2015
WHITEPAPER Doorwerken na AOW
Minder risico’s werkgever bij doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Inhoud Het probleem in de praktijk
p. 2
De maatregelen en vereenvoudigingen p. 2-3 Vereenvoudigen - Wet werken na AOW gerechtigde leeftijd p. 3 Tot slot
p. 4
De wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd”, is op 29 september jl. aangenomen in de Eerste Kamer en treedt per 1 januari 2016 in werking. Deze wet wijzigt een aantal wetten met als doelstelling om het voor werknemers en werkgevers makkelijker te maken (door) te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Naar de mening van de regering is het van belang voor de samenleving als geheel dat langer gebruik kan worden gemaakt van de kennis en ervaring van de generaties die nu aan het werk zijn. Maar ook voor de werknemers die zelf graag langer willen blijven doorwerken, moeten eventuele belemmeringen voor de werknemer en de werkgever zoveel als mogelijk weg worden genomen. De oorsprong van deze wet is gelegen in 2006 toen de Sociaal-Economische Raad een advies uitbracht over het wegnemen van arbeidsrechtelijke belemmeringen om het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (toen nog 65 jaar) te vergemakkelijken. Wel waren er toen een aantal zaken anders, de AOWgerechtigde leeftijd was nog niet verhoogd en er was sprake van een krapte op de arbeidsmarkt in
Ondernemend, net als u 1 2
combinatie met een sterke vergrijzing van de beroepsbevolking. Een deel van deze problematiek is niet meer volledig van toepassing als gevolg van de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en de recente economische crisis. Je kunt je zelfs afvragen of maatregelen tot het langer laten doorwerken van ouderen geen nadelig effect hebben voor niet AOW-gerechtigden. Het Centraal Planbureau heeft hier onderzoek naar gedaan en concludeerde1: 1. De werkgelegenheidseffecten zijn naar verwachting gunstig voor AOW-gerechtigden. 2. De positie van werknemers wordt aantrekkelijker ten opzichte van zelfstandigen (met name door de kortere loondoorbetaling bij ziekte). 3. Op termijn vindt naar verwachting geen verdringing plaats als gevolg van extra arbeidsaanbod van AOW-gerechtigden. Uit internationaal onderzoek2 komt naar voren dat de structurele werkgelegenheid voor jongeren niet negatief wordt beïnvloed doordat ouderen later met pensioen gaan. Voor de regering betekenden onder andere bovenstaande conclusies dat het wetsvoorstel is doorgezet en inmiddels in actuele wetgeving is omgezet.
CPB Memo, 28 mei 2014, Werkgelegenheidseffecten wetsvoorstel ‘werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. J. Gruber en D. Wise, 2010 Social Security programs and retirement around the world: the relationship to youth employment, NBER, Chicago University
Het probleem in de praktijk Bovenstaande theorie is in de praktijk vaak anders. Een grote groep werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt wil ook graag stoppen met werken. Bovendien staat in de arbeidsovereenkomst vaak een pensioenontslagbeding, de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (in oudere arbeidsovereenkomsten vaak nog benoemd als de pensioengerechtigde leeftijd). Mocht dit niet in de arbeidsovereenkomst staan vermeld dan bood het UWV nog een optie, er werd namelijk altijd een ontslagvergunning afgegeven wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd; de werkgever kan dan opzeggen. Deze mogelijkheden had de werkgever echter niet meer als de arbeidsovereenkomst langer doorliep. Wilde een werkgever de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld graag beëindigen van een 68- jarige werknemer, dan was dat lastig. Het pensioenontslagbeding had geen waarde meer want dit tijdstip was al gepasseerd en hetzelfde gold voor de ontslagvergunning van het UWV. Deze werd alleen afgegeven op het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd werd bereikt. Werkgevers lopen dus tegen het probleem aan dat een arbeidsovereenkomst nog maar moeilijk kan worden beëindigd enige tijd na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Zo ontstond de methode waarbij de werknemer zelf opzegde, waarna hij een dag later weer werd aangenomen met een contract voor bepaalde tijd. In een uitspraak van de Hoge Raad op 20 december 2013 werd deze mogelijkheid niet wenselijk geacht. Het probleem van opzeggen vormt ook een probleem bij ziekte van een werknemer. Het gemiddelde ziekteverzuim van oudere werknemers ligt hoger dan bij jongere werknemers3. Werkgevers lopen daarmee ook een hoger risico dat oudere werknemers langer ziek zijn. Ondanks dat een oudere werknemer al AOW en eventueel pensioen ontvangt geldt hiervoor nog steeds een loondoorbetalingsverplichting (en daaraan gekoppelde re-integratie verplichtingen) van 2 jaar. Een risico dat werkgevers vaak niet willen lopen en hetgeen een reden kan zijn om het dienstverband te beëindigen.
Vereenvoudigingen – Wet werk en zekerheid Per 1 juli 2015 is het nieuwe ontslagrecht in het kader van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) in werking getreden. De Wwz heeft het al eenvoudiger gemaakt om de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer te beëindigen. Deze maatregelen zijn:
1. Het is voortaan mogelijk een arbeidsovereenkomst van een werk-
nemer op te zeggen (zonder toestemming van het UWV) op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Let wel, dit is enkel mogelijk indien de werknemer reeds voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst was. 2. Indien het dienstverband op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. 3. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen de werkgever en werknemer direct weer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan die vervolgens van rechtswege eindigt op de einddatum van deze tijdelijke arbeidsovereenkomst. 4. Het opzegverbod wegens ziekte geldt niet in geval van opzegging op of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, mits de opzegging geen verband houdt met de ziekte (dus bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen). Het wordt dus mogelijk om de arbeidsovereenkomst van de werknemer, die reeds in dienst is op het moment dat hij of zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, op ieder moment op te zeggen. Dit opzeggen is zelfs toegestaan als er sprake is van een zieke werknemer (normaal gesproken geldt er dan een opzegverbod), met dien verstande dat het ziek zijn van de werknemer niet de reden kan zijn van de opzegging. U moet dan denken aan de situatie dat er door het UWV toestemming wordt gegeven om op te zeggen als gevolg van bedrijfseconomische redenen.
Let op:
Sinds 1 juli 2015 is het niet meer nodig om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst van een werknemer. De werkgever kan immers op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd opzeggen. Wanneer u dit beding wel in de arbeidsovereenkomst laat staan en de werknemer werkt zonder nadere afspraken gewoon door dan heeft dit tot gevolg dat de huidige arbeidsovereenkomst eindigt en er een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat voor de duur van één jaar. U kunt dan, omdat er sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, geen gebruik meer maken van de mogelijkheid om te allen tijde op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
De maatregelen en vereenvoudigingen De maatregelen om werkgevers te stimuleren AOW-gerechtigde werknemers langer in dienst te houden, zijn er op gericht om bovenstaande problemen c.q. risico’s zo veel als mogelijk weg te nemen. De afgelopen tijd zijn er diverse wetten aangenomen zoals de Wet werk en zekerheid en de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, die er samen voor zorgen dat het aantrekkelijker wordt om AOW-gerechtigde werknemers aan te nemen of langer in dienst te houden. Hieronder nemen wij de diverse maatregelen met u door.
Let op:
Per 1 april 2014 is het ontslagbesluit van het UWV aangepast. Bij ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen komen werknemers die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt als eerste voor ontslag in aanmerking. 3
Tip:
Het kan dus verstandig zijn het pensioenontslag-beding niet langer in uw arbeidsovereenkomsten op te nemen. Naast de mogelijkheid tot opzeggen is door de wetgever een andere zeer belangrijke uitzondering in de wet opgenomen en dat betreft de betaling van een transitievergoeding. Op het moment dat het dienstverband van een werknemer wordt beëindigd, op of na het bereiken van
CBS Webmagazine, 30 juni 2014, Ziekteverzuim oudere werknemer zonder aandoening vrijwel even hoog als van jongere.
2
Whitepaper / 2015
de AOW-gerechtigde leeftijd, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Het klinkt als vanzelfsprekend, de werknemer gaat immers met pensioen, maar dit is een belangrijke toevoeging aan de wet. Zonder deze uitzondering zou u als werkgever immers geconfronteerd worden met het betalen van een mogelijk hoge transitievergoeding voor een werknemer die stopt met werken als gevolg van het bereiken van zijn of haar AOW-gerechtigde leeftijd. Let op, neem je een werknemer in dienst die reeds de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt dan geldt voor deze werknemer niet dat je op ieder moment de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen. Je kunt als werkgever in dat geval wel gebruik maken van een verruimde ketenregeling, dit wordt hierna nog besproken.
Let op:
In het kader van de Wet aanpak schijnconstructies geldt met ingang van 1 juli 2015 de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag voortaan ook voor een AOW-gerechtigde werknemer. Dit is mede ingevoerd om er voor te zorgen dat AOW-gerechtigde werknemers geen oneerlijke concurrentie kunnen vormen voor jongere werknemers die wel minimaal het minimumloon moeten verdienen. Oudere werknemers zijn overigens voor de werkgever mogelijk nog wel wat goedkoper door het wegvallen van de premies voor de werknemersverzekeringen, hetgeen leidt tot lagere werkgeverslasten voor de werkgever.
Vereenvoudigingen – Wet werken na AOW-gerechtige leeftijd Zoals gezegd heeft de Eerste Kamer op 29 september 2015 ingestemd met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De wet omvat de volgende maatregelen die per 1 januari 2016 in werking treden:
1. De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt beperkt tot maximaal 13 weken. Ook het opzegverbod en de re-integratieverplichtingen voor u als werkgever worden gemaximeerd op 13 weken. 2. De ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt voor AOW-gerechtigde werknemers verruimd. U mag een AOW-gerechtigde werknemer 6 tijdelijke contracten geven (normaal 3) met een maximale duur van 48 maanden (normaal 24 maanden). 3. Er geldt voortaan een standaard opzegtermijn van één maand ongeacht de duur van het dienstverband. 4. De Wet aanpassing arbeidsduur geldt niet meer voor AOW-gerechtigde werknemers. Dit betekent concreet dat u niet hoeft in te stemmen met een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer om zijn arbeidsduur uit te breiden. We zagen hiervoor al dat het eenvoudiger wordt om een dienstverband op te zeggen en dat dit kan zonder de betaling van de transitiever-
goeding. Daar komt dus nog bij dat de wettelijke opzegtermijn in veel gevallen korter zal zijn, namelijk slechts één maand. De loondoorbetaling bij ziekte gedurende 104 weken wordt vaak als een belemmering ervaren om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen of te houden. Doordat de werknemer reeds een AOW-uitkering heeft, eventueel aangevuld met een pensioen, is de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever beperkt tot maximaal 13 weken. Deze termijn biedt de werknemer volgens de wetgever nog voldoende bescherming tegen een abrupte teruggang in inkomen. Voor werkgevers betekent dit concreet dat na 13 weken de loondoorbetalingsverplichting stopt, maar ook dat het ontslagverbod bij ziekte niet meer geldt. De werkgever kan op dat moment dus het dienstverband met de werknemer opzeggen. Ook de re-integratieverplichtingen voor de werkgever zijn beperkt tot de eerste 13 weken. Dat wil zeggen dat werkgever en werknemer geen plan van aanpak meer hoeven op te stellen of anderszins dienen te kijken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Wel dient de werkgever de re-integratie te bevorderen of te zoeken naar passende arbeid binnen de eigen onderneming. De werknemer moet hier ook aan meewerken.
3
Tot slot De Wet werk en zekerheid en Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd maken het voor de werkgever makkelijker om een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt langer in dienst te houden. Het is voor de werkgever immers mogelijk om op een later tijdstip alsnog de arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Daarnaast is het risico op langdurig doorbetalen van het loon bij ziekte beperkt naar een maximum van 13 weken. Ook de werkgever die een AOW-gerechtigde werknemer wil aannemen kan profiteren van bovenstaande maatregelen met dien verstande dat hij de arbeidsovereenkomst niet zomaar kan opzeggen. Daar staat echter tegenover dat hij de werknemer 6 tijdelijke contracten aan kan bieden gedurende een maximale periode van 48 maanden. Uitgaande van een leeftijd bij indiensttreding van 67 jaar eindigt het laatste tijdelijke contract dan wanneer de werknemer 71 jaar is.
mr. R.A. (Reinier) Meesters Belastingadviseur “In 2000 ben ik begonnen in de belastingadviespraktijk en heb een aantal jaren gewerkt bij een big-4 kantoor. In 2008 heb ik mijn studie fiscaal recht afgerond aan de Universiteit van Tilburg. Vanaf 2007 ben ik als belastingadviseur en adviseur arbeidsrecht werkzaam voor HLB Van Daal & Partners vanuit de kantoren Gemert en Heerlen. Ik heb een specialisme ontwikkeld in advisering omtrent het arbeidsrecht en loonheffingen, variërend van het opstellen van arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden tot ontslagzaken. Verder houd ik mij als adviseur bezig met fiscale en juridische vraagstukken van onze klanten uit de MKB-praktijk.
Vragen over de inhoud van deze whitepaper? Mail dan naar: hlb@hlb-van-daal.nl of vind de dichtstbijzijnde HLB-vestiging via www.hlb-van-daal.nl.
Ik hou van een praktische manier van werken en bedenken van oplossingen bij problemen waar mijn klanten tegenaan lopen, zonder daarbij de relevante wetgeving uit het oog te verliezen.”
CONTACT
4
Whitepaper / 2015
Regiokantoor Veghel-Uden-Gemert Dommel 57 5422 VH Gemert T 0492 36 12 48 E r.meesters@hlb-van-daal.nl
Vestiging Heerlen Nieuw Eyckholt 282 6419 DJ Heerlen T 045 522 21 21
www.hlb-van-daal.nl HLB is daar waar de business zit, thuis in uw regio en internationaal geïnspireerd Bij HLB kunt u rekenen op een vlotte, adequate en persoonlijke afhandeling van uw bedrijfseconomische en financiële vragen. Natuurlijk is controleren en rapporteren onze basis, maar we kijken verder en denken mee over uw toekomst en die van uw onderneming. Uw wereld is onze wereld, dus ook als u internationale ambities heeft. Onze professionals zijn betrokken, dichtbij, oplossingsgericht, vooruitstrevend en ondernemend. Dat is typisch HLB.
Amsterdam
Oss Waalwijk Dongen
Den Bosch Uden Schijndel
Breda
300 professionals
Gemert
12 kantoren
Geleen Maastricht
Heerlen
Disclaimer Deze whitepaper bevat algemene informatie en is gebaseerd op de actuele wet- en regelgeving. Neem altijd van te voren contact op met een deskundige. HLB Van Daal & Partners N.V. is niet aansprakelijk voor handelen of nalaten naar aanleiding van deze uitgave.
HLB Van Daal & Partners is a member of HLB International. A world-wide network of independent accounting firms and business advisors.