SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Ref.: PSP.P- 10 Edición: 01
IMPLANTACIÓN
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PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
Elaborado por
Fecha
Sección de Prevención de Riesgos Laborales
01/03/2017
Revisado por
Fecha
Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales Dirección General de Recursos Humanos
02/03/2017
Consulta y participación: informado favorablemente por
Fecha
Comité de Seguridad y Salud – sesión extraordinaria
08/03/2017
Aprobado por
Fecha
Junta de Gobierno Local
20/03/2017
HISTÓRICO DE EDICIONES EDICIÓN
FECHA
1
20/03/2017
DOCUMENTO ORIGINAL
MODIFICACIONES
Documento original
PROPIETARIO
FECHA DE IMPRESIÓN:
SECCIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
09/03/2017
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PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
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ÍNDICE 1
Objeto ............................................................................................................................................................. 3
2
Alcance ............................................................................................................................................................ 3
3
Normativa y documentación de referencia .................................................................................................... 3
4
Definiciones .................................................................................................................................................... 4
5
Desarrollo del procedimiento ......................................................................................................................... 5 5.1 Prevención de conflictos laborales .................................................................................................................. 5 5.1.1
Prevención primaria: Declaración de principios .............................................................................................. 5
5.1.2
Prevención primaria: Evaluación de riesgos psicosociales, intervención psicosocial e intervención temprana 7
5.1.3
Prevención secundaria: estrategias individuales para prevenir y abordar las posibles situaciones de conflicto laboral .............................................................................................................................................. 7
5.1.4
Prevención Terciaria: apoyo y atención en caso de daños a la salud .............................................................. 8
5.2 Resolución del conflicto laboral ......................................................................................................................................... 8 5.2.1
Resolución autónoma del conflicto ................................................................................................................. 8
5.2.2
Resolución del conflicto por mediación. ......................................................................................................... 9
5.2.3
Resolución del conflicto por arbitraje. .......................................................................................................... 10
5.2.4
Seguimiento. ................................................................................................................................................. 10
5.2.5
Coordinación de actividades empresariales .................................................................................................. 11
5.2.6
Acciones por vía judicial ................................................................................................................................ 11
5.2.7
Garantías del procedimiento......................................................................................................................... 11
6
Responsables de la aplicación del procedimiento ........................................................................................ 12
7
Consulta y participación del personal ........................................................................................................... 13
8
Revisión del Procedimiento .......................................................................................................................... 13
9
Difusión del Procedimiento .......................................................................................................................... 13
10
Documentos específicos generados ............................................................................................................. 13
11
Formatos ....................................................................................................................................................... 13
12
Registros ....................................................................................................................................................... 14
13
Otros documentos de referencia del sistema de prevención ....................................................................... 14
14
Flujograma .................................................................................................................................................... 15
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Objeto
El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, a través de su Política de seguridad y salud, asume el compromiso de alcanzar y mantener un entorno laboral en el que la totalidad del personal vea asegurado su derecho al respeto, a la debida consideración de su dignidad personal y profesional y a la salvaguarda de su integridad. En este marco, los conflictos entre personas son situaciones relativamente habituales que tienen como origen, normalmente, los intereses o percepciones contrapuestos sobre una misma situación. Los conflictos pueden entenderse también como la forma en la que determinados problemas que estaban latentes afloran a la superficie. Por eso, pueden y deben entenderse también como oportunidades para mejorar la forma de desarrollar y gestionar el trabajo. Mediante este procedimiento se articulan los mecanismos necesarios para la prevención de conflictos en el ámbito del Ayuntamiento, y para la gestión de los mismos una vez se hayan visualizado.
2
Alcance
El presente procedimiento será de aplicación en el ámbito de todo el personal del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife.
3
Normativa y documentación de referencia
Para la elaboración de este procedimiento se han tomado como referencia básica los criterios establecidos en los siguientes documentos 1: •
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
•
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
•
Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.
•
Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el reglamento de los Servicios de Prevención.
•
Estándar OHSAS 18001:2007 Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral.
•
Directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo elaboradas por la OIT.
•
Recomendación de la Comunidad Europea 92/131 de 27 de noviembre de 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo
•
Notas Técnicas de Prevención NTP 453 y 454: “La negociación en la prevención de riesgos laborales”
1 Las referencias que se citan se entienden actualizadas (por modificaciones normativas, etc.) a la fecha de redacción del presente documento.
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Notas Técnicas de Prevención NTP-891 y 892: “Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral”, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Definiciones
A efectos del presente procedimiento, se define por: Conflicto laboral: Aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo. Podemos encontrar diversos tipos de conflicto laboral: 1. Los conflictos intrapersonales: en este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores. 2. Los conflictos interpersonales: ocurren entre las personas individuales: mando/jefe y subordinado/colaborador. 3. Los conflictos intragrupales: se dan dentro de un pequeño grupo de personas. 4. Los conflictos intergrupales: se produce el conflicto entre dos grupos diferentes de personas. 5. Los conflictos de relación: se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas. 6. Los conflictos de información: se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. 7. Los conflictos de intereses: están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de su oponente. 8. Los conflictos estructurales: están causados por agentes externos como condicionamientos geográficos, tiempo, estructuras organizativas, etc… 9. Los conflictos de valores: son causados por sistemas de creencias incompatibles (valores, creencias, etc…) 10. Etc.
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Desarrollo del procedimiento
5.1
Prevención de conflictos laborales
Los principios de la acción preventiva indicados en el artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales son de plena aplicación también en el ámbito de la psicosociología aplicada, y más en concreto en la prevención de las situaciones de posibles conflictos en el trabajo. Así, en primer lugar debemos abordar las fórmulas a través de las que la Corporación puede reducir al mínimo la posible aparición de situaciones de conflicto, o bien reducir al mínimo los daños a la salud que puedan aparecer, y que pueden englobarse en las siguientes actuaciones preventivas: •
Prevención primaria: son medidas de prevención primaria las que inciden sobre aspectos organizativos o de política general: declaración de principios, establecimiento de códigos de conducta, realización de evaluaciones de riesgos psicosociales y adopción de las correspondientes medidas preventivas globales (mejora de los cauces de comunicación, clarificación de roles, establecimiento de objetivos, estilos de liderazgo, etc.)
•
Prevención secundaria: incide sobre la mejora de las competencias individuales para abordar este tipo de situaciones, ya sea para prevenirlas (formación sobre técnicas de asertividad, sobre trabajo en equipo, sobre resolución temprana de conflictos, etc.) o para disponer de recursos para afrontarlas con mejores garantías (control del estrés, resiliencia, técnicas de relajación, etc.)
•
Prevención terciaria, que implica actuar de manera paliativa sobre un daño que ya se ha producido, incidiendo sobre la reparación del mismo (apoyo psicológico a la víctima, etc.)
En este apartado iremos abordando cada uno de estos ámbitos de manera más o menos sucinta, ya que serán otros ámbitos los que puedan desarrollarlos con la profundidad que se requiere (cursos de formación, instrucciones de trabajo generales, políticas corporativas, etc.)
5.1.1 PREVENCIÓN PRIMARIA: DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Dentro del marco de la Política de Seguridad y Salud de este Ayuntamiento, se define a continuación la declaración de principios frente a cualquier tipo de violencia en el ámbito laboral de la Corporación. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS FRENTE A CUALQUIER TIPO DE VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife asume, como uno de los principios fundamentales dentro de su Política de Seguridad y Salud el “Impulsar una cultura del trabajo basada en principios y valores tales como el compromiso, el compañerismo, el buen liderazgo, la participación o el reconocimiento, y establecer, publicar y hacer guardar todos aquellos códigos de buen gobierno y/o códigos de conducta que hagan prevalecer como esenciales los principios de tolerancia, respeto y dignidad de que es depositario todo el personal de esta Corporación, todo el personal de sus empresas proveedoras, la ciudadanía a quien que se presta el servicio público, etc..”
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Así, las situaciones de agresión o acoso físico, sexual o psicológico en el ámbito laboral, incluyendo cualquier conducta amenazante, intimidatoria, abusiva y/o de acoso realizadas a cualquier empleado/a del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife en el ámbito de su trabajo, así como las agresiones violentas realizadas al patrimonio de la Corporación, suponen un atentado contra el derecho fundamental de las personas al respeto de su dignidad e integridad, por lo que el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife adoptará las medidas necesarias para erradicar y prevenir cualquiera de dichas conductas, así como para dar la cobertura y el apoyo necesario a aquellas personas de la Corporación que puedan sufrir cualquiera de dichas formas de agresión. Por todo ello, el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife establece los principios esenciales de actuación y prevención de las agresiones en el ámbito laboral: a) Cualquier forma de violencia en el trabajo, ya sea a través de la agresión física, el acoso sexual o el acoso moral o psicológico, así como el daño al patrimonio por medio de la violencia, es absolutamente inadmisible y no será permitida ni tolerada en el ámbito del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife. b) Todo el personal de la Corporación municipal tiene derecho a ser tratado de manera digna, correcta y respetuosa, y a que se respete en el trabajo su integridad y bienestar físico, mental y social. c) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos, con el permanente compromiso de establecer las medidas adecuadas para prevenir la aparición de situaciones violentas, agresivas, humillantes, degradantes u ofensivas en el ámbito laboral. En este sentido, y dentro del proceso de mejora continua, seguirá desarrollando e implantando de manera consensuada las normas, procedimientos o protocolos necesarios para la prevención de las situaciones indicadas, asignando los recursos y medios técnicos y humanos precisos. d) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, en el ámbito de las posibles situaciones de conflicto y/o violencia entre compañeros/as, seguirá desarrollando y perfeccionando todas las actuaciones preventivas necesarias para evitar tales situaciones; del mismo modo, seguirá desarrollando y perfeccionando protocolos de actuación que faciliten la denuncia de situaciones de violencia en el trabajo, su valoración y, en su caso, la resolución de las mismas con la aplicación de las medidas requeridas, disciplinarias o de otro tipo. Estos protocolos garantizarán el trato justo, la confidencialidad, el derecho al anonimato y la intimidad de las partes, el derecho a ser escuchadas y la intervención en los plazos más cortos posibles. Asimismo, los Servicios de la Corporación facilitarán el asesoramiento requerido por las partes. e) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, a fin de abordar tanto de manera activa como reactiva las posibles agresiones que pueda sufrir su personal en el ámbito de su trabajo por parte de personas ajenas a la Corporación, seguirá desarrollando y perfeccionando todas las actuaciones preventivas necesarias para evitar la aparición de tales conductas; del mismo modo, diseñará e implantará protocolos de actuación que permitan gestionar adecuadamente las situaciones en las que dichas agresiones no hayan podido evitarse, articulando al efecto los mecanismos necesarios para dar apoyo y cobertura al empleado/a víctima de la agresión. Entre dichos medios de apoyo y cobertura, y cuando proceda y se den los requisitos para ello, estarán: las declaraciones formales de repulsa por parte de la Corporación; el apoyo psicológico al DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-10
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trabajador/a; y la representación y defensa en los procesos judiciales que puedan ponerse en marcha. f)
La totalidad del personal de la Corporación municipal es responsable de mantener un clima laboral adecuado, de tratar de atajar los conflictos en sus fases iniciales a través del diálogo y de denunciar las situaciones de agresión o violencia en el trabajo, tanto si son víctimas como testigos de la misma. En este sentido, el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife establecerá los medios y estrategias adecuados de información, formación y capacitación del personal en esta materia, al objeto de garantizar la máxima colaboración en la erradicación de acciones violentas en el trabajo, y de dar publicidad a los procedimientos de actuación que se establezcan y a estos principios generales.
5.1.2 PREVENCIÓN PRIMARIA: EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES, INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL E INTERVENCIÓN TEMPRANA La Corporación realizará periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales para determinar, entre otros aspectos, el nivel de riesgo existente con relación a las distintas dimensiones psicosociales: claridad y conflicto de rol, autonomía, relaciones y apoyo social, reconocimiento, etc. La calidad del trabajo en equipo, del trato entre compañeros/as, el mayor o menor apoyo social existente, la disponibilidad de canales de comunicación fluidos y eficaces, la claridad de rol, la formación y los estilos de mando de los responsables y otros factores psicosociales pueden favorecer, en caso de ser fuente de riesgos, la aparición de conflictos entre compañeros/as (del mismo o de distinto nivel jerárquico). De ahí la necesidad de evaluar periódicamente estos factores y, en el ámbito de la mejora continua, implantar medidas preventivas para controlarlos, en el ámbito de la intervención psicosocial. Es necesario indicar aquí que un conflicto no abordado en sus fases tempranas o finalmente mal resuelto puede derivar, en el tiempo y si se dan determinadas condiciones, en una posible situación de acoso laboral. De ahí la importancia de disponer de herramientas eficaces para poder gestionar adecuadamente los conflictos en sus fases tempranas, debiendo dotarse la organización de herramientas eficaces para poder poner en práctica estos principios (ver apartado siguiente).
5.1.3 PREVENCIÓN SECUNDARIA: ESTRATEGIAS INDIVIDUALES PARA PREVENIR Y ABORDAR LAS POSIBLES SITUACIONES DE CONFLICTO LABORAL Además de las medidas organizativas, se deberán fomentar desde la Corporación todas aquellas actuaciones que favorezcan la formación y la toma de conciencia del personal sobre este importante factor de riesgo, así como sobre las estrategias para evitar su aparición y las estrategias para reducir su posible impacto sobre la salud de las personas. De este modo, se implantarán medidas tales como: •
Incorporación al Plan de Formación de cursos específicos sobre resolución de conflictos (en distintos niveles de profundización, en su caso), sobre técnicas de comunicación asertiva, sobre buen liderazgo y trabajo en equipo, técnicas de relajación y control del estrés, etc.
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•
Divulgación, desde la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, de documentos informativos relativos a estos aspectos. La realización de acciones de difusión e información en esta materia resulta fundamental como medida de prevención. El Excmo. Ayuntamiento de S/C de Tenerife desarrollará campañas informativas periódicas dirigidas a la difusión del presente procedimiento.
•
Establecimiento de protocolos sanitarios específicos para identificar de manera temprana, en los exámenes de salud, posibles situaciones de estrés en el trabajo, las cuales pueden ser coadyuvantes importantes en el desencadenamiento de conflictos.
5.1.4 PREVENCIÓN TERCIARIA: APOYO Y ATENCIÓN EN CASO DE DAÑOS A LA SALUD En caso de que el conflicto se perciba por alguna de las partes como un elemento que pueda estar ocasionando daños a su salud (el estrés puede reflejarse a través del insomnio, subida de tensión arterial, dolores de cabeza, falta de apetito, etc.), contará siempre con el apoyo y asesoramiento de la Unidad de Salud Laboral de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales.
5.2
Resolución del conflicto laboral
5.2.1 RESOLUCIÓN AUTÓNOMA DEL CONFLICTO En una gran mayoría de los casos, un conflicto laboral entre dos personas en el ámbito de esta Organización se podrá resolver de manera autónoma entre las partes (al igual que otros conflictos que aparecen en otros ámbitos de la vida). Se trata de que, a través de una buena disposición de las dos partes hacia la escucha activa de la otra persona y hacia el encuentro de una solución de la que ambas salgan satisfechas, se puedan aproximar posiciones y llegar a un acuerdo estable que zanje el conflicto. En este proceso de resolución, son las partes en conflicto las que, a través del diálogo y la negociación, intentan llegar a una resolución, no siendo necesaria la intervención de un tercero. Son importantes, en este ámbito, aspectos tales como: • • •
El “enfriamiento previo” de la situación: un conflicto necesita, en muchas ocasiones, un periodo temporal de enfriamiento y reflexión para que pueda ser abordado por las partes sin una carga emocional excesiva. La humildad y la empatía: saber pedir perdón si hemos hecho daño o creemos que podemos haberlo hecho, como elemento previo a explicar nuestro punto de vista (tendemos el puente de la comunicación, para luego transitar por él) La comunicación asertiva: defender claramente lo que entendemos que son nuestros derechos y nuestros límites, pero siempre desde el respeto y consideración por los derechos y los límites del otro.
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5.2.2 RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO POR MEDIACIÓN. Cuando el conflicto laboral no ha podido resolverse de forma autónoma por las partes, se podrá acudir a la mediación, proceso en el que intervendrá una tercera persona para facilitar –fundamentalmente- el restablecimiento de los puentes de comunicación entre las partes. La mediación consistirá, esencialmente, en generar un escenario en el que las dos partes, a través de un compromiso mutuo y conforme a unas reglas definidas por el propio mediador y aceptadas por las partes, establezcan de nuevo un diálogo a través del cual puedan alcanzar por ellos mismos acuerdos razonables para todos. Esto es: no es el mediador el que propone soluciones, sino el que facilita que las propias partes encuentren la mejor solución posible al conflicto. El mediador/a es, por tanto, una figura que no toma decisiones ni plantea soluciones con relación al problema, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes a dar con la raíz del conflicto. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución duradera en el tiempo y a satisfacción de ambas. El mediador/a deberá explicar el procedimiento de resolución antes de iniciarse, y acordar reuniones independientes y/o conjuntas con las partes, con el fin de que éstas encuentren la solución al conflicto. Se respetará la confidencialidad de la información que se le transmita por las partes, y si esta información tuviese que ser revelada, siempre se hará con consentimiento expreso de las personas implicadas. La figura del mediador recaerá sobre alguna de las siguientes: •
La jefatura de Servicio al que pertenece la persona que ha comunicado estar en situación de conflicto laboral, o la persona en quien delegue (siempre y cuando tenga formación suficiente).
•
La Jefatura del Servicio de Recursos Humanos (o personal en quien delegue, siempre y cuando tenga formación suficiente), en caso de que la solución anterior pueda generar conflicto de intereses
•
Un especialista de la Corporación con formación adecuada en la materia, en caso de conflictos especialmente complicados.
•
Personal externo especializado, cuando así se decida a la vista de las particularidades del caso.
La Sección de Prevención de Riesgos Laborales podrá asesorar e incluso intervenir directamente a petición de alguna de las partes en el proceso. En todo caso, y a los solos efectos de poder disponer de indicadores sobre esta materia, será informado por parte del mediador del inicio de cualquier proceso de mediación, indicando únicamente el Servicio en el que se está llevando a cabo, así como el resultado del proceso (ver apartado sobre “Seguimiento”). Para cada caso de mediación la Sección de Prevención asignará un código, que será el que sirva para identificar el proceso en las comunicaciones con el mediador. En el caso de que la naturaleza del conflicto así lo pueda aconsejar, y siempre y cuando en ese caso la jefatura del servicio realice funciones de mediación sobre personal su cargo, se podrá plantear a las DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-10
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partes un horizonte temporal razonable para la búsqueda de una solución consensuada; así, se les indicará que, de no encontrar una solución en dicho plazo, será dicha jefatura la que resolverá el procedimiento de mediación a través del arbitraje (ver apartado siguiente). En definitiva, el proceso de mediación finalizará: a) Con acuerdo total o parcial sobre el objeto del conflicto b) Por desistimiento de una de las partes c) Por sometimiento a arbitraje (o bien ver punto siguiente)
5.2.3 RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO POR ARBITRAJE. Si no se ha podido llegar a una solución del conflicto a través de la mediación, el mediador podrá proponer a las partes acudir al arbitraje. El arbitraje se constituye como un procedimiento para abordar un conflicto o controversia que no ha podido resolverse a través de la mediación, y que utiliza la fórmula de encomendar la solución del mismo a un tercero que, en general, suele ser una persona ajena a los intereses de las partes en conflicto. Este tercero puede ser una persona o un conjunto de personas (comisión arbitral). Como se indicó en el apartado anterior, en determinados casos la vía de la mediación entre personal de un mismo Servicio puede estar sometida a un plazo temporal definido para la búsqueda de una solución entre las partes; finalizado dicho plazo, se someterá el conflicto al arbitraje por parte de la jefatura del servicio, que resolverá de manera inmediata, quedando las partes comprometidas al cumplimiento de lo resuelto. En el resto de casos, el mediador pondrá el caso en conocimiento de la jefatura del Servicio de Recursos Humanos (o persona en quien delegue), solicitando para ello una reunión informativa en la que le expondrá la situación existente y los aspectos esenciales que entiende claves en el conflicto. Una vez conocidos los antecedentes, y en el plazo de 5 días hábiles, la jefatura del Servicio de Recursos Humanos evacuará su correspondiente informe de arbitraje, que remitirá al mediador para que éste, a su vez, dé traslado del mismo a las partes en conflicto. Las partes han de comprometerse al cumplimiento de lo dispuesto en el informe de arbitraje.
5.2.4 SEGUIMIENTO. Durante los seis meses siguientes a la finalización del proceso, el mediador o el árbitro que hubiera actuado realizará un seguimiento periódico del resultado del proceso, para lo cual se pondrá en contacto con las partes (cada 1-2 meses, por ejemplo) para valorar la efectividad de las medidas que hubieran resultado del proceso. En caso necesario, y si de este seguimiento se revelara que el conflicto no está adecuadamente resuelto, se podrá retomar el procedimiento en algún de los puntos indicados en el mismo (invitar a la resolución autónoma, retomar la mediación o acudir al arbitraje). De dicho seguimiento se informará a la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a lo indicado en el apartado 5.2.2 DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-10
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5.2.5 COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando algún personal del Ayuntamiento entre en conflicto con personal de alguna empresa externa contratada, y siempre y cuando los hechos sucedan dentro del ámbito laboral, será el/la técnico/a gestor/a del contrato la persona responsable de gestionar dicho conflicto en coordinación con el responsable del contrato por parte de la empresa externa, a fin de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordar cada caso concreto. La Sección de Prevención de Riesgos Laborales estará siempre a disposición del personal municipal para asesorarles en esta materia.
5.2.6 ACCIONES POR VÍA JUDICIAL La presentación de cualquier acción en vía judicial o ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social interrumpirá la aplicación del presente procedimiento desde el momento en que se tenga conocimiento fehaciente de la misma. En tanto en cuanto no se resuelva por dicha vía, el expediente quedará paralizado (sin menoscabo de las medidas preventivas cautelares que, en su caso, puedan ponerse en marcha).
5.2.7 GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO El presente procedimiento cuenta con las siguientes garantías: 1. Confidencialidad. Por su propia naturaleza, la gestión de los conflictos no se abordará como un procedimiento administrativo al uso, sino que primará la confidencialidad y la discreción de las actuaciones. Sólo las personas afectadas y la persona encargada de la mediación y/o el arbitraje, además de –cuando proceda- el personal de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, conocerá el asunto. No existirán actas formales de reuniones, ni emplazamientos por escrito. La persona encargada de la mediación y/o el arbitraje archivará sus notas en una carpeta que disponga al efecto, y que custodiará siempre bajo llave. Podrá existir, eso sí, un acta final en el que las partes acuerdan y firman las fórmulas de resolución del conflicto, o bien el resultado del arbitraje; esta acta será custodiada por la persona que haya ejercido el papel de mediador o árbitro, y servirá de referente en la fase de seguimiento. 2. Deber de sigilo. A toda aquella persona que tenga una relación de servicio con esta Administración y haya participado en cualquiera de las fases previstas en este procedimiento se le exigirá el deber de sigilo. Su inobservancia tendrá la calificación de falta muy grave a efectos del régimen disciplinario. 3. Protección del derecho a la intimidad. En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento. 4. No existencia de represalias. La Corporación garantizará que las personas que inicien este tipo de procedimientos, así como cualquier otra que haya participado en el procedimiento, no sufra, por consecuencia de este hecho, represalias, intimidación o discriminación en el trabajo.
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Responsables de la aplicación del procedimiento
Jefaturas de Servicio, Jefaturas de Sección, Coordinadores de convenios y proyectos, Responsables con personal a su cargo, Responsables de centros de trabajo. •
Conocer y aplicar el presente procedimiento.
•
Ejercer la figura de mediador y/o de árbitro cuando corresponda, para lo cual deberá contar con la formación adecuada.
•
Adoptar las medidas de prevención necesarias para reducir al mínimo posible la probabilidad de aparición de casos de conflicto laboral, y en especial aquellas que se encuadran dentro de la prevención primaria y secundaria.
•
Implantar las medidas preventivas y correctoras que puedan derivarse de la aplicación del presente procedimiento, cuando queden dentro de sus competencias.
Sección de Prevención de Riesgos Laborales (Servicio de Prevención Propio) •
Evaluar periódicamente los riesgos psicosociales en la Corporación, tanto desde el punto de vista técnico como sanitario, e impulsar la adopción de medidas preventivas para limitar la posibilidad de aparición de casos de conflicto laboral.
•
Realizar campañas para informar y/o divulgar el contenido del presente procedimiento a toda la plantilla, así como elaborar y divulgar otros documentos relativos a la resolución de conflictos, consejos frente al estrés laboral, etc.
•
Articular los mecanismos necesarios para dar apoyo sanitario –si procede- a las personas inmersas en un conflicto laboral.
Personal de la Corporación •
Conocer el contenido del presente procedimiento.
•
Fomentar un clima laboral adecuado entre el personal, conforme a los principios y valores Corporativos.
Representantes del personal en materia de prevención de riesgos laborales •
Conocer el contenido del presente procedimiento, aportando –en su caso, y en el seno del Comité de Seguridad y Salud- cuantas sugerencias y mejoras entiendan para la efectividad del procedimiento.
•
Fomentar un clima laboral adecuado entre el personal, conforme a los principios y valores Corporativos.
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Colaborar con la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, en su caso, en las campañas divulgativas sobre esta materia, en las evaluaciones de riesgos psicosociales y en cuantas actuaciones puedan acometerse para controlar el riesgo de aparición de conflictos y para resolverlos de manera temprana,
Consulta y participación del personal
El El presente Procedimiento ha sido consultado con la representación del personal en materia de prevención de riesgos laborales, bien directamente o bien en el seno del Comité de Seguridad y Salud del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, así como a los órganos más directamente implicados en el desarrollo del procedimiento (Servicio de Recursos Humanos, etc.).
8
Revisión del Procedimiento
Este Procedimiento se revisará cuando se produzcan cambios sustanciales en las disposiciones que le son de aplicación, o bien cuando se detecte que su implementación no consigue los efectos deseados.
9
Difusión del Procedimiento
Una vez aprobado este Procedimiento, el Servicio de Prevención lo notificará a toda la organización, así como al Comité de Seguridad y Salud. Asimismo y lo pondrá a disposición de los empleados mediante la Intranet Corporativa.
10 Documentos específicos generados Este documento no genera documentos específicos.
11 Formatos Este documento no contempla la existencia de formatos específicos.
DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-10
09/03/2017 DOCUMENTO ORIGINAL
SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
Ref.: PSP.P- 10 Edición: 01 Página 14 de 15
12 Registros Resultados de la mediación y/o el arbitraje o
En papel: 5 años
o
Informático: no procede.
13 Otros documentos de referencia del sistema de prevención Procedimiento PSP.G-01: “Creación, aprobación, revisión y control de documentos del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales”, del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Corporación. Procedimiento PSP.P-11: “Prevención y gestión de posibles situaciones de acoso en el ámbito laboral”, del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Corporación. Instrucción técnica ITG-02: “Atención al público”, del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Corporación. Instrucción técnica ITG-17: “Técnicas para la gestión de conflictos en el ámbito laboral”.
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Ref.: PSP.P- 10 Edición: 01
PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
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14 Flujograma Prevención del conflicto
Sección de PRL
• Prevención primaria y secundaria: realizar evaluaciones de riesgos psicosociales de manera periódica, mejorar los cauces de comunicación, promover transparencia en la gestión, buena gestión de equipos, liderazgo, etc. Formación e información a toda la plantilla. Declaración de principios.
• Fomentar climas de trabajo en los que se limite la posibilidad de aparición de conflictos (conforme a los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales, a buenas prácticas, etc.) Responsables con • Formación sobre técnicas de resolución temprana de conflictos. personal a su cargo Actuación en caso de conflicto
Personas en conflicto: resolución autónoma
Mediador/a
Arbitraje
• Comprometerse a la búsqueda sincera y activa de soluciones a través del la resolución autónoma del conflicto. • Solicitar, cuando no es posible la resolución autónoma y el conflicto afecta al buen clima de trabajo, la figura de un mediador/a, y comprometerse con el proceso de mediación
• Contará con formación adecuada para el desempeño de la tarea de mediador • Resolución del conflicto y seguimiento durante 6 meses • En caso de no resolución, propuesta de acudir a un arbitraje.
• A propuesta del mediador/a, y con conformidad de las partes, estudia el caso e informa en 5 días hábiles de su decisión con relación al conflicto, la cual debe ser aceptada y aplicada por las partes • Seguimiento durante 6 meses para comprobar la efectividad de la solución planteada
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