KRT

Een werkgeversmerk moet in principe het verschil maken, maar in de praktijk gebruiken veel organisaties dezelfde strategieën.

Uit onderzoek van Hira Kanwal blijkt dat veel werkgevers vergelijkbare inhoudelijke kenmerken gebruiken om zichzelf te promoten. De meesten communiceren objectieve voordelen, zoals salaris en werkzekerheid, en subjectieve kenmerken zoals bekwaamheid van de werkgever en innovatievermogen. Als gevolg daarvan is de differentiatie tussen werkgevers beperkt. “Ons onderzoek leert dat organisaties het echte verschil maken door verder te kijken dan die inhoudelijke kenmerken en door te focussen op het proces waardoor ze die employer brand creëren.”

❶ WEES CONSISTENT ALS WERKGEVER

Creëer hetzelfde imago voor medewerkers en buitenstaanders, zodat die een vergelijkbaar gezicht van de organisatie te zien krijgen. Een organisatie die zich extern profileert met producten die maatschappelijk verantwoord zijn, moet soortgelijke kwaliteiten binnen de organisatie communiceren naar de medewerkers. Medewerkers die een verschil ervaren, reageren daar negatief op door minder engagement, negatieve mond-tot-mondreclame, hogere ontslagintenties,

❷ MAAK MEDEWERKERS

TOT AMBASSADEURS DOOR ONDERSCHEIDEND TE ZIJN

Medewerkers spelen een cruciale rol als ambassadeurs van de organisatie. Onderscheidend zijn als werkgever bevordert het ambassadeurschap van medewerkers. Benadruk wat de organisatie anders maakt. Cisco bijvoorbeeld beschouwt het recht op zelfexpressie als een onderscheidend kenmerk en trekt dat consequent door in socialemediacampagnes en jobadvertenties.

Hira Kanwal schreef een proefschrift onder begeleiding van professor Greet Van Hoye (departement Marketing, Innovatie en Organisatie).

❸ BEVORDER HET

COLLECTIEVE BEGRIP VAN HET WERKGEVERSIMAGO VAN DE ORGANISATIE

Wij stelden vast dat medewerkers zich meer met hun werkgever identificeren, als zij het met elkaar eens zijn over de inhoud van het werkgeversimago.

❹ REAGEER WARM OP CRISISSEN

Ten slotte bleek uit onze experimentele studies dat werkgevers die warm en medelevend reageerden tijdens de covid-19-crisis, het aantrekkelijkst werden gevonden. Sollicitanten beschouwden dergelijke organisaties als werknemersvriendelijk en betrouwbaar. Communiceer warm en ondersteunend tijdens crisissen. ¶

Thuiswerken drie jaar na de eerste lockdown

Ellen Van Grunderbeek van Acerta

Consult ziet bepaalde regimes die een permanent karakter krijgen.

• bijna zes op de tien bedrijven laat één of twee dagen per week thuiswerken toe

• één op de vier bedrijven laat drie tot vier dagen thuiswerken toe

Zes op de tien ondernemingen zegt dat de huidige verhouding tussen thuiswerk en kantoorwerk zal blijven zoals die nu is.

Het Leiderschapsmodel

Ellen Van Grunderbeek ziet dat het thuiswerken ook een invloed had op het leiderschapsmodel.

• De keuze tussen thuis- en kantoorwerk is best gebaseerd op het onderscheid tussen synchroon werk en asynchroon werk .

• Medewerkers betrokken houden: individuen thuis lopen meer gevaar om geïsoleerd te raken.

• Zorg dat medewerkers voldoende deconnecteren.

Het Pendelgedrag

De helft van de bedrijven ziet dat werknemers hun routines hebben aangepast en daarbij op de kosten letten.

• Een kwart van de bedrijven ziet dat werknemers meer naar kantoor komen om thuis te besparen op energie.

• 22 procent ziet dat ze een ander vervoersmiddel kiezen dan de (eigen) wagen om naar het werk te pendelen, om brandstof uit te sparen.

• 8 procent merkt dat werknemers meer komen douchen op het werk.