GUÍA
DE
BUENAS
PRÁCTICAS
EN
MATERIA
DE
IGUALDAD PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. La negociación colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonomía colectiva de las organizaciones empresariales y sindicales y el ámbito apropiado para facilitar la capacidad de adaptación de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y los modelos que permitan mejorar la productividad, crear más riqueza, aumentar el empleo y mejorar su calidad y contribuir a la cohesión social. El establecimiento de criterios y orientaciones para acometer los procesos de negociación colectiva es evidente que ha contribuido a afrontar en mejores condiciones los procesos de cambio y adaptación a la nueva realidad socioeconómica en la que está inmerso nuestro actual modelo social. En este sentido, el establecimiento de estas pautas o recomendaciones tienen por finalidad la de servir de instrumento de ayuda a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, con el fin de ofrecer unas orientaciones que contribuyan a mejorar los contenidos de la negociación colectiva. Estas pautas de buenas prácticas se podrían instrumentar, guardando siempre un absoluto respeto a la autonomía de negociación de las partes, a título ejemplificativo, en las siguientes que se apuntan. 1. Principio de igualdad de trato.Con carácter general se establece la obligación de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad se contempla el deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres (artículos 3 y 5 de la Ley Orgánica 3/2007). En tal sentido, los Convenios colectivos, de todos los niveles, podrán manifestar su voluntad de hacer efectivo el derecho a la no discriminación y de promocionar la igualdad de trato, integrando el principio de igualdad de manera transversal en la regulación del conjunto de las condiciones de trabajo. Así, se procurará agotar las posibilidades que la ley concede en orden a alcanzar un nivel efectivo de igualdad de trato y de oportunidades, teniendo en cuenta que el principio de igualdad exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, y que exista una relación de proporcionalidad entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida, con criterios
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de razonabilidad o juicios de valor generalmente aceptados. 2. Utilización de un lenguaje no discriminatorio.Los Convenios procurarán respetar la utilización de un lenguaje no sexista así como la correcta adecuación de sus contenidos a la normativa vigente en esta materia. 3. Acceso al empleo.Los Convenios colectivos deberían determinar para la selección de personal criterios neutros y objetivos, excepto cuando no sea posible por la naturaleza de la actividad a desarrollar. 4. Promoción de la igualdad real en los sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo.-
Los convenios colectivos deberían establecer sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo asentados en criterios objetivos y neutros entre las personas trabajadoras. Se debería evitar que la delimitación de grupos, categorías y niveles se asocien a situaciones que puedan provocar discriminaciones por razón de sexo. 5. Promoción Profesional.En la regulación de los procedimientos de promoción profesional o ascensos debieran establecerse métodos objetivos de promoción. Los convenios Convenios tenderán a establecer normas de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, contribuyendo a evitar la segregación y eliminar las denominaciones sexistas de las categorías profesionales. 6. Conciliación de la vida personal y laboral.Con el fin de fomentar la corresponsabilidad de mujeres y hombres en la asunción de las responsabilidades familiares, la negociación colectiva debería facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar indistintamente a trabajadoras y trabajadores. El uso de las posibilidades abiertas en esta materia a la negociación colectiva,
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especialmente en el cómputo anual y la distribución irregular de la jornada, permite una mejor adaptación y resulta también de utilidad para atender a las necesidades de conciliación de la vida profesional y familiar de las personas trabajadoras, disminuyendo al mismo tiempo el recurso a las horas extraordinarias para hacer frente a situaciones imprevistas. Desde esta perspectiva, los convenios colectivos pueden desarrollar una tarea fundamental para garantizar la efectiva conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras teniendo en cuenta también las necesidades de la empresa en cuanto a su adaptación a la demanda, mediante medidas de flexibilización de la jornada y del horario de trabajo. 7. Violencia de género.Los convenios colectivos, de acuerdo con el artículo 37º.7 del TRLET, pueden establecer la concreción del ejercicio del derecho de la trabajadora víctima de la violencia de género a la reducción de su jornada de trabajo o a la reordenación de su tiempo de trabajo. Al regular la materia de movilidad geográfica, los convenios colectivos deberían prever ese derecho que tienen las mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad en la que venían prestando sus servicios a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Esta regulación debe compatibilizarse con sistemas voluntarios de movilidad geográfica que podrían suponer una forma de hacer efectivo este derecho, conciliándolo con las necesidades de la empresa de mantenimiento de plantillas equilibradas. 8. Planes de igualdad.Dado que la que la Ley obliga de forma genérica a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres y de forma específica para las empresas de más de 250 personas trabajadoras se concretan en la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, sería conveniente que las empresas que estén obligadas a implantar este plan de igualdad articulen los mecanismos necesarios de evaluación y seguimiento de estos planes, ofreciendo el convenio colectivo la posibilidad de establecer pautas sobre su elaboración y sobre todo elementos de referencia para la elaboración de los mismos. Para el caso de las empresas que no estén obligadas a implantar tales planes, su previsión en los convenios colectivos, en caso de realizarse, debe siempre
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recordar su VOLUNTARIEDAD, de modo tal que su elaboración parta siempre de una acción enteramente libre y sobre todo teniendo en cuenta que la elaboración de estos planes de igualdad van precedidos de un “diagnóstico de situación” cuya elaboración corresponde a la empresa, sin perjuicio de la facultad que la misma tiene de dar participación en el mismo a los representantes de los trabajadores. A efectos del tratamiento de los planes de igualdad en los convenios colectivos, conviene resaltar algunos extremos de interés. • El deber de negociar el plan de igualdad se formalizará en el marco del convenio colectivo de empresa cuando tal sea el ámbito de la negociación. • Cuando el convenio colectivo de aplicación sea de ámbito superior al de empresa no debe negociarse el plan en el mismo sino establecer los términos y las condiciones, fijando las reglas de complementariedad para que la negociación del plan y, en su caso el acuerdo, se desarrolle en la empresa que esté obligada a ello. • El plan de igualdad no tiene necesariamente que formar parte del convenio colectivo. Las empresas obligadas a negociar un plan de igualdad son aquéllas cuya plantilla sea de más de 250 trabajadores, aquéllas en las que el convenio colectivo de aplicación así lo prevea o cuando lo acuerde la autoridad laboral (artículo 45.4 de la Ley). La elaboración del plan de igualdad ha de ir precedida de la realización por la empresa de un “diagnóstico de situación”. El plan de igualdad ha de elaborarse en el ámbito de la empresa, y los convenios colectivos de ámbito superior no deberían realizar diagnósticos de situación sectoriales o de corte similar, ni tampoco elaborar los planes de igualdad de las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, por no ser apropiado a las previsiones legales. Tal y como indica el artículo 46 de la LO 3/2007, los planes de igualdad han de fijar: - Los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, para cuya consecución los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. - Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. 4
- El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. En cuanto a la vigencia de los planes de igualdad, la Ley no contempla ninguna previsión, por lo que existe libertad a la hora de definirla. En la medida en que los planes de igualdad pueden incorporar objetivos y políticas en materias muy variadas, resulta lógico que la vigencia pueda tener cierta permanencia en el tiempo, incluso independiente de la del convenio colectivo de aplicación. Además, hay que tener en cuenta que la exigibilidad inmediata, en un corto espacio de tiempo, de algunas medidas podría poner en riesgo, en algún caso, la propia viabilidad de la empresa y el empleo. Ahora bien, no puede ignorarse que existen supuestos en los que, por las características de la actividad productiva, las plantillas tienen un grado importante de variabilidad en el tiempo. Debería valorarse esta circunstancia a la hora de establecer la vigencia del plan de igualdad. En todo caso, y dado que existe una obligación de evaluar los resultados del plan de igualdad, convendría fijar una vigencia expresa del mismo. 9.- Acoso sexual y acoso por razón de sexo.Los Convenios colectivos deberían incorporar medidas de sensibilización contra el acoso sexual y por razón de sexo. 10. Régimen sancionador.Como sistema de cierre de los instrumentos negociales se suele incluir el régimen sancionador, el sistema de reprobación frente a incumplimientos graves de los trabajadores de sus deberes laborales. Con el fin de hacer efectivo el principio de igualdad en la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género, dentro de la descripción de tipos de infracciones y las correspondientes sanciones a imponer, deben tipificarse aquellas conductas que atenten a tal principio de igualdad, tales como el acoso sexual, el menosprecio de compañeros trabajadores basados en el género, etc, estableciendo al efecto tipos agravados con las correspondiente sanciones y ello no sólo con el fin de dar seguridad jurídica sino también por la fundamental función pedagógica que el convenio colectivo tiene para regular las relaciones internas de la empresa.
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ALGUNOS EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
Buena práctica 1 PLAN DE IGUALDAD CONTENIDO: El Plan de igualdad debería resumir la política y actuaciones desarrolladas y previstas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los resultados del diagnóstico determinarán los contenidos temáticos que deberá abordar el Plan de Igualdad. Este podrá estructurarse de manera orientativa en las siguientes fases: a) Adopción de medidas para impulsar la igualdad de oportunidades y corregir las situaciones discriminatorias no justificadas. b) Puesta en práctica de las medidas. c) Seguimiento y evaluación. Buena práctica 2 ACUERDOS O POSIBILIDAD DE TRABAJO FLEXIBLES. CONTENIDO: Procedimiento interno que regula cómo solicitar la flexibilidad y adaptación de la jornada, Posibilidad de establecer, en aquellos puestos en los que sea posible, un trabajo personalizado (con teletrabajo incluido, de ser el caso), siempre que el proceso productivo así lo permita y teniendo en cuenta la mejora de productividad de la empresa. Buena práctica 3 DISFRUTE DE LAS VACACIONES. CONTENIDO: El convenio podría determinar reglas para el disfrute de las vacaciones por la trabajadora que haya sido madre cuando el parto ha coincido con fechas de vacaciones.
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Buena práctica 4 BOLSA DE HORAS CONTENIDO: Establecimiento de una bolsa de horas para hacer frente a puntas de demanda de la empresa compensándola como tiempo de descanso teniendo en cuenta las necesidades de conciliación de la vida laboral y personal de las personas trabajadoras. Buena práctica 5 DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO ENTRE EL CENTRO DE TRABAJO Y EL DOMICLIO PARTICULAR COMO MEDIDA DE CONCILIACIÓN. CONTENIDO: Medida de apoyo a la conciliación basada en la distribución pactada (75 % de la jornada en el centro y el 25 % restante en el domicilio, o en caso de jornada continua con días completos de jornada prestada desde el domicilio) en aquellos puestos de trabajo en que sea posible compatibilizar el teletrabajo parcial y verificable su cumplimiento, siempre vinculado al incremento de productividad.
Buena práctica 6 ACUERDOS SOBRE AMPLIACIÓN DE PERMISOS Y LICENCIAS LIGADOS A PRODUCTIVIDAD E INDICE DE ABSENTISMO EN LA EMPRESA CONTENIDO: Ampliar los permisos legalmente establecidos siempre ligados a indicadores que permitan constatar que su implantación genera compromisos verificables de las partes, de modo tal que la concesión de esas ampliaciones puedan ligarse a un sistema de implicación colectiva en el incremento de la productividad y reducción del absentismo.
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