeurig ontslag – veelvuldige afwezigheden –­ Arbeidshof te Brussel (5de k.) – Arrest van 7 januari 2013 – Rol nr. 2012-AB-55. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

Niet-naleving aanwervingsprocedure – vordering tot schadevergoeding – verjaring –­ Arbeidshof te Brussel (3de k.) – Arrest van 15 januari 2013 – Rol nr. 2012-AB-107. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

Deeltijdse tewerkstelling – geen schriftelijke arbeidsovereenkomst – niet voldoen aan de verplichting van openbaarmaking variabele uurroosters – weerlegbaar vermoeden – Arbeidshof te Brussel (7de k.) – Arrest van 17 januari 2013 – Rol nr. 2009-AB-52184. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

Werkloosheidsuitkeringen – aangifte van persoonlijke en familiale toestand ­– Hof van cassatie – Arrest van 24 juni 2013 – Rol nr. S.12.0086.F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

Overdracht van onderneming CAO 32bis – bescherming personeelsafgevaardigde Wet 19 maart 1991 –­ Arbeidshof te Brussel (3de k.) – Arrest van 15 januari 2013 – Rol nr. 2011-AB-299 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

Ter herinering Aanpassing van de loongrenzen van de wet van 3 juli 1978 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Aanpassing van de bedragen voor loonbeslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Parlementaire vragen Vraag over “het vakantiestelsel en het eenheidsstatuut” (nr. 21047) van 13 januari 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13

Vraag over “de controles van de RVA bij werkgevers die antwoorden op sollicitaties van werkzoekenden” (nr. 19732) van 9 januari 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14

Samengevoegde vragen over: “de campagne omtrent burn-outs” (nr. 20731); “de strijd tegen burn-outs” (nr. 20773) van 22 november 2013. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14

COLLECTIEF ONTSLAG EN SLUITING VAN ONDERNEMING

Tweede bijgewerkte editie Maarten Simon en Bart Vanschoebeke • Deze nieuwe editie, bijgewerkt aan de hand van 15 jaar praktijk na de wet-Renault, overloopt de procedure inzake collectief ontslag en sluiting van onderneming stap voor stap.

• Oplossingen voor specifieke knelpunten in iedere fase, op basis van de rechtspraak.

• Uitvoerige toelichting bij de mogelijkheid het collectief ontslag te begeleiden met een sociaal plan, met aandacht voor de formele en inhoudelijke aspecten (o.a. brugpensioen).

• Met inbegrip van een gedetailleerd draaiboek.

Uw vraag aan de redactie Sancties voor de werkgever als de werknemer geen vakantie neemt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15

> Reeks Bibliotheek Sociaal Recht Larcier 2014 – circa 300 blz - € 90 9782804469733 www.larcier.com bestelling@larciergroup.com c/o Larcier Distribution Services bvba Fond Jean-Pâques, 4 1348 Louvain-la-Neuve – België Tel. 0800/39 067 – Fax 0800/39 068

Hoofdredacteur

Bestellingen

© Larcier groep, n.v.

Christian Dewijze

Larcier Distribution Services b.v.b.a.

Fond Jean Pâques, 4 1348 Louvain-la-Neuve – Belgïe Tel.: (0800) 39.067 Fax: (0800) 39.068

Uitgever: Larcier business

Redactiecomite Sophie Zocastello, Sita Vanbinst, ­­Kevin Della Selva, Ellen De Blende

Email: abo@larciergroup.com Abonnement 2014: 195 € Het nummer: 40 €

Verant. uit.: M.-O. Lifrange Algemeen Directeur Larcier groep SMO-N.14/1 ISBN: 978-2-8759-6033-7