FORMAÇÃO

Alain GILLE-NAVES

Médiateur Conflits individuels du travail Conflits collectifs du travail Conflits interpersonnels Conflits organisationnels Conflits interentreprises Conflits commerciaux Conflits entre associés

Consultant Aide au dialogue Aide à la négociation Prévention des conflits Gestion des conflits

Accompagnement au changement

Formateur Prévention et gestion des conflits Attitudes managériales Entretien d’aide et entretien d’évaluation Négociation gagnant/gagnant Médiation judiciaire et conventionnelle Médiation judiciaire dans les conflits individuels du travail Comédiation

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Alain GILLE-NAVES

MODULES DE FORMATION

Ces modules ne sont pas présentés dans un ordre chronologiques.

Ils sont interactifs et peuvent s’intégrer les uns les autres en fonction de la formation demandée et du temps imparti, ou être parfaitement individualisés.

Par exemple la négociation gagnant/gagnant pourra être une composante à part entière de « la gestion des conflits » ou n’être que survolée dans ses principes généraux. Il en est de même pour la prévention des conflits, etc…

Les exercices de mise en situation reposent sur des cas réels. Ils nécessitent du temps, et il faut prévoir environ 2h30 pour le déroulement du scénario et le « debriefing ».

MODULE 1 : LA GESTION DES CONFLITS INTERPERSONNELS La notion de conflit Idées générales Les types de conflits Repérer les conflits latents Identifier les causes

Gestion des conflits L'ignorance La manière forte Le compromis La résolution négociée dans les organisations simples Principes (négociation gagnant/gagnant)

Résolution directe Résolution déléguée (médiation) La résolution négociée dans les organisations complexes Prévention des conflits Écoute et dialogue Attitudes managériales Exercices de mise en situation

MODULE 2 : LA MEDIATION Définitions et caractéristiques Rôle, interventions et attitudes du médiateur Les interactions et la dynamique Les attitudes facilitantes ou non Les phases de la médiation Médiation simple Médiation complexe La comédiation Exercices de mise en situation

MODULE 3 : LA MEDIATION DANS LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL ( de la prévention à la procédure judiciaire )

Notions de base La procédure judiciaire Médiation conventionnelle et Médiation judiciaire Médiation conventionnelle Saisine du médiateur Processus Le protocole d’accord, ses conséquences fiscales/sociales Médiation judiciaire Proposition (demande) de médiation Désignation du médiateur Rôle des conseils Phases spécifiques de la médiation judiciaire Le protocole d’accord Exercice de mise en situation

MODULE 4 : LA MEDIATION JUDICIAIRE DANS LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL Du rôle des conseils Leur place pendant la médiation La gestion de leurs interventions La connaissance des dossiers Les phases spécifiques de la médiation judiciaire La désignation du médiateur Le contact préalable avec les conseils

La rédaction du protocole d’accord (quand ? par qui ?)

Le protocole d’accord Nature juridique (homologation ou non ?)

Incidences fiscales et sociales (urssaf,csgcrds,assedic) Exercices de mise en situation

MODULE 5 : LA COMEDIATION Les médiateurs Les rôles respectifs Les attitudes spécifiques Les protagonistes : leurs enjeux convergents/divergents , révélés/cachés Conflits collectifs du travail (avec ou sans syndicat) Conflits économiques Conflits d’associés Exercices de mise en situation

MODULE 6 : PREVENTION DES CONFLITS DANS L’ENTREPRISE La notion de conflit et les types de conflit Les signes précurseurs L’identification des causes potentielles de conflit Les attitudes managériales L’écoute

La communication Les processus de prise de décision La délégation L’entretien d’aide L’entretien d’évaluation La cohésion d’équipe Le projet d’entreprise

MODULE 7 : L’ENTRETIEN D’EVALUATION Définition Préparation Processus Exemples pratiques Exercices de mise en situation

MODULE 8 : LA NÉGOCIATION « GAGNANT/GAGNANT » Définition Tests de personnalité de négociateur Les règles de base La « guerre » de position Séparer le personnel du différend Les intérêts en jeu La recherche des solutions Les critères

Les écueils Exercices de mise en situation

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Daily Agenda DAY 1 • •

Introductions, Goals, Agenda Review, Administration Alternative Dispute Resolution Continuum

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Conflict: Personal and Cultural Experiences and Beliefs BREAK Changing Perspectives: Moving to "Win/Win" Mediator Roles and Responsibilities Content/Process; Positions/Interests; Power; Timing Making Effective Interventions LUNCH (approx 11:45) (continued) Mediation Skills: Demo, Discussion BREAK Triad Listening Exercise Review, Preview

DAY 2 • • • • • • •

Welcomes, Questions, Agenda Review Mediation Process Overview Mediation Demo with Discussion BREAK Small Group Opening Statement & Acknowledging Skills Practice LUNCH (approx. 11:45) Role Play Practice; Discussion in Small Groups BREAK Role Play Practice; Discussion in Small Groups Whole Group Wrap-up

DAY 3 • • • • • •

Welcomes, Questions Coyotes around a Campfire BREAK Role Play Practice; Discussion in Small Groups (two practices) Metro Court Observation Instructions Whole Group Wrap up; Dismiss for lunch 5:00 - Reconvene at Metro Court

DAY 4 • • • • • • • • •

Greetings; Metro Court Revisited Writing agreements Practice Issues: Co-mediating, Caucusing, Tables, Notes, others BREAK Balance and Centering Control and Trust LUNCH (approx 11:30) Role Play Practice; Discussion in Small Groups BREAK Role Play Practice; Discussion in Small Groups Whole Group Wrap-up 5:00-8:00 - Metro Court optional

DAY 5 • • •

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Greetings; Q & A; Metro Revisited Ethics and Professionalism BREAK Current Issues in the Field of Mediation Resources and Opportunities LUNCH (approx. 11:30) Program and Practice Guidelines Loose ends; Q and A Evaluations; Certificates Top

Mediation Training Institute International "Resources for managing workplace conflict"

Alain GILLE-NAVES

COMPTE-RENDU DU COLLOQUE DU 5 FEVRIER 1999

LA MEDIATION JUDICIAIRE DANS LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL (publié à la Gazette du palais des 24 et 25 mars 1999) Le 5 février 1999 s'est tenu, à GRENOBLE, un colloque National sous le haut patronage de Mme Elisabeth GUIGOU, Ministre de la Justice sur la Médiation judiciaire dans les conflits individuels du travail.

Ce colloque, qui a réuni 450 participants venus de toute la France, a rencontré un vif succès. Il a démontré l'intérêt des professions judiciaires pour ce mode alternatif de règlement des conflits. L'auditoire était constitué de Premiers Présidents de différentes Cours d'Appel, Magistrats et conseillers prud'hommes, chefs d'entreprise et Directeurs des Relations Humaines. Plus d'une vingtaine de Barreaux

étaient représentés.

Le prestige de cette manifestation a été rehaussé par l'intervention d'orateurs renommés et de grand talent.

Pourquoi ce colloque s'est-il tenu à Grenoble? C'est parce qu'une expérience est menée depuis plus d'un an par la Chambre sociale de la Cour d'Appel de GRENOBLE qui désigne des médiateurs en matière de conflits individuels du travail et qu'il s'agit de faire le bilan de "l'expérience grenobloise".

Issue de la loi du 8 février 1995, la médiation judiciaire permet aux parties, dans un délai maximum de trois mois de chercher un accord, avec l'aide d'une tierce personne impartiale, extérieure et spécialement formée, le médiateur.

M. LEVANTI, Premier Président de la Cour d'Appel de GRENOBLE a ouvert les débats. M. Pierre CATALA, Professeur Emérite de l'Université Panthéon-Assas et qui présidait les travaux de la matinée, a souligné que "l'issue amiable d'un litige apporte un moindre traumatisme aux parties et laisse moins de cicatrices qu'un jugement".

M. FLOCH, rapporteur du budget de la Justice à l'Assemblée Nationale a rappelé l'intérêt que le gouvernement apportait à cette mesure et les subventions importantes accordées l'an dernier pour promouvoir la Médiation : 3.500.000 F en 1998.

M. BESSON a indiqué qu'en 1998, alors qu'il présidait le Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE, une médiation a été ordonnée par la section encadrement du bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes : "c'est une grande première en France" a t'il déclaré "et je réponds à ceux qui contestent cette mesure, qu'il n'est pas question de supprimer la conciliation, mais que la médiation, c'est une possibilité qu'offre la loi au justiciable, c'est un "plus", alors, pourquoi l'en priver! Je me demande même si nous avons le droit de lui en cacher l'existence!".

M. EYMERY, responsable de Relations Humaines, a exposé la pratique de la médiation qui se développe dans le monde entier et notamment aux ETATS-UNIS où ce "mode de régulation des conflits relève d'une contre-culture en raison de la toute puissance du modèle conflictuel et de la tendance à la "judiciarisation" des conflits". Au CANADA, le gouvernement a mis en place le programme de médiation obligatoire de l'ONTARIO, qui est reconnu par la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante comme "un processus plus simple et plus rapide de résolution du litige qui ferait économiser aux entreprises beaucoup de paperasserie et des millions de dollars en frais de justice".

Dans ce pays, la médiation est considérée "comme une formidable avancée sociale".

Les Présidents des chambres sociales des Cours d'Appel

de PARIS et de GRENOBLE ont fait le bilan. Pour M. Claude GRELLIER, président d'une des 9 chambres sociales de la Cour de Paris, "l'objectif est de rechercher si une solution négociée n'est pas préférable à une solution judiciaire". Pour son homologue grenobloise, Mme Béatrice BLOHORN-BRENNEUR, le licenciement est un drame humain. C'est un facteur d'exclusion, "une vie brisée". "Il est temps de dépasser la notion de "duel judiciaire" et "laisser aux parties prendre les décisions qui engageront parfois leur existence". Après avoir commenté les 102 médiations judiciaires proposées, à GRENOBLE, en 1998, Mme BLOHORN-BRENNEUR a conclu : "on peut dire que dans l'état actuel de nos mentalités, aujourd'hui, environ 12% du contentieux prud'homal se prête à cette mesure, une proposition de médiation sur 2 est acceptée et le taux de réussite est de 2 sur 3".

Mme ROGER, président de la Chambre sociale de la Cour d'Appel de Toulouse était présente dans la salle : "Ce que j'ai entendu ce matin m'a beaucoup appris. A TOULOUSE nous n'avons pas proposé de médiations de manière systématique. J'ai choisi des espèces qui étaient bloquées, c'est à dire que la décision que pouvait prendre la Cour ne pouvait pas régler le problème ou ouvrait la porte à de nouveaux litiges. J'ai proposé la médiation dans le cas de personnes qui étaient encore dans l'entreprise pour essayer de préserver ce qui pouvait l'être encore."

Les travaux ont repris l'après-midi sous la présidence de M. Pierre DRAI, Premier Président Honoraire de la Cour de Cassation. M. SALZER, Maître de conférence à l'Université de PARIS-DAUPHINE, a exposé les aspects psychologiques de la médiation et les techniques de médiation. M. le Bâtonnier BENICHOU, Avocat au Barreau de GRENOBLE, a souligné le rôle capital de l'avocat dans le processus de médiation. Quatre médiateurs, venus d'horizons différents (un magistrat honoraire, un avocat, un chef d'entreprise et un conseil en médiation) ont exposé des cas de médiation qu'ils ont eu à connaître.

Les règles juridiques applicables au protocole d'accord ont été très controversées. M. BOUBLI, conseiller à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, a opéré la distinction nécessaire entre protocole d'accord, acte juridique et protocole d'accord, titre exécutoire. La question de savoir si le protocole d'accord purge les vices de l'acte juridique n'a pas été élucidé, dans le silence des textes. "Mais tout ce que je viens de dire n'a pas lieu d'être, car si le médiateur a été bon, les parties seront heureuses de la solution trouvée et les difficultés juridiques que je viens d'exposer n'auront jamais à s'appliquer!".

Les débats ont été particulièrement animés surtout du fait de la présence des organisations syndicales et de certains avocats qui ont critiqué cette mesure, qualifiée de "gadget" par Mme BATTUT, représentant la C.F.D.T. Après un magistral rapport de synthèse de M. CHALARON,

Professeur Honoraire à l'Université de GRENOBLE, c'est M. FOULETIER, Procureur Général près la Cour d'Appel de GRENOBLE, qui a remercié les participants d'être venus si nombreux de toute la France et félicité les organisateurs du colloque.

EXEMPLES DE MEDIATIONS EXPOSES LORS DU COLLOQUE Intervention de Mme BLANC-QUINTEL, Magistrat honoraire Un Directeur commercial a été licencié, pour "insuffisance professionnelle". C'était l'ancien dirigeant et propriétaire de l'entreprise familiale qu'il avait cédée à la suite de son redressement judiciaire.

Les parties étaient également en litige devant la chambre commerciale de la Cour d'appel au sujet du remboursement d'un prêt qui avait été consenti au salarié, alors qu'il était dirigeant de l'entreprise et devant la Première chambre civile pour une action en résolution du bail commercial.

Intervention de Maître Alain FESSLER, Avocat Un professeur de l'enseignement catholique, chef d'établissement libre, a démissionné de ses fonctions et en a rendu responsable son employeur. Il demande que la démission soit requalifiée en licenciement abusif.

D'autres procédures judiciaires étaient en cours (remboursement d'un prêt, actes de détournement, diffamation).

Intervention de M. Alain GILLE-NAVES, chef d'entreprise.

Un cadre d'une ancienneté de 10 ans a été licencié pour perte de confiance et de crédibilité. Le salarié soutenait que l'employeur lui avait "monté un dossier" et que le véritable motif du licenciement n'était pas celui énoncé dans la lettre de licenciement.

Intervention de Mme TEL-BOIMA, Conseil en Médiation Un Directeur d'Etablissement a été rétrogradé à un poste de chef de service. Il a été en arrêt de travail maladie pour un "syndrome dépressif réactionnel". Il n'avait pas repris son travail lorsque la Cour a été saisie d'une demande d'annulation de la procédure disciplinaire de rétrogradation et de résiliation judiciaire du contrat, de sorte que le contrat de travail était toujours en cours.

La Cour, par arrêt, après avoir annulé la mesure de rétrogradation, a invité les parties a recourir à une

médiation pour trouver elles-mêmes une solution au litige concernant la résiliation judiciaire du contrat.

LA MEDIATION JUDICIAIRE DEVANT LA CHAMBRE SOCIALE DE GRENOBLE

BILAN ET PERSPECTIVES Les résultats mis à jour au 9 novembre 1999 Béatrice BLOHORN-BRENNEUR, Président de la Chambre sociale de la Cour d'appel de Grenoble La loi du 8 février 1995 et son décret d'application du 22 juillet 1996, ont instauré la Médiation judiciaire.

L'expérience grenobloise en matière de médiation dans les conflits individuels du travail a commencé en septembre 1996. (B. BLOHORN-BRENNEUR : "La médiation judiciaire dans les conflits individuels du travail, une initiative et une expérience grenobloise", in Gazette du Palais, 25-27 janvier 1998, "La médiation judiciaire : vers un nouvel esprit des lois dans les conflits individuels du travail", in gazette du Palais, 1er- 2 juillet 1998, "Une année de médiation judiciaire devant la chambre sociale de Grenoble. Bilan et perspective." in Gaz. Pal. du 24 au 26 janvier 1999).

Le 5 février 1999, un colloque national sur ce thème s'est tenu à GRENOBLE, sous le haut patronage de Mme GUIGOU, Ministre de la Justice. Le bilan et les perspectives de la médiation se sont dégagés à la lumière des cas concrets qui ont été exposés par les médiateurs.

I - BUTS DE LA MEDIATION La Médiation Judiciaire est un mode alternatif de règlement des conflits qui se distingue fondamentalement de la transaction, de la conciliation ou de l'arbitrage. Elle obéit à des objectifs de pacification des conflits. C'est une nouvelle manière de régler les litiges nés, notamment, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. Les parties recherchent et négocient elles-mêmes des solutions satisfaisantes, avec l'aide d'une tierce personne impartiale : le Médiateur. Au cours d'entretiens confidentiels, elles pourront renouer le dialogue, exprimer leurs attentes tout en écoutant celles de l'autre.

Il est des cas où la Justice ne peut donner de solutions satisfaisantes au litige. C'est alors que le recours au Médiateur peut permettre de dénouer la situation : ce sont essentiellement des conflits survenus entre membres d'une même famille ou concernant un cadre ou un salarié jouissant d'une grande ancienneté, qui ont trouvé un heureux dénouement grâce à cette procédure. Le salarié, qui a l'impression de faire partie de l'entreprise, ne comprend pas toujours pourquoi il a été licencié. Il veut qu'on le lui explique. En un jour sa vie a basculé. Il est brisé. La médiation permet de s'expliquer, alors que la

justice tranche. La Médiation Judiciaire trouve sa place essentiellement lorsqu'il existe un problème affectif à régler.

Derrière l'aspect juridique du licenciement, se cache toute la détresse humaine de celui qu'on vient de licencier. La perte de l'emploi, c'est souvent une vie brisée, un facteur d'exclusion. L'employeur et le salarié pourront renégocier la rupture et repartir la tête haute.

La dignité de l'individu s'épanouira quand les décisions qui concernent parfois son existence se trouveront dans ses propres mains. Il faut changer nos mentalités. A l'aube du 3ème millénaire, il est temps pour notre Justice de dépasser la notion de duel judiciaire, pour nous tourner vers une conception trinaire des modes de résolution des litiges.

Les parties concrétiseront elles-mêmes leurs décisions par un projet d'accord qu'elles pourront soumettre à l'homologation du juge, éventuellement par l'intermédiaire de leur avocat ou délégué syndical. Ce n'est qu'en l'absence d'accord que le juge, qui reste saisi du litige, le tranchera selon les voies de droit ordinaires.

II - A QUEL MOMENT PROPOSER UNE MEDIATION On sait que la proposition de médiation peut se faire à tout moment de la procédure, même en référé. Le juge, après avoir recueilli l'accord des parties, peut ajourner sa décision et désigner un Médiateur. La procédure est suspendue pendant le temps où se déroule la Médiation.

La chambre sociale l'a proposée soit par lettre, 8 mois avant l'audience de plaidoirie (sur 82 lettres, 4 ont reçu une réponse positive), soit par arrêt de réouverture des débats, (sur 10 arrêts, 6 médiations ont été acceptées), soit à l'audience (sur 170 propositions, 98 ont été acceptées). Il arrive qu'après avoir adressé une lettre d'incitation aux parties, la Cour renouvelle sa proposition à l'audience.

Nous l'avons déjà dit, les cas où existe un problème lié à l'affectivité sont ceux qui se prêtent le mieux à la médiation.

Mais la Cour ne sait pas toujours avant la plaidoirie si le licenciement est mal vécu ou si une somme d'argent suffit à réparer le préjudice.

III - QUI SONT LES MEDIATEURS? Ce sont des artisans de paix, des facilitateurs de dialogue, des "sages".

La saisine du Conseil de Prud'hommes est souvent un échec de l'entreprise. Il faut renvoyer à l'entreprise ce qui n'aurait jamais dû sortir de l'entreprise. Le médiateur sera donc souvent issu de l'entreprise (chef d'entreprise, délégués syndicaux, conseillers prud'hommes).

Chaque médiation est un cas particulier. Le médiateur sera donc choisi en fonction du litige. Dans les litiges dont le

réglement implique des connaissances juridiques, ce sont des magistrats honoraires ou des avocats qui sont désignés. Lorsqu'il s'agit de problème affectifs particulièrement douloureux (salarié en dépression nerveuse du fait du licenciement ou litiges familiaux) ce sont des psychologues d'entreprise ou familiaux qui sont choisis.

Tous les médiateurs à GRENOBLE ont suivi une formation adaptée qui s'avère indispensable.

IV - LES RESULTATS - 255 médiations ont été proposées sur 1800 dossiers (contentieux de la chambre sociale sur 2 ans), ce qui représente 14% du contentieux prud'homal Lors des réunions des médiateurs qui ont été désignés par la chambre sociale, il est apparu que ce sont surtout les affaires où il y a une grande part d'affectivité qui relèvent de la médiation. * Sur ces 255 dossiers, 148 concernent des salariés bénéficiant d'une grande ancienneté. Si nous devons avoir pour eux un grand respect en pensant que nous deviendrons, chacun, anciens à notre tour, on se rend compte que ce n'est pas toujours la préoccupation du chef d'entreprise qui réfléchit plutôt en termes de rentabilité. * Viennent au deuxième rang les affaires de la section encadrement des Conseils de Prud'hommes : 55 dossiers concernent des cadres. On peut imaginer qu'à leur niveau de responsabilité et eu égard aux enjeux économiques du litige, les parties ont préféré, avec l'aide du médiateur, essayer de trouver eux-mêmes une solution à leur conflit. * En 3ème position, on trouve les affaires pour lesquelles les parties sont liées indépendamment du contrat de travail.

38 propositions de médiation ont été faites à l'occasion de litiges familiaux ou entre associés. * Enfin, 14 cas ont été classés dans la rubrique "autres". On y retrouve les cas où le salarié est toujours en fonction dans l'entreprise et qu'il s'agit de réintégrer dans son poste (après annulation d'une rétrogradation par exemple) ou lorsque les parties sont opposées dans plusieurs litiges concernant des chambres différentes etc.

On ne va pas en médiation pour faire plaisir au juge, mais parce qu'on pense y avoir intérêt. Les parties ont le droit absolu de refuser cette mesure. Il est bon de le leur dire pour éviter par la suite des réflexions du style : "j'ai perdu mon procès car j'ai refusé d'aller en médiation". Sur les 255 propositions faites à Grenoble, c'est seulement la moitié des affaires qui a donné lieu à la désignation d'un médiateur (128/255). Dans 127 cas, les parties ont refusé

cette mesure. 2 fois sur 3, le refus vient du salarié.

- On peut s'interroger sur le sort des 128 affaires qui ont débouché sur une médiation. Il est encore trop tôt pour en tirer un bilan définitif car 43 médiations sont toujours en cours. On peut cependant dire que sur les 85 médiations terminées, plus de la moitié a abouti à un accord (48 sur 85).

37 médiations sur 85 n'ont pas abouti à un accord. Il ne faudrait cependant pas parler d'échec, car bien souvent le dialogue est rétabli et les parties ont pu librement s'expliquer, ce qui est un des buts de la médiation.

En résumé, on peut dire que, dans l'état actuel des mentalités, environ 14 % du contentieux prud'homal se prête à cette mesure, une proposition de médiation sur 2 est acceptée et le taux de réussite est de plus de la moitié.

- Lorsque l'affaire n'est pas devenue passionnelle, que l'affectivité n'intervient pas, le règlement du litige, en dehors du juge devrait relever davantage de la transaction que de la médiation.

En 1998, 202 désistements ont été enregistrés sur un stock de 2.000 affaires en attente d'audiencement. La grande majorité de ces désistements résulte de transactions faites après le jugement rendu par le conseil des prud'hommes.

Cela représente 10% des affaires.

V- LE COUT DE LA MEDIATION - LA PROVISION A VERSER AU MEDIATEUR - La médiation ne doit pas être une surcharge financière. La rémunération du médiateur est fixée à 1.000 F pour la première réunion (environ 1 heure 30) et à 800 F pour les autres. Il faut généralement 3 réunions pour arriver à un accord. Une médiation à GRENOBLE coûte donc environ 2.600 F, somme à répartir entre les deux parties en fonction de leurs moyens respectifs. Il arrive que la Cour ne demande au salarié qu'une participation de 200 F. C'est généralement en accord avec les parties que la répartition du montant de la provision à valoir sur la rémunération du médiateur est déterminée. La consignation doit être faite au greffe de la Cour. Son défaut rend la désignation du médiateur caduque. Dans le souci d'éviter qu'un temps précieux ne soit perdu dans l'attente de l'envoi des chèques au greffe de la Cour, la chambre sociale de GRENOBLE a recourt à une pratique plus souple qui donne toutes garanties : le médiateur invite les parties à une première réunion dès réception de l'arrêt le désignant. Lors de la réunion, les chèques lui sont remis par chacune des parties au nom du Régisseur de la Cour. C'est le médiateur qui se charge de faire parvenir au régisseur les chèques qui lui ont été versés.

VI - LES OBSTACLES A LA MEDIATION. Les procédures collectives sont des obstacles à la médiation. La liquidation judiciaire dessaisit le chef entreprise qui, de ce fait, n'a plus qualité pour négocier avec le salarié. Il est donc hors de question de proposer cette mesure dans ce cas.

La question se pose pour les redressements judiciaires. On sait que 9 fois sur 10, le chef d'entreprise est seulement assisté par l'administrateur judiciaire. Mais ce dernier peut difficilement accepter de négocier des indemnités lorsque, par exemple, le Conseil des Prud'hommes a dit que l'employeur n'en devait pas. Il a des comptes à rendre.

Devant la chambre sociale de Grenoble, en 1998, 170 affaires ont concerné une entreprise déclarée en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. Le pourcentage des procédures collectives est donc important.

Une réunion s'est tenue à GRENOBLE , le 18 novembre 1998, entre des membres de la chambre sociale, des membres du Barreau, des médiateurs et des responsables du CGEA (gestionnaire de l'AGS). Les questions ont été posées. Elles concernaient, notamment, l'opposabilité des protocoles de médiation à l'AGS, la nature juridique des décisions d'homologation et la nécessité de la saisine du juge commissaire. Les réponses n'ont pas encore été apportées.

- L'ASSEDIC de l'Isère était également représentée lors de la réunion du 18 novembre. On sait qu'elle est partie au procès. Lorsque l'employeur est condamné en première instance à rembourser à l'ASSEDIC les indemnités chômage, dans la limite de 6 mois, en application de l'article L122-14-4 du CT, la transaction qui intervient entre l'employeur et le salarié ne lui est pas opposable. Le juge, après s'être assuré que l'accord des parties n'avait pas pour but de frauder les droits de l'ASSEDIC, apprécie souverainement, dans la limite prévue par la loi, la part d'indemnités de chômage devant être remboursée aux organismes concernés.

- D'un point de vue humain, il semble que les objectifs de pacification et d'apaisement des conflits aient été remplis.

Sur les 48 médiations qui ont abouti à la signature d'un protocole d'accord, plusieurs fois les anciens protagonistes ont, l'un et l'autre, chaleureusement remercié le médiateur de leur avoir permis de renouer le dialogue et de trouver une solution à leur conflit.

- Le contrat de travail est caractérisé par le lien de subordination. De ce point de vue on peut dire qu'il n'y a, en médiation, ni salarié, ni employeur. Les parties sont sur un pied d'égalité. La médiation permet de réparer l'injuste inégalité entre des hommes égaux. Les sentiers sinueux du droit social ont débouché sur la voie royale des droits de

l'Homme où chacun peut s'exprimer et retrouver sa dignité.

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Alain GILLE-NAVES

Alain GILLENAVES 34 Rue Royet 69300 Caluire et Cuire Tel/Fax (33) 04 78 39 65 90 Mobile 06 12 80 01 71 e.mail alain.gillenaves@free.fr

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Alain GILLE-NAVES

Mon parcours en entreprise Directeur Marketing Laboratoires Parke Davis France Directeur Commercial Lenôtre traiteur Directeur Général Opérationnel, membre du comité de direction Groupe ACCOR Chef d’entreprise Médiateur Médiateur près la Cour d’Appel de Grenoble Membre du Réseau des Médiateurs en Entreprise Président de l’Association de Médiateurs Indépendants près les Cours d’Appel Formateur Formateur de médiateurs : - Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Grenoble - Les Centres de médiation de la Loire et de Aube/Yonne, - Les CRFPA du Rhône, de l’Isère, l’IRCOM à Angers - Chambre des Commissaires et Experts Financiers - Association IFOMENE FASSE (Faculté d’Assas) - Association des médiateurs du barreau de Paris - Université Lumière Lyon 2 (Diplôme Universitaire de médiation

judiciaire et conventionnelle) - Institut Universitaire Kurt Bösch, Sion (Master Européen de Médiation Générale) Conférencier à l’Ecole Nationale de la Magistrature Formateur : négociation raisonnée, gestion des conflits, entretien d’évaluation, attitudes managériales, etc….

- CCI Valence - Groupe Wesford, Grenoble - Université Pierre Mendès France Grenoble (DESS de droit des affaires, IUP) - Groupe ICL Lyon - Ecole des Arts Culinaires et de l’Hôtellerie, Ecully

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