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RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
año. En esta oportunidad, analizaremos en forma práctica cómo deben calcularse y pagarse las diferencias de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual, así como la jurisprudencia administrativa a considerar para estos efectos.
El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa
en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Como previamente se ha dicho, si bien la norma legal establece un beneficio de carácter anual, el cual es el pago de gratificación sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales, con tope en 4.75 IMM, es muy común que las empresas pacten con sus trabajadores el pago de la gratificación en forma mensual, estableciendo para ello cláusulas contractuales como la siguiente:
“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo”.
Esta gratificación pagada mensualmente, no es una gratificación legal, sino que una de carácter convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto en el artículo 46 del código del Trabajo que señala:
Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.
Los artículos que regulan el pago de gratificación legal son el 47 del Código del Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de carácter convencional esta no puede ser al final del ejercicio menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de gratificación legal.
Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluados en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas familiares, no corresponde que sean consideradas en el cálculo, tampoco deberán ser considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el caso de los aguinaldos. Al respecto la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992 ha señalado lo siguiente:
“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos 47) y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año".
Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto de remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando sólo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente, aun cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha dictaminado en Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004 lo que sigue:
“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.
EJEMPLO DE CÁLCULO ERRÓNEO DE GRATIFICACIÓN LEGAL.
A modo de ejemplo y con el único objetivo de graficar la diferencia que se produce en la determinación de la gratificación mensual del trabajador el no incluir las horas extras, haremos el siguiente ejercicio.
Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 200.000, que realizó un total de
10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales, y tiene pactada un pago de gratificación mensual de un 25% de la remuneración.
Cálculo Nº 1
Sí como se planteará anteriormente, el empleador calculara la gratificación solo sobre el sueldo base, es decir, sin incluir las horas extras, el monto que el trabajador percibirá por tal concepto sería:
Gratificación = 200.000 x 25% = 50.000.-
Este monto de gratificación seria errado toda vez que no se incluyó un valor que constituye remuneración mensual, cual es, el sobresueldo.
Cálculo Nº 2
De acuerdo con lo indicado por la Dirección del Trabajo, la determinación se realizará incluyendo las horas extras. El valor por pagar sería el siguiente:
Sueldo = 200.000.10 horas extras (1.555,55 cada hora) = 15.556.Total = 215.556.Gratificación = 215.556 X 25% = 53.889.-
De acuerdo con lo sostenido por la Dirección del Trabajo, este sería el procedimiento correcto de cálculo de la gratificación mensual del trabajador, por lo que en el primero realizado sin incluir las horas extras, la empresa que lo efectúe se expone a ser sancionada por el organismo fiscalizador por el no pago de gratificación íntegro, además, de las multas previsionales que se aplicarían por las cotizaciones no efectuadas por el diferencial de gratificación no pagado.
OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RELIQUIDACIÓN POR CAMBIO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL
Para comprender cabalmente el por qué debe practicarse la reliquidación de gratificación pagada mensualmente en razón del cambio del ingreso mínimo mensual, que en el ejercicio año 2018 cambió de monto en los meses de enero y septiembre de 2018, debemos tener presente que el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 3°, prescribe:
