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Elementos para una p r e v e n c i ó n d e r i e s g o s l a b o r a l e s generadora de excelencia, salud y sostenibilidad Se efectúa una sintética revisión histórica de cómo ha evolucionado la gestión preventiva, al unísono de los avances generados en modelos avanzados de gestión empresarial, para confluir en el papel relevante que han de tener las personas en el seno de las organizaciones que pretendan ser responsables y competitivas. Al disponer a partir del año 1995 del nuevo marco reglamentario de una PRL progresista que promueve una prevención proactiva y participativa, orientada a integrarse plenamente en el sistema de gestión empresarial, la acción preventiva va adquiriendo valor estratégico en el ámbito empresarial para convertirse en motor de excelencia y de salud -como muchas organizaciones están demostrando-, sumándose finalmente a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, ODS, en su Agenda 2030, esencial para la pervivencia de las empresas en una sociedad más justa y humanizada y en un planeta habitable y sostenible. Palabras clave: prevención proactiva, excelencia, salud empresarial, desarrollo sostenible. ODS
Manuel Bestratén Belloví Consejero Técnico del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Co-fundador de la ONG, Miesesglobal.org Introducción. Hacia una calidad integral de productos y procesos Los factores determinantes de la evolución histórica de la salud laboral podrían clasificarse en tres grupos: los económicos, los sociales y los legales / normativos. Los factores e c o n ó m i c o s v i e n e n m a rc a d o s p o r l a necesidad continuada de personas “saludables” y competentes en las organizaciones, a pesar de la constante pérdida del valor del “trabajo” frente al del
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“capital” que se ha producido en nuestra sociedad. Es evidente que las personas constituyen un activo valioso en toda organización. Los empresarios son conscientes de ello, aunque luego la mayoría de organizaciones no sepan bien cómo lograr que las personas aporten todo su talento y su capacidad creativa al servicio de sus intereses. o p t i m i s m o
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Los factores sociales corresponden a las crecientes exigencias de la sociedad por el respeto a principios éticos, a la presión y reivindicaciones de los agentes sociales, y también a la especial contribución de determinados líderes del conocimiento y también de organizaciones relevantes que con su buen hacer influyeron y siguen influyendo notoriamente en la manera de pensar y de proceder de otros muchos en el mundo empresarial. Los ha habido bastantes en diferentes países y contextos. Son personas honestas y competentes que han tenido un comportamiento ejemplar y han sido capaces de romper principios y costumbres de una época. Por citar uno de relevante, no deberíamos olvidar a Owen, que en la Inglaterra decimonónica convirtió a su industria textil de New Lanark -hoy declarada patrimonio de la UNESCO- en una de las más florecientes del país, reduciendo las jornadas de trabajo que eran entonces de 13h diarias, limitando el trabajo a niños menores de diez años y creando una escuela para hijos de t r a b a j a d o r a s . C re ó t a m b i é n e l p r i m e r economato del mundo, y dignificó en muchos aspectos las condiciones de vida y de trabajo, poniendo en valor la educación para infundir “carácter” en las personas. También hemos de destacar a esos líderes que han impulsado nuevos modelos de proceder, encaminados a buscar la máxima eficiencia, contando con la colaboración de los trabajadores, nunca a su costa. Citaremos algunos de estos modelos de gestión y sus precursores.
Finalmente, estarían los avances legislativos en nuestro contexto europeo, los sistemas normalizados de gestión y los códigos y normas internacionales en defensa de valores universales. La legislación ayuda enormemente a dar pasos adelante. Tal ha sido el caso de la Ley de PRL y la Ley de Igualdad en nuestro país, entre otras, para responder a p e n s a n d o
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necesidades claras y constatadas. No obstante, las leyes por más progresistas que pretendan ser, suelen surgir ante una manifiesta exigencia colectiva; O sea, en general no son anticipatorias. Por otra parte, las normas procedentes de organismos internacionales de normalización, sean privados o públicos, aunque no sean obligatorias, tienen también un gran peso al utilizarse como marcos de referencia para garantizar unos niveles de calidad y de respeto a derechos, que al aplicarse en empresas interesadas van a irradiar en las demás un efecto multiplicador. Este ha sido el caso de las normas ISO de calidad que han influido en el devenir de todos los sistemas normalizados.
En el año 1995, con la nueva Ley de PRL, de influencia anglosajona, se produce una inflexión en el desarrollo preventivo al dejar atrás un modelo reactivo de cumplimiento de mínimos en el lugar de trabajo, para pasar a otro de proactivo, basado en un conjunto de obligaciones empresariales que deben conformar un sistema preventivo eficaz. Un sistema fundamentado en un conjunto de procedimientos de actividades preventivas con la participación activa de los trabajadores, en la que se incluyen las decisiones que afectan a su seguridad y salud, bien directamente o a través de sus representantes.
Pero el sistema preventivo que propugna la nueva Ley estuvo inspirado en lo que habían sido hasta entonces los sistemas de gestión de la calidad. Para lograr la calidad de productos y servicios se ha de intervenir en los procesos productivos para controlarlos debidamente y lograr que los productos resultantes cumplan los estándares exigidos en base a necesidades y exigencias de los clientes. Bajo tal perspectiva, los trabajadores son considerados clientes internos. o p t i m i s m o
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ESQUEMA del proceso preventivo Planificación de acciones de mejora/calidad
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Vigilancia salud Planificación de acciones de mejora prevención
Evaluación de riesgos
Pues bien, en los sistemas de prevención también se ha de intervenir en los procesos con acciones de mejora para que las condiciones de trabajo, como resultado de los mismos, sean las más idóneas en función de las exigencias y necesidades de los trabajadores. Es más, el conjunto de actividades preventivas es más rico que las requeridas en calidad y en PRL hay una ventaja, los trabajadores están dentro de la organización, en cambio los clientes están fuera. O sea están más lejos, no siendo tan fácil llegar a ellos.
Las actividades preventivas han de permitir que tras la evaluación de riesgos se tomen las medidas de información, formación y control para que éstos sean tolerables en tales procesos. Hemos de reconocer que desde finales de los 80, los sistemas de calidad han sido hasta cierto punto precursores de unos sistemas de prevención formalmente establecidos de mayor efectividad. Además, por razones de racionalización y simplificación, los diferentes subsistemas de gestión (calidad, medio ambiente, PRL, innovación, …) han ido
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información formación participación
integrándose paulatinamente, aunque manteniendo sus peculiaridades en pro de conformar un único sistema de gestión, que es el que realmente toda organización tiene, formal o informalmente establecido, para dar respuesta efectiva a todos los objetivos perseguidos. Tal proceso de integración ha sido muy útil en el desarrollo de la gestión preventiva, desde la norma experimental UNE 81900, el estándar OHSAS 18.001, a finalmente en este año 2018, con la aprobada norma ISO 45001. Esta última, con relevantes aportaciones que van a influir de forma taxativa en las otras normas ISO que habrán de actualizarse este mismo año. Ya no son solo las normas de calidad que influyen en la evolución de la normalización preventiva; es ahora desde la PRL que se va a producir el enriquecimiento generalizado de los otros subsistemas de gestión. Se trata del reconocimiento del necesario compromiso visible de la dirección, o sea, del liderazgo de la estructura, que debe estar asociado plenamente a la “participación” de los trabajadores. o p t i m i s m o
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Con ambos componentes claves habrá de producirse una mayor efectividad en todos los ámbitos de la gestión. Nos estamos refiriendo al liderazgo generado por la confianza y la autoridad moral reconocida por los trabajadores; habida cuenta que la implicación de éstos en sus cometidos y en el proyecto empresarial son fundamentales para ir más allá de estándares y poder construir Excelencia y ser competitivos. Es algo que había estado descuidado en los históricos sistemas de calidad, con la idea limitada de que cumpliendo procedimientos se habían de alcanzar los estándares establecidos, garantía de que se realizaba lo previsto, pero no de que se están haciendo las cosas de la mejor manera posible con el aporte y la creatividad de los trabajadores, verdaderos protagonistas de lo que la empresa realiza.
Cabe afirmar que evolucionamos hacia una “calidad integral” de productos y procesos, en donde es importante la calidad de lo que se produce, con productos seguros y saludables, a precio razonable, y con un servicio de atención al cliente muy eficiente para
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mantenerlo fidelizado. Pero también son muy importantes las condiciones en que éstos se realizan. O sea, asegurando unas condiciones seguras y saludables del trabajo y respetando el medio ambiente. El cliente final, como destinatario, y a la vez protagonista de las cadenas de producción y de consumo, es quien con su decisión de compra tiene la última palabra, siendo cada vez más exigente de lo que utiliza o consume y menos tolerante a abusos del tipo que fueren. El etiquetado con denominación de origen y su trazabilidad serán cada vez más demandados. Las redes sociales con internet democratizan la información y facilitan a la ciudadanía un rápido conocimiento de las acciones indebidas para neutralizarlas.
En la Figura se muestra cronológicamente como la PRL su une en un horizonte común a otros ámbitos de gestión integradores que han ido surgiendo en el nuevo milenio para ir generando en su conjunción una creciente cultura preventiva, de excelencia y de sostenibilidad.
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Nos detendremos en algunas aportaciones En este devenir no quiero dejar de citar el que nos parecen muy destacables y que han libro de Tom Peters de 1983, “En busca de la permitido tal enriquecimiento mutuo, con un Excelencia”, que introdujo de lleno este efecto sinergizante.
concepto en el léxico empresarial.
Responsabilidad Social Empresarial (RSE), Capital intelectual y PRL La RSE, comúnmente también denominada RS Corporativa, es un concepto que no es novedoso. Los empresarios han sabido siempre que su reputación, lograda con esfuerzo mediante comportamientos honestos y responsables, es el valor más preciado ante la sociedad por la confianza que genera. Pero será en el año 2001 que la RSE adquiere una nueva dimensión y mayor fuerza con el Libro Verde de la Unión Europea al respecto. Es un documento de extraordinaria importancia promovido por el que fuera presidente de la UE, Jacques Delors, porque del mismo emanan las políticas europeas que persiguen el crecimiento económico estable con un empleo de calidad. Se trata de poner límites a un crecimiento económico basado en el beneficio de unos pocos a costa de muchos otros, generando precariedad en el trabajo y desigualdad. De hecho, en la primera cumbre de Lisboa ya se determinó como objetivo estratégico, que la UE debía "convertirse en una de las economías basadas en el conocimiento más competitivas y dinámicas del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión social". Esta es la filosofía que sigue imperando en los debates gubernamentales a nivel europeo. Pues bien, en tal Libro Verde se expresa que la PRL es la primera responsabilidad social de la empresa, ya que no pueden atenderse las responsabilidades ante la sociedad sin atender prioritariamente las responsabilidades éticas, legales, y sociales con los trabajadores, principal
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activo de las empresas. No obstante, la UE considera que la RSE debiera formar parte de las acciones voluntarias de las empresas al margen de las exigencias legales. Algo discutible, ya que las responsabilidades morales, aunque no sean algunas c o n t e m p l a d a s re g l a m e n t a r i a m e n t e , n o cumplirlas puede ser nefasto para la organización afectada. Pero en todo caso, las RSE deben ser debidamente gestionadas para la optimización de esfuerzos en esta materia, armonizando los intereses de las propias organizaciones, de los trabajadores y de la sociedad, y ello en conjunción con la política empresarial de PRL. Las RSE deben ser clasificadas, evaluadas y controladas con la implantación de proyectos de mejora, tal como el INSST plantea en sus NTP sobre esta materia, elaboradas hace quince años, y que han tenido su trascendencia. No deberíamos confundir las RSE con las acciones sociales, esas sí, totalmente voluntarias, que son solo una parte con un rango de importancia menor. Por ejemplo, acciones filantrópicas y apoyar económicamente o mediante voluntariado a determinadas ONG.
El INSST ha realizado varios estudios en amplios colectivos de empresas para encontrar la relación entre el nivel de PRL de una organización y el nivel de RSE, habiéndose constatado una perfecta correlación lineal en empresas excelentes. La percepción de los trabajadores tanto en PRL como en RSE es el valor clave de efectividad. Se recomienda consultar los documentos recogidos en la Bibliografía sobre clasificación y gestión de las RSE (NTP 643 y 644), y sobre eficacia o p t i m i s m o
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cabe citar en este mismo contexto histórico, documentos clave a nivel internacional, como el Pacto Global de Naciones Unidas, promovido por su entonces Presidente Kofi Annan. Recoge en diez principios los derechos universales laborales, sociales y ambientales, de recomendada pero libre asunción por las empresas comprometidas en los mismos. El último de ellos sobre corrupción para poner límite a uno de los grandes problemas de la humanidad. Se exige que anualmente las empresas demuestren sus esfuerzos para avanzar en el desarrollo de tales principios. Otro documento esencial en esta línea para mejorar la gestión empresarial y la ecoeficiencia, ha sido el Global Reporting Inciciative, GRI G4, con el que elaborar las memorias de sostenibilidad. Las también denominadas memorias de triple base: económica, social y ambiental, con un conjunto amplio de indicadores con los que medir y controlar la evolución de los procesos de mejora (NTP 997 y 998). Finalmente, cabe destacar el estándar ISO 26.000 de RS, que si bien no es certificable, aporta un buen abanico de buenas prácticas y está siendo un referente provechoso para las empresas.
Deberíamos recordar al que fuera premio Nobel de economía en 1976, Milton Friedman, quien manifestaba que la RSE es más bien “marqueting” con causa y que ir más allá de exigencias reglamentarias podía generar dificultades de competitividad a las empresas, cuando además, medir aspectos intangibles como los derivados de la RSE es difícil. ¡Cuán equivocado estaba, eran otros tiempos! Evidentemente, en la época de ese Nobel no se sabían medir los valores intangibles de las acciones de dimensión social que efectuaran las empresas. También con el nuevo milenio aparecieron las primeras aportaciones sobre el rico concepto de capital intelectual y la forma de evaluarlo a través de los valores intangibles generados. Habida cuenta que se toma p e n s a n d o
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consciencia de que constituye el principal activo de toda organización, aunque no sea medible con los sistemas convencionales. (Como aclaración, los valores intangibles son aquellos que aunque no sean de fácil medición, se sabe que tienen una clara repercusión en el b e n e fi c i o e m p r e s a r i a l ; p o r e j e m p l o , trabajadores motivados e implicados o una buena reputación empresarial y el valor de marca). Mediante la correlación de indicadores porcentuales, a modo de ratios, tales valores intangible se pueden medir y vincularse a los beneficios económicos y a otros indicadores tangibles, para constatar su contribución a los mismos. El sueco Leif Edvinsson, junto al norteamericano Thomas E.Stewart, son considerados los precursores de este nuevo concepto de capital intelectual, hoy en boga, que es la base para la gestión del conocimiento. Está considerado como la adición de tres capitales: el capital humano, que son las competencias y motivaciones de los trabajadores, el capital organizacional, que es la cultura de la organización con sus procedimientos, lo que forma parte de su “know how”, y el capital relacional, que son las capacidades y potencialidades derivadas de las relaciones provechosas con proveedores, clientes, …y sociedad, y que se conjuga en su buena reputación para que todos puedan confiar. Si me permiten, añadiré a este engranaje de tres capitales, para que puedan optimizarse entre sí, al capital emocional, aportado posteriormente como tal, por Salovey & Meyer, y posteriormente por Daniel Goleman que lo divulgara ampliamente, y que tanto han contribuido a asumir la importancia de desarrollar la inteligencia emocional de las personas y de las organizaciones. Según ellos, las competencias emocionales son “las capacidades para monitorizar los sentimientos propios y ajenos, discriminar entre ellos, y utilizar esta información para dirigir nuestros propios pensamientos y acciones”.
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Las competencias emocionales son unas intrapersonales, como el autoconocimiento, el a u t o c o n t ro l y l a m o t i v a c i ó n ; y o t r a s interpersonales, como la empatía y el liderazgo. Tales competencias son esenciales para mantener una vida personal y de relaciones saludables. Y a su vez, son determinantes para desarrollar una PRL integrada a una gestión empresarial, respetuosa con las personas y de alta eficiencia.
El INSST ha desarrollado, inspirándose en tales modelos de evaluación de los intangibles del capital intelectual, sistemas de medición del coste beneficio de la acción preventiva, incluyendo tanto los valores tangibles como los
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intangibles generados (NTP 982-984). Tengamos en cuenta que la principal aportación de la PRL está en los intangibles que genera, y que es imprescindible para su gestión, medirlos. Posiblemente uno de los errores históricos de la PRL haya sido no haber sido capaces de demostrar antes su contribución al beneficio empresarial. En estudios realizados por el INSST se ha constatado que solo un 5% de empresarios consideran todavía que la PRL es realmente provechosa para la reducción de costes, y la mejora de la calidad y/o la productividad. No piensan lo mismo los directivos de empresas excelentes, conscientes del valor de una PRL bien gestionada.
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Excelencia empresarial y PRL Es cada vez más evidente que es necesaria la conjunción de competitividad y responsabilidad para asegurar el futuro empresarial, unido a la creciente exigencia de valores éticos por la ciudadanía a todos los niveles. Estamos transitando de un modelo empresarial en el que el principal objetivo era ganar dinero para satisfacer a propietarios y accionistas, a otro, en el que el objetivo es generar valor para todos, contribuyendo al bien común. La empresa del futuro destacará por sus utilidades y el valor que genera a todas las partes. Y ello determina cambios profundos en la gestión empresarial. Pero la RSE en la que se incluiría la PRL no puede entenderse como algo aislado. Es fundamental en el seno de la
empresa para favorecer: la productividad, la calidad y la innovación. Si los trabajadores no se sienten valorados y respetados en un entorno y una organización del trabajo saludable, su capacidad innovadora y su capacidad productiva se verán sustancialmente menguadas. Los valores, que están en la esencia de los comportamientos de los trabajadores, son los que permiten levantar los cuatro pilares que sostienen la excelencia y la sostenibilidad empresarial: la atención a las condiciones de trabajo en un marco de responsabilidad social, la innovación, la calidad y la productividad. Estos tres últimos dependen en gran medida del primero (NTP 947).
También en este nuevo milenio aparecen modelos normalizados de calidad que modelos de referencia sobre Excelencia hemos citado. empresarial y como medirla, más allá de los p e n s a n d o
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Precisamente la revisión del Modelo de Excelencia, EFQM (European Foundation Quality Management) -el modelo de referencia en Europa sobre calidad en la gestión empresarial del año 2010- aporta interesantes cambios, enriqueciéndose sustancialmente al integrar de manera transversal aspectos esenciales, como la importancia de las personas y la atención a las condiciones de trabajo, con el fin de lograr que se impliquen plenamente en el proyecto empresarial, armonizándose intereses personales y
colectivos para garantizar la competitividad y la sostenibilidad, o sea, la salud integral de las personas y de la organización (NTP 870). Si las empresas excelentes en Europa por consenso manifiestan expresamente que la PRL es vital para su buen funcionamiento y para asegurar su futuro, y la consideran de manera especial para valorar su nivel de excelencia, ¿no deberíamos los prevencionistas reorientar nuestras acciones para demostrar nuestra contribución al éxito empresarial?
Además, se ha constatado que existe una correlación entre el nivel de prevención de r i e s g o s l a b o r a l e s q u e d e s a r ro l l a u n a organización y el nivel de excelencia empresarial alcanzado. Estudios dirigidos por el INSHT en un colectivo de pequeñas y medianas empresas españolas, seleccionadas por tener índices de siniestralidad muy bajos, no haber estado afectadas por procesos de
regulación de plantilla, manteniendo un proceso de crecimiento en los últimos años, y disponer de certificación OHSAS 18001 u otros distintivos de calidad o excelencia, ha dejado clara constancia de ello, y, además, ha demostrado que tales empresas tienen unas peculiaridades que las hacen acreedoras de su éxito, incluso en periodos difíciles (NTP 966 y 967).
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Tales empresas asumen como se dijo que la PRL ayuda a mejorar la calidad, aportando valor añadido a los productos y servicios, y a la mejora de la productividad. Además, el grupo con mayor nivel de excelencia entre ellas destaca que la PRL permite reducir costes de manera sustancial. O sea, lo que identifica a tales empresas que caminan hacia la excelencia es que perciben la PRL como un valor de futuro. Algunos elementos diferenciadores de tales empresas en su gestión empresarial son los siguientes: cuidan las relaciones con los grupos de interés externo, implicándolos en su política empresarial; su gestión interna está orientada a la gestión del cambio y a la innovación; cuentan con programas que potencian el liderazgo y la comunicación, implicando a mandos y trabajadores en las estrategias empresariales; y la gestión de personas es especialmente cuidada, con políticas de desarrollo humano, de reconocimiento y de implicación con la misión y visión empresarial.
Por otro lado, algunos elementos diferenciadores en la gestión de la PRL son que: existe un considerable compromiso de la dirección con implicación directa en actividades preventivas; se integra la PRL en todos los niveles y en todas las actividades, destacándose aspectos como: tratar sistemáticamente temas de prevención en las reuniones operativas, participación directa de trabajadores en cuestiones de PRL que les afecten e integrar el Servicio de prevención o al trabajador designado en los aspectos operativos y en las decisiones desde las fases de proyecto; formación continuada e impartida por personal interno con seguimiento de su eficacia; trabajar p e n s a n d o
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de forma conjunta en la elaboración de procedimientos en operaciones críticas; realizar revisiones periódicas en los lugares de trabajo e investigar accidentes, participando mandos y trabajadores; buena coordinación empresarial con actividades preventivas conjuntas; y fomento de incentivos preventivos, dando notoriedad a la PRL.
Queremos citar también otro modelo de referencia sobre Excelencia, denominado “Great Place To Work”, GPTW (Los mejores lugares para trabajar), en el cual es la percepción de los trabajadores lo que determina el nivel de excelencia alcanzado. Se fundamenta en tres ejes estando las personas en el centro de los mismos: El primero es el liderazgo de los mandos para generar confianza; el segundo es la implicación y
orgullo de pertenencia de los trabajadores, al sentir que su trabajo aporta valor y es reconocido por el equipo al que pertenecen; y el tercero, es el buen clima laboral y de camaradería entre trabajadores (NTP 1008). Desde luego, la PRL está inmersa en ambos modelos citados. o p t i m i s m o
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Me gustaría dejar claro antes de finalizar este apartado, que la Excelencia no se limita solo a seguir un modelo como alguno de los citados. Es ir más allá de lo esperado, más allá de estándares, es cuidar el detalle en todo lo que se realiza con espíritu de mejora continua, es sorprender empáticamente con quienes se
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interactúa dentro y fuera del trabajo para ser útiles y ayudar. Y desde luego, la Excelencia no es un lujo. Es necesaria para estar en todo momento, personas y organizaciones, en condiciones óptimas para dar lo mejor al servicio de los demás y vivir con dignidad.
Salud y Sostenibilidad en las organizaciones y la sociedad En este devenir histórico hay un año clave en la conjunción de la salud empresarial y la sostenibilidad. Es en 2015 que se actualiza en la UE la Declaración de Luxemburgo sobre empresas saludables y esta adquiere gran trascendencia, aunque la primera fuera aprobada en 1997 por el Grupo de trabajo ENWHP de la UE. Una nueva actualización acaba de producirse en este año 2018. El INSST asume un papel importante en nuestro país a través del reconocimiento público de buenas prácticas al respecto, facilitando que las organizaciones puedan adherirse fácilmente a tal Declaración de Luxemburgo y se integren a la Red de Empresas Saludables para compartir y difundir buenas prácticas. Representa un paso significativo en la promoción de la salud en las organizaciones. También en el año 2015 con la aprobación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS, de Naciones Unidas se abre una nueva etapa en pro de la sostenibilidad empresarial y planetaria. Haremos unas breves reflexiones sobre ambas ya que favorecen una rica y esperanzadora visión de la PRL.
Los estándares de seguridad y salud en el trabajo han evolucionado desde el cumplimiento estricto de la normativa de prevención de riesgos laborales y actuaciones meramente reactivas hacia u n a c u l t u r a empresarial en la que el desarrollo
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sostenible, la ética y la responsabilidad social constituyen el marco para la puesta en marcha de intervenciones proactivas que van mucho más allá de lo exigido reglamentariamente y en los que la salud se considera un valor para la empresa. La integración de la promoción de la salud en el trabajo, PST en la gestión de la salud de los trabajadores es la respuesta a esta transformación y a la consecución de los objetivos tanto de los trabajadores (mejor salud) como de los empresarios (sostenibilidad y competitividad).
Actualmente, la salud ya se ve de una forma amplia, como calidad de vida, dependiente no tan sólo de aspectos biológicos sino también de los hábitos de vida y de las condiciones sociales, históricas, culturales, económicas y ambientales en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos, sin olvidar nuestras expectativas. Para tener salud, por tanto, no basta con tener acceso a los servicios de cuidado y tratamiento, sino también a acciones de promoción, prevención y rehabilitación. Hemos pasado, pues, de un modelo de salud esencialmente patogénico, centrado en la enfermedad, a un modelo ecológico, bio-psicosocial, que aboga por causas multifactoriales y factores predisponentes y defiende la actuación sobre los llamados “determinantes de salud”. o p t i m i s m o
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La Declaración de Luxemburgo defiende la integración de la promoción de la salud en las intervenciones tradicionales de prevención de riesgos laborales, intenta establecer un marco conceptual que ayude a organizar y emprender programas de salud en la empresa que consideren actuaciones a todos los niveles (individual - interpersonal – organizativo – ambiental – institucional- social) y busca la participación y colaboración de todos los a c t o re s i m p o r t a n t e s ( a d m i n i s t r a c i o n e s competentes – expertos – empresariostrabajadores). La PST se configura entonces como un proceso político y social global que incluye tanto las acciones dirigidas a fortalecer las habilidades y capacidades de los individuos como a modificar las condiciones sociales, ambientales y económicas. Es, además, un tipo de actuación que refuerza los determinantes positivos de salud, permite que nos anticipemos a los continuos cambios derivados del nuevo marco productivo y se basa en el compromiso de la dirección y la participación de los trabajadores. Los PST deberían desarrollarse en cuatro ámbitos esenciales:
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El entorno físico de trabajo: condiciones materiales de seguridad, sustancias químicas, factores físicos, biológicos, ergonómicos, etc.
El ambiente psicosocial: cultura organizacional, estilo de mando, participación, control del estrés, salud mental, etc.
Recursos para la promoción de la salud laboral: ejercicio físico, nutrición, protección cardiovascular, antitabaco y otras adicciones, formación, conciliación de la vida laboral, etc.
Colaboración con la sociedad: trasladar conocimientos sobre salud y seguridad a la comunidad, implicarse en programas colectivos de promoción
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de la salud y ante colectivos específicos, voluntariado, etc.
Por otra parte, hablar de Sostenibilidad o de Desarrollo Sostenible, es hablar de presente y de futuro, de ser capaces de satisfacer las necesidades actuales sin poner en peligro las de las generaciones futuras. No se puede crecer económicamente a costa de generar daños sociales o ambientales que hipotequen nuestro futuro como sociedad. La sostenibilidad se asocia a la perdurabilidad de la propia actividad empresarial, que es su primera responsabilidad social. Representa un gran esfuerzo crear y consolidar una empresa, pero puede costar muy poco que ésta desaparezca. Estamos en un momento de cambios, donde todo se está replanteando entorno a conceptos como la gobernanza, lo social, lo ambiental, la economía circular y la sostenibilidad.
Desde luego, el 2015 fue trascendente para la Sostenibilidad al aprobarse de manera unánime los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), Agenda 2030, y el acuerdo del cambio climático en la COP21. El proceso ha sido
largo. Arrancó con la Cumbre de la Tierra de Rio en el año 1992. o p t i m i s m o
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La OIT empezó a reconocer en 2007 la estrecha interrelación entre el medio ambiente y el mundo del trabajo, destacando en sus conclusiones que “en los lugares de trabajo es donde las dimensiones social, económica y medioambiental son indisociables”. En la Conferencia de UN de Rio+20 sobre Desarrollo Sostenible, celebrada en 2012 en la que participaron más de cien jefes de Estado y de Gobierno y más de cuatrocientos ministros, se presentó una visión del desarrollo sostenible inseparable de la inclusión social y la creación de oportunidades de empleo y de trabajo decente para todos.
El escenario del que venimos había propugnado “crecer primero y limpiar después” y “quien contamina paga”, planteamientos insostenibles. Si se intensifica el uso de los recursos naturales y se genera más contaminación, se agravará la escasez creciente de agua potable y tierras fértiles y se acelerará el cambio climático y la pérdida de biodiversidad hasta superar niveles tolerables, y tal vez incluso controlables. De no enfrentarse con rapidez y determinación, estos desafíos ambientales debilitarán cada vez más el crecimiento económico y restringirán el empleo y la calidad del mismo. Dicho coste es evidente cuando se trata de efectos inmediatos, como la contaminación a gran escala por desastres ambientales, pero es aún mayor en el caso de fenómenos de “evolución lenta” menos perceptibles, como lo ya citado: la pérdida de biodiversidad y el cambio climático, en los que los daños serán irreversibles de superarse el límite sin retorno. Así, Guy Ryder, director General de la OIT ha manifestado recientemente que los dos principales retos del siglo XXI son conseguir un trabajo decente para todos y la acción ante el cambio climático, debido fundamentalmente al consumo de combustibles fósiles.
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otros a aspectos ambientales y otros a aspectos económicos. También hay unos que persiguen la paz y la justicia, la fortaleza de las instituciones y la necesidad de trabajar mediante “alianzas” a todos los niveles. Ultimo objetivo, el 17 (Administraciones, instituciones, agentes sociales, empresas y ONG), para hacer mediante alianzas tales objetivos alcanzables. Se complementan con 169 metas y representan un importante punto de inflexión en el cambio de modelo de crecimiento, porque orientan claramente el rumbo a seguir. Ahora tenemos una hoja de ruta hacia un camino integrador en el necesario proceso de cambio a nivel global. La contribución de las empresas y las organizaciones al logro de los ODS es fundamental, y esta debe ser ejemplarizante por su repercusión hacia la sociedad, dando a conocer sus resultados de manera trasparente. Los avances que estamos viendo son rápidos al estarse generando conciencia colectiva de la gravedad de los problemas.
La PRL como tal no está recogida de manera expresa en los ODS, pero sí lo está indirectamente en la mayoría, y de manera directa, en dos de ellos, el 3º sobre “Salud y Bienestar”, conceptos que evidentemente deben ir asociados, y el 8º sobre “Trabajo decente y crecimiento económico inclusivo y sostenible”. Trabajar por construir empresas saludables y sostenibles, conceptos indisociables, representan una magnífica oportunidad para una nueva PRL integradora, en donde las organizaciones y las personas que las componen puedan encontrar una
motivación trascendente en su trabajo, más allá de las necesidades inmediatas que se cubren y el valor que generan. Es la profunda satisfacción de poder contribuir al bien común, Los ODS son 17. Unos corresponden a estando al servicio de la sociedad y del aspectos humanos, otros a aspectos sociales, planeta. p e n s a n d o
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En conclusión, es necesario ampliar la visión y el horizonte de una nueva PRL en un marco de RSE, que sea determinante para la generación de Excelencia, Salud empresarial y Sostenibilidad. Una PRL que contribuya de manera fehaciente a situar a las personas en el
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corazón de las organizaciones. Una PRL generadora de procesos de cambio, que demuestre claramente su contribución al éxito empresarial y a la Sostenibilidad.
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Bibliografía básica del INSST Notas Técnicas de Prevención, NTP’s:
– NTP 643 y 644. Responsabilidad Social de las Empresas
– NTP 693. Condiciones de trabajo y códigos de conducta
– NTP 745 y 829. Nueva cultura de empresa y condiciones de trabajo
– NTP 753, 941, 942 y 943. Innovación y condiciones de trabajo
– NTP 810 y 817. Transparencia y condiciones de trabajo
– NTP 870. Excelencia empresarial y condiciones de trabajo
– NTP 911, 912 y 913. Productividad y condiciones de trabajo
– NTP 947, 948 y 949. Valores y condiciones de trabajo
– NTP 966 y 967. Eficacia preventiva y excelencia empresarial
– NTP 982, 983 y 984. Análisis coste-beneficio en la acción preventiva
– NTP 997 y 998.Responsabilidad Social de las Empr. Modelo GRI-G4
– NTP 1008. Lugares excelentes para trabajar
– NTP1025,1026 y1027.Liderazgo transformador y condiciones de trabajo
– NTP 1043 y 1044. Eficacia preventiva y responsabilidad social
– NTP 1121. Talento, competencias y condiciones de trabajo
• Herramientas de la PRL /Calculadores:
•
- Evaluación simplificada de la PRL, la Excelencia y la Resp. Social
•
Portal: “Promoción de la Salud”
*Lo expuesto en dicha jornada queda público en el siguiente enlace:
https://bit.ly/2Py3B7g
Y la ponencia está en el siguiente enlace: https://goo.gl/ADq541
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