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Contexto e ideas sobre las estrategias de cambio cultural en prevención de riesgos laborales, en los inicios del siglo XXI En este bloque se presenta ¿Cómo empezó?. Y continua con una introducción al documento técnico que hemos realizado. Pasando por los diferentes ítems que pretenden inspirar, animar, desarrollar, objetivar e impulsar una acción consciente e inteligente desde la prevención de riesgos laborales. Los items son: El primer café de la mañana: liderazgo. Todo lo que podemos imaginar, lo podemos construir. ¿Dónde estamos? y ¿a dónde vamos?. Sistemas normalizados e integrados para construir organizaciones saludables: ISO 45001, calidad, medio ambiente, compliance, ética, innovación, RSC y EFR. Jerarquía vs redarquía . Simposio OIT La Palma: El futuro del trabajo que queremos. De la teoría a la práctica. Despedida y reto. Y se concluye con una bibliografía.
Bernardo Díaz Almeida Coordinador de Formación y Reacción al Fuego del Instituto Canario de Seguridad Laboral (ICASEL) Las Palmas ¿Cómo empezó? Introducción Durante los días cinco y seis de abril de dos mil dieciocho se organizó en Las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, la Jornada Técnica: Estrategias de cambio cultural desde la PRL: ISO 45001, calidad, RSC, innovación, EFR, compliance, ética, talento, ... para la salud, la excelencia, la sostenibilidad, el bienestar, ... empresarial.
vinculada a otras áreas presentes en la empresa y que se han convertido en un factor estratégico.
Áreas que pueden ayudar a tener una actitud de mejora continua en la cultura preventiva. Así como, garantizar la sostenibilidad, con el logro del “bienestar en El Instituto Canario de Seguridad Laboral el trabajo”: objetivo principal del plan de (ICASEL), adscrito a la Dirección General de actuación del ICASEL para el periodo Trabajo del Gobierno de Canarias organizó la 2017/2018 y para el periodo 2019/2020.
Jornada Técnica con la colaboración del: Instituto Nacional de Seguridad, Salud y El contenido de la jornada fue orientado a B i e n e s t a r e n e l Tr a b a j o ( I N S S B T ) , l a Universidad de Las Palmas de Gran Canaria dar a conocer a los agentes presentes en la (ULPGC) y la Asociación Española de e m p re s a , i n s t r u m e n t o s p a r a c o n s t r u i r Normalización y Certificación (AENOR).
organizaciones saludables y sostenibles, a El objetivo de la jornada es poner en valor través del logro de la mejora de las condiciones la prevención de riesgos laborales ( P R L ) de las personas trabajadoras y directivas. p e n s a n d o
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P a r a e l l o , s e e x p u s i e ro n m o d e l o s Y lo expuesto en dicha jornada quedó avanzados como: ISO 45001, calidad, medio publico en el siguiente enlace:
ambiente, sistemas integrados de gestión https://bit.ly/2Py3B7g
(SIG), responsabilidad social corporativa (RSC), Global Compact, empresa familiarmente Para su consulta y posterior análisis.
responsable (EFR), compliance, ética, RR.HH., ...
Así mismo, se plantea la necesidad de La jornada técnica fue orientada a personas: trabajadoras, responsables de documentar y ampliar la temática tratada; de producción, empresarias, directivas y gerentes. ahí surge el presente documento, iniciativa Y especialmente a personas dedicadas a la propuesta por D. Manuel Bestratén Belloví. prevención, la seguridad y la salud laboral.
El primer café de la mañana: liderazgo Con este título tan sugerente me gustaría t r a s c e n d e n t e c o n m i n ú s c u l a s y c o n poner en valor la capacidad de liderazgo de las mayúsculas.
personas que asumen llevar la labor de desempeñar el rol de empresarias o de Para ello, empezaré recomendando el libro empresarios.
“El primer café de la mañana”, escrito por un empresario con una capacidad de visión E s a s p e r s o n a s , e m p r e s a r i a s y / o relevante en su época.
empresarios, que tienen el gran reto de gestionar no sólo los riesgos y Aquí te dejo el enlace al libro para que oportunidades, sino algo más complejo, cuando puedas lo leas: como es la gestión de la incertidumbre.
https://bit.ly/2zW87XG
Es sin duda, una cuestión clave en su papel de contribuir a desarrollar una sociedad en el presente y en el futuro: segura, saludable, comprometida, sostenible, con bienestar, con aspiraciones a ser felices, ... y sin duda a mucho más.
También la Agencia Europea de la Seguridad y Salud en los NAPOS, que no son más que vídeos, donde un personaje animado como es NAPO, que habla con gestos, nos aporta pistas. En uno de ellos, expresa la importancia de los espacios informales para resolver y generar alternativas a situaciones Este papel de mejora continua, cambio y del día a día, incluso a situaciones estratégicas liderazgo les otorga a cada uno de los relacionadas con la visión y misión de las empresarios y/o las empresarias un rol empresas. Lo hace concretamente, en el fundamental.
capítulo 4 del Napo dedicado a trabajemos juntos.
Las personas que nos dedicamos a la En dicho vídeo se puede ver cómo en prevención, tenemos que potenciar junto a todos los stakeholders de la empresa un E u r o p a l o s e s p a c i o s a p a r e n t e m e n t e liderazgo transformador en tres ejes: irrelevantes, área de café, pueden ser el entorno intrapersonales, interpersonales y/o sociales de informal donde se generen alternativas y luego, actividades que reporten un valor en el corto, soluciones a situaciones complejas de la vida.
medio y largo plazo. Existiendo un cuarto eje, Aquí te dejo el enlace para que puedas ver no menos importante, que se vincula al ¿para el vídeo: https://bit.ly/2NtDegO
qué?, y que va asociado al liderazgo p e n s a n d o
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Todo lo que podemos imaginar, lo podemos construir Continuar con esta afirmación y poner las energías necesarias para implementar un cambio de mejora continua inteligente en los entornos de nuestras organizaciones y empresas es un reto ilusionante, un reto inspirador.
Este último paradigma lleva consigo la necesaria contribución de la prevención a la sostenibilidad de la empresa y a su éxito. Éxito necesariamente vinculado a la sociedad y a todos los grupos de interés relacionados con la empresa.
Se trata, como personas que nos dedicamos a la prevención, no sólo hablar de lo negativo, no sólo hablar de peligros, riesgos, accidentes, enfermedades, ... Se trata de poner en valor lo positivo. Las personas son inspiradas a la mejora y al cambio utilizando elementos positivos y/o sorprendedores.
Pasar a la acción, con prevención proactiva en la actualidad, inicios del siglo XXI. Con la incorporación de la nueva ISO 45001:2018 será un poco más fácil, pues uno de los aspectos que contempla esta norma es no sólo analizar los problemas, riesgos, debilidades, ... También considera la necesaria observación de las oportunidades y fortalezas.
Existen diferentes paradigmas que han marcado la cultura de la gestión de empresas, algunos de esos paradigmas han limitado el desarrollo de la prevención de riesgos laborales. Pero esos paradigmas que pudieron limitar o impedir su desarrollo pudieron ser, a su vez, paradigmas necesarios en la cultura de dichas organizaciones para ese tiempo.
Ahora no sólo podemos hablar en positivo desde la prevención, es que será necesario, ya lo veíamos necesario, pero la consideración en la norma hará que se extienda más rápidamente esta consideración.
Aquí te dejo acceso a un enlace sobre la En un momento determinado fue necesario gestión del conocimiento entorno a la ISO liderar la implantación de la prevención en la 45001:2018 por si deseas profundizar más en empresa: “liderar la prevención”. Ahora el la misma:
paradigma es otro: “liderar desde la https://bit.ly/2C4vpfz
prevención”.
¿Dónde estamos? y ¿a dónde vamos?
Para buscar entender dónde estamos en este comienzo del siglo XXI se hace necesario conocer el acrónimo inglés VUCA. Concepto que se aplica en el mundo de la dirección y gestión de organizaciones, proveniente de los entornos militares.
La realidad de los países desarrollados y en vías de desarrollo es volátil, incierta (en inglés uncertaiment), cambiante y/o compleja, y ambigua. De aquí sale el acrónimo en inglés
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V U C A , muy utilizado para reflejar la realidad que vive la empresa y las organizaciones.
Las organizaciones y el mundo del trabajo de 2019 aún está en el inicio del siglo XXI. En él se desconocen todos los futuros perfiles laborales, existirán trabajos que hoy no conocemos y otros que se extinguirán. Y esto viene provocado por estar viviendo un cambio de era.
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Si podemos saber que los cambios provienen de la digitalización, la robolución (revolución de los robots), inteligencia artificial (IA), impresión aditiva o 3D, la simulación, la realidad aumentada y/o virtual, el Big Data, la neurociencia, la economía colaborativa, ... y un sinfín de elementos que añadidos además, al desarrollo de la inteligencia colectiva en red potenciará nuevas oportunidades y generará riesgos, accidentes y enfermedades profesionales para los que tenemos que estar preparados, para ayudar a las personas.
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Curiosamente en España existe una cultura del miedo a equivocarse, a no lograr los objetivos. Y el paradigma no debe estar centrado en no equivocarte. Sino en aprender. El temor o el error debe estar, a mi entender, no en equivocarte, sino en no levantarte tras el error o la equivocación. Tras un incidente, accidente y/o enfermedad tenemos que salir más capacitados y preparados para futuros retos.
Esta idea está en el ambiente anglosajón L a c a p a c i d a d d e f r u s t r a c i ó n más implantado. Existen jornadas y eventos organizacional y el desarrollo de la sobre proyectos que han fracasado. Por resiliencia organizacional son necesarias. ejemplo “El éxito del fracaso” de Fuckup Night
R e c u e rd o l a M a s t e r C l a s s d e l a s Estrategias de Cambio Cultural desde la PRL donde uno de los participantes, D. Antonio Sánchez Borrallo, nos comentaba que: cuando comenzó sus estudios de prevención en Granada, hace más de veinte años, el catedrático afirmaba que un valor importante en las personas que desarrollan en la empresa la prevención de riesgos laborales es la capacidad de frustración. Y a continuación, me fijaré en el concepto que desarrollé en su día de resiliencia organizacional y que lo determiné como la capacidad interna de la organización que le permite recuperar su estado inicial cuando ha cesado la perturbación. También le permite, en caso de ser necesario, recomponer y tener la posibilidad de disponer de nuevas características que antes de la perturbación no estaban y/o estaban latentes y/u ocultas. Te permiten hacer frente al contexto, a la realidad, sin alcanzar el cierre, defunción de la organización.
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https://fuckupnights.com/
https://fuckupnights.com/laspalmasgc/
Desde la prevención debemos tener el paradigma de: “unas veces acertamos y otras aprendemos”. Frente al paradigma “unas veces ganamos y otras perdemos”.
Siendo muy delicados, pues tenemos la enorme suerte de tratar con personas. Y en el siglo XXI la persona trabajadora sólo con su físico será una especie en extinción. El proceso del trabajo evolucionará de la acción física a la intelectual. Si algo tendremos que cuidar será a las personas trabajadoras. Podemos concluir de la siguiente forma: “La persona trabajadora no cualificada en la industria4.0 estará en peligro de extinción.”
Para terminar, desarrollaré en grandes rasgos como ha sido la evolución de la humanidad hasta llegar a nuestros días. Para ello, explicaré ¿cómo se realiza el sustento familiar? por un lado y por otro lado, ¿cómo se ha transmitido el conocimiento?.
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Y utilizaré las siguientes imágenes:
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sustento
¿Cómo ganarse la vida? caza carroñeros 1 2 agricultura industria 3 Industria4.0 Hostelería4.0 Construcción4.0 Agricultura4.0
agricultura de precisión
4.0 smart
4 Conocimiento red 2.0
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Y nunca antes en la humanidad se ha producido un proceso tan rápido de compartir el
Transmisión del conocimiento
Rupestre
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Barro + Piedra + papiro 2 cine
3
ta + aaundaioló+g ic o Impren 4.0 .0
0 a tri a4 4. us lerí ión .0 ón Indoste r ucc ura4recisi t H onst icult de p ar C Agr ltura sm u ric ag 4.0
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¿A dónde vamos? Esto es clave y para ello será necesario definir los planes estratégicos de las organizaciones y/o empresas de forma que contengan una clara visión organizacional acorde con su modelo de negocio operativo.
vamos?, lo vinculamos al ¿para qué? de las personas que nos dedicamos a la prevención y alguno de esos ¿para qué? es el que se enuncian a continuación:
Ayudar a definir en el ADN de la empresa valores de prevención sobre la salud, la seguridad, la mejora continua, el bienestar, la felicidad, ... hace que las personas se comprometan y busquen la manera de dar sentido a su trabajo profesional.
“N o s ó l o t r a b a j a m o s y / o n o s formamos, que también, para evitar los incidentes y eliminar los accidentes y enfermedades profesionales. Trabajamos y/o nos formamos para que las personas y las En el ámbito de la prevención de riesgos y organizaciones sean saludables, excelentes, en f er med a d e s l a bo ra l e s e ste ¿A dó nd e felices, ... ”
Sistemas normalizados e integrados para construir organizaciones saludables: ISO 45001, calidad, medio ambiente, compliance, ética, innovación, RSC y EFR El desarrollo de la ciencia pasa de ámbitos generalistas a ámbitos concretos y específicos. Por ello, la humanidad para abordar la realidad va del todo a la parte, al detalle. Así también la ciencia ha pasado de lo generalista a lo concreto. De la prevención de riesgos laborales en su conjunto a tener al menos cinco grandes disciplinas como pueden ser: la seguridad, la higiene industrial, la ergonomía, la psicosociología y la medicina del trabajo. Existiendo otros bloques no menos s i g n i fi c a t i v o s c o m o l a g e s t i ó n d e l conocimiento y desarrollo del talento en prevención de riesgos laborales, lo que antes se denominaba como información y formación. Y desde luego, la organización y la gestión de la prevención.
personas. En la actitud, en todo el proceso de diseño, producción y posterior atención a los resultados planteados.
Los sistemas integrados generan oportunidades de diversificación pero nunca se debe olvidar que la prevención no es una opción, la prevención forma parte del proceso y sin ella, los procesos están orientados al fracaso. Esto lo entendemos, la clave está en saber explicarlo, sin la necesidad de recurrir al argumento de exigirlo, por que lo dice la normativa. Se trata de construir una prevención inteligente basada en la realidad y autenticidad.
Un ejemplo inspirador para desarrollarlo es todo lo que afecta a calidad y al desarrollo de Si queremos provocar una estrategia de la UNE-EN ISO 9001.
cambio cultural debemos incidir en el origen, en la idea empresarial, ahí debemos En cuanto al medio ambiente tenemos todo aplicar prevención. Se han puesto esfuerzos lo vinculado con la UNE-EN ISO 14001.
normativos por incluir desde el proyecto la necesidad de considerar los futuros riesgos y En el ámbito del compliance tenemos la evitarlos, ahí se debe seguir poniendo el foco.
UNE-ISO 19600: Sistemas de gestión de compliance. Directrices. Y la UNE-ISO 37001 Debemos saber como prevencionistas que Sistemas de gestión antisoborno. Requisitos la mejor solución pasa por la implicación de las con orientación para su uso.
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En el ámbito de la ética y la responsabilidad social corporativa (RSC) tenemos la UNE-ISO 26000. Guía de responsabilidad social. La UNE 165010:2009 EX Ética. Sistema de gestión de la Responsabilidad Social de las Empresas. La UNE-CWA 17145-1:2018 Evaluación ética de la I+D+i. Parte 1: Comité de ética. La UNE-CWA 17145-2:2018 Evaluación ética de la I+D+i. Parte 2: Marco de evaluación del impacto ético. Un campo no limitado sino extenso de normas que lo afectan y que son fruto de buenas prácticas.
Tenemos un marco, incluso para la innovación, donde muchos pueden pensar que debe ser un campo libérrimo, que potencie la creatividad. Pues decir que en ese campo es necesario, definir un cierto grado de orden que permita establecer criterios de buenas prácticas. Y tenemos la familia de la UNE 166000 Gestión de la I+D+i: Terminología y definiciones de las actividades de I+D+i.
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organización puedan dar lo mejor de sí. El concepto de “conciliación” profesional y familiar se va, poco a poco, superando y trasladando al nuevo concepto de “integración” profesional y familiar, que entienda a la persona como un todo. Aquí tienes un enlace que te permite ampliar el tema: https://www.aenor.com/certificacion/ r e s p o n s a b i l i d a d - s o c i a l / e f r- e m p r e s a familiarmente-responsable
Aquí, para acabar este bloque se hace necesario considerar la importante iniciativa del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para contribuir de forma significativa a la promoción de la salud en el trabajo. En este enlace podrás lograr toda la información disponible: http://www.insht.es/ portal/site/PromocionSalud/
Potenciando la red europea de empresas saludables en base a la Declaración de Y para acabar con un marco necesario, la Luxemburgo. conciliación de la vida laboral y la vida personal y/o familiar. Campo necesario para que las https://bit.ly/1OcFwKW
personas trabajadoras y directivas de la
Jerarquía vs redarquía Jerarquía vs redarquía
El concepto de jerárquico nos dispone a un m o d e l o s m a t r i c i a l e s o h o l o c r á t i c o s o pensamiento estructurado de forma vertical redárquicos. Donde no está tan claro la donde los que están arriba mandan sobre los verticalidad a la hora de la toma de decisiones que están debajo. Y en el vértice superior y quien está subordinado a quien, por está el que más manda. Ha sido un estar más alto en la pirámide modelo básico y fundamental en decisoria, pues puede que no la trayectoria de la humanidad. exista tal verticalidad o Las primeras estructuras pirámide.
humanas se han organizado verticalmente del que más A modo de ejemplo para mesa cuadrada mesa redonda fuerza tiene al que menos.
explicar, la diferencia entre ambos modelos, el Estos modelos simples jerárquico y el redárquico, han tenido con el tiempo en muchas ocasiones que evolucionar y recurro para su jerarquía redarquía adaptarse a las nuevas visualización a la mesa realidades humanas. En la cuadrada frente a la mesa actualidad, principios del siglo redonda.
XXI, surgen con más fuerza los
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Uno de los riesgos en los entornos luego personalmente, falta sin duda profundizar redárquicos tiene como consecuencia la en “la anomia de la organización”.
sublevación y/o rebelión, diferenciándose uno de otro, en los métodos y las formas en que se Se denomina anomia (del griego ἀνομία / manifiesten.
anomia: prefijo ἀ- a- «ausencia de» y νόμος / nómos «ley, orden, estructura») a la falta de En lo que comúnmente, en el lenguaje normas o incapacidad de la estructura popular, se expresa con la frase: “Tú le das la social de proveer a ciertos individuos de lo mano y te cogen el codo, el hombro y todo...” necesario para lograr las metas de la Este miedo a la sublevación y/o rebelión es sociedad. El término es utilizado y aparece muy patente en los buques y plataformas, inicialmente en el ámbito de la sociología.
donde las personas pasan tiempo en entornos cerrados. Y por ello, adoptan medidas para contener dichos efectos, una de ellas es la En este siglo XXI muchas separación por comedores, en uno, comen los organizaciones podrán sufrir “riesgo de mandos y en otro, el resto de las personas que anomia de la organización”, será un riesgo trabajan.
emergente, si nó se desarrollan conductas organizativas y de gestión adecuadas.
Otro entorno donde se producen estas consecuencias a los riesgos que los originan Es preciso exponer que no es lo mismo son las actividades donde existen procesos “anomia de la organización” que “anomia de mejora de digitalización de la organización organizativa”, en alguna publicaciones hemos y en los procesos de cambio a localizado diferentes acepciones. Para definir la organizaciones más digitales.
que exponemos nos centramos en el concepto de anomia de la organización.
Y los principales evidencias van asociados a desajustes en los perfiles La fuerza y velocidad del cambio con la profesionales y roles de las personas de la que se está introduciendo la cultura digital en organización. red 4.0 hará que dentro de las organizaciones se produzcan fricciones entre las personas Estas situaciones normalmente surgen trabajadoras y las nuevas ideas de gestión y cuando se modifican los esquemas definidos organización del trabajo, por ejemplo, la por la dirección y se realizan in situ y sobre la incorporación de la redarquía. marcha, unas nuevas estructuras, sin estar contempladas documentalmente y/o valorados Desde los perfiles que tienen asignados los flujos organizativos de trabajo, así como las tareas de dirección: la gerencia, la dirección de competencias. Otra evidencia es la falta de equipos y unidades de la empresa, se tendrá procedimientos de trabajo documentado y/o que conocer bien este riesgo, para poder protocolos de actuación.
visualizarlo, evaluarlo, planificar las medidas de intervención y así atajarlo a tiempo y/o Y sobre todo, falta actitud organizativa minimizar sus consecuencias. para regular las nuevas y/o modificadas actividades profesionales.
Consecuencias que pueden llevar a la Todo esto está poco divulgado en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y más estudiado en la literatura científica, entorno al concepto de la anomia, primero socialmente y p e n s a n d o
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cancelación de los proyectos en los que se dé o de la empresa en su conjunto. Todo ello, con un elevado coste relacional (social, interpersonal e intrapersonal) dentro de la organización y difícilmente reparable. o p t i m i s m o
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Aquí será clave las estrategias de c o a c h i n g e n p re v e n c i ó n d e r i e s g o s laborales, pues las medidas son preventivas y artesanales, diseñadas “ad hoc” para la situación concreta. Su importancia es tal, que necesita atención de recursos especializados dado que las consecuencias son dañinas. Y por tanto, estamos ante un riesgo de severidad alto, llegando a muy alto y con una repercusión elevada en la productividad.
L o s m o d e l o s re d á rq u i c o s t i e n e n muchísimas ventajas para el estímulo, desarrollo y retención del talento en las organizaciones del siglo XXI. Y también tiene sus riesgos. Conocerlos nos permite ir tomando decisiones que evitan la ruina o el fracaso de los proyectos o del mismo modelo de negocio empresarial, procediéndose al cierre.
Comentar que las investigaciones y estudios científicos apuntan un maravilloso campo a desarrollar en la relación entre la anomia y los lugares de trabajo abierto. Tendencia de las oficinas de puertas abiertas “Open Doors”, donde la transparencia es clave en la idea de empresa.
Quiero aprovechar, en este bloque denominado jerarquía vs redarquía, para comentar que las mejoras y los cambios desde la prevención tenemos que animar a que sean c o n p r i n c i p i o s c l a ro s y p a r t i c i p a d o s , considerando poner en valor los procesos naturales. Y considerando que las fases que se
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pueden dar hasta una estabilización de las organizaciones son: dependencia, independencia e interdependencia. Y a continuación, incorporo la sugerencia que D. Manuel Bestratén me hizo llegar al documento y que he querido incorporar directamente por la relevancia de la indicación:
" No es posible, ni acertado, ante las nuevas formas digitalizadas de organización del trabajo en entornos dinámicos que requieren de mucha más libertad y creatividad, plantearse resolver verticalmente todo lo que la persona trabajadora debe decidir hacer y el cómo hacerlo. Las pautas de actuación son necesarias y las correspondientes competencias obviamente deben ser facilitadas. Pero es imprescindible que la persona trabajadora en un entorno de libertad y confianza, asuma un papel proactivo de autoaprendizaje y de búsqueda permanente de la mejor manera de proceder en sus cometidos ante los retos planteados. La persona trabajadora aprende de los errores, pero sobre todo de lo que ella misma va descubriendo que funciona bien. Es el camino que nos han enseñado los excelentes profesionales en su proceso de especialización. Pero tal autoaprendizaje debe estar basado en el principio de ayuda mutua, el que es y seguirá siendo el motor de la humanidad. En un entorno laboral afectivo todos aprendemos, unos de otros y nos apoyamos entre sí. La redarquía como se ha dicho es más potente en tal proceso de aprendizaje que la jerarquía. Las personas que son líderes deben seguir enseñando a sus colaboradores y también aprendiendo de ellos, pero tienen también que desarrollar otras funciones importantes, como la de ser facilitadores e inspiradores. "
Simposio OIT La Palma: El futuro del trabajo que queremos Los días 30 y 31 de octubre de 2018, en la Isla de La Palma, Islas Canarias, se celebró el Simposio Iberoamericano de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), titulado: “El futuro del trabajo que queremos. Un escenario de cambios tecnológicos y transformaciones productivas.”
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Un espacio de reflexión donde la prevención, como no puede ser de otra manera, debía estar. Sólo tendremos un futuro mejor y dejaremos un futuro mejor a las generaciones que nos precedan si lo hacemos considerando también la prevención. o p t i m i s m o
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Aquí te dejo el enlace para que puedas ver con detalle en que consistió el mismo:
http://www.simposiolapalmaoit.es/
Y aquí te dejo las 23 principales ideas del póster que presenté: 1) La prevención siempre ha estado presente en la humanidad.
2) Considerar el pasado para definir el futuro, desde la protección a la prevención.
3) La evolución de la prevención en relación al ser humano ha sido: trabajador, trabajador y trabajadora, hasta llegar a la persona.
4) ¿Cómo se ha transmitido el conocimiento?
5) Estamos en entornos VUCA.
6) Estamos en un cambio de era, una pista son las nuevas formas de trabajo y las nuevas formas de sustento de las personas.
7) La persona trabajadora y directiva no cualificada en la industria 4.0 estará en peligro de extinción.
8) A c c i o n e s p a r a c o n s o l i d a r l a c u l t u r a preventiva. Declaración de Las Islas Canarias + Foro Internacional + Prevecanitos.
9) La importancia de generar estrategias de cambio cultural desde la PRL.
10) #neuroPRL el siglo XXI. Será el siglo de la investigación en neurociencia. La prevención generará innovación en las organizaciones y personas en dicha materia.
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15) El mayor riesgo es: no ver los riesgos, o no querer verlos.
16) El cambio de era, generará nuevas oportunidades y nuevos riesgos. Mantener una prevención proactiva.
17) La experiencia nos indica la importancia de tener un trabajo con significado, saber los ¿para qué?
18) Desde la prevención unos de los ¿para qué? es: evitar incidentes y eliminar accidentes y enfermedades profesionales. Y también, trabajamos y/o nos formamos, para que las personas y las organizaciones sean saludables, excelentes, felices ...
19) S a b e r ¿ d ó n d e e s t a m o s e n n u e s t r a organización? nos permitirá evolucionar.
20) ¿Qué cultura del trabajo tienes en tu organización? De la respuesta dependerá el camino a seguir y las acciones a planificar. Junto a la anterior, complementará un buen punto de partida.
21) Considerar los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) planteados por la Organización de Naciones Unidas (ONU).
22) El objetivo 3 dentro de los ODS es relevante para la prevención.
23) El objetivo 8 dentro de los ODS es muy relevante para la prevención.
Los puntos expuestos, nos llevan a unas consideraciones finales a modo de conclusiones:
11) L a resiliencia organizacional una característica de las nuevas empresas.
12) La resistencia al cambio siempre se ha producido: ludismo.
13) La revolución de los robots: robolución. Los cobots o robots colaborativos. El futuro está presente.
1) El futuro del trabajo emergente será en entornos4.0 y smart, uno de los será digital y artesanal. No existirá el trabajo s i g n i fi c a t i v o s i n prevención de riesgos y oportunidades, sin No sólo trabajamos y/o nos formamos, que también, para evitar los incidentes y eliminar innovación, ...
los accidentes y enfermedades profesionales
¿Para qué?
de la Prevención
Trabajamos y/o nos formamos para que las personas y las organizaciones sean saludables, excelentes y felices
14) L o s c o n c e p t o s : l a importancia de la salud.
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2) El trabajo emergente en este siglo XXI será el más humano de la humanidad. i n t e l i g e n t e
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De la teoría a la práctica Las personas que han mejorado las organizaciones empezaron por cosas pequeñas y, esas cosas, las hacían de forma extraordinaria, así lo quiero ver, y así propongo este casi último bloque de mi intervención.
Cuando te preguntes: ¿en qué punto o nivel de gestión de la prevención está tu organización? tienes, según Parker, distintas opciones que empiezan por la más c a re n t e d e p re v e n c i ó n c o m o e s e l patológico, pasando luego, por el reactivo, el formalista, el proactivo y el generativo, este último, como el lugar óptimo, al que tenemos que ayudar a la organización a llegar.
Partiendo de la frase célebre de Peter Drucker que dice: “dónde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente.”
Y esto es muy importante saberlo uno y el equipo de mejora, cambio y/o prevención, pues así, no desesperará con el proceso que tiene que efectuar, pudiendo en ocasiones pensar que es muy lento o que es imposible.
También es cierto que, las mejores decisiones tomadas, no se valoran sólo en función de los aciertos obtenidos, sino de la metodología establecida para lograrlos.
Aunque como ya comente con anterioridad la persona prevencionista tiene una gran capacidad a tolerar la frustración.
Tener ideas y tener método nos ayuda al proceso de mejora o de cambio, que nuestras organizaciones van a vivir, sí o sí. Nuestro papel en los procesos de mejora y/o cambio nos lo tenemos que ganar, con esfuerzo y conocimiento de la materia.
Después de que leas y conozcas las distintas herramientas y enfoques que se dan en este documento, te recomiendo que vuelvas a este punto. Anótalo para que no te olvides y regreses aquí.
Si ya leíste el resto, o aún sin leerlo, considera: ¿en qué punto o nivel está tu organización?. Así como, pregúntate ¿qué nivel de cultura preventiva tiene tu Visualizar: organización?. Esto ¿Cómo puedo llevar a mi organización de donde está al siguiente es clave para poder n i ve l ? aplicar las 1º saber donde estamos estrategias o las metodologías que más interesen para ayudar a tu organización a alcanzar el siguiente nivel y siempre la sostenibilidad.
Muy unida a la pregunta anterior va la siguiente: ¿qué nivel de cultura preventiva tiene mi organización?. Para contestarla te dejo una tabla de elaboración propia, que tu mismo puedes ajustar y así te puede servir de referencia: Trabajo esclavo, trabajo condena, trabajo carga, si estas en esta etapas de cultura en tu organización estás en áreas rojas. A partir de aquí tienes: el trabajo seguro, trabajo digno, trabajo positivo, trabajo decente, trabajo saludable, trabajo bienestar, t r a b a j o excelencia, trabajo felicidad.
cultura trabajo trabajo felicidad
: en que tipo de empresa estas
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trabajo excelencia
trabajo bienestar trabajo saludable trabajo decente trabajo positivo trabajo digno trabajo seguro trabajo carga trabajo condena trabajo esclavitud trabajo
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Y una vez que sepamos, como mínimo: ¿dónde estamos?, ¿qué nivel tenemos como organización?, ... Tenemos que generar el camino, dar pasos. Para ello, resultan necesario 3 ideas iniciales: (1) liderazgo transformador, (2) contar con personas que estén a nuestro lado, dentro de la organización y (3) generar estrategias, siendo básico, es decir, clave, ... tener una metodología.
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Y sin dudarlo les he contestado que en el campo de la organización y la gestión de la prevención de riesgos laborales, campo que estudio, me parece muy significativo, que se consolida por primera vez la idea de que las personas que trabajan prevención analicen también las oportunidades y eso se hace en la norma ISO 45001:2018.
To d o e l l o , con una visión de la prevención proactiva.
Y, s i me lo permites, añadiré una idea más, que m e parece m u y relevante, (4) fijar nos en los a s p e c t o s positivos, en las oportunidades y en las fortalezas.
Como ya he comentado es clave dinamizar desde mensajes transformadores que inviten a la mejora y al cambio desde el compromiso positivo e inteligente. Tal es así, que me han preguntado por lo más relevante que ha sucedido en 2018 en el mundo de la prevención de riesgos laborales.
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Despedida y reto Hasta aquí, un contexto necesario, desde el que las personas prevencionistas podamos contribuir a generar espacios de oportunidades inteligentes en organizaciones4.0. Intentando alcanzar una sociedad en la que el bienestar en el trabajo se perciba como una realidad y no como utopía. ¡Ánimo!, merece la pena... Todo lo que podemos imaginar, lo podemos hacer.
Bibliografía y enlaces de interés
1.- Material de la jornada técnica de estrategias de cambio cultural desde la PRL. https://bit.ly/2Py3B7g
2.- “El primer café de la mañana” de Francisco Martín Frías presidente de MRW.
https://bit.ly/2zW87XG
3.- “Tratar bien a las personas es rentable” por Pilar Jericó.
https://bit.ly/2RuFzLA
4.- Artículo de Paz Alvarez en el Periódico Cincodías “Los cafés mañaneros de Martín Frías en MRW”
https://bit.ly/2y75jph
5.- Napo en ... Trabajemos juntos. Capítulo 4
https://bit.ly/2NtDegO
6.- Ponencia sobre la gestión del conocimiento entorno a la ISO 45001:2018. https://bit.ly/2C4vpfz
7.- “El éxito del fracaso” de Fvckup Night https://fuckupnights.com/
https://fuckupnights.com/laspalmasgc/
8.- Portal de la promoción de la salud en el trabajo. http://www.insht.es/portal/site/PromocionSalud/
9.- Declaración de Luxemburgo. https://bit.ly/1OcFwKW
10.- Jerarquía
https://es.wikipedia.org/wiki/Jerarqu%C3%ADa p e n s a n d o
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11.- Redarquía
https://es.wikipedia.org/wiki/Redarqu%C3%ADa
12.- Holocracia
https://es.wikipedia.org/wiki/Holocracia
13.- Rebelión http://dle.rae.es/?id=VJnvRgt
14.- Sublevación
http://dle.rae.es/?id=YXnTdat
15.- La sociedad digital. Vídeo de Gines Roca. TEDxGalicia.
https://youtu.be/kMXZbDT5vm0
16.- Revolución4.0: “El futuro está presente” https://bit.ly/2Qy3RCW
17.- Los mejores líderes en la era de la inteligencia artificial (IA) serán los más humanos
https://www.hbr.es/tecnolog/1007/los-mejores-l-deres-en-la-era-de-la-ia-ser-n-los-m-s-humanos
18.- Atemporalidad de la PRL: prevenionistas del s. XXI
https://es.slideshare.net/mobile/ICASELCanarias/atemporalidad-prevencin-riesgos-laborales-yprevencionistas-sxxi
19.- Trabajo precario en Europa, el caballo de batalla de la UE http://es.euronews.com/ 2018/03/20/trabajo-precario-en-europa-el-caballo-de-batalla-de-la-ue
20.- #Trabajo4.0 #PRL #PRL4.0 http://es.euronews.com/2017/03/28/quien-ganara-la-batalla-por-los-empleos-los-robots-o-loshombres
21.- Industria 4.0 https://es.slideshare.net/mobile/iBER/principio-preventivos-hasta-la-industria-40
22.- Organizaciones modernas https://es.slideshare.net/mobile/iBER/ulpgc-es-posible-ser-feliz-en-las-organizaciones
23.- Organizaciones felices https://es.slideshare.net/mobile/iBER/1de2-semana-europea-sy-s-t-organizaciones-excelentesy-felices
24.- Prevención, excelencia y felicidad en el trabajo por Manuel Bestraten
https://iberdiaz.wordpress.com/2016/12/03/26-prevencion-excelencia-y-felicidad-en-el-trabajopor-manuel-bestraten/
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25.- Robolución
http://ideasinicialesenborrador.blogspot.com.es/2017/04/107-la-robolucion-es-imparable.html
26.- Hostelería 4.0 http://ideasinicialesenborrador.blogspot.com.es/2016/11/86-premios-de-innovacion-yhosteleria.html
27.- VUCA https://bit.ly/2RhowPM
28.- Empresa familiarmente responsable AENOR
https://www.aenor.com/certificacion/responsabilidad-social/efr-empresa-familiarmenteresponsable
29.- Web de la Fundación Más Familia que desarrolla el certificado de empresa familiarmente responsable.
https://www.masfamilia.org/
30.- Plan de Actuación del Instituto Canario de Seguridad Laboral (ICASEL) 2019/2020 https://bit.ly/2zT2VmN
31.- Tesis doctoral “Organizaciones saludables: el papel del empoderamiento organizacional.” Editorial de la Universidad de Granada. Autor: María José Jáimez Román.
https://bit.ly/2L8jCiA
32.- A Study of Why Anomic Employees Harm Co-workers: Do Uncompassionate Feelings Matter? Pablo Zoghbi-Manrique-de-Lara, Rita M. Guerra-Báez
https://bit.ly/2GBqQgE
33.- Understanding the physical environment of work and employee behavior: An affective events perspective NEAL M. ASHKANASY, OLUREMI B. AYOKO AND KAREN A. JEHN
https://bit.ly/2Ae5hwG
34.- #18 Poner el foco en “las palabras”. ¡Salvan vidas!
https://bit.ly/2BD5j1a
35.- #39 “Lo + destacado en 2018 en #PRL” https://bit.ly/2EEGEfJ
36.- Visión Zero http://visionzero.global/es
37.- Anomia en Wikipedia https://es.wikipedia.org/wiki/Anomia_(ciencias_sociales)
38.- Tesis: Justicia organizacional, calidad de vida laboral y salud de los trabajadores (2017). González Ruiz, Manuela María. http://rabida.uhu.es/dspace/handle/10272/15224
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Por la relevancia del concepto de anomia lo expongo a continuación extraído de la tesis: Justicia organizacional, calidad de vida laboral y salud de los trabajadores (2017). González Ruiz, Manuela María.
La anomia organizacional refleja la contradicción entre objetivos y normas de la empresa.
De modo que una organización anómica es aquella que, aunque indica claramente los procedimientos normativos para conseguir los objetivos, al mismo tiempo en la práctica tolera la violación de dichas normas (Tsahuridu, 2006).
Según diversos autores (Martin et al., 2009; Passas, 1999; Saini y Krush, 2008; Tsahuridu, 2006), la anomia en las organizaciones es consecuencia de la presión ejercida sobre los trabajadores para lograr objetivos que resultan inalcanzables y que, en muchas ocasiones, provocan que las personas recurran a medios ilegales [añado aquí a lo contemplado en la tesis el concepto de alégales también] para lograrlos. Así, Hodson (1999) apunta que las organizaciones anómicas son aquellas que no respetan las normas que ellas mismas han establecido.
39.- Introducción a la organización del trabajo (2011). Pilar Collantes, Pedro Mondelo, José María Ibáñez.
https://bit.ly/2svuzCd
40.- Lanzamiento oficial de la campaña Visión Zero en Latinoamérica con Hans H. Konkolewsky - Secretario General de AISS
https://youtu.be/GYzphtIaaBE
42.- El futuro del trabajo OIT https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/lang--es/ index.htm
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