INDEMNIZACIÓN AÑOS DE SERVICIO FUNDAMENTO LEGAL

Él artículo 163 del código del trabajo estable, si el contrato hubiese estado vigente un año o más y el empleador le pusiese termino en conformidad al artículo 161 deberá pagar al trabajador al momento de la terminación la indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de un monto superior a la legal.

A la falta de esta estipulación entendiéndose además por tal, la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.

La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios prestados por un trabajador, pero es perfectamente posible que las partes pacten una indemnización sustitutiva que sea más beneficiosa para el trabajador. Si se pacta una indemnización inferior a la legal, prevalece la legal.

TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES DEL 14 DE AGOSTO DE 1981

Los trabajadores con contrato vigente al 01.12.90 y cuyos servicios se hubieren iniciado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tendrán derecho las indemnizaciones que correspondan conforme a dicha ley, sin el límite de los 330 días.

TRABAJADORES CONTRATADOS DESDE EL 14 DE AGOSTO DE 1981

Los trabajadores contratados desde el 14 de Agosto de 1981 tienen limitada la indemnización por años de servicio, cuando corresponda este beneficio, a sólo 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta Indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración.

Entonces, si el contrato hubiese estado vigente un año o más y el empleador le pusiese término en conformidad al Artículo 161 del Código del Trabajo deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que éste fuere de un monto superior a la establecida en la ley.

A la falta de esta estipulación entiéndanse además por tal, la que no cumpla con el requisito

señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente a dicho empleador.

Esta indemnización tendrá un límite máximo de 330 días de remuneración y está afecta al tope de 90 U.F. como base de cálculo.

La ley establece una indemnización mínima legal por la terminación de los servicios prestados por un trabajador, pero es perfectamente posible que las partes pacten una indemnización sustitutiva de la legal que sea más beneficiosa para el trabajador, si se pacta una indemnización inferior el trabajador siempre puede optar por la legal.

CLASES DE INDEMNIZACIÓN

• Indemnización sustitutiva del aviso anticipo de 30 días. • Indemnización legal por años de servicios. • Indemnización contractual o convencional por años de servicios. • Indemnización convencional sustitutiva a todo evento desde el 7 año.

• Indemnización legal a todo evento para trabajadores de casa particular. • Indemnización por feriado legal.

FORMA DE CÁLCULO:

El articulo 172 indica que para los efectos del pago de las indemnizaciones, ultima remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pago por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos.

• La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.

• La totalidad de la indemnización por años de servicios esta afecta al tope de 90 U.F.

La ley establece que, para los efectos de las indemnizaciones legales y convencionales establecidas en dicha ley, la base de cálculo deberá limitarse a 90 U.F. Este tope es aplicable también a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes del 14.08.81, pues solo las exceptúa del límite de 330 días.

pagadas anticipadamente y las demás que procedan pagarse al extinguirse la relación contractual. Por tanto, no son imponibles, es decir, no están sujetas a cotizaciones previsionales las siguientes indemnizaciones:

INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA

La legislación laboral no establece norma alguna relacionada con la indemnización voluntaria y como en la práctica los empleadores suelen concederla, efectuaremos un breve comentario sobre ella en el párrafo siguiente y a continuación, nos referiremos a las otras indemnizaciones señaladas precedentemente.

Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad, decide entregar al trabajador que, sin tener derecho a la indemnización legal por años de servicios o sin haberla pactado a todo evento, por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone término a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o por acuerdo de las partes.

La ley laboral no se refiere a la indemnización voluntaria ni tampoco lo hace expresamente el Nº 13 del art. 17 de la ley de la renta contenida en DL. 824, de 31/12/74, aun cuando si es mencionada por la circular Nº 29, del servicio de impuestos internos, de 22/05/91, al señalar que la indemnización por retiro sea legal, contractual o voluntaria, no constituye renta para el trabajador que la perciba siempre que se cumplan las condiciones que señala.

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA

En conformidad a lo establecido en los incisos 1° y 2° del art. 161, el empleador puede poner término al contrato de trabajo avisando con 30 días de anticipación:

• A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

• A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador.

• A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y

• A los trabajadores de casa particular.

En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del art. 161, no se requerirá el aviso anticipado de 30 días cuando el empleador pagare al trabajador Derecho al pago: En conformidad a la citada disposición legal, para que el trabajador tenga al pago de la indemnización de 30 días por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses es necesario que se reúnan los siguientes elementos:

• Que exista terminación de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del contrato de trabajo por parte del empleador, según corresponda, dando con o sin aviso anticipado de 30 días.

• Que el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y

• Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnización por años de servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de servicios y fracción superior a seis meses.

Si concurren estos 3 requisitos el trabajador tiene derecho a percibir 30 días de indemnización por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses.

PACTO DE INDEMNIZACIÓN

A esta materia se refiere el artículo 164, y analizaremos en esta parte sólo lo referente al pacto entre el empleador y el trabajador, mediante el cual acuerden sustituir la indemnización legal por la convencional a todo evento.

• Un empleador puede convenir este sistema con algunos de sus trabajadores, sin que sea necesario ni obligatorio que lo haga con todos ellos y siendo esto válido tanto para los contratos de trabajo colectivo como individuales.

Las partes pueden sustituir la indemnización legal por años de servicios por una o todo evento que debe pagarse a la terminación del contrato, cualquiera que sea la causa que la origina, exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el séptimo al decimoprimero año de relación laboral, ambos inclusive. Esto significa el pacto sustitutivo no produce efectos respecto de los seis años de servicios anteriores

El pacto debe ser por escrito y con un aporte mínimo de 4.11% y máximo de 8.33%: El inciso 2° de la citada disposición legal establece que el pacto de indemnización sustitutiva debe constar por escrito y que el aporte del empleador no puede ser inferior al 4.11% de las

remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del pacto. El aporte convenido debe enterarse en la AFP a que se esté afiliado el trabajador o a la que decida afiliarse para este efecto, si está adscrito al régimen antiguo de previsión.

El art. 165° establece que los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8.33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos no constituyen renta para ningún efecto y el retiro de los aportes no está afecto a impuestos.

Remuneración máxima de 90 U.F.: La parte final del mismo inciso 2° del art. 164 agrega que el aporte pactado 4.11% mínimo a 8.33% máximo para efectos tributarios, debe aplicarse hasta una remuneración máxima de 90 U.F., constituye una excepción a la norma general de las cotizaciones previsionales tienen un tope imponible de 60 U.F. y, precisamente, para precaver una eventual contradicción entre ambas disposiciones legales, en la cámara de diputados se acogió la indicación del señor ministro del trabajo y previsión social destinada a reemplazar la expresión “remuneración mensual imponible” por “remuneración mensual de naturaleza imponible” que es aplicable al pacto de indemnización sustitutiva a todo evento.

INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES

La indemnización que el empleador debe paga al trabajador, sea legal o convenida superior a la legal, es “incompatible con toda otra indemnización que por concepto del término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último”.

La incompatibilidad mencionada en la disposición legal transcrita está referida tanto a la indemnización por años de servicios que corresponde al trabajador a cuyo contrato se le pone término por necesidades de la empresa, como a la indemnización convencional superior a la legal que se hubiere pactado entre las partes en negociaciones individuales o colectivas, con financiamiento total o parcial del empleador.

REMUNERACIONES QUE DEBEN INCLUIRSE PARA SU PAGO

Además de los ejemplos que señala la ley como integrantes del concepto de remuneración mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato, podemos incluir los siguientes:

• Sueldo base mensual.

• Regalías o especies, tales como casa habitación, combustibles, luz, alimentos u otras prestaciones que concede el empleador por los servicios del trabajador que estuvieren estipuladas y avaluadas en dinero en el contrato.

• Asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el trabajador en razón de sus actitudes intelectuales o profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales como asignación de título, asignación de responsabilidad, asignaciones de zona, asignaciones, etc.

• Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboración del trabajador, tratándose de remuneraciones variables, el cálculo debe efectuarse sobre la base del promedio mensual percibido por el trabajador en los tres últimos meses.

• Gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior al legal pagado mes a mes según dictamen Nº 3,597, de la dirección del trabajo, de 16.05.91.

• Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.

REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE

Las siguientes asignaciones o beneficios no deben incluirse en el concepto de última remuneración mensual devengada por el trabajador al momento del término de su contrato:

• Asignación familiar legal.

• Horas extraordinarias.

• Beneficios o asignaciones, que se otorguen en forma esporádica o en forma anual

• Aguinaldos de fiestas Patrias y Navidad.

• Gratificación pagada anual.

• Asignación de escolaridad.

• Bono de vacaciones.

• Desgaste de herramientas.

• Asignación de pérdida de caja.

• Viáticos.

Pago anticipado: No se puede anticipar el pago de las indemnizaciones por años de servicio, cualesquiera que ellas sean.

Aplicación de reajuste e intereses a las indemnizaciones por año de servicio: Las indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del IPC. y una vez reajustadas se aplicará el interés máximo convencional para operaciones reajustables.

Debe entenderse que esta disposición es aplicable cuando la indemnización o se paga en el mismo mes en que se terminó el contrato. Si así sucediere, la ley dispone que se aplica variación del IPC entre el mes anterior al que se puso término al contrato y el que anteceden a aquél en que se efectúe el pago. Por ejemplo, si la terminación del contrato se produjo el 30 de abril y la indemnización se paga el 30 de Junio, el reajuste aplicable al monto de la indemnización será igual a la variación del IPC entre el 31 de Marzo y el 31 de Mayo.

Imponibilidad e impuestos de las indemnizaciones: Se encuentran exentas de imposiciones y del pago de impuestos por no constituir renta las indemnizaciones legales por desahucio y la indemnización legal por retiro.

CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO QUE DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN

• Necesidad de la empresa artículo 161 del Código del Trabajo.

• Procedimiento concursal de liquidación de activos artículo 163 bis del Código del

Trabajo.

INCREMENTO DE LA INDEMNIZACIÓN SI ES CONSIDERADA INJUSTIFICADA:

EL TRABAJADOR CUYO contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha causal es injustificada, podrá recurrir al juzgado dentro del plazo de sesenta días hábiles, a fin de que este así lo declare. En este caso el Juez ordenara el pago de la indemnización aumentada de acuerdo a la siguiente regla:

• En un 30 % si se hubiere dado termino por aplicación improcedente del artículo. 161

• En un 50 % si se hubiera dado termino por aplicación injustificada de las causales del artículo 159

• En un 80 % si se hubiera dado termino por aplicación indebida de las causales del artículo.160

• Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los Nº 1, 5 y 6 del art. 160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal la indemnización se incrementará en un 100%

FINIQUITO.

Concepto: Aun cuando el legislador se refiere al finiquito en diversas formas, no lo ha definido, de modo que recurrimos a la acepción que da el Diccionario de la Real Academia Española el que señala que el finiquito “es el remate de las cuentas o la certificación que se da para que conste estar ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas”.

Si consideramos los elementos anteriores y los que acostumbra contener el finiquito laboral, podemos definirlo como una convención que consta en un instrumento probado suscrito por el trabajador y el empleador en el que declaran el término de la relación laboral y el cumplimiento y pago o forma de pagar las obligaciones de dinero que originan la terminación del contrato de trabajo, sin perjuicio de las excepciones o reservas conque alguna de las partes lo hubiese suscrito, con conocimiento de la otra. Contenido: En la redacción del finiquito se acostumbra indicar el término de la relación laboral y detallar las obligaciones pecuniarias que el trabajador a recibido a entera satisfacción de parte del empleador y que corresponde según los casos, como sueldos, comisiones, indemnizaciones por feriados, desahucio por término anticipado del contrato, indemnización por años de servicio, gratificaciones y vacaciones proporcionales y todas las demás obligaciones laborales y previsionales que puedan emanar de las relaciones de trabajo.

En el mismo documento se declara que nada se adeuda al trabajador por los conceptos indicados ni por ningún otro, sea de orden legal o contractual derivado de la prestación de sus servicios y que no hay cobro alguno que formular renunciando a reclamar en el futuro cualquier eventual derecho o entablar cualquier acción judicial o administrativa que pudiere iniciar en contra del empleador.

El documento generalmente termina expresando que la declaración se ha suscrito libre y espontáneamente en perfecto y cabal conocimiento de cada uno de todos sus derechos y otorgando el más amplio, completo y total finiquito.

RESERVA DE DERECHOS

También puede dejarse constancia expresa de la reserva para ejercer determinados derechos pendientes al momento de ponerse término al contrato de trabajo, como el cobro de la gratificación a que se tiene derecho en porción al tiempo trabajado para cuando corresponda ser liquidada.

La reserva de derechos estampada en un finiquito debe cumplir con ciertas exigencias mínimas como establecer a qué derechos específicos se refiere y cumplir con los requisitos formales que establece la ley. La mera expresión “con reserva de derecho” no tiene valor alguno si más adelante señala que nada se le adeuda.

PAGO DIFERIDO DE LAS

OBLIGACIONES QUE EMANAN DEL

FINIQUITO

Como el finiquito es un acuerdo de voluntades que se celebra entre el empleador y el trabajador para dejar constancia del cumplimiento y pago de todas las obligaciones que emanan del término de la relación laboral, las partes pueden convenir el pago diferido de sus obligaciones. Se fundamenta legalmente este pacto en que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista en el contrato de trabajo. Por otra parte el artículo 169 del Código del Trabajo señala que el empleador está obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito, no obstante ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones y/o remuneraciones; en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa y el trabajador podrá recurrir al Juez del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.

FORMALIDADES DE OTORGAMIENTO DEL FINIQUITO

El finiquito puede extenderse con las formalidades que las partes elijan, pero, de acuerdo con la ley, para que pueda ser invocado por el empleador, en el caso de renuncia del trabajador o de terminación por mutuo acuerdo debe observarse alguna de las siguientes formalidades:

Firma del trabajador y del presidente del sindicato o del delegado del personal, según el caso, o Ratificación del finiquito por el trabajador ante el inspector del trabajo, o ante un Notario Público, el Oficial del Registro Civil o el secretario Municipal correspondiente.

debe tenerse presente que tanto el presidente del sindicato como el delegado del personal sólo pueden actuar como ministros de fe respecto de sus afiliados o de los trabajadores que no forman parte de un sindicato que eligieron al correspondiente delgado.

Respecto del plazo para otorgar el finiquito cabe señalar que, si bien la ley no contempla un plazo, la oportunidad de su otorgamiento deriva de la propia naturaleza de este acto jurídico, cual es la de servir de instrumento probatorio tanto entre las partes como ante terceros, cuyo es el caso de los servicios del trabajo, de las circunstancias que los involucrados en una relación laboral han dado cumplimiento a sus respectivas obligaciones o han establecido modalidades para su pago, tales como plazo, condiciones, etc. debiendo cumplirse tales plazos en la fecha convenida.

La oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la relación laboral, momento en el cual deben quedar establecidos, con las formalidades que prescribe el artículo 177 del Código del Trabajo, los pormenores de las obligaciones extinguidas y las que eventualmente origina el tiempo de la relación laboral. En consecuencia, debe otorgarse en can cuanto ha terminado la relación laboral.

FALTA DE FORMALIDADES EN UN FINIQUITO

La omisión de las formalidades que debe cumplir el finiquito de acuerdo al Art. 177 del C. del T. no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral entre las partes contratantes sin perjuicio de que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el empleador y carecer del mérito ejecutivo que dicha norma prevé.

OBLIGATORIEDAD DEL FINIQUITO

El empleador tiene la obligación de conservar en el lugar donde el dependiente presta sus servicios, una copia del contrato individual de trabajo, y en su caso, una del finiquito en el que se deja constancia de la terminación de la relación laboral.

FINIQUITOS DE CONTRATOS DE HASTA 30 DÍAS

Los finiquitos de trabajadores con contratos de trabajo que no excedan de 30 días duración no se encuentran sujetos a las formalidades aplicables al resto de los contratos a menos que se prorrogaren por un plazo superior a 30 días o que el trabajador continúe prestando servicio

con conocimiento del empleador después del vencimiento del plazo de los respectivos contratos. (Art. 177 Inc. 3° C. del T.)

En consecuencia, no es necesario ratificar el finiquito ante el ministro de Fe.

FINIQUITO DE TRABAJADORA EMBARAZADA

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiese dispuesto el término del contrato de trabajo, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.

Por su parte, el Art. 5 del C. del T. limitó la irrenunciabilidad de los derechos laborales al lapso durante el cual el contrato e trabajo permanezca vigente, de manera que, una vez extinguido éste, no existe inconveniente jurídico para que se produzcan renuncias de beneficios jurídicamente eficaces.

Lo anteriormente expresado, autoriza para sostener que, bajo el imperio de la legislación actualmente vigente el finiquito suscrito por una trabajadora que se encuentre en conocimiento de su estado de embarazo constituye una renuncia válida del fuero que le asiste de conformidad al Art. 201 del C. del T.

A la inversa, si la mujer hubiese suscrito el finiquito desconociendo su estado de embarazo, hecho que constituye la causa del fuero, no podrá estimarse que ha renunciado derecho alguno y cobrará plena vigencia la disposición del Art. 201 la cual ordena su inmediata reincorporación.

PROCEDIMIENTO POR NEGATIVA DEL EX TRABAJADOR DE FIRMAR FINIQUITO

En el caso que el extrabajador se negare a firmar el finiquito por cualquier circunstancia, el empleador no podrá exigirle firmarlo.

Ante la negativa es recomendable que el empleador proceda según las siguientes formalidades:

Enviar carta certificada al extrabajador dirigida al domicilio que figure en el respectivo contrato de trabajo, en la cual se le indicará que se encuentra a su disposición finiquito para su firma y ratificación ante ministro de Fe, el cual arroja un saldo a favor de $______________.

Dejar constancia en la página web de la Dirección del Trabajo del Trabajo, en la que se indique que el extrabajador se ha negado a firmar finiquito.

LA CARTA AMONESTACIÓN

La amonestación es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves o graves por parte del trabajador, La amonestación puede darse de forma verbal o escrita:

LA AMONESTACIÓN VERBAL

Es una sanción por falta leve con la que se advierte al trabajador de la posibilidad de ser sancionado más gravemente si persiste en su conducta infractora.

LA AMONESTACIÓN POR ESCRITO

Es una sanción por falta más grave, que debe ser notificada expresando el serio descontento de la empresa y haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Antes de amonestar por escrito a un trabajador hay que tener en cuenta algunas consideraciones importantes:

• Que los hechos sean ciertos y se puedan demostrar.

• Que la comunicación se realice en plazo y forma.

• Que la sanción sea proporcional a la falta cometida.

En ocasiones, el trabajador puede negarse a recibir la carta de amonestación. En ese caso, se recomienda enviársela al domicilio consignado en el contrato de trabajo y dejar constancia en la página de la Dirección del Trabajo.

ALGUNAS CAUSAS QUE PUEDAN DAR ORIGEN A UNA AMONESTACIÓN:

• Incumplimiento en el horario de trabajo

• No acatar las instrucciones de un supervisor.

• Utilizar los equipos de la empresa en forma no autorizada.

• Uso indebido de los recursos otorgados por la empresa para el desenvolvimiento de sus labores (instrumentos y herramientas, vehículos, teléfonos, material de oficina y