Fuero de directores

En el evento que exista descanso post-natal superior a las 12 semanas, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 196, el año se cuenta desde la expiración del descanso puerperal. Si por ignorancia del estado de embarazo o de la circunstancia de haber recibido el cuidado personal o la tuición del menor en el proceso de adopción, se ponga término al contrato de trabajo sin contar con la autorización judicial que exige el artículo 174, tal medida quedará sin efecto y la trabajadora o trabajador volverá a su trabajo, debiendo pagarse la remuneración correspondiente al período que ha permanecido separada, salvo que haya tenido derecho a subsidio durante él.

El plazo para que la trabajadora separada de funciones solicite su reincorporación es de 60 días hábiles contados desde el despido.

Cuando el padre utiliza el permiso postnatal parental del artículo 197 bis, gozará de un período de fuero laboral equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.

Producto de la pandemia de covid-19, se producen 2 situaciones excepcionales respecto de la duración del fuero regulado en el artículo 201, las cuales son: 1. Licencia Médica Preventiva Parental (LMPP), la Ley N° 21.247 permite que las trabajadoras o trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental, cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de catástrofe, y por el tiempo que fuese prorrogado, el derecho a una licencia médica preventiva parental por causa del Covid-19 para efectos del cuidado del niño o niña. Pueden acceder a la licencia también los trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado entre el 18 de marzo de 2020 y la entrada en vigencia de la Ley N° 21.247 esto es el 27.07.2020.

Las trabajadoras o trabajadores que hagan uso de la licencia médica antes señalada, tienen derecho a una extensión del fuero por un período igual al utilizado en la licencia, de modo que al lapso en el que no pueden ser despedidas por disposición legal (un año después de expirado el descanso de postnatal) se le suma la misma cantidad de días que haya estado con licencia preventiva. A modo de ejemplo, si el descanso de post natal termino el 10.05.2020 y el post natal parental termina el 03.08.2020. esto es 12 semanas de post natal parental y la trabajadora utiliza 60 días de Licencia Médica Preventiva Parental (LMPP), el fuero laboral de la trabajadoraya no será hasta el 10.05.2021 si no que este se extenderá por 60 días más, esto es hasta el 10.07.2021, esto es 60 días después de la fecha original. 2. Extensión Del Fuero Maternal De La Ley N° 21.260, la mencionada Ley publicada en el Diario

Oficial el 04.09.2020, dispone en su artículo 3 que “en el caso de trabajadoras cuyo fuero maternal termine durante la vigencia del estado de excepción constitucional declarado por DS Nº 104, de 18.03.2020 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, o en el tiempo que éste fuere prorrogado, tienen derecho a una extensión de dicho fuero hasta el término del mencionado estado de excepción, igual derecho se aplica también en los casos contemplados en el inciso tercero del artículo 195 y en el inciso segundo del artículo 201. Elo anterior implica que si el fuero e una trabajadora terminaba el 02.09.2020, este automáticamente se extenderá hasta el término del estado de excepción constitucional, estando prohibido para el empleador despedir a la trabajadora salvo que cuente con la autorización judicial respectiva.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1884/014, 11.06.2020 Ord. 0351/007, 20.01.2012 Ord. 4052/083, 17.10.2011

Ord. 3753/0143, 16.08.2004 Ord. 0795/063, 01.03.2000 Circular 2.777, 24.10.2011, S.S.S.

Jurisprudencia Judicial

C. S. 14.09.2017, Rol 4935-2017 C.A. Concepción, 06.08.04, Rol 894-2003

Artículo 202

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a. Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b. Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c. Se ejecute en horario nocturno; d. Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y e. La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 187; Ley N° 21.260, Artículo 1.

Comentario

Si durante el período de embarazo está ocupada habitualmente en trabajos perjudiciales para su salud, debe ser trasladada a otro que no perjudique su estado de gravidez, traslado que en ningún caso puede significar una disminución de las remuneraciones. Se utiliza una fórmula general al prohibir los trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para la salud de la trabajadora. En el caso de que se estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador de una mujer embarazada debe ofrecer a la trabajadora el que trabaje a distancia o bien teletrabajo, pudiendo la trabajadora aceptar o no esta propuesta, de aceptarse la propuesta debe suscribirse el anexo de contrato respectivo y cumplir con las normas que regulan este especial tipo de trabajo contenidas en el al Título II del Libro I el Capítulo IX del Trabajo a Distancia y Teletrabajo de este código. Si las labores de la trabajadora, el empleador con acuerdo de la trabajadora debe redestinarla a labores que no impliquen contacto con público o con terceros, este traslado no puede implicar menoscabo para la trabajadora.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2089/018, 05.06.2014 Ord. 0520/006, 30.01.2006 Ord. 2133/143, 14.05.1998

Ord. 1739/068, 20.03.1996

Artículo 203

Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios

administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.

En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.

El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. Fuente: Ley 18.620, Artículo Primero, Artículo 188; Ley Nº 19.408 Artículo Único, N° 1 y 2; Ley Nº 19.250, Artículo 2°, N° 8; Ley N° 19.591, Artículo Único, N° 3, letra a) y b), Artículo Único; Ley Nº 19.824; Ley Nº 20.166; Ley Nº 20.399, Artículo Único;. Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 1.

Comentario

Basta que la empresa ocupe 20 o más mujeres para que surja la obligación de proporcionar sala cuna, con prescindencia del lugar físico donde presten los servicios esas 20 o más mujeres.

Los complejos industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, tiene la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna si los establecimientos, en conjunto, ocupan 20 o más mujeres.

El empleador puede dar cumplimiento a su obligación, a través de alguna de las alternativas que se indican a continuación: 1. Creando y manteniendo salas cunas anexas al local de trabajo; 2. Creando y manteniendo salas cunas en común con otros establecimientos de la misma área geográfica; 3. Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la mujer lleve a sus hijos menores de 2 años. Solo en casos calificados las partes pueden acordar que el empleador pague directamente a la trabajadora una suma de dinero que compense el beneficio de la sala cuna.

La ley entrega al empleador la facultad de elegir o designar la sala cuna donde la trabajadora lleve a su hijo, exigiendo que sea de aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.

El permiso que se otorga a la madre para dar alimento a sus hijos, se amplía en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta desde el lugar de trabajo a la sala cuna y viceversa.

Además, el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que se utilice para la ida y regreso del menor al establecimiento y de los que deba utilizar la madre para trasladarse del trabajo a la sala cuna y viceversa.

Los hombres tendrán derecho a sala cuna en la medida que se den las siguientes circunstancias: 1. Se le conceda el cuidado personal de un menor de 2 años vía sentencia judicial. 2. Si la madre fallece y siempre que al trabajador no se le haya privado del cuidado del menor vía sentencia judicial. 3. En ambos casos el empleador debe estar afecto a la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 678/005, 26.02.2021 Ord. 4634/029, 01.10.2019 Ord. 2235/021, 16.06.2014

Ord. 2497/042, 21.06.2011 Ord. 0059/002, 07.01.2010 Ord. 3126/085, 21.07.2005

Artículo 204

Derogado. Fuente: Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 2.

Artículo 205

El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del o los empleadores, quienes deberán tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, en los términos establecidos en las normas sobre autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial, según corresponda. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 190; Ley N° 20.832, Artículo 18 N° 3.

Artículo 206

Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.

Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores.

Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 191; Ley Nº 20.166; Ley Nº 20.761, Artículo Único, Nº 1.

Comentario

El permiso de alimentación a que alude esta norma les corresponde a todas las madres que tengan hijos menores de 2 años, con prescindencia de si el o los hijos están o no en sala cuna, y sin considerar la cantidad de mujeres que prestan servicios en la empresa.

El permiso que se otorga a la madre para dar alimento a sus hijos se amplía en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta desde el lugar de trabajo al lugar donde este el menor y viceversa, solo en los casos en que la trabajadora o trabajador beneficiario de este permiso trabaje en una empresa o entidad empleadora que este obligada a proporcionar sala cuna, obligación existente para todo empleador que tenga 20 o más mujeres contratadas, de conformidad a lo establecido en el artículo 203, además el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que se utilice para la ida y regreso de la beneficiaria o beneficiario del permiso para trasladarse a dar alimentos a los hijos menores de 2 años, esto de conformidad al Ordinario N° 2495/067 de 07.06.2017 de la Dirección del Trabajo. Cabe señalar que de acuerdo al Ord. 1086/011, 26.03.2019, en el caso que el hijo menor de 2 años este en el hogar de la trabajadora y esta opta por la alternativa establecida en la letra C del artículo 206, esto postergando la hora de entrada o adelantando la hora de salida no tendría derecho a la ampliación del permiso de alimentación y el correspondiente pago de pasajes.

Este permiso podrá extenderse al padre, caso en el cual ambos padres trabajadores deberán enviar una comunicación escrita, firmada por ambos, a sus respectivos empleadores, con copia a la Inspección del Trabajo. Este mismo procedimiento se aplicará en caso de modificación de dicho pacto. Con todo, este permiso corresponderá siempre al padre, en caso de que tenga el cuidado personal del hijo, cuando la madre haya fallecido o cuando estuviere imposibilitada de ejercerlo. Por último, también ejercerá este derecho el trabajador o trabajadora que obtenga el cuidado personal de conformidad a la ley de adopción o en medida de protección, extendiéndose también este derecho a su cónyuge.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1086/011, 26.03.2019 Ord. 2495/067, 07.06.2017 Ord. 3413/055, 03.09.2014 Ord. 2922/056, 21.07.2011 Ord. 1933/029, 03.05.2011 Ord. 4733/063, 23.11.2009

Artículo 206 bis

Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, regulada en el Capítulo IX del Título II del Libro I del presente Código, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.

Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una

enfermedad contagiosa, y adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de doce años, que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. En este caso, el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.

Esta modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en que se mantengan las circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las partes.

La misma regla del inciso primero se aplicará para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad. Esta circunstancia deberá ser acreditada a través del respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422, al que deberá acompañarse además la correspondiente copia del certificado, credencial o inscripción de discapacidad en el referido registro, emitido por la autoridad competente en los términos de los artículos 13 y 17, ambos de la citada ley, correspondientes a la persona cuyo cuidado tengan. Podrá asimismo acreditarse la discapacidad de esta última a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social.

Fuente: Ley Nº 21.391, Artículo único.

Comentario

En el caso de que se estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador debe ofrecer al trabajador o trabajadora que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, esta modalidad debe trabajo debe acordarse en el respectivo anexo de contrato, cumpliendo dicho anexo las estipulaciones mínimas exigidas para esta especial forma de prestación de los servicios, este acuerdo no puede implicar la reducción de remuneraciones del trabajador. De acordarse la modalidad de teletrabajo en las situaciones previstas en la norma que nos ocupa, el trabajador o trabajadora debe entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta. La modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia que se acuerde tendrá como duración el período de tiempo en que se mantenga estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, pudiendo en todo caso de existir acuerdo entre las partes, extenderse la vigencia del acuerdo o bien ponerle termino de forma anticipada, suscribiéndose para ello el anexo de contrato respectivo. Esta oferta de tele trabajo o trabajo a distancia, se aplica también para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad., circunstancia que debe ser acreditada a través del respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la ley N° 20.422, debiendo adjuntarse además la correspondiente copia del certificado, credencial o inscripción de discapacidad en el referido registro. Se puede acreditarse la discapacidad de la persona que está al cuidado del trabajador o trabajadora, a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social.

Artículo 207

Corresponde a la Dirección del Trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este Título, sin perjuicio de las atribuciones que en materia de fiscalización de establecimientos de educación parvularia le competen a la Superintendencia de Educación. Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de que tuviere

conocimiento.

Las acciones y derechos provenientes de este título se extinguirán en el término de sesenta días contados desde la fecha de expiración del período a que se refieren los respectivos derechos. Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 192; Ley Nº 20.761, Artículo Único, Nº 2; Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 4

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3413/055, 03.09.2014

Artículo 207 bis

En el caso de contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de conformidad con lo previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación. Fuente: Ley Nº 20.764, Artículo Único, Nº 3; Ley Nº 21.042, Artículo Único.

Comentario

Este artículo establece el derecho del trabajador y trabajadora de utilizar un permiso de 5 días hábiles con motivo de contraer matrimonio o celebrar acuerdo de unión civil, este permiso es independiente de su feriado anual y sin consideración al tiempo servido. Para la utilización de este permiso el trabajador deberá dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, y podrá ser utilizado, a elección del mismo, el día que se celebre el matrimonio o el acuerdo de unión civil o bien los días anteriores o posteriores, al hecho que motiva el derecho a permiso. Dentro de los 30 días siguientes a su celebración, el trabajador deberá presentar certificado de matrimonio a su empleador., de acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo en el caso de que el matrimonio o el acuerdo de unión civil no se realice, el empleador se encontrará habilitado para descontar al trabajador los días utilizados como permiso. En el caso de que el trabajador ya tenga derecho a días de permiso por estas causas, pactados individual o colectivamente estos serán imputables a los días contemplados en este artículo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5845/132, 04.12.2017 Ord. 3342/048, 01.09.2014

Artículo 207 ter

Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.

Fuente: Ley Nº 21.400, Artículo 5°.

Comentario

El precepto que nos ocupa, incorporado por la Ley N° 21.400 que Modifica Diversos Cuerpos Legales Para Regular, En Igualdad De Condiciones, El Matrimonio Entre Personas Del Mismo Sexo vigente desde el 10.030.2022, extiende los beneficios de las normas de protección a la maternidad la paternidad y la vida familiar a personas que no gozaban de dichas peyorativas, como son el fuero maternal, los descansos de maternidad, el derecho a sala cuna, el permiso de alimentación,

entre otros. Es por ello que la Dirección del Trabajo nos indica que “el trabajador transgénero masculino en estado de embarazo tiene derecho a las garantías que otorgan todas las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar reguladas en el Título II del Libro Ii del Código del Trabajo”.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 147, 26.01.2022

Artículo 208

Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multas de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia. En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que deban pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del artículo 194. Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.

La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de este artículo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones que en materia de fiscalización de establecimientos de educación parvularia le competen a la Superintendencia de Educación. Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 193; Ley N° 19.591, Artículo Único, N° 4; Ley N° 20.832, Articulo 18 N° 5.

Comentario

Se regulan las sanciones que proceden por infracción a las normas contenidas en el título en análisis, las que consisten en multas de 14 a 70 U.T.M., las que se duplicarán o triplicarán en conformidad al artículo 506 de este Código. Igual sanción se impondrá al empleador que por su culpa prive a las trabajadoras de los respectivos subsidios, estableciéndose que el empleador deberá pagar a la mujer los subsidios que le han correspondido y que no ha recibido por culpa de él.

Título III

Del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

Artículo 209

El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales regulado por la Ley N° 16.744. En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización, afecten a los contratistas en relación con las obligaciones de sus subcontratistas.

Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 194.

Comentario

En concordancia con lo dispuesto en la Ley N° 16.744, se radica en el empleador la responsabilidad relativa a las obligaciones de afiliación y cotización que impone la ley referida.

Al dueño de la obra, empresa o faena, se ha impuesto una responsabilidad subsidiaria respecto de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización afecten a los contratistas en relación con las obligaciones de sus contratistas.

Artículo 210

Las empresas o entidades a que se refiere la Ley N° 16.744, están obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma, dentro de los términos y con las sanciones que señala esa ley. Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 195.

Artículo 211

El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia, en la forma que prescribe la Ley N° 16.744, con una cotización básica general y una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, ambas de cargo del empleador; y con el producto de las multas que apliquen los organismos administradores, las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los fondos de reserva y con las cantidades que estos organismos obtengan por el ejercicio del derecho de repetir contra el empleador. Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 196.

Comentario

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley Nº 16.744, los recursos con los cuales se financia el seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales son los siguientes: 1. Con una cotización básica general del 0,90% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador. 2. Con una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que no puede exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, que también es de cargo del empleador; 3. El producto de las multas que cada organismo administrador aplique de conformidad a la ley; 4. Con las utilidades o rentas de los fondos de reserva; y 5. Con las cantidades que les corresponda por el ejercicio del derecho de repetir de acuerdo con los artículos 56 y 59 de la Ley Nº 16.744.

La Ley N° 21.010, publicada el 28.04.2017, modificó la cotización extraordinaria para el Seguro

Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo que las empresas deberán pagar la tasa de cotización básica de 0,90%, más la cotización adicional que les corresponda, más una tasa de 0,03% de las remuneraciones imponibles.

Título IV

De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual

Artículo 211-A

En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo. Fuente: Ley Nº 20.005, Artículo 1º Nº 7.

Comentario

El procedimiento establecido en la ley para la investigación y sanción de las conductas de acoso sexual, se inicia con una denuncia presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador directamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente. Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al que se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente. El empleador que recibe una denuncia sobre acoso sexual puede decidir efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción, o remitirla a la Inspección del

Trabajo para que dicho organismo investigue.

El empleador que ha recibido la denuncia, debe adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados. El procedimiento de investigación y sanción debe sujetarse a las condiciones mínimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1133/0036, 21.03.2005

Artículo 211-B

Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

Fuente: Ley Nº 20.005, Artículo 1º Nº 7.

Artículo 211-C

El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Fuente: Ley Nº 20.005, Artículo 1º Nº 7.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0100/002, 09.01.2012

Artículo 211 D

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. Fuente: Ley Nº 20.005, Artículo 1º Nº 7.

Artículo 211-E

En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Fuente: Ley Nº 20.005, Artículo 1º Nº 7.

Título V

De la Protección de los Trabajadores de Carga y Descarga de Manipulación Manual

Artículo 211-F

Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga. La manipulación comprende toda operación de trasporte o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores. Fuente: Ley Nº 20.001, Artículo 1º.

Comentario

Esta normativa se inserta en el deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Este título se incorporó al Código por la Ley Nº 20.001, y el Reglamento de esta normativa se contiene en el D.S. Nº 63, de 12 de septiembre de 2005. El citado Reglamento dispone que deben incorporarse al Reglamento Interno de Higiene y Seguridad las obligaciones y prohibiciones a que estará sujeto el trabajador, con el objeto de dar cumplimiento a estas normas, cuya finalidad es proteger la salud del trabajador. No se trata de reproducir en el Reglamento Interno las normas del D.S. Nº 63, sino que deben incorporarse las medidas y procedimientos para que la salud del trabajador no se vea afectada por las labores de manipulación habitual de carga.

Artículo 211-G

El empleador velará para que la organización de la faena se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.

Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.

Fuente: Ley Nº 20.001, Artículo 1º.

Artículo 211-H

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo Nº 63, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley Nº 20.001, que regula el peso máximo de carga humana, y en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.

Fuente: Ley Nº 20.001, Artículo 1º; Ley Nº 20.949, Artículo Único.

Artículo 211-I

Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.

Fuente: Ley Nº 20.001, Artículo 1º.

Articulo 211-J

Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la frecuencia con que se manipula la carga. El detalle de la implementación de dichas medidas estará contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.

Fuente: Ley Nº 20.001, Artículo 1º; Ley Nº 20.949, Artículo Único.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0520/006, 30/01/2006

LIBRO III

De las Organizaciones Sindicales

Título I

De las Organizaciones Sindicales

Capítulo I Disposiciones Generales

Artículo 212

Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 1°.

Comentario

El artículo N° 19 de la Constitución Política, en el Capítulo III, "De los derechos y deberes constitucionales", consagra el derecho de sindicarse en los casos y formas que señala la ley. La norma laboral no hace sino confirmar el reconocimiento constitucional respecto de trabajadores del sector privado y empresas del estado, de constituir sin autorización previa, las organizaciones que estimen conveniente. La facultad de organizar sindicatos, resulta intrínseca a la naturaleza del hombre. Para obtener su personalidad jurídica, la asociación sindical, no requiere de un acto administrativo que la confiera.

Artículo 213

Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.

Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 2°.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 479/038, 01.02.2000

Artículo 214

Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección.

La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación. Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.

En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 3°.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2658/063, 08.07.2003 Ord. 0089, 18.04.1982 Ord. 4433/178, 22.10.2003

Artículo 215

No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohibe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 4°.

Comentario

Este artículo protege la libre afiliación y participación de un trabajador en una entidad sindical, norma que guarda estrecha relación con lo dispuesto en los artículos 289 y 291 del Código, respecto de las denominadas prácticas desleales o antisindicales.

En efecto, se considerarán prácticas desleales o antisindicales, entre otras actuaciones, el obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos, beneficiar a los trabajadores exclusivamente para impedir la constitución de un sindicato, evitar la afiliación de un trabajador, etc. Especialmente, atentan en contra de la libertad sindical, el ejercer fuerza física o moral para conseguir la afiliación, desafiliación, abstención de pertenecer, impedir u obligar a formar un sindicato, entorpecer o impedir la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

Artículo 216

Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

a. Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

b. Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;

c. Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y

d. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 5°; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 31.

Comentario

Los tipos de sindicatos que se enumeran (de empresa, interempresa, de trabajadores independientes y de trabajadores eventuales o transitorios), sólo constituyen una enumeración a vía ejemplar, la que no presenta el carácter de taxativa, por lo cual, los tipos de sindicatos no se agotan en los que en este artículo señala. Lo anterior significa reconocer el derecho de los trabajadores a organizarse en la forma que sea más conveniente a sus intereses. En definitiva, el legislador entrega a los trabajadores, la determinación de darse la organización sindical que se acomode a sus intereses, realidad, perspectivas, etc., lo que se ve reforzado, con la modificación o derogación de otras normas relativas a las organizaciones sindicales, las que tienen por objeto alcanzar una autonomía sindical plena.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0550/013, 31.01.2017 Ord. 1771/032, 06.05.2009 Ord. 3644/188, 05.11.2002 Ord. 4346/169, 20.10.2003

Artículo 217

Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones de este Libro, sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro siguiente.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 6°; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 32.

Artículo 218

Para los efectos de este Libro III serán ministros de fe, además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el inciso anterior. En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe, tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero, y si ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 7°; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 33; Ley N° 20.940, ArtÍculo 1, N° 13.

Comentario

Para los efectos del Libro III, esto es para las actuaciones en materia sindical que requieran la presencia de un ministro de fe, serán quienes se encuentran señalados en el artículo 218, esto es:  Los Inspectores del Trabajo.  Los Notarios Públicos.

 Los Oficiales del Registro Civil.  Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en esa calidad por la

Dirección del Trabajo.  Los secretarios municipales, solo en aquellas localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados anteriormente, sin embargo en el caso de constitución de un sindicato interempresa, de acuerdo al artículo 221 del Código del Trabajo, sólo puede actuar como ministro de fe un Inspector del Trabajo.

En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe, tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero, y si ésta nada dispusiere, serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine. Jurisprudencia Administrativa

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2416/134, 25.07.2002

Artículo 219

Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determine las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios en las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se entenderá que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del presente Título. Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 8°.

Artículo 220

Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;

3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de

sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de

Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento;

9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;

11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 9°; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 34, letras a) y b).

Comentario

La finalidad principal de toda organización sindical se refiere a la representación, defensa y asistencia de los intereses de los trabajadores. Sus funciones son: defensa, representación, asistencia y previsión, educación y cultura, y todas las actividades que libre y soberanamente se fijen en los Estatutos, con la sola limitación que tales actividades no se encuentren prohibidas por ley.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3817/078, 27.09.2011 Ord. 4346/169, 20.10.2003 Ord. 5429/259, 18.12.2003

Capítulo II De la Constitución de los Sindicatos

Artículo 221

La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe. Tratándose de la constitución de un sindicato interempresa, sólo podrán actuar como ministros de fe los inspectores del trabajo.

En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.

Se aplicará a lo establecido en los incisos tercero, cuarto y quinto, lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 238.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 10; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 35; Ley N° 20.940, Artículo 1, N° 14

Comentario

Para proceder a la constitución válida de un sindicato es necesario realizar los siguientes trámites:

1. Celebrarse una asamblea de trabajadores, con los mínimos exigidos por la ley según el sindicato a formar, el número de trabajadores se encuentra establecido en el artículo 227 de este código;

2. En esta asamblea deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección del directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta; 3. Para estas actuaciones, se requiere la presencia de un ministro de fe, quienes se encuentran señalados en el artículo 218. En el caso que se constituya un sindicato de trabajadores interempresa, se ha establecido que solo puede actuar como ministro de fe los Inspectores del

Trabajo, constituyéndose esto en un límite a la facultad de elección de ministros de fe que tiene los trabajadores que constituyen una organización sindical;

4. Las votaciones serán siempre secretas y personales;

5. El acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe, deben depositarse en la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la organización; 6. El plazo para el depósito es de 15 días corridos, contados desde la fecha de la asamblea constituyente;

7. Al momento de efectuar este depósito, el sindicato adquiere de inmediato su personalidad jurídica; 8. Si no se efectúa el depósito, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva;

9. El fuero de los directores sindicales, en caso de que no se realice el depósito del acta respectiva ante la inspección del Trabajo cesara, esto conforme lo dispone el artículo 224 en su inciso segundo.

10. Observaciones de la Dirección del Trabajo: A partir del depósito del acta, la Dirección tiene un plazo de 90 días corridos, para formular observaciones a la constitución del sindicato por:

 Falta de requisitos para constituirlo.

 Los Estatutos no se ajustan a la ley.

11. Formulados los alcances a la constitución y/o estatutos sindicales, el sindicato tendrá un plazo de 60 días, desde la notificación para enmendar o en su defecto reclamar de las observaciones al

Juzgado de Letras. 12. El fuero de los socios que constituyen la organización sindical, se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta asamblea. Para el nacimiento y extensión de este fuero, se han establecido las siguientes limitaciones:

a. Expresamente se limita la extensión de este fuero a un máximo de 40 días.

b. En el caso de los trabajadores que constituyan un sindicato interempresa, ellos gozaran de fuero desde que se que se haga la solicitud ministro de fe ante la Inspección del Trabajo para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada dicha asamblea, los trabajadores deben realizar la asamblea de constitución del sindicato interempresa dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

c. Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios, gozarán del fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días. En el caso de tener los trabajadores contratos de trabajo de plazo fijo o por obra o faena el fuero solo los amparara durante la vigencia del respectivo contrato de trabajo, no requiriéndose la solicitud de desafuero ante el tribunal competente para ponerles término.

d. De conformidad a lo dispuesto en el artículo 238 del Código del Trabajo, el fuero por constitución de una organización sindical solo podrá invocarse 2 veces en cada año calendario, con esto se busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas, lo cual, implicaría fuero en forma permanente. e. A los trabajadores que gozan de fuero laboral por participar en la constitución de un sindicato, les resulta aplicable las disposiciones del artículo 12 del Código del trabajo, es decir la facultad del empleador de modificar el contrato de trabajo en cuanto al lugar de prestación de los servicios y las labores y funciones que ellos realizan, por supuesto que respetando las restricciones que la misma norma contempla, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en Ordinario Nº 3995/0198, de 02.12.2002. Respecto de los dirigentes sindicales, el artículo 243 del Código del Trabajo prohíbe al empleador ejercer la facultad establecida en el ya mencionado artículo 12.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2159/043, 12.06.2007 Ord. 5357/245, 12.12.2003 Ord. 1217/067, 15.04.2002

Artículo 222

El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.

Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 11.

Comentario

Véase comentario al artículo 221.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 6355/287, 18.11.1996

Artículo 223

El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias a que

se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspondiente número de registro.

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Código.

El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación, o dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.

El Tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 12.

Comentario

Si bien la constitución de un sindicato no está sujeta a la aprobación de alguna autoridad, existe un control de legalidad posterior y que corresponde a la Dirección del Trabajo, la cual puede formular las siguientes observaciones: 1. A la constitución del sindicato si ha faltado un requisito para su constitución. 2. A los estatutos si no se ajustan a la ley.

Este control debe efectuarse dentro de los 90 días siguientes a la fecha del depósito del acta de constitución en la Inspección del Trabajo.

Formuladas las observaciones por la autoridad del trabajo, el sindicato puede, en el plazo de 60 días: 1. Subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a los requerimientos de la autoridad, o 2. Reclamar de las observaciones ante el Juzgado del Trabajo respectivo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 3483/139, 24.06.1996 Ord. 2740/219, 05.07.2000

Artículo 224

Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del

plazo establecido en el artículo 222.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 13; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 36.

Comentario

Los miembros de la directiva sindical gozarán del fuero desde la fecha de elección hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, según los números establecidos en el artículo 235. Este fuero cesará si no se hace el depósito dentro del plazo de 15 días desde la asamblea, en cuyo caso corresponderá efectuar una nueva asamblea.

Artículo 225

El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.

En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere al artículo 229.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 14; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 37.

Jurisprudencia Judicial

C.S. 29.05.08, Rol 1484-2008

Artículo 226

Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.

Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo siguiente.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 15.

Artículo 227

La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.

No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par

inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical.

Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 16; Ley N° 19.630, Artículo Único, letra e); Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 38; Ley N° 20.940, Artículo 1, N° 15.

Comentario

Para determinar el número de trabajadores necesarios para constituir una organización sindical, es necesario distinguir el número de trabajadores que labora en la empresa: a. Empresas con más de 50 trabajadores

Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. b. Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente.

En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, con prescindencia del porcentaje que representen.

Constituido el sindicato sin reunir el quórum se impone el deber de reunirlo en el plazo máximo de un año. Se entiende que este plazo deberá computarse desde la asamblea constitutiva.

Si en el plazo señalado, no se completa el quórum señalado en la letra a) precedente, la personalidad jurídica del sindicato caducará por el sólo ministerio de la ley, o sea, no requiere que esa caducidad sea declara ni administrativa ni judicialmente. c. Empresas con 50 o menos trabajadores.

Para constituir un sindicato en aquellas empresas que tengan 50 o menos trabajadores se requerirá un mínimo de 8 trabajadores, que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de ella.

Al momento de determinar el número mínimo de trabajadores se debe tener en consideración que si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el 50% se calculará sobre el número par inmediatamente anterior, es así por ejemplo si la empresa tiene 31 trabajadores, el porcentaje se calcularía sobre 30 trabajadores, por lo que la organización sindical debe constituirse con 15 trabajadores, que representarían el 50% de los trabajadores de la empresa.

Si en la empresa no existe sindicato se aplica lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 227, en cuanto a que pueden constituir un sindicato un mínimo de 8 trabajadores y tienen el plazo de 1 año para completar el número mínimo de trabajadores exigido en la norma legal.

Se establece una regla especial para determinar el número de trabajadores de la empresa, cual es que al determinar el número de trabajadores de la empresa se debe descontar a los trabajadores impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho que a ellos les asiste para afiliarse a una organización sindical. De acuerdo con el artículo 305 los trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente son: 1. Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. 2. En micro y pequeñas empresas, el personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. 3. En el caso de micro, pequeñas y medianas empresas, estas pueden excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje. d. Empresas con establecimientos.

En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a los menos, el 30% de los trabajadores del establecimiento. e. Sindicatos con 250 o más socios.

Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.

f. Otros sindicatos.

Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 368/008, 20.01.2012 Ord. 0819/047, 19.03.2002 Ord. 2575/150, 16.08.2002 Ord. 3657/217, 19.07.1999 Ord. 1217/067, 15.04.2002

Artículo 228

Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 17; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 39.

Comentario

Este artículo permite la existencia de sindicatos que no sean de empresa, el cual sólo requerirá como mínimo la concurrencia de veinticinco trabajadores.

Artículo 229

Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados.

Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.

El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regulan, tendrá la misma duración que el establecido para los directores sindicales.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 18; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 40; Ley N° 20.940, Artículo 1, N° 16.

Comentario

Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios pueden elegir uno o más delegados sindicales, conforme las siguientes reglas: 1. La elección del o los delegados sindicales debe realizarse en presencia de un ministro de fe, pudiendo los trabajadores elegir entre los ministros de fe que establece el artículo 218 del Código del Trabajo.

2. Número de delegados sindicales

 Si son de 8 a 50 trabajadores afiliados a la organización sindical eligen 1 delegado.

 Si son de 51 a 75, elegirán 2 delegados sindicales

 Si son 76 o más trabajadores, elegirán 3 delegados sindicales

3. Si entre los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales, se ha elegido 1 ó más directores sindicales, se rebajara el número de delegados sindicales en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la empresa de acuerdo al número de trabajadores afiliado a la organización, es así por ejemplo si en la empresa hay 60 trabajadores afiliados a un sindicato interempresa, pueden elegir 2 delegados sindicales, pero si uno de los trabajadores es dirigente de dicha organización, solo se podrá elegir 1 delegado sindical.

4. Los delegados sindicales elegidos gozan de fuero laboral, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 243 norma que impide el despido de un trabajador desde la fecha de su elección y hasta 6 meses de terminado su mandato, salvo las excepciones que dicha norma establece, el empleador puede despedir al trabajado solo cuando cuente con la autorización judicial para el término de contrato de conformidad a lo dispuesto en el artículo 174.

5. La duración del mandato de los delegados la fijan los estatutos de la organización, si dichos estatutos no regulan esta materia la duración será la misma de los directores sindicales, la cual es de 2 a 4 años.

6. Realizada la elección se debe comunicar al empleador y la Inspección del Trabajo respectiva la realización de esta y señalar las personas que resultaron electas como delegados, esta comunicación al empleador de acuerdo a lo señalado en el inciso final del artículo 225 debe realizarse mediante carta certificada. La comunicación debe hacerse dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes a la celebración de la elección.

7. Las variaciones que experimente en la empresa el número de afiliados a la organización sindical no afecta el número de delegados sindicales, sin embargo, en la próxima elección se debe adecuar el número de delegados conforme el número de trabajadores afiliados a la organización sindical que trabajen en la empresa.

8. Los sindicatos interempresa tiene que informar a la Dirección del Trabajo sobre las alteraciones que se produzcan en el número de afiliados que trabajen en una empresa dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 5864/142, 28.12.2005 Ord. 3839/193, 18.11.2002 Ord. 197/015, 14.01.2004

Ord. 0841/039, 09.03.2001

Artículo 230

En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 19.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 1534/079, 26.03.1997 Ord. 2658/063, 08.07.2003

Capítulo III De los Estatutos

Artículo 231

El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.

Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y serán citadas por el presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias serán convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.

El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.

El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar. Podrá el estatuto, además, contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.

La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus miembros.

Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 20; Ley N° 19.759, Artículo Único, N° 41; Ley N° 20.940, Artículo,1 N° 17.

Comentario

Las organizaciones sindicales se rigen por sus estatutos con la única limitación de respetar las leyes vigentes, estos estatutos son el principal instrumento para su administración, ya que los sindicatos se rigen exclusivamente por ellos, estos constituyen su ley interna, por lo que en este contexto el estatuto del sindicato deberá contener la regulación de las siguientes materias: 1. Requisitos de afiliación y desafiliación.

2. Los derechos y obligaciones de los socios.

3. Requisitos para ser elegido director sindical. El artículo 236, prescribe que para ser elegido director sindical o delegado sindical, deberán cumplirse los requisitos que señalen los estatutos.

4. Los mecanismos de modificación de los estatutos o de fusión del sindicato.

5. El régimen disciplinario interno.

6. La clase y denominación del sindicato.

7. Frecuencia y oportunidad en que se celebrarán las asambleas ordinarias.