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Fit für den demografischen Wandel?
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Martina Zölch Anja Mücke (Hrsg.)
Fit für den demografischen Wandel? Ergebnisse, Instrumente, Ansätze guter Praxis
2., vollständig überarbeitete Auflage
Haupt Verlag
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2. Auflage: 2015 1. Auflage: 2009 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar. ISBN: 978-3-258-07919-6 Alle Rechte vorbehalten. Copyright © 2009 Haupt Bern Jede Art der Vervielfältigung ohne Genehmigung des Verlages ist unzulässig. Umschlag: René Tschirren, Bern Satz: Die Werkstatt, D-Göttingen Printed in Germany www.haupt.ch
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort �������������������������������������������������������� 9 1 Fit für den demografischen Wandel? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Fit für den demografischen Wandel? Herausforderungen und Säulen eines demografiegerechten Personalmanagements.. . . . . . . . . . . . . . Anja Mücke & Martina Zölch
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2 Wissen, wo das Unternehmen steht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Altersstrukturanalyse im Unternehmen. Anja Mücke
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Praxisbericht VBS: Die Altersstrukturanalyse als Ausgangspunkt des Demografiemanagements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jorge Kühni & Andreas Lüthi
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AGE-R-Profiler – der Fragebogen zur dokumenten- und kennzahlenbasierten Selbstanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Martina Zölch
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3 Die Personalstrategie demografiegerecht ausrichten. . . . . . . . . . . . . . . . 81 Personalstrategieentwicklung und Monitoring von Personalrisiken im Zeichen des demografischen Wandels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Martina Zölch
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Praxisbericht Suva: Generationenmanagement als Teil der HRM-Strategie. . Interview mit Wolfgang Pfund
Praxisbericht Unternehmerverband Holzbau Schweiz: Generationenmanagement in der Holzbaubranche.. . . Hans Rupli
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Inhaltsverzeichnis
4 Wissen, wo die Mitarbeitenden stehen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Standortbestimmung – Kernelement einer lebenszyklusorientierten Personalentwicklung. Anita Graf
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Praxisbericht Würth International AG : Die Aus- und Weiterbildung hat bei uns einen hohen Stellenwert. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Interview mit Daniela Angius Praxistool Laufbahnkoffer Pflege: Laufbahnperspektiven eröffnen und Personalerhalt fördern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jonas Konrad
5 Führungskräfte qualifizieren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Sensibilisieren und Qualifizieren im Rahmen der Führungskräfteentwicklung. . Anja Mücke
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6 Von Beispielen «Guter Praxis» lernen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 «Gute Praxis» eines demografiegerechten Personalmanagements.. Noémi Swoboda & Martina Zölch
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Praxisbericht Kambly SA : Ein Demografie-Check-up hilft, sich rechtzeitig für die Zukunft zu rüsten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jürg Aemmer
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7 Den Folgen des demografischen Wandels begegnen – Praxistrends. . . . 239 Sich auf dem Arbeitsmarkt mit Employer Branding erfolgreich positionieren. Corinne Scheiwiller & Maximilian Siessegger
Praxisbericht Kanton Luzern: Die Positionierung als Arbeitgeber stärken. . Monika Studer
Praxisbericht VBZ: Die Generation Y und die jungen Alten halten.. Interview mit Heinz Hof
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Neue Wege in der Rekrutierung gehen – Talent Relationship Management und Analyse von Stakeholder-Netzwerken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dörte Resch & Michael Sitte
Praxisbericht Kanton Aargau: Die Qualifikation zählt, nicht das Alter. Urs Schmid
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Nachwuchssicherung im Kontext von Fachkräftemangel und Generation Y.. Peter Kels, Andrea Gurtner & Frank E. P. Dievernich
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Inhaltsverzeichnis
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Praxisbericht Hotelcard: Für uns ist ein guter Mix aus jung und alt unerlässlich. Interview mit Marc Koller
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Praxisbericht Polytronic: Wir schätzen die Qualitäten älterer Mitarbeitender. . Interview mit Sandra Koch
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Die Gunst der Stunde? «Potenzial Frau» in der Demografiedebatte. Nathalie Amstutz
Praxisbericht Fachstelle UND : Es gibt keine Patentrezepte für Familienfreundlichkeit im Betrieb. Familienfreundlichkeit gelingt nur mit massgeschneiderten Lösungen. . . . . . . . 349 Interview mit Daniel Huber
Praxisbericht AXA Winterthur: Flexible Arbeitsmodelle als Trumpfkarte.. Yvonne Seitz & Mirijam Bamberger Alter, Arbeit und betriebliche Gesundheitsförderung.. Jasmin Nef & Martina Zölch
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Praxistool Arbeitsbewältigungs-Coaching®: Beschäftigte stärken und betriebliche Zukunft sichern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Brigitta Gruber
Praxistool Belastungs- und Entlastungslandkarten: Grundlage für alternsgerechte Berufsverläufe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Heinrich Geissler & Alexander Frevel Generationenübergreifenden Wissenstransfer in Unternehmen fördern. Milena Rutz, Oliver Rack, Elisabeth Angerer & Thomas Ellwart
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Praxistool KNOWLEDGE-Screen©: Eine Diagnosemethode für erfolgsrelevantes Wissen.. Thomas Ellwart, Milena Rutz & Oliver Rack Späte Erwerbsjahre und nachberufliche Arbeitsformen. François Höpflinger
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Praxisbericht Swisscom: Gold für «Silver» – Jeder ist ein Talent, unabhängig vom Alter. Georges Schlegel
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8 Fazit und Ausblick. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463 Martina Zölch & Anja Mücke
Autorinnen und Autoren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 469
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Vorwort
«Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Schutzmauern, die anderen bauen Windmühlen» Mit dem Zitat dieses chinesischen Sprichworts möchte ich allen Leserinnen und Lesern gleich zu Beginn ans Herz legen: Fürchtet nicht die allfälligen negativen Folgen eines Wandels, sondern erkennt und nutzt die daraus entstehenden Chancen! Der demografische Wandel ist keine Unbekannte, er vollzieht sich langsam, aber stetig. Er wird Gesellschaft und Wirtschaft mit Wucht treffen, aber er gibt uns die Möglichkeit, ihn zu gestalten. Wir stehen vor grossen Herausforderungen, die Altersstruktur verändert sich stark, und mit einer Abnahme der Erwerbsbevölkerung muss gerechnet werden. Wie können wir es in diesem Umfeld erreichen, dass ausreichend Arbeitskräfte zur Verfügung stehen? Wie kann der Wohlstand in unserer Gesellschaft abgesichert werden? Wie können Unternehmen und Betriebe es schaffen, im demografischen Wandel ihre Innovationskraft und Produktivität zu erhalten und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken? Für mich stellt sich dabei zuerst die Frage, wer denn alles fit sein muss für den demografischen Wandel. Erstens die Menschen. Zweitens die sozialen Systeme, die die Menschen umgeben und absichern. Und drittens die Unternehmen, die auf arbeitende Menschen angewiesen sind. Erstens, zu den Menschen: Sie sind heute fitter denn je. Sie werden älter und bleiben länger gesund. Sie arbeiten viel. Ihr Wohlstand nimmt zu. Die Anzahl Lebensjahre bei guter Gesundheit steigt. Bessere Gesundheit und längere Lebenserwartung sind grosse Errungenschaften, die wir geniessen, aber auch für die Arbeitswelt nutzen können. Zweitens die sozialen Systeme: Mit der eindrücklichen Erhöhung der Lebenserwartung und der enormen wirtschaftlichen Entwicklung moder-
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Vorwort
ner Gesellschaften steigen die Ansprüche an den Staat, den eigenen Lebensstandard auch ausserhalb der Erwerbszeiten abzusichern. Dabei sind die Grundpfeiler der schweizerischen Sozialsysteme noch sehr jung. Erst im letzten Jahrhundert wurden allmählich Unfallversicherung, Altersvorsorge oder Arbeitslosenversicherung aufgebaut. All diese Systeme sind eng mit Erwerbsarbeit und damit mit Bevölkerungs- und Wirtschaftswachstum gekoppelt. Heute geht es aber darum, diese Systeme auch für Phasen einer schrumpfenden Erwerbsbevölkerung vorzubereiten. In den letzten Jahren profitierten viele Sozialwerke vom Bevölkerungswachstum, welches stark auf der Zuwanderung basierte. Die Zuwanderung kann die demografische Alterung zwar verlangsamen, sie kann diese aber nicht stoppen. Die starke Zunahme der Erwerbstätigkeit der letzten Jahre hat uns hier ein bisschen Zeit verschafft. Aber die grundlegende Problematik bleibt bestehen, und es ist unabdingbar, die gewonnene Zeit nun zu nutzen, notwendige Reformen rasch umzusetzen. In vielen Bereichen geschieht dies: Mit dem Projekt Altersvorsorge 2020 unternimmt der Bundesrat einen Schritt. Mit der Fachkräfteinitiative unternehmen Politik und Verbände grosse Anstrengungen, ältere Arbeitnehmende im aktiven Erwerbsleben zu erhalten und noch brachliegende Potenziale zu erschliessen. Aber seien wir ehrlich, die Mühlen von Politik und Verwaltung mahlen oft zu langsam. Und drittens die Unternehmen: Ihre Arbeitnehmenden werden älter (ihre Kunden auch). Ihre Fachkräfte scheiden aus dem Arbeitsleben aus. Erfahrungen gehen verloren. Die Konkurrenz um gutes Personal nimmt zu. Welche Folgen hat dies auf die Wettbewerbsfähigkeit unserer Betriebe? Wie kann das Arbeitskräftepotenzial einer älteren Bevölkerung optimal ausgeschöpft werden? Gerade die Unternehmen sind täglich mit den Folgen der demografischen Entwicklung konfrontiert, und sie sind gezwungen, sich rasch darauf einzustellen. Für mich scheint es fast so, als wären die Menschen für die Folgen des demografischen Wandels besser vorbereitet als die sie umgebenden Institutionen und Systeme. Umso wichtiger schätze ich die Rolle der Unternehmen und Betriebe bei der aktiven Gestaltung des demografischen Wandels ein. An diesem Punkt setzt das vorliegende Buch an. Es zeigt konkrete Konzepte auf, wie Unternehmen dem demografischen Wandel begegnen können. Von der gezielten Standortbestimmung der eigenen Altersstruktur über die betriebliche Gesundheitsförderung bis zur Sensibilisierung der Führungskräfte gibt dieses Buch praxisnah Auskunft. Auch beschäftigt sich
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Vorwort
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das Buch auf kompetente Weise mit Ansätzen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Flexibilisierung des Übergangs in die Pensionierung. Ich bin sehr erfreut, dass so viele gute Beispiele aus der betrieblichen Praxis zeigen, wie der demografische Wandel konstruktiv und nützlich gestaltet werden kann. Und dass das Buch Fit für den demografischen Wandel nun in seine zweite Auflage geht, zeigt mir, dass sich viele von uns mit dieser wichtigen Herausforderung auseinandersetzen. Die Autorinnen und Autoren sowie die Verleger leisten damit einen wichtigen Beitrag für die Sensibilisierung von Unternehmen, aber auch von Arbeitnehmenden und von staatlichen Akteuren für eine grosse Herausforderung unserer Zeit. Dafür bedanke ich mich herzlich. Dr. Boris Zürcher, Leiter der Direktion für Arbeit, Staatssekretariat für Wirtschaft, SECO
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Fit für den demografischen Wandel? Herausforderungen und Säulen eines demografiegerechten Personalmanagements Anja Mücke & Martina Zölch
1.
Die Arbeitswelt im demografischen Wandel
Der demografische Wandel und seine Folgen haben auch vor der Schweiz nicht halt gemacht. Eine niedrige – wenngleich mittlerweile stabile – Geburtenrate von 1.5 steht der grossen Anzahl an Personen der Babyboomer-Generation gegenüber, die sich in den nächsten Jahren auf das ordentliche Pensionierungsalter zubewegen. Eindrücklich zeigt ein historischer Vergleich, wie sehr sich die altersmässige Zusammensetzung der Bevölkerung in der Schweiz in den letzten gut 100 Jahren verändert hat. Trafen im Jahr 1900 noch 76 Jugendliche unter 20 Jahren und 10 Personen ab 65 Jahren auf 100 Personen im erwerbsfähigen Alter (20–64 Jahre), so waren es im Jahr 2012 nur noch 33 Jugendliche und bereits 28 Personen in der Altersgruppe ab 65 Jahren. Damit hat sich der Altersquotient bald verdreifacht, der Jugendquotient mehr als halbiert (BFS, 2013). Diese Entwicklung spiegelt sich auch in den Zahlen zur Alterung der Erwerbsbevölkerung wider. Gemäss BFS waren 2010 17.5 % der Beschäftigten 55 Jahre und älter. Gegenüber 2000 bedeutet dies einen Anstieg um 2.3 %. Und für das Jahr 2025 prognostiziert das BFS einen Zuwachs auf bis zu 23 % (ebd.). Die ältere Generation bekommt also zunehmend mehr Gewicht und bildet damit einen wichtigen Teil des Erwerbspersonenpotenzials von morgen. Alternde Belegschaften und damit verbunden die Frage, wie ältere Mitarbeitende möglichst lange gesund, motiviert und leistungsfähig im Erwerbsleben gehalten werden können, die anstehende Pensionierungswelle der Babyboomer-Generation – also die zwischen 1945 und 1965 Geborenen – und der befürchtete Verlust von Know-how und Erfahrungswissen, die Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte, unbesetzte Lehrstellen und die Bindung der Generation Y an das Unternehmen sowie höhere
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Fit für den demografischen Wandel?
Lohn- und Rekrutierungskosten, aber auch zunehmend diversere Teams sind Themen, die Unternehmen rechtzeitig anpacken müssen, um für die kommenden Jahre gerüstet zu sein. Jedoch erwachsen aus dem demografischen Wandel auch Potenziale und Chancen. Einerseits geben die Bedürfnisse einer älter werdenden Gesellschaft Impulse für die Entwicklung von Innovationen gesellschaftlicher, wirtschaftlicher, technologischer und sozialer Natur. Und mit der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen, die die ältere Generation adressieren, erschliessen sich neue Kundenmärkte. Andererseits ist die generationenübergreifende Zusammenarbeit aufgrund von unterschiedlichen Wissensbeständen, Kompetenzen und Erfahrungshintergründen eine wichtige Ressource für wechselseitige Lern- und Unterstützungsprozesse sowie den Know-how-Transfer, von denen die Arbeitswelt profitieren kann. Mit der demografischen Entwicklung gehen also weitreichende Veränderungen für Gesellschaft, Politik und Wirtschaft einher, und insbesondere die Arbeitswelt wird in den nächsten Jahren vor vielfache Herausforderungen gestellt sein. Trotz dieser sich schon seit längerer Zeit abzeichnenden Folgen hat sich die Schweiz im Vergleich zu anderen europäischen Ländern relativ spät mit den Folgen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt auseinandergesetzt. Dies nicht zuletzt aufgrund der Tatsache, dass die Schweiz bislang von einer starken Arbeitskräfte-Migration profitieren konnte. Mit der Annahme der Volksinitiative gegen Masseneinwanderung werden nun andere Signale ausgesendet. Zudem ist der Fachkräftemangel mittlerweile auch in der Schweiz deutlich spürbar. Dies ist nicht zuletzt darin begründet, dass auch andere Länder zunehmend von den Folgen des demografischen Wandels betroffen sind, was den Nachschub an Arbeitskräften zumindest aus Ländern der EU beeinflusst. Nicht verwunderlich ist es deshalb, dass der Fachkräftemangel der wesentliche Treiber ist, um die Thematik nicht nur breit in den Medien zu diskutieren, sondern auch konkrete Initiativen in Politik, Wirtschaft und auf Verbandsebene zu lancieren (vgl. Zölch & Swoboda, 2014b). Ein Blick auf konkrete Zahlen macht die Brisanz deutlich. So zeigen die Ergebnisse des Fachkräfte-Monitorings (Kägi et al., 2014), dass es in 26 von 39 Berufsfeldern mindestens einen Beruf gibt, für den ein Fachkräftemangel festgestellt werden kann. Dies bedeutet, dass rund 36 % aller Erwerbstätigen, was rund 1.4
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Millionen Personen entspricht, in Berufen arbeiten, die einen Verdacht auf Fachkräftemangel aufweisen. Hierzu gehören: Managementberufe, Administration, Finanzen und Rechtswesen, Gesundheitsberufe, Lehrund Kulturberufe sowie MINT-Berufe.1 In den Berufen des Unterrichts und der Bildung, den Berufen des Gesundheitswesens sowie den Berufen der Reinigung, Hygiene und Körperpflege zeigen sich zudem Anzeichen eines erhöhten, demografiebedingten Ersatzbedarfs. Positiv steht diesen Daten gegenüber, dass sich die Schweiz hinsichtlich der Beschäftigungsquote älterer Mitarbeitender nach wie vor in der Spitzengruppe der OECD-Länder befindet. Gemäss OECD-Bericht (2014) lag diese für die 55–64-Jährigen im Jahr 2012 bei 70.5 %. Die Schweiz rangiert damit auf Platz 5 (hinter Island, Neuseeland, Schweden und Norwegen) und liegt damit über dem OECD-Durchschnitt mit 54 %. Allerdings gilt dieses gute Ergebnis nur für Personen mit hohem Bildungsstand auf Tertiärstufe sowie für die männlichen Erwerbstätigen. Auch der Blick auf die Arbeitslosenquote bei den 55–64-Jährigen ergibt zunächst ein positives Bild. Sie lag im Jahr 2012 bei 3.1 % und ist damit nur halb so hoch wie der OECD-Durchschnitt mit 6 %. Allerdings haben es Arbeitslose in dieser Altersgruppe sehr viel schwerer, wieder eine Erwerbstätigkeit zu finden; fast 60 % waren 2012 länger als ein Jahr arbeitslos (OECDDurchschnitt 47.2 %). Gegenüber 2002 hat sich die Situation in der Schweiz verschlechtert. So lag die Arbeitslosenquote der über 55-Jährigen damals lediglich bei 40 %. Zudem liegt die Einstellungsquote der 55–64-Jährigen mit 3 % gegenüber 6 % im OECD-Vergleich deutlich unter diesem Durchschnitt (vgl. ebd.). Differenzierte Statistiken über die Schweizer Erwerbsbevölkerung, den Schweizer Arbeitsmarkt sowie dessen prognostizierte Entwicklung, die über die mittlerweile wohl bekannte Tatsache hinausgehen, dass die Bevölkerung in der Schweiz immer älter wird, liegen vor und helfen, mögliche Konsequenzen des demografischen Wandels abzuleiten. Darüber hinaus erlauben Ergebnisse aus einer Reihe von Studien insbesondere in Bezug auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten Bedarfe, Bedürfnisse und Erwartungen an die späte Erwerbsphase sowie die Pensionierung einzuschätzen. Dies betrifft u. a. die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen, Vorstellungen zu Zeitpunkt und Art des Austritts aus dem 1
Berufe im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik)
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Erwerbsleben sowie die Motivation, länger im Erwerbsleben zu bleiben auch über das gesetzliche Pensionsalter hinaus. So ist der prozentuale Anteil an Personen mit vorzeitiger Pensionierung seit 2002 zurückgegangen, und zwar bei den 55–59-jährigen Frauen sowie bei den 60–64-jährigen Männern (vgl. OECD 2014). Durchschnittlich betrachtet, erhöhte sich das Erwerbsaustrittsalter in den letzten Jahren bei den Männern auf 64.1 % und bei den Frauen auf 62.2 % (vgl. Kolly, 2012). Dennoch scheiden immer noch 40 % der Erwerbstätigen spätestens ein Jahr vor der gesetzlichen Pensionierung aus dem Erwerbsleben aus. Der vorzeitige Austritt erfolgt dabei nicht immer freiwillig, sondern ist auch gesundheitlichen Gründen und betriebsbedingten Kündigungen geschuldet. Gleichzeitig findet der Austritt vermehrt in Etappen und flexibel statt (vgl. Trageser, Hammer & Fliedner, 2012). Gemäss Ergebnissen dieser BSV-Studie (vgl. ebd.) zeichnet sich jedoch eine in der Tendenz steigende Bereitschaft ab, unter bestimmten Bedingungen wie Freude an der Arbeit, Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Freizeit, eine gesundheitlich nicht belastende Arbeit, flexible Arbeitsbedingungen sowie ein gutes Arbeitsklima auch nach dem ordentlichen AHV-Alter weiterzuarbeiten. Von grosser Bedeutung ist zudem, dass die beruflichen Fähigkeiten gefragt werden, die Arbeit geschätzt und eine längere Erwerbstätigkeit auch tatsächlich gewünscht wird. Und ein Blick auf die Zahlen zeigt, dass die Anzahl der Erwerbspersonen nach dem ordentlichen AHV-Alter zunimmt, wobei dies insbesondere für höhere Qualifikationsprofile zutrifft. Die Weiterbildungsteilnahme an berufsbezogenen Fort- und Weiterbildungen ist unter den 55–64-jährigen Erwerbstätigen in der Schweiz im OECD-Vergleich besonders hoch, aber nur bei den Arbeitnehmenden mit Hochschulabschluss. Für Frauen und Erwerbstätige mit niedrigem Bildungsabschluss trifft dies nicht in gleichem Masse zu. Diese Ergebnisse zeigen einerseits Veränderungen in den Einstellungen der in der späten Erwerbsphase tätigen Personen und weisen – zumindest allgemein betrachtet – auf eine gute Ausgangslage hin. Andererseits machen sie auch deutlich, dass innerhalb dieser Altersgruppe respektive Generation die Unterschiede in Abhängigkeit von Bildungsniveau und Geschlecht gross sind. Die anderen Altersgruppen bzw. Generationen werden in Studien bislang weniger adressiert, erhalten aber in den Medien – und durch die Fachkräfte-Initiative gepusht – mittlerweile eine grössere Aufmerksamkeit (vgl. Zölch & Swoboda, 2014b). Dies betrifft zum einen die viel zitierte Gene-
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ration Y. Zum anderen die Erwerbstätigen in der Familienphase, und hier insbesondere die Frauen, die als Erwerbspotenzial entdeckt und erschlossen werden sollen. Deutlich zeigt sich diese Trendwende auch im verwendeten Vokabular, das Massnahmen rund um den demografischen Wandel beschreibt: vom alter(n)sgerechten Personalmanagement hin zum Demografie- oder gar Generationenmanagement.
2.
Demografiemanagement in Unternehmen der Schweiz – ein Rückblick
Als wir im Jahr 2003 begonnen haben, uns intensiv mit dem demografischen Wandel und seinen Herausforderungen für das Personalmanagement in Schweizer Unternehmen zu befassen, schien das Jahr 2015 und mögliche Folgen des demografischen Wandels wie der Fachkräftemangel noch weit entfernt zu sein. Mit unserem von der KTI geförderten Projekt «Prime Time – Älterwerden im Unternehmen», das im Jahr 2005 gestartet wurde und aus dem heraus die erste Auflage dieses Buches (Zölch, Mücke, Graf & Schilling, 2009) entstanden ist, haben wir gemeinsam mit sechs Unternehmen respektive öffentlichen Verwaltungen in der Schweiz untersucht, welches jeweils die zentralen Herausforderungen für das Personalmanagement und die Führung sind. Für die Analyse wurden im Rahmen dieses Projekts Instrumente entwickelt, um Bestandesaufnahmen zur «demografischen Fitness» in den Projektunternehmen durchzuführen. Auf Basis dieser Ergebnisse wurden wiederum konkrete Massnahmen für unterschiedliche Bereiche des Personalmanagements sowie für die Führung abgeleitet. Insgesamt schienen der Leidensdruck und damit der Druck zum Handeln damals verhältnismässig gering. Einen Aufschwung erhielt die Thematik durch den bis Mitte 2008 anhaltenden konjunkturellen Aufschwung. Er machte deutlich, in welche Nöte Unternehmen mit vollen Auftragsbüchern kommen, wenn qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt knapp wird. Ein Stück weit konnte der ausgetrocknete Arbeitsmarkt bereits damals einen Vorgeschmack darauf geben, was auf die Schweizer Wirtschaft zukommt, wenn in den kommenden Jahren die Baby-Boomer-Generation in Pension gehen wird. Der demografische Wandel, von vielen lange Zeit nur als abstraktes ZukunftsSzenario gesehen, nahm plötzlich konkrete Gestalt an und gewann hierü-
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Autorinnen und Autoren
Jürg Aemmer, Betriebswirtschafter HF, MAS of Advanced Studies ZFH in HRM, arbeitet als Leiter Human Resources bei der Kambly SA. (www. kambly.ch). Im Rahmen des BGM-Kambly Projektleiter bei der Zertifizierung «Friendly Work Space» (2010) und bei der Teilnahme am Pilotprojekt «Generationen Management» von Gesundheitsförderung Schweiz. Langjährige Erfahrung in allen HR-Kernprozessen, Führung und BGM. E-Mail: juerg.aemmer@kambly.ch Nathalie Amstutz, Prof., Dr., ist Dozentin am Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) der Hochschule für Wirtschaft, Fachhochschule Nordwestschweiz. Vor ihrer Tätigkeit an der FHNW studierte sie Germanistik an der Universität Basel und doktorierte an der Universität Lausanne. Am PMO arbeitet sie in Lehre, Forschung und Beratung zum Schwerpunkt Diversity und Gender Management. Ihre Forschungsund Beratungstätigkeiten befassen sich mit Diversity und Organisationskulturen, Führung und Human Resources. Sie ist Co-Leiterin der Zertifikats-Weiterbildung CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz. E-Mail: nathalie.amstutz@fhnw.ch Elisabeth Angerer, MSc in Angewandter Psychologie, studierte an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) in Olten mit Schwerpunkt Arbeitsund Organisationspsychologie. Neben ihrer Tätigkeit als Beraterin im Bereich HRM, Unternehmenskommunikation und Organisationsentwicklung ist sie seit 2013 am Institut für Kooperationsforschung und –entwicklung der FHNW in Olten beschäftigt. Die Projektmitarbeit als Forschungsassistentin umfasst hierbei folgende Themenschwerpunkte: virtuelle Zusammenarbeit in Teamprozessen, Wissens- und Informationsaustausch in medienbasierten
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Autorinnen und Autoren
Gruppen, kollektives Kompetenzmanagement in global verteilten Innovationsprozessen, nutzerzentrierte ICT-basierte Dienstleistungen sowie mobile Arbeit an Third Places. E-Mail: e.angerer@pro-rem.com Mirjam Bamberger, Executive MBA, IMD Lausanne, und Magister der Universität Köln hat Wirtschaft und Sprachen studiert sowie strategisches HR Management an der Cornell University in New York. Mirjam Bamberger ist seit 2014 Leiterin Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung des führenden Schweizer Allbranchenversicherers AXA Winterthur (www. axa-winterthur.ch). Zuvor war sie als Head of Human Resources Europe bei Sulzer Metco tätig und arbeitete als Global Head of Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung in der Solarsparte des Hightech-Industriekonzerns Oerlikon. Für den Informations- und Technologiekonzern Thomson Reuters übernahm sie von 2001 bis 2008 verschiedene internationale Führungspositionen in Sales, Operations und Customer Services, unter anderem in den USA, China, England, Deutschland und der Schweiz. E-Mail: mirjam.bamberger@axa-winterthur.ch Frank E. P. Dievernich, Prof. Dr. rer. pol., studierte Betriebswirtschaftslehre und Soziologie in München. Promotion in Wirtschaftswissenschaften zum Thema «Das Ende der Betriebsblindheit» an der Universität Witten/ Herdecke. Post-Doc an der Freien Universität Berlin im durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderten «Pfadkolleg». Er war Professor für Unternehmensführung an der Berner Fachhochschule, Professor für Organisation, Führung und Personal sowie Studiengangsleiter des Executive MBA Luzern an der Hochschule Luzern. Gegenwärtig hat er eine Professur für Organisationsberatung und Coaching an der Frankfurt University of Applied Sciences inne, deren Präsident er auch ist. In der freien Wirtschaft war er als Leiter Mitarbeiterentwicklung und Grundsatzfragen bei der Deutschen Bahn AG sowie als Bereichsleiter Managementdiagnostik und -entwicklung bei der Unternehmensberatung Kienbaum tätig. Er ist ausgebildeter systemischer Businesscoach und Lehrtrainer für systemisches Businesscoaching. Zudem verfügt er über eine Grundausbildung in systemischer Familientherapie. Forschungsschwerpunkte: HR- und Change Management, Neue Arbeitnehmergeneration, HR und Innovation, KMUInternationalisierung, Beratungsforschung. Zahlreiche Publikationen zu Organisation und Management. E-Mail: frank.dievernich@hsl.fra-uas.de
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Autorinnen und Autoren
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Thomas Ellwart, Prof. Dr. rer. nat., Dipl.-Psych., studierte und promovierte in Psychologie an der Technischen Universität Dresden. 2004 bis 2007 lehrte und forschte er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel zum Thema Koordination in der Teamarbeit. 2007 bis 2010 ging er als Professor für Angewandte Psychologie an die Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), Hochschule für Angewandte Psychologie. Zentrale Tätigkeitsbereiche waren Forschung und Unternehmensberatung im Bereich flexibler Büroraumgestaltung sowie Wissensaustausch in altersgemischten Arbeitsgruppen. Massgeblich war er an der Konzeption und Markteinführung des MAS «Business Psychology» (FHNW) beteiligt, in dem er heute noch in der Lehre tätig ist. Thomas Ellwart ist seit 2010 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Universität Trier und unterrichtet seit 2012 im Lehrauftrag Arbeits- und Organisationspsychologie als Professeur Associé an der Universität Luxemburg. Aktuelle Forschungs- und Beratungsprojekte beschäftigen sich mit altersgemischter Zusammenarbeit, Führung unter reduzierter Arbeitszeit, sowie der Anpassungsprozessen von Teams in Veränderungssituationen. E-Mail: ellwart@uni-trier.de Alexander Frevel, Dipl.-Sozialökonom. Nach etlichen Jahren als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit dem Schwerpunkt «Forschung zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit» seit 1994 selbstständig in der Beratung von Unternehmen und Organisationen. Schwerpunkte: Strategische Organisations- und Personalentwicklung, betriebliches Gesundheitsmanagement und wertschätzende Führung. Anwendung von dialogischen Beratungswerkzeugen. Vorsitzender des virtuellen Forschungsinstituts Arbeit und Zukunft e. V.; Beratung zur Arbeitsfähigkeit im demografischen Wandel, E-Mail: frevel@beratung-arbeitsfaehigkeit.de, www.beratung-arbeitsfaehigkeit.de Heinrich Geissler, Prof. Dr. Heinrich Geissler, Jahrgang 1952, ist seit 1991 selbstständiger Berater für Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland, Österreich, Liechtenstein und der Schweiz mit den Schwerpunkten «Gesundheitsfördernde Führung» und «Generationen-Management». Neben der Beratung ist und war er an verschiedenen Universitäten und Fachhochschulen in Österreich, Deutschland und der Schweiz lehrend tätig. Seit 2007 hat er regelmässige Lehraufträge an der Universität Potsdam und ist dort seit 2011 Honorarprofessor im Fachbereich Berufspädagogik. Bera-
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tung & Forschung Geissler (BFG), E-Mail: office@bf-geissler.com, www.bfgeissler.com Anita Graf, Prof. Dr. rer. pol., studierte Betriebswirtschaftslehre an der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern. Sie promovierte zum Thema «Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – ein Ansatz für die Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit und -bereitschaft während des gesamten betrieblichen Lebenszyklus». Während 11 Jahren arbeitete sie in der Finanzindustrie im Bereich Personalentwicklung und Führungsausbildung, davon 3 Jahre in leitender Funktion. Seit 2004 ist sie als Dozentin für Human Resource Management an der Fachhochschule Nordwestschweiz im Institut für Personalmanagement und Organisation tätig. Ihre Schwerpunkte sind: Strategische und Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung, Förderung von Selbstmanagement-Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene, Führungskräfteentwicklung, berufliche und persönliche Standortbestimmungen, Coaching. E-Mail: anita.graf@fhnw.ch Brigitta Gruber, Arbeitspsychologin und Betriebsberaterin für betriebliches Gesundheits- und Alternsmanagement. Beratungsschwerpunkte: Wertschätzende Führungs- und Betriebskultur, psychische Gefährdungsbeurteilung und psychologische Arbeitsgestaltung, Mitentwicklerin von Arbeitsbewältigungs-Coaching®, wertschätzenden Führungs-Mitarbeiter/ innen-Dialogen und dem BGF-Unternehmer/innenmodell Gesundes Führen. Autorin. Vortragende. E-Mail: brigitta.gruber@arbeitsleben.com, www. arbeitsleben.com Andrea Gurtner, Prof. Dr. phil. hist., studierte Sozialpsychologie, sowie Arbeits- und Organisationspsychologie in Bern, Göttingen und Pittsburgh und promovierte 2003 im Rahmen eines vom Schweizerischen Nationalfonds finanzierten Projektes zu Strategieentwicklung in Teams. Vor ihrer Tätigkeit als Dozentin im Institut für Unternehmensentwicklung, Fachbereich Wirtschaft, der Berner Fachhochschule, war sie als Oberassistentin an der Universität Neuchâtel und Lehrbeauftragte an den Universitäten Fribourg und Lausanne tätig. An der BFH leitet sie im Master of Science Business Administration wie auch im Master of Science Wirtschaftsinformatik die Modulgruppen wissenschaftliches Arbeiten und unterrichtet die wis-
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senschaftlichen Grundlagenfächer (Forschungsmethoden/-Tools). Aktuelle Forschungsprojekte umfassen Themen im Bereich des HRM, insbesondere im Hinblick auf Nachwuchssicherung und Potenzialnutzung von jungen Mitarbeitenden, Innovation in Unternehmen, Teamprozesse sowie Diversity and Inclusion. E-Mail: andrea.gurtner@bfh.ch François Höpflinger, Prof. Dr. phil, Studium der Soziologie an der Universität Zürich. Anschliessend Forschung zu Familiengründung, Geburtenplanung und demografischen Entwicklungen an der Universität Zürich und am Center for Population Studies in London. 1987 Habilitation in Soziologie und seit 1994 Titularprofessor für Soziologie an der Universität Zürich. 1991–1998 Programmleitung des Nationalen Forschungsprogrammes «Alter-Vieillesse-Anziani» mit 28 interdisziplinären Forschungsprojekten, 1998–2008 Forschungsdirektion am Universitären Institut «Alter und Generationen» (INAG) in Sion. Seit 2009 selbstständige Forschungs- und Beratungstätigkeiten zu Alters- und Generationenfragen, Bevölkerungsund Familiensoziologie. 2013 Ehrenmitgliedschaft der Schweiz. Gesellschaft für Gerontologie und Preisträger der Stiftung Dr. J. E. Brandenberger. E-Mail: hoepflinger@bluemail.ch, Internet: www.hoepflinger.com. Peter Kels, Prof. Dr. phil., Dipl.-Soz., studierte Soziologie, Psychologie, Betriebswirtschaft und Pädagogik an den Universitäten Frankfurt am Main und Darmstadt. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter forschte er am Institut für Sozialforschung (Frankfurt a. M.) im Gebiet der Arbeits- und Organisationssoziologie. Als DFG-Stipendiat im Interdisziplinären Graduiertenkolleg «Technisierung und Gesellschaft» (TU Darmstadt) promovierte er zum Thema HRM und Karriereentwicklung. Nach der Promotion war Peter Kels als Dozent und stellvertretender Leiter des Kompetenzzentrums Corporate & Business Development (heutiges Institut für Unternehmensentwicklung) an der Berner Fachhochschule tätig. Seit 2012 unterrichtet er HRM, Leadership, Wissenschaftliches Arbeiten sowie Forschungsmethoden an der Hochschule Luzern – Wirtschaft. Am dort angesiedelten Institut für Betriebs- und Regionalökonomie leitet er anwendungsorientierte Forschungsprojekte im Bereich des Innovations- und HR-Managements. E-Mail: peter.kels@hslu.ch
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Jonas Konrad, M. Sc., studierte Psychologie (Schwerpunkt Sozialpsychologie und Kognitive Psychologie) und Betriebswirtschaft an der Universität Bern. Heute arbeitet er als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Personalmanagement und Organisation der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW und ist dort an verschiedenen angewandten Forschungs- und Beratungsprojekten beteiligt. Seine Schwerpunkte sind Personalbindung und Personalentwicklung, Digitalisierung der Arbeitswelt und virtuelle Arbeit sowie strategisches Personalmanagement. Neben der Forschungstätigkeit ist der für Konzeption und Durchführung von Audits zur Vergabe des Swiss HR Labels für exzellente Praxis im Human Resource Management zuständig und engagiert sich als Fachcoach in den Fächern Personalmanagement und Organizational Behaviour im Bachelorstudiengang Betriebsökonomie. E-Mail: jonas.konrad@fhnw.ch Jorge Kühni, lic. phil., MAS HRM, hat an der Universität Bern Romanistik studiert und später einen Master im HRM absolviert. Er arbeitet seit 2002 als Leiter Personal- und Organisationsentwicklung im Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport, www.vbs. ch/jobs. Schwerpunkte bilden dabei strategische HR-Projekte, insbesondere die Umsetzung von Vorhaben im Rahmen der demografischen Entwicklung. Beispiele dazu sind die Implementierung des Kompetenzmanagements, die Professionalisierung des Personalmarketings sowie Arbeiten im Rahmen des Themas 55plus. Diese Arbeiten wurden unter anderem mit einem HRLabel beim Swiss HR Award im Jahr 2013 prämiert. E-Mail: jorge.kuehni@ gs-vbs.admin.ch Andreas Lüthi, dipl. Natw. ETH, MAS Business Psychology, hat an der ETH Zürich Erdwissenschaften studiert und später ein Nachdiplomstudium zum Wirtschaftsingenieur FH und ein MAS in Business-Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie absolviert. Seit 2003 arbeitet er im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung des Eidgenössischen Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport, www.vbs.ch/jobs. Schwerpunkte bilden dabei strategische HR-Projekte, insbesondere die Umsetzung von Vorhaben im Rahmen der demografischen Entwicklung. Beispiele dazu sind die Implementierung des Kompetenzmanagements, die Professionalisierung des Personalmarketings sowie Arbeiten im Rahmen des Themas 55plus. Diese Arbeiten wurden unter anderem
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mit einem HR-Label beim Swiss HR Award im Jahr 2013 prämiert. E-Mail: andreas.luethi.lan@gs-vbs.admin.ch Anja Mücke, Dr. phil., Dipl.-Psych., hat an der Universität Freiburg i. Br. und am Royal Holloway College der University of London Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie studiert und zum Thema «Alter und Führung» promoviert. Als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Personalmanagement und Organisation, Hochschule für Wirtschaft, FHNW war sie in Forschung, Lehre und Beratung tätig. Seit 2008 arbeitet sie als Senior Consultant bei Avenir Consulting Zürich (www. avenirgroup.ch). Arbeitsschwerpunkte: Alternsgerechtes Personalmanagement, Assessment und Developmentcenter, HR Risk Management und Kompetenzenmanagement. E-Mail: anja.muecke@avenirgroup.ch Jasmin Nef, MSc in Angewandter Psychologie, studierte an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) Olten mit dem Schwerpunkt Arbeitsund Organisationspsychologie. Anschliessend war sie in der Unternehmensberatung tätig und begleitete dort Unternehmen aus diversen Branchen in Veränderungsprozessen und bei der Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Heute arbeitet sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Institut für Personalmanagement und Organisation der Hochschule für Wirtschaft FHNW und ist dort an verschiedenen angewandten Forschungsund Beratungsprojekten sowie in der Lehre als Lerncoach im Major HRM beteiligt. Ihre Schwerpunkte sind Organisationsanalyse und -entwicklung, Beratung und Begleitung von Veränderungsprozessen und betriebliche Gesundheitsförderung. E-Mail: jasmin.nef@fhnw.ch Oliver Rack, Prof. Dr. phil. Dipl.-Psych., ist Psychologe mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Er war mehrere Jahre an den Universitäten Göttingen, Kiel und der University of Southern California, Los Angeles, als wissenschaftlicher Mitarbeiter und visiting scholar tätig und promovierte im Bereich der Gestaltung zeit- und ortsungebundener Arbeitsgruppen. Seit 2007 wirkt er in verschiedenen Positionen an der Hochschule für Angewandte Psychologie der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) und arbeitet seit 2012 als Professor und Dozent im erweiterten Leistungsauftrag. Zurzeit ist er als Projektleiter für verschiedene angewandte Forschungsprojekte im Bereich der Gestaltung von Teamarbeit
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sowie im Bachelor (BSc)- und Masterstudiengang (MSc) Angewandte Psychologie tätig. E-Mail: oliver.rack@fhnw.ch Dörte Resch, Prof. Dr. phil., Dipl.-Psych., studierte Soziologie und Psychologie an den Universitäten Mannheim, Exeter und Neuchâtel. Nach dem Studium war sie mehrere Jahre als Personalleiterin tätig. Neben ihrer Promotion hat sie an der Universität St. Gallen (HSG) die Psychologische Beratungsstelle aufgebaut und geleitet, war als Assistentin und Lehrbeauftragte beschäftigt und hat ihre systemische Ausbildung absolviert. 2005 wurde sie als Professorin an die Fachhochschule Vorarlberg berufen. Seit 2013 ist sie Dozentin für Human Resource Management und Organizational Behaviour an der Fachhochschule Nordwestschweiz am Institut für Personalmanagement und Organisation. Sie interessiert sich besonders für aktuelle Trends der Personalgewinnung im Rahmen des Fachkräftemangels und kritische Perspektiven in der Zusammenarbeit und Führung von Menschen und Organisationen. E-Mail: doerte.resch@fhnw.ch Hans Rupli, Zimmermann und Architekt FH, hat an der Fachhochschule Burgdorf studiert. Er arbeitete 1986 bis 2001 als Geschäftsführer der Rupli + Partner AG – Holzbau Technik und 2001 bis 2004 als deren Verwaltungsratspräsident. Seit 1990 ist Hans Rupli Mitglied der Zentralleitung von Holzbau Schweiz und seit 1999 deren Zentralpräsident (www.holzbau-schweiz.ch). 2001 gründete er seine Unternehmung hansrupli GmbH, die in der Strategie- und Organisationsberatung und in der Team- und Projektentwicklung aktiv ist (www.hansrupli.ch). Er ist Mitglied des Vorstandes beim Schweizerischen Arbeitgeberverband und bei bauenschweiz. Ebenfalls ist er Mitglied der Schweizerischen Gewerbekammer und Mitglied des Verwaltungsrats der Suva. Europäisch arbeitet er als Vizepräsident von timber construction europe, der europäischen Branchenorganisation der Holzbaubranche. Hans Rupli engagiert sich für die nachhaltige Entwicklung der Bauwirtschaft und der Holzbaubranche. Neben technischen Belangen liegen seine Schwerpunkte in der Weiterentwicklung sozialpartnerschaftlicher Zusammenarbeitsmodelle sowie der Entwicklung von Branchenlösungen in den Bereichen Arbeitssicherheit, betriebliches Gesundheitsmanagement, Generationenmanagement und Unternehmenskultur. E-Mail: h.rupli@holzbau-schweiz.ch
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Milena Rutz, MSc, absolvierte ihr Studium der Psychologie mit Schwerpunkt Sozial- und Entwicklungspsychologie an den Universitäten Basel und Bern. Seit 2007 trug sie für die Ideenfabrik BrainStore in mehr als 80 Kundenprojekten die inhaltliche Verantwortung über die Ideenproduktion. Dabei kam sie mit den unterschiedlichsten Unternehmen und Projektfragestellungen in Kontakt und konnte ihre Expertise im Bereich der Kreativitätsmethoden stetig ausbauen. In ihrer aktuellen Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW ist sie in der Forschung, Ausbildung und Weiterbildung im Bereich der angewandten Psychologie tätig. Der inhaltliche Schwerpunkt liegt dabei übergeordnet in der Gestaltung von Teamprozessen in Organisationen. E-Mail: milena.rutz@fhnw.ch Corinne Scheiwiller, MSc Psych., studierte an der Universität Bern sowie der Universität Groningen (NL) Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Neben Praktika an der HSG und Beratungsunternehmen ist sie seit Beginn 2013 als Consultant für Avenir Consulting (www.avenirgroup.ch) tätig. Ihre Beratungsschwerpunkte umfassen die Themen Employer Branding, Befragungen, 360°-Feedback und Kompetenzmanagement. E-Mail: corinne.scheiwiller@avenirgroup.ch Yvonne Seitz, lic. phil. I., hat an der Universität Bern Germanistik und Volkskunde studiert, vorgängig das Primarlehrer/innenseminar in Rorschach absolviert und verfügt über ein CAS in Corporate Responsibility. Während 8 Jahren arbeitete sie als Redaktorin, Moderatorin und Produzentin für das Schweizer Fernsehen sowie 3sat. Seit 2008 ist die zweifache Mutter bei der AXA Winterthur (www.axa-winterthur.ch) für Diversity & Family Care verantwortlich. Dabei beschäftigt sie sich mit den Auswirkungen des demografischen und gesellschaftlichen Wandels auf die Personalpolitik, wobei die Themengebiete Age- und Gender-Diversity, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie flexible Arbeitsmodelle im Mittelpunkt ihrer Arbeit stehen. Unter ihrer Führung erhielt die AXA Winterthur diverse Auszeichnungen – u. a. den nationalen Gleichstellungspreis Prix Egalité sowie den Prix Balance des Kantons Zürich. E-Mail: yvonne.seitz@axa-winterthur.ch
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Georges Schlegel, dipl. El. Ing. ETHZ, hat eine langjährige Führungserfahrung in der Telekommunikations- und Softwareindustrie in der Schweiz, in Deutschland und in weiteren Ländern Europas. Vor seinem Wechsel zu Swisscom hat er ein mittelständisches, international tätiges Software- und Systemhaus geleitet. Bei Swisscom war er u. a. für das Business Development bei Mobile und das Produktmanagement/Customer Experience Design im Grosskundenbereich zuständig. Er hat das Swisscom Inhouse Consulting konzipiert und leitet den Bereich seit 2011. Seine Beratungsschwerpunkte sind die Unterstützung von Führungsteams in Transformationsphasen (lösungsorientiertes Coaching, Challenging), die Gestaltung und Moderation von Workshops (insbesondere zu Geschäftsmodell-Innovationen, Business Development Themen und Prozessentwicklungen) sowie das Erarbeiten anspruchsvoller Konzepte. E-Mail: consulting.inhouse@swisscom.com; georges.schlegel@swisscom.com Urs Schmid, Master of Advanced Studies in Gerontologie, dipl. Erwachsenenbildner HF, arbeitet als Projektleiter Mobiles RAV für die Prävention bei Massenentlassungen beim Amt für Wirtschaft und Arbeit in Aarau und ist Projektleiter der Kampagne «Potenzial 50plus». Er besitzt langjährige Erfahrung in den Bereichen Recruiting, Career Management und Outplacement. Langjähriger Trainer und Coach in verschiedenen Institutionen für berufliche Neuorientierungsseminare. E-Mail: Urs.Schmid@ag.ch Maximilian Siessegger, dipl. Wirtschaftspsych. (FH), IEMBA (HSG), studierte zuerst Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Heidelberg und absolvierte später einen International Executive Master of Business Administration an der Universität St. Gallen. Er sammelte Erfahrung im HRM eines japanischen Automobilzulieferers und arbeitet seit mehreren Jahren in der Unternehmensberatung. Bei Avenir Consulting zeichnete er als Senior Consultant für das Thema Employer Branding verantwortlich. Er hatte zudem die Projektleiterfunktion in den Themen Mitarbeiterbefragungen, 360°-Feedback, Kompetenzmanagement sowie Assessment und Development Center inne. Seit Beginn 2015 ist er bei der Unternehmensberatung Towers Watson im Bereich Organisational Surveys & Insights in Zürich tätig. E-Mail: max.siessegger@towerswatson.com
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Michael Sitte, MSc, MA, studierte BWL/Dienstleistungsmanagement an der Hochschule Harz (D), sowie ein dual-degree Master-Programm an der Fachhochschule Nordwestschweiz (MSc in International Management) und der Anglia Ruskin University in Cambridge/UK (MA in International Business). Er schloss 2015 seine Promotion an der Heriot Watt University in Edinburgh (UK) ab und beschäftigt sich seit Jahren mit dem Thema Stakeholder-Netzwerke und Personalbeschaffung. Darüber hinaus hat er eine Passion für Trends und kommende Herausforderungen im Human Resources Management, welchen er sich in unterschiedlichen Projekten widmet. Von 2008 bis Ende 2014 war er an der Fachhochschule Nordwestschweiz engagiert und im vierfachen Leistungsauftrag tätig. Seine Schwerpunkte in den letzten Jahren waren das Strategische Management, die Personalbeschaffung und Stakeholder-Netzwerke im HRM. E-Mail: michael.sitte@gmx.de Monika Studer, Luzern, Master of Arts (M.A.) in Management & Innovation (Bereich Organisationsentwicklung), leitet seit 2007 die Abteilung Personal- und Managemententwicklung und ist Mitglied der Geschäftsleitung der Dienststelle Personal des Kantons Luzern. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind strategische HR-Projekte insbesondere in den Bereichen der Führungsentwicklung, des Arbeitgebermarketings, der Implementierung der Fachlaufbahn, der Nachwuchsförderung oder des demografischen Wandels. Zu ihren Aufgaben gehören auch die Entwicklung und Implementierung von Instrumenten und Angeboten der Personalentwicklung wie beispielsweise des Kompetenzmodells, des Beurteilungssystems oder des Leadership-Programms für Talente und Topleistungsträger/innen. Weiter ist sie verantwortlich für die Verwaltungsweiterbildung Zentralschweiz, das Weiterbildungsangebot für Führungskräfte und Mitarbeitende der sechs Zentralschweizer Kantone. E-Mail: monika.studer@lu.ch Noémi Swoboda, M. Sc., studierte Psychologie (Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie) an der Universität Bern. An der Fachhochschule Nordwestschweiz arbeitete sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Personalmanagement und Organisation und war dort an verschiedenen angewandten Forschungs- und Beratungsprojekten beteiligt. Ihre Schwerpunkte sind Demografie- und Diversitymanagement, betriebliches Gesundheitsmanagement, strategisches Personalmanagement sowie Personalmanagement in KMU. Neben ihrer Forschungstätigkeit war sie als Audi-
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torin bei der Vergabe des Swiss HR Labels tätig und engagierte sich in der Lehre als Fachcoach im Rahmen von Vorlesungen zu Personalmanagement und Organizational Behavior. Seit Mai 2015 arbeitet sie als Beraterin BGM bei Gesundheitsförderung Schweiz. E-Mail: noemi.swoboda@promotionsante.ch Martina Zölch, Prof. Dr. phil., Dipl.-Psych., studierte Psychologie an der Technischen Universität (TU) Berlin. Nach dem Studium war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Humanwissenschaft in Arbeit und Ausbildung der TU Berlin, am Institut für Arbeitspsychologie der ETH Zürich sowie als Senior Lecturer am Institut für Psychologie der Universität Freiburg i. Br. tätig. Sie promovierte an der Universität Potsdam. Seit 2002 ist sie Dozentin für Human Resource Management an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW). Im Jahr 2012 übernahm sie die Leitung des Instituts für Personalmanagement und Organisation an der FHNW. Zu ihren Kernkompetenzen gehören Führungskräfteentwicklung, Personalgewinnung und Retentionmanagement, betriebliche Gesundheitsförderung, Demografie- sowie Diversitymanagement. Sie ist Mitglied des Beratungsorgans Chancengleichheit an Fachhochschulen des WBF (ehemals SBFI), Vizepräsidentin der SAQ – Swiss Association for Quality sowie Vorstandsmitglied der Basler Gesellschaft für Personalmanagement. E-Mail: martina.zoelch@fhnw.ch
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