Capítulo VI Derecho a Huelga - Art. 345

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5781/093, 01.12.2016

Artículo 344

Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

En el artículo 344 se ha establecido un procedimiento de mediación, de carácter voluntario para las partes, con el fin de ayudarlas a llegar a un acuerdo. El procedimiento de mediación se encuentra regulado en los artículos 378, 379 y 380, de a dichos artículos, la mediación voluntaria presente las siguientes características: 1) Esta puede ser solicitada a la Dirección del Trabajo por las partes una vez vencido el plazo que tiene el empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo. 2) Para que proceda esta instancia ambas partes deben estar de acuerdo en ello, no pudiendo una de ellas obligar a la otra. 3) De acuerdo al artículo 378, la Dirección del Trabajo, ante la solicitud hecha por las partes, designara un mediador. 4) Se limita la duración de la mediación que realice el funcionario asignado por la Dirección del

Trabajo a un período de 10 días contados desde la fecha en que se les notifique a las partes la designación del mediador. 5) De acuerdo al artículo 379, se faculta al mediador para que:  Les requiera a las partes los antecedentes que estime necesarios.  Realizar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo.  Asesorarse por organismos públicos o por expertos.  Requerir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan requerir a las empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.

6) Si en la mediación las partes no llegan a un acuerdo dentro del plazo de 10 días que tiene el mediador para realizar su labor, este debe poner término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre lo realizado.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5781/093, 01.12.2016

Capítulo VI Derecho a Huelga

Artículo 345

Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.

Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.

La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las normas establecidas en los artículos 485 y siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento señalado en el artículo 492.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Las normas legales instan a las partes a reunirse y conversar para lograr un acuerdo respecto de las pretensiones de cada una, pero, este acuerdo que debe reflejarse en la suscripción del respectivo instrumento colectivo, debe producirse en un período determinado. Le interesa al legislador que este conflicto de intereses no se prolongue indefinidamente en el tiempo, para lo cual establece plazos, al término de los cuales, las partes tendrán que adoptar decisiones que tiendan a la solución del conflicto de intereses. La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, y es parte del derecho a negociar colectivamente, este derecho se encuentra expresamente el artículo 345 presentando las siguientes características:

1. Este derecho debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores. 2. Está prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga por parte del empleador. 3. El ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores que negocian, no puede afectar la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en la negociación colectiva como así tampoco la realización de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo. 4. El reemplazo de los trabajadores en huelga por el empleador, se considera una práctica desleal grave, es por ello que la Inspección del Trabajo se encuentra habilitada para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes. 5. Si el empleador se niega a retirar a los trabajadores reemplazantes, la Inspección del Trabajo debe denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las normas establecidas en los artículos 485 y siguientes, esto es una denuncia por vulneración de los derechos fundamentales conocida como tutela laboral.

6. El sindicato que negocia se encuentra habilitado para interponer la denuncia antes señalada en el numeral anterior o bien hacerse parte de la denuncia presentada por la Inspección del

Trabajo. 7. El Tribunal, tras revisar los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento señalado en el artículo 492 que dispone que “El juez, de oficio o a petición de parte, dispondrá, en la primera resolución que dicte, la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. Deberá también hacerlo en cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes”.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5657/037, 07.11.2018 Ord. 448/006, 24.01.2018 Ord. 440/005, 23.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 346

Última oferta del empleador. El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo denominada “última oferta”. Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora de la empresa.

A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del empleador.

La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36.

Comentario

El artículo 346, establece que el empleador, debe presentar a la comisión negociadora sindical, su última oferta con a lo menos 2 días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga La “última oferta”, debe estar en un documento suscrito por la comisión negociadora del empleador, en las micro y pequeñas empresas bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora del empleador. Si el empleador no presenta su última oferta, en los términos precedentemente vistos, se entenderá que esta es la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo de a lo menos 2 días anteriores al periodo de votación de la última oferta que tiene el sindicato, si no existen propuestas formales se entiende por última oferta la respuesta del empleador.

Se establece que el empleador puede informar su última oferta por escrito a todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 063/003, 04.01.2018 Ord. 061/001, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 347

Convocatoria a la votación de la huelga. La comisión negociadora sindical deberá convocar a la votación de la huelga con a lo menos cinco días de anticipación a la fecha en que esta deba realizarse.

Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, este tendrá un plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

La votación de la última oferta del empleador por parte de los trabajadores que negocian, debe hacerse dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo vigente si es que existiere o bien dentro de los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo, si es que no existe instrumento colectivo vigente. Es responsabilidad de los trabajadores que negocian, representados por su comisión negociadora establecer dentro del plazo dado por el legislador el día en el cual se realizara la votación de la última oferta del empleador, para ello la comisión negociadora sindical debe convocar a la votación de la huelga con a lo menos 5 días de anticipación a la fecha en que esta deba realizarse. Si por cualquier motivo, ajeno al sindicato, esta votación no se realiza en la fecha estipulada, se otorga un plazo de 5 días adicionales para proceder a su realización. En el artículo 349, se establece que el empleador debe dar las facilidades para que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de votación, por su parte la comisión negociadora sindical debe organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa El acto de votación puede realizarse en la sede sindical, según lo dispuesto en el artículo 255 del Código del Trabajo, esto es todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato se encuentra habilitado para realizar asambleas.

Respecto del acto de votación, el artículo 350, establece las siguientes formalidades que deben cumplirse: 1. La votación debe en forma personal. 2. El voto es secreto.

3. La votación debe realizarse ante un ministro de fe. 4. Los votos deben ser impresos y emitirse con las expresiones “última oferta del empleador” o

“huelga”.

La última oferta o la huelga deben ser acordadas por la mayoría absoluta de los trabajadores representados por el sindicato, esto es el 50% mas 1 de los trabajadores que negocian.

Para determinar el número de trabajadores que participaran en la votación, y así establecer el quórum de necesario para determinar si se aprobó o no la última oferta del empleador o la huelga, al total de trabajadores que negocian, se deben descontar: 1. Los trabajadores que no se encuentren prestando servicios en la empresa por estar con licencia médica.

2. Los que estén haciendo uso de su feriado legal o vacaciones. 3. Los que por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios.

Si en la votación realizada, no se alcanza el quórum de votación necesarios para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad de impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, conforme al artículo 342, ello debe hacerlo dentro del plazo de 3 días contado desde la votación, si no ejerce esta facultad se entiende que el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del empleador. De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del 5° día siguiente a su aprobación.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5069/118, 26.10.2017 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 348

Oportunidad de votación de la huelga. Si existe instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.

Las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga. En este caso, si existiere contrato colectivo se entenderá prorrogada su vigencia por el tiempo que las partes determinen. Este acuerdo deberá constar por escrito, suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas partes y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

De acuerdo al artículo 348, se establece 2 situaciones respecto del periodo en el cual los trabajadores pueden decidir si aceptan la última oferta del empleador o bien acordar la huelga, lo que así vez marca la duración de la negociación colectiva, siendo estas las siguientes: 1. Si existe instrumento colectivo vigente esta votación debe realizarse dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento. 2. Si no existe instrumento colectivo vigente, la votación debe realizarse dentro de los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.

Se establece la posibilidad de que las partes de mutuo acuerdo amplíen el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga, cuando esto ocurra si existe contrato colectivo este se entiende prorrogado en cuanto a su vigencia por el tiempo que las partes determinen.

El acuerdo que las partes hagan respecto de postergar la votación de la huelga debe constar por escrito, y ser suscrito por las comisiones negociadoras y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 4215/108, 07.09.2017 Ord. 3678/097, 11.08.2017 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 349

Medios para votación de la huelga. El empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de votación. El acto de votación podrá realizarse en la sede sindical, según lo dispuesto en el artículo 255.

La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa.

El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato podrá realizar asambleas.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 347.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 350

Votación de la huelga. La votación de la huelga se realizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Los votos serán impresos y deberán emitirse con las expresiones “última oferta del empleador” o “huelga”.

La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los trabajadores representados por el sindicato. Del quórum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios.

De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 347.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 061/001, 04.01.2018 Ord. 5829/130, 30.11.2017 Ord. 2496/068, 07.06.2017 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 351

Mediación obligatoria. Dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para facilitar el acuerdo entre ellas.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

El artículo 351, regula la Mediación obligatoria, a la cual se puede someter el proceso de negociación colectiva, estableciéndose que:

1. Esta puede ser solicitada ante el Inspector del Trabajo por cualquiera de las partes, esto es la comisión negociadora del empleador o la comisión negociadora sindical. 2. El plazo para hacerlos es dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga. 3. Esta mediación tiene por objeto facilitar el acuerdo entre el empleador y sus trabajadores.

El Inspector del Trabajo, en el desempeño de su cometido puede citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

El plazo para que el Inspector del Trabajo realice esta mediación es de 5 días hábiles desde que fue solicitada su intervención, este plazo de común acuerdo entre las partes pueden extenderse hasta en 5 días corridos para que el inspector continúe su labor.

Los principales efectos de la mediación obligatoria son: 1. La parte que solicita esta mediación obliga a la otra a participar de ella. 2. Esta mediación suspende el inicio de la huelga durante el tiempo que dure, es decir solo se podrá hacer efectiva la huelga una vez terminada la mediación.

Trascurrido el plazo de 5 días hábiles desde que fuere solicitada la mediación obligatoria o bien los 5 días corridos adicionales que las partes pudieron acordar, sin que se hubiese llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.

Se establece la obligación de que en las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo debe levantarse acta y esta ser firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2496/068, 07.06.2017 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 352

Votación que no alcanza los quórum necesarios. En los casos en que no se alcancen los quórum de votación necesarios para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad de impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, conforme al artículo 342, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contado desde la votación.

En caso de no ejercer la facultad señalada en el inciso anterior, se entenderá que el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del empleador.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 347.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 4658/030, 02.10.2019 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 353

El cierre temporal de la empresa o lock-out. Acordada la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.

Se entenderá por cierre temporal de la empresa el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Para declarar el cierre temporal parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.

Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial continuarán funcionando normalmente.

En todo caso, el cierre temporal no afectará a los trabajadores a que se refiere el inciso primero del artículo 305.

El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días contados de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

El derecho del empleador, en cuanto el cierre temporal de la empresa una vez hecha efectiva la huelga, se encuentra regulado en el artículo 353, estableciéndose que una vez que la huelga se hace efectiva, el empleador puede declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, este cierre puede ser total o parcial. Se entiende por cierre temporal de la empresa el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento de esta.

El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Para que el empleador pueda declarar el cierre temporal parcial es necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva y que estos estén en huelga. En el caso de los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial, estos continúan funcionando normalmente. El cierre temporal no afecta a los trabajadores a que se refiere el inciso primero del artículo 305, esto es los trabajadores impedidos de negociar colectivamente por tener facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes y en el caso de la micro y pequeña empresa el personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Se limita el tiempo de duración del cierre temporal, toda vez que este no puede extenderse más allá de los 30 días contados desde la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día en que la huelga termine, cualquiera sea el hecho que ocurra primero. El cierre temporal o lock-out, ya sea total o parcial, sólo puede ser declarado por el empleador si la huelga afecta a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento o esta signifique paralización de actividades imprescindibles para el funcionamiento de la empresa o establecimiento, en este último caso se puede establecer por parte el empleador el cierre temporal cualquiera sea el porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso que los trabajadores reclamen por el cierre temporal, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el párrafo anterior la efectúa la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504, es decir vía el procedimiento no monitorio.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 062/002, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 354

Declaración de cierre temporal o lock-out. El cierre temporal, sea total o parcial, sólo podráser declarado por el empleador si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadoresde la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 353.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 062/002, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 355

Suspensión del contrato de trabajo y efectos de la huelga y del cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

En el caso del inciso anterior, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.

Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en el caso del cierre temporal, el empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad social de aquellos trabajadores afectados por esta medida y que no se encuentren en huelga.

Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36.

Comentario

La huelga y el cierre temporal o lock-out, generan importantes efectos en materia laboral, los cuales encontramos en el artículo 355, que nos indica que durante la huelga acordada por los trabajadores afectos a la negociación colectiva o bien el cierre temporal establecido por el empleador, el contrato de trabajo se entenderá suspendido respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal, por lo que los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato de trabajo. Los trabajadores en huelga pueden efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador. Lo mismo ocurre con los trabajadores afectados por el lock-out. Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación colectiva y que estén en huelga pueden pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Respecto de los trabajadores que no están negociando colectivamente pero que se ven afectados por el cierre temporal establecido por su empleador, en materia de cotizaciones previsionales, se establece que el empleador les debe pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad social durante el período que dure este cierre temporal. Durante el transcurso de la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0608/012, 31.01.2018 Ord. 062/002, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 356

Nueva oferta del empleador y su votación. Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad del artículo 346, la que deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y ante un ministro de fe dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la nueva oferta. En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse sobre la mantención de la huelga o la aceptación de la nueva oferta del empleador. La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.

En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación a que se refiere el inciso anterior se realizará dentro de los dos días siguientes de presentada la nueva oferta.

Si la nueva oferta a que se refiere el inciso primero es rechazada, el empleador podrá presentar otra transcurridos cinco días desde su votación, la que deberá ser sometida a votación en los términos y plazos previstos en los incisos anteriores, en la medida que cumpla con las formalidades y publicidad previstas en el artículo 346. Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.

Para el cómputo de los quórum de que trata este artículo se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 350.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36.

Comentario

Conforme lo establece el artículo 356, una vez iniciada la huelga, la comisión negociadora del empleador, puede presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad establecidas para la última oferta. Esta nueva oferta debe ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y ante un ministro de fe dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

Los trabajadores deben pronunciarse sobre la mantención de la huelga o la aceptación de la nueva oferta del empleador, la aceptación o rechazo de esta oferta debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación. Cuando la negociación se realice en una la micro o pequeña empresa, la votación de la nueva oferta del empleador debe realizarse dentro de los 2 días siguientes de presentada esta. Si la nueva oferta hecha por el empleador es rechazada, el empleador puede presentar otra, transcurridos 5 días desde la votación de la oferta anterior, esta nueva oferta debe ser votada en los mismos plazos vistos en párrafos anteriores, esto es 5 o 2 días dependiendo del tipo d empresa en la cual se desarrolla la negociación. El empleador puede presentar nuevas ofertas y los trabajadores votar si la aceptan o no, en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta. Para el cómputo de los quórums necesarios para la aprobación se debe determinar el número de trabajadores en iguales términos que se hace para determinar el quórum en el caso de votación de la última oferta del empleador, conforme lo dispone el inciso segundo del artículo 350.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 063/003, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 357

Derecho a reincorporación individual del trabajador. Estará prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en las condiciones establecidas en este artículo.

En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta formulada en la forma y con la anticipación señalada en el artículo 346 contemple, a lo menos, lo siguiente:

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento.

b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.

En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones señaladas en el inciso anterior, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.

Si el empleador no hace una oferta de las características y en la oportunidad señalada en los incisos anteriores, los trabajadores de la gran y mediana empresa involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la huelga. En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día décimo sexto.

Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo señalado en este artículo, lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento no les será aplicable lo dispuesto en el inciso final del artículo 323.

El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de los demás trabajadores.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36.

Comentario

El derecho de los trabajadores a reincorporarse en forma individual al trabajo una vez iniciada la huelga se encuentra regulado en el artículo 357, norma que dispone que se prohíbe al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en las siguientes condiciones:

En La Gran Y Mediana Empresa: Los trabajadores pueden reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del 16° día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta formulada en la forma y con la anticipación señalada en el artículo 346 del Código del Trabajo, antes revisado y que dicha oferta contemple a lo menos: a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación IPC, correspondiente al período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento. b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC del período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.

En la micro y pequeña empresa: Si la última oferta cumple las condiciones señaladas anteriormente los trabajadores involucrados en la negociación pueden reincorporarse a sus labores a partir del 6° día de iniciada la huelga.

Cuando el empleador no hace una oferta en los términos antes mencionados, los trabajadores de la gran y mediana empresa pueden reincorporarse a partir del 30° día de iniciada la huelga, mientras que en la micro y pequeña empresa, los trabajadores pueden reincorporarse a partir del 16° día de iniciada la huelga.

Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente lo hacen de acuerdo a las condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento no les será aplicable lo dispuesto en el inciso final del artículo 323, que señala que “una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

El ejercicio del derecho a reincorporación individual del o los trabajadores no afecta la huelga de los demás trabajadores afectos a la negociación colectiva.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 063/003, 04.01.2018 Ord. 062/002, 04.01.2018 Ord. 0441/007, 25.01.2017

Artículo 358

De la reanudación de las negociaciones, de la suspensión y del término de la huelga. Durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces que estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.

Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que estimen pertinente. El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo. En este caso, también se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa.

La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la huelga.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 358, hecha efectiva la huelga, las partes pueden reanudar las negociaciones las veces que estimen conveniente, con el objeto de llegar a un acuerdo, estas negociaciones no están afectas ninguna restricción o regla especial.