Prevención y gestión de posibles situaciones de acoso en el ámbito laboral Ayuntamiento de Santa Cru

PROCEDIMIENTOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

IMPLANTACIÓN

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PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE POSIBLES SITUACIONES DE ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL

Elaborado por

Fecha

Sección de Prevención de Riesgos Laborales

26/11/2018

Revisado por

Fecha

Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales Dirección General de Recursos Humanos

27/11/2018

Consulta y participación: informado favorablemente por

Fecha

Comité de Seguridad y Salud – sesión ordinaria

31/01/2019

Aprobado por

Fecha

Junta de Gobierno Local

11/02/2019

HISTÓRICO DE EDICIONES EDICIÓN

FECHA

1

20/03/2017

Documento original

2

11/02/2019

Se puntualizan determinados aspectos, fundamentalmente de forma, del procedimiento anterior

DOCUMENTO ORIGINAL

MODIFICACIONES

PROPIETARIO

FECHA DE IMPRESIÓN:

SECCIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

11/02/2019

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ÍNDICE 1

Objeto ............................................................................................................................................................. 4

2

Alcance ............................................................................................................................................................ 4

3

Normativa y documentación de referencia .................................................................................................... 4

4

Definiciones .................................................................................................................................................... 5

5

Desarrollo del procedimiento ......................................................................................................................... 9 5.1 Prevención del acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo .......................................................................... 9 5.1.1

Prevención primaria: Declaración de principios ........................................................................... 10

5.1.2

Prevención primaria: Evaluación de riesgos psicosociales ........................................................... 11

5.1.3

Prevención primaria: prevención y control de conflictos en el ámbito laboral ............................ 12

5.1.4

Prevención secundaria: estrategias individuales para prevenir y abordar las posibles situaciones de acoso ........................................................................................................................................ 12

5.1.5

Prevención terciaria: apoyo a las víctimas de acoso ..................................................................... 12

5.2 Fases del acoso: actuaciones a acometer en cada una de ellas .................................................................... 13 5.2.1

Fases del acoso sexual .................................................................................................................. 13

5.2.2

Fases del acoso laboral ................................................................................................................. 13

5.2.3

Denuncia interna. Legitimación .................................................................................................... 14

5.2.4

Investigación previa y posible Ratificación de la denuncia ........................................................... 15

5.2.5

Información a la persona denunciada .......................................................................................... 15

5.2.6

Constitución de la comisión de investigación ............................................................................... 16

5.2.7

Medidas cautelares ....................................................................................................................... 17

5.2.8

Resolución ..................................................................................................................................... 17

5.2.9

Seguimiento .................................................................................................................................. 18

5.2.10

Garantías del procedimiento ........................................................................................................ 18

5.2.11

Coordinación de actividades empresariales ................................................................................. 19

5.2.12

Régimen disciplinario .................................................................................................................... 19

5.2.13

Acciones ante la Inspección de Trabajo o por vía judicial ............................................................. 20

6

Responsables de la aplicación del procedimiento ........................................................................................ 20

7

Consulta y participación del personal ........................................................................................................... 21

8

Revisión del Procedimiento .......................................................................................................................... 21

9

Difusión del Procedimiento .......................................................................................................................... 22

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10

Documentos específicos generados ............................................................................................................. 22

11

Formatos ....................................................................................................................................................... 22

12

Registros ....................................................................................................................................................... 22

13

Otros documentos de referencia del sistema de prevención ....................................................................... 22

14

Flujograma .................................................................................................................................................... 24

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1

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Objeto

El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, a través de su Política de seguridad y salud, asume el compromiso de alcanzar y mantener un entorno laboral en el que la totalidad del personal vea asegurado su derecho al respeto, a la debida consideración de su dignidad personal y profesional y a la salvaguarda de su integridad.

Así, mediante este procedimiento se articulan los mecanismos necesarios de prevención y actuación para aquellos casos en que cualquier persona que forma parte de la plantilla del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife pueda ser víctimas de acoso en el trabajo, estableciéndose también las directrices generales de aplicación en caso de que sea un tercero (normalmente de una empresa externa que realice trabajos de manera habitual para el Ayuntamiento) quien denuncie situaciones de acoso por parte de personal municipal.

2

Alcance

El presente procedimiento será de aplicación ante cualquier indicio razonable de la existencia, en el ámbito laboral y en esta Corporación municipal, de alguno de los tipos de acoso reflejados en la literatura especializada, esto es: 

Acoso sexual



Acoso laboral (hostigamiento, mobbing)



Acoso discriminatorio por razón de sexo, religión, raza, etc.

En este procedimiento, y solo a los efectos de las actuaciones implicadas, agruparemos los dos últimos tipos de acoso en un mismo bloque, ya que si bien el propósito final del acoso laboral puede ser, en muchos casos, la eliminación de un hipotético competidor (lo que no suele ser habitual en el acoso discriminatorio, donde la propia diferencia personal –raza, religión, creencias…- es la que impulsa a la persona acosadora a la acción), ambos tienen una forma de abordaje idéntica.

3

Normativa y documentación de referencia

Para la elaboración de este procedimiento se han tomado como referencia básica los criterios establecidos en los siguientes documentos1: 

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.



Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.



Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.



Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el reglamento de los Servicios de Prevención.



Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

1

Las referencias que se citan se entienden actualizadas (por modificaciones normativas, etc.) a la fecha de redacción del presente documento.

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

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo



Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)



Estándar OHSAS 18001:2007 Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral.



Directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo elaboradas por la OIT.



Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella. BOE 08-08-2011.



Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. BOE 01-06-2011 Nota Técnica de Prevención NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)



4

Ref.: PSP.P- 11



Nota Técnica de Prevención NTP 507: Acoso sexual en el trabajo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)



Nota Técnica de Prevención NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)



Nota Técnica de Prevención NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)



Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo



Recomendación de la Comunidad Europea 92/131 de 27 de noviembre de 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.

Definiciones

A efectos del presente procedimiento, se define por: 

Acoso laboral (hostigamiento, mobbing)2: exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).

2 Definición dada por la Nota Técnica de Prevención NTP-854: “Acoso psicológico en el trabajo: definición” (Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo” DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-11

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Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud Se trata de conductas excluyentes, intimidantes, humillantes y/o amenazadoras, reiteradas en el tiempo, realizadas de manera directa o indirecta, y con intención de hacer daño; se pueden producir de manera tanto verbal como física o de otro modo, y pueden ser realizadas desde una o más personas contra una u otras en el lugar de trabajo, con el fin de provocar la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo de la víctima, a través de la creación de un clima o ambiente laboral intimidatorio, hostil y humillante. En muchas ocasiones, cuenta con el silencio o la complicidad de los compañeros/as de la víctima (testigos mudos). Tiene efectos devastadores a nivel psicológico y físico sobre las víctimas.

La intencionalidad en materia de acoso laboral es muy difícil de demostrar técnicamente; en todo caso, cuando la conducta –con independencia de su propósito- tenga el efecto de generar el daño ya se deberá actuar de manera inmediata, bien a través del presente procedimiento o a través del relativo a conflictos en el ámbito laboral, quedando en el ámbito judicial –en su casola valoración de si existe o no intencionalidad o propósito de causar el daño.

Puede existir acoso vertical descendente o ascendente (mandos frente a personas subordinadas a su cargo y viceversa) o acoso horizontal (entre compañeros/as).

El acoso laboral u hostigamiento puede incluir, entre otras conductas, las siguientes: o

Difundir rumores falsos sobre su trabajo, o su vida privada.

o

Criticar sistemáticamente su trabajo, desprestigiarlo.

o

Ridiculizar públicamente a la persona con relación a su trabajo, a su aspecto físico, sus gestos o su voz.

o

Tratar de manera distinta a la persona con respecto a otras personas del entorno.

o

Intimidar o agredir a la persona (verbal y/o físicamente).

o

Dejar a la persona de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique.

o

Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que a dicha persona se le asignan.

o

Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

o

Realizar acciones de represalia frente a la/s persona/s que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con ellas.

o

Menospreciar repetidamente a la persona: no saludarla, dejarla fuera de las actividades del grupo sin motivo (reuniones, celebraciones, etc.)

o

Reprenderla reiteradamente delante de otras personas.

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Acoso discriminatorio: es el acoso laboral u hostigamiento que se basa o está motivado por3: o

Sexo u orientación sexual

o

Mujeres embarazadas o maternidad

o

Origen, etnia o nacionalidad

o

Discapacidad

o

Edad, estado civil

o

Creencias políticas y religiosas

o

Ataques por motivos sindicales (no entran aquí los meros conflictos sindicales –y los posibles desencuentros personales en este ámbito-, sino las conductas hostigadoras descritas en el punto anterior que puedan tener este origen).

Cabe indicar, en este sentido, que el acoso discriminatorio por razón de sexo está expresamente recogido y regulado en distinta normativa nacional y europea, por lo que se estará también a lo dispuesto en la misma. 

Acoso sexual4: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Existen algunos tipos de acoso sexual que no presentan dudas en su interpretación, tales como el chantaje sexual mediante el que la persona acosadora (con poder para influir en la carrera profesional de la víctima) fuerza a otra a someterse a sus requerimientos sexuales bajo la amenaza de no lograr determinados objetivos laborales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo de los que ya disfruta.

Pero existen otras situaciones más sutiles. Así, el contacto físico (aunque no sea íntimo) no deseado o las insinuaciones sexuales molestas, pueden ser comportamientos de acoso sexual.

Es relevante señalar que, en ocasiones, no resulta sencillo diferenciar entre las conductas de acoso y las naturales conductas de cortejo o flirteo, ya que en muchos casos lo que lo diferencia es la interpretación y valoración de la acción por parte de la persona que las recibe. Es potestad de cada persona establecer qué comportamientos le agradan y cuales le agreden, y de parte de quién los acepta y de quién no, independientemente de la intencionalidad del emisor. Pero hay una cuestión clave: una vez establecidos expresamente entre las partes dichos límites, el sobrepasarlos será constitutivo de un supuesto de acoso sexual.

Esta diferencia es notable y sustancial con relación al acoso hostigador: en el acoso sexual, una única conducta inapropiada podría ser ya suficiente como para poder determinar la existencia de tal acoso, bien por existir una agresión sexual (que, más que probablemente, trascenderá el ámbito del presente procedimiento para enmarcarse en la jurisdicción correspondiente) o bien por superarse ese límite que una de las partes ha establecido de manera expresa ante la otra persona (que, siendo también posible que deriva en la jurisdicción correspondiente, podría abordarse desde este procedimiento).

3 Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo 4 Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Con carácter general, entre las consecuencias del acoso, se encuentran las siguientes:



o

Consecuencias para la persona afectada: psíquicas (ansiedad, depresión, falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensación de peligro, miedo continuo, agresividad...), físicas (dolores musculares, cefaleas, alteraciones del sueño y del apetito, problemas gastrointestinales) y/o sociales (aislamiento, alteraciones de la vida social).

o

Consecuencias para su entorno sociofamiliar: deterioro de las relaciones familiares, de pareja, con los hijos, sociales, etc.

o

Consecuencias para la organización: absentismo, deterioro del clima social y las relaciones interpersonales, disminución de la calidad y la productividad, aumento de accidentes e incidentes, incremento de enfermedades y bajas laborales, etc.

Sospecha de acoso laboral: se entenderá por sospecha de acoso laboral las conjeturas fundadas en apariencia o viso de verdad de estar sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos que se indican en el presente procedimiento (tipos de conducta, reiteración en el tiempo, afectación a la salud de la víctima, etc.).

Para fundamentar una sospecha, es muy útil que la persona que se empiece a sentir acosada disponga de un “Diario de incidentes” en el que ir anotando sus vivencias. Puede utilizarse como referencia el propuesto por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (puede encontrarlo aquí: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficherosCuestionario s/Acosopsicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20incidentes.pdf) Si existe esa sospecha, se realizará una investigación en el seno de la Administración, conforme al presente procedimiento. Con esta investigación se pretende exclusivamente llegar a conclusiones que detecten y den solución a problemas organizacionales, tales como el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la Organización y la salvaguarda de los derechos del personal.

IMPORTANTE: ¿QUÉ NO ES ACOSO LABORAL? Es muy importante poder diferenciar entre conductas de acoso laboral y otro tipo de conductas. Así, quedarán excluidos del concepto de acoso laboral aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. Estas situaciones serán abordadas en otro de los procedimientos del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales (PSP.P-10: “Prevención y gestión de conflictos en el ámbito laboral”), al cual nos remitimos.

A título meramente orientativo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece en su “Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo” una serie de conductas que, si bien se pueden enmarcar en otras posibles infracciones, pueden no ser constitutivas de acoso laboral. Entre otras, las siguientes:

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5

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

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido5



Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.



Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas.



Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.



Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varias personas sin coordinación entre ellas.



Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.



Conflictos personales y sindicales.

Desarrollo del procedimiento

5.1

Prevención del acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo

Los principios de la acción preventiva indicados en el artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales son de plena aplicación también en el ámbito de la psicosociología aplicada, y más en concreto en la prevención de las situaciones de acoso en el trabajo.

Así, en primer lugar debemos abordar las fórmulas a través de las que la Corporación puede reducir al mínimo la posible aparición de una situación de acoso (hostigador o sexual), o bien reducir al mínimo los daños a la salud que puedan aparecer, y que pueden englobarse en tres tipos de actuaciones preventivas:

5



Prevención primaria, que aborda la raíz de los posibles problemas, de manera que sus medidas puedan ser de utilidad a toda la organización. Así, son medidas de prevención primaria las que inciden sobre aspectos organizativos o de política general: declaración de principios, establecimiento de códigos de conducta, aprobación de protocolos frente a situaciones de acoso, realización de evaluaciones de riesgos psicosociales y adopción de las correspondientes medidas preventivas globales (cauces de comunicación, estilos de liderazgo, etc.)



Prevención secundaria, que incide sobre la capacidad individual de abordar este tipo de situaciones, ya sea para prevenirlas (formación sobre técnicas de asertividad, sobre trabajo en equipo, sobre resolución temprana de conflictos, etc.) o para disponer de recursos para abordarlas con mejores garantías (control del estrés, resiliencia, técnicas de relajación, etc.)



Prevención terciaria, que implica actuar de manera paliativa sobre un daño que ya se ha producido, incidiendo sobre la reparación del mismo (apoyo psicológico a la víctima, etc.)

Nota interna: siempre y cuando no se trate de condiciones que atenten contra la dignidad de la persona.

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En este apartado iremos abordando cada uno de estos ámbitos de manera más o menos sucinta, ya que serán otros ámbitos los que puedan desarrollarlos con la profundidad que se requiere (cursos de formación, instrucciones de trabajo generales, políticas corporativas, etc.)

5.1.1 PREVENCIÓN PRIMARIA: DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Dentro del marco de la Política de Seguridad y Salud de este Ayuntamiento, se define a continuación la declaración de principios frente a cualquier tipo de violencia en el ámbito laboral de la Corporación.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS FRENTE A CUALQUIER TIPO DE VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife asume, como uno de los principios fundamentales dentro de su Política de Seguridad y Salud el “Impulsar una cultura del trabajo basada en principios y valores tales como el compromiso, el compañerismo, el buen liderazgo, la participación o el reconocimiento, y establecer, publicar y hacer guardar todos aquellos códigos de buen gobierno y/o códigos de conducta que hagan prevalecer como esenciales los principios de tolerancia, respeto y dignidad de que es depositario todo el personal de esta Corporación, todo el personal de sus empresas proveedoras, la ciudadanía a quien que se presta el servicio público, etc..”

Así, las situaciones de agresión o acoso físico, sexual o psicológico en el ámbito laboral, incluyendo cualquier conducta amenazante, intimidatoria, abusiva y/o de acoso realizadas a cualquier empleado/a del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife en el ámbito de su trabajo, así como las agresiones violentas realizadas al patrimonio de la Corporación, suponen un atentado contra el derecho fundamental de las personas al respeto de su dignidad e integridad, por lo que el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife adoptará las medidas necesarias para erradicar y prevenir cualquiera de dichas conductas, así como para dar la cobertura y el apoyo necesario a aquellas personas de la Corporación que puedan sufrir cualquiera de dichas formas de agresión.

Por todo ello, el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife establece los principios esenciales de actuación y prevención de las agresiones en el ámbito laboral: a) Cualquier forma de violencia en el trabajo, ya sea a través de la agresión física, el acoso sexual o el acoso moral o psicológico, así como el daño al patrimonio por medio de la violencia, es absolutamente inadmisible y no será permitida ni tolerada en el ámbito del Excmo.

Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife. b) Todo el personal de la Corporación municipal tiene derecho a ser tratado de manera digna, correcta y respetuosa, y a que se respete en el trabajo su integridad y bienestar físico, mental y social. c) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos, con el permanente compromiso de establecer las medidas adecuadas para prevenir la aparición de situaciones violentas, agresivas, humillantes, degradantes u ofensivas en el ámbito laboral. En este sentido, y dentro del proceso de mejora continua, seguirá desarrollando e implantando de manera consensuada las normas, procedimientos o protocolos necesarios para la prevención de las situaciones indicadas, asignando los recursos y medios técnicos y humanos precisos.

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d) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, en el ámbito de las posibles situaciones de conflicto y/o violencia entre compañeros/as, seguirá desarrollando y perfeccionando todas las actuaciones preventivas necesarias para evitar tales situaciones; del mismo modo, seguirá desarrollando y perfeccionando protocolos de actuación que faciliten la denuncia de situaciones de violencia en el trabajo, su valoración y, en su caso, la resolución de las mismas con la aplicación de las medidas requeridas, disciplinarias o de otro tipo. Estos protocolos garantizarán el trato justo, la confidencialidad, el derecho al anonimato y la intimidad de las partes, el derecho a ser escuchadas y la intervención en los plazos más cortos posibles. Asimismo, los Servicios de la Corporación facilitarán el asesoramiento requerido por las partes. e) El Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, a fin de abordar tanto de manera activa como reactiva las posibles agresiones que pueda sufrir su personal en el ámbito de su trabajo por parte de personas ajenas a la Corporación, seguirá desarrollando y perfeccionando todas las actuaciones preventivas necesarias para evitar la aparición de tales conductas; del mismo modo, diseñará e implantará protocolos de actuación que permitan gestionar adecuadamente las situaciones en las que dichas agresiones no hayan podido evitarse, articulando al efecto los mecanismos necesarios para dar apoyo y cobertura al empleado/a víctima de la agresión. Entre dichos medios de apoyo y cobertura, y cuando proceda y se den los requisitos para ello, estarán: las declaraciones formales de repulsa por parte de la Corporación; el apoyo psicológico al trabajador/a; y la representación y defensa en los procesos judiciales que puedan ponerse en marcha. f)

La totalidad del personal de la Corporación municipal es responsable de mantener un clima laboral adecuado, de tratar de atajar los conflictos en sus fases iniciales a través del diálogo y de denunciar las situaciones de agresión o violencia en el trabajo, tanto si son víctimas como testigos de la misma. En este sentido, el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife establecerá los medios y estrategias adecuados de información, formación y capacitación del personal en esta materia, al objeto de garantizar la máxima colaboración en la erradicación de acciones violentas en el trabajo, y de dar publicidad a los procedimientos de actuación que se establezcan y a estos principios generales.

5.1.2 PREVENCIÓN PRIMARIA: EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES La Corporación realizará periódicamente una evaluación de riesgos psicosociales para determinar, entre otros aspectos, el nivel de riesgo existente con relación a las distintas dimensiones psicosociales.

La calidad del trabajo en equipo, del trato entre su personal, el mayor o menor apoyo social existente, la disponibilidad de canales de comunicación fluidos y eficaces, la claridad de rol, la formación y los estilos de mando de responsables y otros factores psicosociales pueden favorecer, en caso de ser fuente de riesgos, la aparición de este tipo de conductas. De ahí la necesidad de evaluar periódicamente estos factores y, en el ámbito de la mejora continua, implantar medidas preventivas para controlarlos.

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5.1.3 PREVENCIÓN PRIMARIA: PREVENCIÓN Y CONTROL DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL Si bien son conceptos distintos, como vimos en el apartado “4. Definiciones”, lo cierto es que un conflicto no abordado en sus fases tempranas o finalmente mal resuelto puede derivar, en el tiempo, en una situación de acoso laboral. De ahí la importancia de disponer de herramientas eficaces para poder gestionar adecuadamente los conflictos en sus fases tempranas.

A tales efectos, nos remitimos al procedimiento PSP.P-10: “Prevención y gestión de conflictos en el ámbito laboral” del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales del Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, donde se establecen también medidas específicas para prevenir y gestionar este tipo de situaciones.

5.1.4 PREVENCIÓN SECUNDARIA: ESTRATEGIAS INDIVIDUALES PARA PREVENIR Y ABORDAR LAS POSIBLES SITUACIONES DE ACOSO Además de las medidas organizativas, se deberán fomentar desde la Corporación todas aquellas actuaciones que favorezcan la formación y la toma de conciencia del personal sobre este importante factor de riesgo, así como sobre las estrategias para evitar su aparición y las estrategias para reducir su posible impacto sobre la salud de las personas.

De este modo, se implantarán medidas tales como: 

Incorporación al Plan de Formación de cursos específicos sobre resolución de conflictos, sobre técnicas de comunicación asertiva, sobre buen liderazgo y trabajo en equipo, técnicas de relajación y control del estrés, etc.



Divulgación, desde la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, de documentos informativos relativos a estos aspectos. La realización de acciones de difusión e información en esta materia resulta fundamental como medida de prevención. El Excmo. Ayuntamiento de S/C de Tenerife desarrollará campañas informativas periódicas dirigidas a la difusión del presente procedimiento, y en general, del compromiso con la “tolerancia cero” ante estas situaciones. El objetivo principal es ayudar a todo el personal a identificar aquellos factores que puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas en esta materia en sus equipos de trabajo; igualmente, se pretende así facilitar la aplicación y propuesta de distintos tipos de medidas relacionadas con la ejecución de las actuaciones previstas en el presente procedimiento.

5.1.5 PREVENCIÓN TERCIARIA: APOYO A LAS VÍCTIMAS DE ACOSO Finalmente, si las medidas preventivas no han podido evitar la aparición de un daño, la Corporación velará por la reparación del mismo a través de distintas fórmulas: atención, orientación y apoyo sanitario desde la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, iniciación de los correspondientes expedientes en el ámbito del régimen disciplinario, etc.

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5.2

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Fases del acoso: actuaciones a acometer en cada una de ellas

5.2.1 FASES DEL ACOSO SEXUAL Como hemos indicado en el presente procedimiento, un único incidente de carácter sexual puede ser considerado dentro del concepto de “acoso sexual”, especialmente cuando existe amenaza o violencia de por medio. En este punto existe una diferencia esencial con respecto al acoso laboral por hostigamiento, que se produce de manera paulatina.

No obstante, también existe un modo progresivo de acoso sexual, y es aquel en el que las conductas de la persona agresora pueden ser aparentemente más inofensivas pero se reiteran en el tiempo (tocar a la otra persona, realizar bromas o insinuaciones de naturaleza sexual, etc.). Como hemos indicado, la apreciación de estos comportamientos por parte de cada persona puede ser distinta, pero existe una línea roja: si la persona que se siente víctima de una situación no deseada establece de manera expresa ante la otra persona su molestia e incomodidad por su conducta, no existe ya en adelante justificación para repetir cualquier expresión de dicha conducta.

En ambos casos, cuando la persona sienta que es víctima de acoso sexual tendrá derecho a interponer denuncia, debiendo seguirse los puntos 5.2.3 y siguientes del presente procedimiento.

5.2.2 FASES DEL ACOSO LABORAL 5.2.2.1 Una cuestión previa: el conflicto laboral En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses pueden estar enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida,... de las personas pueden ser de muy diversa índole y pueden originar roces).

Si bien los conflictos son acontecimientos relativamente comunes en las relaciones personales y/o laborales, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto entre las partes, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo.

Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico e incluso que se convierta en el germen de un proceso de hostigamiento, como veremos a continuación. De ahí la importancia de saber abordar las situaciones de conflictos en sus fases tempranas, de manera que se prevenga así una potencial situación de acoso en el trabajo. Para ello, nos remitimos al procedimiento PSP.P-10: “Prevención y gestión de conflictos en el ámbito laboral” del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales del Ayuntamiento.

5.2.2.2 Fase de mobbing o de estigmatización Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas en el apartado 4 (criticar sistemáticamente el trabajo, difundir rumores falsos, amenazar, hacer el vacío, etc.).

La variable más importante que caracteriza las situaciones de acoso hostigador es la persistencia en el tiempo del comportamiento y actitudes humillantes o amenazantes. Si bien algunas muy importantes DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-11

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investigaciones en esta materia definieron ese criterio temporal (Leymann hablaba, apoyándose en criterios estadísticos, de conductas que se reproducen con una frecuencia de –al menos- una vez por semana durante un mínimo de 6 meses), lo cierto es que el daño puede aparecer mucho antes de esos 6 meses, estando actualmente en desuso dicho criterio.

Nuevamente, se recomienda que la persona que crea estar siendo víctima de una situación de acoso disponga de un “Diario de incidentes” en el que ir anotando sus vivencias. Puede utilizarse como referencia el propuesto por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficherosCuestionarios/Acoso psicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20incidentes.pdf

5.2.3 DENUNCIA INTERNA. LEGITIMACIÓN 5.2.3.1 ¿Quién puede denunciar?

Tendrán legitimidad para presentar denuncia por supuesto acoso laboral o sexual, regulada en el presente procedimiento, los siguientes: a) Cualquier persona empleada en el Ayuntamiento que se considere víctima de una conducta de acoso laboral o sexual. b) Cualquier delegado/a de personal, en caso de que presencie o tenga conocimiento de la existencia de una conducta de acoso laboral o sexual. En este caso, la presunta víctima debe ratificar posteriormente y por escrito la denuncia c) Cualquiera otra persona que, siendo empleado/a del Ayuntamiento, tenga conocimiento de la existencia de una conducta de acoso laboral o sexual en el ámbito de la Corporación. También en este caso, la presunta víctima debe ratificar posteriormente y por escrito la denuncia.

Cuando dicha denuncia sea interpuesta por parte de un tercero, podrá solicitar expresamente que se respete su derecho al anonimato con relación al presunto agresor/a.

5.2.3.2 ¿Ante qué órgano se presentará la denuncia?

La persona que entienda esté siendo víctima de una situación de acoso, o cualquier otra persona que entienda ser testigo de tales hechos, deberá presentar denuncia interna ante alguno de los siguientes órganos: 

La Jefatura del Servicio de Organización y Planificación de Recursos Humanos



La Jefatura de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, cuando la supuesta situación de acoso se produzca dentro del propio Servicio de Organización y Planificación de Recursos Humanos (pero fuera de la propia Sección).



La Dirección General de Recursos Humanos, cuando la denuncia interna la interponga algún órgano directivo que se encuadre dentro del ámbito de sus competencias.

En todo caso, la Sección de Prevención de Riesgos Laborales deberá tener conocimiento de la aparición de cualquiera de estas denuncias a los efectos de disponer de indicadores sobre la eficacia de las medidas preventivas implantadas para evitar la aparición de situaciones de acoso en el trabajo. Por ello, y sin DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-11

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menoscabo de su posible participación de manera más directa, asignará una codificación a cada nuevo caso detectado, que servirá únicamente a efectos de numeración y para identificar el Servicio donde se ha producido la denuncia.

5.2.3.3 ¿En qué forma se presentará la denuncia?

La presentación de dicha denuncia se realizará conforme al formato FPSP.P-11.1 que se aporta como anexo de este procedimiento. Se entregará en mano en sobre cerrado a alguno de los órganos arriba indicados. Desde el primer momento se garantizará la confidencialidad y el anonimato (en los términos antes indicados), debiendo este expediente –que no se codificará formalmente como tal- ser custodiado y guardado bajo llave en todo momento por parte del órgano que lo tramite.

No se permitirán las denuncias anónimas. Como se ha indicado, quedan garantizados el anonimato –en caso de denuncias por terceros en que así lo solicite expresamente- y la confidencialidad de toda la información recogida en la denuncia, debiendo contar cada actuación que pueda socavar dicho anonimato y/o confidencialidad con la conformidad de la víctima o la persona denunciante.

5.2.4 INVESTIGACIÓN PREVIA Y POSIBLE RATIFICACIÓN DE LA DENUNCIA En un plazo no superior a 5 días laborables tras la presentación de la denuncia, el órgano tramitador deberá recibir a la posible víctima para ratificar o no dicha denuncia. En este proceso, en el que estará presente personal de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales (que podrá realizar las investigaciones previas que entienda oportunas), se explicará a esta persona el presente procedimiento, especialmente en lo relativo a la diferencia entre situaciones de acoso y otras situaciones de conflicto en el trabajo, pudiendo darse dos escenarios: 

La persona ratifica la denuncia, con lo que se continuaría aplicando el presente procedimiento.

No obstante, puede darse una indicación en sentido contrario –esto es, la no aplicación del procedimiento- por parte de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, en los casos en que entienda que no hay suficientes elementos motivadores de la denuncia y/o pueda entender más correcto otro tipo de actuación a la vista de los hechos relatados y/o los documentos aportados.

De esta circunstancia se informará tanto a la persona denunciante como al órgano tramitador.



La persona opta por iniciar el procedimiento de conflictos (PSP.P-10: “Prevención y gestión de conflictos en el ámbito laboral”), dejando sin efectos la denuncia presentada.

5.2.5 INFORMACIÓN A LA PERSONA DENUNCIADA Una vez ratificada la denuncia, se citará a la/s persona/s denunciada/s para informarles de la apertura del correspondiente expediente de información reservada. En dicha reunión se explicará igualmente la naturaleza, propósito y garantías del presente procedimiento, así como los términos en que se ha presentado la denuncia (tipo de conductas denunciadas, personas/s afectada/s, temporalidad de los hechos, etc.).

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5.2.6 CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN Una vez ratificada la denuncia, se deberá crear una comisión de investigación para analizar los hechos y poder determinar las medidas a adoptar en cada caso. El plazo para su creación será de 10 días hábiles desde la ratificación de la denuncia.

La Comisión estará formada por: 

Una persona en representación del Servicio de RRHH (no perteneciente a la Sección de Prevención), que ostentará la Presidencia de la Comisión.



Dos miembros de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales



Dos delegado/as de prevención. Al menos uno de ellos/as estará designado/a por la Junta de Personal en el caso de que la persona supuestamente acosada fuera personal funcionario, o bien por el Comité de Empresa si fuera personal laboral.

A fin de asegurar las debidas garantías de todo el proceso, la Comisión podrá contar, de manera puntual, con la asistencia y asesoramiento de la Asesoría Jurídica. En caso de denuncias por acoso sexual (o acoso discriminatorio por razón de sexo), se contará también con expertos internos en materia de Igualdad.

En todo caso, se procurará respetar el principio de presencia equilibrada en la composición de la citada Comisión, de manera que la representación de cada uno de los sexos no sea inferior al 40% ni superior al 60% del total de componentes.

En la primera sesión de la Comisión se decidirá quién, de entre los miembros, ostentará la consideración de Secretario/a. Entre otras funciones, esta persona se encargará de la custodia del expediente, adoptando las medidas oportunas para garantizar la seguridad frente a posibles sustracciones, robos, accesos a la información por parte de personas ajenas al caso, etc.

Las partes afectadas podrán recusar a alguno de los miembros de la Comisión, presentando para ello a la presidencia de la Comisión un escrito con expresión de causa/s en que se funda: en el siguiente día, la persona recusada manifestará a la Presidencia si se da o no la causa/s alegada; en el primer caso, la Presidencia podrá acordar su sustitución acto seguido. Si el recusado niega la causa de recusación, la Presidencia resolverá en el plazo de tres días, previos los informes y comprobaciones que se considere oportunos.

Esta Comisión se regirá por las siguientes normas de funcionamiento: 1. Realizará de forma imparcial las actuaciones pertinentes en la fase de investigación para informar si ha existido o no acoso laboral o sexual.

2. Podrá celebrar reuniones con las partes, bien de forma conjunta o separada (a iniciativa propia o a petición de las partes).

3. Las partes podrán acudir a las citaciones de la Comisión en compañía de algún/a representante del personal cuando lo estimen oportuno, así como presentar los documentos, informes, etc. que estimen oportunos; igualmente, podrán proponer la participación de algún asesoramiento externo o propio de la Corporación. La Comisión aceptará toda la documentación y propuestas DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-11

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presentadas por las partes, decidiendo posteriormente si esa documentación y propuestas serán o no tomadas en consideración.

4. También se llevarán a cabo cuantas otras actuaciones sean necesarias para la resolución del caso (entrevistas, pruebas documentales, pruebas médicas, periciales,…).

5. Se podrá acudir a asesoramiento externo o a testigos directos cuando así lo estime la Comisión o a solicitud de las partes afectadas.

6. Se podrá solicitar la colaboración de cualquier miembro de la Corporación, quienes tendrán la obligación de prestar dicho apoyo.

7. Todos los miembros que componen la Comisión tendrán voz y voto.

8. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría, pudiéndose emitir voto particular de alguno/a de sus miembros en caso de estar manifiestamente en desacuerdo con la opinión mayoritaria.

9. La Comisión tendrá acceso a toda la documentación relacionada con el caso, salvo aquella de carácter confidencial (como pueden ser los datos relativos a la salud), a la que sólo podrá acceder con consentimiento por escrito de las personas afectadas.

5.2.7 MEDIDAS CAUTELARES La Comisión de Investigación podrá proponer, en su caso, la adopción de medidas cautelares durante cualquier momento del proceso, a la vista de los datos o pruebas disponibles. Entre ellas podrá figurar, en su caso, la separación del Servicio de alguna de las partes, conforme se entienda más razonable por parte de dicha Comisión. La propuesta de estas medidas incluirá el plazo máximo recomendado para su puesta en marcha.

La adopción de dichas medidas cautelares, y en especial cuando afecten a la gestión de los recursos humanos, se impulsarán por parte de la Jefatura del Servicio de Organización y Planificación de RR.HH. Asimismo, desde el servicio de prevención propio se podrán también proponer medidas cautelares desde el mismo momento en que se inicie el procedimiento, a fin de evitar la desprotección y mayor exposición de la supuesta víctima.

Por último, y sin menoscabo de otras medidas cautelares que puedan implantarse, la supuesta víctima de acoso podrá ausentarse de su puesto de trabajo en una determinada jornada por indicación de la persona responsable de Salud Laboral (servicio de prevención propio). En caso de que su estado de salud implicara la ausencia del puesto de trabajo por baja laboral, las retribuciones no percibidas por dicha circunstancia le serán reingresadas en caso de que la Comisión de Investigación determine que han existido indicios suficientes sobre el origen laboral del daño, lo que constará expresamente en su informe de conclusiones.

5.2.8 RESOLUCIÓN En el plazo máximo de un mes desde la constitución de la Comisión de Investigación, ésta elaborará un informe de conclusiones, que se comunicará a todas las partes y en el que se indicará: 

Si han existido, a juicio de la Comisión, conductas cuya naturaleza y frecuencia pueden enmarcarse en situaciones de acoso laboral y/o sexual.

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

Las medidas preventivas propuestas y la planificación de actuaciones (plazos, personal responsable de ejecución, etc…), todo ello para dar solución al caso.



En su caso, la propuesta de apertura de expediente disciplinario.

El plazo indicado de un mes podrá ser ampliado en caso de dificultades insalvable para la obtención de la información necesaria para la investigación.

El contenido del informe, como todo el expediente, tendrá carácter confidencial y sólo será conocido por las partes en litigio y por los miembros de la Comisión, quienes deberán responder al deber de sigilo.

A partir del informe de conclusiones se dictará resolución en un plazo inferior a 15 días hábiles.

Cuando la Comisión no pueda resolver la situación en la fase de investigación ésta puede concluir con un informe motivado explicando los motivos que impidieron resolver la reclamación.

El proceso desarrollado por la Comisión de investigación cesará en cualquier etapa del mismo por acuerdo entre las partes, y a solicitud escrita de las mismas y presentada y firmada de forma conjunta, la cual se incorporará al expediente confidencial.

Igualmente, el proceso desarrollado por la Comisión de Investigación se podrá mantener en suspenso si cualquiera de las partes acude a la vía judicial o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quedando a lo que se disponga desde dichos órganos. No obstante, en cualquiera de los casos lo recomendable es terminar la investigación (sin que sea necesario evacuar conclusiones), y en cualquier caso se adoptarán las medidas cautelares necesarias para salvaguardar la salud de la posible víctima.

El expediente completo será depositado en los archivos confidenciales de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, debiendo contar con un nivel de seguridad alto conforme a la Ley Orgánica de Protección de Datos y su reglamento de desarrollo.

5.2.9 SEGUIMIENTO Durante el año siguiente al de la denuncia, y con carácter cuatrimestral, se deberá reunir de nuevo la Comisión de Investigación para realizar un seguimiento del proceso y valorar la eficacia e idoneidad de las medidas derivadas del informe de conclusiones. A estas reuniones podrá convocarse, bien de manera individual o conjunta, a las partes.

Todo ello sin menoscabo del resto de medidas de seguimiento que puedan llevarse a cabo por otros órganos (Servicio al que pertenece la supuesta víctima, actuaciones desde la Sección de Prevención de Riesgos Laborales, etc.)

5.2.10 GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO El presente procedimiento cuenta con las siguientes garantías: 1. Presunción de inocencia. Se garantizará el derecho fundamental a la presunción de inocencia en el desarrollo y la aplicación del presente procedimiento.

2. Deber de sigilo. A toda aquella persona que tenga una relación de servicio con esta Administración y haya participado en cualquiera de las fases previstas en este procedimiento se le exigirá el deber de sigilo. Su inobservancia tendrá la calificación de falta muy grave a efectos del régimen disciplinario.

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3. Protección del derecho a la intimidad. En todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento. Así, cualquier información reservada (fundamentalmente por su carácter sanitario o de naturaleza similar) que pueda ser conocida por el personal de Salud Laboral solo será puesta a disposición de la Comisión de Investigación si 1) la persona afectada presta su consentimiento expreso, y 2) es relevante para el procedimiento.

4. No existencia de represalias. La Corporación garantizará que las personas que denuncien situaciones de violencia en el ámbito laboral, así como cualquier otra que haya participado en el procedimiento, no sufra, por consecuencia de este hecho, represalias, intimidación o discriminación en el trabajo.

5. Apoyo a las víctimas. La Corporación municipal adoptará las medidas necesarias para garantizar una protección adecuada de la salud de las personas que hayan sido víctimas de acoso laboral o sexual, prestándoles el apoyo organizativo y psicológico necesario para lograr su total restablecimiento.

6. Medidas cautelares. Como se ha indicado, la Comisión Investigadora y/o el servicio de prevención propio, durante el desarrollo de cualquier fase del procedimiento, podrán proponer la adopción de medidas preventivas transitorias y cautelares, como el cambio de puesto o centro de trabajo, la asignación de diferentes tareas, etc.

7. Protección contra las denuncias falsas. Si de la investigación realizada resultase evidente que ha existido mala fe a la hora de presentar la denuncia, el hecho tendrá la consideración de falta grave a efectos del régimen disciplinario.

5.2.11 COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando alguna persona del Ayuntamiento crea ser víctima de acoso laboral o sexual por parte de personal externo al Ayuntamiento, siempre y cuando los hechos sucedan dentro del ámbito laboral, podrá presentar igualmente denuncia en los términos descritos en el presente procedimiento.

No obstante, y por la singularidad de la situación, se establecerán las debidas medidas de coordinación y comunicación entre las dos entidades involucradas a fin de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordar cada caso concreto.

Del mismo modo, si es cualquier persona de una empresa externa la que denuncia ante sus superiores una situación de acoso por parte de personal municipal, y una vez puesta la situación en conocimiento del “responsable del contrato” por parte del Ayuntamiento, este/a responsable contactará con la Sección de Prevención de Riesgos Laborales municipal para activar igualmente las medidas coordinadas entre empresa y Ayuntamiento, considerando tanto este procedimiento como el que pueda disponer internamente dicha empresa externa.

5.2.12 RÉGIMEN DISCIPLINARIO El informe de conclusiones evacuado por parte de la Comisión de Investigación servirá de base para la aplicación, si procede, del correspondiente régimen disciplinario, sin menoscabo del resto de actuaciones en vía judicial que la persona afectada desee realizar.

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En este sentido, las conductas de acoso podrán tener la consideración de falta grave o muy grave, en función del grado y naturaleza de los hechos.

5.2.13 ACCIONES ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO O POR VÍA JUDICIAL En caso de que durante el proceso descrito en el presente procedimiento la persona que se sienta víctima de una situación de acoso presente denuncia de los mismos hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la Comisión de Investigación pondrá en conocimiento del Inspector/a actuante las actuaciones que se han ido llevando a cabo hasta ese momento, y se decidirá en cada caso si se prosigue la investigación interna o se paraliza, quedando entonces a lo dispuesto desde la propia ITSS. En cualquier caso, se seguirán adoptando todas aquellas medidas preventivas cautelares que se estimen necesarias para asegurar la efectiva protección a la supuesta víctima.

La presentación de una acción en vía judicial por los mismos hechos podrá implicar igualmente la paralización de la investigación interna, sin menoscabo de que deban seguir adoptándose cautelarmente todas aquellas medidas preventivas que se estimen necesarias para asegurar la efectiva protección a la supuesta víctima. En todo caso, la Comisión de Investigación podrá abstenerse de evacuar el informe de conclusiones en tanto en cuanto no exista resolución judicial.

6

Responsables de la aplicación del procedimiento

Órganos directivos 

Conocer el presente procedimiento e impulsar su aplicación dentro de su ámbito competencial.

Jefaturas de Servicio, Jefaturas de Sección, Coordinadores de convenios y proyectos, Responsables con personal a su cargo, Responsables de centros de trabajo. 

Conocer y aplicar el presente procedimiento.



Adoptar las medidas de prevención necesarias para reducir al mínimo posible la probabilidad de aparición de casos de acoso sexual o laboral, y en especial aquellas que se encuadran dentro de la prevención primaria y secundaria.



En especial, difundir la cultura de tolerancia cero frente a conductas acosadoras en su ámbito de responsabilidad.



Denunciar de parte cualquier conducta observada que pueda ser constitutiva de acoso sexual o laboral.



Formar parte, cuando así se solicite, de la Comisión de Investigación de supuestos casos de acoso laboral o sexual.



Implantar las medidas preventivas y correctoras que puedan derivarse de la aplicación del presente procedimiento, cuando queden dentro de sus competencias.

Sección de Prevención de Riesgos Laborales (Servicio de Prevención Propio) 

Evaluar periódicamente los riesgos psicosociales en la Corporación, e impulsar la adopción de medidas preventivas para limitar la posibilidad de aparición de casos de acoso laboral y/o sexual.

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

Realizar campañas para informar y/o divulgar el contenido del presente procedimiento a toda la plantilla.



Articular los mecanismos necesarios para dar apoyo sanitario a la posible víctima de acoso.



Formar parte de la Comisión de Investigación, cuando se constituya en cada caso.



Custodiar los expedientes una vez resueltos los casos, siempre conforme a la LOPD y su normativa de desarrollo (nivel de seguridad alto).

Personal municipal 

Conocer el contenido del presente procedimiento.



Fomentar la cultura de la tolerancia cero frente a conductas de acoso.



Denunciar de parte cuando entienda que hay razones fundadas para sospechar que existe una situación de acoso sobre alguna persona.

Representantes del personal en materia de prevención de riesgos laborales

7



Conocer el contenido del presente procedimiento.



Formar parte de la Comisión de Investigación, cuando se constituya en cada caso.



Fomentar la cultura de la tolerancia cero frente a conductas de acoso.



Denunciar de parte cuando entienda que hay razones fundadas para sospechar que existe una situación de acoso sobre alguna persona.

Consulta y participación del personal

El presente Procedimiento ha sido consultado con los representantes del personal en materia de prevención de riesgos laborales del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, así como a los órganos más directamente implicados en el desarrollo del procedimiento (Servicio de Recursos Humanos; Servicio de Igualdad, Participación Ciudadana y Soporte a los Distritos, etc.).

8

Revisión del Procedimiento

Este Procedimiento se revisará cuando se produzcan cambios sustanciales en las disposiciones que le son de aplicación, o bien cuando se detecte que su implementación no consigue los efectos deseados.

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Difusión del Procedimiento

Una vez aprobado este procedimiento, el Servicio de Prevención lo notificará a toda la organización, así como al Comité de Seguridad y Salud. Asimismo y lo pondrá a disposición de los empleados mediante la Intranet Corporativa.

Además, se desarrollarán campañas divulgativas específicas para dar a conocer el presente procedimiento.

10 Documentos específicos generados Este documento generará expedientes confidenciales que serán custodiados, una vez finalizados, en la Sección de Prevención de Riesgos Laborales.

11 Formatos FPSP.P-11.1 “Modelo de denuncia de situación de acoso” FPSP.P-11.2 “Modelo de ratificación de la denuncia de situación de acoso”

12 Registros En todos los casos, se trata de registros confidenciales con nivel de seguridad alto.  RPSP.P-11.1 “Modelo de denuncia de situación de acoso” o

En papel: 15 años

o

Informático: indefinido

 FPSP.P-11.2 “Modelo de ratificación de la denuncia de situación de acoso” o

En papel: 15 años

o

Informático: indefinido

 Resto de documentación que pueda obrar en cada expediente (diligencias judiciales, etc.). ”.

Período de almacenamiento / vigencia del registro: 15 años

13 Otros documentos de referencia del sistema de prevención  Plan de Prevención de Riesgos Laborales DOCUMENTO DE IMPLANTACIÓN PSP.P-11

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Ref.: PSP.P- 11 Edición: 02 Página 23 de 26

 Procedimiento PSP.G-01: “Creación, aprobación, revisión y control de documentos del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales”, del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Corporación.  Procedimiento PSP.P-10: “Prevención y gestión de conflictos en el ámbito laboral”, del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Corporación.

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14 Flujograma Prevención de situaciones de acoso • Prevención primaria y secundaria: realizar evaluaciones de riesgos psicosociales de manera periódica, mejorar los cauces de comunicación, promover transparencia en la gestión, buena gestión de equipos, liderazgo, etc. Formación e información a toda la plantilla.

Negociado de PRL Declaración de principios.

• Fomentar climas de trabajo en los que se limite la posibilidad de aparición de conflictos y de situaciones de acoso(conforme a los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales, a buenas prácticas, Responsables con etc.)

• Formación sobre técnicas de resolución temprana de conflictos. personal a su cargo Actuación en caso de indicios de acoso

Personas que entienda sufre acoso, o testigo

Comisión de investigación

Seguimiento

• Presentación de denuncia interna conforme al formato FPSP.P 11.1 a alguno de los órganos establecidos al efecto • Ratificación posterior o retirada de la denuncia, una vez esta haya sido analizada por dichos órganos.

• Constitución de la Comisión de Investigación • Adopción, en su caso, de medidas cautelares con relación al caso.

• Investigación de la posible situación de acoso • Informe de resultados de la investigación (1 mes, ampliable en determinados casos).

• Durante el año siguiente al informe, reunión cuatrimestral de la Comisión de Investigación para valorar idoneidad de medidas adoptadas

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ANEXO I

MODELO DE COMUNICACIÓN DE DENUNCIA POR ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL DATOS PERSONALES:

Nombre y apellidos: _____________________________________________________________________ NIF: ____________________ Sexo: ___________________ Teléfono de contacto: ______________________ DATOS PROFESIONALES:

Centro de trabajo: _____________________________________________________ Puesto: ______________________________________ Categoría: ________________________________

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________

DOCUMENTACIÓN ANEXA: ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ SOLICITUD:

Solicito el inicio del Protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral.

En Santa Cruz de Tenerife, a ______ de ___________________________ de ______________ Firmado: FPSP.P-11.1

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ANEXO II

MODELO DE RATIFICACIÓN DE LA DENUNCIA POR ACOSO LABORAL

DATOS PERSONALES:

Nombre y apellidos: _____________________________________________________________________ NIF: ____________________ Sexo: ___________________ Teléfono de contacto: ______________________ DATOS PROFESIONALES:

Centro de trabajo: _____________________________________________________ Puesto: ______________________________________ Categoría: ________________________________

Habiendo sido informado/a por parte del personal de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales del Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife sobre las condiciones que deben concurrir para la existencia de acoso laboral, sobre sus diferencias con las situaciones de conflicto laboral o de otros comportamientos inadecuados en el ámbito laboral (pero que no tienen consideración de acoso), dejo constancia de que… (marcar lo que corresponda)  Ratifico la denuncia presentada

 No ratifico la denuncia presentada

Comentario de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________

En Santa Cruz de Tenerife, a ______ de ___________________________ de ______________ Firmado:

FPSP.P-11.2

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