LÄFJ POTENZIAL
HOCHQUALIFIZIERTE MIGRANTINNEN AUS DRITTSTAATEN
UNGENUTZTES POTENZIAL GEGEN FACHKRÄFTEMANGEL
FACHKRÄFTEMANGEL
Grosse Nachfrage nach hochqualifiziertem Personal Schweizer Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu rekrutieren. Laut einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft besteht in zwei Dritteln der Berufsfelder ein Verdacht auf Fachkräftemangel. Der aktuelle Bedarf an inländischen Fachkräften wird auf rund 260 000 geschätzt. Im Jahr 2020 könnten der Schweiz gemäss einer Studie der Boston Consulting Group (ohne Nettozuwanderung) rund 430 000 Fachkräfte fehlen. Insbesondere die Nachfrage nach hochqualifiziertem Personal ist gross. Verschärft wird das Problem durch den demographischen Wandel; ab 2020 muss mit einer zunehmend schrumpfenden Erwerbsbevölkerung gerechnet werden. Die Hauptstrategie der Unternehmen zur Deckung des Fachkräftebedarfs bestand in den letzten Jahren in der Rekrutierung von ausländischen Erwerbspersonen. Daneben haben Bund und Kantone, die Arbeitgeber- und Branchenverbände sowie Unternehmen selbst Strategien erarbeitet, um das inländische Potenzial an Fachkräften, insbesondere das von Frauen und älteren Arbeitnehmenden, besser zu nutzen. Die verhaltene Umsetzung der Massnahmen zeigt allerdings, dass das Problembewusstsein und der Druck auf die Unternehmen vielerorts noch zu wenig ausgeprägt sind. Inländische Ressourcen besser nutzen! Mit der Annahme der SVP-Masseneinwanderungsinitiative im Februar 2014 hat sich das Schweizer Stimmvolk für die Begrenzung der Zuwanderung durch jährliche Höchstzahlen und Kontingente entschieden, was dazu führt, dass das Freizügigkeitsabkommen mit der EU neu verhandelt werden muss. Dadurch hat die Nutzung des inländischen Fachkräftepotenzials stark an Bedeutung gewonnen. Ungeachtet dessen, wie die Masseneinwanderungs-Initiative letztlich umgesetzt wird, tun Unternehmen gut daran, ihre Personalpolitik konkret auf die grosse Zahl Personen auszurichten, deren Ressourcen in der Schweiz brachliegen. Je nach Quelle liegt dieses Potenzial bei 320 000 bis 400 000 Personen.
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UNGENUTZTES POTENZIAL
Vier Personengruppen mit Perspektive In seinen Arbeitsintegrationsprogrammen im Inland macht das Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz (HEKS) schon lange die Erfahrung, dass bei bestimmten, in der Schweiz wohnhaften Personengruppen das berufliche Potenzial nicht erkannt und nicht effektiv genutzt wird. Es handelt sich insbesondere um die folgenden vier Zielgruppen: Hochqualifizierte MigrantInnen Personen mit einem Hochschul- bzw. Fachhochschulabschluss oder einer höheren Berufsausbildung aus Drittstaaten (d.h. Herkunft ausserhalb des EU/EFTA-Raums), insbesondere Personen, die mittels Familiennachzug in die Schweiz kamen, oder Flüchtlinge und vorläufig aufgenommene Personen. Niedrigqualifizierte MigrantInnen und SchweizerInnen Personen ohne nachobligatorische Ausbildung. Ältere Erwerbspersonen Personen, die über 50 Jahre alt sind und eine Arbeit suchen oder eine Stelle innehaben, die nicht ihren Qualifikationen entspricht. Sozial benachteiligte Jugendliche Jugendliche, die eine Lehrstelle suchen und die entweder keinen oder einen schlechten Schulabschluss und/oder nicht einwandfreie Sprachkenntnisse und/oder eine schwierige persönliche oder familiäre Situation aufweisen.
Unternehmen tun gut daran, ihre Personalpolitik auf Personen auszurichten, deren Ressourcen in der Schweiz brachliegen.
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BEFRAGUNG VON UNTERNEHMEN
Das Potenzial erkannt Um zu erfahren, ob Schweizer Unternehmen Beschäftigungspotenzial bei den vier Zielgruppen sehen, hat HEKS das Basler Institut B,S,S. mit der Durchführung einer Studie beauftragt. 48 Schweizer Unternehmen aus fünf Berufsfeldern mit Fachkräftemangel wurden gefragt, was sie dazu bewegen würde, mehr Personen aus obigen vier Zielgruppen zu beschäftigen, wo die Hindernisse lägen und welche Art von Unterstützung sie als ArbeitgeberInnen benötigen würden. Die berücksichtigten Berufsfelder umfassen Berufe des Baugewerbes, Berufe des Gastgewerbes, Informatikberufe, Ingenieurberufe sowie Pflegeberufe. Die Ergebnisse aus den Befragungen zeigen, dass die grosse Mehrheit der ArbeitgeberInnen das Potenzial dieser vier Gruppen erkennt. Das grösste Potenzial wird bei den älteren Erwerbspersonen über 50 Jahre wahrgenommen, gefolgt von den hochqualifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten. Auch bei den Jugendlichen und niedrigqualifizierten MigrantInnen und SchweizerInnen erkennt eine Mehrheit der Unternehmen ein grundsätzliches Potenzial. Die gesamte Studie mit detaillierten Informationen zu den einzelnen Zielgruppen, den Hindernissen und Hilfestellungen für Unternehmen finden Sie auf www.gleiche-chancen.ch/studie
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HOCHQUALIFIZIERTE AUS DRITTSTAATEN
Fokus neu ausrichten Während das Potenzial von Frauen und älteren ArbeitnehmerInnen (50+) im aktuellen Diskurs ausführlich thematisiert wird, konzentriert man sich bei den MigrantInnen einseitig auf Qualifizierungsmassnahmen für die Niedrigqualifizierten. Die hochqualifizierten Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten sind gar nicht im Fokus. Ein Versäumnis, denn das Potenzial in dieser Gruppe ist mit schätzungsweise 50 000 Personen gross (Schweizerische Arbeitskräfteerhebung 2014 und abgeleitete Statistiken). Obwohl mit 42 Prozent der Anteil von Hochschulabschlüssen bei MigrantInnen aus Drittstaaten deutlich höher ist als bei SchweizerInnen, ist diese Gruppe am stärksten von Erwerbslosigkeit und Überqualifizierung betroffen. Personen, die über den Familiennachzug von ArbeitsmigrantInnen oder durch Heirat mit SchweizerInnen oder als Flüchtlinge in die Schweiz gelangen, haben mit verschiedenen formellen Hindernissen und Benachteiligungen zu kämpfen, die dazu führen, dass sie ihr berufliches Potenzial nicht oder nicht voll entfalten können. Unternehmen könnten jedoch massgeblich vom Potenzial hochqualifizierter Migrantinnen und Migranten profitieren. Dies zeigen auch die Resultate aus der HEKS-Studie: Von 48 befragten Unternehmen nehmen 43 ein Beschäftigungspotenzial bei hochqualifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten wahr.
Beschäftigungspotenzial der vier Zielgruppen
50 40 30 20 10
mit Hindernissen ohne Hindernisse
0
50+
5
Jugendliche
HQ (3.-St.)
NQ
HINDERNISSE
Von der Theorie zur Praxis – ein Hindernisparcours Nur 2 der 43 Unternehmen, die ein Potenzial bei hochqualifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten erkennen, sehen keine Hindernisse, Personen aus dieser Bevölkerungsgruppe einzustellen. Die am häufigsten genannten Hindernisse sind mangelnde Sprachkenntnisse und fehlende Qualifikation, wobei dazu auch die schwierige Vergleichbarkeit ausländischer Bildungsdiplome und Arbeitszeugnissen mit Schweizer Zertifikaten gezählt wird. Aufgrund der Unsicherheit darüber, welche Fähigkeiten mit nicht bekannten Universitäts- oder Fachabschlüssen verbunden sind, wird angesichts des Risikos eher davon ausgegangen, dass die notwendigen Qualifikationen und Kompetenzen fehlen. Als weiteres Hindernis wird der hohe administrative Aufwand genannt, etwa wenn eine Arbeitsbewilligung notwendig ist (z.B. bei Personen mit einer vorläufigen Aufnahme). 10 Betriebe erwähnen zudem ein erhöhtes Konfliktrisiko aufgrund kultureller Unterschiede, unter anderem im Umgang mit Hierarchien.
Hindernisse bei der Rekrutierung von hochqualifizierten MigrantInnen aus Drittstaaten Mangelnde Sprachkenntnisse Hoher Rekrutier.- / Einarbeitungsaufwand Mangelnde Qualifikation Mangelnde Schlüsselkompetenzen Mangelnde Motivation Tiefe Belastbarkeit Konfliktrisiko Körperlich unfit Hohe Lohnforderungen Anzahl Nennungen:
0
10
20
30
6
40
50
PORTRÄT
Beruf: Dokumentalistin Aktuelle Tätigkeit: auf Stellensuche Herkunftsland: Benin Einreisegrund: Heirat Aufenthaltsdauer: 8 Jahre Alter: 31
Chimène Maraviglia ehemalige Teilnehmerin des HEKS-Mentoring-Programms Die Schwierigkeiten begannen für Chimène Maraviglia, die ihrem Ehemann vor acht Jahren in seine Heimat in die Schweiz gefolgt ist, mit der Anerkennung ihres Diploms: In Benin hat sie einen Bachelor in Dokumentation gemacht, hier, so teilte ihr die zuständige Stelle mit, würde es kein Universitätsstudium brauchen, um als Dokumentalistin oder Bibliothekarin zu arbeiten. Sie erhielt eine Niveaubestätigung, welche Arbeitgeberinnen und -geber aber nicht richtig zu interpretieren wussten. Sie erhielt immer wieder Absagen und musste Tätigkeiten annehmen, für die sie klar überqualifiziert ist. «Die Unternehmen haben kein Vertrauen in fremde Studienabschlüsse», sagt Chimène. Nach ihrer Meinung braucht es ein Angebot für Unternehmen, bei dem diese Unterstützung bei der Interpretation ausländischer Diplome erhalten.
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HILFESTELLUNGEN
Hilfestellungen für Unternehmen zur Rekrutierung von hochqualifizierten MigrantInnen Ein Ziel der Studie war, Hilfestellungen für Firmen, die ein grundsätzliches Potenzial bei der Gruppe der hochqualifizierten Migrantinnen erkennen, zu ermitteln. Die befragten Unternehmen geben an, sie würden mehr hochqualifizierte Personen aus Drittstaaten einstellen, wenn sie folgende Hilfestellungen in Anspruch nehmen könnten: Sprachförderung, Interpretationshilfen für ausländische Diplome und Integra tionshilfen. Sprachförderung Die am häufigsten genannte Hilfeleistung für Unternehmen ist die Sprachförderung. Es gibt schweizweit ein breites Angebot an Sprachkursen, auch solche, die sich auf die spezifischen Bedürfnisse von Unternehmen ausrichten.Sprachkurse können intern oder extern in Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, Verbänden oder Gemeinden durchgeführt werden. ArbeitgeberInnen haben überdies selbst vielfältige Möglichkeiten, ihre Mitarbeitenden ohne viel Aufwand beim Verbessern ihrer Sprachkenntnisse zu unterstützen und das gegenseitige Verständnis zu erleichtern: zum Beispiel, indem
Hilfestellung bei Rekrutierung hochqualifizierter MigrantInnen aus Drittstaaten Sprachförderung Aufarbeitung Bildungsdefizite Externes Coaching Einmaliger finanz. Zuschuss Probeeinsätze Aufarbeitung Defizite Sozialkompetenz Fortwährende finanz. Unterstützung Vorselektion / Vermittlung Bewerbungstraining Anzahl Nennungen:
0 10 20 30 40
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HILFESTELLUNGEN
Hochdeutsch offiziell als Betriebssprache festgelegt wird oder durch einheitliche und einfach formulierte Merkblätter. Interpretationshilfe zu ausländischen Diplomen An zweiter Stelle der genannten Hindernisse steht die Aufarbeitung von Bildungsdefiziten. Dabei geht es vor allem um die mangelnde Vergleichbarkeit von ausländischen Bildungsleistungen mit schweizerischen Diplomen und die fehlende Anerkennung von Arbeitszeugnissen und Studienabschlüssen aus Drittstaaten. Diese Probleme könnte laut 8 von 43 ArbeitgeberInnen mit einer Interpretationshilfe zu ausländischen Diplomen zumindest teilweise behoben werden. Darin sollte ersichtlich sein, welcher schweizerischen Ausbildung ein Bildungsdiplom aus den Drittstaaten ungefähr entspricht, sodass Unternehmen eine Einschätzung der Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber vornehmen können. Zwar lassen immer mehr Personen ihre im Herkunftsland erworbenen Diplome anerkennen, doch viele sind nach wie vor schlecht darüber informiert, wie dieser Prozess in der Schweiz abläuft. Zuständig für die Anerkennung ausländischer Diplome ist das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI). Für Berufe, die nicht in dessen Kompetenz fallen, verweist das SBFI die AntragstellerInnen an eine von rund einem Dutzend weiteren Anerkennungsstellen. Für Berufe im Gesundheitsbereich etwa übernimmt das Schweizerische Rote Kreuz (SRK) die Anerkennung ausländischer Ausbildungsabschlüsse. Gleichwertigkeits-Anerkennungen werden für reglementierte Berufe erteilt, für deren Ausübung besondere Berufsqualifikationen erworben werden müssen. Für nicht reglementierte Berufe gibt es die Möglichkeit einer Niveaubestätigung, die Schulen, Behörden sowie künftige ArbeitgeberInnen über den Wert des ausländischen Diploms im Vergleich zu einem schweizerischen Abschluss informiert.
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HILFESTELLUNGEN
Eine Anerkennung lohnt sich! Aber die Hürden sind hoch Eine Anerkennung erhöht die Chancen für Bewerberinnen und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt massgeblich. Und sie bringt auch den Unternehmen Vorteile: ArbeitgeberInnen können sich so leichter ein Bild über die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen von Bewerberinnen und Bewerbern machen. Aber: Die Prozesse zur Anerkennung sind aufwendig. Schon allein das Zusammentragen von Diplomen aus dem Ausland kann sich zuweilen als schwierig erweisen; zum Beispiel, wenn die betreffende Bildungsstätte nicht mehr existiert. Nicht zuletzt stellen die hohen Gebühren für viele hochqualifizierte Personen aus Drittstaaten ein Hindernis dar, ihre Diplome anerkennen zu lassen. Das Beispiel «Ponts Emploi» Im Auftrag des Staatssekretariats für Migration (SEM) startete HEKS Ende 2012 ein Pilotprojekt mit dem Ziel, das berufliche Potenzial von Flüchtlingen und vorläufig aufgenommenen AusländerInnen in den Kantonen Waadt und Genf zu aktivieren. Im Sinne eines Brückenangebots werden sechzehn hochqualifizierte Personen mit dem Ziel einer nachhaltigen Arbeitsmarktintegration beraten und betreut. Gemeinsam werden Strategien entwickelt, um die Chancen bei der Suche nach einer den Qualifikationen entsprechenden Arbeitsstelle zu verbessern. Sie erhalten Unterstützung bei der Anerkennung ihrer im Aus- und Inland gemachten Berufserfahrung und im Ausland erworbener Abschlüsse. Zudem erhalten die Betroffenen Beratung bei der Auswahl und Finanzierung von fehlenden oder weiterführenden Bildungsmassnahmen.
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PORTRÄT
Beruf: Geschichtslehrerin Aktuelle Tätigkeit: Soziokulturelle Animateurin und ehrenamtliche Sozialpädagogin in einem Asylheim des Sozialamts des Kantons Genf Herkunftsland: Kolumbien Einreisegrund: Flucht Aufenthaltsdauer: 3 Jahre Alter: 49
Luz Marina Cantillo Romero, ehemalige Teilnehmerin «Ponts Emploi» Zwanzig Jahre lang war Luz Marina Geschichtslehrerin und Menschenrechtsaktivistin in Kolumbien. Vor drei Jahren musste sie von einem Tag auf den anderen flüchten und kam in die Schweiz. Seither kämpft sie hier um die Anerkennung ihrer Berufserfahrung und ihres Diploms. Beim Projekt «Ponts Emploi» erhielt sie Hilfe bei der Beurteilung ihrer Kompetenzen, die in der Schweiz anerkannt werden, aber auch in Bezug auf Qualifikationen, die sie noch erwerben muss, um eine passende, ihrem Potenzial entsprechende Arbeitsstelle zu finden. Sie ist froh um diese Unterstützung. Und die Aussicht auf eine Arbeit, bei der sie ihr Wissen einbringen kann, freut sie sehr: «Zu arbeiten bedeutet für mich weniger, mir etwas kaufen zu können, sondern Würde und einen Sinn im Leben zu haben.»
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HILFESTELLUNGEN
Best Practice aus Deutschland: Interpretationshilfe für Unternehmen Mit dem «Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen» (BQFG) haben in Deutschland Fachkräfte mit ausländischen Abschlüssen aus EU- oder Drittstaaten einen rechtlichen Anspruch auf ein Anerkennungsverfahren. Gleichzeitig wurde ein breites Angebot an Hilfestellungen für Unternehmen, Verbände und AntragstellerInnen aufgebaut: eine kostenlose Erstberatung, Verfahrensbegleitung und Coaching, OnlineBeratung sowie unterschiedliche Informationsportale. Die für die Anerkennung zuständigen Stellen und Verbände sind momentan dabei, sämtliche im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen mit deutschen Abschlüssen zu vergleichen. Ziel ist es, eine umfassende Datenbank mit verschiedenen Berufsqualifikationen und Berufsbildungssystemen aufzubauen. Dank diesen Informationen können sich Unternehmen in Zukunft leichter ein Bild von den Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Bewerberinnen und Bewerber machen. www.anerkennung-in-deutschland.de Integrationshilfe Auf der einen Seite ist das Leben und Arbeiten in der Schweiz für Menschen aus einer anderen Kultur oftmals eine Herausforderung. Auf der anderen Seite befürchten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, dass das Aufeinandertreffen von unterschiedlichen Kulturkreisen Konflikte hervorrufen kann. Um diesem Risiko entgegenzuwirken, wünschen sich 6 von 43 befragten Betrieben eine Integrationshilfe. Diese wird als Kurs verstanden, in dessen Rahmen nicht nur Wissen und Informationen hinsichtlich des schweizerischen Arbeitsmarktes, sondern auch über das Leben in der Schweiz und die schweizerische Kultur und Mentalität vermittelt wird. Solche Kurse können entweder vor der Anstellung angeboten werden oder aber als Begleitmassnahme im Sinne eines externen Coachings.
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UNTERNEHMENSBEISPIEL
Katrin Huber Leiterin Human Resources Basler & Hofmann AG – Ingenieure, Planer und Berater «Als Unternehmen pflegen wir eine offene Kultur und wissen, dass wir ohne ausländische Fachkräfte gar nicht mehr existieren können. Dass wir mit der Beschäftigung von hochqualifizierten Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten den Fachkräftemangel dämpfen können, steht ausser Frage. Dabei ist Integration ein wichtiges Thema und beinhaltet zum Beispiel die Überwindung der sprachlichen Hürden; sei es durch interne Sprachkurse oder durch den Besuch von externen Sprachschulen. Die kulturelle Akzeptanz ist nicht einfach, läuft aber in der Regel gut, da die Mitarbeitenden in gemischten Projektteams arbeiten und dadurch rasch integriert werden. Erfolgreiche Kulturvermittlung heisst zu verstehen, aus welchem Hintergrund die verschiedenen Mitarbeitenden kommen und was es braucht, um gemeinsam vorwärts zu gehen. Wir unterstützen Mitarbeitende aus anderen Kulturen auch bei der Wohnungssuche, helfen bei Bewilligungen und speziellen Anliegen.»
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MASSNAHMEN
HEKS ist überzeugt, dass durch eine bessere Nutzung des inländischen Potenzials dem Fachkräftemangel jetzt und in Zukunft massgeblich entgegengewirkt werden kann. Dazu braucht es das Engagement der politischen und wirtschaftlichen Akteure.
HEKS FORDERT politisches Handeln Aufbau einer nationalen Datenbank, die ausländische mit schweizerischen Berufs- und Studienabschlüssen vergleicht – zur Erleichterung und Vereinheitlichung der Anerkennungspraxis und als Interpretationshilfe für Unternehmen Angebote für Unternehmen wie interkulturelle Vermittlung, Trainings und Konflikt mediation oder Mentoring-Programme Ordentliches Aufenthaltsrecht für vorläufig Aufgenommene zur Reduzierung des bürokratischen Aufwands
handelnde Unternehmen Spezifische Sprachkurse für hochqualifizierte fremdsprachige Mitarbeitende Nutzung von Angeboten wie interkulturelle Vermittlung, Coaching und Mentoring Mehrwöchige Praktika zur vertieften Eignungsprüfung für Bewerberinnen und Bewerber
Mehr Informationen unter www.gleiche-chancen.ch
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LÄFJ POTENZIAL
IMPRESSUM Redaktion/Texte: Nina Gilgen, Christine Spirig Übersetzung: Sandra Först Foto Umschlag: Advico Young & Rubicam Layout: Herzog Design, Zürich Druck: FO-Fotorotar AG Bezugsadresse: HEKS – Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz, Seminarstrasse 28, Postfach, CH-8042 Zürich Tel.: +41 44 360 88 00 E-Mail: info@heks.ch
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HEKS setzt sich ein f端r Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt. Erfahren Sie mehr zur aktuellen nationalen Kampagne unter www.gleiche-chancen.ch
HILFSWERK DER EVANGELISCHEN KIRCHEN SCHWEIZ Seminarstrasse 28 Postfach CH-8042 Z端rich
Tel.: +41 44 360 88 00 E-Mail: info@heks.ch www.heks.ch