Donner une chance, c’est exploiter les potentiels

Donner une chance, c’est exploiter les potentiels 10 conseils pratiques pour une plus grande égalité des chances sur le marché de l‘emploi

Entraide Protestante Suisse

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Editorial : Donner une chance, c’est exploiter les potentiels

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10 conseils pour une plus grande égalité des chances sur le marché de l‘emploi Conseil n°1 : Publier des annonces neutres Conseil n°2 : Favoriser la diversité Conseil n°3 : Identifier les talents Conseil n°4 : Exploiter les potentiels Conseil n°5 : Former des binômes Conseil n°6 : Composer des équipes hétérogènes Conseil n°7 : Favoriser la formation continue Conseil n°8 : Offrir un cadre flexible Conseil n°9 : Transmettre des valeurs Conseil n°10 : Définir des lignes directrices

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L’Union patronale suisse : notre contribution – nos positions L’EPER : notre contribution – nos positions

Une publication de l’Entraide Protestante Suisse (EPER) et de l’Union patronale suisse (UPS)

Informations complémentaires : www.chances-egales.ch

Coordination/Rédaction : Corina Bosshard, Nina Gilgen Mise en page : Toni Bernet Illustrations : Herzogdesign, Zurich Traduction : Sandra Först Impression : OK Haller, Zurich Adresse de commande : Entraide Protestante Suisse (EPER), bd de Grancy 17bis, case postale 536, 1001 Lausanne, Tél. +41 21 613 40 70, e-mail : info@eper.ch, www.eper.ch Zurich, mai 2014

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Donner une chance, c’est exploiter les potentiels La Suisse est confrontée à un vieillissement de la population et à une baisse du taux de natalité. La quantité de main-d’œuvre disponible chute, alors même que le besoin en personnel qualifié est en hausse.

Le seul moyen de contrer la pénurie de personnel qui se profile à l’horizon sera d’exploiter toutes les ressources disponibles. Il est donc d’autant plus important d’utiliser de manière optimale le potentiel de main-d’œuvre suisse. Pour ce faire, il convient de faciliter la réinsertion professionnelle des femmes, de soutenir les possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale, de permettre aux personnes peu qualifiées de suivre des formations de base et continues, et d’améliorer les conditions de travail pour le personnel plus âgé.

Car toutes ces personnes présentent un fort potentiel : elles apportent leur savoir-faire et leur expérience, et pourraient constituer une main-d’oeuvre compétitive.

Pour pouvoir mieux exploiter ce potentiel de main-d’œuvre, l’accès à la formation et au travail est essentiel au sens de l’égalité des chances. Cette dernière signifie que seuls les compétences, le savoir et le talent d’une personne sont décisifs pour obtenir un poste ou pour sa carrière professionnelle, et non des facteurs comme le sexe, l’origine ou l’âge.

Or selon nous, il y a un besoin d’agir à ce niveau. En effet, en appliquant des processus traditionnels de recrutement et de développement du personnel, on exclut justement – souvent inconsciemment – certaines personnes sur la base de ces facteurs. Aujourd’hui, après 55 ans, seule une personne sur cinq parvient à réintégrer le monde du travail – les autres rejoignent les rangs des chômeuses et chômeurs de longue durée. Parmi les personnes peu qualifiées, seule une sur cinq accède à une formation continue ou de rattrapage alors même que 73 % des titulaires d’un diplôme universitaire continuent à se former. Pour obtenir un entretien, les jeunes issus de l’immigration doivent en moyenne envoyer cinq fois plus de candidatures que les jeunes suisses. Et parmi les personnes migrantes d’Etats tiers, une sur trois est surqualifiée pour le poste qu’elle occupe.

Dans ce contexte, il est essentiel que les petites et moyennes entreprises (PME) adaptent dès à présent leur stratégie en matière de personnel et l’orientent vers l’égalité des chances afin de mieux exploiter le potentiel de main-d’œuvre disponible et de favoriser la diversité de leur personnel.

Une politique d’entreprise orientée vers l’égalité des chances profite non seulement aux personnes qui se voient ainsi offrir une chance de prouver leurs compétences et leur engagement, mais également à l’économie. Car les entreprises qui exploitent délibérément la diversité croissante de leur personnel pour augmenter leur chiffre d’affaires se préparent ainsi activement à l’évolution démographique et augmentent leurs chances de survie face à la concurrence accrue en termes de relève et de main-d’œuvre.

De nombreuses entreprises suisses – allant de la grande entreprise à la PME – en ont sont conscientes et prennent d’ores et déjà des mesures pour répondre à ces défis. Pour mieux faire connaître ces dernières aux autres entreprises, l’Entraide Protestante Suisse (EPER) et l’Union patronale suisse (UPS) ont répertorié dans le présent dossier dix conseils qui devraient inciter tout employeur à favoriser l’égalité des chances au sein de son entreprise au travers de mesures simples. Des représentantes et représentants d’entreprises suisses qui mettent déjà de telles mesures en œuvre expliquent en outre pourquoi un recrutement et une promotion du personnel orientés vers l’égalité des chances permettent non seulement d’assumer sa responsabilité sociale, mais sont également intéressants d’un point de vue économique.

Nous vous remercions de votre intérêt et de votre engagement.

Ueli Locher Directeur de l‘EPER

Roland A. Müller Directeur de l’UPS

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Conseil n°1: Formulez vos offres d’emploi de manière neutre.

“des Publier annonces neutres

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Conseil n°1: Formulez vos offres d’emploi de manière neutre.

Les offres d’emploi ne devraient contenir aucune exigence relative à l’âge, au sexe ou à la nationalité, mais être formulées de manière la plus neutre possible et porter uniquement sur les compétences réellement nécessaires au poste.

Bannissez les formulations telles que « vous êtes jeune et dynamique » ou « langue maternelle française ». Vous éviterez ainsi que des personnes âgées ou qui parlent couramment le français sans être de langue maternelle française se sentent exclues et, par conséquent, ne postulent pas, alors même qu’elles possèdent les qualifications requises.

Exception : vous cherchez à engager spécifiquement des catégories de personnes sous-représentées dans votre entreprise afin de favoriser la Les offres d’emploi ne devraient contenir aucune diversité (voir conseil n°2).

exigence relative à l’âge, au sexe ou à la nationalité, mais être formulées de manière la plus neutre possible et porter uniquement sur les compétences réellement nécessaires au poste.

Bannissez les formulations telles que « vous êtes jeune et dynamique » ou « langue maternelle française ». Vous éviterez ainsi que des personnes âgées ou qui parlent couramment le français mais ne sont pas de langue maternelle française se sentent exclues ou pas concernées et, partant, ne postulent pas alors même qu’elles possèdent les qualifications requises.

Exception : vous cherchez à engager spécifiquement « Conseiller clientèle » Dans la pratique : des catégories de personnes sous-représentées dans Cette formulation représente une discrimination directe fondée votre entreprise afin de favoriser la diversité (voir conseil sur le sexe, puisque seule apparaît la désignation masculine et Exemple d’offre d‘emploi pas, par exemple, « conseiller/ère clientèle ». n°2). « 100% » Les temps pleins peuvent constituer un critère d’exclusion pour les parents et les personnes handicapées.

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Pour notre entreprise, nous recherchons un Conseiller clientèle à 100% Pour compléter notre équipe jeune et dynamique, nous recherchons un conseiller clientèle engagé.

Vous cumulez plusieurs années d’expérience, avez entre 30 et 40 ans et êtes de langue maternelle française. Nous vous offrons une activité variée et des conditions de travail intéressantes.

Nous nous réjouissons de recevoir votre dossier de candidature avec photo et CV.

« Equipe jeune et dynamique » Cette formulation entraîne le risque que des personnes n’osent pas postuler en raison de leur âge ou d’un handicap. Il vaut donc mieux l’éviter. « Entre 30 et 40 ans » Il s’agit là d’une discrimination fondée sur l‘âge. Il faudrait renoncer à indiquer toute fourchette ou limitation d’âge dans les offres d‘emploi. « Langue maternelle française » Avec cette exigence, l’égalité de traitement pour les candidates et candidats étrangers n’est pas garantie, même si ces personnes parlent parfaitement le français. En effet, seules correspondent au profil les personnes dont le français est la première langue. « Avec photo » Les photos peuvent entraîner des préjugés et influencer la présélection. Il est prouvé qu’elles désavantagent les personnes étrangères et plus âgées, de même que les femmes. Dans de nombreux pays (Etats-Unis et Grande-Bretagne par exemple), les dossiers de candidature sans photo sont déjà courants.

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Favoriser la diversité

Conseil n°2: Recrutez de manière ciblée les catégories de personnes sous-représentées dans votre entreprise.

Conseil n°2: Recrutez de manière ciblée les catégories de personnes sous-représentées dans votre entreprise.

Des mesures de recrutement ciblées vous permettront de vous adresser directement à des groupes de personnes sous-représentés au sein de votre entreprise, comme les personnes de plus de 50 ans ou les femmes.

D’une part, vous pouvez publier des annonces avec des formulations ciblées incitant les personnes en question à postuler. Par exemple : « Désireux d’augmenter leur représentation dans notre entreprise, nous invitons les femmes qualifiées à postuler » ou « Nous recherchons du personnel expérimenté et d’un certain âge ».

D’autre part, vous pouvez les publier sur des plateformes de recrutement spécifiques, comme : Des mesures de recrutement ciblées vous permettront de vous adresser directement à des groupes dePersonnes personnesde sous-représentés plus de 50 ans : competences-seniors.ch, phareseniors.org au sein de votre entreprise, comme lesFemmes personnes de plus deswonet.ch, 50 ans pacte.ch qualifiées : ou les femmes.

Personnes migrantes qualifiées (d’Etats tiers) : mentoratemploimigration.ch, Vous pouvez publier des annonces associationdecouvrir.ch avec des formulations ciblées, (femmes) incitant les personnes en question à postuler, ou encore les publier Jeunes socialement défavorisés : proapprentissage.ch sur des plateformes de recrutement spécifiques, Personnescomme : à capacité de travail réduite : fondation-ipt.ch, services cantonaux de l‘AI Personnes de plus de 50 ans : mc-t.ch, fairness-at-work.ch Femmes hautement qualifiées pour postes de cadres : swonet.ch, femdat.ch, getdiversity.ch Personnes migrantes qualifiées (d’Etats tiers) : networking-for-jobs.ch, associationdecouvrir.ch « La clientèle des CFF est très diversifiée. C’est pourquoi disposer Dans la pratique : Jeunes socialement défavorisés : d’un personnel panaché nous aide à identifier les besoins de nos lehrstellenboerse.ch, lehrstellenzentrale.ch, proapprentissage.ch clientes et clients et à développer des solutions novatrices et CFF AG Personnes à capacité de travail réduite : viables. Le recrutement et l’intégration de groupes de personnes Lieu : toute la Suisse / siège à Berne profil.proinfirmis.ch, fondation-ipt.ch, services cantonaux de l‘AI sous-représentés constituent donc des éléments clés en termes Activité : transports publics d’orientation clientèle et de performance.

Collaborateurs : environ 30 000 5

En 2009, les CFF ont introduit des méthodes de recrutement de personnel ciblées sur la base d’une stratégie de « gender management » portée par la direction du groupe. Dans la mesure du possible, nous proposons des postes et des formations à temps partiel. Ceux-ci facilitent en effet l’accès des femmes, qui sont encore sous-représentées dans les postes de cadres, à des tâches de direction.

Par ailleurs, nous rendons certains groupes cibles attentifs à nos annonces d’emploi – par exemple à l’occasion du Women’s Contact Day ou sur des sites Internet pour les personnes à la recherche d’un temps partiel. Pour permettre à notre personnel de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, nous offrons à notre personnel des conseils gratuits en matière de prise en charge de proches ainsi qu’un soutien financier pour la garde des enfants hors de la famille.

Regula Rütti, responsable Diversity, CFF AG

Grâce à ces mesures et à d’autres dispositions contribuant à assurer une diversité équilibrée dans notre entreprise, nous avons pu atteindre nos objectifs intermédiaires en matière d’équilibre des genres, notamment pour les postes de cadres, tout en augmentant notre attractivité en tant qu’employeur. Nous comptons poursuivre sur cette voie. »

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Identifier les talents

Conseil n°3: Lors du recrutement, procédez à des examens d’aptitude ou des tests pratiques approfondis.

Conseil n°3 : Lors du recrutement, procédez à des examens d’aptitudes ou des tests pratiques approfondis.

Il existe une kyrielle d’alternatives aux entretiens d’embauche classiques pour trouver et recruter des profils adéquats : tests d’aptitudes pratiques, outils spécifiques et pratiques de saisie et d’évaluation des compétences clés (par exemple Multi check, IESKO), journées et semaines de découverte, stages de plusieurs semaines.

Contrairement aux entretiens d’embauche classiques, ces procédures de sélection alternatives offrent la possibilité aux candidates et candidats de prouver leurs compétences et leurs talents.

Pour éviter les évaluations subjectives (décisions spontanées) lors de la sélection personnel, il est recommandé de déterminer l’aptitude de Il existe une kyrielle d’alternatives auxdu entretiens chaque candidate d’embauche classiques pour trouver et recruter et descandidat au moyen de grilles et check-lists standardisées (avec des critères objectifs). profils adéquats : tests d’aptitude pratiques, outils spéci-

fiques et pratiques de saisie et d’évaluation des compétences clés (par exemple Multicheck, IESKO), journées et semaines de découverte, stages de plusieurs semaines.

Contrairement aux entretiens d’embauche classiques, ces procédures de sélection alternatives offrent la possibilité aux candidates et candidats de prouver leurs compétences et leurs talents.

Pour éviter les évaluations subjectives (décisions spontanées) lors de la sélection du personnel, il est recommandé de déterminer l’aptitude de chaque candidate« Lors et du recrutement, je trouve qu’il est important de trouver les Dans la pratique : candidat au moyen de grilles et check-lists standardisées bons collaborateurs, et pas simplement ceux avec les meilleures (avec des critères objectifs). notes ou le diplôme le plus élevé. Après tout, nous avons autant

Heizmann AG

Lieu : Aarau (AG) Activité : tuyauterie et maintenance technique Collaborateurs : environ 100 6

besoin de collaborateurs avec des compétences intellectuelles que d’employés doués pour la pratique. Et l’habileté manuelle n’a rien à voir avec la grammaire française ! Nous identifions clairement les qualités requises pour un poste. Si un candidat les réunit et se montre motivé, il a de bonnes chances d’être sélectionné.

Pour ce qui est des apprenants, il nous arrive aussi de donner une chance à des jeunes qui n’ont pas terminé leur scolarité ou qui ont eu des notes modestes, par exemple en raison d’une difficulté d’apprentissage. Chez nous, il est possible d’effectuer un stage. Si quelqu’un a un réel talent manuel, nous lui proposons par exemple un apprentissage de deux ans en tant que praticien en mécanique – une formation que nous avons spécialement conçue pour les candidats avec un diplôme de fin de scolarité obligatoire ou un niveau inférieur.

Karin Streit-Heizmann, directrice de Heizmann AG

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Le jeune qui effectue actuellement cet apprentissage chez nous a pu prendre de l’avance grâce au stage qu’il a effectué, ce qui l’aide à compenser ses lacunes scolaires. Et il s’engage beaucoup au sein de l’entreprise, car il sait apprécier la chance qui lui a été donnée. »

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Exploiter les potentiels

Conseil n°4: Tenez compte des qualifications et compétences spécifiques des personnes migrantes et exploitez-les.

Conseil n°4 : Tenez compte des qualifications et compétences spécifiques des personnes migrantes et exploitez-les.

Lors du recrutement, tenez compte du fait que les personnes issues de la migration disposent souvent de compétences spécifiques qui ne figurent pas dans les bulletins scolaires et autres documents, comme la capacité à s’adapter à une nouvelle situation ou encore celle d’évoluer aisément entre les cultures et de passer facilement d’une langue à l’autre. Vérifiez donc si le poste à repourvoir requiert vraiment une maîtrise parfaite du français, car des exigences trop élevées dans ce domaine peuvent faire oublier ce type de compétences et potentiels spécifiques.

Le plurilinguisme et les compétences interculturelles peuvent être considérés comme des critères de qualification particuliers, notamment lorsque vos collaboratrices et collaborateurs sont appelés à avoir des contacts avec Lors du recrutement, tenez compte du fait que les un segment de clientèle personnes issues de la migration disposent souvent hétérogène ou que l’entreprise est active à l’échelle internationale. de compétences spécifiques qui ne figurent pas dans

les bulletins scolaires et autres documents, comme la Tenez également compte des compétences et qualifications que les percapacité à s’adapter de manière flexible à une nouvelle sonnes migrantes qualifiées, en particulier issues d’Etats tiers, ont acquises situation ou encore celle d’évoluer aisément entre les à l’étranger. Si nécessaire, aidez-les à faire reconnaître leurs diplômes cultures et à passer facilement d’une langue à l’autre. Le étrangers. plurilinguisme et les compétences interculturelles peuvent être considérés comme des critères de qualification particuliers, notamment lorsque vos collaboratrices et collaborateurs sont appelés à avoir des contacts avec un segment de clientèle hétérogène.

Tenez également compte des compétences et qua« Nombre de nos collaboratrices et collaborateurs ont un passé Dans la pratique : lifications que les personnes migrantes qualifiées, enmigratoire et il règne chez nous une atmosphère multiculturelle. particulier issues C’est souvent un avantage, dans la mesure où notre segment Aligro Demaurex & Cied’Etats SA tiers, ont acquises à l’étranger.

Si nécessaire, aidez-les à faire reconnaître leurs diplômes clientèle est lui aussi très panaché. Les clients étrangers qui, par Lieu : siège principal à Chavannes-Renens (VD) étrangers. exemple, gèrent un restaurant, apprécient d’être suivis par un Activité : commerce de gros (alimentation) compatriote. C’est pourquoi nous envoyons, par exemple, Collaborateurs : environ 600 7 sciemment des collaboratrices et collaborateurs turcs rendre visite à des clients dans un magasin du même pays. »

François Burnier, responsable RH Aligro Demaurex

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Former des binômes

Conseil n°5 : Lancez un système de parrains et marraines ou encore de mentorat.

Les parrains et marraines sont un bon instrument de promotion du personnel. Leur tâche consiste à initier les nouveaux collègues aux règles formelles et informelles en vigueur dans l’entreprise et à les aider en cas de questions techniques ou de problèmes relationnels. Cet encadrement étroit par une personne expérimentée favorise un bon départ pour les apprenantes et apprenants, les collaboratrices et collaborateurs issus de la migration et ceux à capacité de travail réduite.

Conseil n°5: Lancez un système de parrains et marraines ou encore de mentorat.

Les programmes de mentorat, qu’ils soient internes ou externes, ont fait leurs preuves aussi bien comme instrument de recrutement que comme outil d’encouragement de carrière. Le mentorat consiste en une relation de soutien entre deuxles personnes ayant des niveaux d’expérience ou La tâche des parrains et marraines consiste à initier hiérarchiques différents. nouveaux collègues aux règles formelles et informelles Les mentors soutiennent leurs mentés sur des questions de carrière en vigueur dans l’entreprise et à les aider en cas de professionnelle et les introduisent dans les réseaux professionnels. questions techniques ou de problèmes relationnels. Cet

encadrement étroit par une personne expérimentée Lesles binômes diversifiés (en termes d’âge, de sexe, d’origine et de santé) favorise un bon départ pour apprenties et apprentis, favorisent l’échange de savoir et d’expérience, mais également le contact les collaboratrices et collaborateurs issus de la migration social et, ainsi, une bonne atmosphère au sein de l’entreprise. et ceux à capacité de travail réduite.

Les programmes de mentorat, qu’ils soient internes ou externes, ont fait leurs preuves aussi bien comme instrument de recrutement que comme outil d’encouragement de carrière. Le mentorat consiste en une relation de soutien entre deux personnes ayant des « Les exigences posées aux collaboratrices et collaborateurs sur le Dans la pratique : niveaux d’expérience ou hiérarchique différents. Les marché du travail ne cessent d’augmenter. Mais on oublie que mentors soutiennent leurs mentés sur des questions tout le monde ne présente pas la même capacité de performance.

Max Schweizer AG de carrière professionnelle et les introduisent dans lesNous sommes d’avis que les PME devraient aussi offrir des places Lieu : siège principal à Zurich (ZH) réseaux professionnels. d’apprentissage aux jeunes moins performants et donner une Activité : peinture, création, plâtrerie, isolation chance à ceux qui maîtrisent mal la langue.

Collaborateurs : environ 200

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Bien entendu, pour ces apprenties et apprentis, une bonne introduction dans l’entreprise est essentielle. C’est pourquoi nous prévoyons pour chacune et chacun d’entre elles et eux une marraine ou un parrain qui, pendant une année, les forme sur les chantiers, les introduit dans l’entreprise et leur sert d‘interlocuteur en cas de problème. J’accorde beaucoup d’importance à la formation de bons binômes. La marraine ou le parrain est impliqué dès la sélection et est notamment présent durant le stage de découverte, de manière à assumer une responsabilité dès le départ.

Après la première année, les jeunes se forment pendant un an sur différents chantiers et avec différents collaborateurs. La troisième année, ils reviennent vers leur marraine ou leur parrain et terminent leur formation avec cette personne.

Pascal Richard, maître peintre diplômé et responsableformateur Max Schweizer AG

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Selon la situation familiale des jeunes, il arrive que les parrains deviennent presque des pères de remplacement ! Dans tous les cas, les marraines et parrains jouent un rôle important dans la réussite d’un apprentissage. »

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Composer des équipes hétérogènes

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Conseil n°6: Veillez à composer des équipes avec des profils variés.

Conseil n°6 : Veillez à composer des équipes avec des profils variés.

Les équipes composées de profils variés (en termes d’âge, de sexe et d’origine) présentent des avantages tant économiques que sociaux.

La diversité des expériences et des savoirs permet de relever les défis de manière plus créative et flexible avec, au final, une plus grande innovation. Un même problème est généralement perçu de manière totalement différente par les divers membres d’une telle équipe, ce qui permet souvent d’aboutir à d’excellentes solutions.

Par ailleurs, la collaboration entre générations et nationalités favorise les contacts sociaux et une bonne ambiance de travail. On évite ainsi préjugés entre collaboratrices et collaborateurs.

Les équipes composées deles profils variés (en termes

d’âge, de sexe et d’origine) présentent des avantages tant économiques que sociaux. La diversité des expériences et des savoirs permet de relever les défis de manière plus créative et flexible, avec, au final, une plus grande innovation. Un même problème est généralement perçu de manière totalement différente par les divers membres d’une telle équipe, ce qui permet souvent d’aboutir à d’excellentes solutions.

Par ailleurs, la collaboration entre générations et nationalités favorise les contacts sociaux et une bonne ambiance de travail, ce qui permet d’éviter les préjugés entre collaboratrices et collaborateurs. « Au moment de composer des groupes, je veille toujours à réunir Dans la pratique : différents profils. Par exemple, je me suis fixé pour objectif d’augmenter systématiquement la part de femmes au sein de PB PB Swiss Tools Swiss Tools. Résultat : nous avons un tiers de femmes à chaque Lieu : siège à Wasen (BE) niveau hiérarchique – ce qui ne va pas de soi dans l’industrie du Activité : fabrication d’outils et d’instruments médicaux métal, fortement dominée par les hommes. Mais la diversité au Collaborateurs : environ 150 sein9 des groupes ne se résume pas à la question du genre. Les membres de nos équipes doivent aussi être complémentaires en termes d’âge, d’origine, de savoir et d‘expérience.

C’est pourquoi nos équipes regroupent des personnes avec des origines culturelles et linguistiques différentes, des femmes et des hommes, mais également des personnes plus jeunes et plus âgées. Je suis convaincue que des équipes aussi hétérogènes à tous les niveaux hiérarchiques favorisent l’innovation. Notre clientèle et nos utilisatrices et utilisateurs ont, par exemple, des attentes et des besoins très différents. La diversité de nos équipes nous aide à les identifier et à y répondre.

Eva Jaisli, CEO PB Swiss Tools

Pour composer des équipes hétérogènes, il est essentiel de disposer d’un large réseau pour le recrutement. Car la diversité ne s’obtient pas par hasard. Il faut des directives et des conditions cadres pour atteindre les objectifs visés, et une direction qui s’engage délibérément en faveur d’une telle politique. »

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Favoriser la formation continue

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Conseil n°7 : Facilitez l’accès de votre personnel aux formations continues et aux spécialisations sur le lieu de travail.

Contribuez à lutter contre la pénurie de main-d’œuvre spécialisée en ­favorisant la formation continue de vos collaboratrices et collaborateurs.

Veillez à ce que les formations continues proposées ou soutenues par votre entreprise soient accessibles à tout le personnel, indépendamment de son âge, de son sexe, de son niveau de qualification ou de son origine.

Il est également recommandé de proposer des formations continues spécifiques pour certains groupes de personnes comme les collaboratrices et collaborateurs peu qualifiés, plus âgés ou avec un passé migratoire. Il Conseil n°7: Facilitez l’accès de votre personnel aux formations continues et aux est, par exemple, possible d’organiser des cours de français en interne et durant les heures de travail. Cette mesure permettra aux collaboratrices et spécialisations sur le lieu de travail. de langue étrangère d’améliorer leurs compétences linguisContribuez à lutter contrecollaborateurs la pénurie de main-d’œuvre tiques générales également spécifiques à leur profession. Les formaspécialisée en permettant à vos collaboratricesmais et collations continues ciblées pour les collaboratrices et collaborateurs d’un borateurs de se former continuellement. Veillez à ce que certain âge (gestion du les formations continues proposées ou soutenues par personnel, formations spécifiques en informatique ou logistique) également un bon investissement. votre entreprise soient accessibles à tout le sont personnel, indépendamment de son âge, de son sexe, de son niveau de qualification ou de sonAidez origine.aussi vos collaboratrices et collaborateurs à faire reconnaître leurs compétences et àdes valider Il est également recommandé de proposer for- leurs acquis et leur expérience professionnelle. mations continues spécifiques pour certains groupes de personnes comme les collaboratrices et collaborateurs peu qualifiés, plus âgés ou avec un passé migratoire.

Il est par exemple possible d’organiser des cours de français en interne et durant les heures de travail. Cette « Nous accordons beaucoup d’importance à la formation continue Dans la pratique : mesure leur permettra d’améliorer leurs compétencesde l’ensemble de notre personnel. C’est pourquoi nous prévoyons linguistiques générales mais également spécifiques à chaque leur vendredi une formation dans le cadre de notre concept de Hunziker Partner AG profession. formation interne, intitulé PIP (abréviation allemande de : Lieu : Winterthur (ZH) programme d’instruction permanente). PIP, c’est la formation des Activité : technique du bâtiment collaborateurs par les collaborateurs. Un mini-PIP dure un quart Collaborateurs : environ 70 10 d’heure, un maxi-PIP peut dépasser une heure. Les thèmes traités sont extrêmement variés ; ils vont des informations sur de nouveaux produits et procédures techniques à l’amélioration des processus en passant par les règles de savoir-vivre, des discussions sur la religion au quotidien, la conduite d’entretiens ou une alimentation équilibrée. PIP permet au personnel d’améliorer ses techniques de présentation tout en favorisant l’échange interculturel et l’apprentissage réciproque.

Christian Hunziker, CEO Hunziker Partner AG

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Nous consacrons 40 à 50 heures de formation continue par année par collaborateur. Si cela peut surprendre à première vue pour une entreprise qui emploie surtout des monteurs en technique du bâtiment, c’est à mon avis une nécessité. 40 heures de formation, c’est 90% moins d’erreurs. Nous avons moins d’accidents, sommes en meilleure santé, faisons preuve d’un plus grand professionnalisme et d’une plus grande amabilité envers notre clientèle et nous sommes plus performants parce que nous savons plus de choses. De plus, nous jouissons d’une image différente auprès de notre clientèle. Tout ceci a des répercussions directes sur la rentabilité d’une entreprise. »

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Offrir un cadre flexible

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Conseil n°8 : Favorisez les modèles de travail flexibles prenant en compte les situations de vie individuelles.

Favorisez les modèles de travail flexibles : temps partiel, job sharing, home office, retraite flexible ou encore différents modèles de vacances (par exemple règlementations spéciales permettant les congés lors de fêtes religio-culturelles propres à d’autres cultures).

La flexibilité en termes de temps et de lieu de travail permet de tenir compte des situations personnelles de chacun. Ainsi, les collaboratrices et collaborateurs peuvent (continuer à) exercer leur profession même lorsqu’ils ont besoin de plus de temps libre, que ce soit pour garder Conseil n°8: Favorisez les modèles de travail flexibles prenant en compte les leurs enfants, prendre soin d’un proche malade, se rétablir après un problème de santé, pratiquer leur religion ou suivre une formation situations de vie individuelles. continue.

Favorisez les modèles de travail flexibles : temps partiel, job sharing, home office ou encore différents modèles de vacances (par exemple swap holidays = travailler à Noël et prendre congé pour une autre fête religieuse ou culturelle).

La flexibilité en termes de temps et de lieu de travail permet de tenir compte des situations personnelles de chacun. Ainsi, les collaboratrices et collaborateurs peuvent (continuer à) exercer leur profession même lorsqu’ils ont besoin de plus de temps libre, que ce soit pour garder leurs enfants, prendre soin d’un proche malade, se rétablir après un problème de santé, pratiquer leur religion ou suivre une formation continue. « Ma fonction consiste à promouvoir la diversité chez AXA Dans la pratique : Winterthur, à savoir une conciliation optimale entre vie privée et vie professionnelle. Ceci n’est possible qu’au travers de nouveaux AXA Winterthur modèles flexibles, fondés sur des formes de travail sans contrainte Lieu : Winterthur (ZH) de lieu et de temps. Avec nos collaboratrices et collaborateurs, Activité : assurances nous pouvons ainsi réagir aux nouvelles situations de vie (famille, Collaborateurs : plus de 4000 11 libre, profession) en adaptant les modèles de travail en temps conséquence. » Yvonne Seitz, Head Diversity & Family Care AXA Winterthur « En tant qu’assureur novateur, nous voulons bousculer les codes.

Nous tenons à nous distancier du « Nine-to-five-Job » et à instaurer de nouveaux modèles de travail flexibles. Ceux-ci nous permettent de garder nos collaboratrices et collaborateurs sur le long terme, c’est-à-dire même lors de changements de phases de vie. Ainsi, nous baissons nos coûts de fluctuation et gardons notre savoir-faire au sein de l’entreprise tout en augmentant notre attractivité en tant qu’employeur.

Christoph Müller, responsable RH, et Yvonne Seitz, Head Diversity & Family Care, AXA Winterthur

Je suis convaincu que les temps de travail flexibles constituent le fondement d’une culture d’entreprise diversifiée. Ils permettent de constituer des équipes avec différents profils et expériences, et favorisent la conception de produits novateurs et bien pensés.

Tous en profitent : en tant qu’entreprise responsable, nous promouvons notre personnel tout en offrant à nos clients des solutions individuelles et adaptées. » Christoph Müller, responsable RH AXA Winterthur

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Transmettre des valeurs

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Conseil n°9 : Formez votre personnel et vos dirigeants en matière d’égalité des chances et de gestion de la diversité.

Veillez à ce que l’égalité des chances et la non-discrimination soient vécues et transmises au sein de votre entreprise, en formant par exemple vos cadres et responsables RH aux politiques de recrutement et de promotion égalitaires, et à la gestion de la diversité.

Vous pouvez également prévoir des formations pour l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser aux principales formes de discrimination et de développer ses compétences inter- et transculturelles.

Conseil n°9: Formez votre personnel et vos dirigeants en matière d’égalité des chances et de gestion de la diversité.

Veillez à ce que l’égalité des chances et la non-discrimination soient vécues et transmises au sein de votre entreprise, en formant par exemple vos cadres et responsables RH aux politiques de recrutement et de promotion égalitaires et à la gestion de la diversité.

Vous pouvez également prévoir des formations pour l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser aux principales formes de discrimination et de développer ses compétences inter- et transculturelles.

Dans la pratique : Blanchisserie Bodensee Lieu : Münsterlingen (TG) Activité : blanchisserie Collaborateurs : environ 120 12

« Dans notre entreprise, l’un des défis les plus importants est la compréhension entre les collaboratrices et collaborateurs.

Pourquoi ? Parce que près de 95% d’entre eux ont un passé migratoire – qu’ils travaillent aux machines ou comme chauffeurs ou employés de bureau. Aussi est-il essentiel que l’atmosphère soit bonne et que la communication fonctionne. Y contribuent notamment nos cours d’allemand et des formations continues.

Plusieurs fois par année, nous organisons des formations pour l’ensemble du personnel sur des thèmes comme « la gestion interculturelle dans le milieu professionnel », « motivation au travail », « la communication interculturelle » ou encore « le mobbing sur le lieu de travail ». Les cours sont dispensés dans nos locaux par un coach externe et peuvent être suivis durant les heures de travail. Cela fait maintenant trois ans que nous les proposons et nous constatons que notre personnel est très motivé, voire fier de les suivre et qu’il apprend ainsi à mieux communiquer et interagir.

Si cela permet d’éviter des malentendus ou des erreurs – lesquels arrivent facilement lorsque l’on mélange autant de langues et de cultures – alors ces formations sont un bon investissement pour nous aussi. »

Marco Wäckerlig, directeur, et Elisabeth Chomicz, directrice de production Blanchisserie Bodensee

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Définir des lignes directrices

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Conseil n°10 : Elaborez et diffusez de la documentation sur la discrimination et l’égalité des chances.

Introduisez dans votre entreprise des instruments tels que des lignes directrices ou un code de conduite en matière de non-discrimination et d’égalité des chances, et vérifiez si possible régulièrement qu’ils soient respectés. Définissez une procédure claire ainsi qu’une interlocutrice ou un interlocuteur indépendant auquel le personnel peut s’adresser en cas de discrimination.

Les lignes directrices peuvent être affichées à un endroit stratégique

dans l’entreprise et/ou être remises aux collaboratrices et collaborateurs Conseil n°10: Elaborez et diffusez de la documentation sur la discrimination et le premier jour de travail. Ces engagements volontaires – si possible fixés par écrit – peuvent déclencher des processus de sensibilisation imporl’égalité des chances.

tants au des entreprises.

Le contrôle des structures internes (contrôle Introduisez dans votre entreprise dessein instruments tels de la diversité, de l’égalité) peut représenter un premier pas pour modique des lignes directrices ou un code de conduite en fier votre culture d’entreprise. matière de non-discrimination et d’égalité des chances, et vérifiez si possible régulièrement qu’ils soient respectés. Définissez une procédure claire ainsi qu’une interlocutrice ou un interlocuteur indépendant auquel le personnel peut s’adresser en cas de discrimination.

Les lignes directrices peuvent être affichées à un endroit stratégique dans l’entreprise et/ou être remises aux collaboratrices et collaborateurs le premier jour de travail. Ces engagements volontaires – si possible fixés par écrit – peuvent déclencher des processus de sensibilisation importants au sein des entreprises. « L’hôtellerie est un secteur empreint de défis spécifiques et Dans la pratique : passionnants. Une attitude ouverte avec des hôtes d’origines diverses fait partie de notre culture d’entreprise, raison pour Hôtel et exploitation de restaurants Kursaal laquelle des effectifs mixtes représentent un avantage.

Lieu : Berne (BE) Actuellement, nos collaboratrices et collaborateurs proviennent Activité : hôtellerie et gastronomie d’environ 28 pays. Cette variété culturelle a un impact positif sur Collaborateurs : environ 300 13 collaboration pour atteindre les objectifs de l’entreprise. notre Les remarques racistes et/ou discriminatoires sont contraires à notre esprit d’équipe et ne sont pas tolérées. Si de tels incidents arrivent malgré tout, nous appliquons nos règlements internes en matière de discrimination et de mobbing et encadrons étroitement nos collaboratrices et collaborateurs. Si une personne se sent discriminée, elle trouve toujours un interlocuteur au bureau du personnel.

En cas de frictions, nous cherchons toujours d’abord à en discuter autour d’une table. Il existe aussi un bureau externe, auprès duquel des plaintes peuvent être déposées de manière anonyme. »

Franziska Moraske, responsable RH, Hôtel et exploita­ tion de restaurants Kursaal

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L’Union patronale suisse : notre contribution – nos positions L’objectif principal de l’Union patronale suisse (UPS) reste de pérenniser un marché du travail fluide et flexible, de continuer à faire progresser la participation au marché du travail et de conserver un chômage aussi bas que possible. Le site suisse doit être un lieu de travail concurrentiel à l’échelle internationale, aussi bien pour les entreprises que pour les employées et employés.

Le besoin de main-d’œuvre en Suisse est et restera élevé. Mais les résultats de la votation sur l’immigration de masse de février 2014 ont montré que tous les acteurs doivent veiller à mieux intégrer sur le marché du travail suisse la main-d’œuvre indigène aujourd’hui inactive. A l’avenir, il conviendra d’appliquer à nouveau plus systématiquement le principe de la priorité des travailleurs indigènes. Le résultat des votations a engendré un sentiment d’insécurité, notamment chez les employeurs. Dans ce contexte, il faut veiller à ne pas rendre le marché de l’emploi suisse inintéressant pour les entreprises, tout en mettant en œuvre la volonté du peuple. C’est pourquoi l’UPS réitère son engagement en faveur de l’intégration de la main-d’œuvre suisse.

Pour pouvoir exploiter le potentiel de la main-d’œuvre disponible en Suisse, il faut davantage encourager l’accès à la formation et à l’emploi. L’origine sociale, le sexe, la nationalité, la religion, l’âge ou l’appartenance ethnique d’une personne ne doivent pas faire obstacle à ses chances de trouver un emploi et de réaliser son parcours professionnel. Dans la mesure où elles disposent des compétences requises et du savoir et du talent demandés, toutes les personnes doivent avoir les mêmes chances de s’intégrer dans le monde du travail.

Pour accroître la participation des femmes au marché du travail, l’Etat doit mettre en œuvre des mesures appropriées dans le cadre de sa politique familiale, de façon à permettre une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale. Les employeurs, quant à eux, doivent fondamentalement renforcer la position des femmes sur le marché de l’emploi au travers de mesures de promotion des compétences et des chances de carrière. Il convient également de s’engager en faveur du personnel plus âgé et de l’intégrer davantage dans le monde du travail au travers d’une politique du personnel, de l’emploi et des assurances prenant en compte l’âge. Enfin, pour permettre à

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l’égalité des chances de s’imposer, il faut promouvoir la cohésion sociale.

L’Union patronale suisse réaffirme donc sa position qu’elle a déjà exprimée par le passé : la promotion de l’égalité des chances dans le monde du travail représente aussi une chance de trouver la main-d’œuvre requise en Suisse, de sorte qu’un tel engagement peut représenter un réel investissement gagnant aussi bien pour l’employé que pour l’employeur.

Pour cette raison, nous soutenons les efforts de l’EPER de contribuer à une plus forte intégration du potentiel de maind’œuvre national au travers des dix conseils présentés.

L’EPER : notre contribution – nos positions L’Entraide Protestante Suisse (EPER) s’engage pour que toutes les personnes vivant en Suisse aient les mêmes chances de mener leur vie de manière autonome. Ses projets d’intégration professionnelle aident les personnes en recherche d’emploi à développer leurs compétences personnelles et techniques afin d’augmenter leurs chances d’accès à la formation et à l’emploi.

L’EPER offre notamment des semestres de motivation pour les jeunes à la recherche d’une place d’apprentissage, des projets d’intégration professionnelle favorisant la réinsertion de personnes sans emploi sur le marché du travail, ou encore des projets de mentorat facilitant l’accès des personnes migrantes qualifiées au marché du travail suisse.

>> une interprétation conforme aux droits humains et une meilleure application par les autorités et les tribunaux des instruments juridiques existant en matière de protection contre les discriminations.

Cependant, l’EPER a pu le constater à maintes reprises : cela ne suffit pas. Si l’on n’offre pas aux personnes en recherche d’emploi la chance de prouver leurs compétences et leur engagement, ce travail de renforcement de leurs ressources n’a qu’un effet limité.

>> l’extension de procédures avantageuses et simples avec allègement du fardeau de la preuve en faveur des personnes touchées par des discriminations.

Par conséquent, la promotion de l’égalité des chances doit s’accompagner d’une politique et d’une pratique correspondantes.

Aussi bien l’Etat que les acteurs économiques ont un rôle à jouer dans l’abolition des obstacles structurels.

Pour ce faire, il faut en particulier : >> davantage d’informations et de centres de conseils professionnels accessibles sur la thématique de l’égalité des chances, afin de sensibiliser et d’épauler non seulement les administrations, les employeurs et les organisations, mais aussi les personnes visées par les discriminations.

>> un renforcement du travail d’information et de sensibilisation afin d’augmenter l’attention accordée aux interdictions de discrimination existant en Suisse. >> la création de services professionnels offrant des conseils gratuits et un soutien juridique avantageux aux personnes touchées par des discriminations.

>> un complément aux règlementations juridiques lorsque cellesci s’avèrent insuffisantes. Ces dernières années, plusieurs comités internationaux ont recommandé à la Suisse d’édicter une législation générale contre la discrimination.

La campagne de l’EPER « L’égalité des chances, un investissement gagnant » attire l’attention sur ce besoin d’agir et montre que l’égalité des chances profite à tous : pas seulement aux personnes défavorisées sur le marché de l’emploi, mais également aux entreprises qui leur offrent une chance.

>> une politique active de mise en place de mesures, en particulier dans les domaines suivants : – amélioration de l’accès à des formations de rattrapage, de base ou continues pour les personnes moins bien qualifiées ; – élargissement, simplification et développement des processus pour la reconnaissance des diplômes étrangers et la validation des compétences et/ou de la pratique professionnelle ; – renforcement de l’approche de diversité dans les secteurs privé et public.

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Publier des annonces neutres

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Conseil n°1: Formulez vos offres d’emploi de manière neutre.

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Favoriser la diversité

Conseil n°2: Recrutez de manière ciblée les catégories de personnes sous-représentées dans votre entreprise.

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Identifier les talents

Conseil n°3: Lors du recrutement, procédez à des examens d’aptitude ou des tests pratiques approfondis.

mesures de recrutement ciblées vous permettront de vous une kyrielle d’alternatives aux entretien Il existe Les offres d’emploi ne devraientDes contenir aucune adresser directement à des groupes de personnes sous-représentés d’embauche classiques pour trouver et recruter exigence relative à l’âge, au sexe ou à la nationalité, sein de votrepossible entreprise, comme les personnes de plus de 50 ans profils adéquats : tests d’aptitude pratiques, ou mais être formulées de manièreau la plus neutre ou les femmes. fiques et pratiques de saisie et d’évaluation des et porter uniquement sur les compétences réellement Vous pouvez publier des annonces avec des formulations tencesciblées, clés (par exemple Multicheck, IESKO), jo nécessaires au poste. incitant les personnes en question à postuler, ou encore les publier semaines de découverte, stages de plusieurs sem Bannissez les formulations telles que « vous êtes sur maternelle des plateformes de recrutement spécifiques, comme : Contrairement aux entretiens d’embauche c jeune et dynamique » ou « langue françaiPersonnesâgées de plus ces procédures de sélection alternatives offrent se ». Vous éviterez ainsi que des personnes ou de 50 ans : mc-t.ch, fairness-at-work.ch possibilité aux candidates et candidats de prouv qui parlent couramment le français mais ne sont pas de Femmes hautement swonet.ch, et leurs talents. compétences langue maternelle française se sentent exclues ou pas qualifiées pour postes de cadres : femdat.ch, getdiversity.ch Pour éviter les évaluations subjectives (décisio concernées et, partant, ne postulent pas alors même tanées) lors de la sélection du personnel, il est r qu’elles possèdent les qualificationsPersonnes requises. migrantes qualifiées (d’Etats tiers) : networking-for-jobs.ch, associationdecouvrir.ch mandé de déterminer l’aptitude de chaque can Conseil n°5:spécifiquement Lancez un système de parrains Conseil n°6: Veillez à composer Conseil n°4: TenezException : compte des vous cherchez à engager Jeunes socialement défavorisés : candidat au moyen de grilles et check-lists stan des catégories de personnes sous-représentées dans et marraines ou encore de mentorat. des équipes avec des profils variés.objectifs). qualifications etvotre compétences spécifiques lehrstellenzentrale.ch, proapprentissage.ch (avec des critères entreprise afin de favoriserlehrstellenboerse.ch, la diversité (voir conseil des personnesn°2). migrantes et exploitez-les.

Personnes à capacité de travail réduite : Lors du recrutement, tenez compte du fait que les des La tâche parrains et marraines àLes initier équipes profil.proinfirmis.ch, fondation-ipt.ch, services consiste cantonaux de l‘AIles composées de profils variés (en term personnes issues de la migration disposent nouveaux souvent collègues aux règles formelles et informelles d’âge, de sexe et d’origine) présentent des avan 5 de compétences spécifiques qui ne figurenten pas dans dans l’entreprise et à6les aider entant vigueur cas économiques de que sociaux. La diversité des 4 les bulletins scolaires et autres documents, comme la techniques ou de problèmes relationnels. questions ces et des Cet savoirs permet de relever les défis de capacité à s’adapter de manière flexible à une nouvelle étroit par une personne expérimentée encadrement plus créative et flexible, avec, au final, une plus situation ou encore celle d’évoluer aisémentfavorise entre les un bon départ pour les apprenties et innovation. apprentis,Un même problème est généraleme cultures et à passer facilement d’une languelesà collaboratrices l’autre. Le et collaborateurs issus de de la migration manière totalement différente par les divers plurilinguisme et les compétences interculturelles et ceuxpeuà capacité de travail réduite. d’une telle équipe, ce qui permet souvent d’abo vent être considérés comme des critères de qualification Les programmes de mentorat, qu’ils soient d’excellentes insolutions. particuliers, notamment lorsque vos collaboratrices ternes ouetexternes, ont fait leurs preuves aussi Par bienailleurs, la collaboration entre génération collaborateurs sont appelés à avoir des contacts avec un comme instrument de recrutement que comme nationalités outil favorise les contacts sociaux et une segment de clientèle hétérogène. d’encouragement de carrière. Le mentorat consiste ambiance ende travail, ce qui permet d’éviter les p Tenez également compte des compétences qua- de soutien entre deux personnes uneetrelation entre ayant collaboratrices des et collaborateurs.

Conseil n°7: Facilitez l’accès de votre Conseil n°8: Favorisez les modèles Conseil n°9: Formez votre personnel et lifications que les personnes migrantes qualifiées, niveauxend’expérience ou hiérarchique différents. Les personnel aux particulier formations continues et aux tiers, ont de travail flexibles prenantsoutiennent en compte lesleurs mentés vos sur dirigeants en matière d’égalité des chances issues d’Etats acquises àmentors l’étranger. des questions spécialisationsSisurnécessaire, le lieu de travail. situations de vie individuelles. et de gestion de la diversité. aidez-les à faire reconnaître leurs diplômes de carrière professionnelle et les introduisent dans les Veillez à ce que l’égalité des chances et la non-d Contribuez à lutter contre la pénurie de main-d’œuvre Favorisez les modèles de travail flexibles : temps partiel, étrangers. réseaux professionnels. mination soient vécues et transmises au sein de spécialisée en permettant à vos collaboratrices colla- home office ou encore différents job et sharing, modèles 8 treprise, en borateurs de se former continuellement.

Veillez à ce que(par de vacances exemple swap holidays = travailler à formant par exemple vos cadres et r 7 bles RH aux les formations continues proposées ou soutenues Noël etpar prendre congé pour une autre fête religieuse oupolitiques de recrutement et de pro égalitaires et à la gestion de la diversité. votre entreprise soient accessibles à tout le culturelle). personnel, inVous pouvez également prévoir des formatio dépendamment de son âge, de son sexe, de son niveau en termes de temps et de lieu de La flexibilité travail l’ensemble de qualification ou de son origine. permet de tenir compte des situations Vous personnelles trouverez plusdu personnel afin de le sensibiliser a cipales ainsi formes de des discrimination et de développ Il est également recommandé de proposer for- Ainsi, les collaboratrices de des chacun. et collaborateurs d’informations que compétences interet transculturelles. mations continues spécifiques pour certainspeuvent groupes(continuer de à) exercer leurliens profession même pour chacun des conseils personnes comme les collaboratrices et collaborateurs lorsqu’ils ont besoin de plus de temps libre, que ce soit sous : peu qualifiés, plus âgés ou avec un passé migratoire. pour garder leurs enfants, prendre soin d’un proche mawww.chances-egales.ch Il est par exemple possible d’organiser des cours de rétablir après un problème lade, se de santé, pratiquer français en interne et durant les heures de travail.

Cetteou suivre une formation continue. leur religion Conseil n°10: Elaborez et diffusez mesure leur permettra d’améliorer leurs compétences de la documentation sur la discrimination linguistiques générales et mais également spécifiques à leur l’égalité des chances. profession.

Introduisez dans votre entreprise des instruments tels que des lignes directrices ou un code de conduite en

“ les Exploiter potentiels „

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Favoriser la formation continue

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Définir des lignes directrices

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“des Former binômes „

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Offrir un cadre flexible

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Composer des équipes hétérogènes

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Transmettre des valeurs

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