Composición patrimonio sindical

comunicación de parte de la trabajadora, la que deberá realizarse vía carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo. La trabajadora podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles contados desde que toma conocimiento de la comunicación del empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador. En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores el empleador debe dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental. Al igual que lo dispuesto en el artículo 195, si la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a este el permiso postnatal parental y el derecho a reincorporación en media jornada, obviamente también goza del derecho al pago de subsidio. Se establece que si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre, puede gozar del permiso postnatal parental a partir de la 7º semana del mismo, por el número de semanas que la trabajadora indique. Estas semanas de permiso utilizadas por el padre, deben ubicarse en el período final del permiso y el trabajador tiene derecho al subsidio, el que se calculara en base a sus remuneraciones, y además tiene derecho a reincorporarse e sus labores en media jornada. El trabajador que haga uso de este descanso de postnatal parental, debe dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, con a lo menos 10 diez días de anticipación a la fecha en que lo utilizara, con copia a la Inspección del Trabajo. Asimismo, copia de esta comunicación debe ser enviada al empleador de la madre dentro del mismo plazo.Con todo, el empleador del padre debe dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que utilice el trabajador. El padre al utilizar el permiso de post natal parental solo puede hacerlo en la forma en la cual la madre trabajadora ya lo estaba utilizando, es así que si la madre trabajadora estaba utilizando el permiso de 12 semanas, el debe utilizar las últimas 6 semanas sin opción de reincorporación en media jornada, por el contrario, si la mujer estaba utilizando la opción de media jornada, el padre deberá hacerlo en la misma modalidad, vale decir en media jornada. Se contempla una sanción especial para el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso de este permiso, la cual es de 14 a 150 UTM. Esta multa especial puede ser duplicada o triplicada en conformidad a los establecido en los artículos 505 bis y 506 del Código del Trabajo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0606/010, 31.01.2018 Ord. 0351/007, 20.01.2012 Ord. 4052/083, 17.10.2011 Ord. 4843/095, 07.12.2011 Circular 2.777, 24.10.2011, S.S.S.

Artículo 198

La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, como también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el artículo 197 bis. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 184; Ley Nº 20.545, Artículo Primero, Nº 4.

Comentario

Durante los períodos de descanso de maternidad que contemplan los artículos 195, 196 y 197 bis, la mujer trabajadora o el padre si correspondiere, tiene derecho a percibir un subsidio que será calculado según las normas del D.F.L. 44 de 1978 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, cuerpo legal modificado por la Ley Nº 20.545.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0351/007, 20.01.2012 Ord. 4052/083, 17.10.2011

Artículo 199

Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 185; Ley Nº 19.250, Artículo 2º, Nº 5; Ley Nº 20.830, Artículo 41.

Comentario

Como el objeto de estas normas es proteger la vida y la salud tanto de la madre como del hijo, se otorga a la mujer derecho a permiso y a subsidio, en los casos que la salud del hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave. El padre podrá hacer uso del permiso con derecho a subsidio en los casos que indica el inciso 1°. A este derecho, permiso y subsidio, también puede acceder el trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año. El derecho expuesto precedentemente, se extenderá al cónyuge del trabajador o trabajadora, en los casos expuestos en relación al padre. Con el fin de evitar la obtención indebida de los beneficios que contempla el artículo en análisis, se contempla la responsabilidad solidaria para devolución de las prestaciones pecuniarias percibidas indebidamente, sin perjuicio de las sanciones penales que procedan.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0965/026, 13.03.2003 Ord. 16.125, 20.12.1996, S.S.S.

Artículo 199 bis

Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.

Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.

En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la Ley Nº 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.

Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho

Fuente: Ley N° 19.505, Artículo Único; Ley Nº 20.535, Artículo Único; Ley N° 21.063, Artículo Segundo.

Comentario

Se concede un permiso especial equivalente a 10 jornadas de trabajo en el año, para el trabajador o trabajadora que tenga hijos menores de 18 años para que los cuide en los casos previstos en la norma que nos ocupa, este permiso puede ser distribuido a elección de la madre en jornadas completas, parciales o combinación de ambas. Este es un permiso, sujeto a devolución, ya que, el mismo precepto legal se encarga de indicar que el trabajador que haga uso de él, deberá restituirlo y la forma en que debe procederse. Se otorga este permiso también a los padres de un menor con discapacidad, también se otorga el permiso en comento a los trabajadores que sea Cuidador de un menor con discapacidad, entendiéndose por tal a toda persona que proporciona asistencia permanente para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco. La Ley N° 21.063, otorga el permiso de hasta 10 jornadas laborales para el trabajador o trabajadora cuyo cónyuge, conviviente civil, padre o madre estén desahuciados o padezcan una enfermedad es su estado terminal. La formalidad exigida para hacer uso del permiso es que se debe comunicar al empleador por escrito dentro de las 24 horas siguientes a la ausencia.

Debemos señalar que la Ley N° 21.063 crea el SEGURO PARA EL ACOMPAÑAMIENTO DE NIÑOS

Y NIÑAS, estableciéndose que constituyen una condición grave de salud de los niños (as) las siguientes: a) Cáncer. b) Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos. c) Enfermedad en Fase o estado terminal de la vida. d) Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente.

Entregando dicha normativa una licencia especial para los padres del menor, por ello dichas patologías no se consideran en el permiso especial que otorga el artículo 199 bis de este Código.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3713/040, 25.09.2013 Ord. 4243/088, 28.10.2011

Artículo 200

La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la Ley Nº 19.620, tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la Ley Nº 19.620. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 185-A; Ley Nº 19.250, Artículo 2º, Nº 6; Ley Nº 20.545, Artículo Primero, Nº 5.

Comentario

El trabajador o trabajadora a quién se le otorgue judicialmente la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección o en virtud de un proceso de adopción, tiene derecho de los siguientes beneficios dependiendo de la edad del menor: 1. Si el menor tiene menos de 6 meses, gozará del descanso de 12 semanas, asimilable al descanso de postnatal, y concluido este descanso, gozará del derecho al descanso de postnatal parental del artículo 197 bis inciso primero del Código del Trabajo. 2. Si la edad del menor es de 6 o más meses y menos de 18 años, tendrá derecho solamente al descanso de post natal parental del artículo 197 bis.

Este articulo debe también analizarse en forma armónica con lo establecido en inciso segundo del artículo 201 del Código del Trabajo, en cuanto a que otorgada la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección, o en conformidad a los articulo 19 y 24 de la Ley 19.620 (Ley Adopción) el trabajador o trabajadora gozara de fuero laboral de un año contado desde la resolución judicial que lo otorga.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 4052/083, 17.10.2011 Ord. 0351/007, 20.01.2012 Circular 2.777, 24.10.2011, S.S.S.

Artículo 201

Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptarunhijoenconformidadalasdisposicionesdela Ley Nº 19.620, elplazodeunañoestablecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley Nº 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del incisosegundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.

La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.

Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 186; Ley N° 19.250, Artículo 2°, N° 7; Ley N° 19.591, Artículo Único, N° 2; Ley N° 19.670, Artículo Único, letra b), N° 2; Ley Nº 20.545, Artículo Primero, Nº 6.

Comentario

Se otorga a la trabajadora una especial protección a través de la institución del fuero, en cuya virtud, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo, si no cuenta con la autorización judicial previa. La mujer embarazada o puérpera, puede ser despedida, previa autorización del juez competente, el que podrá concederla solamente por las causales de los artículos 159, Nos 4 y 5, y cualquiera de las causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo. El fuero se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Expresamente, se establece que en la determinación de la duración del fuero laboral no debe considerarse el permiso de postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

En el evento que exista descanso post-natal superior a las 12 semanas, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 196, el año se cuenta desde la expiración del descanso puerperal. Si por ignorancia del estado de embarazo o de la circunstancia de haber recibido el cuidado personal o la tuición del menor en el proceso de adopción, se ponga término al contrato de trabajo sin contar con la autorización judicial que exige el artículo 174, tal medida quedará sin efecto y la trabajadora o trabajador volverá a su trabajo, debiendo pagarse la remuneración correspondiente al período que ha permanecido separada, salvo que haya tenido derecho a subsidio durante él.

El plazo para que la trabajadora separada de funciones solicite su reincorporación es de 60 días hábiles contados desde el despido.

Cuando el padre utiliza el permiso postnatal parental del artículo 197 bis, gozará de un período de fuero laboral equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.

Producto de la pandemia de covid-19, se producen 2 situaciones excepcionales respecto de la duración del fuero regulado en el artículo 201, las cuales son: 1. Licencia Médica Preventiva Parental (LMPP), la Ley N° 21.247 permite que las trabajadoras o trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental, cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de catástrofe, y por el tiempo que fuese prorrogado, el derecho a una licencia médica preventiva parental por causa del Covid-19 para efectos del cuidado del niño o niña. Pueden acceder a la licencia también los trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado entre el 18 de marzo de 2020 y la entrada en vigencia de la Ley N° 21.247 esto es el 27.07.2020.

Las trabajadoras o trabajadores que hagan uso de la licencia médica antes señalada, tienen derecho a una extensión del fuero por un período igual al utilizado en la licencia, de modo que al lapso en el que no pueden ser despedidas por disposición legal (un año después de expirado el descanso de postnatal) se le suma la misma cantidad de días que haya estado con licencia preventiva. A modo de ejemplo, si el descanso de post natal termino el 10.05.2020 y el post natal parental termina el 03.08.2020. esto es 12 semanas de post natal parental y la trabajadora utiliza 60 días de Licencia Médica Preventiva Parental (LMPP), el fuero laboral de la trabajadoraya no será hasta el 10.05.2021 si no que este se extenderá por 60 días más, esto es hasta el 10.07.2021, esto es 60 días después de la fecha original. 2. Extensión Del Fuero Maternal De La Ley N° 21.260, la mencionada Ley publicada en el Diario

Oficial el 04.09.2020, dispone en su artículo 3 que “en el caso de trabajadoras cuyo fuero maternal termine durante la vigencia del estado de excepción constitucional declarado por DS Nº 104, de 18.03.2020 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tienen derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción, igual derecho se aplica también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201. Elo anterior implica que si el fuero e una trabajadora terminaba el 02.09.2020, este automáticamente se extenderá hasta el término del estado de excepción constitucional, estando prohibido para el empleador despedir a la trabajadora salvo que cuente con la autorización judicial respectiva.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1884/014, 11.06.2020 Ord. 0351/007, 20.01.2012 Ord. 4052/083, 17.10.2011

Ord. 3753/0143, 16.08.2004 Ord. 0795/063, 01.03.2000 Circular 2.777, 24.10.2011, S.S.S.

Jurisprudencia Judicial

C. S. 14.09.2017, Rol 4935-2017 C.A. Concepción, 06.08.04, Rol 894-2003

Artículo 202

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a. Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b. Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c. Se ejecute en horario nocturno; d. Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e. La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 187; Ley N° 21.260, Artículo 1.

Comentario

Si durante el período de embarazo está ocupada habitualmente en trabajos perjudiciales para su salud, debe ser trasladada a otro que no perjudique su estado de gravidez, traslado que en ningún caso puede significar una disminución de las remuneraciones. Se utiliza una fórmula general al prohibir los trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para la salud de la trabajadora. En el caso de que se estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador de una mujer embarazada debe ofrecer a la trabajadora el que trabaje a distancia o bien teletrabajo, pudiendo la trabajadora aceptar o no esta propuesta, de aceptarse la propuesta debe suscribirse el anexo de contrato respectivo y cumplir con las normas que regulan este especial tipo de trabajo contenidas en el al Título II del Libro I el Capítulo IX del Trabajo a Distancia y Teletrabajo de este código. Si las labores de la trabajadora, el empleador con acuerdo de la trabajadora debe redestinarla a labores que no impliquen contacto con público o con terceros, este traslado no puede implicar menoscabo para la trabajadora.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2089/018, 05.06.2014 Ord. 0520/006, 30.01.2006 Ord. 2133/143, 14.05.1998

Ord. 1739/068, 20.03.1996

Artículo 203

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios

administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.

En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.

El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. Fuente: Ley 18.620, Artículo Primero, Artículo 188; Ley Nº 19.408 Artículo Único, N° 1 y 2; Ley Nº 19.250, Artículo 2°, N° 8; Ley N° 19.591, Artículo Único, N° 3, letra a) y b), Artículo Único; Ley Nº 19.824; Ley Nº 20.166; Ley Nº 20.399, Artículo Único;. Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 1.

Comentario

Basta que la empresa ocupe 20 o más mujeres para que surja la obligación de proporcionar sala cuna, con prescindencia del lugar físico donde presten los servicios esas 20 o más mujeres.

Los complejos industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, tiene la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna si los establecimientos, en conjunto, ocupan 20 o más mujeres.

El empleador puede dar cumplimiento a su obligación, a través de alguna de las alternativas que se indican a continuación: 1. Creando y manteniendo salas cunas anexas al local de trabajo; 2. Creando y manteniendo salas cunas en común con otros establecimientos de la misma área geográfica; 3. Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la mujer lleve a sus hijos menores de 2 años. Solo en casos calificados las partes pueden acordar que el empleador pague directamente a la trabajadora una suma de dinero que compense el beneficio de la sala cuna.

La ley entrega al empleador la facultad de elegir o designar la sala cuna donde la trabajadora lleve a su hijo, exigiendo que sea de aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.

El permiso que se otorga a la madre para dar alimento a sus hijos, se amplía en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta desde el lugar de trabajo a la sala cuna y viceversa.

Además, el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que se utilice para la ida y regreso del menor al establecimiento y de los que deba utilizar la madre para trasladarse del trabajo a la sala cuna y viceversa.

Los hombres tendrán derecho a sala cuna en la medida que se den las siguientes circunstancias: 1. Se le conceda el cuidado personal de un menor de 2 años vía sentencia judicial. 2. Si la madre fallece y siempre que al trabajador no se le haya privado del cuidado del menor vía sentencia judicial. 3. En ambos casos el empleador debe estar afecto a la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 4634/029, 01.10.2019 Ord. 2235/021, 16.06.2014 Ord. 2497/042, 21.06.2011

Ord. 0059/002, 07.01.2010 Ord. 3126/085, 21.07.2005

Artículo 204

Derogado. Fuente: Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 2.

Artículo 205

El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del o los empleadores, quienes deberán tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, en los términos establecidos en las normas sobre autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial, según corresponda. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 190; Ley N° 20.832, Artículo 18 N° 3.

Artículo 206

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.

Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser

comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 191; Ley Nº 20.166; Ley Nº 20.761, Artículo Único, Nº 1.

Comentario

El permiso de alimentación a que alude esta norma les corresponde a todas las madres que tengan hijos menores de 2 años, con prescindencia de si el o los hijos están o no en sala cuna, y sin considerar la cantidad de mujeres que prestan servicios en la empresa. El permiso que se otorga a la madre para dar alimento a sus hijos se amplía en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta desde el lugar de trabajo al lugar donde este el menor y viceversa, solo en los casos en que la trabajadora o trabajador beneficiario de este permiso trabaje en una empresa o entidad empleadora que este obligada a proporcionar sala cuna, obligación existente para todo empleador que tenga 20 o más mujeres contratadas, de conformidad a lo establecido en el artículo 203, además el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que se utilice para la ida y regreso de la beneficiaria o beneficiario del permiso para trasladarse a dar alimentos a los hijos menores de 2 años, esto de conformidad al Ordinario N° 2495/067 de 07.06.2017 de la Dirección del Trabajo. Cabe señalar que de acuerdo al Ord. 1086/011, 26.03.2019, en el caso que el hijo menor de 2 años este en el hogar de la trabajadora y esta opta por la alternativa establecida en la letra C del artículo 206, esto postergando la hora de entrada o adelantando la hora de salida no tendría derecho a la ampliación del permiso de alimentación y el correspondiente pago de pasajes.

Este permiso podrá extenderse al padre, caso en el cual ambos padres trabajadores deberán enviar una comunicación escrita, firmada por ambos, a sus respectivos empleadores, con copia a la Inspección del Trabajo. Este mismo procedimiento se aplicará en caso de modificación de dicho pacto. Con todo, este permiso corresponderá siempre al padre, en caso de que tenga el cuidado personal del hijo, cuando la madre haya fallecido o cuando estuviere imposibilitada de ejercerlo. Por último, también ejercerá este derecho el trabajador o trabajadora que obtenga el cuidado personal de conformidad a la ley de adopción o en medida de protección, extendiéndose también este derecho a su cónyuge.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1086/011, 26.03.2019 Ord. 2495/067, 07.06.2017 Ord. 3413/055, 03.09.2014 Ord. 2922/056, 21.07.2011 Ord. 1933/029, 03.05.2011 Ord. 4733/063, 23.11.2009

Artículo 207

Corresponde a la Dirección del Trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este Título, sin perjuicio de las atribuciones que en materia de fiscalización de establecimientos de educación parvularia le competen a la Superintendencia de Educación. Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de que tuviere