El cambio organizacional by Chris López

y sus efectos...

Universidad Don Bosco Escuela De Comunicaciones Gestión de la Comunicación Interna Grupo 02T | Ciclo 01/2019 Tema. La naturaleza del Cambio, respuesta al cambio. La resistencia al cambio: naturaleza y efectos, razones de la resistencia, tipos de resistencia. Aplicación exitosa del cambio: Liderazgo transformador y cambio

Equipo 01. Anzora Medrano, Bryan Alexis

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Castro Castillo, Jorge Luis

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Rivas Melara, Gabriela Alejandra

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Rivera González, Cristina Gabriela

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Sánchez López, Christian Ernesto

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Torres Hernández, Jenifer Kimberly

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Docente. Lic. César Enrique Cerón 07 de marzo del 2019

Contenido. Introducción.................................................................................03 Objetivos........................................................................................04 Cuerpo de trabajo....................................................................05 Conclusiones...............................................................................27 Bibliografía.....................................................................................35 Anexos (Resumen)..................................................................36

Introducción. El concepto de cambio se encuentra presente en las sociedades desde hace ya mucho tiempo y no es algo desconocido pues puede considerarse que estamos expuestos a cambios de diversos tipos día a día. El hablar de Cambio Organizacional es tratar un tema que abarca diversos elementos que se ven involucrados en la aplicación del mismo dentro de las organizaciones que deciden generar un cambio como tal en su sistema. Cabe recalcar que anteriormente el Cambio Organizacional no era muy estudiado y debido a ello las organizaciones lo aplicaban incluso de forma inconsciente y de manera improvisada y sin planificación alguna, lo que repercutió en los resultados finales de la aplicación de dicho cambio. Actualmente se cuenta con diversos estudios y teóricos que han planteado un análisis más detallado del cambio en las organizaciones, siendo esto una herramienta de vital importancia para la aplicación del cambio en todo el proceso que conlleva su realización. Sin embargo, en la actualidad hay muchas organizaciones que continúan aplicando el cambio sin cumplir con todos los elementos que requiere y sin la debida planificación del proceso de cambio. Es por ello que se considera importante el estudio de este tema con el propósito de lograr un mayor análisis del mismo, empezando por la investigación de sus antecedentes hasta el planteamiento de ejemplos reales que refuercen la comprensión del cambio dentro de las organizaciones.

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Objetivos.

General. • Investigar los principales conceptos del cambio organizacional, los efectos que causa su aplicación, su naturaleza, respuesta, resistencia al cambio y su aplicación.

Específicos. • Explicar la aplicación de los procesos de cambio dentro de las empresas y los efectos que este genera. • Identificar los tipos de resistencia al cambio que pueden suscitarse al momento de la aplicación. • Analizar cómo la aplicación de los procesos de cambio mejoran el funcionamiento dentro de las empresas.

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¿Qué es el cambio?

CUERPO DEL TRABAJO

Etimología. Cambio: Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE) la palabra “cambio” se define de la siguiente manera: “Del latín cambium, se refiere a la acción y efecto de cambiar.” El sitio web Significados plantea el siguiente significado: “La palabra cambio denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente, según se refiera a un individuo, objeto o situación. También puede referirse a la acción de sustituir o reemplazar algo.” Cambio Organizacional: Un artículo del sitio Monografias.com define lo siguiente: “la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.”

El cambio organizacional ha estado presente en el funcionamiento de las empresas desde hace ya mucho tiempo, sin embargo, este no se realizaba de la manera como se hace actualmente y su aplicación no generaba mayor relevancia, es decir, ha sufrido transformaciones a lo largo del tiempo.

Definiendo “cambio”. Un concepto claro sobre qué es el cambio organizacional lo plantea el sitio Gestiopolis, dice que: “Es una situación en la cual se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnología, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual permite la adaptación a la situación ambiental, permitiendo una estabilidad con la cual se pueda garantizar la misión”.

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Lo anterior puede plantearse también como un método utilizado por distintas organizaciones para las diversas áreas que forman la empresa, con el objetivo de realizar mejoras en el sistema y aumentar elementos clave dentro de las misma como: la productividad, relaciones entre empleados, ambiente laboral, entre otros. Sin embargo, el cambio puede traer consigo elementos positivos y negativos al momento de ser aplicado en la empresa, es por ello que debe ser manejado de manera correcta y sobre todo ser planificado previamente. Como se menciona anteriormente, el cambio organizacional presenta diferentes elementos, tanto negativos como positivos. La Universidad Nacional de Chimborazo, ubicada en Ecuador; menciona los siguientes aspectos:

Aspectos Positivos: • Los cambios y efectos son más duraderos. • Los objetivos y metas de cambio se pueden analizar y desarrollar de acuerdo a las necesidades que se presenten dentro de la empresa. • Es un proceso participativo, esto quiere decir que hay un aporte general de parte de los involucrados. Aspectos Negativos: • Los objetivos y metas tienen que ser bien específicos, si no se provoca una confusión entre los involucrados. • Presentar temor a la hora de que se presenta un fallo dentro de un proceso de cambio. • Si los cambios no se consolidan, se puede correr el riesgo que todo regrese a un punto inicial.

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Causas del cambio. Al hablar de los elementos que influyen en la aplicación del cambio en las organizaciones, el autor Stoner (1992) menciona que son tres elementos en específico que se toman en cuenta para aplicarlo:

Cambios del medio ambiente: El enfoque que se le da a este punto es que las organizaciones no pueden ignorar el entorno externo a la empresa, pues sin este no puede funcionar como tal. Quiere decir que las transformaciones que sufra el entorno externo deben ser tomadas en cuenta por las organizaciones para su mismo funcionamiento.

Oportunidades con los cambios del entorno: En el caso de que el entorno externo de la empresa sufra transformaciones las organizaciones pueden encontrar en este punto una oportunidad o un problema, sin embargo, se plantea que esto depende de la perspectiva de cada organización, teniendo como fin la decisión de cambio o no.

Deficiencia en la estructura de la organización: Se plantea que la estructura que conforma la organización puede ser en ocasiones un obstáculo para que las organizaciones se adapten a los cambios del entorno afectando directamente el desarrollo de la misma, siendo causa suficiente para la consideración del cambio en este aspecto.

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Factores de cambio: El Sistema: Es donde se llevará a cabo el cambio, este puede ser un individuo, grupo, entidad, entre otros. El Agente de Cambio: Es uno de los más importantes, pues es el responsable de apoyar el desarrollo del proceso de cambio aplicado en la organización. Puede ser uno o más agentes de cambio los que intervienen, cuya función en facilitar ayuda técnica en el proceso para que este culmine con éxito. Un estado deseado: Es básicamente el objetivo con el que se aplica el cambio. Es decir, la meta que se tiene y el resultado que se pretende obtener con el proceso de cambio en la organización.

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Proceso de cambio. Una organización o empresa, tiene dentro de su estructura organizacional diversos objetivos y metas, misión y visión que ayudan a generar ideas claras de lo que se quiere conseguir dentro de dicha estructura, pero a pesar de los elementos anteriormente mencionados, las empresas presentan diversos factores negativos, que los obligan a generar un proceso de cambio, dentro de esos factores negativos se pueden mencionar los siguientes: la falta de interés en los objetivos estratégicos, no saber aprovechar las capacidades de recursos humanos, baja calidad de productos y servicios, elevación de costos, baja productividad y desinterés de sus empleados, entre otros. Luego de que se presentan los factores negativos, se plantean diversas preguntas para la resolución de dichas problemáticas. Las interrogantes pueden ser las siguientes:

¿Que se puede cambiar? ¿porque tenemos que cambiar? En esta interrogante se debe definir las acciones de cambio y los diferentes aspectos que estarán involucrados en el proceso de cambio. ¿Hacia donde se tiene que dirigir el cambio? Luego de haberse definido las acciones de cambio, se debe visualizar a largo plazo la posición de la empresa. ¿Cómo se debe hacer el proceso de cambio? Acá se definen los comportamientos y de ahí se derivan las acciones de cambio, que le darán un éxito o un fracaso a la organización

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Edgar H. Schein perfeccionó un modelo que ayuda en el proceso de cambio dentro de las organizaciones. Plantea que se desarrolla en tres pasos: Descongelar, cambiar, recongelar.

Descongelar: El primer paso consiste en facilitar la información referente al cambio a los involucrados en el mismo. Se considera importante facilitar el por qué del cambio, que se pretende cambiar y la estrategia, para que estos tengan mayor asimilación y puedan estar de acuerdo con el más fácilmente.

Cambiar (Movimiento): En este punto interviene el o los agentes de cambio que se verán involucrados en el proceso, con el fin de dirigir a los individuos, grupo u organización. Se espera que el agente de cambio promueva los nuevos valores, actitudes y comportamientos que se pretende generar con el cambio dentro de la organización.

Recongelar: En el último paso se pretende reforzar los nuevos elementos inculcados en los involucrados, logrando que los nuevos elementos se conviertan en algo sólido, asimilado y adoptado por los miembros de la organización.

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Resistencia al cambio.

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Amorós (2007), plantea que es realmente inevitable que no exista resistencia al momento de aplicar el proceso de cambio dentro de las organizaciones. Expone que la resistencia al cambio abierta se manifiesta mediante huelgas, menor productividad, entre otras. Por otra parte, como consecuencias de la resistencia encubierta pueden darse casos de ausentismos mayores y demoras, solicitudes de traslados, renuncias, entre otros. La resistencia al cambio puede darse de dos formas: individual o grupal. Individual: Va en relación a la falta de adaptación al cambio por parte de un individuo en particular. Esta puede ser ocasionada por factores como: intereses personales (salario, seguridad en el trabajo, poder, etc.), miedo ante la nueva situación que es desconocida, falta de información, percepciones, hábitos y la personalidad como tal del individuo. Grupal: En el caso de la resistencia grupal puede ser originada por los mismos elementos que la individual, sólo que presentes en un colectivo, grupo o sector, yendo de la mano con otros elementos como: la inercia del grupo u organización; la inercia de la estructura organizacional; así como determinadas amenazas contra el poder del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el grupo.

Actuación ante la resistencia: Las personas que afrontan una situación de cambio, pueden reaccionar de forma positiva, neutral o negativa. Es esta reacción negativa tiene como un nombre lógico dentro de una organización el nombre de “Resistencia al cambio”. Reacciones Positivas ante el cambio: Las reacciones positivas ante un cambio organizacional se reflejan en la motivación de los involucrados, ya que muchos opinan que un cambio es una “nueva aventura” , o “un nuevo amanecer” para la empresa, en definitiva, ven en un proceso de cambio, la probabilidad de crecer, no solo de forma laboral, si no también como personas. Reacciones Negativas ante el cambio: Las emociones negativas, se hacen presentes a través del miedo, los empleados que se encuentran en su zona de confort, tienen el miedo de experimentar procesos nuevos,

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por la duda a si funcionara, o quitará algunas costumbres que estos habían adoptado dentro de la estructura organizacional, así que terminan considerando el cambio como una amenaza y trata de encontrar una forma de confrontarlo. Reacciones Neutrales ante el cambio: Esto se ve evidenciado en la indiferencia de los involucrados, dentro del proceso de cambio afirman que les es indiferente, o que simplemente están dispuestos a colaborar con el proceso pero también presentan puntos de inconformidad, pero por mantener su puesto de trabajo avalan la mayoría de los procesos que se van a desarrollar dentro de la empresa. Según diversos estudios las empresas que han presentado un fracaso durante el proceso de cambio, tienen como opinión en común, que las causas principales del fracaso son los comportamientos humanos, también confirman que sólo los aspectos técnicos son capaces de hacer un buen proceso de cambio. Dentro de la resistencia al cambio, se muestran diversas manifestaciones o actuaciones que reflejan inconformidad con el proceso, las manifestaciones que se pueden mencionar son las siguientes: Externa: Huelgas, destrucción de mobiliaria, sabotaje Interna: Estrés Laboral, Depresión, Trastornos físicos y psicológicos Difusa: Insatisfacción laboral que tiene como consecuencia, la falta de productividad, baja motivación. El artículo de Gestiopolis escrito por Clemente Valdés señala que para poder disminuir o eliminar la resistencia al cambio es necesarios al menos: • Determinación e identificación de las fuerzas restrictivas. • Conocimiento con la mayor profundidad posible de las causas que originan la resistencia al cambio. • Valoración de estas fuerzas, su intensidad, donde y como se manifiestan. • Aplicar un proceso de comunicación que garantice el convencimiento (no el vencimiento) a todo el personal (jefes y trabajadores). • Utilizar distintas vías como: conversaciones individuales, reuniones, informes, según la situación para la comunicación de los aspectos fundamentales. • Utilización del método adecuado en dependencia de la situación. • Seguimiento, control y evaluación integral de la actuación, para extraer experiencias para el futuro.

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Métodos a utilizar para vencer la resistencia al cambio. Como lo afirman Schlesinger y Kotter en el artículo de Gestiopolis, existen diversos métodos que pueden vencer la resistencia al cambio, entre ellos se mencionan: Educación y Comunicación: Este método es utilizado cuando la información si bien es cierto no es muy extensa o no es muy precisa, se establece un vínculo con las personas que facilita la comunicación y el entendimiento para hacer efectivo el proceso de cambio. Participación y Compromiso: En este apartado las personas se conforman con tener una buena motivación para efectuar el proceso de cambio, si bien es cierto la información es importante para evaluar cada punto de cambio, cuando se motiva a la persona, el compromiso suele ser más grande y esto se ve reflejado en la participación grupal. Facilitación y Soporte: La manera más sencilla de comprender este método, es el siguiente, si la persona no tiene un conocimiento total y completo de los procesos de cambio tienen que al menos tener un soporte técnico que les ayude a priorizar actividades y llevar de mejor forma el trabajo a realizar. Negociación y Acuerdo: Este método es utilizado cuando, durante el proceso de cambio surgen dificultades, como una resistencia más fuerte, pero si se aplica de una forma correcta, el tiempo y el proceso puede ser más corto, pero siempre los involucrados tienen la tentativa de presentar una nueva resistencia. Manipulación: Este método es utilizado, cuándo la desesperación por lograr los objetivos se hace más grande, lastimosamente este método tiene la desventaja que cuando los involucrados se “desesperen” pueden aparecer conflictos muchos más grandes. Coacción: Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes de cambio tienen un elevado poder, es muy rápido en su utilización, pero al igual que el anterior puede traer conflictos.

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Aplicación exitosa del cambio: Liderazgo transformador y cambio. El sitio web “EAE” afirma que el término de “liderazgo transformacional” fue introducido por James McGregor Burns en la década de los 70, y desarrollado por Bernard M. Bass; quienes establecieron el perfil de un líder con grandes intereses en el recurso humano, éste posee las siguientes características: Fomenta la participación creativa de los trabajadores: Para lograr los objetivos planteados, el líder invita a los miembros del equipo a participar creativamente, sus opiniones son esenciales para mejorar procesos y resultados de la organización. Cree en los miembros de su equipo El líder confía en su equipo y sabe orientarlos de acuerdo a sus capacidades, para que saquen lo mejor de sí mismos. Se preocupa por los demás La capacidad de tener empatía y una buena comunicación con los demás, favorece al equipo, estableciendo vínculos importantes que impulsan un compromiso con la empresa. Motiva a se equipo Está característica es clave, pues un equipo motivado se traduce en productividad y éxito empresarial, el líder transformacional es capaz de dar aliento a los miembros, ya sea felicitandolos públicamente o compartiendo sus logros. Inspira a los miembros de su equipo Debido a sus habilidades y capacidades, el líder puede convertirse fácilmente en un ejemplo a seguir, los trabajadores ven en él una inspiración. No teme afrontar riesgos El líder transformacional posee cualidades únicas que inducen al cambio organizacional, pues siempre está al tanto de nuevas oportunidades y no teme arriesgarse a probar cosas nuevas. Además, el autor Kurt Lewin explicó componentes que ayudan a afrontar la resistencia al cambio, como parte de un método exitoso. Empatía y apoyo: Si los empleados sienten que administran el cambio se muestran atentos a las preocupaciones y dispuestos a brindar información. Comunicación: Al existir una comunicación adecuada se previene los malos entendidos y el miedo que el cambio puede generar en los empleados. Participación e inclusión: Cuando se genera en los empleados una participación de manera directa en la planeación del cambio estos sentirán el compromiso de poner en práctica los cambios. PÁG.

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Curvas de Cambio Tal como lo afirma, “Trilogía Empresarial” en uno de sus artículos, los mercados actuales son demasiado cambiantes, y eso obliga a las empresas a realizar cambios para adaptarse a las nuevas necesidades que exige el entorno. La curva de cambio emerge como un modelo que presenta las diferentes etapas por las que pasa el capital humano. Uno de los enunciados más importantes dentro del artículo es el siguiente: “El tomar conciencia de la curva de cambio, es fundamental para que las personas entiendan sus reacciones emocionales, de tal manera que les facilite la transición y brinde el apoyo que necesiten. En ese sentido el modelo se plantea para ser utilizado en etapas tempranas, cuando hay una resistencia alta o los cambios no son deseados por los sujetos impactados por los mismos; con el fin de guiarlos exitosamente a su adaptación” La curva de cambio tiene un origen muy curioso, todo tomó forma a partir de los estudios realizados por Elisabeth Kubler-Ross sobre las 6 etapas por las cuales pasan los enfermos terminales cuando son sabedores de las causas de una posible muerte tienden a padecer las siguientes emociones o actitudes: Negación, enojo, depresión, miedo, negociación y aceptación. Luego de ello, Dennis Jaffe y Cynthia Scott adaptaron el modelo de la Doctora al proceso de cambio organizacional, quedando conformado 4 etapas durante el cambio, las cuales son: Negación, resistencia, exploración y compromiso.

Etapas de la curva del cambio. A continuación se detallarán las 4 etapas de la curva de cambio: 1) Negación: Esta etapa se da por iniciada cuando las personas se enteran a través de vías informales o formales que hay o habrá un cambio en la empresa. En respuesta de ello toman una actitud negativa ante el cambio y como no conocen a detalle la situación se sienten ajenos a ello. Por otra parte el sentimiento de temor está oculto y es sustituido por una aparente serenidad, así mismo se enmascara la confusión interna y se pospone la solución a los problemas.

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2) Resistencia: Es una de las etapas más críticas en el proceso de transformación, ya que al salir de su zona de confort, las personas perciben el cambio como una amenaza, esta forma de resistencia puede mostrarse de forma activa como

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las quejas y protestas, y también de forma pasiva como la indiferencia o la apatía. 3) Exploración: En esta etapa las personas dejan de percibir el cambio como una amenaza, y comienzan a ver una oportunidad positiva en ella, también reconocen que la transformación es necesaria, se acepta su importancia y se tiene la disposición de realizar iniciativas propias para hacer las adaptaciones con una buena actitud. 4) Compromiso: En esta última fase se acepta el cambio y ha adquirido la capacidad de trabajar eficientemente en el nuevo entorno. Aquí se incrementa la productividad, se despliega todo el potencial del capital humano y se perciben con mucha claridad los beneficios, es importante tener en cuenta que en esta etapa es importante celebrar los logros y agradecer al equipo que participó activamente en hacer realidad esta iniciativa de cambio y enfocarse en la mejora continua.

Gráfico de Curva de Cambio.

Elisabeth Kübler-Ross fue una Psiquiatra y escritora, que a través de sus estudios sobre el comportamiento de sus pacientes, determinaba ciertas etapas emocionales y las aplicaba a sus pacientes, con el paso del tiempo diferentes investigadores utilizaron esos estudios para aplicarlos en los comportamientos internos de las empresas. PÁG.

Teóricos y Teorías del Cambio Organizacional.

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John Kotter. En su libro “The Heart of Change” describe que hay que seguir 8 pasos para el éxito organizacional. 1) Aumentar la sensación de urgencia. Demuestre, no lo diga simplemente que el proceso de cambio es ‘urgente’. 2) Formar a un equipo guía para el cambio, no sólo de top managers. Las ideas deben provenir de todos los niveles de la empresa. 3) Tener la visión correcta. Desarrolle una visión motivadora para que todos trabajen en pos de esa visión. 4) Comunicar para fidelizar. Es necesario comunicar esa visión, la urgencia con honestidad, claridad y pasión. 5) Remover barreras para empoderar la acción. Es necesario hacer frente a los obstáculos para el cambio como pueden ser actitudes cínicas, procedimientos vetustos o falta de recursos. 6) Estipular objetivos de corto plazo. Hay que empezar por realizar pequeños cambios que se concreten en corto plazo y que construyan esperanza y mayor energía para continuar. 7) Mantener el foco en el objetivo final. No perder de vista el objetivo máximo del proceso de cambio. 8) Institucionalizar los nuevos comportamientos de la compañía, actitudes y procesos. El cambio va de la mano de un cambio cultural que ocurre sólo cuando la gente se abre a nuevos valores y modifica sus costumbres. Por otro lado existen las fuerzas motivadoras hacia los objetivos y por otro lado las fuerzas inhibidoras que paralizan la progresión hacia las metas objetivo.

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Kurt Lewin. Desarrolló un modelo para que los cambios organizacionales tengan éxito tanto a nivel personal como a invel colectivo. Para tener un cambio en la organización, el líder debe tener en cuenta todas las opiniones de los miembros del entorno donde trabaja para asi tener una mejor visión de la situación a analizar. Lewin propuso un proceso de cambio organizacional en tres fases: 1) Descongelación. En esta fase se hace un análisis donde se tiene que conocer la necesidad del cambio y eliminar las creencias que impiden realizar el cambio. Es una fase difícil pero no imposible, las personas que están sometidas a un cambio tienen a ponerse a la defensiva por que les cuesta salir de su zona de confort, por tanto se tiene que dar una buena explicación del cambio y de los beneficios que trae no solo en el ámbito personal sino también en los laboral. 2) Cambio. Esta es la fase propiamente del cambio en donde los empleados deben trabajar y adaptarse a los cambios planteados, en esta fase se tiende a tener miedo al fracaso por parte de los empleados ya que no cuentan con un conocimiento previo de lo que puede llegar a resultar dicho cambio. 3) Recongelación. La fase final donde los nuevos sistemas están implementados y pasan a formar parte de la nueva cultura de la empresa para asegurar el éxito a largo plazo.

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Teorías del Cambio Organizacional. Según Fernández (2017) para entender el cambio y su importante participación en el entorno organizacional, existen 4 teorías que atienden al proceso del mismo dentro de las empresas:

Teoría de Los Ciclos de Vida (Cambio regulado). Esta teoría comprende una serie de etapas que indican el desarrollo orgánico de una institución, y se divide en tres modelos fundamentales (Aldrich, 1999, citado de Fernández, 2017), los cuales se detallan a continuación. Modelo de desarrollo. El cambio se da en un ciclo compuesto por las etapas de: emergencia, crecimiento, madurez y declinación. Principalmente la tercera de éstas es representada por el potencial de la organización, cuando el trayecto de la misma se encuentra lo suficientemente claro, y la modificación de ciertos aspectos internos ocurren de forma progresiva. Modelo de escenario. Parecido al modelo de desarrollo, con la única variante de que los administrativos de las organizaciones pueden realizar cambios o pausas que permitan la adaptación de sus empresas a nuevos contextos. Modelo de metamorfosis. En este modelo, los cambios ocurren súbitamente, cuando la estructura de la organización no encaja con el entorno (Aldrich, 1999, citado de Fernández, 2017), la institución se ve obligada a actualizar sus principios posiblemente mal ideados, que no impulsan la realización de las metas establecidas.

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Teoría Evolutiva (Cambio por competencia). La segunda teoría está fuertemente basada en la biología evolutiva, en sus procesos cíclicos: variación, selección y retención. Variación: no todas las organizaciones poseen los mismos principios, valores o aspiraciones, y aunque la existencia de una competencia directa es clara, es inevitable que cada corporación presente al menos un aspecto que la diferencia del resto; además, el cambio siempre llegará tarde o temprano, de forma aleatoria. Selección: Este proceso; semejante a la teoría biológica, es ocasionado por la competencia entre las organizaciones debido a la ausencia de recursos, provocando que el ecosistema (mercado) seleccione a las instituciones que más se adapten a los cambios. De tal manera que, las corporaciones, pasen en una disputa eterna por el título de “líderes”. Retención: Las modificaciones estructurales más importantes y exitosas en una organización se mantienen intactas, ya que en futuras circunstancias éstas actúan como modelo para enfrentar nuevos problemas.

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Teoría Dialéctica (Cambio por conflicto). Esta teoría puede ser tratada desde un punto de vista interno de la organización, pero también considerando las fuerzas externas a la misma. Existen dos enfoques más importantes en este grupo de teorías: • La perspectiva hegeliana de conflicto constante entre tesis y antítesis y la obtención de síntesis de ellas como resultado. • El proceso Bakhtiniano, el cambio se produce a través de la reacción de la entidad a estas tensiones, la reacción puede ser: negación, espiral inversa, segmentación, balance, integración, recalibración, reafirmación. (Werner and Baxter 1994)

Teoría Teleológica (Cambio intencionado). Las teorías teleológicas se caracterizan por guiar a una organización hacia objetivos específicos. Es decidida, adaptativa y estructura sus acciones con el fin de controlar el camino del cambio. Para la teoría teleológica el modelo de cambio organizacional se hace con un fin o para un fin, este propósito o fin lo hará ser específico en algo no solo como la causa efecto de un problema sino como una causa que lo llevara a un objetivo deseado, ya que si se está haciendo, es por un fin concreto que tiene la empresa, El cambio organizacional se basa en no perder de vista el objetivo máximo del proceso a cambiar.

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Ejemplos de Aplicaciรณn de Cambio Organizacional.

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Cambios de la nueva presidencia en El Salvador. Con la elección del nuevo presidente de la República, el país afrontará diversos cambios que beneficiará o afectará a El Salvador. Aunque el nuevo gobierno empieza el primer de junio del presente año, ya se pueden notar cambios en algunos procesos diplomáticos, el más reciente es cuando el presidente electo, Nayib Bukele, se presentó ante el embajador francés con gorra, quien le expresó las felicitaciones que Emmanuel Macron, presidente de Francia, le mandaba junto con el deseo de querer trabajar juntos en temas que son de conveniencia entre ambos países. Para muchos esto fue considerado una falta de respeto y diplomacia por parte de Nayib Bukele, ya se ha hablado de otros momentos en que el presidente electo rompe con algunos protocolos y procesos previamentes establecidos, si bien existen procesos que no podrá eliminar o cambiar de forma inmediata debido a que necesitará la aprobación de la Asamblea Legislativa, habrá algunos que serán más sencillos. Es incierto qué rumbo tomará el país, pero con las propuestas y con las acciones que el presidente electo está haciendo se está entrando a un proceso de cambio que impactará en ciudadanos y en la empresa privada, ya sea positiva o negativamente.

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Cambio de relaciones exteriores, de Taiwán a China. El presidente del El Salvador, Salvador Sánchez Cerén por medio de una cadena nacional, dio a conocer la decisión de romper relaciones diplomáticas con Taiwán y así abrir sus puertas a China popular, siendo este el país con la segunda economía del mundo, traería muchos beneficios al país. Con el cambio de relaciones, varios sectores del país se verían afectados, así como becarios que estaban recibiendo ayuda para realizar sus estudios en el exterior. Según el economista de las relaciones con China, El Salvador no gana nada con este acuerdo ya que si bien las inversiones asiáticas generan empleo pero la remuneración es muy poca. Lo que China popular busca con el cambio de relaciones es sus expansión geopolítica, ya que el país no es atractivo y no se encuentra ninguna razón económica por la cual, este país se interese por una relación con El Salvador.

Cambio organizacional de Starbucks. Ante la problemática que afrontó Starbucks con su modelo de negocio, en el 2008 decidió enfocarse no solamente en la venta de café, sino también en su clientes. Su objetivo fue establecer una estructura orientada al soporte y a la satisfacción de su público meta, el cual permitirá darle un enfoque primario a sus empleados y producto principal “el café”. Debido a este cambio, Starbucks ha logrado ser parte de la vida cotidiana de su cliente, convirtiéndose en parte medular de su vida, ofreciéndoles tanto a sus clientes como a sus empleados, una experiencia mediante el contacto con los cinco sentidos. Gracias a esto, ha podido posicionarse en un mercado muy reconocido, lo cual permitió establecerse en varios países.

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Conclusiones.

CONCLUSIONES

Conclusiones Generales. El cambio organizacional es toda transformación o variación que se aplique de forma externa o interna en una organización. Esta variación puede ser positiva o negativa, dependerá mucho de la forma en que la organización lo maneje, por lo que es importante estudiar y tener conocimientos de los diferentes elementos y factores que pueden generar el cambio. El cambio puede darse por causas externas o internas, algunas de estas no son por decisión de la empresa, por lo que es necesario saber las maneras correctas de afrontar el cambio y el proceso que debe seguirse. El teórico Kurt Lewis plantea que existen 3 componentes que ayudan a afrontar la resistencia del cambio: Empatía y apoyo, comunicación, y participación e inclusión. Existen diferentes teorías alrededor del tema del cambio, entre las que cabe resaltar las siguientes: teorías de los ciclos de la vida, teoría dialéctica y teoría teleológica. Cada una sirve para afrontar el cambio de diferentes causas. Existen una herramienta llamada “curva del cambio” que ayuda para que las personas entiendan sus reacciones emocionales y así poder tener una fácil transición al cambio, en especial cuando se presenta una resistencia. En la actualidad todas estas herramientas y teorías son importantes aplicarlas en las empresas y organizaciones, ya que siempre se presentan situaciones de cambios y si no se hacen los procesos de cambios de forma correcta puede llegar a generar problemas que pongan en peligro la supervivencia de la empresa.

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CONCLUSIONES

Bryan Anzora. Como individuos estamos inmersos a cambios constantes día con día, y es por eso que el término no lo consideramos como algo desconocido y al ser parte de un grupo o una entidad estamos expuestos a ello. Así mismo el cambio se convierte en un reto para muchas organizaciones que necesitan evaluar el trabajo que se realiza, para encontrar elementos positivos o negativos y con base al diagnóstico se renueven o fortalezcan dichos elementos. El Cambio Organizacional puede presentarse como algo negativo, si no se ejecuta de la manera correcta, el autor Lewis plantea que la empatía y apoyo, la comunicación, y la participación e inclusión ayudan a un buen cambio. Sin embargo muchas empresas no aplican este término de la manera correcta, por falta de conocimiento y por ello no cumplen con todos los elementos que se requiere. Nuestro país se ha visto inmerso a un sin fin de cambios tantos positivos como negativos. El adaptar su economía fue una de ellas, luego de cambiar su moneda Nacional a dólar Estadounidense, lo cual implicó ser un reto grande para la economía Salvadoreñas, de igual formas muchas empresa que se vieron inmersas al cambio tecnológico y marcas que se vieron en la necesidad de hacer un cambio organizacional como solución para captar la fidelización de la marca tanto con su público meta como con sus empleados y lograr así, ser parte de un mercado reconocido; tal es el caso de Starbucks. Hoy en día los Cambios Organizacionales se realizan constantemente y es por ello que empresas o entidades debe ser conocedoras que existen componentes que ayudan a afrontar la resistencia del cambio para así tener una mejor visión de la situación y analizar un proceso de cambio organizacional exitoso.

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CONCLUSIONES

Luis Castro. Como mi conclusión personal, creo que un cambio organizacional es una herramienta o un método que es muy necesario en la actualidad, para evaluar el rendimiento de una empresa y encontrar factores ya sea positivos o negativos, al encontrar estos factores, los encargados deciden si fortalecer los puntos a favor, y hacer una renovación total para tener cambios positivos a corto, mediano y largo plazo. Esta investigación nos ayudó a comprender, que los cambios no solo pueden aplicar a grandes o pequeñas organizaciones, el cambio se puede dar en nuestro día a día, y los elementos positivos y negativos los vamos experimentando mediante los métodos de cambio que nosotros decidimos aplicar. En nuestro país la reestructuración es muy necesaria, como la teoría de cambio organizacional lo explica, si una empresa tiene buenos pilares, el camino de la organización será totalmente exitoso, y es ahí cuando se les hace un llamado a las instituciones gubernamentales de nuestro país, de pasar de un modelo común a modelos funcionales que otorgan soluciones y así elevar la productividad de los recursos humanos. La sociedad año con año, y mes con mes va innovando y cambiando, es por ello que los cambios son necesarios para ir de la mano con las nuevas exigencias que plantean las diferentes situaciones que se desarrollen en contextos internos y externos.

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CONCLUSIONES

Gabriela Rivas. El cambio organizacional es un proceso de transformación por el que pasan las organizaciones por causas externas e internas y que en ocasiones no es necesariamente algo planificado. En cualquiera de los casos es importante saber manejar este cambio para que sea favorable a los intereses de la organización. Hay que tomar que cuando organización pasa por un proceso de cambio, es necesario que ella se encuentre preparada para poder afrontarlo, debe existir un control para que los trabajadores de la organización puedan realizar el proceso sin sentirlo como algo negativo o que pueda llegar a afectarlos, debido a que la supervivencia de la empresa depende de cómo los trabajadores realicen sus funciones. El cambio organizacional se vuelve un tema muy importante porque está presente en nuestra actualidad, muchas empresas pasan por pequeños o grandes cambios, como ciudadanos estamos próximos a vivir un cambio demasiado significativo que es el cambio de presidencia, no solo tendremos un nuevo presidente, si no también un diferente partido con diferentes maneras de ver las situaciones del país, este cambio también afectará directamente a las empresas privadas y cada deberá adaptarse a los nuevos cambios que puedan surgir en el nuevo período de gobierno. Para poder enfrentar estos cambios de forma positiva existen teoría que siguen siendo vigentes y que desde diferentes enfoques ayudan a saber enfrentar estos procesos, y también existen herramientas como la curva, con el fin de poder realizar el cambio de la forma más positiva posible.

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CONCLUSIONES

Gabriela Rivera. En una empresa el cambio organizacional es una situación que a muchos empleados los saca de su zona de confort sacando el mejor rendimiento de ellos en diferentes áreas de la organización. Para que el cambio organizacional sea efectivo tiene que haberse hecho una previa investigación en la empresa donde se analizan el proceso de cambio a efectuar de manera precisa para una mejor organización en la empresa. El cambio organizacional puede afectar de manera positiva o de manera negativa en los empleados todo depende de la forma en que se ejecute dicho cambio por ellos se debe de hablar y explicar las razones que llevaron al cambio organizacional y el fin con que se implementa. por muchos años el cambio organizacional a afectado a muchos empleados por la manera en que las empresas llevan dicho proceso de cambio ya que para que un cambio sea exitoso se debe de hacer una investigación a profundidad y determinar el motivo, razón o circunstancia de la misma. Gracias a la investigación realizada pude identificar que hay teorías basadas en el cambio organizacional donde nos explican el proceso que se puede llevar a cabo si se requiere de un cambio en la empresa y los modelos organizacionales para que estos cambios tengan éxito. Está la teoría del ciclo de vida que básicamente comprende de una serie de etapas que indican desarrollo de una organización. La teoría evolutiva que está basada en la biología evolutiva y en los procesos de repetición Teoría dialéctica donde el proceso puede ser basada desde el punto de vista interno en la organización como en externo y por último la teoría teleológica que guía a una organización hacia los objetivos específicos. En conclusión el cambio organizacional tiene consigo una serie de efectos en una empresa por parte de sus empleados y de las personas externas a ella.

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CONCLUSIONES

Christian Sánchez. Puedo definir el cambio como el proceso que una persona u organización lleva a cabo para modificar aspectos de su cultura con el fin de desarrollar principios que estén a la vanguardia del panorama empresarial. En los últimos años, la mayoría de organizaciones, independientemente del rubro, están en constante cambio, es como una batalla eterna por el mercado, pero ya no a la antigua; en donde las empresas centraban más su atención en lo que producían. Actualmente ese interés por destacar es más complejo, y depende del estado en el que se encuentre la institución. Pienso que el cambio no es cuestión de que la organización quiera o no dar el paso; y al realizar esta investigación me di cuenta que surge naturalmente, representa la madurez de una empresa, y cómo ésta es capaz de resover conflictos internos y externos más delicados; de esos que al dejarlos de lado pueden conducir a las firmas a la quiebra. En pocas palabras, una organización se ve obligada a renovar ciertos aspectos que limiten el cumplimiento de su meta como compañía; lo recomendable, según los autores citados, es empezar desde dentro, incitar a los colaboradores, convencerlos de que el cambio es bueno; motivarlos por un objetivo en común; teniendo en cuenta también que habrá gente que oponga resistencia. Sin embargo, al conocer sobre la curva del cambio, es posible estudiar el comportamiento de las personas en su relación con el mismo, cómo ellos reaccionan y a su vez cómo responderían a la situación. Concluyo en que el cambio es la actitud que una organización toma cuando existe la necesidad de mejorar, de resolver conflictos y de verificar que el camino que ésta ha tomado para cumplir sus objetivos sea el apropiado.

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CONCLUSIONES

Kimberly Torres. Al formar parte de la sociedad nos encontramos expuestos al cambio constantemente y es casi inevitable el enfrentarnos al mismo. Al igual que los cambios que podemos enfrentar como individuos y los retos que este puede generar están también los que pueden darse dentro de las organizaciones, pues este tipo de cambio como tal también trae consigo diversos elementos a los cuales debe enfrentarse la organización que ha decidido aplicar un determinado cambio. Al realizar la investigación pudimos darnos cuenta de lo complejo que es el cambio organizacional, pues se logró determinar que las causas que pueden generar la necesidad del cambio pueden ser tanto internas como externas. Al hablar de causas externas es sumamente interesante tomar en cuenta el planteamiento de que una organización como tal no puede ignorar los cambios que se crean en su entorno, pues este elemento forma parte clave para que la organización se desarrolle y funcione, siendo dichos cambios los mismo que pueden ocasionar que se cree la necesidad del cambio en el sistema de una determinada organización. También cabe recalcar que los estudios con relación al cambio organizacional han aumentado y con ello la importancia de la correcta planificación y monitoreo del proceso que conlleva aplicar un cambio al sistema de una organización. Esto sirve como base para dejar de lado la aplicación del cambio sin planificación, que era la forma como se hacía con anterioridad, creando también un respaldo que asegure la efectividad del cambio que será aplicado. En conclusión actualmente los cambios pueden aplicarse de manera planificada dentro de las organizaciones que presenten la necesidad del mismo en sus forma de funcionar, sin embargo, debe tomarse en cuenta las causas del cambio, la resistencia que puede generarse en los individuos que se verán afectados y sobre todo el monitoreo del proceso y su planificación.

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BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS

Resumen. El cambio organizacional es toda variación que sufre el orden estructural en alguna organización, ya sea por causas externas, como todo lo relacionado al medio ambiente o leyes, o internas, como un cambio de gerencia o de políticas de la empresa. Edgar H. plantea un modelo que ayuda al proceso de cambio dentro de las organizaciones en 3 pasos: • Descongelar: Consiste en facilitar la información del cambio a los involucrados. • Cambiar (Movimiento): Los agentes de cambio deben guiar a los individuos a cumplir los objetivos del cambio. • Re congelar: Hacer que los nuevo elementos se conviertan en algo sólido, asimilado y adoptado. Resistencia al cambio. La resistencia al cambio puede darse de forma individual o grupal, y puede ser manifestada de forma interna, externa o difusa. • Interna: Huelgas, destrucción de mobiliaria, sabotaje • Externa: Estrés Laboral, Depresión, Trastornos físicos y psicológicos • Difusa: Insatisfacción laboral que tiene como consecuencia, la falta de productividad, baja motivación Para poder vencer la resistencia al cambio existen diversos métodos, por ejemplo: • Educación y Comunicación: Facilitar la comunicación y el entendimiento para hacer efectivo el proceso de cambio. • Participación y Compromiso: Darle a los involucrados una buena motivación para efectuar el proceso de cambio • Facilitación y Soporte: Si la persona no tiene un conocimiento total y completo de los procesos de cambio tienen que al menos tener un soporte técnico que les ayude a priorizar actividades y llevar de mejor forma el trabajo a realizar. • Negociación y Acuerdo: Este método es utilizado cuando, durante el proceso de cambio surgen dificultades, como una resistencia más fuerte, pero si se aplica de una forma correcta, el tiempo y el proceso puede ser más corto. • Manipulación: Este método es utilizado, cuándo la desesperación por lograr los objetivos se hace más grande, lastimosamente este método tiene la desventaja que cuando los involucrados se “desesperen” pueden aparecer conflictos muchos más grandes • Coacción: Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes de cambio tienen un elevado poder, es muy rápido en su utilización, pero al igual que el anterior puede traer conflictos. Aplicación exitosa del cambio: Liderazgo transformador y cambio. Según Lewin existen 3 componentes que ayudan a aplicar el cambio de forma adecuada: • Empatía y apoyo: Si los empleados sienten que administran el cambio se muestran atentos a las preocupaciones y dispuestos a brindar información • Comunicación: Al existir una comunicación adecuada se previene los malos entendidos y el miedo que el cambio puede generar en los empleados. • Participación e inclusión: Cuando se genera en los empleados una participación de manera directa en la planeación del cambio estos sentirán el compromiso de poner en práctica los cambios. PÁG.

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ANEXOS

Curva de cambio Trilogía Empresarial” en uno de sus artículos afirma que la curva facilita la transición y brinde el apoyo que necesiten. En ese sentido el modelo se plantea para ser utilizado en etapas tempranas, cuando hay una resistencia alta o los cambios no son deseados por los sujetos impactados por los mismos; con el fin de guiarlos exitosamente a su adaptación” La curva se desarrolla en 4 etapas: Negociación, resistencia, exploración y compromiso. Teorías del cambio organizacional Teoría de los ciclos de la vida (Cambio regulado) Se divide en 3 modelos fundamentales: • Modelo de desarrollo: El cambio se da en un ciclo compuesto por las etapas de: emergencia, crecimiento, madurez y declinación • Modelo de escenario: Parecido al modelo de desarrollo, con la única variante de que los administrativos de las organizaciones pueden realizar cambios o pausas que permitan la adaptación de sus empresas a nuevos contextos. • Modelo de metamorfosis: En este modelo, los cambios ocurren súbitamente, cuando la estructura de la organización no encaja con el entorno la institución se ve obligada a actualizar sus principios posiblemente mal ideados, que no impulsan la realización de las metas establecidas. Teoría Evolutiva (Cambio por competencia) • Variación: no todas las organizaciones poseen los mismos principios, valores o aspiraciones, y aunque la existencia de una competencia directa es clara, es inevitable que cada corporación presente al menos un aspecto que la diferencia del resto. • Selección: Este proceso; semejante a la teoría biológica, es ocasionado por la competencia entre las organizaciones debido a la ausencia de recursos, provocando que el ecosistema (mercado) seleccione a las instituciones que más se adapten a los cambios. De tal manera que, las corporaciones, pasen en una disputa eterna por el título de “líderes”. • Retención: Las modificaciones estructurales más importantes y exitosas en una organización se mantienen intactas, ya que en futuras circunstancias éstas actúan como modelo para enfrentar nuevos problemas. Teoría Dialéctica (Cambio por conflicto) Existen dos enfoques más importantes en este grupo de teorías: • La perspectiva hegeliana de conflicto constante entre tesis y antítesis y la obtención de síntesis de ellas como resultado. • El proceso Bakhtiniano, el cambio se produce a través de la reacción de la entidad a estas tensiones, la reacción puede ser: negación, espiral inversa, segmentación, balance, integración, re calibración, reafirmación. (Werner and Baxter 1994) Teoría Teleológica (Cambio intencionado). Las teorías teleológicas se caracterizan por guiar a una organización hacia objetivos específicos. Es decidida, adaptativa y estructura sus acciones con el fin de controlar el camino del cambio.

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