Comisión concepto remuneración Comisión:

discriminación las ofertas de trabajo que establezcan como requisitos para postular, distinciones, exclusiones o preferencias basadas en los motivos señalados en el inciso cuarto de este artículo. En este artículo se señalan los conceptos de acoso sexual y de acoso laboral, los que son de suma relevancia en el sentido de que son consideradas como conductas contrarias a la dignidad de las personas, por lo que toda empresa debe adoptar las medidas tendientes a prevenir su ocurrencia dentro de la relación laboral.

El precepto legal, establece una enumeración no taxativa de conductas consideradas como discriminatorias, entre las cuales podemos destacar que a contar de la publicación de la Ley N° 21.258 se considera un acto discriminatorio el hecho de padecer o haber padecido cáncer, considerando cualquier discriminación por esta enfermedad como un hecho grave según artículo 489 bis de este código.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3088/032, 17.11.2020 Ord. 3712/039, 25.09.2013 Ord. 3519/034, 09.08.2012

Ord. 0374/005, 22.01.2010 Ord. 3030/045, 12.07.2010 Ord. 2210/035, 05.06.2009

Ord. 2831/065, 31.07.2007

Jurisprudencia Judicial

C.A. de La Serena, 08.06.10, Rol 50-2010

Artículo 3º

Para todos los efectos legales se entiende por:

a. Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,

b. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c. Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.

Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Título IV del Libro IV de este Código. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 3°; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 3; Ley Nº 20.087, Artículo Único, Nº 1; Ley Nº 20.760, Artículo Único, N° 1; Ley N° 20.940, Artículo 1 N° 2.

Comentario

El legislador distingue en este artículo lo que debemos entender por trabajador, empleador, empresa y trabajador independiente, de manera que al tenor del artículo 20 del Código Civil, el significado que debe dárseles a éstos es el indicado en este artículo para todos los efectos legales. Lo mismo ocurre cada vez que la ley define otros conceptos en el Código. Lo más importante destacar que la norma que nos ocupa distingue entre empleador y empresa, considerando a esta última como un ente abstracto, en cuya existencia no es esencial la persona del empleador y la primera de ellas, es decir el empleador, podrá ser una o más personas jurídicas unidas para conseguir un fin común Con la última modificación a la norma en comento, introducida por la Ley 20.760, introdujo cambios en cuanto al concepto de empresa señalándose que dos o más empresas se considerarán una sola si concurren ciertos elementos tales como dirección laboral común, complementariedad de los servicios, entre otras. En estos casos, los trabajadores afectados podrán reclamar judicialmente la existencia de un empleador común, y en este caso el tribunal, en procedimiento de aplicación general, resolverá previo informe de Dirección del Trabajo o de otros organismos de la administración del Estado, es decir, quien en definitiva deberá determinar si se está en presencia de un solo empleador conformado por varias personas jurídicas será el Tribunal y la Dirección del Trabajo sólo se deberá limitar a evacuar informes, conforme a lo establecido en el artículo 507.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3165/054, 10.06.2016 Ord. 3406/054, 01.09.2014 Ord. 1507/017, 05.04.2011 Ord. 0373/010, 24.01.2007 Ord. 1281/021, 17.03.2006 Ord. 0922/025, 11.03.2003

Artículo 4º

Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de suscontratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo Nº 4; Ley Nº 20.510, Artículo Único.

Comentario

Se contienen dos importantes principios, a saber; la presunción de representación del empleador por parte de determinados trabajadores y el principio de continuidad de la empresa. El primero de ellos consiste en que se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representan al empleador las personas que se indican. Esta presunción es muy útil en la práctica para el trabajador, pues puede ocurrir que durante la prestación de sus servicios ignoren quién es su verdadero empleador, sobre todo tratándose de grandes empresa. En este caso se ha optado por la teoría de la validez y suficiencia del representante legal sólo aparente, visible y más a mano de los ojos del trabajador. Si bien se establecen las personas, se contiene una fórmula general al disponer que se aplica la misma presunción respecto de la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica El segundo de ellos es el principio de continuidad de la empresa, el cual se basa en que el legislador ha distinguido entre empresa y empleador, vinculando los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que se encuentre a cargo de ella. Es por ello, que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tendencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores. El objetivo de este principio, contenido es el de mantener la continuidad de la relación laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo, con el o los nuevos empleadores. Por tanto, cada vez que se produzca una modificación en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo, se mantienen en los mismos términos con el o los nuevos empleadores, debiendo únicamente actualizarse los contratos de trabajo, indicándose quién asume la calidad de empleador.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 6063/138, 15.12.2017 Ord. 1680/017, 22.04.2013 Ord. 2736/049, 08.07.2011 Ord. 4731/081, 03.11.2010 Ord. 3522/066, 07.08.2006 Ord. 3590/177, 25.09.2001 Ord. 2661/161, 31.05.1993

Jurisprudencia Judicial

C.A. de Santiago, 13.06.13, Rol 241-2013

Artículo 5º

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo Nº 4; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 4; Ley N° 20.940, Artículo 1, N° 3.

Comentario

La norma que nos ocupa regula 3 materias de suma importancia en materia laboral, a saber:

El inciso primero materializa la denominada "ciudadanía en la empresa" en cuya virtud se reconoce al trabajador la titularidad de derechos fundamentales, que sin ser necesariamente laborales se aplican a la relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador. El inciso segundo lugar consagra expresamente el principio de la irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales, mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. En el derecho del trabajo se reconoce un basamento de orden público, basado en el principio protector o tutelar del derecho laboral, prohibiendo de esta manera la renuncia de los derechos de los trabajadores. Este carácter irrenunciable está implícito en su contenido, pues de no ser así, todas sus normas podrían quedar sin efecto por el acuerdo de los contratantes. Como consecuencia de este principio, cualquier acuerdo entre trabajador y empleador que signifique una renuncia a los derechos establecidos en el Código (ejemplo: se pacten beneficios inferiores a los legales o se acuerden condiciones que excedan los límites permitidos por la ley) carecerán de todo valor, habilitando, a la parte afectada, la posibilidad de exigir el cumplimiento de sus derechos, aún cuando haya consentido en el pacto o acuerdo. En el inciso tercero se establece la facultad de las partes de la relación laboral para modificar los contratos de trabajo y los instrumentos colectivos de trabajo, bajo la condición de que se efectúe de común acuerdo, no siendo procedente por tanto, la modificación unilateral por parte del empleador. Es importante señalar que en el ámbito del derecho laboral, además se debe tener presente el principio de la realidad, según el cual, las cosas son de acuerdo a su esencia y no como la llaman las partes. En otras palabras, si existe discordancia entre lo consignado en los documentos y lo que ocurre en la práctica, debe preferirse esto último. Cada vez que se celebre un pacto entre el trabajador y el empleador, será necesario tener presente estos importantes principios (irrenunciabilidad de los derechos laborales y de la realidad), para determinar la validez y los efectos del pacto.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1239/005, 19.03.2020 Ord. 2315/054, 30.05.2017 Ord. 3307/033, 25.07.2012

Ord. 2920/054, 21.07.2011 Ord. 3416/049, 28.08.2009 Ord. 2210/035, 05.06.2009

Ord. 3012/056, 17.07.2008 Ord. 0004/001, 03.01.2007

Artículo 6º

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 6º; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 1.

Comentario

Para clasificar el contrato de trabajo en individual y colectivo, se ha atendido al número de partes que lo suscriben, así; es individual el celebrado entre un empleador y un trabajador y colectivo, el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con grupos de trabajadores unidos para negociar colectivamente. Este último guarda armonía con lo dispuesto en el artículo 303 y 351, que define la negociación colectiva y el contrato colectivo, respectivamente. Por último, y a pesar de que no se señala en este artículo, el Código del Trabajo reconoce la existencia de contratos de trabajo clasificados según su duración, siendo estos contratos a plazo fijo, contratos por obra o faena, y contratos de carácter indefinido, además existen expresamente contratos especiales, como es el aprendizaje.

LIBRO I

Del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral

Título I

Del Contrato Individual de Trabajo

Capítulo I Normas Generales

Artículo 7º

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 7º.

Comentario

De la definición que nos proporciona el precepto legal, es posible deducir que estaremos en presencia de un contrato de trabajo cuando concurran copulativamente los siguientes elementos: 1. Dos partes ligadas por un vínculo. Por un lado el empleador, acreedor del trabajo y, por el otro, el trabajador, deudor del trabajo. Ambos conceptos se encuentran definidos en el artículo 3º. 2. La prestación de servicios personales. La prestación de servicios, constituye la principal obligación del trabajador. Prestación que el dependiente debe efectuar en forma personal, no resultando posible que encargue ésta a otro sujeto. 3. Una remuneración por la prestación de servicios. Por la prestación de servicios que efectúe el trabajador, debe recibir del empleador, una remuneración determinada. 4. Subordinación o dependencia. Que es el sometimiento por parte del trabajador – en relación a las labores ejecutadas – a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación. Este que constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, no lo configura por si mismo, sino que es indispensable que concurran todos los otros indicados.

Cada vez que concurran todos estos elementos, estaremos en presencia de un contrato de índole laboral, cualquiera sea la denominación que le otorguen las partes. En otros términos, cuando haya una prestación de servicios personales a cambio de una remuneración y se efectúe bajo subordinación o dependencia, habrá que calificar tal relación, como un contrato de trabajo, a pesar de que las partes hayan consentido en darle otra denominación. Esto por aplicación del principio de la primacía de la realidad y del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Es común que las partes califiquen la prestación de servicios como a honorarios y se comporten de acuerdo a esa calificación, sin embargo, en la realidad se trata de un contrato de trabajo por concurrir los elementos que lo configuran, todo lo cual no se ve alterado por la circunstancia que el trabajador haya manifestado su consentimiento en ello, pues como ya vimos, los derechos laborales son irrenunciables.