INDUCCIÓN DE PERSONAL

INDUCCIÓN Y COLOCACIÓN

AUTORES: HERNAN QUERALES & GENESIS EREU

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INDICE TITULO 1.

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PAG.

INDUCCIÓN…………………………………. .

CLASIFICADOS………………………………

CAPACITACIÓN………………………………

ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN………….

PASOS DE CAPACITACIÓN…………………

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INDUCCION El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.

La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.

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Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: Información sobre la empresa/ organismo: • Misión y Visión.

• Historia • Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.

• Filosofía – Objetivos.

• Organigrama General Disciplina Interior: • Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las

• Derechos y Deberes.

• Premios sanciones. Disciplina.

• Ascensos.

y

Comunicaciones/ personal: • Fuerza laboral (obreros – empleados).

• Cuadros directivos.

• Representantes del personal.

• Subordinados.

• Compañeros.

• Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

Autora: Génesis Ereu

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Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos.

Cada persona debe estar preparado 8 para ocupar las funciones que requiera la empresa.

El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

CAPACITACIÓN

Autor: Hernan Querales

9 • Primera Etapa: BIENVENIDA. Seguimiento a la Inducción y Tiene como finalidad el Entrenamiento, a fin de aplicar los recibimiento de los nuevos correctivos correspondientes. trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, • Cuarta Etapa: PROCESO DE donde el Departamento de ENSEÑANSA. Recursos Humanos realiza Se realizara de tal forma que se diferentes actividades. sigan los siguientes pasos: • Segunda Etapa: INTRODUCCION 1. Indagar y preparar al trabajador A LA ORGANIZACIÓN. 2. Demostrar las tareas que tiene En esta etapa se suministra al que realizar nuevo trabajador información 3. Ensayar la ejecución de las general de la organización, para así operaciones facilitar la integración en la 4. Hacer seguimiento y comprobar organización. si logró los objetivos • Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y 5. Estimular la participación SEGUIMIENTO. En esta fase se evalúan los Autor: Hernan Querales resultados obtenidos, con la aplicación de la EvaluaciónDE de LA CAPACITACIÓN ETAPAS Formaciones y

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas),cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores),cuánto (presupu esto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

Autores: Genesis Ereu & Hernan Querales

10 PASOS DE CAPACITACIÓN

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