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Obligaciones Formales del Empleador 1. OBLIGACIONES PREVIAS AL INICIO DE ACTIVIDADES Todo empleador, ya sea una persona natural o jurídica con anterioridad al inicio de sus actividades, debe obligatoriamente cumplir con los siguientes requisitos: 1.1 Registros administrativos y autorizaciones sectoriales para el inicio de actividades de empresas Todo empleador que inicia una o más actividades comprendidas en el Artículo 1 ° de la Ley N° 26935 (Ley sobre Simplificación de Procedimientos para obtener Registros Administrativos y Autorizaciones Sectoriales para el inicio de actividades de empresas) que entró en vigencia el 01 de enero de 1999, después de la publicación de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 024-98-ITINCI; por el sólo mérito de su inscripción en el Registro Único de Contribuyentes - RUC que otorga la Superintendencia Nacional de Administración TributariaSUNAT, obtendrá en forma automática su registro en los ministerios competentes, así como las autorizaciones y permisos o licencias sectoriales necesarias para iniciar sus actividades, además del registro correspondiente en ESSALUD, sin perjuicio del trámite que deberá efectuar el empleador ante el Municipio respectivo donde se ubica el centro de trabajo, a efectos de obtener la licencia de funcionamiento. De acuerdo a lo establecido por la norma legal antes citada, únicamente las empresas, que a continuación se detallan, obtendrán en forma automática el registro correspondiente siempre y cuando las actividades sociales a iniciarse comprenda los siguientes rubros: • Comercio • Servicios en general, turísticos, transporte terrestre y salud • Industria • Agroindustria De otro lado la Ley N° 26935 establece de manera taxativa las actividades empresariales que no se consideran autorizadas automáticamente por el Ministerio competente, toda vez que requerirán de la fiscalización previa correspondiente, cuyos costos y requisitos deberán ser consignados en los Textos Únicos de Procedimientos Administrativos (TUPA) de cada Ministerio. a. Actividad industrial: a. Producción de armas, municiones o explosivos; b. Confección de prendas de uso militar o policial; y, c. Elaboración de productos e insumos químicos que se encuentran fiscalizados por dispositivos especiales. Para el inicio de este tipo de actividades, las empresas, luego de inscribirse en el RUC, deberán someterse a la verificación de la Dirección Nacional de Industrias del MITINCI y obtener su autorización expresa, luego de realizar los trámites necesarios ante las entidades competentes del Ministerio del Interior y Ministerio de Defensa, según corresponda, de acuerdo a los Decreto Ley Nº 25623, 25643 y 25707. b. Actividades comerciales y de servicios: a. Comercialización de productos e insumos químicos que se encuentren fiscalizados por dispositivos especiales; dichas empresas para iniciar actividades, luego de su inscripción en el RUC y del Sector correspondiente, deberán contar con la autorización expresa del Ministerio del Interior. b. Comercialización de plaguicidas, productos farmacéuticos y biológicos de uso veterinario, alimentos para animales; dichas empresas para iniciar sus actividades, luego de su inscripción en el RUC, deberán previamente obtener la autorización correspondiente del Servicio Nacional de Sanidad Agraria - SENASA. c. Comercialización de fl ora y fauna que se encuentren fiscalizados por dispositivos especiales y por la Convención sobre el Comercio Internacional de Especies Amenazadas de Flora y
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Fauna Silvestres, dichas empresas para iniciar actividades, deberán obtener previamente la autorización correspondiente del Ministerio de Agricultura. d. Servicios de vigilancia y seguridad, dichas empresas para funcionar, luego de su inscripción en el RUC, deberán obtener la autorización correspondiente del Ministerio del Interior. e. Servicios de fumigaciones de naturaleza agropecuaria. Dichas empresas para iniciar sus actividades, luego de su inscripción en el RUC, deberán previamente obtener la autorización correspondiente del Servicio Nacional de Sanidad Agraria – SENASA. c. Actividad Turística: a. Agencias de viajes y turismo, las mismas que para el inicio de sus actividades, luego de inscritas en el RUC, deberán presentar ante la Dirección Nacional de Turismo la carta fianza a que hace referencia el Artículo 7° del Decreto Supremo Nº 021-92- ICTI. b. Establecimientos de hospedaje que pretendan ostentar clase y categoría de acuerdo a la legislación vigente, los cuales deberán solicitar su clasificación y categorización ante la Dirección Nacional de Turismo luego de inscritos en el RUC. c. Casinos de juego, los mismos que deberán cumplir con los requisitos establecidos en el Decreto Ley N° 25836 y sus normas reglamentarias y complementarias. d. Tragamonedas, los mismos que deberán cumplir con los requisitos establecidos en el “Reglamento de Uso de Explotación de Tragamonedas”, aprobado por Decreto Supremo N° 0494-ITINCI, y sus modificatorias. e. Restaurantes que pretendan ostentar categorías de 1 a 5 Tenedores y/o calificados como turísticos, deberán solicitar su categorización ante la Dirección Nacional de Turismo, luego de su inscripción en el RUC. f. Servicios de alojamiento, los mismos que para iniciar actividades, luego de su inscripción en el RUC, deberán solicitar su autorización al órgano competente de acuerdo al Decreto Supremo N° 10-95-ITINCI. d. Servicios de Transporte Terrestre Interprovincial e Internacional: a. Transporte regular de pasajeros. b. Transporte turístico de pasajeros, y c. Transporte de carga. Para el inicio de este tipo de actividades, las empresas, luego de inscritas en el RUC, deberán solicitar la concesión de ruta, permiso de operación o constancia de empadronamiento, según corresponda, ante la Dirección General de Circulación Terrestre. e. Actividades vinculadas a la Salud: a. Cementerios y Crematorios. En todos los demás casos de establecimientos vinculados a la salud, la sola inscripción en el RUC bastará para que estos puedan iniciar formalmente sus actividades, sin necesidad de realizar ningún trámite adicional o paralelo.
f. Actividades Agroindustriales:
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a. Procesamiento de flora y fauna silvestre, dichas empresas para el inicio de sus actividades deberán previamente obtener, luego de su inscripción en el RUC, autorización de la instancia correspondiente del Ministerio de Agricultura. b. Beneficio de ganado y aves, dichas empresas para el inicio de sus actividades deberán previamente obtener, luego de su inscripción en el RUC, la autorización sanitaria del Servicio Nacional de Sanidad Agraria - SENASA. c. Producción de plaguicidas de origen vegetal, dichas empresas para el inicio de sus actividades deberán previamente obtener, luego de su inscripción en el RUC, la autorización sanitaria del Servicio Nacional de Sanidad Agraria - SENASA. 1.2 Licencia Municipal de Funcionamiento La Licencia de Funcionamiento es la autorización que otorgan las Municipalidades para el desarrollo de las actividades económicas en un establecimiento determinado, en favor del titular del mismo. Podrán otorgarse licencias que incluyan más de un giro, siempre que éstos sean afines o complementarios entre sí. Las Municipalidades, mediante ordenanza, deben definir los giros afines o complementarios entre sí, para el ámbito de su circunscripción. En el caso de que los sujetos obligados a obtener licencia de funcionamiento desarrollen actividades en más de un establecimiento, deberán obtener una licencia para cada uno de los mismos. La licencia de funcionamiento para cesionarios permite la realización de actividades simultáneas y adicionales en un establecimiento que ya cuenta con una licencia previa. El otorgamiento de una licencia de funcionamiento no obliga a la realización de la actividad económica en un plazo determinado. Están obligadas a obtener licencia de funcionamiento las personas naturales, jurídicas o entes colectivos nacionales o extranjeros, de Derecho Privado o Público, incluyendo empresas o entidades del Estado, regionales o municipales, que desarrollen, con o sin finalidad de lucro, actividades de comercio, industriales y/o de servicios de manera previa a la apertura, o instalación de establecimientos en los que se desarrollen tales actividades.
2. REGISTROS LABORALES OBLIGATORIOS 2.1 Planilla de Pago Convencional A partir del 01 de enero de 2008 es de uso obligatorio el PDT 601– Planilla Electrónica, de conformidad con lo establecido por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, publicada el 28 de agosto del 2007; sin embargo, de acuerdo a la Segunda Disposición Complementaria Final se establece que el Decreto Supremo Nº 001-98-TR mantiene su vigencia respecto de: a) Las disposiciones referidas a planillas en el caso de los Empleadores no incluidos dentro del artículo 2º del presente Decreto Supremo, y que cuenten por lo menos con un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Si los empleadores hubieran optado por llevar la Planilla Electrónica, se encontrarán obligados a seguir llevando y presentando este último registro. b) Las disposiciones referidas al pago de la remuneración, entrega y conservación de las boleta de pago para todos los empleadores que cuenten con trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. 2.2 Boleta de Pago Se ha previsto que el empleador puede emitir la Boleta de Pago por medios electrónicos (formulario 27 del PDT 601); siempre y cuando esta cumpla con los requisitos y datos necesarios de la boleta de pago convencional, conforme a la Resolución Ministerial Nº 0202008-TR; debiéndose de entregar el original de la boleta de pago al trabajador dentro del plazo del tercer (3) día hábil siguiente a la fecha de pago. Contenido de la boleta La boleta de pago debe contener la siguiente información mínima referida al empleador: • Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón social o denominación, en caso de ser persona jurídica.
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• Número de RUC. Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima sobre el trabajador: • Apellidos y nombres. • Periodo de pago. • Tipo y número de documento de identificación • Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del anexo 2, aprobado por Resolución Ministerial Nº 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador). • Régimen pensionario. • Código Único del Sistema Privado de Pensiones – CUSPP. • Fecha de inicio de la relación laboral. • Número de días efectivamente laborados • Número de días subsidiados • Número de días no laborados y no subsidiados • Número de horas en sobre tiempo • Descuentos • Número de horas ordinarias. Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia • Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este efecto lo previsto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. • Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. • Tributos y aportes a cargo del trabajador • Tributos y aportes a cargo del empleador Conservación de las boletas Los empleadores están obligados a conservar el duplicado de las boletas de pago hasta cinco años después de efectuado el pago. Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho. (Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 001-98-TR) 2.3 Control de Asistencia y de Salida Están obligados a contar con el registro de control de asistencia y de salida permanente: • El empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. • Las personas bajo modalidades formativas. • Los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral. No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día. Contenido del registro El registro contiene la siguiente información mínima: • Nombre, denominación o razón social del empleador. • Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador • Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. • Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. • Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Medio para llevar el registro El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. Retiro del control
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Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida. Disposición del registro El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: a) La Autoridad Administrativa de Trabajo; b) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa; c) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores; d) El trabajador sobre la información vinculado con su labor; y, e) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley. Conservación de los registros Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de ser generados. Presunciones Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobre tiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. Salvo casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor, si el trabajador se niega a trabajar y se le impone la realización de trabajo en sobre tiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo dispuesto por dicha norma. Infracciones Son infracciones de tercer grado: • Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional. • No pagar o no compensar el trabajo en sobre tiempo. • No otorgar tiempo de refrigerio. Son infracciones de primer grado: • No contar con el registro de control de ingresos y salidas. • Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida. • No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia. • Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador. • No poner a disposición el registro de asistencia conforme lo establece el artículo 5º del D.S. Nº 004-2006-TR. Entrada en vigencia del D.S. Nº 004-2006-TR Las disposiciones sobre control de asistencia y salida, establecidas en el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, rigen para el sector privado, desde el 01 de junio del 2009, según los dispuesto en el Decreto Supremo N° 007-2006-TR. Para el sector público la norma en mención entró en vigencia, según la Segunda Disposición Complementaria y Transitoria del Decreto Supremo N° 011-2006-TR, desde el 01 de enero de 2007. 3. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO Los empleadores que desarrollen actividades que se encuentran comprendidas en el Anexo 5 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA, deberán inscribirse en el Registro de Entidades Empleadoras
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a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro del plazo de quince (15) días hábiles de iniciadas sus actividades. Para efectos de la inscripción en el registro correspondiente, los empleadores presentarán una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales y Pericias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o la dependencia que haga sus veces, adjuntando Nº de RUC vigente. (Artículo 1°, 2° y 3° de la Resolución Ministerial Nº 090-TR/ DM del 31.10.97) 4. CONTRATACIÓN DE SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO - SCTR El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR, este seguro fue creado en el año 1997 (mayo), este seguro otorga cobertura adicional, a la prestada por la Seguridad Social – ESSALUD, por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares del seguro Social de Salud, es obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras que desarrollan las actividades de alto riesgo señaladas en el anexo 5 del decreto Supremo Nº 00997-SA y ampliadas en las Normas Técnicas del Decreto Supremo Nº 003-98-SA. Es otorgado tanto para obreros como para empleados que realicen sus labores dentro de un centro laboral considerado como de riesgo. Es de libre contratación con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas a elección de la entidad empleadora. Las entidades empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo deben inscribirse como tales en el registro que administra el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entidad que supervisará el cumplimiento de la obligación de contratar el seguro complementario de trabajo de riesgo aplicando las sanciones administrativas por su incumplimiento. (Ley Nº 26790, Ley de la Modernización Social en Salud) 5. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO 5.1 Horario de trabajo y descanso intermedio (refrigerio) El empleador deberá dar a conocer a los trabajadores por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento, las horas en que se inicia y termina la jornada de trabajo y horario de trabajo. Si el trabajo se realiza por equipos, se deberá indicar el horario de la jornada de trabajo correspondiente a cada equipo, siendo la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, no pudiendo modificarse la misma sino en el modo en la forma determinada en la Ley( Artículo 2º y 3º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR). Del mismo modo, el empleador dará a conocer el horario de refrigerio del personal que no puede ser menor a 45 minutos diarios (Artículo 15º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR), y los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo. (Artículo 80º del Convenio N° 1 de la OIT, ratifi cado por Resolución Legislativa Nº 10195 de 23.03.45.) 5.2 Síntesis de la Legislación Laboral El Decreto Supremo Nº 004-96-TR, por la cual se estableció la obligación de que la empresa cuente en el Área de Recursos Humanos con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para conocimiento de los trabajadores y utilización del mismo en las inspecciones de trabajo realizadas por la autoridad administrativa de trabajo, fue derogado por el Decreto Supremo Nº 020-2001-TR. Sin embargo, el hecho de no contar con un ejemplar de la referida síntesis sigue considerándose como una Infracción Grave en Materia de Relaciones Laborales, según el artículo 24º, numeral 14, del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR por lo que es recomendable que la empresa cuente con el último ejemplar de la Síntesis de la Legislación Laboral (2001) que se aprobó mediante Resolución Ministerial Nº 136-2001-TR. 6. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE COOPERATIVAS DE TRABAJADORES Las Cooperativas de Trabajadores, ya sea a través de las Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal, pueden prestar sus servicios a empresas usuarias siempre que el número de socios cooperativistas a destacar no exceda del cincuenta (50%) del total de trabajadores de la empresa usuaria. Ahora bien, las cooperativas de trabajadores que se constituyan para la generación de nuevos puestos de trabajo están obligadas a registrarse en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a fin de facilitar la labor de supervisión del cumplimiento de sus obligaciones laborales. Como tales y a efectos de garantizar el pago de los derechos laborales de sus socios trabajadores, deberán obtener una fianza solidaria a nombre del Ministerio de Trabajo y
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Promoción del Empleo, otorgada por una entidad bancaria o financiera. (Artículo 50 T.U.O. del Decreto Legislativo Nº 002-97-TR de 27.03.97 y Artículos 4° y 5° del Decreto Supremo Nº 00498-TR de 18.06.98) 6.1 Cancelación del registro y cambio de domicilio El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cancelará el registro de las cooperativas de trabajadores que incumplan con la obligación de pago de los beneficios y derechos laborales de su socio trabajador o trabajador y no cuenten con la carta fianza correspondiente. Para ello, la autoridad competente periódicamente publicará la relación de las cooperativas de trabajadores cuyo registro haya sido cancelado por incumplimiento de las normas laborales o por no contar con la fianza respectiva. Por último, las cooperativas de trabajadores deberán comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo respectiva, el cambio de domicilio dentro de los treinta (30) días calendario de producido el cambio de domicilio. (Artículos 8° y 9° del Decreto Supremo Nº 004-98-TR de 18.06.98) 7. AUTORIZACIÓN DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS ESPECIALES DE SERVICIOS Para efectos de la inscripción en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral es requisito, entre otros, presentar copia de la Autorización de Funcionamiento de Empresas Especiales de Servicios, por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de empresas que por normas especiales requieran también obtener el registro o la autorización de otro sector. 8. ÁREA DE RELACIONES INDUSTRIALES Todo empleador que tenga más de cien (100) trabajadores, entre obreros y empleados, permanentes o contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97TR, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las relaciones industriales (Recursos Humanos) para la atención de las cuestiones laborales en forma permanente. Dichos empleadores deberán informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del servicio de relaciones industriales, así como los cambios que al respecto se produzcan. Asimismo, si el empleador tuviese más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en el que tenga mayor número de servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los demás centros de trabajo. (Artículos 1º y 2º del Decreto Ley Nº 14371 y Artículo 2° del Decreto Supremo Nº 005 de 23.04.63). 9. SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL Los empleadores del régimen laboral de la actividad privada que tengan a su cargo más de cien (100) trabajadores, conforme lo establece el Decreto Ley N° 14371, incorporarán en el servicio de relaciones industriales, un Asistente Social Diplomado que se encargará de efectuar las labores propias de su especialidad en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instituciones de su principal. De otro lado, la empresa que por la naturaleza de su trabajo, como las de construcción civil, realicen labores en lugares próximos dentro de la misma actividad podrán utilizar los servicios comunes de una Asistencia Social, a condición de que estos servicios comunes ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas. (Artículo 3° de la Resolución Suprema Nº 337 de 13.09.65, Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 009 del 12.07.65) 10. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Todo empleador que tenga cien (l00) o más trabajadores en el centro laboral está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo, documento que contiene cada una de las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Dicho reglamento debe ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual el empleador deberá presentar tres ejemplares, los mismos que quedarán
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automáticamente aprobadas a su sola presentación. Es obligación del empleador hacer entrega a sus trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco (5) días naturales de la presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Todo Reglamento Interno de Trabajo debe contener las principales disposiciones que regulen las relaciones laborales tales como: a. Admisión o ingreso de los trabajadores; b. Las jornadas y horarios de trabajo, tiempo de la alimentación principal; c. Normas de control de asistencia al trabajo; d. Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencia; e. Modalidad de los descansos semanales; f. Derechos y obligaciones del empleador; g. Derechos y obligaciones del trabajador; h. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores; i. Medidas disciplinarias; j. Personas o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos k. Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios. l. Las demás disposiciones que se consideran convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.(Artículos 1° al 4° del Decreto Supremo N° 039-91-TR de 31.12.91) 11. REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO El Decreto Supremo Nº 009-2005-TR ha considerado dos supuestos para contar con un sistema de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo a su número de trabajadores: a) Empresas con menos de 25 trabajadores: No tienen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo ni de contar con un Comité de Seguridad y Salud debido a lo reducido de su personal, por lo que sólo será necesario capacitar y nombrar entre sus trabajadores de las áreas productivas u operativas, cuando menos un Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Empresas con 25 o más trabajadores: Ellas si poseen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y al mismo tiempo constituir un Comité de Seguridad y Salud. Aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo, podrán nombrar a un supervisor o sub- comité en cada uno de ellos; siendo obligación de la empresa conformar el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo con la participación de los representantes de cada uno de los sub comités o supervisores de los centros de trabajo. Los temas a tratar en el Reglamento Interno de Trabajo son: a) Los objetivos y alcances. b) El órgano u órganos de liderazgo de la seguridad y salud del trabajo, el compromiso de la empresa con respecto a la misma y la política de seguridad y salud al interior de la empresa. c) Las atribuciones y obligaciones del empleador, del Comité de Seguridad y Salud, de los supervisores de seguridad y salud si fuera el caso, de los trabajadores y de las empresas que les brindan servicios si las hubiera d) Los estándares de seguridad y salud en las operaciones. e) Los estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas a las desarrolladas por la empresa. f) Los estándares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados. g) La preparación y respuesta a emergencias presentadas en la empresa. De acuerdo al artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2007-TR, el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo no requiere de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo; sin embargo para fines de contar con una adecuada orientación en el tema y salvaguardarse mejor en el caso de una futura inspección de trabajo, las empresas que cuenten con 25 o más trabajadores pueden registrar su reglamento interno ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo al procedimiento número 62 del
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Texto Único de Procedimientos Administrativos de la autoridad en materia de trabajo, para lo cual se debe de acudir a su mesa de partes con los Siguientes documentos: a) Una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Inspección de Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE, conteniendo los datos generales de la empresa y el número de capítulos, artículos y hojas de las cuales esta compuesto el referido reglamento interno. b) Dos copias del texto del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. c) Copia del RUC de la empresa. d) Comprobante de pago de la tasa respectiva por el trámite a realizarse por el monto de S/ 122.83 (ciento veintidós con 83/100 nuevos soles), emitido por el Banco de la Nación. (Artículo 19º 24º del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR) 11.1Sistema de Gestión de Salud y Seguridad al interior del centro de trabajo. Todo empleador debe organizar e implementar la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, por lo que se encuentra obligado entre otras cosas a: • Asumir el liderazgo y compromiso de estas actividades en la organización. El empleador delegará las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, quien rendirá cuentas de sus acciones al empleador y/o autoridad competente, ello no lo exime de su deber de prevención y, de ser el caso, de resarcimiento. • Definir los requisitos de competencia necesarios para cada puesto de trabajo y adoptar disposiciones para que todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir deberes y obligaciones relativos a la seguridad y salud, debiendo establecer programas de capacitación y entrenamiento para que se logre y mantenga las competencias establecidas. Implementar los registros y documentación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en función de sus necesidades. Estos registros y documentos deben estar actualizados y a disposición de los trabajadores y de la autoridad competente, respetando el derecho a la confidencialidad, siendo éstos: - Registro de accidentes y enfermedades ocupacionales. - Registro de exámenes médicos. - Registro de las investigaciones y medidas correctivas adoptadas en cada caso. - Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos y factores de riesgo ergonómicos. - Registro de inspecciones y evaluaciones de salud y seguridad. - Estadísticas de seguridad y salud. - Registro de incidentes y sucesos peligrosos. - Registro de equipos de seguridad o emergencia. - Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia. • Las empresas con 25 o más trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual estará constituido en forma paritaria, es decir, con igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora. Los trabajadores deben elegir libremente a los delegados de seguridad. • Las empresas con menos de 25 trabajadores deben capacitar y nombrar, entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando menos un Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Facilitar a todo trabajador una copia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Elaborar un Mapa de Riesgos del centro de trabajo y exhibirlo en un lugar visible. • Realizar una evaluación inicial o estudio de línea base como diagnóstico del estado de la salud y seguridad en el trabajo.
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• Realizar auditorias periódicas a fin de comprobar si el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido aplicado y es adecuado y eficaz para la prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud de los trabajadores. La auditoria debe ser realizada por auditores independientes. En la consulta sobre la selección del auditor y en todas las fases de la auditoria, incluido el análisis de los resultados de la misma, se requerirá la participación de los trabajadores o sus representantes. • Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo. • Desarrollar acciones permanentes con el fi n de perfeccionar los niveles de protección existentes. • Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales. • Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores, acordes con los riesgos a que están expuestos en sus labores. • Transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función específica; así como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos. • Impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud, en el centro y puesto de trabajo o función específica. • Actualizar la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad. • Realizar una investigación, cuando se hayan producido daños en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto. • Modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. • Proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; éste verifica el uso efectivo de los mismos. • Notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo todos los accidentes de trabajo mortales, dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho. • Comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido. • Adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia. • En caso de un incidente peligroso que ponga en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores y/o a la población, deberá ser notificado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo por el empleador dentro de las 24 horas de producido. • Realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su incorporación laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. 2.2. Inspecciones
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En los procedimientos de inspección ordenados por la Autoridad Competente, la empresa debe exhibir el registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes, debiendo consignarse los eventos ocurridos en los 12 últimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de 5 años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de la empresa, deberán mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de trabajo.
Cuando el inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo compruebe que la inobservancia de la normativa de seguridad y salud implica a su juicio un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas. Dicha medida será comunicada al empleador en la propia diligencia de inspección, la que será debidamente sustentada con la indicación del plazo o condición que deba implementarse. El empleador pondrá en conocimiento lo acontecido de inmediato a sus trabajadores. Durante la misma visita el empleador podrá dar cuenta al inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo de la subsanación de las observaciones formuladas a fin de reanudar las labores suspendidas. La paralización de los trabajos se levantará por la inspección de seguridad y salud que la hubiera decretado o por el empleador, bajo su responsabilidad, tan pronto como se subsanen las causas que lo motivaron, debiéndose en este último caso comunicarlo inmediatamente a la Autoridad Competente que declaró la paralización. La paralización de actividades se decretará sin perjuicio del pago de la remuneración que corresponda a los trabajadores afectados. 11.3 Infracciones Califican como infracciones a la normatividad de Seguridad y Salud en el trabajo las faltas u omisiones del empleador o de terceros referidos en el Reglamento. Las infracciones tipificadas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo son objeto de sanción, sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden que puedan concurrir y son calificadas como leves (moderadas), graves (importantes) y muy graves (intolerables), de acuerdo a la naturaleza de la norma infringida y la cantidad de trabajadores afectados. a. Infracciones leves: - La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores. - No dar cuenta a la Autoridad Competente, conforme a lo establecido en el presente Reglamento, de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves. - No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipulan. - Los incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. - Cualquier otra que afecten a obligaciones de carácter formal o documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos y que no estén tipificados como graves o muy graves. b. Infracciones graves: - No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. - No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. - No dar cuenta a la Autoridad Competente, conforme a lo establecido en el presente Reglamento, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio de que las medidas preventivas son insuficientes.
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- No comunicar a la Autoridad Competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva y por los elementos procesos o sustancias que manipulan. - No cumplir con la obligación de elaborar el plan o programa de seguridad y salud de los proyectos de edificación y obras públicas. - No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. - Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes, el cual origina riesgos de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores. - No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. - No designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud. c. Infracciones muy graves: - No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad .- No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores. - No paralizar ni suspender en forma inmediata a requerimiento de la inspección de seguridad y salud, los trabajos que se realicen sin observar las medidas de seguridad y salud y que a juicio de la inspección implique un riesgo grave e inminente para la integridad física de los trabajadores; o reanude los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización. - Designar trabajadores a puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave para la salud o grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. - Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. - Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la salud de los trabajadores, si no se adoptan las medidas preventivas adecuadas. - Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores de paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. - No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave para la salud o grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.
12. FORMALIDADES PARA LA CONTRATACIÓN LABORAL DE ADOLESCENTES Se considera adolescente a toda aquella persona desde los doce años hasta cumplir los dieciocho años de edad. El Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone el Código de los Niños y Adolescentes, Ley Nº 27737, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados por el Código de los Niños y Adolescentes. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenta propia o en forma independiente, así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo familiar no remunerado.
12.1 Condiciones para contratar a un adolescente a) Autorización e inscripción del adolescente trabajador Los adolescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador familiar no remunerado.
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Competencia para autorizar el trabajo de adolescentes Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que cuenten con las edades señaladas en el numeral precedente: • El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia. • Los Municipios Distritales y Provinciales dentro de sus jurisdicciones, para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdicción. En todas las modalidades de trabajo, la inscripción tendrá carácter gratuito. Autorización para el trabajo Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes: • Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela. • Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este certificado será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social. • Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo detalla entre los procedimientos de su TUPA el de Autorización de trabajo para adolescentes, considerando como requisito la solicitud de autorización, adjuntando: • Copia de la partida de nacimiento, boleta o Libreta Militar; • Certificado médico otorgado por el área de salud, hospital, posta médica o de ESSALUD. • Copia del carné escolar, libreta de notas o de la constancia de estudios. • Una (1) fotocopia tamaño carné del adolescente. • Copia de documento de identidad del padre, madre, familiar o tutor. • Nombre o razón social y domicilio del empleador (en solicitud). La solicitud será presentada por el padre, madre, tutor o responsables, quien acompañará al adolescente para el trámite. b) Edades mínimas requeridas para trabajar en determinadas actividades Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes: 1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia: • Quince años para labores agrícolas no industriales; • Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras; y, • Diecisiete años para labores de pesca industrial. 2. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años. Por excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional. Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los mismos. El trabajo del adolescente entre los doce y catorce años no excederá de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince y diecisiete años no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.
13. ENTREGA DE HOJA DE LIQUIDACIÓN DE DEPÓSITOS DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) AL TRABAJADOR El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información:
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a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito. b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio. c. Nombre completo del trabajador. d. Información detallada de la remuneración computable. e. Período de servicios que se cancela. f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. A su vez el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendarios de efectuado éste. En caso que el trabajador no encontrare conforme la liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo. (Artículo 29º y 30º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR) 14. ENTREGA DE HOJA DE LIQUIDACIÓN DE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES AL TRABAJADOR La participación de utilidades que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Vencido este plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, generará el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley Nº 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. Al momento del pago de la participación de las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado. (Artículo 6º y 7º del Decreto Legislativo Nº 892) MODELOS APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (*) APROBACION DE REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL SEÑOR SUB DIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO DE LIMA Y CALLAO. S.S.D. ................................................... con RUC Nº ...................con domicilio en ........................................,debidamente representada por ....................., en calidad de ............ ...................., identificado con D.N.I. Nº.....................con mandato inscrito en el As: ..............., de la Ficha................, del Registro ..............., de los Registros Públicos de................................., ante Ud. con el debido respeto me presento y expongo: Que, de conformidad con las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo Nº 039-91-TR, del 30.12.91, solicito a Ud. la Aprobación del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa ........................................., el mismo que consta de ......... Capítulos, ........ Artículos, y .......hojas; para lo cual presento tres ejemplares para su respectiva aprobación. POR TANTO: Sírvase Ud. Señor Sub Director acceder a lo solicitado por estar sujeto a ley. Lima, ......... de..............del 20….… …………………………… SELLO Y FIRMA Adjunto: • 3 ejemplares del Reglamento Interno de Trabajo • Copia del RUC (*) Formato del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
CUESTIONARIO
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1. ¿Cual es el registro primordial que necesita un empleador para poder iniciar sus actividades económicas? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. ¿Que temas tienen que ser tratados en un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el trabajo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 3. ¿Se debe de seguir llevando las planillas de pago de remuneraciones en libros de forma paralela a la planilla electrónica? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... ............................................................................................................................... 4. ¿Cual es el valor por el trabajo realizado en día feriado no laborable, cuando se Otorga un día de descanso en reemplazo del mismo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 5. ¿Que empresas deben de inscribirse en el Registro de Entidades Empleadoras que realizan actividades de alto riesgo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 6. ¿Es obligatorio de todos los empleadores cuenten con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... 7. ¿Cual es el plazo legal para entregar la boleta de pago al Trabajador? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 8. ¿Que entidades tienen competencia para autorizar el trabajo de adolescentes? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... 9. ¿Cuál es la jornada de trabajo de adolescentes? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ...........................................................................
Contratos de Trabajo y Relaciones Laborales CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
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El contrato de trabajo es el acuerdo que voluntariamente celebran el trabajador y el empleador en forma directa, el primero se compromete a prestar sus servicios al segundo y el segundo a pagar una remuneración como contraprestación al primero. Con el contrato de trabajo se inicia la relación laboral y se genera derechos y obligaciones de ambas partes. 2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO a) Prestación personal de servicios Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. (Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97) b) Pago de una remuneración La remuneración es la contraprestación por los servicios del trabajador, a consecuencia de la celebración de un contrato. En el Artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR (27/03/97), se define el concepto de Remuneración. Dicho concepto es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas. (Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96) No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Arts. 19º y 20º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650. c) Subordinación Se entiende por subordinación la situación por la cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene las facultades para normar regularmente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Durante el tiempo que dura la jornada laboral el trabajador sólo puede realizar labores para un solo empleador, de no ser así, dicha labor no es de naturaleza laboral. (Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97). La subordinación es la característica que diferencia a los contratos de trabajo de los contratos de locación de servicios. 3. PERÍODO DE PRUEBA El período de prueba legal es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un período mayor, en caso se requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. (Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97). En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres( 3 ) años de producido el cese. (Artículo 16º del Decreto Supremo Nº 001-96TR del 26/01/96). El exceso del período de prueba que se pactara superando los 6 meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de trabajadores de dirección, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno. (Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96) No es computable en el período de prueba los días de ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho período es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador. Res. del Tribunal de Trabajo de fecha 18/05/88, Exp. 530-87-REP. En los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo rige el período de prueba legal o convencional previsto anteriormente. (Artículo 75º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97)
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4. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO 4.1. Contrato a plazo indeterminado Son los que se pueden prolongar indefinidamente. La existencia de un contrato a plazo indeterminado está condicionada al período de prueba, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario. Los contratos a plazo indeterminado pueden celebrarse verbalmente o por escritos. La Ley de Fomento del Empleo admite que existiendo prestación de servicios remunerados y subordinados, no hay mejor prueba de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. (Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97) 4.2. Contrato a tiempo parcial Son aquellos celebrados entre el trabajador y el empleador donde el primero no cumplirá la jornada de trabajo ordinaria del centro de trabajo; ya que la misma será menor a las cuatro (4 )horas diarias o a las veinte ( 20) horas semanales. Los contratos de trabajo a tiempo parcial pueden celebrarse sin limitación alguna. Deben celebrarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro dentro del término de los quince (15) días naturales posteriores a su suscripción. (Artículo 13º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96). Los trabajadores que laboren una jornada igual o mayor a 4 horas diarias o igual o mayor a las 20 horas semanales tienen derecho al pago de todos sus derechos laborales. (Artículo 11º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96) 4.3. Contrato sujeto a modalidad o a plazo fijo Los contratos sujetos a modalidad son contratos a plazo fijo, es decir atípicos de la estabilidad. Pueden celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado, Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, observando en este último caso las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO a) A plazo indeterminado b) A tiempo parcial c) Sujetos a modalidad Por naturaleza Temporal – Por inicio o lanzamiento de nueva actividad. – Por necesidad de mercado. – Por reconvención empresarial. De naturaleza Accidental – Ocasional. – Suplencia. – Emergencia. De obra o Servicio – Específico. – Intermitente. – De temporada. Otros contratos sujetos a modalidad – Régimen de exportación de productos no tradicionales. – Los que se ejecutan en zonas francas. – Otros, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. 4.3.1 Modalidades de los contratos de naturaleza temporal Entre las modalidades de contratos de naturaleza temporal se tienen los siguientes: a. Contratos por inicio o incremento de actividad
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Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con ocasión del inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende como inicio de actividades no solamente la iniciación de la actividad productiva o sus ampliaciones en el mercado sino también el incremento de las existentes dentro de una misma empresa. Su duración máxima es de tres (3) años. b. Contrato por necesidades del mercado Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con motivo de un incremento temporal e imprescindible del ritmo normal de la actividad productiva por razones de fluctuaciones sustanciales de la demanda en el mercado, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. c. Contrato por reconversión empresarial Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador por razones de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos (2) años. 4.3.2 Modalidades de los contratos de naturaleza accidental Los contratos de naturaleza accidental pueden ser: a. Contrato accidental ocasional Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración es de seis (6) meses al año. b. Contrato accidental de suplencia Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el propósito de sustituir a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración será la que resulte necesaria. c. Contrato de emergencia Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a fi n de cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor por el término que dure la emergencia. 4.3.3 Modalidades de los contratos para obra o servicio Entre las modalidades de contratos para obra o servicio específico se tienen los siguientes: a. Contrato para obra determinada o servicio específico Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y de duración determinada hasta que su vigencia contractual sea la que resulte necesaria. b. Contrato de servicio intermitente Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador a los efectos de cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Esta modalidad de contrato no tiene plazo máximo de duración. c. Contrato de temporada Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender las necesidades propias del giro de la empresa que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Dicho contrato no tienen plazo máximo siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada. De otro lado, cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los puntos anteriores es válida su contratación en tanto que el objeto del contrato tenga la naturaleza de temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señalados anteriormente,
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podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan de dichos límites. En los casos que corresponda , podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. (Artículo 74º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27.03.97) 4.4 Contrato de personal extranjero Los empleadores podrán contratar personal extranjero para lo cual estarán sujetos al régimen laboral de la actividad privada y dentro de los límites que establece el Decreto Legislativo N° 689 y su reglamento, el Decreto Supremo N° 014-92-TR. Los contratos de trabajo de extranjeros deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato. (Artículo 5° del Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91, modificado por la Ley Nº 26196 del 10/06/93). Ahora bien, los contratos de personal extranjero obligatoriamente requerirán la aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que se efectuará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación, teniendo esta entidad la atribución de fiscalizar la veracidad de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados. El dispositivo legal que regula la contratación de extranjeros establece las limitaciones de dicho personal cuando se configure las siguientes situaciones: a. El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos. b. El extranjero con visa de inmigrante. c. El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad. d. El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera. e. El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos. f. El personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú prestare sus servicios en el país. g. El inversionista extranjero haya o no renunciado a la exportación de capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT. h. Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres (3) meses al año. (Artículo 3° de la Ley de Contratación de Extranjeros. Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91) A efectos de proceder con la aprobación del contrato de extranjeros, el empleador deberá presentar la respectiva solicitud adjuntando los siguientes documentos: La solicitud será presentada acompañada de lo siguiente: • Contrato de trabajo preferentemente según modelo, en tres (03) ejemplares conteniendo las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador extranjero. • Declaración jurada conforme al formato establecido en normas vigentes, considerando el cumplimiento ó exoneración de porcentajes limitativos según corresponda. • Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del titulo profesional o técnico o certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción oficial. • Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nación.
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• Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la declaración jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM): • Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso. • Indicar Nº de RUC vigente NOTA: Los contratos con personal extranjero a que se refiere las normas vigentes se encuentran exceptuados de los trámites de aprobación o contrato de trabajo de personal extranjero. (Artículos 12°, 14º, 15º y 18º del Decreto Supremo Nº 14-92-TR del 23/12/92 y modificatorias) Consideraciones a tener en cuenta en los contratos de extranjeros El empleador debe tener en consideración que para la existencia y validez de los contratos de personal extranjero, se requiere que las personas extranjeras a contratar no excedan del 20% del número total de los trabajadores empleados y obreros que se ocupen en la empresa; siendo las remuneraciones a percibir por los trabajadores extranjeros un monto total que no puede ser mayor al 30% del total de la planilla de remuneraciones del personal nacional. Ahora bien, para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente forma: a. Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%. b. Se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los servidores extranjeros. c. Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20 % previsto en el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que puedan ser contratados. En cuanto al límite del 30% de las remuneraciones, el cálculo se efectuará de la siguiente manera: a. Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que correspondan a los trabajadores nacionales o de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%. b. Se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros. c. Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 30% contemplado en el Decreto Legislativo N° 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que puedan ser otorgadas. Finalmente, el empleador podrá solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo la exoneración de los porcentajes limitativos señalados en la Ley, en los siguientes casos: a. Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado. b. Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial; c. Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas; d. Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; e. Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia. (Artículo 6° del Decreto Legislativo Nº 689 del 05/11/91) 5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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5.1 Concepto Se entiende por suspensión del contrato de trabajo a la situación de cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar o no la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Las causales están estipuladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y otras establecidas por norma expresa. 5.2 Clases de suspensión a. Suspensión perfecta: La suspensión del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. (Artículo 11º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27/03/97) b. Suspensión imperfecta: La suspensión del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador continúa abonando la remuneración sin contraprestación efectiva de labores. (Artículo 11º Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27/03/97) 5.3 Causas de la suspensión a) Invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo los suspende si impide el desempeño normal de las labores. Esta debe ser declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. (Artículo 12º, Inciso a, y 13º Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27/03/97) b) Enfermedad y accidente comprobado En caso de enfermedad, común o profesional, los afiliados a ESSALUD en actividad, que cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inicio la causal tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal. En caso de accidente de trabajo, bastará que exista afiliación. c) Maternidad durante el descanso pre y post-natal La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días postnatal. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. El descanso pre-natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos (2) meses a la fecha probable del parto, acompañando el informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. d) Descanso vacacional El trabajador debe disfrutar de su descanso vacacional por treinta (30) días en forma ininterrumpida; sin embargo se pueden dar los siguientes casos: • Por períodos no menores a 7 días: A solicitud del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días. • Convenios con el empleador: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador acumular hasta dos (2) descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) días naturales; los que son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero se puede convenir acumular períodos vacacionales por dos (2) ó más años. • Reducción de vacaciones a quince (15) días: Dicha reducción es por acuerdo entre las partes y debe constar por escrito. La reducción de vacaciones debe ser compensada con quince (15) días de remuneración. Se entiende que el límite máximo de reducción de vacaciones es por quince (15) días por lo que no habría inconveniente en que la reducción sea por menos días. (Artículo 17º, 18º y 19º Decreto Legislativo Nº 713 de 08/11/91 y Artículo 22º Decreto Supremo Nº 012-92- TR de 03/12/92). Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración
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adicional, si es para atender necesidades de la empresa. (Artículo 25º del Decreto Ley Nº 20598 de 02/05/74) e) Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio Las funciones oficiales como las que ejercen: El Presidente de la República, los dos Vicepresidentes de la República, los miembros del Poder Legislativo y los Alcaldes y Concejales son consideradas como funciones electivas; mientras el Servicio Militar es obligatorio para los peruanos en edad militar. En los dos casos a los implicados se les otorga licencia para desempeñar sus funciones o Servicio Militar. Miembros del Poder Legislativo (Parlamentarios). A los empleados u obreros particulares elegidos Parlamentarios se les otorga licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato. No pierden sus derechos sociales ni laborales, siempre que lo soliciten. (Artículo 12º, Inciso e,) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 1º Ley Nº 16559 de 28/07/66) Regidores Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador está obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad. (Artículo 12º Ley Nº 27972 de 27/09/2003) Servicio Militar Obligatorio Las personas en edad militar, 17 a 45 años, podrán cumplir el servicio en cualquier de las siguientes formas: Servicio en el Activo (entre los 18 y 30 años) y servicio en la Reserva. Se establece que a partir del 01.01.2000, el servicio militar es voluntario. (Artículo 3° y 8° del Decreto Supremo Nº 004-DE/SG y Ley N° 27178 de 29/09/99). El Licenciado tendrá los derechos y beneficios siguientes: • Licencia con goce de haber durante los períodos de Instrucción y entrenamiento, o en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad Nacional, para los reservistas, si labora en el sector público. (Artículo 56° Inc. 2 del Decreto Legislativo Nº 27178 de 29/09/99 y Artículo 104° Inc b. del Decreto Supremo Nº 004-DE/SG de 17/03/2000) • Para los reservistas, licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta ( 30) días, si el trabajador dependiente es del sector privado. Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas. • Los llamados obligatoriamente a prestar servicios en el activo, además de gozar de los mismos derechos y beneficios que los seleccionados voluntarios, tendrán derecho a conservar su empleo. (Sexta Disposición. Transitoria de la Ley Nº 27178 de 29/09/99 y Sexta Disposición. Transitoria del D.S. Nº 004-DE/SG de 17/03/2000) f) Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales Si no hay convención colectiva el empleador está obligado sólo a dar permisos para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a dirigentes. El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los dirigentes dentro de la jornada ordinaria de trabajos trabajados para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario, el exceso se entenderá como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. No se considera dentro de los treinta (30) días la asistencia de los dirigentes que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Si existe convención colectiva más favorable al trabajador no se aplicará el límite. (Artículo 12º Inc. f) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 32º de TUO del Decreto Ley Nº 25593, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR de 05/10/2003 y Artículo 17º y 20º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR de 15/10/92). Los dirigentes sindicales
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con derecho a solicitar permiso del empleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria serán los siguientes: a) Secretario General; b) Secretario Adjunto, o quien haga sus veces; c) Secretario de Defensa; y, d) Secretario de Organización. El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados. (Artículo 16º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR de 15/10/92) g) Sanción disciplinaria Según el Artículo 9º del D.S. Nº 003-97-TR el empleador tiene la facultad directriz en la empresa, ello le permite sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. No existen normas que regulen la suspensión como medida disciplinaria, generalmente se establece en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos. (Artículo 12º Inc g) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) h) Ejercicio del derecho de huelga El derecho de huelga es reconocido en el Artículo 28º de la Constitución de 1993 y es regulada por el Texto Único Ordenado del D. Ley Nº 25593. En el artículo 77º de éste Decreto Ley se establece que, la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, cuando la misma ha sido declarada ilegal. i) Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad Cuando por Sentencia Judicial se priva a la persona de su libertad se extingue la relación laboral. (Artículo 12º, Inciso i, del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) j) Inhabilitación impuesta por la autoridad administrativa o judicial por período no superior a 3 meses La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período menor a tres (3) meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. (Artículos 12º Inc j) y 14º del Decreto Supremo 003-97-TR de 27/03/97) k) Permiso o licencia concedida por el empleador Además de licencias o permisos en el caso de dirigentes sindicales, cargos cívicos o servicio militar obligatorio, no existen normas que regulen los permisos concedidos por el empleador, por lo que en casos distintos a los mencionados estos se regularán por convención colectiva, o de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, o a faltas de estos de acuerdo a la facultad directriz del empleador. (Artículo 12º Inc. k) del Decreto Supremo Nº 00397-TR de 27/03/97) l) Caso fortuito y la fuerza mayor Se considera como caso fortuito o fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. (Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR de 26/01/96). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de la persona, de un tercero. (Directiva Nacional Nº 006-94-DNTR del 12/07/94) Esta causa faculta al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. El empleador sin embargo, deberá otorgar si fuera posible, vacaciones vencidas o anticipadas y, en general adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. (Artículo 15º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) m) Otros establecidos por norma expresa
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• Lactancia materna La madre trabajadora al término del período post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un (1) año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente. El derecho a la licencia por lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. (Ley Nº 27240 de 23/12/9), modificado por Ley Nº 27591 de 23/12/2001 y Ley Nº 27403 del 20/01/2001) • Licencia por participar en eventos deportivos internacionales Es un derecho gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los deportistas en calidad de técnicos especialistas deportivos o dirigentes deportivos. El Instituto Peruano del Deporte solicitará a los centros laborales públicos y privados y de las Fuerzas Armadas y Policiales, según corresponda, las licencias de trabajadores para representar al Perú en eventos deportivos internacionales. Las licencias laborales serán con goce de haber. (Artículo 4º Ley Nº 27159 de 27/07/99 y Artículo. 65º del Decreto Supremo Nº 07-86-ED de 17/03/86) • Licencia por participar en eventos deportivos oficiales Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales organizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de haber. (Artículo 66º del Decreto Supremo Nº 07-86-ED de 13/03/86) • Licencia por infracción tributaría La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes, y la de suspensión no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de la sanción, ni de computar esos días como laborados para efecto del jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades, compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho que generen los días efectivamente laborados; salvo para el trabajador o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a la Autoridad de Trabajo. Durante el período de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación. (Artículo 183º del Decreto Supremo Nº 135-99-EF de 19/08/99) • Licencia por Adopción Tiene derecho a la licencia por adopción el trabajador peticionario de adopción, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad. El peticionario debe: a) Poseer vínculo matrimonial con el padre o madre del niño o el adolescente por adoptar. En este caso el niño o adolescente mantienen los vínculos de filiación con el padre o madre biológicos; b) Poseer vínculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el niño o adolescente pasible de adopción. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. La licencia será correspondiente a treinta (30) días naturales con goce de haber, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia laboral por adopción, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional. • Permisos y Licencias para donar órganos y tejidos humanos Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas. El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la Institución de Salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con
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horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la Institución de Salud donde se ubica el Banco de Sangre. Licencia por Paternidad Todo trabajador del sector público o privado tiene derecho a una licencia la cual será otorgada por el empleador por cuatro días hábiles consecutivos, los cuales se iniciarán en la oportunidad en que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. El trabajador debe comunicar a su empleador respecto de la fecha probable del parto, con una anticipación no menor de quince días naturales. El beneficio concedido es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio. (Ley Nº 29409 del 20/09/2009) 6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 6.1 Concepto Se entiende por extinción del Contrato de Trabajo al término del vínculo laboral, así como de las obligaciones del empleador y del trabajador. 6.2 Causas de la extinción Son causas de la extinción del vínculo laboral: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural El fallecimiento del empleador, si éste es persona natural, extingue la relación laboral. Para efectos de la liquidación del negocio, el trabajador puede convenir con los herederos permanecer en la empresa por un plazo que no debe ser mayor a un año, debiendo constar dicho acuerdo por escrito, el que será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro. (Artículo 17º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador El trabajador debe comunicar su renuncia o retiro voluntario por escrito con una anticipación de treinta (30) días y puede solicitar la exoneración de dicho plazo. Es potestad del empleador exonerar o no de dicho plazo al trabajador (la negativa escrita del empleador, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo legal), considerándose aceptada dicha exoneración si no se diera contestación por escrito dentro del tercer (3) día de recibida. Poner a disposición el cargo equivale a una renuncia. (Artículo 18º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 27º y 28º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR de 26/01/98) c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador La terminación de la relación laboral por mutuo disenso, entre el trabajador y el empleador, debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales del trabajador. (Artículo 19º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) e) La invalidez absoluta permanente Extingue automáticamente la relación laboral, desde que es declarada por el ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. (Artículos 13º y 20º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) f) La jubilación • Jubilación Obligatoria La edad de jubilación de los trabajadores afiliados al SNP o SPP es a los 65 años de edad, siempre que cumplen con los requisitos de aprobación establecidos. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a la jubilación a cargo de la Oficina de Normalización provisional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión y a
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reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. La diferencia entre la pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria se extingue por fallecimiento del beneficiario. (Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 29º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96) • Jubilación Obligatoria y Automática a los 70 años La jubilación es obligatoria y automática los 70 años de edad, salvo pacto en contrario. Se entiende por jubilación obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación cualquiera sea su pensión. (Artículo 21º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 30º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR de 26/01/96) • Jubilación Anticipada en el Sistema Privado de Pensiones - Jubilación anticipada por monto de pensión Procede la jubilación anticipada siempre que el afiliado obtenga una pensión igual o superior al 50% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 120 meses, debidamente actualizados. (Artículo 42° del Decreto Supremo Nº 054-97-EF de 14/05/97) - Jubilación anticipada para trabajadores que realizan actividad de riesgo. Los trabajadores afiliados al SPP que realicen labores en condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a su edad y cuenten con los requisitos mínimos que se señalen en el reglamento de la Ley Nº 27252 podrán acceder a la jubilación anticipada en el ámbito del SPP. (Artículos 1° y 3º Ley N° 27252 de 07/01/2000). Se encuentran comprendidos dentro de los alcances de la Ley, aquellos trabajadores afiliados al SPP que laboren directamente en trabajo pesado, en alguna de las siguientes clasificaciones de la actividad productiva: Extracción minera subterránea; extracción minera a tajo abierto; en centros de producción minera, metalúrgicos y siderúrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad según la escala de riesgos de las enfermedades establecidas por el Decreto Supremo Nº 029-89-TR, Reglamento de la Ley Nº 25009, Ley de Jubilación Minera y, en actividades de construcción civil. - Jubilación adelantada del Decreto Ley Nº 19990 para afiliados al SPP. Los trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones al 02 de enero 2002, fecha de entrada en vigencia de la Décimo Quinta Disposición Final y Transitoria incorporada al D.S. Nº 054-97-EF, mediante Ley Nº 27617, que al momento de su incorporación al SPP cumplían con los requisitos para el derecho a la jubilación adelantada en el Sistema Nacional de Pensiones, podrán jubilarse adelantadamente en el Sistema Privado de Pensiones cumpliendo los mismos requisitos y bajo las mismas condiciones que las exigidas por la Oficina de Normalización Previsional (ONP). • Jubilación anticipada en el Sistema Nacional de Pensiones Conforme al Decreto Ley Nº 19990 y Decreto Ley Nº 25967 se podrán jubilar anticipadamente los trabajadores que al 19 de Julio de 1995 cumplían con: g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley El despido es la decisión unilateral del empleador de terminar con la relación laboral, puede ser motivada por causas justas o puede ser arbitrario. En cualquiera de los casos ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. (Artículo 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR del 27/03/97) h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la presente Ley Son causas objetivas para la extinción del contrato contempladas en el Artículo 46º del Decreto Supremo Nº 003- 97-TR: • El caso fortuito y la fuerza mayor Se considera el caso fortuito o fuerza mayor a la situación de gravedad que implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo. Si el caso fortuito o fuerza mayor son de gravedad, el empleador puede solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo dentro de los plazos de suspensión (90 días) de los respectivos contratos de trabajo. Se sigue el mismo procedimiento que para la extinción de los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es
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decir, el empleador deberá presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del Acta de inspección que lleve a cabo el sector correspondiente, en la cual se concluya con la fundamentación respectiva, sobre la procedencia de la causa objetiva invocada por el empleador, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá en el plazo de cinco días y de haber apelación, ésta se debe resolver en cinco días, operando en ambos casos el silencio positivo. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos La extinción de los contratos de trabajo por esta causal sólo procede en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa. • La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra • La reestructuración i) El cese por promoción del empleo autónomo El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo. Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral. Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo: a) Constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la Ley de la materia; b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatización; c) Cooperativas de Trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal; d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de Sociedades y en la legislación mercantil vigente. (Artículos 46º, 47º y 49º del Decreto Supremo Nº 002-97-TR de 27/03/97) 7. DESPIDO 7.1 Concepto: El despido es la extinción del vínculo laboral entre el trabajador y el empleador por decisión unilateral de este último, al haber incurrido el trabajador en alguna causal que ocasione la abstención del servicio brindado. 7.2 Despidos contemplados por ley El despido puede ser: a. Justificado Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. (Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículos 12º y 32º del Decreto Supremo Nº 001- 96-TR (26/01/96) Son causales justas de despido las siguientes: • Causas relacionadas con la capacidad del trabajador - El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus funciones.
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- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. - La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o ha cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. ( Artículo 23º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) • Causas relacionadas con la conducta del trabajador - La Comisión de falta grave. La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. - La condena penal por delito doloso. - La inhabilitación del Trabajador. Dentro de la causal de falta grave encontramos los siguientes actos u omisiones: El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe de ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la policía o de la fiscalía si fuera el caso, quienes están obligados, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de los hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta o La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece al empresa o La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia; así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor o el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intensión de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. o La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o fajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de a función o del trabajo revisa excepcional gravedad. La Autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo o los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente o el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta o el abandono del trabajo por más de tres (3) días consecutivos, la ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un periodo de treinta(30) días calendario o más de quince(15) días de un periodo de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas por el empleador, siempre que se hayan aplicado las sanciones disciplinarias previas de amonestación escritas y suspensiones o el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. ( Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y Artículo 2º de la Ley Nº 29430 del 08/11/2009)
• Arbitrario El despido es arbitrario cuando no se expresa causa o no se puede demostrar ésta en juicio y el afectado es un trabajador con jornada igual o mayor a cuatro horas en promedio diario. El
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trabajador de ser despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. (Artículo 31º D.S. Nº 001-96-TR de 27/03/97 y Artículo 34º D.S. Nº 003-97-TR de 26/01/96). También se considera despido arbitrario a la situación por la cual el empleador niega el ingreso injustificadamente al trabajador. • Nulo Para interponer la acción de nulidad de despido el trabajador debe invocar cuando menos uno de los motivos de nulidad. La acción indemnizatoria, en caso de despido intempestivo excluye la acción de nulidad de despido. (Artículo 52º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR de 26/01/96). Los motivos por los que el despido puede ser considerado nulo, están contemplados en el Artículo 29º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y son: - La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. - Ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. La nulidad de despido procede: Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta (30) días anteriores a la realización del proceso electoral, hasta treinta (30) días después de concluido este; y, tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa (90) días después de haber cesado en el cargo. En ambos casos, la protección alcanza sólo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a Ley. - Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredite que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores, salvo que figure la falta grave contemplada en el Artículo 25º Inc. f) del D.S. Nº 003-97-TR (actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita). La protección se extiende hasta tres (3) meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. (Artículo 29º Inc. c) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97 y Artículo 47º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR del 26/01/96) o la discriminación por razón de sexo, religión, opinión o idioma. - El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo, en forma previa al despido. - La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. - Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA. • Indirecto: Actos de hostilidad Son actos de hostilidad equiparables al despido, contemplados en el Artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: o la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dispuesta unilateralmente por el empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición. El traslado del trabajador a un ámbito geográfico distinto de aquel en el que se preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Los actos de discriminación (notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores) por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia. La acción de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad se puede interponer dentro de los treinta (30) días naturales de producido el hecho, de no ser así caduca la acción. El plazo de los treinta (30) días naturales para accionar en caso de hostilidad, se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende
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su conducta, según sea el caso. (Artículo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97, Artículo 57º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR de 26/01/96 y Artículo10º Ley Nº 27942 de 27/02/2003) 7.3 Procedimiento del Despido Los pasos a seguir para poder despedir a un trabajador son: a. Dirigir una carta al trabajador (Carta de Preaviso de Despido), la misma que deberá ser firmada por el mismo como constancia de su recepción con fecha, en donde se le otorgue el plazo de seis (6) días naturales para poder expresar lo que crea conveniente con respecto a la causal en la cual habría incurrido como justificante del despido o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración mensual y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe de constar por escrito. ( Artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) b. Luego del transcurso del plazo mencionado anteriormente, con o sin expresión de justificantes por parte del trabajador, el empleador puede proceder a despedir al remitiéndole una carta (Carta de Despido) donde se le impute la causal justa de despido y la fecha de extinción del vínculo laboral. (Artículo 32º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) En el caso que el trabajador se negara a recibir algunas de las cartas mencionadas anteriormente, será necesario cursar cartas notariales al referido trabajador a fin de dejar constancia del cumplimiento del procedimiento establecido por ley para poder realizar el despido del personal. 8. FORMALIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, el contrato a tiempo parcial y los contratos con personal extranjero deben celebrarse por escrito y por triplicado, debiendo señalarse en ellos las causas objetivas, la duración del contrato y las demás condiciones propias de una relación laboral. Una vez suscritos los respectivos contratos de trabajo, el empleador deberá registrar ON LINE los referidos contratos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las quince (15) días naturales siguientes a su celebración, para su correspondiente conocimiento y aprobación por parte de la autoridad administrativa mencionada. Posteriormente, dicha autoridad podrá ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en el contrato, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido. Cumplido el registro de los contratos de trabajo, el empleador está obligado a entregar a cada uno de los trabajadores contratados, un ejemplar del respectivo contrato registrado ON LINE. (Artículo 72 º y 73º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) La Ley de Productividad y Competividad Laboral, cuando hace referencia a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, sólo expresa que los mismos pueden ser realizados por escrito o de manera verbal, sin que adicione la obligación de realizar el registro de ellos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, como ocurre con los contratos sujetos a modalidad. El Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo no comprende el referido procedimiento, siendo éste el motivo por el cual esta opción no se encuentra habilitada en la página Web del Ministerio; por lo que no es necesario realizar el registro de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin que ello afecte el hecho de poder celebrar el referido contrato de manera escrita, con la entrega de un ejemplar del mismo al trabajador. (Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR)
9. CONVENIOS POR MODALIDADES FORMATIVAS 9.1 Concepto
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Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. 9.2 Tipos de modalidades formativas laborales Las modalidades formativas pueden ser: a) Del aprendizaje Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previo formación inicial y complementación en un centro de formación profesional (CFP) autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional. i) Del aprendizaje con predominio en la empresa Se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el centro de formación profesional. Los elementos que intervienen son: • La empresa Toda entidad pública o privada cuyos trabajadores se encuentran en el régimen laboral de la actividad privada. • El aprendiz Es la persona mayor de 14 años, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios, que se obliga a cumplir las tareas productivas por un período determinado. • El centro de formación profesional (CFP) Son entidades especializadas debidamente autorizadas por el Ministerio de Educación y los Servicios Sectoriales de Formación Profesional que se dedican a planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como, evaluar y certificar las actividades formativas. • Plan específico de aprendizaje Este documento es aprobado por el CFP Ahora bien, el tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo ii) Del aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional (CFP): prácticas pre - profesionales. A través de esta modalidad se permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Los elementos de esta modalidad son: • La empresa. • La persona en formación: Es la persona que estudia en un CFP o universidad. • El centro de formación profesional (CFP) El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de calificación de la ocupación. b) Práctica profesional A través de esta modalidad se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como, ejercitar su desempeño en una nueva situación real de trabajo. Los sujetos que intervienen en esta modalidad son: • La empresa • El participante: La persona que egresa de un centro de formación profesional o universidad antes de la obtención del título profesional. El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses, salvo que el centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
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c) De la capacitación laboral juvenil Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Los sujetos que intervienen en esta modalidad son: • La empresa • El participante: Es el joven (varón o mujer) entre 16 y 23 años, que no haya culminado o haya interrumpido su educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios. Número máximo de participantes bajo esta modalidad El número de beneficiarios no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación directa. Este límite se puede incrementar en un 10% adicional, siempre y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad, así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad. Programa de capacitación laboral juvenil Debe contener como mínimo la siguiente información: • Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas. • Plan de capacitación: debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. • Plazo de duración de la capacitación. • Requisitos para la obtención del certificado de capacitación laboral juvenil. • Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa. El programa anual de capacitación laboral juvenil debe ser presentado por la empresa dentro del último trimestre del año al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Si por necesidad de ampliación de mercado o expansión de la empresa, esta diseña un programa extraordinario de capacitación laboral juvenil debe presentarlo también a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Duración del convenio Debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogables hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda. Sede de la capacitación Este tipo de modalidad se debe impartir preferentemente en el propio centro de trabajo o en centros de formación profesional o en escuelas-talleres o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros que así lo dispongan. Certificado de capacitación laboral El titular del certificado de capacitación laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que este establezca.
d) De la pasantía i) De la pasantía en la empresa
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Esta modalidad formativa se desarrolla en las unidades productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario con el mundo de trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación profesional y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Personas que intervienen • La empresa • El beneficiario, persona de 14 años o más. • El centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad. Duración del convenio El tiempo de duración no es mayor a tres (3) meses. Plan específico de pasantía Este documento es definido por el CFP. ii) De la pasantía de docentes y catedráticos Esta modalidad formativa vincula a los docentes y catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional. Sujetos que intervienen • La empresa. • El docente o catedrático. • El centro de formación profesional. Duración del convenio El tiempo de duración no es mayor a los tres (3) meses. e) De la actualización para la reinserción laboral Esta modalidad formativa se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la reinserción en el mercado laboral. Sujetos que intervienen • La empresa. • El beneficiario, se trata de personas, entre 45 y 65 años, en situación de desempleo y sin alguna actividad económica dependiente o independiente, en los doce (12) meses previos a la firma del convenio. Número máximo de beneficiarios El número de beneficiarios no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total del personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. El referido límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad. Plan de entrenamiento y actualización El plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente: • Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización. • Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.
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• Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica. • Plazo de duración del entrenamiento y la actualización • Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral. • Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa. • Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso. Duración del convenio La duración no podrá ser mayor a doce (12) meses, prorrogables por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el plan de entrenamiento y actualización diseñado. Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez Sede del entrenamiento y la actualización. El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo. Certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral. El titular del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo. 9.3 Normas comunes a las modalidades formativas laborales a) De las obligaciones de las personas en formación: • Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa. • Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas. • Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo. • Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa. b) De las obligaciones de la empresa • Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva. • Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio. • Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. • Otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores. • Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados. • Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionados cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses. • Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa. • No cobrar suma alguna por la formación. • Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente. Mediante Resolución de Gerencia Central de Seguros Nº 001GCSEG-ESSALUD-2007 (01-02-07) se aprueba los requisitos de afiliación, cláusulas de contrato, formulario de modificación de datos y resolución de contrato relativo al seguro para beneficiarios de la Ley Nº 28518. • Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario. • Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario. • Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa. • Orientar a los beneficiarios sobre los riesgos de seguridad y salud relacionados con su actividad económica, y las medidas de seguridad que deberán observar en su proceso formativo. • Proporcionar a los beneficiarios, cuando sea necesario, equipos de protección personal con relación a la actividad a realizar.
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c) De las obligaciones de los centros de formación profesional • Planificar y desarrollar programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del sector productivo. • Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa. • Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas. • Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario. d) Duración de la jornada formativa La jornada formativa responde a las necesidades propias de las personas en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites: 1. En los convenios de aprendizaje - Con predominio en la empresa: no puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. - Con predominio en el centro de formación profesional (prácticas pre-profesionales): no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. 2. En los convenios de prácticas profesionales: no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. 3. En los convenios de capacitación laboral juvenil: no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. 4. En los convenios de pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria será la que determine el Ministerio de Educación. 5. En los convenios de actualización para la reinserción laboral: no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente. e) Monto de la subvención económica mensual La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima mensual cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes: • De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la remuneración mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la remuneración mínima. Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. • De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos remuneraciones mínimas. f) Contenido de los convenios El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos: • Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad formativa. • Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores. • Ocupación materia de la capacitación específica. • Monto de la subvención económica mensual. • Duración del convenio. • Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
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El convenio, la prórroga o la modificación son puestos en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción. Solo podrá ser presentado de manera extemporánea durante su vigencia. g) Gravámenes y descuentos La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de ESSALUD a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución. Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta. h) Supervisión de las modalidades formativas La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar el pleno respeto a las disposiciones legales establecidas para regular el tema. i) Restricción a la suscripción de convenios de modalidades formativas No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades. j) Desnaturalización de las modalidades formativas Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos: • La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. • La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. • La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley. • Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente. • La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17º y 32º de la Ley Nº 28518 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule. • La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa. Cuando el beneficiario, nacional o extranjero, se encuentre cursando estudios fuera del país, y desee realizar prácticas pre-profesionales, el convenio será suscrito por el representante del CFP o, en su defecto, por el funcionario que designe la embajada del país donde cursa los estudios o por la entidad que haga sus veces. Cuando el beneficiario, nacional o extranjero, participe en el programa de intercambio u otros similares, y desee realizar prácticas pre-profesionales, la suscripción del convenio corresponde al CFP que lo acoge. Cuando el beneficiario, nacional o extranjero, en su condición de egresado, desea realizar prácticas profesionales, el CFP otorgará la carta de presentación. Cuando el beneficiario, nacional o extranjero, participe en programas de intercambio u otros similares y desee realizar prácticas profesionales, el CFP que lo acoge será el encargado de otorgar la carta de presentación. La jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales o treinta (30) horas semanales en el caso del convenio de prácticas pre-profesionales. Mediante D.S. Nº 003-2008TR (21/05/08) se establece medidas sobre jornadas máximas de modalidades formativas
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laborales. El artículo 1º del referido cuerpo normativo establece que las personas que se capacitan
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Conste por el presente documento suscrito por duplicado con igual valor y tenor el contrato de trabajo que al amparo del TUO del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, celebran de una parte (nombre del empleador), con RUC Nº ..............., y domicilio en ......................................., representada por el señor …………………….., identificado con DNI Nº............., a la que se le denominará “EL EMPLEADOR”; y de otra parte Don(ña)..............................., identificado con DNI Nº..................., con domicilio en ...........................................al que en lo sucesivo se le denominará “EL TRABAJADOR”, en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR es una……………………………cuyo objeto social es…………………..la cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma permanente, para realizar las siguientes actividades…………………………………….debiendo de someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado y a las directivas que emanen de sus jefes o instructores. SEGUNDO: El período de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o a un año si se trata de trabajadores calificados o de dirección y confianza respectivamente), a cuyo término el TRABAJADOR alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario o injustificado, conforme lo establece el Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. TERCERO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración (mensual o semanal) de……………………..monto que se incrementará de acuerdo a su política remunerativa, igualmente se obliga a facilitar al TRABAJADOR los materiales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma categoría. CUARTO: EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de……………a………….. (días), de……………a……………… (horas), teniendo un refrigerio de………………. (minutos), que será tomado de a………………… QUINTO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, contenidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo Nº 00397-TR. SEXTO: Las partes contratantes expresamente renuncian al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de…………………; a efectos de resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar. Firmado en……………..a los…………….días del mes de…………..de………. ________________ ________________ LA EMPRESA EL TRABAJADOR
CONVENIO DE EXTINCIÓN DE VÍNCULO LABORAL MUTUO DISENSO
POR
Conste por el presente documento de Convenio de Extinción de Vínculo Laboral por Mutuo Disenso, que celebran de una parte…………………………….con RUC Nº ……………….representada por……………………………, identificado con DNI Nº ……………., con domicilio fiscal en…………………………………………………….a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA” y de la otra parte……………………………., identificado con DNI Nº ……………………………………, con dirección domiciliaria en……………………………………., a quien en adelante se le denominará “EL TRABAJADOR”; de acuerdo a los siguientes términos y condiciones:
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PRIMERO: Con fecha…………………………….ingreso a laborar en LA EMPRESA najo contrato a tiempo indeterminado, desempeñándose en el puesto de……………………..habiendo acumulado un total de …………días de servicios. SEGUNDO: Por el presente documento al amparo de lo dispuesto en el Artículo 191º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR, EL TRABAJADOR y LA EMPRESA convienen en extinguir el vínculo laboral por mutuo disenso; fijando a su vez, de común acuerdo, el…………………….como fecha efectiva de cese y de conclusión de la relación laboral a que se refiere la cláusula primera. TERCERO: Dentro del plazo de ley, LA EMPRESA procederá a abonar al TRABAJADOR la compensación por tiempo de servicios que le corresponde de acuerdo a lo dispuesto por el TUO del Decreto Legislativo Nº 650, Decreto Supremo Nº 001-97-TR y la remuneración vacacional a que alude el segundo párrafo del Artículo 22º del Decreto Legislativo Nº 713, con lo cual quedarán totalmente cancelados los beneficios sociales de…………………………por los servicios prestados a la EMPRESA. Asimismo, LA EMPRESA entregará al TRABAJADOR el certificado de trabajo y la constancia de cese, a fin de que retire su compensación por tiempo de servicios depositada al amparo del Artículo 45º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº 001-97-TR, correspondiendo a LA EMPRESA proporcionar a quien lo solicite referencia sobre los servicios brindados por EL TRABAJADOR quien libera a LA EMPRESA de toda responsabilidad que se derive de la declaración de tales referencias. CUARTO: LA EMPRESA abonará adicionalmente al TRABAJADOR a título de gracia y con ocasión del cese por mutuo disenso, la suma de S/…………….(……………………y 00/100 NUEVOS SOLES), la misma que no formará parte de la remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios ni remuneración vacacional, conforme al inciso a) del Artículo 19º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650 y el Artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713, respectivamente. El monto en mención tiene la calidad de ayuda por parte de LA EMPRESA al TRABAJADOR, para ser invertido en la constitución de una nueva empresa. En consecuencia , en aplicación de lo dispuesto por el inciso a) del Artículo 18º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo Nº 054-99-EF, dicha suma constituye ingreso inafecto del TRABAJADOR para fines del impuesto a la renta hasta el monto equivalente a S/…………………que constituye, en este supuesto, la indemnización que correspondería al TRABAJADOR en caso de despido injustificado, conforme lo establece el Artículo 38º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. QUINTO: Ambas partes dejan expresa constancia, que con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 57º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650, la suma que LA EMPRESA esta abonando a EL TRABAJADOR conforme a la cláusula cuarta precedente, compensará cualquier suma que LA EMPRESA pudiera adeudar por cualquier concepto, emanada de la mencionada relación laboral, efectuándose la compensación correspondiente. SEXTO: LA EMPRESA otorgará un servicio de asistencia profesional a la desvinculación laboral hasta por un plazo de 60 días a partir de la fecha de cese, con la finalidad de facilitar o asesorar al TRABAJADOR en el inicio de sus nuevas actividades laborales. SÉPTIMO: EL TRABAJADOR declara actuar en forma libre y voluntaria y con pleno conocimiento del contenido del presente convenio, el miso que encuentra conforme. OCTAVO: Ambas partes declaran que con la celebración del presente convenio quedará automáticamente disuelta la relación de trabajo entre EL TRABAJADOR y LA Empresten la fecha prevista en la cláusula segunda precedente, no teniendo ninguna de las partes reclamación alguna contra la otra que emane de la extinta relación laboral. NOVENO: Las partes señalan sus domicilios los indicados en la introducción del presente documento, los cuales se reputan subsistentes para todos los efectos que pudiera derivarse del presente convenio. Asimismo, las partes se someten expresamente a la jurisdicción territorial de los tribunales y jueces de la ciudad de…………………, renunciando a cualquier otra que les pudiere corresponder. Suscrito en…………a los………………..días del mes de………………..del año, en dos ejemplares de idéntico tenor para constancia de las partes.
__________ ________________ LA EMPRESA EL TRABAJADOR
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CUESTIONARIO 1. ¿Cuál es el plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. ¿Si el trabajador quiere renunciar a su centro de trabajo, es necesario que presente algún documento formal? ¿En que casos deberá efectuarse por escrito? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 3. Señale en que casos la relación laboral se extingue automáticamente. ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 4. ¿Cuál es el plazo máximo para suscribir contratos sujetos a modalidad? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 5. ¿Qué sucede en el período de prueba en los casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 6. ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 7. Se ha suscrito contratos de trabajo en la ciudad de Mollendo y registrado en la misma ciudad pero la empresa lleva planilla centralizada en Lima, ¿es correcto que el registro de los contratos se haya efectuado en Mollendo o debió hacerse en Lima? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ................................................. 8. Un trabajador viene laborando en una empresa hace cuatro meses sin contrato de trabajo, mi consulta es, ¿Si se requiere prescindir de sus servicios tiene derecho a los beneficios sociales? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... 9. ¿Qué formalidades se debe cumplir para despedir a un trabajador por causa justa? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... ............................................................................................................................... 10. ¿Los trabajadores de dirección y confianza se encuentran excluidos del pago de la indemnización por despido arbitrario?
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......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .................................................
Beneficios Sociales REMUNERACIONES 1.1 Concepto Se entiende como remuneración a toda aquella cantidad en dinero o en especie que percibe el trabajador en calidad de contraprestación por las labores efectuadas frente al empleador. De otro lado, el monto de la remuneración es fijado por mutuo acuerdo entre empleador y servidor, sin embargo cuando el trabajador haya cumplido efectivamente con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, este tendrá derecho a percibir como mínimo la remuneración mínima vital (RMV) que se establezca conforme a Ley. Para el caso de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, la remuneración mínima vital vigente a partir del primero de enero del 2008 es de S/. 550.00 (quinientos nuevos soles) mensuales ó S/. 18.33 diarios, según lo ha establecido el Decreto de Urgencia N° 016-2005-TR. Ahora bien, en caso que el trabajador labore en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, la remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta, tomándose como base para el cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta sus servicios. 1.2 Remuneración mínima de los trabajadores en jornada nocturna A los trabajadores que laboren en el centro de trabajo en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación a sus labores una remuneración mensual no inferior a la remuneración mínima vital (RMV) vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del treinta por ciento (35%) de ésta. Ahora bien, establecido la jornada nocturna por necesidad del empleador, la misma que podrá ser desarrollada por turnos rotativos, el horario nocturno comprenderá únicamente entre las 22.00 p.m. del día anterior y las 06.00 a.m. del día siguiente. De otro lado, cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno a la vez, la sobre tasa para determinar la
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remuneración mínima vital por trabajo nocturno se calculará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. 1.3 Remuneración mínima de los periodistas profesionales colegiados La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable a éstos y que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores en total, incluido los contratados, eventuales y de servicios así como las que ejercen sus actividades ordinarias y radiodifusoras de ámbito local o regional, siempre que cuenten con el número de trabajadores antes mencionado, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes. (Artículo 1º de la Ley Nº 251 01 de 01.10.89 y Artículo 2° del Decreto Supremo Nº 050-90-TR). 1.4 Remuneración mínima de trabajadores agrarios Los trabajadores agrarios tendrán derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/. 21.46, a partir del 01.01.2008, siempre y cuando laboren más de cuatro horas diarias en promedio. Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad y se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos de la Remuneración Mínima Vital.(Artículo 7º Ley Nº 27360 del 31.10.2000) 1.5 Propinas no remunerativas para trabajadores de hospedajes y similares Mediante la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988 - Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobre costos se establece que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán fijar un recargo al consumidor no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan y que serán abonados por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. La indicada percepción económica no tiene carácter remunerativo, en consecuencia, no estará afecto a las contribuciones sociales ni afecto a indemnizaciones, beneficios sociales o compensación por tiempo de servicios. 1.6 Remuneración mínima de los trabajadores mineros La remuneración del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital (RMV) vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas. (Artículo 1° y 2° del Decreto Supremo Nº 030-89- TR de 06/09/89). 1.7 Remuneración mínima de trabajadores a comisión Para los empleados sujetos a comisión la Remuneración Mínima Vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara ésta. (Artículo 3º R.M. Nº 091-92-2003 de 03/04/92). 1.8 Remuneración mínima de trabajadores a destajo Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad normales. (Artículo 3º de Resolución Ministerial Nº 091-92-2003 de 03/04/92) 1.9 Bonificación por tiempo de servicios • Bonificación por 30 Años de Servicios: A trabajador varón Otorgada a los trabajadores empleados u obreros de la actividad privada que contaban con 30 años de servicios prestados a la misma empresa, sea en forma continua o discontinua, al 28/07/95. El monto equivale al 30% de la remuneración mensual computable (básico y horas extras) que perciba el trabajador. En caso de venta, traspaso, función, cambio de giro del negocio, u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador. (Artículo. 20º al 22º Decreto Legislativo Nº 688 de 05/11/91 y 3ra Disposición Complementaria, Transitoria Derogatoria y Final de la Ley 26513 de 28/07/95)
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• Bonificación por 25 Años de Servicios: A trabajadora mujer Otorgada a todas las trabajadoras que contaban con 25 años de servicios prestados a la misma empresa al 28/07/95. El monto de la bonificación equivale al 25% de la remuneración mensual, pero se incrementa al 30% cuando la trabajadora cumpla 30 años al servicio del mismo empleador. (Ley 26504 de 18/07/95, Tercera Disposición Transitoria y Final del Decreto Legislativo Nº 688 de 05/11/91 y 3ra Disposición Complementaria Transitoria Derogatoria y Final de la Ley 26513 de 28/07/95) 1.10 Prestaciones Alimentarias Las prestaciones alimentarias tienen objeto de mejorar los ingresos de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas. El otorgamiento de este beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre los trabajadores y empleadores, y se materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario, en cualquiera de las modalidades previstas, encontrándose prohibido la entrega de la prestación en dinero. (Artículo 1º Ley Nº 28051 de 02/08/2003 y Artículo 1º Decreto Supremo. Nº 0132003-TR de 28/10/2003) • Modalidades de las prestaciones alimentarias Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes: a) Suministro directo El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Prestaciones Alimentarias (03/08/2003) por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable, siempre que no tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. b) Suministro indirecto • El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. • El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Debe entenderse que a través del Suministro Indirecto, las Empresas Proveedoras de Alimentos podrán entregar los alimentos en estado crudo o cocidos. (Artículo 2º Ley Nº 28051 de 02/08/2003 y Artículos 2º, 3º y 5º Decreto Supremo Nº 013-2003-TR de 28/10/2003) • Tope a las prestaciones alimentarias suministradas indirectamente. El valor de las prestaciones alimentarias suministradas indirectamente tiene dos topes: a) No podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador a la fecha de vigencia de su Ley (03/08/2003). b) No podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales. La infracción de los topes origina que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales. (Artículo 9º Ley Nº 28051 de 02/08/2003 y Artículo 6º Decreto Supremo Nº 013-2003-TR de 28/10/2003) 1.11 Remuneración integral anual El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades. El Convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las utilidades. Las partes determinarán la periodicidad de pago de la remuneración integral. De establecerse una
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periodicidad mayor a la mensual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio. (Artículo 8º Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97, Artículos 14º y 15º Decreto Supremo Nº 001-96-TR de26/01/96 y Artículo 2º Decreto Supremo Nº 004-97-TR de 15/04/97) 1.12 Remuneración por hora En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. (Artículo 8º Decreto Supremo Nº 003-97-TR de 27/03/97) 2. ASIGNACIÓN FAMILIAR Todo trabajador que se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, tiene derecho a percibir el equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente por concepto de asignación familiar. Dicho beneficio será abonado por el empleador bajo la misma modalidad y oportunidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores, poseyendo carácter remunerativo para todos los efectos legales. (Artículo 1º de la Ley Nº 25129, Ley de Asignación Familiar para trabajadores de la actividad privada cuya remuneración no se sujeta convenio colectivo, y Artículo 10° del Reglamento, Decreto Supremo Nº 035-90-TR de 07/06/90). 2.1 Requisitos para la percepción de la asignación familiar A fin de obtener el derecho a percibir la asignación familiar, es requisito indispensable que los trabajadores (padre y/o madre) tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de edad. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. (Artículo 60º del Decreto Supremo Nº 035-90-TR de 07/06/90) 2.2 Otras consideraciones para la percepción del beneficio Finalmente, en caso que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. En caso que el trabajador labore para más de un empleador, tendrá derecho a dicho beneficio por cada centro de trabajo. 3. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo máximo legal en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales; sin embargo es posible que el empleador pueda extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta las 8 horas diarias o el máximo de las 48 horas semanales, en aquellos centros de trabajo en los cuales las jornadas de trabajo sean menores a los parámetros indicados; siempre y cuando se incremente del mismo modo la remuneración mensual en función a las horas de trabajo aumentadas, para lo cual debe de realizarse el cálculo de la sobre tasa dividiendo el valor de una remuneración diaria entre las horas de trabajo de las que estaba compuesta su anterior jornada menor a las 8 horas diarias o a las 48 horas semanales máximas. (Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR). Asimismo cuando los trabajadores laboren en horario nocturno les corresponde percibir como contraprestación una remuneración mensual no inferior a la remuneración mínima vital (R.M.V.) vigente a la fecha de pago con una sobre tasa el 35%. Ahora bien, en los centros de trabajo en las que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. (Artículo 4° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR). 3.1 Jornada extraordinaria de trabajo El trabajo en sobre tiempo (horas extras) es aquel que se realiza ya sea antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida del centro de trabajo fuera de la jornada ordinaria diaria
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y de manera voluntaria, tanto en su otorgamiento como en su prestación. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. (Artículo 10º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002) Para efectos de calcular la sobre tasa, el valor hora será igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. (Artículo 9º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002). El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta. (Artículo 9º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002). No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobre tiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada con autorización tácita y voluntaria por el trabajador, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobre tiempo trabajado. Por tanto, la autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita, en todo caso corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo en sobre tiempo. (Artículo 9º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002 y Artículo 22º D.S. Nº 008-2002-TR de 04/07/2002) 3.2 Compensación del trabajo extraordinario El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobre tiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Este acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. (Artículo 10º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002 y Artículo 26º D.S. Nº 008-2002-TR (04/07/2002) 3.3 Horario de trabajo Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. • Modificación colectiva: Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día. Contra este acto los trabajadores pueden presentar el recurso de impugnación. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. (Artículo 6º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002 y Artículo 12º D.S. Nº 008-2002-TR de 04/07/2002) • Modificación Individual: Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. (Artículo 6º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002) 3.4 Refrigerio Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. (Artículo 14º D.S. Nº 008-2002-TR de 04/07/2002) En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. (Artículo 7º D.S. Nº 007-2002-TR de 04/07/2002 y Artículo 15º D.S. Nº 008-2002-TR de 04/07/2002).
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4. DESCANSO SEMANAL El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 713) La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta(30) o quince(15) días, respectivamente. El resultado es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente. (Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 012-92-TR) Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobre tasa del 100%. (Artículo 3º del Decreto Legislativo) 4.1 Casos en que deben considerarse como días efectivamente trabajados para el pago del descanso semanal a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. d. Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. (Artículo 3° del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, Decreto Supremo Nº 01292-TR de 03/12/92). 5. DESCANSO EN FERIADO NO LABORABLE Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Los días feriados son los siguientes: 01 de Enero: Año Nuevo Variable: Jueves y Viernes Santo 01 de Mayo: Día del Trabajo. 29 de Junio: Día de San Pedro y San Pablo. 28 y 29 de Julio: Fiestas Patrias. 30 de Agosto: Santa Rosa de Lima. 08 de Octubre: Combate de Angamos. 01 de Noviembre: Todos los santos. 08 de Diciembre: Inmaculada Concepción. 25 de Diciembre: Navidad. Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. El trabajo efectuado en los días feriados no laborables, sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente más una sobre tasa del 100%. (Artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 713) Los indicados feriados se celebrarán en las fechas señaladas y percibirán la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo que se percibirá sin condición alguna. Asimismo cabe señalar que, cualquier otro feriado no laborable de ámbito nacional o general se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponde con el de descanso del trabajador. (Artículo 6°, 7° y 8° del Decreto Legislativo Nº 713 del 08/11/91)
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6. GRATIFICACIONES ORDINARIAS Todo trabajador que se encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada y los trabajadores de las cooperativas de trabajadores tendrán derecho a percibir dos gratificaciones ordinarias en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad. 6.1 Oportunidad de pago Dichas gratificaciones serán abonadas por el empleador en la primera quincena (15) del mes de julio y de diciembre, según sea el caso, y será equivalente a la remuneración actual que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. Cuando el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios, éste percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados. (Artículo 1º de la Ley Nº 27735 del 28/05/2002) 6.2 Requisitos para la percepción de las gratificaciones Para efectos de tener el derecho a percibir las gratificaciones legales es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que consignan el pago de subsidios. 6.3 Gratificación proporcional En caso que el trabajador no tenga vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados. (Artículo 7° de la Ley Nº 27735 del 09/05/2002) 6.4 Monto de las gratificaciones ordinarias El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. (Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR del 03/06/2002) Se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. (Artículo 2º Ley Nº 27735 del 28/05/2002 y Artículo 3º D.S. Nº 005-2002-TR del 04/07/2002) Finalmente, el monto de las gratificaciones ordinarias para los trabajadores de remuneración imprecisa se determinará en base al promedio de la remuneración percibida en los meses de enero - junio y junio - noviembre, según se trata de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente. 6.5 Exoneración de aportes y contribuciones Mediante Ley Nº 29351, publicado el 01.05.09 y vigente desde el 02.05.09, se incorpora el artículo 8-A a la Ley Nº 27735, estableciéndose que las gratificaciones o aguinaldos (sector público) por Fiestas Patrias y Navidad, así como las gratificaciones proporcionales o truncas por estos conceptos, no se encuentran afectas ha ningún tipo de aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Con respecto a la afectación del impuesto a la renta de 5º categoría, esta se mantiene inalterable. Asimismo, se establece que el monto que pagaban los empleadores por concepto de aportaciones a ESSALUD, con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año, serán abonados a los trabajadores bajo la modalidad de Bonificación Extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable. El periodo de vigencia de la presente ley es del 02.05.2009 hasta el 31.12.2010. (Artículo 1º de la Ley Nº 27735) 7. VACACIONES ANUALES Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta (30) días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas diarias y por cada año completo de servicios. Para efectos de disfrutar el descanso vacacional, el trabajador debe
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cumplir necesariamente con el record vacacional, según se trate el número de días de la jornada semanal, el mismo que podrá variar de la siguiente manera: a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días (260) en dicho período. b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por los menos doscientos diez días (210) en dicho período. c. En los casos que la jornada de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres (3) días a la semana, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez (10) en dicho período. (Artículo 19° del Decreto Legislativo Nº 713 de 08/11/91) 7.1 Remuneración vacacional La remuneración vacacional a que tiene derecho el trabajador será el equivalente a la que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando y será abonada al servidor antes del inicio del descanso. (Artículo 16° del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, Decreto Supremo Nº 012-92-TR de 03/12/92). 7.2 Oportunidad del descanso vacacional La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. (Artículo 14° del Decreto Legislativo Nº 713 de 08/11/91) 7.3 Vacaciones no gozadas Los trabajadores -en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho- percibirán la triple remuneración vacacional, la misma que se compone de los siguientes conceptos: a. Una remuneración por el trabajo realizado c. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. La citada indemnización no se encuentra sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo, siendo el monto de la misma la que estuviera percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. 7.4 Vacaciones truncas Las vacaciones truncas consisten en aquellas situaciones de hecho por las cuales el trabajador no cumplió con el record vacacional correspondiente con el objeto de adquirir el derecho a disfrutar del descanso. Ahora bien, para que proceda el abono del record trunco vacacional, el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador y su abono será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables que hubiere laborado respectivamente. (Artículo 23° del Decreto Supremo Nº 012-92- TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713). 8. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 8.1 Concepto y derecho a percibir la CTS La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral contraído y además tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La compensación por tiempo de servicio (CTS) se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y su abono se deposita semestralmente en la institución bancaria y/o financiera elegida por el trabajador, teniendo la misma el carácter de cancelatorio en cuanto a su pago. 8.2 Semestres computables Los meses a considerar para el cálculo de los depósitos de cargo del empleador, efectuados de manera semestral son los siguientes: a. Primer Semestre: noviembre- abril. b. Segundo Semestre: mayo-octubre.
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8.3 Trabajadores beneficiados Se encuentran comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios (CTS), los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. Ahora bien, se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador divida entre seis (6) o cinco (5) días –según correspondaresulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días se considerará cumplido el requisito, cuando el trabajador labore como mínimo veinte (20) horas a la semana. (Artículo 3° del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Decreto Supremo N° 004-97TR de 15.04.97) . 8.4 Trabajadores excluidos Se encuentra excluidos del beneficio de la CTS a los trabajadores sujetos al régimen de percepción del 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios, así como aquellos trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios tales como: construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc., a quienes se les aplicarán las disposiciones especiales y aquellos trabajadores que no poseen este derecho como son los de tiempo parcial y microempresas. 8.5 Tiempo de servicios computables Para efectos del cómputo del tiempo de servicios del trabajador, sólo se tomará el tiempo efectivamente prestado en el país o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú; por lo que las ausencias injustificadas y los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un (1) treintavo por cada uno de los días. Por excepción, son computables las siguientes situaciones: a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas en todos los casos hasta por sesenta (60) días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre ello de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente; b. Los días de descanso pre y post natal; c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador; d. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido. (Artículo 80º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Decreto Supremo Nº 001-97- TR) . 8.6 Remuneración computable y no computable Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador. No son computables los siguientes conceptos: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluyen en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; d) La Canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta asignación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares,
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escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador; g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; i) Los pagos efectuados en dinero o en especie otorgados al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones (condiciones de trabajo), tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal; l) El incremento de remuneraciones de 10.23% que se otorgó a los trabajadores que se afiliaron al Sistema Privado de Pensiones hasta el 18/07/95. (Artículos 19º y 20º Decreto Supremo Nº 001-97-TR) 8.7 Remuneraciones periódicas Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un (1/6) sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada período de seis. (Artículo 18° del T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, Decreto Supremo N° 001- 97-TR de 01/03/97) 8.8 Obligaciones del trabajador al ingresar al centro de trabajo El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fi jo por el periodo más largo permitido. (Artículo 23° del T.U.O. de la Ley de CTS. Decreto Supremo Nº 001-97-TR de 01/03/97) 8.9 Entidades depositarias El trabajador tiene derecho a elegir un sólo depositario. Las empresas del Sistema Financiero en donde se puede efectuarse el depósito de la CTS son: a. Entidades Bancarias. b. Entidades Financieras. c. Cajas Municipales de Ahorro y Crédito. d. Cajas Rurales de Ahorro y Crédito. e. Cooperativas de Ahorro y Crédito (de acuerdo al Artículo 289º de la Ley Nº 26702). ( Artículo 32º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR)
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8.10 Oportunidad de depósito De acuerdo a lo estipulado en el Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, los depósitos de cargo del empleador deben de realizarse dentro de los quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si fuera el caso que el último día del plazo otorgado fuera inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente inmediato. Los montos que se depositen en exceso corresponden al empleador y podrán imputarse al siguiente o siguientes depósitos, hasta agotarse, no constituyendo precedente para los que se efectúen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente los incluyan. 8.11 Retiro de la CTS al cese del vínculo laboral La compensación por tiempo de servicios y sus intereses será pagada al trabajador al momento del cese. En este caso, el depositario de la CTS no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener dicho beneficio una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.(Artículo 44º del T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto Supremo Nº 001- 97-TR de 01/03/97). Ahora bien, para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la CTS a solicitud del trabajador quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredita el cese; debiendo éste último entregar dicha certificación al servidor dentro de las 48 horas de producido el cese. En caso de negativa y acreditado el cese del trabajador por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, éste órgano administrativo extenderá la certificación del cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales. (Artículo 45° y 46° del Decreto Supremo Nº 001-97-TR de 01/03/97) 8.12 Libre Disponibilidad El objeto de la Ley Nº 29352, publicada el 01.05.09 y vigente desde el 02.05.09, es devolver a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) su naturaleza de seguro de desempleo, el cual permita a los trabajadores tener un fondo económico asegurado ante la eventualidad de la pérdida del empleo; por lo que los trabajadores podrán disponer de sus depósitos de CTS en la siguiente proporción: 1. Ciento (100%) por ciento de los depósitos de CTS que se efectúen en los meses de mayo y noviembre del 2009. 2. Cuarenta (40%) por ciento de los depósitos de CTS que se efectúen en mayo del 2010. 3. Treinta (30%) por ciento de los depósitos de CTS que se efectúen en noviembre del 2010. 4. Setenta (70%) por ciento del excedente del fondo acumulado de CTS, luego de descontar el valor de seis (6) remuneraciones mensuales, para lo cual los empleadores deberán comunicar a las entidades depositarias el equivalente al monto intangible de cada trabajador. Al respecto es importante mencionar que este nuevo tratamiento temporal del fondo acumulado de los trabajadores por concepto de CTS, no afecta en ningún aspecto la obligación del empleador de realizar el cálculo y depósito oportuno del mismo, dentro de los parámetros establecidos por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Depósito de CTS
ANTES
DISPONIBILIDAD 50% O 80% Solo por motivos de vivienda
MAYO 2009
NOVIEMBRE 2009
MAYO 2010
NOVIEMBRE 2010
100% Sólo por el dep por el Semestre
100% Sólo por el dep por el Semestre
40% Sólo por el dep por el Semestre
30% Sólo por el dep por el Semestre
MAYO 2011 En Adelante 70% del total descontado del valor de _(6) remuner. mensuales, el cual deberá de ser calculado y comunicado por el empleador a la Entidad depositaria
(Artículo 3º de la Ley Nº 29352)
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9. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una (1) remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones u ocho (8) años, Las fracciones del año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. La referida indemnización será aplicable para los trabajadores contratados a plazo indeterminado. (Artículo 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR). Para el caso de despido de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo modalidad, si el empleador, superado el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones u ocho (8) meses. (Artículo 76º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR) 10. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA 10.1 Definición y ámbito de aplicación La participación en las utilidades de la empresa a favor de los trabajadores tiene por objeto buscar la identificación de éstos con la empresa y por consiguiente, en el aumento de la producción y productividad en los centros de trabajo. Tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, los trabajadores que se encuentren sujetos al categoría para la legislación del impuesto a la renta. En cambio, no se encuentran incluidas en la participación de las utilidades las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles, y en general, todas aquellas que no excedan de veinte (20) trabajadores. Ahora bien, establecido el campo de aplicación de la Participación en las utilidades por los trabajadores por parte de determinadas empresas, solamente corresponderá percibir dicho derecho a los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indeterminado o sujetos a modalidad. En caso, que los trabajadores hayan laborado con jornada inferior a la máxima fijada por ley, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. 10.2 Porcentaje a repartir El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, siendo el porcentaje a distribuir a partir de la determinación de la renta neta anual imponible (declaración jurada anual del impuesto a la renta) calculada por la empresa, antes de impuestos. El porcentaje a repartir es el siguiente: Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10% Empresas industriales 10% Empresas mineras 8% Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5% (Artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 892 de 11/11/96) Establecido el porcentaje, se distribuye en la forma siguiente: a. 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. b. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Ausencias que deben ser consideradas como Asistencias para todo efecto, por mandato legal Dispositivo Legal Licencias sindicales Artículo 32º Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
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Hora de lactancia materna Artículo Único de la Ley Nº 27403 Los días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar la Autoridad Administrativa de Trabajo la inexistencia o improcedencia de la causa invocada por la empresa. Artículo 23º Decreto Supremo Nº 001-96-TR. Días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando posteriormente este despido es declarado nulo. Artículo 54º Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. Los días no laborados por los trabajadores debido a la sanción de cierre de local impuesta por la comisión de infracciones tributarias. Artículo 183º Decreto Supremo Nº 135-99-EF. En todos los casos, al trabajador como máximo le podrá corresponder el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio. (Artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 892 del 11/11/96). 10.3 Oportunidad del pago El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación que no se haya entregada genera el interés moratorio establecido por el Decreto Ley N° 25920, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. (Artículo 6° del Decreto Legislativo Nº 892 de 11/11/96) Por último, los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación de las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley a partir del momento en que debió efectuarse la distribución; es decir, dentro de los cuatro (4) años posteriores al cese del vínculo laboral. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo. (Artículo 9° del Decreto Legislativo Nº 892 de 11/11/96). 11. SEGURO DE VIDA LEY 11.1 Concepto El trabajador -empleado u obrero- tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro (4) años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años de edad. (Artículo 1° del Decreto Legislativo N° 688. Ley de Consolidación de Beneficios Sociales de 05/11/91). 11.2 Obligaciones del empleador a) Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no hacerlo y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a los beneficiarios el monto del seguro. b) Seguir pagando las primas en caso de suspensión de relación laboral a que se refiere el Artículo 12º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, a excepción del caso por permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. En este caso la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida de la suspensión dejando constancia del pago en la planilla y boleta de pago. (Artículo 7° del Dec. Leg. Nº 688 de 05/11/91, modificado por Artículo 2º Ley Nº 26645 de 27/06/96) c) Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la Compañía de Seguros, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador. (Artículo 8º D. Leg. Nº 688 de 05/11/91) 11.3 Monto del beneficio El monto del beneficio es el siguiente: a. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento.
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b. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente. c. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treinta y dos remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial. (Artículo 12° del Decreto Legislativo N° 688 de 05/11/91) 11.4 Remuneración asegurable y monto de la prima La remuneración asegurable para el pago de la póliza de seguro de vida la constituye aquellas sumas que figuran en el la planillas electrónicas y Boletas de Pago percibidas mensualmente por el trabajador; por lo que se excluyen para dicho efecto las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que no se paguen mensualmente. El monto de la prima única y renovable es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado para los empleados, y para el caso de obreros es igual al 0.71% de la remuneración mensual del trabajador, correspondiente -en ambos casos- al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. De otro lado, tratándose de los trabajadores que desarrollen labores en empresas dedicadas a actividades de alto riesgo, el monto de la prima será igual al 1.46%. 12. DESCANSO PRE Y POST NATAL Toda trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal, siendo el primero de ellos susceptible de ser diferido parcial o totalmente y acumulado por el postnatal a decisión de la trabajadora gestante. Para el ejercicio de dicho beneficio, la gestante deberá comunicarlo al empleador con una, antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto. Deberá adjuntarse el informe técnico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectará el normal desarrollo del embrión ni la salud de la madre trabajadora. 13. LACTANCIA MATERNA La madre trabajadora, al término del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que el hijo tenga un año de edad. Asimismo, la madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. (Artículo 10º de la Ley Nº 27240. Ley que otorga permiso, por lactancia materna de 23/12/99) CASOS PRÁCTICOS
CTS DE TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN FIJA MENSUAL Y REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA Las remuneraciones complementarias serán computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios solamente si se perciben en forma regular, es decir, por lo menos tres meses en el semestre noviembre 2009 - abril 2010. Tienen la condición de complementarias: la remuneración por horas extras, los bonos, remuneración por trabajar en días feriados o días de descanso, entre otros. Información: Fecha de ingreso: 04.01.2009 Remuneración. Básica Abril 2010: S/. 3,100.00 Asignación Familiar: S/. 55.00 Remuneración. por horas extras: • Noviembre: S/. 200.00 • Diciembre: S/. 460.00 • Enero: S/. 530.00 Gratificación por Navidad: S/. 3,540.00 Remuneración. por trabajado en días de feriados: • 1 de Enero: S/. 210.20 • 1 de Abril: S/. 210.20 • 2 de Abril: S/. 210.20 Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida por el trabajador.
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GRATIFICACÍON DE TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE E IMPRECISA MENSUAL Para estos trabajadores la gratificación (para el presente caso procederemos a realizar el cálculo de la gratificación por navidad), que les corresponderá será equivalente al promedio de las comisiones o de la remuneración a destajo, según sea el caso, percibidas durante los últimos 6 meses anteriores al 15 de diciembre, es decir, en el periodo junio - noviembre. Información Fecha de Ingreso: 01.01.2008 Tiempo Computable: 6 meses Remuneración Fija al 30 de noviembre (1) (1) Todos los conceptos son computables Básico: S/. 1,000.00 Bonificación al Cargo: S/. 600.00 Asignación Familiar: S/. 55.00 Comisiones junio – noviembre: Junio: S/. 640.00 Julio: S/. 820.00 Agosto: S/. 670.00 Setiembre: S/. 800.00 Octubre: S/. 760.00 Noviembre: S/. 950.00 GRATIFICACIÓN TRUNCA Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados. INFORMACIÓN Modalidad de Contrato: A plazo fijo Fecha de Ingreso: 01.01.2010 Término del Contrato: 03.05.2010 Tiempo trabajado período 01.01.2010 al 03.05.2010: 123 días Tiempo computable para el pago de gratificación: 4 meses El trabajador percibe remuneración por comisión Comisión: Mes Monto Enero S/. 1,440.00 Febrero S/. 1,230.00 Marzo S/. 1,360.00 Abril S/. 1,480.00 ----------------Total S/. 5,510.00
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CUESTIONARIO 1. Si un trabajador labora un año y no hace uso del descanso físico vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquiere el derecho, y habiéndole pagado su remuneración por dicho mes. ¿A que pagos tiene derecho? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. Las empresas que generan rentas de tercera categoría están obligadas de participar de las utilidades con los trabajadores. ¿Quiénes no se encuentran obligadas a participar de las utilidades? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 3. ¿Cuál es el plazo para el reparto de las utilidades? (a) Dentro de los 30 días naturales de presentado la declaración jurada. (b) Dentro de los 15 días útiles de extinguida la relación laboral en caso de fusión. (c) Dentro de los 30 días de reincorporado al trabajo, luego de una suspensión laboral. (d) Todas las anteriores. (e) Todas son falsas. 4. Para efectos del récord vacacional ¿qué días se consideran como efectivos de trabajo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 5. Respecto del beneficio de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), marcar la afirmación incorrecta: a) Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas b) Los trabajadores a tiempo parciales no tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios. c) En el beneficio de la CTS están comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos una jornada mínima diaria de 8 horas. d) El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. 6. ¿Se puede pactar el pago de las gratificaciones en una oportunidad distinta a la señalada? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 7. ¿Cuál es el período computable para el cálculo de las gratificaciones? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 8. ¿Qué se entiende por gratificación proporcional y qué por gratificación trunca? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 9. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
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......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 10. ¿Pueden compensarse las horas de sobre tiempo con períodos equivalentes de descanso? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ...........................................................................
Aportaciones y Contribuciones Sociales APORTACIONES Y CONTRIBUCIONES DE CARGO DEL EMPLEADOR 1.1 Aporte al Seguro Social de Salud (SSS) El Seguro Social de Salud otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de prevención, promoción y recuperación de la salud y subsidios por enfermedad, maternidad y lactancia. Este sistema está a cargo de ESSALUD y se complementa con los planes y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud - EPS. 1.1.1 Asegurados Son asegurados al Seguro Social de Salud, los afi liados regulares o potestativos y sus derechohabientes. a) Afiliados regulares.- Comprende a las siguientes personas en forma obligatoria: • Trabajadores dependientes o socios cooperativistas de trabajadores. • Pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o de sobre vivencia. b) Afiliados potestativos.- Son aquellos que no tienen la calidad de afi liados regulares y que ingresarán al sistema de seguridad social de salud a través de ESSALUD o mediante las Entidades Prestadoras de Salud (EPS). c) Derechohabientes.- Comprende al cónyuge o concubino, o los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo de los afi liados regulares. 1.1.2 Entidades Empleadoras del Seguro Social de Salud (SSS) Se encuentran comprendidas como entidades empleadoras del SSS, las empresas e instituciones públicas o privadas que contraten trabajadores bajo relación de dependencia, las que paguen pensiones y que sean socios cooperativistas en cooperativas de trabajadores. 1.1.3 Aportes Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual, los mismos que se abonarán mediante la presentación del Programa de Declaración Telemática - PDT 601, según sea el caso y que se establecen de la siguiente forma:
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�Empleador 9% �Pensionista 4% �Afiliados potestativos Según plan elegido �Seguro de salud agrario 4% de la RMV por cada trabajador Los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. ESSALUD podrá establecer períodos de espera para contingencias que éste determine; con excepción de los regímenes especiales. Cuando la Entidad Empleadora incumpla con el criterio establecido en el párrafo anterior, ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud (EPS) que corresponda deberá cubrirlo, pero tendrá derecho a exigir a aquella el reembolso del costo de las prestaciones brindadas. En el caso de los afiliados regulares pensionistas y sus derechohabientes tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin período de carencia. Mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas. Tratándose de afiliados regulares, se considera períodos de aportación aquellos que determinan la obligación de la Entidad Empleadora de declarar y pagar los aportes. Para la evaluación de los seis meses previos al mes de inicio de la atención, las declaraciones efectuadas por la entidad empleadora no surten efectos retroactivos para determinación del derecho de cobertura. En el caso de los afi liados potestativos, los períodos de aportación son los que corresponden a aportes efectivamente cancelados. La cobertura no puede ser rehabilitada con aportes efectuados con posterioridad Ha la ocurrencia de la contingencia. Las Entidades Empleadoras están obligadas a cumplir las normas de salud ocupacional que se establezcan con arreglo a Ley. Cuando ocurra un siniestro por incumplimiento comprobado de las normas antes señaladas, ESSALUD o la Entidad Prestadora de Salud que lo cubra, tendrá derecho a exigir de la entidad empleadora el reembolso del costo de las prestaciones brindadas. 1.1.4 Derecho especial de cobertura por desempleo ( Latencia) En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del derecho de cobertura, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud durante un período de latencia de hasta doce (12) meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco (5) meses de aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos (2) meses de período de latencia por cada cinco (5) meses de aportación. El período de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura. (Artículo 11º de la Ley Nº 26790 y modificatoria D. Urgencia Nº 008-2000) • Nuevo periodo de Latencia La Ley Nº 29353, publicada el 01.05.09 y vigente desde el 02.05.09, aplicable para todos aquellos afiliados regulares que hubieran sido cesados o cuyos contratos de trabajo hubieran sido suspendidos de manera perfecta durante el período comprendido entre el 01.01.2009 hasta el 31.07.2010; amplía el período de latencia (cobertura de desempleo) de dos (2) a seis (6) meses por cada cinco (5) a nueve (9) meses de aportaciones a ESSALUD y/o por cada diez (10) a catorce (14) meses de las referidas aportaciones a la entidad pública. El plazo de latencia se iniciará a partir de la fecha en que se hizo efectivo el cese o a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura en el caso de suspensión perfecta del contrato, incluyéndose el derecho a las prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud; siempre que se cuente con un período de aportaciones no menor de cinco (5) meses en los últimos tres (3) años precedentes al cese o suspensión.
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Periodos Aportados en los tres años previos al cese o pérdida de cobertura De 5 a 9 meses De 10 a 14 meses De 15 a 19 meses De 20 a 24 meses De 25 a 29 meses De 30 a más meses
Total del Cobertura durante periodo de el periodo de latencia Capa Simple y latencia Compleja 6 meses 6 meses 6 meses 8 meses 10 meses 12 meses
3 primeros meses 3 primeros meses 3 primeros meses 4 primeros meses 5 primeros meses 6 primeros meses
Cobertura durante el periodo de latencia Capa Compleja y Maternidad 3 siguientes meses 3 siguientes meses 3 siguientes meses 4 siguientes meses 5 siguientes meses 6 siguientes meses
(Artículo 2º de la Ley Nº 29353) 1.2 Contribución al SENATI 1.2.1 Ámbito de aplicación Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría “D” de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme” - CIIU - de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3), están obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que se paguen a los trabajadores. De otro lado, si la empresa industrial desarrolla otras actividades económicas distintas al giro principal, el pago de la contribución se determinará únicamente sobre las remuneraciones de los trabajadores dedicados a la actividad industrial y a las labores de instalación, reparación y mantenimiento. Así mismo, se encuentran inafectas al pago de la mencionada contribución, no solamente las empresas dedicadas a las actividades de instalación, reparación y mantenimiento dentro de la actividad de la construcción, comprendidas en la categoría “F”, División 45 de la CIIU (Revisión 3), sino también aquellas empresas que durante el año anterior en promedio tuvieron veinte (20) o menos trabajadores. 1.2.2 Base imponible La base imponible de la contribución lo constituye la remuneración del trabajador como contraprestación a la labor efectuada en beneficio del empleador, cualquiera sea la naturaleza, origen o denominación del contrato de trabajo. No forma parte de la base imponible aquellos conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, como también las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa. Tasa de aportación de la contribución Durante el año 1994 1.50% Durante el año 1995 1.25% Durante el año 1996 1.00% A partir del año 1997 0.75% 1.2.3 Tasa de la contribución El monto de la contribución esta determinado en el 0.75% de la base imponible. 1.2.4 Plazo para el pago de la contribución al SENATI El pago de la contribución se efectuará dentro de los doce (12) primeros días hábiles del mes siguiente a aquel en que se abonen las remuneraciones de los trabajadores, y el pago se efectúa directamente ante la SENATI. Las empresas sujetas a la contribución deben presentar una declaración jurada anual a más tardar el 30 de junio de cada año, indicando el número de trabajadores con los que cuentan. 1.3 Contribución al SENCICO 1.3.1 Ámbito de aplicación Son sujetos al pago de la contribución al SENCICO en calidad de contribuyentes, las Personas Naturales y Jurídicas que perciban ingresos por el desarrollo o ejecución de actividades
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incursas en la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) 45 de las Naciones Unidasconstrucción. Código CIIU Actividad Económica 4510-6 Preparación del terreno 4520-7 Construcción de edificios completos o de partes de edificios, obras de ingeniería civil 4530-8 Acondicionamiento de edificios 4540-9 Terminación de edificios 4550-0 Alquiler de equipos de construcción o demolición dotados de operarios 1.3.2 Base imponible La base imponible a la contribución al SENCICO se determina sobre el total de los ingresos que perciban mensualmente los obligados por concepto de materiales, mano de obra, gastos generales, dirección técnica, utilidad y cualquier otro elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de contratación de obra. Tasas de aportación de la construcción Durante el año 1994 5 por mil Durante el año 1995 4 por mil A partir del año 1996 2 por mil 1.3.3 Tasa de la contribución El monto de la contribución esta determinado en el 0.20% de la base imponible. 1.3.4 Plazo para el pago El pago de la contribución al SENCICO se efectuará ante el Banco de la Nación de acuerdo al cronograma de pago de tributos dispuesto por la SUNAT, teniendo en cuenta el último dígito del RUC del contribuyente. 1.4 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR 1.4.1 Ámbito de aplicación El seguro complementario de trabajo de riesgo tiene por finalidad otorgar cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud (ESSALUD). Dicho seguro es obligatorio para aquellas empresas que desarrollan las actividades de alto riesgo señaladas en el Anexo Nº 5 del Decreto Supremo Nº 003-98-SA, Clasificación Internacional Industrial. Versión 2, CIIU2, la cual se ha traducido al CIIU3. El seguro complementario de trabajo de riesgo comprende las siguientes coberturas: a. La cobertura de salud por trabajo de riesgo. b. La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo. Los mencionados beneficios se aplican para todos los trabajadores pertenecientes a las empresas comprendidas en el Anexo 5 de la CIIU3, así como los trabajadores que no perteneciendo a dicho centro de trabajo se encuentran regularmente expuestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional por razón de sus funciones.(Artículo 82° del Decreto Supremo Nº 009-97-SA de 08/09/97) 1.4.2 Cobertura de salud por trabajo de riesgo Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional; atención médica; rehabilitación y readaptación laboral que podrá ser contratada libremente con ESSALUD o una Entidad Prestadora de Salud - EPS y que no incluye los subsidios económicos tales como: incapacidad temporal, maternidad, lactancia que son de cargo de ESSALUD. 1.4.3 Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo Tiene por finalidad otorgar las pensiones de invalidez total o parcial, temporal o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los gastos de sepelio; la misma que podrá ser
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contratada con la Oficina de Normalización Previsional - ONP - o mediante una compañía de seguros. El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por ESSALUD (11 meses y 10 días consecutivos) (Artículo 15° del Reglamento de la Ley Nº 26790, Decreto Supremo Nº 009-97-SA) 1.4.4 Aportes El seguro complementario de trabajo de riesgo conlleva al pago de una tasa por concepto de aportación, como también una tasa adicional según la actividad económica de la empresa y el nivel de riesgo, que son los siguientes: SECCION A B C D E F L K N O
Descripción de la Actividad Económica Extracción de Madera Pesca Explotación de Minas y canteras Industrias Manufactureras Suministros de Elect- Gas Agua Construcción Transpt - Almacenamiento Comunic Actividades Inmobiliarias y de Alquiler Servicios Sociales de Salud Otras Activ de Servicio Comunitario
Nivel del Riesgo
Taza Adicional
III III
0.77% 0.77%
Cotización Total 1.30% 1.30%
IV II
1.02% 0.51%
1.55% 1.04%
II III
0.51% 0.77%
1.04% 1.30%
II
0.51%
1.04%
I I
0.00% 0.00%
0.53% 0.53%
I
0.00%
0.53%
1.4.5 Otras consideraciones Los empleadores que contraten el seguro complementario de trabajo de riesgo están obligados a difundir entre los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo de riesgo, las coberturas y procedimientos del seguro complementario de trabajo de riesgo, informando el nombre y domicilio de las entidades con las que se han contratado estas coberturas. Descuentos y Recargos en la Tasa de Aportaciones al SCTR 1. Descuento por Número de Trabajadores Número de Trabajadores Inscritos Descuento Automático (*) De 100 a 300 5% De 300 a 500 10% De 501 a 1000 15% De 1001 a 2000 20% De 2001 a 3000 25% Más de 3000 30% (*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa 2. Recargados y descuentos por cumplimiento de medidas de Higiene y seguridad Industrial Emp que no alcanza a cumplir con la totalidad Nivel de sus obligaciones en materia de higiene y Recargo 10% I seguridad industrial Nivel Emp que cumplen con la totalidad de sus oblig Sin Recargo ni II Descuento en materia de higiene y seguridad industrial Nivel Emp que superan las obligaciones exigidas Descuento 20% III por la normatividad vigente
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3. Recargo o Descuento Anual según tasa de Riesgo Tasa de Riesgo = N° De Días Perdidos x 100 N° De Trabajadores Tasa de riesgo.- indica el total de los días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora. Días perdidos.- Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Nº de trabajadores.- Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de pago durante el año analizado. Tasa adicional de recargo o descuento.- Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida con la fórmula precedente y sustituirá a la tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción del contrato.
2. APORTES Y CONTRIBUCIONES DE CARGO DEL TRABAJADOR 2.1 Sistema de Pensiones 2.1.1 Sistema Nacional de Pensiones (ONP) El Sistema Nacional de Pensiones (SNP), brinda prestaciones de pensión de jubilación, invalidez y sobre vivencia y capital de defunción. • Asegurados obligatorios Son asegurados al SNP, los siguientes trabajadores: a) Los trabajadores dependientes b) Los trabajadores estatales, quienes comprenden a: - Los ingresados a partir del 12.07.1962 sujetos a los alcances de la Ley Nº 11377, - Los reingresados con posterioridad al 12/07/1962 sujetos a la Ley Nº 11377 y que no hayan sido comprendidos en el régimen de cesantía, jubilación y montepío y los reingresados con posterioridad al 28/02/1974, los ingresantes a prestar servicios como docentes sujetos a la Ley Nº 15215 o como docentes de universidades del estado a partir del 1º de mayo de 1973. - Los ingresantes a prestar servicios en el Poder Judicial. - Los que presten servicios bajo el régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera la fecha de ingreso. - Los trabajadores de empresas de propiedad social, de cooperativas y similares. - Los trabajadores artistas, a los que se refi ere el Decreto Ley Nº 19479; - Los representantes ante Asambleas Constituyentes que no se encuentren sujetos a los alcances del Decreto Ley Nº 20530. - Las autoridades políticas, públicas y de los gobiernos locales o regionales no sujetos al Decreto Ley Nº 20530, conforme a lo que dispone el Artículo 3º de la Ley Nº 24248 y Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 048-86-PCM. • Asegurados facultativos Podrán ser considerados como asegurados facultativos los siguientes: - Los trabajadores que realicen actividades económicamente independientes. - Las amas de casa o madres de familia en calidad de trabajadoras independientes. - Los asegurados obligatorios de las ex-Cajas de Pensiones de los Seguros Sociales y del Seguro Social del Perú que cesaron antes del 31 de julio de 1974 y que al momento del cese hubieran tenido por lo menos 18 meses de aportación y que hubieran solicitado su inscripción dentro de los 6 meses anteriores contados a partir del 31/07/1974. - Los asegurados obligatorios que dejan de prestar servicios y que opten por la continuación facultativa y siempre que tengan por lo menos 18 meses de aportación y que presenten su solicitud dentro del término de 6 meses contados a partir del último mes de aportación. Si el
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asegurado hubiese estado percibiendo subsidios de enfermedad o maternidad, el término se computará a partir del día siguiente al último de goce de subsidio. • Aportes Las tasas de aportación al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) a cargo de los trabajadores son las siguientes: �Asegurado obligatorio 13% �Asegurado facultativo 13% �Adolescente trabajador independiente 1.30% Ahora bien, a los efectos de gozar la pensión de jubilación, el trabajador debe acreditar por lo menos el pago de veinte (20) años completos de aportaciones y 65 años de edad, salvo los casos de jubilación adelantada, según los requisitos que determina el Decreto Ley Nº 19990. • Prestaciones El Sistema Nacional de Pensiones otorga las siguientes prestaciones como: a) Pensión de jubilación b) Pensión de Invalidez c) Pensión de Sobrevivientes (viudez, orfandad y ascendientes) Además en caso de fallecimiento de un asegurado que percibía o hubiera tenido derecho a percibir pensión de jubilación o de invalidez, y únicamente en caso que no deje beneficiarios con derecho a pensión de sobrevivientes, se otorgará capital de defunción en orden excluyente a los siguientes: a) Al cónyuge b) A los hijos c) A los padres d) A los hermanos menores de 18 años El capital de defunción no podrá ser mayor a la pensión máxima mensual y será equivalente a 6 remuneraciones o ingresos de referencia. 2.1.2 Sistema Privado de Pensiones (AFP) El Sistema Privado de Pensiones a diferencia del Sistema Nacional de Pensiones está basado en la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización, es decir, el patrimonio es única y exclusivamente del afiliado. Dicho patrimonio está formado por los aportes al fondo, aportes voluntarios y bonos de reconocimiento. • Afiliación Se entenderá por afiliación a la relación jurídica que se produce entre un trabajador, cualquiera fuere su condición, y la AFP, a través de la cual el trabajador se incorpora al Sistema Privado de Pensiones, o ejerce su derecho a traspasarse de una a otra AFP, según sea el caso. (Artículo 1º Res. Nº 080-98-EF/SAFP (05/03/98) • Prestaciones que brinda a) Jubilación Es aquella que se otorga desde el momento en que el afiliado alcanza los 65 años de edad o antes si es que el afiliado cumple con los requisitos y condiciones para una jubilación anticipada. En cualquier caso, la jubilación es un acto voluntario del afiliado. b) Pensión de Invalidez, Sobre vivencia y Gastos de Sepelio El otorgamiento de dichas pensiones se sujeta a las condiciones establecidas en el contrato de administración de riesgos celebrado entre la AFP y la Empresa de Seguros, en base a las disposiciones establecidas por la Superintendencia. En dicho contrato se establecen las condiciones de cotización, los casos excluidos y la pre existencia a que se sujeta la cobertura de los afiliados. (Art. 3º Res. Nº 232-98-EF/SAFP) - Pensión de invalidez Es aquella que se otorga con carácter transitorio o definitivo a aquellos afiliados que, sin haber optado aún por el goce de una pensión de jubilación, presenta una pérdida mayor o igual al 50% en su capacidad de trabajo. - Pensión de sobre vivencia
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Es aquella que se otorga a los beneficiarios de un afiliado luego del fallecimiento de éste, pudiendo tener un carácter temporal o vitalicio, conforme a las regulaciones establecidas sobre la materia. - Gastos de sepelio Es el monto que se otorga al fallecimiento del afiliado, mediante el pago o reembolso de una suma de dinero correspondiente a un tipo referencia de sepelio. • Aportes obligatorios Lo constituyen los siguientes conceptos: - El 10% de la remuneración asegurable, la misma que incluye - por excepción - a los subsidios temporales de incapacidad y maternidad. Hasta el 31 de diciembre del 2006 se aplicó la tasa del 8%. - Un porcentaje de la remuneración asegurable destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobre vivencia y gastos de sepelio. - Los montos y/o porcentajes que cobran las AFP, comisión calculada sobre la remuneración asegurable del afiliado. • Aportes voluntarios Pueden ser de dos tipos: a. Con fin previsional.- Las AFP cobran una comisión porcentual calculada sobre el retiro de los aportes, los mismos que tienen la naturaleza de inembargables. b. Sin fin previsional.- Los trabajadores que acrediten estar cinco años o más incorporados al Sistema Privado de Pensiones o que tengan 50 años de edad, alternativamente, podrán efectuar aportes voluntarios sin fines previsionales, los mismos que podrán ser sujetos de embargos. • Plazo para el pago de las aportaciones La declaración, retención y pago de los aportes deberá efectuarse dentro de los primeros cinco (5) días hábiles del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas, si el pago se realiza en dinero, cheque de gerencia de otro banco o cheque del banco que recauda los aportes. En los demás casos, el plazo de pago es de tres (3) días hábiles. 2.2 Aporte al CONAFOVICER 2.2.1 Ámbito de aplicación de la aportación El ámbito de aplicación de la contribución al Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales - CONAFOVICER - comprende a los trabajadores obreros de construcción, operarios, ayudantes u oficiales y peones, que realizan libremente y de manera temporal, una labor de construcción para otra persona, sea natural o jurídica, dedicada a la actividad de la construcción, con relación de dependencia y a cambio de una remuneración, en aquellas empresas de construcción clasificadas en la Gran División “F” del CIIU. 2.2.2 Base imponible La base imponible lo constituye el jornal básico del trabajador que para el período 01.06.2009 al 31.05.2010 es: Categoría Básico diario Operario S/. 40.80 Oficial S/. 36.10 Peón S/. 32.30 2.2.3 Tasa de aportación La tasa es del 2% del jornal básico del trabajador, incluido el salario por descanso remunerado. 2.2.4 Plazo para el pago El empleador deberá retener el aporte al momento de efectuar el pago al trabajador y depositarlo en el Banco de la Nación, dentro de los quince (15) días naturales siguientes al mes de la retención. 2.3 ESSALUD + vida
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Es una póliza de seguros de accidentes personales. Pueden inscribirse todas las personas afiliadas a ESSALUD por el seguro regular o el potestativo que soliciten la cobertura del mencionado seguro y tengan entre 15 a 80 años de edad. No podrán afiliarse ni seguir afiliados a este seguro , las personas declaradas invalidas permanentes, según se encuentra definido en el Artículo 2º de la Resolución 232-98-EF/SAFP. La prima vigente desde mayo del 2007 es de S/. 5,00(cinco con 00/100 nuevos soles).
CUESTIONARIO 1. ¿Qué monto remunerativo es el mínimo asegurable para el Seguro Social de Salud – EsSalud? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. ¿Quiénes son asegurados al Seguros Social de Salud? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 3. ¿Puede asegurarse al cónyuge varón como derechohabiente en el EsSalud sin ninguna limitación? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 4. ¿En el Sistema Nacional de Pensiones la remuneración asegurable puede ser menor a la Mínima Vital? ......................................................................................................................................................... ..................................................................................................... ............................................................................................................................... 5. ¿Qué interés se aplica por la Declaración – Pago extemporáneas de las aportaciones a EsSalud y la ONP? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 6. ¿Qué beneficios existe para el empleador que presenta la Declaración Sin Pago a las AFP? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ...........................................................................
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7. ¿Desde que día se aplica los intereses en el Sistema Privado de Pensiones por la Declaración – Pago extemporánea? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .........................................................................................................................................................
8. ¿Qué es la remuneración máxima asegurable respecto de las aportaciones a las AFP? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 9. ¿En que casos se está exonerado de las aportaciones a SENATI? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 10. ¿Qué conceptos comprende los Aportes Obligatorios del Sistema Privado de Pensiones? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 11. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la contribución al SENCICO? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .........................................................................................................................................................
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Intermediación Laboral y Tercerización de Servicios 1. INTERMEDIACION LABORAL 1.1. Introducción La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas (cooperativa de trabajadores y cooperativa de trabajadores y fomento del empleo) conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. Las empresas de servicios especiales pueden intermediar simultáneamente para actividades temporales, complementarias y de alta especialización, siempre que ello conste así en su Estatuto y Registro. En cambio, las cooperativas de trabajadores sólo pueden intermediar para supuestos de temporalidad y las cooperativas de trabajo y fomento del empleo, para actividades complementarias y de alta especialización. Entonces, la intermediación laboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización. ¿Qué se entiende por cada una de ellas?. Temporalidad.- Consiste en emplear uno o más trabajadores con el fi n de destacarlo temporalmente a una tercera persona, natural o jurídica, denominada empresa usuaria, que dirige y supervisa sus tareas. El destacado debe desempeñarse en la actividad principal de la empresa, bajo supuestos de contrato de trabajo sujeto a modalidad de naturaleza ocasional o de suplencia. Complementariedad.- Consiste en emplear uno o más trabajadores con el fin de destacarlo a una tercera persona, natural o jurídica, denominada empresa usuaria, que dirige y supervisa sus tareas, para que realicen actividades complementarias (de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal, tal como la actividad de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza). Especialización.- Consiste en emplear uno o más trabajadores de alta especialización, con el fin de destacarlo a una tercera persona, natural o jurídica, denominada empresa usuaria, para realizar labores auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados. Con fecha 27/04/2007, a efecto de garantizar una adecuada utilización del mecanismo de intermediación laboral, respecto de la ley y de los derechos laborales de los trabajadores, se ha modificado el Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de Trabajadores. Este Decreto aclara y precisa la definición de Actividad Principal y Actividad Complementaria, en los siguientes términos: “Actividad principal: Constituye actividad principal de la empresa usuaria aquélla que es consustancial al giro del negocio. Son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa”. “Actividad complementaria: Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza.” En consecuencia, las Empresas de Servicios Especiales y las Cooperativas de Trabajadores no podrán destacar personal a las Empresas Usuarias, por servicios temporales, para actividades de administración, comerciales, marketing y todas aquellas consideradas como principales, es decir, aquellas sin cuya ejecución se interrumpe la actividad de la empresa. Por último, en la definición de Actividad Complementaria se ha excluido al “mantenimiento”, siendo reemplazado por el de “reparaciones”. 1.2 REQUISITOS PARA DESARROLLAR ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIÓN Las personas que quieran desarrollar actividades de intermediación deberán: a) Constituirse como persona jurídica b) Contar con un capital social suscrito y pagado, mínimo de 45 UIT, o su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución. c) Registrarse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades de Intermediación, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la
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entidad tenga señalado su domicilio o donde se encuentre la sede principal de la entidad. La Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá una Constancia de Inscripción en el Registro. d) Solicitar autorización de sectores competentes, de ser el caso. 1.2.1 Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral El trámite se inicia en mesa de partes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo al procedimiento Nº 81 del TUPA de la referida autoridad administrativa, adjuntando los siguientes documentos: • Solicitud según Formato que deberá ser presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la localidad donde se encuentre la sede principal de la entidad. • Copia de la escritura pública de constitución, y sus modificaciones de ser el caso, debidamente inscritas en la Oficina Registral respectiva. • Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de entidades que requieran un registro o autorización de otro Sector. • Indicar Nº de RUC vigente. • Declaración Jurada simple y escrita del domicilio actual. En caso que la entidad cuente con una sede administrativa y uno o varios centros de labores, sucursales o agencias o en general cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho en la solicitud, acompañando las constancias originales respectivas. • Acreditar un capital social suscrito y pagado no menor a cuarenta y cinco (45) UIT o su equivalente en certificados de aportaciones, al momento de su constitución. Si al momento de su constitución la entidad no cumpliera con acreditar este monto de capital social, deberá acreditarlo a la fecha en que presenta la solicitud de inscripción en el Registro, debiendo mantenerlo así durante su vigencia. • Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad. • Declaración jurada, según Formato, respecto al (los) centro (s) de trabajo en donde se lleva la documentación laboral vinculada con los trabajadores. Las entidades que cuenten con otros establecimientos que vengan operando a nivel nacional, deberán presentar además: Copia de la Escritura Pública de creación de Sucursal, debidamente inscrita en la Oficina Registral del lugar donde se abrirá la sucursal, copia de la Resolución de autorización o de Registro del Sector competente de la zona donde se vaya a operar, de ser el caso y constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación. El trámite se encuentra sujeto al sistema administrativo positivo, lo cual quiere decir que luego de transcurridos treinta (30) días hábiles de presentada la solicitud de incorporación al registro sin que exista pronunciamiento alguno del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se entiende que el mismo ha sido aceptado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto de pago por el mencionado trámite es equivalente a 2.05% de la UIT vigente; es decir, S/. 72.78 (setenta y dos con 78/100 nuevos soles). 1.2.2 Pérdida de la vigencia de la inscripción en el registro a) Causales La inscripción en el Registro quedará sin efecto en los siguientes casos: - El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovación; - El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales, determinado de acuerdo a lo establecido por la presente norma; - El incumplimiento del deber de información al cual se refieren los Artículos 17 y 19 de la presente Ley; - La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia; - A solicitud de la propia entidad; - De constatarse la falsedad de la información proporcionada en la declaración jurada sobre los montos la carta fianza, sea individual o global, en la que se garantiza el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones previsionales respectivas, se procede a la cancelación del Registro correspondiente, sin perjuicio de las acciones judiciales a que hubiere lugar; y, - Otras señaladas por norma posterior.
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En el caso de vencimiento del plazo de la inscripción en el Registro, éste quedará sin efecto de forma automática; mientras que en los demás supuestos deberá ser declarada por resolución expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional. Constituye incumplimiento de obligaciones laborales: - El incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa. - El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. - El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación suscrita de acuerdo a la Ley de Conciliación Extrajudicial. - Otros casos de incumplimiento manifiesto establecidos en el Reglamento. b) Procedimiento - La Autoridad Administrativa de Trabajo, de oficio o a pedido de parte, resolverá sobre la pérdida de la vigencia del registro, cuando se verifiquen las causales de pérdida. - La resolución que deja sin efecto la inscripción en el Registro de una entidad podrá ser apelada dentro del plazo de los 3 (tres) días hábiles de su notificación, siendo resuelto dicho recurso en segunda y última instancia por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción Social. - Consentida la resolución administrativa que resuelve sobre la pérdida del registro, la entidad de intermediación está legalmente impedida de realizar actividades de intermediación. La Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional publicará en el diario oficial, con periodicidad semestral, la relación de las entidades cuyo Registro haya sido cancelado o hubiere caducado. 1.3 FORMALIDADES Y OBLIGACIONES ENTRE LAS EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN Y LAS EMPRESAS USUARIAS Las formalidades que se deben cumplir entre las empresas de intermediación y las usuarias son las siguientes: a. Suscripción de un contrato de locación de servicios En el contrato de locación de servicios que celebren las empresas de servicios o cooperativas con las empresas usuarias se incluirán las siguientes cláusulas: - Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria. - Términos del contrato del personal destacado. Los contratos de prestación de los distintos servicios de seguridad deberán consignarse por escrito, con arreglo a la normatividad vigente y comunicarse a la DICSCAMEC con una antelación mínima de tres (3) días a la iniciación de tales servicios. La empresa usuaria no podrá contratar a una empresa de servicios o cooperativa en los siguientes supuestos: - Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga. - Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa. b. Empresa intermediadora concede fianza que garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales Las empresas de servicios o las cooperativas cuando suscriban contratos de intermediación laboral deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria. La entidad podrá elegir entre conceder una fianza a favor de la empresa usuaria o una a nombre del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. - Fianza a favor de la empresa usuaria Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados. La carta fianza, sea individual o global, debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones previsionales respectivas.
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La vigencia de las cartas fianza será: • De la carta fianza individual: Debe tener una vigencia mínima equivalente a la del plazo del contrato de locación de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, más noventa (90) días adicionales posteriores. • De la carta fianza global: No puede ser inferior a tres meses, debiendo renovarse al 31 de marzo, 30 de junio, 30 de setiembre y 31 de diciembre de cada año. La renovación de la carta fianza se presenta al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los tres (3) días útiles anteriores a la fecha de su vencimiento. - Fianza a nombre del Ministerio Es la otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del Ministerio y en favor de los trabajadores destacados; puede ser a su vez de dos clases: Fianza individual (cubre independientemente cada contrato de locación de servicios que se celebre con las empresas usuarias) o Fianza global (c ubre en conjunto a todos los contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias). c. Empresa usuaria solicita constancia de inscripción a la empresa intermediadora La empresa usuaria debe solicitar la constancia de inscripción vigente de la empresa de servicios o de la cooperativa de trabajadores, debiendo retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duración del contrato que las vincule. En caso de que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la entidad, la empresa usuaria además deberá requerir copia de la comunicación de apertura. 1.4 FORMALIDADES QUE LA EMPRESA INTERMEDIADORA DEBE CUMPLIR ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO Son las siguientes: 1. Inscripción en el Registro Nacional de Empresas Usuarias que realizan Actividades de Intermediación. 2. Renovación de inscripción en el Registro Nacional de Empresa y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral 3. Presentación de contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias, dentro de los 15 días naturales de su suscripción. 4. Presentación de la Declaración Jurada en la que debe constar la nómina de trabajadores destacados en la empresa usuaria, para el caso de las Cooperativas de Trabajo. 5. Registros de contratos de trabajadores destacados, dentro de los 15 días de suscritos. 6. Presentación de la información estadística trimestral, dentro de los 5 días hábiles de los meses de abril, julio, octubre y enero. 7. Presentación de la carta fianza a nombre del Ministerio de Trabajo, si opta otorgarla ante esta entidad. 8. Comunicación de la apertura de sucursales, oficinas, centros de trabajo, u otros establecimientos y de desarrollo de actividades. 9. Comunicación de variación de domicilio, razón social o ampliación del objeto social, dentro de los 5 días hábiles de producido el hecho. Además, las empresas intermediadoras que destaquen personal de vigilancia y custodia deben cumplir con informar a la DICSCAMEC lo siguiente: - Relación de todos los integrantes de la empresa, con indicación por cada uno, de los números de sus correspondientes carnés de identificación debidamente visados por la DICSCAMEC. - Relación del movimiento de personal ocurrido en el último trimestre, con indicación del motivo de la finalización del vínculo laboral y devolución de los carnés de identidad de los cesados. - Relación del armamento de propiedad y uso de la Empresa, con precisión de altas y bajas, indicando el número de las Licencias, nombre del o los usuarios; así como el destino de las armas dadas de baja. 1.5 PORCENTAJES LIMITATIVOS El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores que tienen vínculo laboral directo con la empresa usuaria, y siempre que concurran los supuestos establecidos para los contratos ocasionales y de suplencia.
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El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades. 1.6 DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DESTACADOS Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen derecho durante dicho período de prestación de servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores. Las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores se extienden a los trabajadores destacados cuando son de alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada, mientras dure el destaque. No son extensivos los que sean otorgados por la existencia de una situación especial objetiva, inherentes a calificaciones personales, desarrollo de actividades específicas, particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones específicas. No procede la extensión de derechos y beneficios cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria. En caso de que la fianza otorgada por las entidades intermediadoras resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria. La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, de éstos que no están cubiertos por la fianza. 1.7 NULIDAD DE INTERMEDIACION LABORAL La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria o a las empresas de servicios o cooperativas de trabajadores. La nulidad procede cuando se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto o efecto directo vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos. La acción judicial correspondiente podrá ser promovida por cualquiera con legítimo interés. 1.8 SANCIONES IMPUESTAS POR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, de fecha 13/10/2006, establece en sus Artículos 32º al 37º las infracciones leves, graves y muy graves de empresas de intermediación laboral y empresas usuarias; y del Artículo 47º en adelante las sanciones aplicadas para cada caso. 2. OUTSOURCING O TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS 2.1 Nociones generales Se entiende por tercerización al proceso de contratación laboral distinta a la intermediación laboral, que permite a una empresa contratada dar servicio a una empresa contratante conocida como principal, asumiendo integra y autónomamente el proceso productivo. Esta operación libera a la empresa principal de forma tal que puede abocarse a la función central de su negocio. La tercerización consiste en la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. 2.2 Elementos característicos Las empresas de servicios deben reunir, entre otros, con los siguientes elementos característicos: a) La pluralidad de clientes, vale decir, a partir de dos en adelante. No obstante, es necesario indicar que, mediante Decreto Legislativo Nº 1038, se otorga el plazo de un año, contado a partir de la entrada en vigencia de la acotada ley, para que las empresas tercerizadoras
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puedan adecuarse a lo señalado líneas arriba. Este plazo también le corresponde a las empresas que recién se constituyen, el mismo que comienza a regir desde el momento de la constitución de aquellas. Esta disposición no exonera a las empresas de servicios de la prohibición de efectuar la simple provisión de personal ni de las exigencias de autonomía empresarial en la tercerización de servicios. En casos excepcionales siempre que existan razones objetivas y demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como característica. b) Cuenten con equipamiento. c) La inversión de capital. d) La retribución de la obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal. Cabe señalar que la aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos individuales y colectivos (libertad sindical, negociación colectiva, huelga) de los trabajadores. 2.3 Supuestos Se entiende por tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo. El servicio de tercerización se puede llevar a cabo de dos maneras: tercerización sin desplazamiento de personal y/o con desplazamiento de personal. De lo antes expuesto, es necesario contar con una noción de las figuras descritas que constituyen tercerización de servicios: a) Contratos de gerencia Se presenta cuando se designa como gerente de una sociedad a una persona jurídica. Esta necesariamente debe nombrar a una persona natural para que la represente en la designación. La responsabilidad de la persona natural se encuentra regulada en el la Ley General de Sociedades, sin perjuicio de las que correspondan a los directores y gerentes de la entidad gerente y a esta. b) Contrato de obra Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución. 2.4 Desplazamiento de personal a la empresa principal Se entiende por empresa principal aquella que recibe el servicio que presta la empresa tercerizadora. En aquellos contratos de servicios donde el personal de la empresa tercerizadora realiza el trabajo especializado u obra en las unidades productivas o ámbitos de la empresa principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de dichos trabajadores. Asimismo, estos últimos mantienen vínculo de subordinación con la empresa de servicios. Este desplazamiento de trabajadores a las instalaciones de la empresa principal debe constar por escrito en el contrato de servicios celebrado entre la empresa principal y la de servicios en el que se debe indicar cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se realiza.
2.5 Desnaturalización Aquellos contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en los artículos 2º y 3º de la Ley Nº 29245 y que impliquen una simple provisión de personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así como la cancelación del registro señalado en el artículo 8º de la referida ley, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas correspondientes. 2.6 Derecho a información Al inicio de la ejecución de la obra, la empresa tercerizadora tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales y los trabajadores de la empresa principal, lo siguiente:
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a. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre, denominación o razón social de esta, su domicilio y número de Registro Único de Contribuyente (RUC) b. Las actividades que sean objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de la misma. c. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el numeral anterior. El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa, según las normas sobre inspección de trabajo. 2.7 Garantía de derechos laborales Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación laboral vigente: a. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización, respecto de su empleador. b. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerizadora, cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tienen respecto de su empleador todos los derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normatividad vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. c. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. d. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial para solicitar la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los señalados en el numeral 2, a impugnar las prácticas antisindicales, incluyendo aquellas descritas en el numeral 3, a la verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de un contrato para no perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador en la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas. 2.8 Registro de las empresas tercerizadoras Para el inicio y desarrollo de sus actividades, basta que la empresa tercerizadora realice el registro de la persona que destaca en la planilla electrónica-PDT 601, ya que actualmente no existe un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 2.9 Responsabilidad de la empresa principal La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de la seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Esta responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación del desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral. La responsabilidad solidaria por parte de la empresa principal comprende las obligaciones laborales y de seguridad social de cargo de la entidad de servicios, señalados en la norma legal, mas no a las de origen convencional o unilateral. Las obligaciones y restricciones señaladas en los artículos 4º y 9º de la comentada ley son aplicables únicamente a las empresas
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tercerizadoras que realizan sus actividades con desplazamiento continuo de personal a las instalaciones de la empresa principal, mas no a los supuestos de tercerización sin desplazamiento ni a las que lo hagan en forma eventual o esporádica. 2.10 Derecho de repetición y privilegios La empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, en razón de la solidaridad señalada en la comentada disposición legal tiene derecho de repetición contra aquella y adquiere los derechos y privilegios de créditos laborales en caso de insolvencia o quiebra.
CASOS PRÁCTICOS LÍMITES EN INTERMEDIACIÓN PARA ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS, DE ALTA ESPECIALIZACIÓN Y DE SERVICIOS TEMPORALES Información: �Actividad habitual: Fabricación de envases de vidrio. � Motivo de intermediación: Contratación de vigilantes, mantenimiento de maquinaria y suplencia a trabajadoras con descanso por maternidad y licencia. �Trabajadores contratados a plazo indeterminado: 80 �Trabajadores contratados a plazo fijo 9 �Trabajadores contratados a tiempo parcial: 3 � Se requiere de 2 trabajadores para mantenimiento de maquinaria, 2 vigilantes y 3 trabajadores para suplir a un mismo número de trabajadoras con descanso por maternidad y licencia. Determinar el número máximo de trabajadores de trabajadores destacada de empresa de servicios temporales con que se puede contar FORMALIDADES DE EMPRESAS INTERMEDIADORAS ¿Qué formalidades deben cumplir las empresas intermediadoras ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo?
CUESTIONARIO 1. ¿Qué diferencia existen entre Intermediación y Tercerización u Outsourcing? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. ¿Qué atribuciones tiene la empresa usuaria frente a los trabajadores destacados de una empresa de servicios especiales de servicios por servicios temporales?
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a. Dirige y supervisa tareas de trabajador destacado b. No determina ni supervisa sustancialmente las tareas de trabajador destacado. c. No determina ni supervisa sustancialmente las tareas de trabajador destacado. d. Alternativas a, b y c. e. Alternativa a y c. f. Ninguna de las anteriores. 3. ¿Cuáles son las obligaciones formales del intermediador? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 4. ¿Qué requisitos se requiere para desarrollar actividades de intermediación? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 5. ¿A que se denomina servicios complementarios? a. A las actividades principales de la empresa usuario bajo supuestos de contratos de naturaleza ocasional o de suplencia. b. A las actividades de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal de la empresa. c. A las actividades de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal de la empresa usuaria, que exige alto nivel de conocimiento técnico, científico o particularmente calificado. d. Alternativas a y c. e. Ninguna de las anteriores. 6. ¿Cuál es el capital mínimo que se requiere para constituir la empresa de servicio? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 7. ¿Qué diferencia existe entre servicios temporales y servicios complementarios? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 8. ¿Qué tipo de servicios presta las cooperativas de trabajadores y fomento del empleo? a. Servicios temporales b. Servicios complementarios c. Servicios altamente especializados d. Alternativas b y c e. Alternativas a, b y c f. Ninguna de las anteriores
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Relaciones Colectivas de Trabajo 1. NOCIONES GENERALES El establecimiento de las relaciones colectivas entre los trabajadores de una empresa es una situación enteramente natural y cotidiana debido a la instintiva búsqueda del hombre para establecer vínculos sociales con las personas que conforman su entorno social. Es por ello que el Estado en el artículo 28º de la Constitución Política de 1993 consagra y cautela los derechos a la sindicalización, negociación colectiva y las huelgas; con la finalidad de que no se lesiones los mismos por parte de la clase empleadora. Los Decretos Supremos Nº 010-2003-TR y 01192-TR, referidas exclusivamente a este tema, será aplicable a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados. 2. LIBERTAD SINDICAL El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. Los empleadores se encuentran prohibidos de realizar deberán toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen. 2.1 Clases de Sindicatos Los sindicatos pueden ser: • De empresa: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. • De actividad: formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad. • De gremio: formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. • De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una sección sindical dentro de la misma. 2.2 Funciones Los fines y funciones de las organizaciones sindicales son: a. Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados. b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen. c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor. d. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros. e. Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros. 2.3 Obligaciones del Sindicato Son obligaciones de las organizaciones sindicales:
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a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan. b. Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo. c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés general. d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquélla y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales. Las organizaciones sindicales están impedidas de: • Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen. • Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas. • Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto. • Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical. • Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público. 2.4 Requisitos para ser miembro Para ser miembro de un sindicato se requiere: a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato. b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita. c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. Los trabajadores podrán afi liarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral. La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo. 2.5 Constitución Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afi liar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario Público. 2.6 Registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpa con los requisitos establecidos en el TUPA de la Autoridad Administrativa de Trabajo. El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional. Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles. Los requisitos necesarios para iniciar el trámite del registro son:
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• Solicitud en forma de Declaración Jurada, indicando nombre y dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando en original o copias refrendadas por notario público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad, los siguientes documentos. • Original o copia certificada por Notario Público del Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de la Junta Directiva elegida, indicando período de vigencia. • Original o copia certificada por Notario Público de los Estatutos del sindicato. • Original o copia certificada por Notario Público de la Nómina de afiliados con indicación de sus nombres y apellidos, profesión oficio o especialidad, número de documento nacional de identidad (DNI) y Libreta Militar en caso de contar con la misma, así como fecha de ingreso. El trámite es completamente gratuito y se inicia ante la mesa de partes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las causales siguientes: a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros. b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto. c) Por pérdida de los requisitos constitutivos. En los casos contemplados en a) y b), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa. 2.7 Asamblea General La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases. Son atribuciones de la asamblea general: a. Elegir a la junta directiva. La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto. Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federaciones y confederaciones. b. Modificar el estatuto. c. Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución. d. Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel internacional. e. Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical. f. Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias. g. Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto. Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de formulada. El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser comunica da al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuada. 2.8 Cuota Sindical El patrimonio del sindicato está constituido por los siguientes ingresos: a. Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto. b. Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros. c. Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.
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El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del momento en que éste o el sindicato comuniquen por escrito al empleador la renuncia o expulsión. 2.9 Permisos La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa. 2.10 Disolución La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil. Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96º del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical. Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se producirá, además, por liquidación de la empresa ha la que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno derecho. 3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás temas concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento. La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. 3.1 Características La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes: a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
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b. Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción. c. Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un (1) año. d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. e. Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. f. Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo. Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. 3.2 Personas aptas para negociar: Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: a. En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores. b. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente. La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. La representación de los empleadores estará a cargo: a. En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe. b. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos. La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores. La designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego y la de los empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes. En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe. Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta. 3.3 Proyecto de negociación La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente: a. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. b. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo c. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.
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e. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fi n por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato. El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia será postergada en forma directamente proporcional al retardo. El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose c opia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo. 3.4 Inicio de la negociación La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego. Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias. 4. DERECHO A HUELGA Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, ellos podrán declarar la huelga. Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador. La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes. Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbítrales ulteriores. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador. 4.1 Definición Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. 4.2 Requisitos Para la declaración de huelga se requiere: a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
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c. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. 4.3 Procedimiento Dentro de los tres (3) días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos del artículo anterior. La resolución es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los dos (2) días siguientes, bajo responsabilidad. 4.4 Paralización de labores La huelga produce los siguientes efectos: a. Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza. Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo. d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios. 4.5 Servicios Públicos Esenciales Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo. Para estos efectos se entenderán por servicios públicos esenciales los siguientes: a) Los sanitarios y de salubridad. b) Los de limpieza y saneamiento. c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible. d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. e) Los de establecimientos penales. f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones. g) Los de transporte. h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional. i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República. j) Otros que sean determinados por Ley. 4.6 Ilegalidad de la huelga La huelga será declarada ilegal: a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. b Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.
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c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días. 4.7 Terminación de la huelga La huelga termina por en los siguientes casos: a) Por acuerdo de las partes en conflicto. b) Por decisión de los trabajadores. c) Por resolución suprema. d) Por ser declarada ilegal.
CUESTIONARIO 1. ¿Qué se entiende por relaciones colectivas de trabajo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 2. ¿Cuales son las principales funciones de un sindicato? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 3. ¿Cual es la consecuencia jurídica de que el centro de trabajo cuente con menos de 20 trabajadores en términos de relaciones colectivas de trabajo? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 4. ¿Los sindicatos gremiales deben de incorporarse en el Registro nacional de sindicatos? Fundamente su respuesta. ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 5. ¿Cómo se constituye una federación y una confederación de trabajadores? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 6. ¿Cuales son las funciones de la Asamblea General? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................
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7. ¿Qué implicancias laborales en términos de beneficios sociales poseen los permisos sindicales? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 8. ¿Qué es la cuota sindical? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 9. ¿Cual es el tratamiento de la huelga frente a los servicios públicos esenciales? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 10. ¿Como concluye una huelga? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................ ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 11. ¿Quienes son las personas aptas para representar a los trabajadores ante una negociación colectiva? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .........................................................................................................................................................
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Regimenes Laborales Especiales 1. MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE) La Micro y Pequeña empresa está regulada por la Ley Nº 28015 (02.07.2003), modificada por la Ley Nº 28851 (27.07.2006) y el Decreto Supremo Nº 009-2003-TR (12.09.2003). Con fecha 28.06.2008 se aprobó la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, mediante Decreto Legislativo Nº 1086, el cual modifica diversos articulados de la Ley Nº 28015. Asimismo con fecha 30.09.08 se publicó el Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, y el Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, vigente para todas aquellas MYPE que se constituyan desde el 01.10.2008. 1.1 Definición de MYPE La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios. 1.2 Características de la MYPE Las MYPE deben reunir las siguientes características concurrentes: a) El número total de trabajadores: • La microempresa abarca de uno (1) hasta diez (10) trabajadores. • La pequeña empresa abarca de uno (1) hasta cincuenta (100) trabajadores. Con respecto al cómputo del número máximo de trabajadores de las MYPE, se toma en cuenta a los trabajadores que tengan relación laboral con la empresa, cualquiera sea la modalidad prevista en las normas laborales. b) Niveles de ventas anuales: • La microempresa: hasta el monto máximo de 150 UIT. • La pequeña empresa: a partir del monto máximo señalado para las microempresas y hasta 1700 UIT. Se debe entender por niveles de ventas anuales, a las ventas totales anuales. Las micro y pequeñas empresas dejan de tener la condición de tal, cuando por un período de dos(2) año exceden el importe máximo de las ventas totales anuales, o del promedio anual de trabajadores contratados; sin embargo podrán conservar su condición por un (1) año adicional, luego de los cuales, la microempresa pasará a ser una pequeña empresa y la pequeña empresa pasará al régimen laboral regular. (Artículo 42º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR) Para efectos de establecer el promedio anual se deberá sumar el número de trabajadores contratados por la empresa en cada mes del año. Cabe señalar, que los años consecutivos están referidos a los ejercicios fiscales de la micro o pequeña empresa. El incumplimiento de alguna de las condiciones previstas para el régimen laboral especial dará lugar no sólo a las sanciones de multa; sino que además la MYPE y sus trabajadores serán excluidos del régimen laboral especial. En este supuesto los trabajadores tendrán derecho a gozar del íntegro de los beneficios contemplados en el régimen laboral común de la actividad privada, desde el momento en que la Microempresa infringió las condiciones del régimen especial. 1.2 Derechos que comprende el régimen especial de microempresa Dichos derechos tienen carácter taxativo, por lo que los derechos económicos laborales individuales no comprendidos expresamente, quedan excluidos del régimen laboral especial. Cabe señalar que, quedan a salvo los derechos colectivos, los que continuarán regulándose por las normas del régimen laboral común de la actividad privada. Las MYPE y los trabajadores considerados en el presente régimen pueden pactar mejores condiciones a las previstas en la presente Ley, respetando el carácter esencial de los derechos reconocidos en el párrafo anterior. El ámbito de aplicación del régimen laboral especial comprende a todas las micro y
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pequeñas empresas que reúnan los requisitos en mención, quedando excluidas de este régimen las pequeñas empresas, las mismas que continuarán bajo el régimen laboral común de la actividad privada. a. Remuneración Los trabajadores comprendidos en la presente Decreto Supremo tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima vital, de conformidad con la Constitución y demás normas legales vigentes. b. Jornada y Horario de Trabajo En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobre tiempo de los trabajadores de la MYPE, es aplicable lo previsto por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre Tiempo. c. Horario Nocturno En los Centros de trabajo de las microempresas cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobre tasa del 35%. La exoneración del pago de la sobre tasa del 35% antes señalado, es para las microempresas más no para las pequeñas empresas. d. El Descanso Semanal Obligatorio El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las normas del régimen laboral común de la actividad privada. e. El Descanso Vacacional El trabajador que tenga un año completo de servicios, tendrá derecho como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. Rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que le sea aplicable. En el caso de reducción del descanso vacacional, éste podrá ser reducido de quince a siete días, con la respectiva compensación de siete días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. f. El Despido Injustificado Resulta de aplicación al régimen laboral especial, las causas justas de despido y el procedimiento contemplado en las normas del régimen laboral común de la actividad privada, con excepción del monto de la indemnización por despido injustificado; ya que para el caso de las microempresas, esta equivale a 1/3 de la remuneración mensual por año trabajado con un máximo de 3 remuneraciones mensuales y para el caso de las pequeñas empresas, esta equivale a 2/3 de la remuneración mensual por año trabajado con un máximo de 4 remuneraciones mensuales. Las fracciones de año se abonan por dozavos. g. El Sistema de Salud Los trabajadores y conductor de la microempresa son asegurados del Sistema Integral de Salud, y los de la pequeña empresa son asegurados regulares de ESSALUD, de conformidad con lo establecido en la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social de Salud, su Reglamento y demás normas complementarias y modificatorias. • El Aporte al Seguro Social La aportación mínima para el caso de trabajadores de la pequeña empresa comprendida en el régimen laboral especial, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. La remuneración mínima mensual sobre la que se calcule el aporte no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuando se cumpla la jornada máxima legal. Para el caso de los trabajadores y conductor de la microempresa, se aplica el régimen semi subsidiado por el estado. h. El Régimen Pensionario Los trabajadores y los conductores de las microempresas comprendidas en el presente régimen podrán afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales existentes ya sea el nacional o privado, o al Sistema de Pensiones Sociales semi subsidiado por el estado, cuyo aporte no deberá de superar del 4% de una RMV. Al respecto es importante que a la fecha aún no se ha determinado la entidad pública o privada que se hará cargo de la administración de la
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misma, por lo no actualmente no se encuentra operativo. En cuanto al trabajador de la pequeña empresa, este podrá afiliarse a la ONP o a una AFP. 1.4 Acceso voluntario al SENATI Las MYPE que pertenecen al Sector Industrial Manufacturero o que realicen servicios de instalación, reparación y mantenimiento y que no están obligadas al pago de la contribución al SENATI quedan comprendidas a su solicitud, en los alcances de la Ley Nº 26272, Ley del Servicio Nacional de Adiestramiento del Trabajo Industrial SENATI, siempre y cuando contribuyan con el pago de acuerdo a la escala establecida por el Consejo Nacional del SENATI. 1.5 Acogimiento al régimen laboral especial Para efectos de ser comprendidas en el régimen especial, las MYPE deben de inscribirse ON LINE por la página Web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( www.mintra.gob.pe) en el Registro Nacional de Micro y Pequeñas Empresa (REMYPE). 1.6 Relación laboral con parientes Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la segunda disposición complementaria de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la cual establece que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios del cónyuge. Para el caso de la microempresa constituida como persona jurídica si será exigible la incorporación de los familiares en la planilla electrónica de la empresa, salvo el caso de la conyugue, al igual para el caso de las Pequeñas empresas. Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del régimen especial establecido por el Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales. 1.7 Indemnización Especial En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba respecto a tal finalidad del despido. La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general así como su indemnización correspondiente. (Artículo 55º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR) 1.8 Prioridad para personas con discapacidad y de tercera edad en Instituciones Públicas En las Instituciones Públicas donde se otorgue en concesión servicios de fotocopiado, las MYPE constituidas y conformadas por personas con discapacidad o personas adultas de la tercera edad, en condiciones de similar precio, calidad y capacidad de suministro, serán consideradas prioritariamente, para la prestación de tales servicios. En caso de simulación o fraude, a efectos de acceder a los beneficios de la presente Ley, se aplicará las sanciones previstas en la legislación vigente. 2. TRABAJADORES DEL HOGAR Actualmente, los varones y las mujeres que conforman un hogar por lo general trabajan fuera de su hogar, y ante la imposibilidad de poder atender por si mismas las labores propias del hogar, se ven en la imperiosa necesidad de contar con una persona que colabore con dichas labores, situación que se agrava cuando los trabajadores cuentan con hijos menores a quienes atender. La contratación de dichas personas constituye un contrato de trabajo, cuyo régimen laboral es especial, y genera, derechos y beneficios se encuentran debidamente regulados, generando en
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las personas que contratan una serie de obligaciones que muchos desconocen. A continuación desarrollaremos todo lo relacionado con la labor, las exclusiones, los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores de los trabajadores al servicio del hogar, conforme a la Ley N° 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, y el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, Reglamento de la Ley de los Trabajadores del Hogar. 2.1 Concepto Son trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casahabitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares y siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias. Si bien es cierto que ni la ley ni su reglamento establecieron restricciones en casos de parentesco entre el empleador y los trabajadores del hogar, la SUNAT mediante resolución administrativa ha restringido como trabajadores del hogar a los familiares del empleador, quedando excluidos los familiares del Empleador o de su cónyuge, hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad, inclusive. Grado Tipo de Parentesco Consanguinidad Padre - Madre 1° Hijo - Hija 1° Hermano - Hermana 2° Nieto - Nieta 2° Abuelo Abuela 2° Tío - Tía (Hermano (a) de padres) 3° Sobrino - Sobrina (Hijo (a) de Hermano) 3° Primo - Prima (Sólo Primos Hermanos) 4°
de
Grado Consanguinidad 1° 1° 1° 1° 2° 2°
de
Tipo de Parentesco Padrasto - Madrasta Hijastro - Hijastra Suegro - Suegra Yerno - Nuera Hermanastro –Hermanastra Cuñado - Cuñada
Están excluidas de los alcances de la legislación laboral especial para los trabajadores del hogar, las actividades que se presten para empresas o con las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera. 2.2 Contrato a. Formalidad El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar puede ser celebrado en forma verbal o escrita, rigiéndose de esta forma por la regla general de los contratos establecidos en el Art. 4° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. b. Partes contratantes En la relación laboral existen dos partes: • El Empleador: solo puede ser una persona natural. • El trabajador: Persona natural que no sea pariente del titular hasta el cuarto grado de consanguinidad, o el segundo grado de afinidad. c. Modalidades de contratación Hay dos modalidades de prestación del servicio a cargo de los trabajadores del hogar:
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• Cama adentro • Cama afuera Las modalidades de trabajo para el hogar, señaladas, así como sus modificaciones, serán pactadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, no pudiendo ser determinadas unilateralmente por ninguna de las partes. 2.3 Remuneraciones a. Concepto Se considerará remuneración todo monto dinerario y de libre disposición que se encuentre consignado en las Constancias de Pago emitidas conforme al modelo establecido en el Reglamento de la Ley de Trabajadores del Hogar, Decreto Supremo N° 015-2003-TR, salvo prueba en contrario que establezca que la trabajadora perciba una remuneración mayor. b. Monto de la remuneración El monto de la remuneración de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes, no es aplicable para el presente régimen laboral especial la Remuneración Mínima Vital, y pese a que el empleador se encuentra obligado a proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración. c. Periodicidad de pago de la remuneración La periodicidad del pago de la remuneración, podrá ser mensual, quincenal o semanal, y será fi jada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador del hogar. A falta de acuerdo, se entenderá que la remuneración ha sido pactada con una periodicidad mensual. 2.4 Obligaciones y derechos del trabajador del hogar a. Alimentación y alojamiento El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del empleador. Tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración. b. Reserva de Información Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. c. Preaviso en caso de renuncia Los trabajadores del hogar podrán renunciar al empleo dando un preaviso de quince días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo. El plazo de preaviso de renuncia que debe cursar el trabajador del hogar a su empleador, se computa en días laborables para éste, debiendo abonarse la remuneración correspondiente en caso que no se le exonere de dicho plazo. Igual criterio se aplicará para el plazo de preaviso que deberá cursar el empleador al trabajador para separarlo del empleo. d. Educación El trabajador al servicio del hogar tiene derecho a la educación. El empleador deberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo. e. Derechos adquiridos Si el trabajador al servicio del hogar percibe mayores remuneraciones o mejores beneficios no se podrá reducir las remuneraciones y otros derechos que se pague a los trabajadores al servicio del hogar a la fecha de aprobación de la Ley. f. Incompatibilidad de percepción simultánea de beneficios similares A percepción de los derechos establecidos en la legislación especial, resulta incompatible con la percepción de cualquier otro derecho igualo similar, sea de origen legal o convencional. En todo caso, se aplicará el más beneficioso para el trabajador del hogar.
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g. Acoso Sexual Los trabajadores del hogar que sean victimas de hostigamiento sexual tienen derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. 2.5 Compensación por tiempo de servicios La compensación por tiempo de servicios equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año. Puede ser pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas, o podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio. Para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios que corresponda al trabajador del hogar, deberá tomarse en consideración la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese, sin tomar en cuenta la alimentación otorgada. En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente, éste será calculado sobre la base de un año calendario. En este supuesto se tomará en consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según corresponda. 2.6 Jornada de trabajo La jornada de trabajo varía de acuerdo a la modalidad de trabajo, pudiendo ser: a. Jornada de trabajo en el caso de los trabajadores del hogar bajo la modalidad de cama adentro Para la determinación de la jornada máxima de los trabajadores del hogar bajo la modalidad de cama adentro, se entiende por período de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre desempeñando efectivamente las órdenes impartidas por el empleador. b. Jornada de trabajo en el caso de trabajadores del hogar bajo la modalidad de cama afuera Tratándose de trabajadores cuya naturaleza de labor es intermitente no se aplicara la jornada máxima legal, siendo de aplicación la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo. 2.7 Descanso semanal Los trabajadores del hogar tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal, las que se otorgaran preferentemente en día domingo. 2.8 Trabajo en días feriados Los trabajadores al servicio del hogar gozan de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobre tasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día. 2.9 Vacaciones Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año continuo de servicios. Para el goce del derecho de vacaciones, el trabajador del hogar debe acreditar haber cumplido el récord vacacional previsto por el Artículo 10º del Decreto Legislativo N° 713 o norma que lo sustituya. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. 2.10 Gratificaciones Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración mensual. El monto de las gratificaciones se paga teniendo en cuenta los requisitos, la proporcionalidad, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca señalados en la Ley N° 27735 y sus normas reglamentarias.
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2.11 Cese del vínculo laboral Son causas de la terminación del contrato de trabajo: • La renuncia • Despido del trabajador • La muerte de una de las partes • El mutuo acuerdo • La jubilación del trabajador • La falta grave • El hostigamiento sexual Asimismo, por la naturaleza de confianza del trabajo al que circunscribe el trabajador del hogar, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si prescindiera de este preaviso. No existe obligación de pago de indemnización por despido arbitrario en el caso que continúe laborando por los 15 días posteriores a la fecha de comunicación del preaviso de despido. 2.12 Seguridad Social Los trabajadores al servicio del hogar bajo relación de dependencia están comprendidos en las disposiciones relativas a la seguridad social, como asegurados obligatorios, en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud. Los trabajadores del hogar son considerados afiliados regulares del Seguro Social de Salud siempre que laboren una jornada mínima de cuatro horas diarias. El aporte mínimo se calculará en base a la Remuneración Mínima Vital aún si el trabajador percibe por acuerdo de las partes una remuneración menor a la mínima vital aplicando el 9%. La condición de empleador corresponde a la persona natural a cuyo servicio se encuentra el trabajador del hogar. 2.13 Régimen pensionario Los trabajadores al servicio del hogar bajo relación de dependencia en cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de Pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones. Para los efectos de las aportaciones al Sistema Nacional o al Sistema Privado de Pensiones, la condición de empleador corresponde a la persona natural a cuyo servicio labora el trabajador del hogar. El aporte correspondiente se calculará en base a la remuneración mínima vital, a quien se le aplicará el 13% en caso de pertenecer al SNP, aún si el trabajador percibe por acuerdo de las partes una remuneración menor a la Remuneración Mínima Vital. 2.14 Aplicación supletoria En lo que no se oponga a lo dispuesto en la legislación especial e los trabajadores sujetos al régimen especial de los trabajadores del hogar, les son aplicables a las relaciones laborales de los trabajadores al servicio del hogar las disposiciones del régimen laboral de la actividad privada. 2.15 Constancia de pago Las Constancias de Pago que emita el trabajador del hogar se harán por escrito y tendrán como mínimo la siguiente información: • Nombre del trabajador del hogar; • Documento de identidad, de ser el caso; • Nombre del empleador; • Monto de la remuneración expresado en números y letras; • Período al que corresponde el pago; • Firma de ambas partes o huella digital 3. CONSTRUCCIÓN CIVIL Se considera como tal a los trabajadores comprendidos en el Art, 1° del Decreto Supremo N° 0182-82-TR, quienes tienen derecho a percibir pensión de jubilación a los 55 años de edad, adquiriendo derecho a pensión dentro de las condiciones establecidas en el Decreto Ley N° 19990, siempre que hayan aportado cuando menos 15 años en dicha actividad.
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4. PERIODISTA Se considera como tal a los periodistas que se encuentran comprendidos en el Art, 1° de la Ley 24527, modificado por Ley N° 24795, quienes tienen derecho a percibir pensión de jubilación a partir de los 55 ó 50 años de edad, según se trate de varones o mujeres respectivamente. 5. ARTISTA La ley Nº 28131 considera artista tanto al artista intérprete y ejecutante, y lo define como toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una interpretación y/o ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fi jada en soporte adecuado, creado o por crearse. (Artículo 2° de la Ley N° 28131)
6. AGRARIO DEPENDIENTE Se considera trabajadores de la actividad agraria a los que trabajan para algún empleador beneficiario de la Ley de Promoción del Sector Agrario (Ley N° 27360). CASOS PRÁCTICOS PAGO DE REMUNERACIÓN FIJA - MICROEMPRESA Los trabajadores comprendidos en el régimen laboral especial de las microempresas tienen derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima vital. (Artículo 45º Ley Nº 28015). Información: - Jornada: De lunes a viernes - Horas laboradas: 6 horas trabajador “A” 3 horas trabajador “B” - Horario: Trabajador A B
Horario 8-12 AM y de 1a 3 PM 9 a 12 AM
Se les pagará a los trabajadores la Remuneración Mínima Vital o la proporción de acuerdo a las horas laboradas JORNADA NOCTURNA En los centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobre tasa del 35%. • Información: - El horario habitual en la empresa es diurno - Remuneración de trabajadores: S/. 550.00 - Como se incrementa demanda por temporada se laborará 6 días en horario nocturno.
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CUESTIONARIO 1. ¿Todos los trabajadores contratados por una microempresa están sujetos al régimen especial de la Ley Nº 28015? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ........................................................................... 2. ¿Es optativo u obligatorio que un trabajador de microempresa se incorpore o permanezca en un régimen pensionario? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... 3. ¿A quiénes se considera familiares del Empleador o de su cónyuge, hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad, con la finalidad de determinar el vínculo laboral con los trabajadores del hogar? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ................................................................... ..................................................................................... 4. ¿Qué actividad se encuentra comprendida en el régimen de los Trabajadores del Hogar? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .................................................... .................................................................................................... 5. ¿Qué servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ............................................................... ........................................................................................ 6. ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a vacaciones y gratificaciones? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ............................................................. ........................................................................................... 7. ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .................................................................... .................................................................................... 8. ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores del hogar? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ................................................................... .....................................................................................
9. ¿Qué modalidades de contratación de un trabajador del hogar existen? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... .......................................................... ............................................................................................. 10. ¿Cuáles son las formas de terminación del contrato de trabajo de los trabajadores del hogar? ......................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................... ....................................................................... ................................................................................. 11. ¿Los trabajadores del hogar deben ser afiliados al Seguro Social de Salud?
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