Gestão de Clima - Guia do gestor by Grupo Marista - Comunicação Interna

Juntos em um novo comeco GESTÃO DE CLIMA GUIA DO GESTOR

SUMÁRIO

PÁG. 04 - PARTE 1: COMPREENDENDO CLIMA E ENGAJAMENTO Aqui você encontrará informações que o ajudarão a compreender os conceitos e a metodologia utilizados na Pesquisa de Clima. PÁG. 05 - Satisfação e engajamento na Pesquisa de Clima 2016 PÁG. 07 - Engajamento: cálculo e decorrências PÁG. 09 - Fatores que influenciam no clima e no engajamento PÁG. 10 - A gestão do clima e do engajamento PÁG. 11 - A liderança e seu reflexo no engajamento das equipes PÁG. 13 - PARTE 2: MODELO DE GESTÃO DO CLIMA E DO ENGAJAMENTO NO CICLO 2016-2018 Nesta parte, você conhecerá o modelo proposto para a formação de grupos e o desdobramento de ações com base nos resultados da Pesquisa 2016, incluindo a definição de papeis e reponsabilidades de todas as partes envolvidas na Gestão do Clima. PÁG. 14 - Cronograma da fase inicial PÁG. 15 - Grupos de trabalho e linhas de ação PÁG. 15 - Plano de trabalho organizacional PÁG. 17 - Plano de trabalho das áreas PÁG. 20 - Fases de trabalho PÁG. 22 - Vinculação dos planos de ação às metas PÁG. 22 - Papel de cada parte envolvida na gestão do clima PÁG. 25 - PARTE 3: ORIENTAÇÕES PRÁTICAS PARA A ATUAÇÃO DO GESTOR Neste módulo, você obterá orientações e um passo a passo de como trabalhar o resultado recebido com sua equipe, desde o entendimento dos pontos levantados, passando pela construção de planos e fazendo a gestão pelo sistema VIA. PÁG. 26 - Como compreender os resultados PÁG. 27 - Como apresentar os resultados e realizar o Diálogo de Clima PÁG. 31 - Como definir os pontos sobre os quais atuar PÁG. 33 - Como elaborar um plano de ação eficaz PÁG. 35 - Por que preciso registrar o plano de ação no sistema VIA? PÁG. 35 - Como realizar e acompanhar o plano de ação PÁG. 37 - Funcionalidades do Sistema VIA PÁG. 38 - REFERÊNCIAS PÁG. 40 - GLOSSÁRIO PÁG. 42 - ANEXOS PÁG. 43 - ANEXO II: Glossário da Pesquisa de Clima PÁG. 44 - ANEXO II: Tabelas demográficas PÁG. 50 - FICHA TÉCNICA O Guia do Gestor para a Gestão do Clima e do Engajamento é um compilado de definições internas, informações de mercado e conceitos que a Diretoria de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DDHO) organizou sobre o tema. Este guia não tem enfoque acadêmico. Nosso objetivo principal é contribuir para melhorar os processos de Gestão do Clima em nossas áreas.

PARTE 1 COMPREENDENDO CLIMA E ENGAJAMENTO

Satisfação e engajamento na Pesquisa de Clima 2016 No resultado da Pesquisa de Clima 2016, poderemos trabalhar com duas variáveis diferentes e complementares: a satisfação e o engajamento dos colaboradores. A satisfação dos colaboradores está relacionada à percepção individual em relação a aspectos variados da organização, como sua estrutura de funcionamento, seu ambiente físico ou seu estilo de gestão. Essa percepção individual, quando compartilhada com os demais, resulta no clima da área ou da organização, dependendo do enfoque definido. Por sua vez, o engajamento é o comprometimento intelectual e emocional do colaborador, que está relacionado com a construção e a manutenção de um desempenho de sucesso na organização. Tanto o nível de satisfação quanto o engajamento são influenciados pela atitude que o colaborador revela em relação à organização. Atitude é uma predisposição individual - favorável ou desfavorável - em relação a alguma coisa. Os colaboradores podem ter uma atitude positiva em relação ao seu trabalho e essa atitude se reflete em três linhas: •

Cognitiva: “Gosto do trabalho que realizo porque tenho desafios.”

•

Afetiva: “Amo este trabalho porque está relacionado a uma missão nobre” ou “Sou apaixonado por trabalhar com pessoas como faço aqui.”

•

Comportamental: “Vou executar meu trabalho com excelência.”

A atitude do colaborador é influenciada tanto por sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, como pela percepção de suporte organizacional, ou seja, se recebe apoio da organização e da gestão e se as contrapartidas são consideradas justas. A forma como o colaborador vive a experiência no ambiente de trabalho irá influenciar sua satisfação e seu engajamento. Como resultado, colaboradores satisfeitos e com alto índice de engajamento tendem a apresentar melhor desempenho e mais comprometimento com a organização, muitas vezes indo além das suas atribuições formais, mostrando o que podemos chamar de “cidadania organizacional”, que envolve ajudar os demais, apoiar os objetivos da organização e trabalhar para a melhoria do ambiente de trabalho.

Quando temos colaboradores não satisfeitos e com baixo nível de engajamento, podemos ter vários tipos de respostas destes em relação à organização, como esperar que a situação melhore, trabalhar de forma ativa na construção de melhorias, demissões voluntárias (quando o colaborador desiste de investir na organização) ou até mesmo a negligência, quando ele passa a não se empenhar mais, prejudicando seu trabalho e até mesmo o ambiente. A satisfação dos colaboradores pode variar com uma frequência alta, dependendo do quanto ele é influenciando por questões do seu ambiente de trabalho. Já o engajamento tende a ser mais constante, não oscilando tanto. Um colaborador altamente engajado, mesmo tendo alguns pontos de insatisfação em relação à organização, não deixa de contribuir voluntariamente e dedicar-se para que a organização alcance seus objetivos. Por isso, compreender e trabalhar o nível de engajamento das equipes podem levar a organização a ter um ambiente melhor e um patamar mais elevado de resultados. Mas o que leva um colaborador a se engajar ou desengajar? Todos nós estabelecemos uma maneira de nos relacionar com a organização e ela é baseada no tipo de vivência/experiência que temos em relação a vários assuntos (por exemplo, formas de comunicação, relacionamento com o gestor e os colegas, ambiente físico). O engajamento acontece quando o colaborador tem ou teve experiências positivas em relação a aspectos que ele valoriza. Essa experiência faz com que ele elabore algumas crenças em relação à organização, as quais guiam sua atitude e seu comportamento, fazendo com que ele crie vínculos, comprometimento e atue de forma engajada. Se o colaborador já está engajado, poderá passar por algumas experiências que gerem insatisfação, mas sua atitude em relação ao trabalho e à organização não mudará facilmente. Entretanto, se a insatisfação perdurar e, principalmente, se ela estiver relacionada a aspectos considerados muito importantes para aquele colaborador, a possibilidade de que o engajamento seja afetado é alta. Portanto, para trabalhar o engajamento nas áreas, devemos entender quais fatores se sobressaem no resultado da pesquisa. Se há uma equipe engajada, é necessário identificar os fatores que estão elevando o nível de experiência dos colaboradores em relação ao trabalho e à organização, para que esses fatores sejam cultivados e mantidos. Se a equipe está desengajada, é preciso compreender onde está sendo frustrada a expectativa e quais fatores deverão ser trabalhados para modificar a experiência/vivência desse colaborador, tornando-a positiva.

Na última parte deste guia, você saberá como obter essas informações do sistema de resultados e como trabalhar com elas. Vale ressaltar que a metodologia da consultoria AON, que realizou a Pesquisa de Clima 2016, tem como foco principal da análise dos resultados o engajamento e não a satisfação. Isto significa que o trabalho a partir dos resultados deve ser direcionado para alavancar o engajamento e não somente a satisfação.

Engajamento: cálculo e decorrências Relembramos que cada afirmativa da pesquisa estava associada a uma escala de seis pontos: 1. Discordo totalmente 2. Discordo em grande parte 3. Discordo parcialmente 4. Concordo parcialmente 5. Concordo em grande parte 6. Concordo totalmente O cálculo do engajamento está baseado na favorabilidade. Uma resposta é considerada favorável quando a opção escolhida for 5 ou 6. O colaborador responde a seis questões específicas de engajamento no questionário da Pesquisa de Clima e considera-se que ele está engajado se a média das suas respostas for igual ou maior a 4,5. O modelo de engajamento da AON examina os resultados do engajamento nos aspectos relacionados a falar, permanecer e empenhar-se, investigados na pesquisa por meio de seis questões específicas.

Colaboradores engajados: • Falam positivamente sobre a organização a colegas, possíveis funcionários e clientes; • Permanecem na organização, possuem alto senso de pertencimento e desejo de continuar fazendo parte; • Empenham-se: são motivados e se esforçam na busca do sucesso no trabalho e na organização. Assim, pode acontecer de um fator ser o maior alvo de insatisfação, porém não ser indicado como o principal ponto a ser trabalhado. Isso porque os pontos sobre os quais devemos atuar são indicados com base em uma análise que diz o quanto a satisfação em relação àquele aspecto influencia no engajamento das pessoas da área em questão. Estudos da consultoria revelam que colaboradores altamente engajados (aqueles que são mais positivos quanto aos comportamentos falar, permanecer e empenhar-se) entregam mais valor à organização, bem acima dos demais. Colaboradores neutros demonstram ambiguidade a respeito do seu trabalho e seus empregadores - algumas vezes positiva, outras, negativa. Deve-se olhar como uma oportunidade o trabalho com esses colaboradores, pois, como eles estão “em cima do muro” em relação ao engajamento, podem tanto se tornar mais engajados como podem se desengajar. Por fim, colaboradores desengajados são menos positivos quanto à organização, não pretendem permanecer por um longo prazo e se empenham pouco para superar as expectativas. Para trabalhar o engajamento, devemos atuar sobre os fatores que influenciam na experiência que o colaborador tem em relação à organização e isso está relacionado aos temas abordados na Pesquisa de Clima. Portanto, esses temas serão alvo da atuação de todos no ciclo de gestão do clima e do engajamento que se inicia agora e finaliza em 2018, quando teremos uma nova pesquisa e poderemos avaliar o impacto e os resultados deste trabalho conjunto.

Fatores que influenciam no clima e no engajamento São vários os fatores que podem influenciar na satisfação dos colaboradores e no seu engajamento: fatores estruturais, relacionados ao modelo de funcionamento da organização; fatores físicos, como o local onde o colaborador está alocado; fatores sociais, como o estilo de comunicação e os níveis de conflito; além de fatores ligados à própria expectativa do colaborador e suas motivações pessoais. No Grupo Marista, a Pesquisa de Clima foi construída com a participação de todas as áreas de negócio, por meio de representantes (Comitê Diretivo da Pesquisa de Clima), que asseguraram que o conteúdo da pesquisa garantisse aquilo que importa à Organização saber e de forma que houvesse aderência das perguntas às necessidades de todas as áreas de atuação do Grupo. Foram pesquisados 18 fatores que influenciam na satisfação dos colaboradores, no clima de trabalho do Grupo Marista e de suas unidades. São eles: • • • • • • • • • • • • • • • • •

Alta liderança Gestor imediato Marca Cultura Marista Atividades diárias Autonomia Colaboração Comunicação Diversidade & Inclusão Equilíbrio entre vida pessoal/trabalho Gestão de talentos Infraestrutura de apoio Inovação Oportunidades profissionais Recompensa e reconhecimento Avaliação de desempenho Treinamento e desenvolvimento

Além dos temas relacionados à satisfação, foi pesquisado o engajamento, como já comentado, por meio de seis questões específicas.

A gestão do clima e do engajamento Realizar uma pesquisa de clima não é um processo que garante melhorias ou a evolução do nível de satisfação e engajamento dos colaboradores. A pesquisa é um instrumento importantíssimo para que tenhamos dados atualizados e confiáveis sobre a forma como os colaboradores enxergam a organização e se relacionam com ela. É uma fotografia do momento. Esses dados são preciosos, porém, se não forem trabalhados, perdem seu valor e até podem ter um efeito reverso: serem vistos como uma informação que não serviu para nada, que tomou o tempo e a energia das pessoas para depois ser esquecida. Para que um processo tão importante não caia em descrédito, é essencial que tenha continuidade e produza bons frutos. Realizar a gestão do clima e do engajamento é ter um olhar constante sobre o panorama das equipes e desenvolver ações que promovam a evolução do clima e do engajamento nas áreas e na Organização. Para ser eficaz, a gestão do clima e do engajamento tem que ser vista como um processo cíclico, que envolve planejamento, implementação, monitoramento, replanejamento, etc. Isto se faz partindo-se do diagnóstico oferecido pela Pesquisa de Clima e pelos Diálogos de Clima, que vão identificar e clarificar quais os aspectos mais críticos que precisam ser trabalhados e quais aqueles que precisam ser mantidos para que continuem a funcionar como alicerces para o bom clima e engajamento. A gestão do clima é responsabilidade do gestor, mas conta com a participação de outros stakeholders. O envolvimento dos colaboradores desde o diagnóstico até a implementação de ações é essencial para que se consolide como questão de responsabilidade compartilhada, em que a contribuição de cada um faz a diferença para o todo. Além disso, o gestor conta integralmente com a parceria do BP de DHO, que tem um papel importante de fomentar e facilitar a implementação das etapas da gestão do clima, que vão desde a comunicação dos resultados da pesquisa à equipe, até a avaliação dos resultados finais. A gestão de clima e engajamento envolve comunicação, elaboração de ações, execução, acompanhamento, celebração. Adiante, serão discutidos em detalhes alguns desses tópicos.

GESTÃO DO CLIMA E DO ENGAJAMENTO Pesquisa

Avaliação de resultados

Implementação e acompanhamento

Comunicação de resultados

Elaboração de planos de ação

A liderança e seu reflexo no engajamento das equipes A liderança exerce um papel preponderante na construção do engajamento dos colaboradores. Na Pesquisa de Clima, muitas das questões são relacionadas ao gestor imediato, dando a oportunidade de identificar aspectos da atuação do gestor que refletem no clima e no engajamento, como a comunicação com a equipe, o suporte para a realização do trabalho, conversas de feedback, etc. Um estudo realizado pela Gallup mostrou que alguns comportamentos dos líderes se relacionam diretamente com o grau de engajamento dos colaboradores de sua equipe. •

Comunicação próxima: aqueles colaboradores que têm reuniões regulares com seus gestores tendem a ser mais engajados. Além disso, aqueles que têm a oportunidade de dispor de uma comunicação diária com seu gestor - seja presencial, eletrônica ou por telefone - também denotam maior engajamento. O engajamento também aumenta quando o conteúdo da comunicação vai além de tópicos de trabalho, englobando aspectos da vida em geral do colaborador. Quando os colaboradores se sentem acolhidos para partilhar qualquer assunto e há um ambiente em que existe suporte mútuo, o nível de engajamento e produtividade cresce. Conhecer o colaborador como um ser integral e compreender como cada um funciona faz a diferença no ambiente de trabalho.

•

Gestão baseada em objetivos claros: entender claramente objetivos e expectativas pode poupar os colaboradores de frustrações desnecessárias. Definir de forma transparente os objetivos pode clarificar responsabilidades e favorecer o entendimento do ambiente mais amplo, bem como das necessidades de desenvolvimento de cada um. Entretanto, apenas definir expectativas não é suficiente. O líder deve constantemente falar com o colaborador sobre o andamento de seus objetivos e seu progresso, fazendo do feedback uma prática presente em sua gestão. Desta forma, o colaborador sente que tem o suporte do gestor para realizar seu trabalho e se sente mais responsável pelas suas entregas. Além disso, os colaboradores sentem que todos têm a oportunidade de desenvolver um bom trabalho, o que contribui para o aumento do engajamento.

•

Focar mais nos pontos fortes do que nos fracos: colaboradores que percebem que o gestor tem um enfoque maior em suas potencialidades do que em suas fraquezas são muito mais engajados. Num ambiente em que a atenção é maior nas fortalezas do que nos pontos fracos, os colaboradores aprendem mais rápido, produzem mais e com maior qualidade, e permanecem por mais tempo na organização. Isto não significa que não se deva apoiar a melhora dos pontos fracos do colaborador, mas o desafio do gestor está em promover o desenvolvimento do colaborador, valorizando seus pontos fortes e dando oportunidade para que ele utilize suas qualidades em seu trabalho.

Você, como gestor, terá acesso a esses resultados consolidados, o que possibilitará que desenvolva ações voltadas também ao aprimoramento da sua atuação enquanto líder. Este é mais um insumo para seu autodesenvolvimento e você poderá contar com seu BP de DHO para apoiá-lo nesta caminhada, que contribuirá com os resultados de engajamento da equipe.

PARTE 2 MODELO DE GESTÃ&#x192;O DE CLIMA E ENGAJAMENTO NO CICLO 2016-2018

Cronograma da fase inicial O modelo de gestão do clima descrito neste módulo foi construído pelo Comitê Diretivo da Pesquisa de Clima, um grupo composto por gestores representantes de todas as áreas de negócio do Grupo Marista. Foram discutidas muitas ideias e pontos de vista até chegar a uma proposta que fosse viável para todas as áreas e que contribuísse para a evolução do modo de trabalhar o clima organizacional em todas as áreas do Grupo. A gestão do clima e do engajamento deve ser um processo contínuo na agenda do gestor. Com a realização da Pesquisa de Clima, surgem novos insumos que auxiliam na assertividade e coerência das ações. Por isso, logo após a pesquisa, estão previstas algumas etapas que visam orientar e garantir uma atuação integrada de dentro dos negócios e entre negócios. Desta forma, espera-se evoluir no modelo de construção conjunta e na obtenção de resultados que sejam coerentes para cada unidade, negócio e também para o Grupo Marista. Abaixo, o cronograma aprovado para as etapas pós-pesquisa: Etapa

Data/Prazo

Apresentação para Colegiada (Presidência + Superintendência + Diretores), incluindo os representantes do Comitê Diretivo e a área de Comunicação Interna + Diretores dos Setores provinciais.

12/07/2016

Apresentação dos resultados para gestores no evento Gestão & Comunicação.

15/07/2016

Apresentação para o CAD.

Até 30/07/2016

Apresentação para as áreas de negócio, desdobrando as informações progressivamente nas unidades, gerências e coordenações estratificadas.

Até 19/08/2016

Constituição dos times de trabalho.

Até 26/08/2016

Elaboração dos planos de ação nas unidades e diretorias.

Até 14/10/2016

Ciclo de partilha dentro do negócio.

Até 28/10/2016

Ciclo de partilha entre negócios.

Até 11/11/2016

Finalização dos planos de ação e inserção no sistema VIA.

Até 25/11/2016

A seguir, você poderá entender como realizar as etapas previstas, o modelo dos grupos de trabalho propostos e os papeis de cada parte envolvida neste processo.

Grupos de trabalho e linhas de ação Para a estruturação do modelo de ação pós-pesquisa, formação de times, elaboração de planos e gestão dos mesmos durante o ciclo 2016-2018, serão consideradas as seguintes premissas: •

Média liderança à frente dos planos de ação das áreas;

•

Registro e monitoramento dos planos de ação por meio do sistema VIA (AON).

Serão adotadas duas linhas de ação, visando desenvolver um trabalho consistente sobre os itens apontados na Pesquisa de Clima:

Linhas de ação

Plano Organizacional Aspectos gerais da organização

Plano por área/diretoria ou unidade de negócio

Aspectos específicos das áreas

Plano de trabalho organizacional A consultoria AON entregará um relatório analítico sobre o resultado da Pesquisa no Grupo Marista como um todo. Neste relatório, serão exploradas as potencialidades a serem trabalhadas em nossa Organização. Serão indicados pontos sobre os quais será necessário agir para que o engajamento aumente e poderão ser indicados outros, os quais será necessário manter para que o engajamento não decresça. Esses pontos deverão ser desenvolvidos por um grupo denominado Time de Clima Organizacional. Dele, farão parte os diretores de áreas corporativas, os heads de negócio e os colaboradores indicados por este público para compor o time.

O relatório elaborado pela AON indicará os pontos críticos para alavancar o engajamento organizacional. Dentre esses, a recomendação é que sejam escolhidos 2 ou 3 pontos para serem trabalhados no ciclo e as equipes serão formadas da seguinte maneira: •

Será composta uma equipe para trabalhar cada tópico; as equipes serão capitaneadas por um diretor e contarão com a participação de outros diretores e/ou colaboradores indicados (com ou sem cargo de gestão, porém pessoas com perfil resolutivo e capacidade para contribuir com o tema em questão);

•

O diretor que está à frente da equipe será o líder do plano de ação e deverá garantir os resultados propostos;

•

Cada ação contida no plano deverá contar com um líder, que ficará responsável por dar o encaminhamento necessário para que a iniciativa progrida.

Exemplo ilustrativo:

Time de Clima Orgamizacional

Tema: Oportunidade profissionais

Líder: Diretor da área X

Ação 1

Liderada pelo Diretor da área X

Ação 2

Liderada por A (Analista de DF)

Ação 3

Liderada por B (Diretor da RMS)

Ação 4

Liderada por C (BP DHO)

O ideal é que cada equipe agregue representantes das várias áreas. Os planos de ação serão apresentados em colegiada e aprovados pelo Presidente e pelo Superintendente. A área de Gestão de Talentos da DHO apoiará na constituição dos times, acompanhamento e reportes. Reportes: as atividades deste comitê serão reportadas mensalmente nas reuniões de colegiada com o Superintendente. Comunicação: os resultados advindos dos trabalhos do Time de Clima Organizacional serão divulgados via plano de comunicação interna do Grupo Marista.

De forma resumida, a atuação do Time de Clima Organizacional pode ser entendida pelos resumos abaixo: Apresentação de resultados • Apresentação

e indicação de pontos para desenvolvimento - AON.

Formação dos times de clima

Elaboração dos planos de ação

Diretores liderando planos; • Diretores liderando ou participando de ações; • Colaboradores indicados participmam.

Implementação e acompanhamento

• Tópicos

•

Realização das ações propostas; • Comunicação; • Ajustes e replanejamento. •

importantes para a Organização toda; • Ações relevantes; • Inserção no sistema VIA.

Possíveis papeis a serem assumidos: Diretores

Superintendente/ Presidente

Liderar Time de Clima

Liderar ações

Participar das ações

Aprovar e acompanhar

Colaboradores indicados

Inserir e monitorar ações no sistema VIA

Apresentar resultados

Planos de trabalho das áreas Cada gestor de área de negócio, unidade, diretoria, gerência ou até coordenação (conforme a segmentação que tiver sido definida) terá acesso aos seus resultados consolidados, disponíveis ao gestor por meio do sistema VIA, que é a plataforma de resultados e planos de ação fornecida pela AON. Importante: as informações são tratadas de forma confidencial e os resultados somente são apresentados para grupos com mais de dez respondentes, para qualquer filtro que se aplique, e para mais de 20 respondentes quando se fala das questões abertas.

Para cada unidade ou diretoria, deverá ser constituído ao menos um grupo de trabalho, ou seja, um Time de Clima. Para grandes áreas, mais de um grupo pode ser formado, atentando aos resultados por gerência ou coordenação. Exemplo de área que poderá ter mais de um time de clima por unidade: Hospital Universitário Cajuru

Time de Clima 1

Gerência Administrativa

Time de Clima 2

Gerência Enfermagem

Time de Clima 3

Gerência Médica

Time de Clima 4

O trabalho pós-pesquisa se dará com base nos passos abaixo: •

Serão apresentados os resultados da pesquisa de clima e serão identificados 2 ou 3 pontos a serem trabalhados pelas equipes;

•

Será realizado o Diálogo de Clima pelo gestor com sua equipe, para aprofundar a compreensão dos temas propostos;

•

Serão formados um ou mais times de trabalho, liderados pelo gestor responsável - os novos Times de Clima -, considerando o porte da unidade e a complexidade dos temas;

•

Os colaboradores poderão se vincular por afinidade e/ou preparo para a contribuição com os temas propostos;

•

Cada ação terá um líder, que será responsável por convergir esforços para a realização da mesma. Os líderes de ação podem ser colaboradores com ou sem cargo de gestão;

•

As ações serão inseridas no sistema, implantadas e acompanhadas, conforme cronograma previsto.

Cada equipe de trabalho será encabeçada pelo gestor da área. Isto não significa que o gestor trabalhará sozinho no plano ou que deverá determinar o que vai ser realizado. O gestor - líder do time - tem o papel de facilitar o trabalho da equipe, bem como garantir que o plano de ação aconteça. Terá acesso direto aos resultados e análises do sistema VIA, bem como à plataforma de planos de ação, na qual ficará responsável por cadastrar e monitorar as propostas definidas pelo grupo.

Exemplo ilustrativo:

Time de Clima da Àrea X

Tema: Colaboração entre áreas

Líder: Gerente ou Coordenador da área

Ação 1

Ação 2

Líder: Gerente ou Coordenador da área

Ação 3

Líder: A (Colaboradora)

Líder: B (Gestora)

Neste escopo de plano de ação, o diretor da área, caso já esteja atuando no Time de Clima Organizacional, poderá atuar como sponsor e aprovador, juntamente com o comitê decisório da unidade. Reporte: nas unidades, sugere-se um reporte mensal nas colegiadas. Trimestralmente, o status dos planos de ação das áreas será apresentado em colegiada. Comunicação: as ações consideradas melhores práticas e os resultados advindos dos trabalhos dos Times de Clima das áreas serão divulgados via plano de comunicação interna do Grupo Marista. Cada unidade poderá ter o seu próprio plano de comunicação com os seus colaboradores e utilizar o enxoval de peças (ppt e e-mail mkt) que será disponibilizado no Espaço do Gestor. De forma resumida, as etapas para a implantação da gestão de clima e engajamento nas unidades são:

Apresentação de resultados Informações do sistema VIA; • Diálogo de Clima. •

Formação dos times de clima Média liderança coordenando; • Colaboradores se voluntariam por afinidade. •

Elaboração dos planos de ação • Tópicos

importantes; • Ações relevantes; • Inserção no sistema VIA.

Implementação e acompanhamento Realização das ações propostas; • Comunicação; • Ajustes e replanejamento. •

Nesse modelo, gestores e colaboradores têm papéis predefinidos: Gestores

Colaboradores

Liderar Time de Clima

Liderar ações

Participar das ações

Inserir e monitorar ações no sistema VIA

Apresentar resultados

Aprovar e acompanhar

Fases de trabalho Visando promover a sinergia entre os planos de ação dentro de uma área de negócio, bem como entre as áreas de negócio do Grupo Marista, a constituição dos planos de ação se dará em três etapas: 1. Elaboração dos planos por área/unidade, conforme diretriz acima. 2. Partilha dentro da área de negócio, fazendo um paralelo entre os diversos planos (principais ações), com o objetivo de benchmarking e somar esforços. 3. Entre áreas de negócios, via Comitê Diretivo da Pesquisa de Clima, onde cada representante trará as principais ações dos planos de sua área de negócio, a quais poderão servir como benchmarking para outras áreas, permitindo o refinamento das ações já previstas, bem como gerar sinergia, caso se possa somar esforços para a implementação.

Somente após essas três etapas é que os planos de cada área/diretoria serão inseridos no sistema VIA, visto que terão sido discutidos em vários fóruns e estarão lapidados. Abaixo, você pode verificar a data limite para que cada uma das etapas aconteça: Elaboração de planos de ação nas áreas. SETEMBRO 2016 D 4

S 5

T 6

OUTUBRO 2016

1 8

2 3 9 10

1 8

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

25 26 27 28 29 30

23 24 25 26 27 28 29 30 31

NOVEMBRO 2016 D

Ciclo de partilha dentro entre negócios.

Ciclo de partilha dentro do negócio.

DEZEMBRO 2016

1 8

2 3 4 5 9 10 11 12

D 4

S 5

T 6

1 8

2 3 9 10

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

27 28 29 30

25 26 27 28 29 30 31

Planos de ação finalizados e no sistema VIA.

Para áreas cujo resultado requeira maior atenção e isenção, os BPs poderão atuar realizando Diálogos de Clima para aprofundamento e direcionamento junto à diretoria/gerência.

Vinculação dos planos de ação às metas O Comitê Diretivo da Pesquisa de Clima sugere que, em 2017, seja estabelecido como meta o cumprimento dos planos de ação definidos pelas áreas e registrados no sistema VIA. Entende-se que a vinculação dos planos de ação a metas favorece a continuidade do trabalho sobre o engajamento. Como bianualmente teremos meta de engajamento sobre o resultado da Pesquisa de clima, em anos alternados poderemos ter a meta de realização dos planos, para criar e fortalecer a cultura de gestão do clima. Outra sugestão do Comitê Diretivo é que os gestores identifiquem em seus orçamentos, projetos e Capex os itens relacionados a ações pós Pesquisa de Clima, a fim de que essas propostas possam, dentro do possível, ser priorizadas. A indicação é que se coloque o código PC2016 em cada previsão relacionada ao trabalho de alavancagem do engajamento. Todas as sugestões do Comitê Diretivo estão sob estudo e análise e, assim que se tenha definições mais estruturada, serão devidamente comunicadas.

Papel de cada parte envolvida na gestão do clima DHO/BPs •

Conhecer os resultados gerais do Grupo Marista.

•

Conhecer com propriedade os resultados das áreas de negócio atendidas.

•

Atuar como catalizador do programa de gestão do clima nas áreas, estabelecendo parcerias com os gestores para garantir as etapas de ação pós-pesquisa e os prazos definidos.

•

Apoiar os gestores para a utilização do sistema VIA, para a comunicação dos resultados e a construção dos planos de ação.

•

Promover junto ao head do negócio as reuniões do Diálogo de Clima, com o objetivo de aprofundar o entendimento dos resultados da Pesquisa e facilitar a construção de planos de ação eficazes.

•

Conduzir reuniões de Diálogo de Clima em áreas nas quais os pontos de melhoria se referirem primordialmente a questões relacionadas à gestão imediata, atuando como articulador do desenvolvimento do líder em questão.

•

Apoiar o gestor e a equipe na formação dos grupos de trabalho e na elaboração dos planos de ação, fortalecendo o entendimento da importância do trabalho de clima e engajamento.

•

Garantir que o plano de ação seja efetivo na alavancagem dos resultados, bem como o registro dos planos de ação das áreas seja inserido no sistema VIA.

•

Monitorar a evolução dos planos de ação e reportar para os heads de negócio.

•

Acompanhar, encorajar e sugerir intervenções no andamento dos planos de ação, visando garantir sua concretização e efetividade.

•

Fomentar as discussões sobre clima e engajamento, incentivando que esses temas se tornem parte dos processos das áreas.

Gestor •

Atuar como líder comunicador e apresentar o resultado da Pesquisa para os colaboradores da área.

•

Adotar uma atitude de escuta ativa quando for dialogar com sua equipe sobre os resultados da área.

•

Criar clima de envolvimento e corresponsabilidade entre gestores e colaboradores da área sobre a gestão do clima e do engajamento.

•

Sugerir e incentivar que a equipe proponha ações a serem realizadas no plano pós-pesquisa.

•

Garantir a formulação de ações aderentes às indicações para melhoria do clima e do engajamento, bem como ações que tenham a possibilidade de produzir resultados consistentes.

•

Facilitar a formação de grupos para construir e trabalhar os planos de ação sobre os temas escolhidos.

•

Inserir plano de ação no sistema VIA, bem como responsabilizar-se pelo andamento e pelos resultados do plano de ação da sua área.

•

Fomentar a discussão sobre clima e engajamento periodicamente em sua área, desenvolvendo a corresponsabilidade da equipe.

•

Assegurar o contínuo desenvolvimento do clima e do engajamento em sua área, estabelecendo parceria com o BP de DHO para todas as etapas.

Colaborador •

Conhecer o resultado e os pontos levantados para serem trabalhados na gestão do clima 2016-2018 em sua área ou unidade.

•

Comprometer-se a trabalhar pelo clima e engajamento, fazendo parte de grupo de trabalho cujo tema tenha afinidade e interesse em contribuir.

•

Ter atitudes e ações construtivas para a melhoria do clima da área ou diretoria, valorizando avanços e contribuindo de forma positiva para as melhorias.

•

Disseminar a visão de que a melhoria do clima e do engajamento depende do envolvimento e da ação de todos em sua área.

PARTE 3 ORIENTAÇÕES PRÁTICAS PARA A ATUAÇÃO DO GESTOR

Como compreender os resultados Para que se possa compreender com mais propriedade os resultados da Pesquisa de Clima e engajamento, é importante que se aprofunde o entendimento dos aspectos apontados pelo sistema de resultados (VIA). O dado fornecido, por si só, não consiste num diagnóstico da área. Os dados contidos no sistema, sejam eles percentuais de satisfação, nível de engajamento ou mesmo opiniões e fatos relatados pelos respondentes da área, podem ser analisados de forma mais ampla, para que se obtenha um conhecimento das reais causas de concordância e discordância e o que fazer com elas. Isto pode ser feito por meio das respostas qualitativas, ou seja, dos comentários. Ao aprofundar esse diagnóstico, será possível definir, planejar e colocar em ação passos que levarão ao aprimoramento das questões importantes. O Diálogo de Clima será uma ferramenta importante para este processo.

Identificação de dados Tomar conhecimento do resultado da Pesquisa (informações quantitativas e qualitativas). COMO: análise dos relatórios do sistema VIA.

Diagnóstico

Ação

Quais os pontos críticos identificados no resultado? Qual o significado desses pontos para os colaboradores da área? Quais são as oportunidades? O que precisa ser feito?

O que e como poderá ser feito para diminuir os gaps identificados? Como manter os pontos bem avaliados? Quais ações poderão contribuir mais? Como garantir que as ações aconteçam?

COMO: realizando o Diálogo de Clima com a equipe.

COMO: construir planos de ação com a equipe e lançar no sistema VIA.

Avaliação Qual foi o resultado dos planos de ação desenvolvidos? Os objetivos foram atingidos? Como sabemos que estamos melhorando o clima e o engajamento? COMO: diálogo periódico com a equipe, avaliação do status dos planos e resultados alcançados.

Como apresentar os resultados e realizar o Diálogo de Clima Para a apresentação de resultados, o gestor deverá ter um preparo prévio. Neste sentido, o BP de DHO irá apoiá-lo, auxiliando na leitura dos dados, nas análises possíveis a partir dos relatórios do sistema VIA, nos cruzamentos de informações, na forma de levar os resultados para a equipe e como conduzir o diálogo de clima, para aprofundar o diagnóstico. A forma como as informações serão apresentadas, bem como o tipo de ambiente que se cria para um momento desses, pode fazer toda a diferença para a boa compreensão dos resultados pela equipe e para a criação de um clima de corresponsabilidade sobre o que será feito. Isto poderá determinar o sucesso da etapa pós-pesquisa. Para auxiliá-lo, seguem alguns pontos que devem ser observados para fazer deste momento o ponto de partida para a construção eficaz dos planos de ação, sua implementação e acompanhamento. Prepare-se com antecedência •

O primeiro passo é conversar com seu BP de DHO, que estará preparado para dialogar sobre os resultados, informações e análises que o sistema VIA possibilita. É importante saber a diferença entre satisfação e engajamento, como isto afeta o andamento da área, como identificar os pontos que devem ser alvo de ações no pós-pesquisa, etc.

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O BP também orientará sobre a melhor forma para realizar a apresentação de resultados e o Diálogo de Clima com sua equipe.

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Prepare uma apresentação concisa. Cada gestor terá acesso ao sistema VIA, com os resultados da sua área. É importante conhecer esses resultados - quantitativos e qualitativos. O sistema VIA permite a geração automática de apresentações em power point, para facilitar o trabalho do gestor. Identifique quais os pontos mais relevantes a serem apresentados neste momento e também aqueles que precisam ser compreendidos para gerar comprometimento nos planos de ação.

Prepare o ambiente para a reunião de apresentação •

Desde o envio do convite, o tom que o gestor dá a este momento pode contribuir para a receptividade e a parceria da equipe. Reserve um local adequado, com tempo suficiente para esta conversa, num ambiente cordial, que pode ser construído de forma conjunta com os colaboradores. A sugestão é reservar uma manhã ou uma tarde.

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Convide participantes representativos. Provavelmente não será possível apresentar os resultados da sua diretoria/unidade para todos os colaboradores de uma vez. Para a apresentação de abertura, convide os gestores, os colaboradores com influência/liderança informal, pessoas que tenham postura participativa e capacidade de crítica construtiva. Pense que essas pessoas é que serão os promotores e iniciadores dos novos Times de Clima.

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Tenha uma atitude positiva em relação a este momento. Mostre que o resultado da pesquisa, independente de qual for, é insumo para a construção de um ambiente de trabalho melhor e mais produtivo, que se dará com a contribuição de todos.

Apresente e dialogue •

Apresente os resultados com propriedade, colocando suas percepções, e esteja pronto para escutar as considerações da equipe em relação ao que foi apresentado. Ouvir e valorizar as contribuições da equipe ajudará na criação de um clima de corresponsabilidade.

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Sempre que for possível, é importante envolver seu BP neste momento. Mesmo que a logística não possibilite a participação do BP na reunião com a equipe, ele deve ser envolvido na preparação. Isto é enriquecedor e fortalece a parceria necessária para a etapa pós-pesquisa.

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Em sua apresentação, identifique os três pontos mais relevantes para serem trabalhados e realize o Diálogo de Clima com a equipe. Esta etapa trará insumos importantíssimos para construir planos de ação consistentes.

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Caso nem todos os colaboradores tenham participado da apresentação inicial, faz-se necessário ter momentos para que conheçam os dados. Nessas apresentações subsequentes, pode não ser necessário o Diálogo de Clima, embora deva haver espaço para uma conversa aberta.

Como realizar o Diálogo de Clima Após a apresentação de resultados e, tendo definidos os principais tópicos, o gestor realizará o Diálogo de Clima. Esta conversa significativa deve ocorrer contando com colaboradores representativos da área/unidade, como já foi colocado. Seguem os passos para a realização do Diálogo: 1. Sempre que possível, divida os colaboradores em subgrupos por classe (por exemplo, num hospital, pode-se formar um subgrupo de médicos, outro da enfermagem, outro do administrativo). 2. Proponha que cada subgrupo discuta os temas escolhidos, procurando responder às seguintes perguntas: • Como seria se tivéssemos o tema XXX acontecendo com excelência? • O que precisamos fazer para que o tema XXX seja implementado com excelência? 3. Pode-se propor dez minutos para discussão e depois os grupos compartilham as reflexões. É importante ter alguém designado para anotar as considerações. 4. O ideal é que sejam feitas várias rodadas, sendo que cada tema será discutido em uma etapa pelos grupos e, após discutir e compartilhar, passam para um novo tema. 5. Podem ser discutidos 2 a 4 temas e, ao final, decide-se quais serão objetos dos Times de Clima e quem serão os líderes desses times.

Engaje as pessoas na construção pós-pesquisa •

Após a apresentação e o diálogo, já pode ser apresentado o novo modelo dos Times de Clima, conforme as orientações que constam na parte 2 deste manual.

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É interessante que a formação dos Times seja encaminhada na reunião de apresentação de resultados, porém os grupos não precisam ser totalmente fechados nesta reunião. Pode ser que outras pessoas, que não se encontrem neste momento, queiram fazer parte de algum time e possam contribuir para os temas definidos.

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Cabe ao gestor, líder do Time de Clima, divulgar os grupos, avaliar as participações e constituir o Time, seguindo o cronograma apresentado na parte 2.

O que não fazer

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Não procure culpados. Tentar saber quem disse o quê ou identificar colaboradores que tiveram determinado tipo de resposta não ajuda a engajar os colaboradores, nem propicia resultados positivos nas etapas que virão.

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Não exponha as respostas descritivas. Não é recomendável que o gestor apresente os comentários advindos da Pesquisa, visto que os colaboradores podem se sentir incomodados ao presenciar seus comentários sendo lidos em público - mesmo sem identificação. Além disso, corre-se o risco de que algum comentário dê a impressão de que se está buscando identificar os autores, o que seria bastante negativo e poderia abalar o nível de confiança na equipe. Utilize essas respostas como mais uma fonte de análise para você.

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Nas áreas em que há subdivisões (ex. gerências ou coordenações), avalie o impacto de mostrar a comparação entre elas. Esta análise pode ser feita junto com seu BP, para decidir sobre a estratégia de apresentação de resultados.

Planejar comunicação

Apresentar e dialogar

Engajar para a ação

Compreender resultados e analisar principais pontos em parceria com seu BP; • Convidar público representativo.

• Apresentar

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informações relevantes; • Promover Diálogo de Clima para aprofundar compreensão e afinar diagnóstico.

Promover a corresponsabilidade; • Endereçar principais pontos; • Formar times seguindo modelo de trabalho 2016-2018.

Como definir os pontos sobre os quais atuar No sistema VIA, cada área com 30 ou mais respondentes terá um painel com informações compactas e relevantes sobre o resultado obtido.

O quadrante que faz a análise de impacto trará informações importantes que servirão como diretrizes para a construção dos planos de ação. Os fatores apontados nas colunas Agir e Manter devem ser avaliados como informações estratégicas para a realização dos Diálogos de Clima e a construção de ações. Eles são apresentados em ordem de relevância, considerando seu impacto no engajamento. Prioritariamente, escolha três temas entre os primeiros colocados das classes Agir e Manter. Entretanto, observe alguns pontos importantes a respeito dessas indicações: •

Itens de abrangência organizacional não devem ser tomados como pontos de trabalho pelas áreas. No exemplo acima, o primeiro tópico sobre o qual é sugerido agir é o item “Reconhecimento e recompensa”. Este tópico traduz duas abordagens: reconhecimento refere-se a algo não material, relacionado à resposta do gestor e/ou da organização em relação ao desempenho do colaborador. Este viés pode ser trabalhado num plano de ação dentro das áreas. Porém, o viés “Recompensa” é algo que não deve ser tratado por uma área específica, visto que depende de políticas organizacionais que contemplam áreas de negócio ou a organização como um todo. Dessa forma, não devem ser desenvolvidas pelas áreas ações relacionadas ao item Recompensa. O BP será sempre seu parceiro para dialogar sobre os tópicos levantados e as linhas de trabalho.

•

A lista de itens para agir vem em ordem de importância. Dessa forma, deve-se considerar atuar sobre os mais críticos, a menos que outras análises mostrem que prioridades diferentes devem ser estabelecidas. O Diálogo de Clima pode ser uma ferramenta de apoio nesta decisão.

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Quando o engajamento da área estiver baixo, o foco deve ser nos itens Agir. Já se o engajamento for alto, é importante focar nos itens Manter.

Quando a área tem menos de 30 respondentes, a indicação dos itens Agir/ Manter é feita com base nos resultados da área acima (área-mãe). Sendo assim, o gestor deve avaliar alguns pontos para eleger os tópicos a serem trabalhados: 1. Faz sentido adotar a indicação para Agir ou Manter da área acima? 2. Em quais itens da pesquisa anterior houve decréscimo da satisfação? 3. Qual o índice de satisfação para cada categoria e quais podem ser identificados como pontos críticos?

O gestor, junto com seu BP, poderá fazer diversas análises com as informações advindas da Pesquisa para definir sobre quais itens faz mais sendo trabalhar. Para informações completas sobre como acessar e navegar pelo sistema VIA, você poderá acessar o tópico 3.5. O sistema traz várias possibilidades de análises, que serão bastante úteis para que o gestor possa compreender melhor os resultados consolidados e elaborar suas estratégias para a gestão do clima e do engajamento.

Como elaborar um plano de ação eficaz Após definidos os itens sobre os quais serão desenvolvidos os planos de melhoria do clima e do engajamento, é hora de estruturar ações. Um bom plano de ação é aquele que é construído com bases sólidas, ou seja, tomando-se como ponto de partida os aspectos relevantes do resultado da área e estruturando ações de forma planejada, clara e viável. O modelo SMART é muito útil nesta análise: S -> (específica) -> O que realmente será feito? As ações devem ser descritas de forma que fique claro aquilo que deve ser realizado. No sistema VIA, a descrição da ação virá em dois campos: •

Ações recomendadas: Deve-se descrever o que será feito. Para facilitar, as iniciativas podem ser descritas iniciando-se com um verbo, como: realizar, comunicar, praticar, distribuir, etc.

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Suporte e recursos necessários: descrever como será realizada a ação, os passos e recursos requeridos para concretizá-la e, caso exista, algum tipo de apoio extra que seja necessário.

M -> (mensurável) -> Como será medido se o objetivo foi alcançado? Como medir se está no caminho certo? Defina indícios/indicadores que demonstrem que a ação está ocorrendo dentro do objetivo proposto. Assim é possível fazer os ajustes de curso e garantir o resultado final. No sistema VIA: •

Indicadores de sucesso: Defina as pistas, os indícios que, durante a caminhada, indicarão que o objetivo está sendo alcançado. Esses marcos também servirão para medir o quanto a meta já progrediu.

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Indicador de progresso: Com base nos indicadores definidos, será possível atualizar regularmente o indicador de progresso da ação (0%, 25%, 50%, 75% ou 100%). Esta atualização deverá ser feita sempre que a iniciativa avançar.

A -> (atingível) -> O plano de ação para melhorar os resultados da área deve conter ações que possam ser realizadas pelos participantes do Time de Clima. Não adianta propor iniciativas fenomenais, mas que por algum motivo são inviáveis. Também não se deve propor ações para outras áreas realizarem. O plano é do Time, ele se responsabilizará pela criação e concretização. No sistema VIA, vamos associar este campo aos colaboradores envolvidos na realização, visto que eles é que analisaram a viabilidade e poderão alcançar o proposto. São os campos: •

Criador do plano de ação: deverá ser o gestor que lidera o Time de Clima, pois ele será responsável pela gestão das ações.

•

Equipe do plano de ação: neste campo, insere-se o nome das pessoas envolvidas com a ação específica que está sendo cadastrada.

•

Líder do plano de ação: aqui, identifica-se o líder da ação específica que está sendo tratada.

•

Barreiras: quais as dificuldades ou obstáculos, tangíveis ou intangíveis, que poderão influenciar na realização da ação? Faz-se importante identificá-los e monitorá-los para garantir que o resultado será atingido.

R -> (relevante) -> Para que uma ação pós-pesquisa seja relevante, deve-se conseguir identificar o quanto ela vai contribuir para aprimorar o tema em questão. Isto deve ser perguntado a cada ação proposta e, caso se perceba que a iniciativa terá um impacto insignificante, deve ser revista. T -> (temporal) -> Deve-se prever o prazo necessário e adequado para realizar as ações. Com isso, fica claro o ponto de partida e o de chegada e consegue-se avaliar como está o andamento da ação proposta no decorrer do período, garantindo seu cumprimento no tempo proposto. No sistema VIA, existem campos que definem: •

Data de início do plano de ação: data de cadastro.

•

Data de conclusão do plano de ação: data prevista para o término da ação.

Por que preciso registrar o plano de ação no sistema VIA? Para que tenhamos resultados cada vez melhores, é importante estruturar nossa forma de atuar. Trabalhar com o sistema VIA trará uma série de benefícios, como: •

Clareza na especificação de ações propostas;

•

Agilidade no acompanhamento das ações pelo gestor e pela DDHO;

•

Manutenção de histórico;

•

Melhoria na gestão da informação;

•

Acuidade e rapidez na gestão de resultados;

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Identificação de melhores práticas;

•

Possibilidade de levantar indicadores.

As informações do sistema serão utilizadas para a elaboração periódica de reportes à alta direção sobre a gestão do clima nas áreas e também para a veiculação de notícias nos meios de comunicação interna, a fim de manter todos os colaboradores informados.

Como realizar e acompanhar o plano de ação Após a apresentação de resultado, a constituição dos times e a proposição de ações, passando pelas etapas previstas, começa o trabalho de fato. Para que as ações saiam do “papel” e possam ser concretizadas, é importantíssimo o envolvimento de todas as partes interessadas - gestores, colaboradores, BPs - desde a etapa de construção. Quando as pessoas são envolvidas desde o início de um processo, sentem-se partícipes e corresponsáveis, tendo mais chance de atuar como um dos donos daquele projeto.

O trabalho de gestão do clima vai possibilitar que gestores e colaboradores estejam juntos, durante um ano e meio, atuando sobre temas que eles próprios indicaram como importantes para o bom andamento da área. É essencial que todos tenham essa consciência e que isso seja reforçado constantemente, pois essa comunicação contribuirá para o envolvimento de todos com os planos de ação. Para a consecução do trabalho em si, seguem algumas diretrizes: •

Os Times de Clima devem definir uma periodicidade para se reunirem, organizarem seu trabalho e discutir pontos importantes - definições, dificuldades, realizações.

•

Essas reuniões são um momento importante para que o gestor que lidera o Time possa dar suporte e valorizar a atuação dos líderes das ações e equipes.

•

Mês a mês, deve-se acompanhar o andamento das propostas, avaliar os obstáculos, propor correções e valorizar as evoluções.

•

Periodicamente, o gestor deve atualizar no sistema VIA o status das ações definidas.

•

Nas reuniões de equipe ou nas colegiadas, deve ser levado um reporte do status das ações da área/unidade periodicamente, para manter todos informados e valorizar o trabalho realizado.

•

Ocasionalmente, se o diretor da área/unidade não estiver atuando com o Time, poderá ser chamado para contribuir e apoiar em pontos relevantes.

Caso haja dificuldade para colocar as propostas em prática ou o Time apresente alguma dificuldade de atuação, o gestor deverá avaliar os fatores que estão interferindo no bom funcionamento do grupo e atuar sobre eles. O BP de DHO é um parceiro importante para apoiar o gestor a realizar esta análise e encontrar caminhos de mudança. Embora o BP não vá participar de todas as reuniões do Time de Clima - essa é uma responsabilidade do gestor com a equipe -, ele poderá ser convidado pontualmente e acompanhará de maneira remota o andamento dos grupos.

Funcionalidades do Sistema VIA No sistema VIA, o gestor poderá acessar seu resultado e realizar vários cruzamentos de informações, comparações e aplicação de filtros. Para ingressar no sistema VIA, o gestor precisará ter login e senha fornecidos pelo seu BP, desde que a área sob sua gestão tenha tido, ao menos, dez respondentes. A navegação no sistema é bastante intuitiva e o gestor contará com um manual explicativo que será disponibilizado no Espaço do Gestor, no Marista Mais. Nos anexos, o gestor encontrará algumas tabelas referentes às classificações das demografias utilizadas pelo Grupo Marista, que podem ser utilizadas quando houver dúvidas em relação a determinados filtros.

REFERÃ&#x160;NCIAS

Tendências Globais de Engajamento dos Funcionários http://www.aon.com/brasil/attachments/Aon%20Hewitt/Tendencias_Globais_ Engajamento_Funcionarios_2015.pdf What great managers do to engage employees https://hbr.org/2015/04/what-great-managers-do-to-engage-employees The Multiplier Effect: Insights into How Senior Leaders Drive Employee Engagement Higher http://www.aon.com/attachments/thought-leadership/Aon-Hewitt-White-paper_ Engagement.pdf What drives employee engagement and why it matters https://www.dalecarnegie.com/assets/1/7/driveengagement_101612_wp.pdf Robbins, Stephen et al. Comportamento Organizacional - teoria e prática no contexto brasileiro Pearson Education, 2011

GLOSSÁRIO

Engajamento: é o comprometimento intelectual e emocional do colaborador, que está relacionado com a construção e a manutenção de um desempenho de sucesso na Organização. AON: é a consultoria responsável pela realização da Pesquisa de Clima e tabulação dos dados, assegurando o sigilo e a confiabilidade das informações. Diálogo de Clima: é o diálogo estabelecido entre gestor e colaboradores, por meio de um roteiro predeterminado, quando da apresentação dos resultados da Pesquisa de Clima, com o objetivo de aprofundar a compreensão dos principais itens a serem trabalhados no pós-pesquisa. Plano de Ação Organizacional: plano de ação desenvolvido com base nos resultados gerais da Pesquisa de Clima para o Grupo Marista e cujo impacto permeia toda a Organização. Plano de Ação das Áreas: são os planos de ação construídos por cada área de negócio, diretoria, unidade ou gerência, com base nos resultados específicos dessas áreas. Esses planos são construídos e realizados pelos gestores e colaboradores das respectivas áreas e os resultados as impactarão diretamente. Sistema VIA: é a plataforma eletrônica oferecida pela consultoria AON para disponibilizar os resultados da Pesquisa de Clima e comportar os planos de ação decorrentes. Stakeholders: são as pessoas envolvidas em um processo, que participam dele de alguma forma. O stakeholder pode ter atuação no processo, ser influenciador dele ou ser afetado de alguma forma por ele.

ANEXOS

Anexo I Glossário utilizado no questionário da Pesquisa de Clima: Palavra

Definição

“Organização”

Unidade em que você atua (exemplo: PUCPR, Hospital Cajuru, Colégio Arquidiocesano, Centro Social Marista Robru, Rádio Lumen, Corporativo, Tecpuc, Setores Provinciais, etc).

“Alta liderança”

Diretorias, Presidência, Superintendência, Reitoria, Vice-reitorias, Pró-reitorias.

“Gestor imediato”

Pessoa a quem você se reporta diretamente.

“Avaliação de desempenho”

Pode incluir avaliação de competências, avaliação de metas, reunião/momento de feedback, etc.

“Atribuições”

Atividades diárias, rotinas, projetos, etc.

“Políticas e procedimentos”

Normas e regras sobre como executar as atividades.

“Preparado”/ “Preparada”

Com conhecimentos, habilidades, atitude, valores maristas, postura profissional, etc.

“Recursos”

Equipamentos, materiais, orçamento, etc.

“Mercado de trabalho”

Conjunto de empresas e profissionais de uma determinada região.

“Melhores práticas”

As melhores técnicas, estratégias ou métodos para fazer as coisas.

“Espiritualidade”

O modo como compreendemos o mundo, a natureza, as pessoas, o transcendente e como nos relacionamos com eles.

Anexo II Demografias utilizadas na Pesquisa: Escolaridade Ensino Fundamental incompleto ou cursando Ensino Fundamental completo Ensino Médio incompleto ou cursando Ensino Médio Completo Superior incompleto ou cursando Superior Completo Especialização incompleto ou cursando Especialização completo Mestrado incompleto ou cursando Mestrado completo Doutorado incompleto ou cursando Doutorado completo

Idade 21 anos ou menos Entre 22 e 25 anos Entre 26 e 34 anos Entre 35 e 44 anos Entre 45 e 54 anos 55 anos ou mais

Tempo de Casa Menos de 1 ano Entre 1 e 2 anos Entre 3 e 5 anos Entre 6 e 10 anos Entre 11 e 15 anos Entre 16 e 20 anos 21 anos ou mais

Tipo de Contrato Trabalhador CLT Docente Irmãos Plantonista Temporário Trab Rural Estagiário Jovem Aprendiz

Gênero Feminino Masculino

Cargo Administrativo Aprendiz Assistencial Bibliotecário Docente Educador Estagiário Irmãos Médico Nível Coordenação Nível Direção Nível Gerencial Nível Supervisão Operacional Pedagógico

Relação dos cargos enquadrados em cada uma das categorias de cargo descritas acima: Administrativo Advogado; Advogado Jr; Advogado Pl; Advogado Sr; Ajudante Laboratorio; Analista De Atendimento Sae Pl; Analista De Infra-Estrutura Em Ti Pl; Analista De Infra-Estrutura Em Ti Sr; Analista De Recursos Humanos Sr; Analista De Sistemas Jr.; Analista De Sistemas Sr; Analista De Suprimentos Jr; Analista Financeiro - Sr; Anl Administrativo; Anl Administrativo Jr; Anl Administrativo Pl; Anl Administrativo Sr; Anl Ambiental; Anl Artista; Anl Atendimento; Anl Auditoria Jr; Anl Banco Dados; Anl Compras; Anl Comunicacao; Anl Comunicacao Interna Sr; Anl Comunicacao Jr; Anl Comunicacao Pl; Anl Comunicacao Sr; Anl Contabil Jr; Anl Contabil Pl; Anl Contabil Sr; Anl Convenios Jr; Anl Custos Jr; Anl Desenv Organizacional Jr; Anl Desenv. Organizacional Pl; Anl Desenv. Organizacional Sr; Anl Desenvolvedor Jr; Anl Desenvolvedor Pl; Anl Desenvolvedor Sr; Anl Economato; Anl Educacional; Anl Financeiro; Anl Financeiro Jr; Anl Financeiro Pl; Anl Financeiro Sr; Anl Fiscal Jr; Anl Fiscal Pl; Anl Fiscal Sr; Anl Imunogenetica Jr; Anl Imunogenetica Pl; Anl Infraestrutura Redes; Anl Intelig Mercado Sr; Anl Logistica; Anl Marketing; Anl Marketing Jr; Anl Marketing Pl; Anl Marketing Sr; Anl Monitoramento; Anl Negocios Jr; Anl Negocios Sr; Anl Orcamento Publico; Anl Patrimonio Jr; Anl Patrimonio Pl; Anl Patrimonio Sr; Anl Pessoal Jr; Anl Pessoal Pl; Anl Pessoal Sr; Anl Planejamento Controle; Anl Planejamento Jr; Anl Planejamento Pl; Anl Portifolio Jr; Anl Portifolio Sr; Anl Processos; Anl Projetos; Anl Projetos Comunitarios; Anl Projetos Jr; Anl Projetos Pl; Anl Projetos Sr; Anl Qualidade; Anl Recrutamento Selecao Jr; Anl Recrutamento Selecao Pl; Anl Recrutamento Selecao Sr; Anl Recursos Humanos; Anl Recursos Humanos Jr; Anl Recursos Humanos Pl; Anl Recursos Humanos Sr; Anl Sistemas Sr; Anl Suporte; Anl Suporte Tec Jr; Anl Suporte Tec Pl; Anl Suporte Tec Sr; Anl Suporte Tecnico; Anl Tecnico; Anl Tecnico Jr; Anl Tecnico Pl; Anl Tecnologia Da Informacao Sr; Anl Tecnologia Educacional; Anl Tecnologia Informacao Jr; Anl Tecnologia Informacao Pl; Anl Treinamento Desenvolvimento Pl; Anl Vida Consagrada Laicato; Anl Voluntario; Arquiteto; Arquiteto Sr; Artifice; Assessor; Assessor Articulacao; Assessor Economato; Assessor Educacional; Assessor Educacional I; Assessor Educacional Ii; Assessor Incidencia; Assessor Marista Idiomas; Assessor Negocios; Assessor Projetos; Assessor Reitoria; Assessor Sas; Assessor Social; Assessor Social Ii; Assessor Vida Consagrada Laicato; Assistente Administrativo Sr; Assistente Contábil Jr; Assistente De Atendimento Sae Jr; Assistente De Avaliação Institucional Jr; Assistente De Credenciamento Docente Sr; Assistente De Marketing Pl; Assistente De Recursos Humanos Jr; Assistente De Suporte Microinformática J; Assistente De Suporte Microinformática S; Assistente Pós Grad. E Extensão Sr; Assistente Registros Academicos Sr; Assistente Social Pl - Proj Comunitário; Assistente Social Sr; Ast Administrativo; Ast Administrativo I; Ast Administrativo Ii; Ast Agropecuaria; Ast Alunos; Ast Atendimento; Ast Audiovisual; Ast Auditoria; Ast Clientes; Ast Compras; Ast Comunicacao; Ast Comunicacao Marketing; Ast Contabil; Ast Contabil Ii; Ast Convenios I; Ast Convenios Ii; Ast Coordenacao Artistica; Ast Ecommerce; Ast Executivo; Ast Faturamento; Ast Financeiro; Ast Financeiro Ii; Ast Fiscal I; Ast Fiscal Ii; Ast Informatica; Ast Laboratorio; Ast Logistica; Ast Manutencao; Ast Marista Idiomas; Ast Marketing; Ast Negocio; Ast Negocios Suplementares; Ast Patrimonio I; Ast Patrimonio Ii; Ast Pessoal; Ast Projetos Ii; Ast Psicopedagogico; Ast Qualidade; Ast Recrutamento Selecao; Ast Recursos Humanos; Ast Relacionamento; Ast Suporte Tecnico; Ast Supriment Logistica; Ast Tec Administrativo; Ast Tecnologia Educacao; Ast Vida Consagrada Laicato; Atendente Setor; Auditor Pl; Auditor Sr; Aux Administrativo; Aux Agropecuaria; Aux Almoxarifado; Aux Apoio Administrativo; Aux

Atendimento; Aux Atividades Complementares; Aux Audiovisual; Aux Bovinocultura; Aux Classe; Aux Comunicacao; Aux Contr De Estagios E Bolsas De Est Jr; Aux E-Commerce; Aux Educacional; Aux Eletrotecnica; Aux Escritorio; Aux Financeiro; Aux Informatica; Aux Laboratorio; Aux Mecanografia; Aux Metodos Graficos; Aux Ortese Protese; Aux Producao; Aux Projetos; Aux Pronto Atendimento; Aux Recrutamento Selecao; Aux Recursos Humanos; Aux Secretaria; Aux Suporte; Aux Suprimentos Logistica; Aux Tecnico Administrativo; Aux Vendas; Auxiliar Adm. Secretaria Academica Jr; Auxiliar Administrativo I Jr; Auxiliar Administrativo I Pl; Auxiliar Administrativo I Sr.; Auxiliar Administrativo Jr - Joinville; Auxiliar Administrativo Pós Graduação Jr; Auxiliar Administrativo Pós Graduação Pl; Auxiliar Controle De Estágios Sr.; Auxiliar De Assessoria De Planejamento S; Auxiliar De Atendimento - Npj Sênior; Auxiliar De Atendimento - Sae Jr; Auxiliar De Atendimento Npj Júnior; Auxiliar De Audiovisuais; Auxiliar De Cartório Jr; Auxiliar De Cartório Sr; Auxiliar De Compras Jr.; Auxiliar De Instrutor (Vestuário/Moda)Jr; Auxiliar De Laboratorio (Org. Conv)Sr.; Auxiliar De Laboratório Sr; Auxiliar De Recursos Humanos Jr; Auxiliar De Registros Acadêmicos Jr; Auxiliar De Registros Acadêmicos Jr.; Auxiliar De Registros Acadêmicos Sr.; Biologo; Brinquedista; Capelao; Comprador; Comprador Jr; Comprador Pl; Comprador Sr; Comprador Sr; Concierge; Consultor Especialista; Consultor Interno Jr; Consultor Interno Pl; Consultor Interno Sr; Designer Digital; Designer Instrucional; Designer Multimídia Para Ead Jr; Designer Pl; Designer Sr; Digitador; Discotecario Programador; Editor; Editor Arte; Editor Ast; Eletrotecnico; Enfermeiro Trabalho; Eng Civil; Eng Seguranca Trabalho; Engenheiro Civil Sr; Escriturario; Esp Adm Pessoal; Esp Aplicacao; Esp Articulacoes; Esp Banco Tecidos Humanos; Esp Comunicacao; Esp Contabil; Esp Conteudo; Esp Cultura Celular; Esp Desenvolvedor; Esp Desenvolvimento Organizacional; Esp Em Riscos; Esp Importacao; Esp Laboratorio Banco De Tecidos Hu; Esp Planejamento; Esp Qualidade; Esp Recursos Humanos; Executivo Captacao Recursos Jr; Executivo Negocios; Fotografo; Inspetor Alunos; Instrutor; Instrutor Banda; Instrutor De Lab Elet Aut E Maq Eletr Jr; Instrutor Lab Maq E Eng Civil Jr; Instrutor Lab. De Ensaios Mecânicos Sr; Instrutor Lab. De Ensaios Biológicos Jr; Instrutor Tecnico; Interprete Libras; Jornalista; Locutor Entrevistador; Medico Trabalho; Ministro Culto Religioso; Operador Gravacoes; Operador Maquinas; Operador Teleatendimento; Operador Transmissor Radio; Orientador Profissional; Pesquisador De Eng. Eletrica Eletronic; Produtor Artistico; Produtor Executivo; Produtor Executivo Jr; Produtor Executivo Sr; Programador; Quimico; Recepcionista; Recepcionista Jr; Redator; Redator Jr; Revisor Textos; Revisor Textos Jr; Revisor Textos Pl; Revisor Textos Sr; Roteirista Intevalos Comerciais; Secretaria; Secretária De Cursos Jr.; Secretária De Cursos Sr.; Secretaria Diretoria; Secretaria Escolar; Secretaria Executiva; Secretaria Provincial; Secretária Reitoria Pl.; Sistematizador; Tec Administrativo; Tec Agropecuaria Leiteira; Tec Atendimento; Tec Audio; Tec Audiovisual; Tec Coral; Tec Edificacoes; Tec Enfermagem Trabalho; Tec Informatica; Tec Laboratorio; Tec Locucao Operacao; Tec Locucao Operacao I; Tec Locucao Operacao Ii; Tec Planejamento Grafico Pl; Tec Projeto Comunitario; Tec Sala Comando; Tec Seguranca Trabalho; Telefonista; Telefonista Sr.; Web Designer; Web Designer Pl; Zootecnista

Assistencial Ast Social; Ast Social I; Aux Enfermagem; Aux Farmacia; Aux Radiologia; Auxiliar De Farmacia; Cirurgiao Dentista; Enfermeiro; Enfermeiro Auditor; Enfermeiro Auditor Leitos; Enfermeiro Cihdott; Enfermeiro Preceptor; Farmaceutico; Farmaceutico Bioquimico; Fisioterapeuta; Fonoaudiologo; Massagista; Nutricionista; Psicologo; Tec Enfermagem; Tec Imagenologia; Tec Radiologia; Tec Raio X; Técnico De Enfermagem

Bibliotecário Assistente de Biblioteca Jr; Assistente de Biblioteca Sr; AUX BIBLIOTECA; Auxiliar de Biblioteca Jr; Auxiliar de Biblioteca Sr; BIBLIOTECARIO

Docente Professor Titular; Professor Adjunto; Professor Assistente; Docente; Professor Auxiliar; Professor Ensino Tecnico; Docente Instrutor; Docente Integral; Professor Lingua Estrangeira; Professor Ensino Fundamental Ii; Professor Auxiliar Ensino Fundam I; Docente Auxiliar; Docente Ensino Fundamental I Tit; Docente Educ Infantil Aux; Professor Ensino Infantil

Médico Medico; Medico Radiologista; Medico Veterinario; Medico Emegencista Clinico; Medico Emegencista Cirurgiao; Medico Emegencista; Medico Auditor Leitos; Biomedico; Medico Infectologista; Medico Preceptor; Medico Captador; Medico Auditor Contas; Medico Qualidade

Nível Coordenação Coord Administativo Financeiro; Coord Administr Pessoal; Coord Administrativo; Coord Ampliado; Coord Animacao Vocacional; Coord Atendimento Ti; Coord Auditoria; Coord Captacao; Coord Cobranca; Coord Compras; Coord Consultoria Interna; Coord Contabilidade; Coord Contas Receber; Coord Conteudos; Coord Controles Internos; Coord Convenios; Coord Cooper Internacional; Coord Custos; Coord Educacional; Coord Enfermagem; Coord Farmacia; Coord Financas; Coord Financeiro; Coord Fiscal; Coord Geral; Coord Gestao De Conhecimento; Coord Gratuidade; Coord Identidade Institucional; Coord Juridico; Coord Manutencao; Coord Marista Idiomas; Coord Marketing; Coord Mobil Internacional; Coord Modalidades; Coord Negocios; Coord Pastoral; Coord Patrimonio; Coord Patrimonio Imobiliario; Coord Pedagogico; Coord Planejamento; Coord Planejamento Controle; Coord Planejamento Financeiro; Coord Portifolio; Coord Processos; Coord Producao; Coord Projetos; Coord Psicopedagogico; Coord Qualidade; Coord Recrutamento Selecao; Coord Recursos Humanos; Coord Relacionamento Imprensa; Coord Seguranca Medicina Trabalho; Coordenador; Coordenador Administrativo Jr - Un Joinv; Coordenador De Curso; Coordenador Financeiro; Medico Coord

Nível Direção Decano; Dir Administrativo; Dir Centro Marista Servicos; Dir Economato; Dir Educacional; Dir Geral; Dir Geral Alianca Saude; Dir Geral Lumen; Dir Grupo Teatro; Dir Infraestrutura; Dir Institito Ciencia Fe; Dir Juridico; Dir Marketing Comunicacao; Dir Negocios; Dir Negocios Suplementares; Dir Operacoes; Dir Operacoes Agencia Puc; Dir Planejamento Financas; Dir Relacoes Instituicionais; Dir Saude; Dir Suprimentos; Dir Tecnico; Dir Tecnologia Informacao; Diretor; Diretor Da Agência Puc; Diretor De Registros Acadêmicos; Pró-Reitor; Reitor; Reitor; Superintendente; Vice-Reitor

Nível Gerencial Gte Administrativo; Gte Administrativo Financeiro; Gte Administrativo Sdat; Gte Assistencia Hospitalar; Gte Auditoria; Gte Centro Defesa; Gte Comercial; Gte Compras; Gte Comunicacao Institucional; Gte Contabilidade; Gte Conteudo Marca; Gte Corp Recursos Humanos; Gte Custos; Gte Educacional; Gte Enfermagem; Gte Escola; Gte Facilites; Gte Financas; Gte Geral; Gte Gestao De Servicos; Gte Imunogenetica; Gte Inteligencia Mercado; Gte Marketing; Gte Medico; Gte Negocios; Gte Operacoes; Gte Patrimonio Imobiliario; Gte Planej Contr; Gte Planejamento; Gte Planejamento Financeiro; Gte Projetos; Gte Projetos Engenharia; Gte Projetos Expansao; Gte Qualidade; Gte Recursos Humanos; Gte Tecnologia Informacao

Nível Supervisão Enc Manutencao; Enc Servicos Gerais; Enc Transplante; Enfermeiro Encarregado; Spv Administrativo; Spv Almoxarifado; Spv Ambulatorio; Spv Apoio Educacional; Spv Atencao Estudante; Spv Atendimento; Spv Atividades Complementares; Spv Central Abastecimento Farmacia; Spv Central De Atendimento; Spv Documentacao; Spv Enfermagem; Spv Escola I; Spv Escola Ii; Spv Farmacia; Spv Faturamento; Spv Gado; Spv Higieniz Limpeza; Spv Hotelaria; Spv Imunogenetica; Spv Laboratorio; Spv Manutencao; Spv Meio Ambiente; Spv Negocios Suplementares; Spv Operacoes; Spv Opme; Spv Pesquisa Clinica; Spv Qualidade; Spv Radiologia; Spv Rural; Spv Seguranca; Spv Servicos Gerais; Spv Teatro; Spv Tecnologia Informacao; Spv Teleatendimento; Spv Transportes; Supervisor De Higienização E Limpeza; Supervisor De Registros Acadêmicos; Supervisor De Serviços Gerais; Supervisor Precptor; Bibliotecária Chefe

Operacional Aux Cozinha; Aux Hotelaria; Aux Lavanderia; Aux Limpeza; Aux Logistica; Aux Manutencao; Aux Seguranca; Aux Servicos Gerais; Auxiliar De Cozinha; Auxiliar De Manutençao; Auxiliar De Manutenção Jr; Auxiliar De Manutenção Pl; Auxiliar De Manutenção Sr; Caseiro; Continuo; Copeira; Copeiro; Costureiro; Cozinheiro; Encadernador; Monitor Alunos; Monitor Seguranca Eletronica; Motorista; Motorista Sr.; Porteiro; Seguranca; Servicos Gerais; Tratador Animais; Tratorista; Vigia; Vigilante; Zelador; Zelador

Pedagógico Agente Pastoral; Assessor Pastoral; Assistente De Pastoral Pl; Assistente Pastoral; Ast Nucleo; Ast Pastoral; Ast Pedagogico; Aux Agente Pastoral; Aux Educacao Infantil; Aux Nucleo; Aux Pastoral; Pedagogo

FICHA TÃ&#x2030;CNICA

Grupo Marista Rua Imaculada Conceição, 1155 - Prado Velho - Curitiba/PR Produção e Textos Fabiana Maria Martins - Diretoria de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DDHO) Diagramação Diretoria de Marketing e Comunicação Colaboração Comitê Diretivo da Pesquisa de Clima (Alessandra Hovorusko - DEAS; Cintia Marini - DNS; Evaristo Bicalho - Corporativo; Juan Viacava - PUCPR; Maurício Ribeiro - TECPUC; Eduardo Correa - DMC; Lidiomar Alves - DERC; Irene Simões - Setores Provinciais; Simonne Simioli - SAÚDE; Lúcia Coelho - DDHO; Kleberson Massaro - DDHO; Pollyana Nabarro - DDHO; Fabiana Maria Martins - DDHO; Márcio Stoco - DDHO) Comitê de Trabalho da Pesquisa de Clima (Andreza de Barros Pereira Ivo - DDHO; Cátia Diana Oliveira - DDHO; Melissa Klemz - DDHO; Patricia Badaró - DDHO; Desiree Brito - DDHO; Danielle Sasaki - Comunicação Interna; Eliane Fedalto Comunicação Interna, Fabiana Maria Martins - DDHO) Julho de 2016

Juntos em um novo comeco GESTÃO DE CLIMA GUIA DO GESTOR