Manual para la Formación de Género

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Gender Briefing Kit. Oficina de País del pnud-Guatemala

CONTENIDO Presentación Parte A: Contexto nacional Análisis de situación de las mujeres y aspectos de género en Guatemala Los mecanismos nacionales de promoción de las mujeres Política nacional sobre mujeres y equidad de género Parte B: Contexto internacional Documentos internacionales de Naciones Unidas sobre mujer y equidad de género Operacionalizando género en la oficina de PNUD-Guatemala

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Parte A: Contexto Nacional

Análisis de situación de las mujeres y aspectos de género en Guatemala1 En relación a la equidad de género, en los párrafos que proceden se presentarán de manera breve y concisa las principales desigualdades que afrontan las guatemaltecas y los guatemaltecos, desigualdades que, desde la perspectiva de desarrollo humano, suponen una limitación de las capacidades y una negación de oportunidades para obtener una mejor calidad de vida. Este análisis sintético2 tiene por objetivo contribuir a visibilizar la situación de inequidad que afecta principalmente a las mujeres, con el propósito de identificar los ejes en los cuales PNUDGuatemala focalizará sus acciones en aras de contribuir a complementar y fortalecer los esfuerzos nacionales e internacionales en pro del avance y empoderamiento de las mujeres.

A. Panorama general El Informe de Desarrollo Humano 2006 indica que Guatemala se ubica en el rango de desarrollo humano medio, ocupando la posición 118 a nivel mundial (con un IDH del 0.673 y un Índice de Desarrollo de Género equivalente a 0.659). Sin embargo, cuando se mide y se compara el desarrollo humano entre los diferentes grupos de población por sexo, grupo étnico, edad y ubicación geográfica se observan constantes y crecientes disparidades. Se estima que la población de Guatemala para el 2006 es de 13,018,759 personas de las cuales el 51% son mujeres y el 49 % son hombres. La estructura de edades de la población guatemalteca refleja la existencia de una población predominantemente joven: el 49.6% son menores de 18 años ( 49.5% mujeres y 50.5% hombres). Se observa también una fuerte concentración rural: el 46.8% de la población vive en áreas urbanas y el 53.2% en áreas rurales. Aunque el Índice de Desarrollo Humano –IDH– del país y el Índice de Desarrollo de Género –IDG– ha mejorado, aumentó la desigualdad e incidencia de la pobreza y la extrema pobreza. El Índice de desigualdad3 estima que “las desigualdades entre estratos socioeconómicos son las que más pesan seguidas por el efecto que genera

Tomado de la propuesta de Política para la Transversalización de Género y el Empoderamiento de las Mujeres de PNUD-Guatemala

Para profundizar en el análisis de la situación de la mujer en Guatemala veáse: Informe Nacional de Desarrollo Humano 2002: Guatemala: Desarrollo Humano, Mujeres y Salud, Perfil de Género de la Economía Guatemalteca (PNUD:2005); Agendas Políticas desde la Pluralidad de las Mujeres: Elementos para un futuro debate (PNUD:2007), Derechos Humanos de las Mujeres en Guatemala (IDHUSAC:2006), entre otros. 2

3 Construido en el INDH 2005 permite visualizar el peso de las dimensiones de etnicidad, género, estrato socioeconómico y ubicación geográfica en la generación de las desigualdades.

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la tríada etnicidad, género, ubicación geográfica, que explica por qué las mujeres indígenas del área rural se encuentran en la parte más baja de la escala de igualdad”4. Persisten brechas significativas en lo relativo al nivel de alfabetización, ingreso y participación política

B. Economía y trabajo: Participación económica y laboral La Población Económicamente Activa –PEA– total en Guatemala para el año 2004 era de 4.9 millones de personas, 46.1% en áreas urbanas y 53.9% en áreas rurales. De la PEA total, el 37.9% eran mujeres y el 75.7% hombres. La Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos de 2004 evidenció que las mujeres se ubican principalmente en el comercio en un 25.3%; la industria 28.5%; los servicios comunales y personales 0.6%; y la agricultura 30.5%. En términos generales el 73.4% de mujeres que trabajan lo realizan en el sector informal; además, el 84.1% de mujeres no tiene cobertura de la seguridad social. Se observa que entre 1989 y 2000, la proporción de mujeres con empleos remunerados en el sector no agrícola se incrementó de 35% al 37% y aumentó su participación en el comercio, la industria, los servicios y la agricultura insertándose en diferentes eslabones de la cadena productiva, con marcadas diferencias entre las mujeres según su ubicación geográfica y pertenencia étnica. Esta inserción se caracteriza por la autogeneración de empleo de baja calidad y mal remunerado, y la ampliación de la jornada laboral total, producto de las inequidades en la distribución del trabajo en la economía reproductiva y los sesgos de género en la economía productiva. Patrones que se mantienen, exacerbándose en algunos casos con lo que se incrementan las brechas entre el ingreso de mujeres y hombres por rama de actividad y por categoría ocupacional, evidenciándose niveles de desigualdad respecto a los ingresos de más de 1.5 a 1; en tanto que las mujeres indígenas rurales perciben apenas una cuarta parte de la media nacional. En tanto que el acceso a los recursos, activos y atención institucional es poca o nula, tal como se evidencia en las oportunidades de acceso a crédito de las mujeres para actividades productivas, quienes obtienen cerca de una quinta parte de los créditos otorgados a los hombres, situación que se agudiza para las mujeres indígenas, quienes obtuvieron menos de la mitad de los créditos otorgados a mujeres no indígenas. A esta situación se debe agregar el incremento de la participación de las mujeres en los servicios comunales y personales como lo son los servicios educativos y de salud. Su inserción en la economía informal en trabajos que requieren poca calificación (limpieza, restaurantes, servicios domésticos, etc.) así como el aumento de la cantidad de horas dedicadas a garantizar el suministro de agua, la provisión de leña y atención de la salud en los hogares ante el aumento del riesgo de enfermedades5.

PNUD, INDH 2005, pág. 106

SEPREM, UNIFEM, PNUD, 2005 Perfil de Género de la Economía.

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Las mujeres han asumido la jefatura de hogar ante los procesos de migración interna y externa. En el año 2004, se estimó que cerca de un millón de guatemaltecos envían remesas a sus familiares de los cuales 28.5 son mujeres y 71.5 son hombres. El volumen general que se beneficia de las remesas asciende a 3.4 millones de personas (44.8% hombres y 56.2% mujeres) que corresponde a unos 774 mil hogares receptores (el 31.2% del total nacional de hogares), de los cuales el 73.5% tienen hombres a la cabeza y el 26.5% la mujer es la jefa del hogar. Además, persiste la invisibilidad y marginalidad de las iniciativas económicas femeninas, tanto en las estadísticas nacionales, ámbito en el que recién se incorporan algunas variables importantes relacionadas con el análisis de género y étnico, como también en las políticas económicas y sociales, las cuales no han incidido en disminuir los obstáculos que encuentran las mujeres para acceder a los recursos materiales y técnicos necesarios para desarrollar sus iniciativas y lograr el empoderamiento económico, lo que redunda en la poca o inadecuada valoración de su contribución –actual y potencial– a la economía local y nacional, así como su papel dinamizador de los procesos de desarrollo local.

C. Educación Entre 1994 y 2002, la tasa de alfabetismo de la población de 15 años o más pasó de 64.2% a 69.1%, registrando un aumento del 5%, para las mujeres del área rural pasó de 59.8% en 1994 a 68.2% reportándose un incremento de casi nueve puntos. En relación a los niveles de escolaridad, para el 2002 las tendencias indican que los hombres de todos los grupos de edad tienen más años de escolaridad que las mujeres. Las mujeres rurales indígenas, los hombres rurales indígenas y las mujeres urbanas indígenas conservan las posiciones de mayor exclusión, con incrementos menores de medio año de escolaridad. La escolaridad de los hombres se incrementó en casi un año (4.9:5.7); la de las mujeres se comportó de forma similar (4.2:5.1), por lo que la brecha entre género no se modificó en este período. Por otra parte, la escolaridad promedio de los indígenas pasó de 2.7 en 1994 a 3.8 en 2002, mostrando un comportamiento bastante similar para ambos géneros. Entre la población no indígena también hubo incrementos en la escolaridad promedio, destacándose el incremento de las mujeres el cual pasó de 5.6 en 1994 a 6.4 años en 2002. Respecto a la educación bilingüe intercultural, si bien se han realizado esfuerzos en el Ministerio de Educación, aún no se cuenta con los recursos humanos y económicos necesarios que promuevan el acceso y la cobertura de este tipo de educación con pertinencia cultural, para todos los grupos étnicos del país.

D. Salud Las políticas públicas y los servicios de salud para las mujeres siguen centrándose en sus funciones reproductivas, en detrimento de enfoques más integrales que tengan en cuenta todas las etapas de su ciclo de vida, tales como: nutrición, efectos de la violencia contra las mujeres, enfermedades de transmisión sexual y el VIH/SIDA, el

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cáncer o tumores malignos generalizados, enfermedades crónicas degenerativas, salud mental y salud sexual. Para todos estos aspectos, las mujeres cuentan con escasas alternativas de atención o de acceso. Pese a este enfoque, que la mortalidad materna registra niveles altos: 121 por 100,000 nacidos vivos (2005). La mayor parte de las muertes maternas ocurrieron entre mujeres indígenas, resultado de las condiciones de vida más precarias, tasas de fecundidad más altas y menor porcentaje de nacimientos asistidos por personal biomédico. La razón de mortalidad materna para este grupo tres veces mayor (211 por cada 100,000 nacimientos) para el año 2000 lpinea basal de la mortalidad materna, en relación al grupo no indígena (70 por cada 100,000). Estrechamente relacionado con la mortalidad materna y sus causas está la posibilidad que tienen las mujeres de ejercer sus derechos reproductivos y, más específicamente, de controlar su fecundidad y contar para ello, con los servicios e información necesarios para hacerlo de manera oportuna y segura. Las mujeres indígenas tienen entre dos y tres hijos más que las madres no indígenas, y la brecha entre los dos grupos se ha mantenido sin mayores modificaciones. La brecha entre la fecundidad observada y la deseada entre 1995 y 2002 ha venido disminuyendo para los dos grupos: entre las mujeres indígenas pasó de 1.4 a 1.0 y entre las no indígenas de 0.9 a 0.6. Respecto al acceso de métodos de planificación familiar, la necesidad insatisfecha es mayor en las mujeres indígenas (39.3%) que entre las no indígenas (21.9%). La brecha entre conocimiento y uso es menor entre las mujeres no indígenas (97.7% conocen los métodos y 62.6% los utiliza) respecto de las mujeres indígenas (82.6% los conoce y 23.1% los utiliza) situación que está relacionada con el acceso.

E. Participación política y ciudadana Se evidencia un incremento de la participación pública de las mujeres, en el marco de las leyes de descentralización, favoreciendo su participación principalmente en los Consejos Comunitarios de Desarrollo y en la representación en el nivel municipal y departamental. Para el año 2006, las mujeres cuentan con representación en los 22 Consejos Departamentales de Desarrollo; han aumentado su capacidad propositiva participando y proponiendo en la elaboración de las agendas y planes departamentales y han logrado negociar y ejecutar proyectos específicos; sin embargo, éstos últimos no inciden de manera sistemática en la disminución de las brechas de género existentes, asimismo, han iniciado ejercicios de auditoría social. A pesar del incremento de la participación de las mujeres a nivel local, esto no se refleja en los niveles de toma de decisión a nivel nacional. En las Elecciones generales 2003 las mujeres representaron el 44% de empadronados y el 43% de votantes, pero únicamente el 10% de las candidaturas en las distintas organizaciones políticas.6 Entre 1990 y 2001 la proporción de mujeres en el Congreso de la República se incrementó de 7 a 11%, lo cual representa menos del 10% de la representación nacional y luego descendió al 9% con la última elección.

TSE. 2004, Partidos políticos, Comités cívicos y Coaliciones de Partidos Políticos.

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A nivel de las elecciones a alcaldías municipales se puede observar la lentitud con la que el sistema de partidos políticos, como medio de acceso al poder estatal, se ha abierto en los últimos 20 años, manteniendo su hegemonía las representaciones masculinas. En tanto que en los últimos 8 procesos electorales las mujeres han sido electas en 23 ocasiones, los hombres lo han hecho en 1.823 casos, evidenciando los niveles de exclusión sistemática para las mujeres. Con lo que se refuerza la necesidad de impulsar un conjunto de normativas a favor de las mujeres, entre las cuales se destaca la reforma a la Ley de Partidos Políticos. La presencia de mujeres en la administración pública no ha sido registrada adecuadamente hasta el momento, siendo esto una tarea pendiente. Sin embargo, de los 13 ministerios, únicamente 3 son ocupados por mujeres no indígenas (23% del total); y 4 de las 22 gobernaciones departamentales fueron asignadas en el 2003 a mujeres (18%), siendo sólo una de ellas de origen maya.

F. Discriminación Muchas mujeres y niñas en Guatemala sufren diferentes tipos de discriminación y violencia a lo largo de su vida: en el ámbito familiar en todas sus formas; en el ámbito laboral traducida en discriminación y acoso sexual; y violencia que implica la muerte violenta de las mujeres. La discriminación opera como un mecanismo generador y reproductor de desigualdades y exclusiones económicas, sociales y políticas, para grupos de población que se encuentran en situación de vulnerabilidad, especialmente las mujeres y las mujeres indígenas, quienes son víctimas de la “triple discriminación” (género, étnica y ubicación geográfica) lo que repercute en las condiciones y posibilidades de acceso a los servicios públicos como educación, salud y justicia. En este sentido, las instituciones responsables de promover el avance y empoderamiento de las mujeres y las mujeres indígenas están impulsando una serie de acciones que contribuyan a erradicar las prácticas de discriminación y racismo; tal como lo demuestra la tipificación del delito de discriminación, la formulación de la Política pública para la convivencia y la eliminación del racismo y la discriminación racial, así como la constitución de la Comisión Nacional contra la Discriminación y el Racismo –CODISRA–.

G. Los mecanismos nacionales y políticas de promoción y desarrollo de las mujeres En seguimiento a los compromisos establecidos en la plataforma de acción de la Conferencia de Beijing y los Acuerdos de Paz, el gobierno de Guatemala creó la Secretaría Presidencial de la Mujer y la Defensoría de la Mujer Indígena. A pesar de los esfuerzos realizados, uno de los principales obstáculos para promover la equidad de género y empoderar a las mujeres es que a pesar de la designación de las diferentes instancias públicas como responsables de la implementación de la Política Nacional de Promoción y Desarrollo de las Mujeres Guatemaltecas –PNPDMG–, su institucionalización ha sido incipiente7.

7 SEPREM, 2007. Evaluación de la Política Nacional de Promoción y Desarrollo de las Mujeres Guatemaltecas y Plan de Equidad de Oportunidades 2001-2006.

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Los principales factores que se presentan como obstáculos, en concordancia con la evaluación de la PNPDMG realizada en el 2006; son una débil coordinación interinstitucional y fundamentalmente los limitados presupuestos asignados, los cuales hacen difícil la operacionalización de las políticas y leyes elaboradas, así como la poca sensibilización en el tema de equidad de género en la población en general. A lo que se agrega la invisibilización de la dimensión étnica y, en consecuencia, las implicaciones que conlleva impulsar procesos de empoderamiento de las mujeres en contextos culturalmente diversos, los cuales están perneados por prácticas sistemáticas de discriminación y racismo. Uno de los principales desafíos pendientes es el logro de la transversalización del enfoque de género en los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, pues aún persiste la falta de institucionalidad de la perspectiva de género en las instancias públicas. Para promover y fomentar las condiciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato entre los géneros, el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, cultural, económica y social de Guatemala. Así como la integración de un Sistema Nacional de Información Estadística con datos desagregados por sexo, grupo étnico, rango de edad y ubicación geográfica, que facilite la medición de efectos e impactos del trabajo realizado, desde una perspectiva de género y étnica, que proporciones insumos para la formulación de las políticas, y garantice su monitoreo y evaluación a partir de la generación de los indicadores necesarios. A manera de corolario, se concluye que si bien la situación de las mujeres guatemaltecas, en lo que se refiere a educación y salud, se ha mejorado, aún persisten serias dificultades que obstaculizan su participación política y económica, lo que se ve reforzado por las prácticas de discriminación que las afectan. Respecto a la participación política, cabe mencionar que existen iniciativas, como el sistema de cuotas, que busca mejorar la equidad en los niveles de representación; sin embargo, esto aún es una tarea pendiente tanto en lo que respecta a la reforma de la Ley de Partidos Políticos, como en lo concerniente a la democratización de las figuras de representación y participación nacional a lo que debemos agregar la cultura patriarcal que refuerza los estereotipos de género en el ámbito doméstico y comunitario. Asimismo, la contribución económica de las mujeres a la economía nacional, sigue invisibilizada y subvalorada, lo que redunda en el acceso limitado que las mujeres tienen a los beneficios del desarrollo. Finalmente, a pesar de la existencia de instituciones estatales y gubernamentales como la Secretaría Presidencial de la Mujer y la Defensoría de la Mujer Indígena, los esfuerzos impulsados a través de la Política Nacional para la Promoción y Desarrollo de las Mujeres Guatemaltecas y Plan de Equidad de Oportunidades 2001-2006”, resultan insuficientes e infructuosos, debido a que la institucionalidad pública no ha asumido de manera consciente este mandato, situación que se refleja en la poca capacidad para operativizar este instrumento de manera sistemática, coordinada y articulada.

Recursos: Análisis de Situación de las Mujeres en Guatemala Informe Nacional de Desarrollo Humano 2002: Desarrollo Humano, Mujeres y Salud Compilación de Informes Nacionales de Desarrollo Humano PNUD-Guatemala Cuadernos de Desarrollo Humano PNUD-Guatemala Agenda Económica de las Mujeres PNUD-Guatemala

Indicadores para análisis de Género SEPREM-INE 2007

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Los mecanismos nacionales de promoción de las mujeres En el marco de la Conferencia de Beijing 1995, la comunidad internacional se comprometió a promover la igualdad de derechos entre mujeres y hombres. Para ello, retoman una de las grandes reivindicaciones del movimiento de mujeres: la creación y fortalecimiento de instituciones de ámbito nacional que se conviertan en rectoras de las políticas de igualdad y en promotoras de la transversalización del enfoque de género en políticas, planes y programas estatales. Para el caso de Guatemala se identifican claramente dos mecanismos nacionales de igualdad, siendo estos: Secretaría Presidencial de la Mujer –SEPREM– Le corresponde asesorar y apoyar al presidente de la República en los programas y proyectos para la promoción y adopción de las políticas públicas inherentes al desarrollo integral de las mujeres, propiciando para tal efecto condiciones de equidad entre hombres y mujeres, atendiendo a la diversidad sociocultural del país. Vela por la observancia y aplicación de los preceptos constitucionales, leyes ordinarias, tratados y convenios internacionales que se refieran a la mujer, así como por el cumplimiento de los compromisos asumidos por el Estado ante los organismos e instancias internacionales y en los Acuerdos de Paz. La Secretaría Presidencial de la Mujer está organizada en un despacho superior integrado por la secretaria y la sub-secretaria, apoyadas por las direcciones de: promoción y participación de la mujer (representantes regionales y departamentales) y la de fortalecimiento institucional sustentadas en las unidades de planificación, cooperación internacional, comunicación, financiero-administrativas y de auditoría interna. Cuenta con un Consejo Consultivo formado por una delegada de cada uno de los ministerios, secretarías y otras dependencias gubernamentales que ejecutan políticas públicas. Fue creada mediante acuerdo gubernativo 200-2000 el 17 de mayo de 2000, como dependencia directa del Órgano Ejecutivo; el cargo Secretaría Presidencial de la Mujer es otorgado por el Presidente de la República en consulta con las Organizaciones de Mujeres.

Políticas y planes Política nacional de promoción y desarrollo de las mujeres guatemaltecas y el Plan de equidad de oportunidades 2001-20068 Esta política pretende cumplir cuatro grandes objetivos. El primero, priorizar las acciones de gobierno a la población de mujeres de todos los grupos etéreos atendiendo las características multiétnicas, pluriculturales, multilingües y condiciones sociopolíticas del país. En segundo lugar, adecuar las políticas públicas, la legislación y

Ver Anexo No. 1: Política Nacional para la Promoción y Desarrollo de las Mujeres Guatemaltecas y Plan de Equidad de Oportunidades.

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los planes, programas y proyectos a las necesidades específicas de las mujeres. En tercer lugar, incrementar la participación de las mujeres en los distintos niveles de la gestión pública y, por último, adecuar los marcos legales, presupuestarios e institucionales para asegurar la institucionalización de las políticas de promoción y desarrollo de las mujeres. En la actualidad se ha priorizado la operativización de la Política basándose en los siguientes ejes temáticos: — Monitoreo y evaluación de la Política de Promoción y Desarrollo de las Mujeres 2001-2006, y elaboración de la Política 2007-2012 — Seguridad de las mujeres — Descentralización — Inversión pública y presupuestos — Salud — Educación

Áreas de Intervención Las áreas de intervención de la Secretaría Presidencial de la Mujer de acuerdo a la Política Nacional de Promoción y Desarrollo de las Mujeres Guatemaltecas son: — Desarrollo económico — Tierra y vivienda — Educación — Salud integral — Violencia contra la mujer — Trabajo — Equidad jurídica — Mecanismos institucionales para el avance de la mujer — Participación sociopolítica

Programas, proyectos y actividades Plan Nacional de Prevención y Erradicación de la Violencia Intrafamiliar y contra las Mujeres 2004-2014 Las acciones se enmarcan en materia de seguridad, lucha contra el crimen transnacional organizado y el combate a la trata de personas, especialmente de mujeres y niñas. Programa de prevención de la violencia intrafamiliar –PROPEVI– Es un programa creado para brindar atención a las mujeres víctimas de la violencia regularmente intrafamiliar, creado dentro de la Secretaría de Obras Sociales de la Esposa del Presidente –SOSEP–. 10

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Pro Mujer Programa facilitador que trabaja a través de ONG

Políticas y legislación nacional Entre la legislación emitida o reformada desde 1996 a 2005 se pueden destacar los siguientes: — Acuerdo Gubernativo de creación de la SEPREM 200-2000 y acuerdo orgánico 130-200 — Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Intrafamiliar (Decreto 97-96) — Artículo 25, literal a) de la Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado (Decreto 99-97), que garantiza licencias y prestaciones por maternidad — Modificación del Código Civil (Decreto 80-98): derogación del artículo que reservaba al cónyuge el derecho de decidir si la esposa trabajaba o no fuera del hogar — Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer (Decreto 7-99) — Ley de Desarrollo Social (Decreto 42-2000). Artículos 25 y 26 sobre Salud Reproductiva. — Ley de Protección a la Paternidad y Maternidad Responsable — Ley de Consejos de Desarrollo (Decreto 11-2002) — Código Municipal (Decreto 19-2002) — Ley General de Descentralización (Decreto 14-2002) — Ley de Idiomas Nacionales (Decreto 19-2002) — Ley de Promoción Educativa contra la Discriminación (Decreto 81-2002) — Reforma al Código Penal (Decreto 57-2002), que crea el delito de discriminación por cualquier motivo — Ley de Protección Integral de la Niñez (Decreto 27-2003) — Ley Marco de los Acuerdos de Paz (Decreto 52-2005) — Ley para la Dignificación de la Mujer — Ley de Acoso Sexual Informes a la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer –CEDAW– El Artículo 17º de la Convención dispone la creación de un Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer –CEDAW– con el fin de examinar los progresos realizados en la aplicación de la misma por los Estados Partes. El Artículo 18º establece que los Estados Partes se comprometen a someter al Secretario general de las Naciones Unidas para que lo examine el Comité, un informe sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que hayan adoptado para hacer efectiva las disposiciones de la Convención y los progresos realizados. Se podrán indicar en los informes los factores y las dificultades que afecten al grado de cumplimiento de las obligaciones impuestas. En cumplimiento del compromiso asumido, el Gobierno de Guatemala ha presentado ante el Comité los siguientes Informes Nacionales: 11

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1. Los informes periódicos inicial y segundo combinados de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentados en 1994. 2. Los informes periódicos tercero y cuarto combinados de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentados en 2002. 3. El 5º informe periódico de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentados en 2002. 4. El 6º informe sobre el cumplimiento de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentado en 2004. 5. El 7º informe sobre el cumplimiento de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer presentado en 2006. Finalmente, el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, en sus recomendaciones referidas a la promoción de la Igualdad de Género, en el 35° período de sesiones realizadas del 15 de mayo al 2 de junio de 2006 examinó el sexto informe periódico de Guatemala (CEDAW/C/GUA/6) y aprobó las siguientes observaciones:

Reformar disposiciones discriminatorias de los Códigos Civil, Penal y Laboral.

Asegurar que los mecanismos nacionales tengan la autoridad y los recursos humanos y financieros para mejorar su eficiencia, con el fin de desarrollar campañas de concienciación a funcionarias y funcionarios públicos logrando una cooperación mejor y más eficaz entre todas las entidades gubernamentales.

Alienta al Estado a mejorar la colaboración con los grupos y las organizaciones de mujeres, pero sin delegar en éstos las responsabilidades que le competen con respecto a la aplicación de la Convención.

Intensificar su labor para determinar las causas, el alcance y que refuerce las medidas para combatir y prevenir la trata de mujeres y niñas.

Adoptar sin demora todas las medidas necesarias para poner fin a los asesinatos y las desapariciones de mujeres y a la impunidad de los perpetradores.

Alienta al Estado a que institucionalice la Comisión para el Abordaje del Feminicidio como órgano permanente con recursos humanos y financieros propios.

Aprobar las reformas pendientes del Código Penal para tipificar como delito la violencia intrafamiliar y asigne los recursos necesarios para la aplicación del Plan Nacional de Prevención y Erradicación de la Violencia Intrafamiliar y contra las Mujeres 2004-2014.

Acelerar el proceso de reforma de la Ley electoral y de partidos políticos, reforzar la aplicación de cuotas para aumentar, en particular, la participación de mujeres indígenas.

Desarrollar capacitación en liderazgo y promover el empoderamiento político de la mujer.

Organizar campañas de concienciación para la eliminación de los estereotipos de género.

Hacer estudio para determinar el efecto de los acuerdos de libre comercio en las condiciones socioeconómicas de las mujeres y posibilidad de adoptar medidas compensatorias teniendo en cuenta los derechos humanos de la mujer.

Procurar que todos los programas y políticas de erradicación de la pobreza incorporen una perspectiva de género.

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Intensificar esfuerzos por ejecutar programas educativos y sanitarios, particularmente, en alfabetización funcional, fomento de las empresas, la capacitación y la microfinanciación, como medio de atenuar la pobreza, y adopte medidas para asegurar la igualdad de acceso de las mujeres a la tierra.

Ampliar informe a la CEDAW El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, en sus recomendaciones referidas a la promoción de la Igualdad de Género, en el 35° período de sesiones realizadas del 15 de mayo al 2 de junio de 2006 examinó el sexto informe periódico de Guatemala (CEDAW/C/GUA/6) y aprobó las siguientes observaciones: l

El Comité insta al Estado a que establezca una estrategia eficaz con prioridades y plazos claros para reformar debidamente disposiciones discriminatorias de los Códigos Civil, Penal y Laboral, a fin de que estén en consonancia con lo dispuesto en el artículo 2 de la Convención. El Comité alienta al Gobierno a asegurar que los mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer tengan la autoridad y los recursos humanos y financieros necesarios para desarrollar campañas de concienciación para que en las ramas legislativa y judicial se comprendan plenamente los derechos humanos de las mujeres, a la luz de lo dispuesto en la Convención.

El Comité recomienda al Estado que refuerce los mecanismos nacionales, especialmente la Secretaría Presidencial de la Mujer, dotándolos de las competencias y los recursos humanos y financieros necesarios para mejorar su eficiencia en el cumplimiento de su mandato a todos los niveles, en particular, de la capacidad adecuada para lograr una cooperación mejor y más eficaz entre todas las entidades gubernamentales encargadas de aplicar la Convención.

El Comité alienta al Estado a que asuma claramente la responsabilidad de cumplir todas las obligaciones que le incumben en virtud de la Convención. También alienta al Estado Parte a que mejore la colaboración con los grupos y las organizaciones de mujeres, pero sin delegar en esos interesados las responsabilidades que le competen con respecto a la aplicación de la Convención.

Se insta al Estado a que intensifique su labor para determinar las causas y el alcance de la trata de mujeres y niñas, desde su perspectiva como país de origen, tránsito y destino, y la incidencia de la trata dentro del país. Recomienda al Estado Parte que refuerce las medidas para combatir y prevenir la trata de mujeres y niñas y que, en su próximo informe periódico, facilite información detallada sobre el efecto de esas medidas.

El Comité insta al Estado a que adopte sin demora todas las medidas necesarias para poner fin a los asesinatos, a las desapariciones de mujeres y a la impunidad de los perpetradores. A ese respecto, sugiere al Estado Parte que tenga en cuenta las recomendaciones formuladas por el Comité en relación con la investigación que, de conformidad con el artículo 8 del Protocolo Facultativo, hizo sobre el secuestro, la violación y el asesinato de mujeres en la zona de Ciudad Juárez en Chihuahua (México) (CEDAW/C/2005/OP.8/MEXICO). Alienta al Estado a que institucionalice la Comisión para el Abordaje del Femicidio como órgano permanente con recursos humanos y financieros propios. Pide al Estado que, en su próximo informe periódico, facilite información detallada sobre las causas, el alcance y la magnitud de la desaparición, la violación y el asesinato de mujeres, y sobre el efecto de las medidas adoptadas para prevenir esos casos, investigar los incidentes, procesar y castigar a los culpables, así como ofrecer recursos, en particular, indemnizaciones apropiadas a las víctimas y sus familiares.

El Comité insta al Estado a que preste atención prioritaria a la adopción de un enfoque amplio e integrado para hacer frente a la violencia contra la mujer y la niña, teniendo en cuenta la recomendación general 19 del Comité relativa a la violencia contra la mujer. Insta al Estado a que apruebe las reformas pendientes del Códi13

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go Penal para tipificar como delito la violencia intrafamiliar y asigne los recursos necesarios para la aplicación del Plan Nacional de Prevención y Erradicación de la Violencia Intrafamiliar y contra las Mujeres 2004-2014. Le recomienda que imparta capacitación a los funcionarios públicos sobre la violencia contra la mujer, en particular a las fuerzas de orden público y el personal del sistema judicial, el personal docente y los servicios de atención de la salud, a fin de concientizar sobre todas las formas de violencia contra la mujer para que puedan responder adecuadamente a ese tipo de situaciones. l

El Comité pide al Estado que acelere el proceso de reforma de la Ley electoral y de partidos políticos y refuerce el uso de medidas temporales especiales, como la aplicación de cuotas, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención, y la recomendación general 25 del Comité para aumentar el número de mujeres, en particular de mujeres indígenas que participan en la vida política y pública y ocupan cargos decisorios. Sugiere al Estado que ponga en marcha programas de capacitación en liderazgo dirigidos a las mujeres, con el fin de ayudarles a ocupar puestos directivos y decisorios en la sociedad. Insta al Estado a que organice campañas de concienciación dirigidas a mujeres y hombres para contribuir a la eliminación de los estereotipos asociados con los papeles tradicionales del hombre y de la mujer en la familia y en la sociedad en general, así como promover el empoderamiento político de la mujer.

El Comité sugiere al Estado que haga un estudio para determinar el efecto de los acuerdos de libre comercio en las condiciones socioeconómicas de las mujeres y que estudie la posibilidad de adoptar medidas compensatorias teniendo en cuenta los derechos humanos de la mujer.

El Comité insta al Estado a que procure que todos los programas y políticas de erradicación de la pobreza incorporen una perspectiva de género y aborden explícitamente el carácter estructural y las diferentes dimensiones de la pobreza que afrontan las mujeres, en particular, las que viven en el medio rural. Recomienda al Estado que intensifique sus esfuerzos por ejecutar programas educativos y sanitarios eficaces en todo el país, particularmente, en las esferas de la alfabetización funcional, el fomento de las empresas, la capacitación y la microfinanciación, como medio de atenuar la pobreza, asimismo, que adopte medidas para asegurar la igualdad de acceso de las mujeres a la tierra.

Defensoría de la Mujer Indígena –DEMI– La Defensoría de la Mujer Indígena –DEMI– fue creada en julio de 1999 por medio del Acuerdo Gubernativo No. 525-99 en cumplimiento a los Acuerdos de Paz, específicamente el Acuerdo sobre Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas. Tiene como objetivo proponer políticas públicas y programas dirigidos a la prevención, defensa y erradicación de todas las formas de violencia y discriminación contra de la mujer indígena, así como proporcionar asesoría a las víctimas de violencia, discriminación y acoso. La DEMI está encabezada por una defensora a quien propone una terna consensuada entre las organizaciones nacionales y regionales de mujeres indígenas, y es nombrada por el Presidente de la República. Cuenta con Delegadas Regionales, quienes representan a la Defensora en las regiones prioritarias; sus principales atribuciones son identificar violaciones a los derechos de las mujeres indígenas, así como proponer medidas y programas para la defensa y pleno ejercicio de tales derechos en la región. Asimismo, tiene una Junta Coordinadora, la cual está integrada por ocho representantes designadas por las organizaciones de mujeres indígenas, considerando criterios lingüísticos. Sus atribuciones se centran en asesorar a la Defensora en las acciones, programas y proyectos para la prevención, defensa de los derechos de las mujeres indígenas, así como en la erradicación de 14

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todas las formas de violencia y discriminación contra ellas. El Consejo Consultivo, está integrado por una representante de cada comunidad lingüística del país. Sus principales atribuciones son discutir, proponer e informar a las comunidades lingüísticas sobre los planes de la DEMI, elegir a la Junta Coordiandora, así como opinar sobre el presupuesto anual de la institución en sus respectivas regionales. Comisión de Apoyo Institucional: Es una comisión intergubernamental integrada por uno de los Viceministros de Agricultura, Ganadería y Alimentación; Trabajo, Previsión Social; y Economía; el Director Ejecutivo de COPREDEH y la Defensora de la Mujer Indígena. Su principal atribución es apoyar el trabajo de la DEMI, a través de la ejecución en sus respectivos Ministerios de acciones y programas acordados conjuntamente. La DEMI cuenta con seis delegaciones en Alta Verapaz, Petén, Quetzaltenango, Huehuetenango, Quiché, Suchitepequez, además de la central en la Capital. Para responder a su mandato institucional, la Defensoría de la Mujer Indígena desarrolla las siguientes atribuciones estratégicas, políticas y operativas: l

Promover y desarrollar propuesta de políticas pública, planes y programas para la prevención, defensa y erradicación de todas las formas de violencia y discriminación hacia las mujeres indígenas.

Proporcionar atención, servicio y asesoría jurídica, social y psicológica a mujeres indígenas víctimas de cualquier tipo de violencia física, emocional y sexual, así como discriminación étnica.

Diseñar, coordinar y ejecutar programas educativos, de capacitación y divulgación de los derechos de las mujeres indígenas.

Estudiar y proponer proyectos de ley en materia de derechos humanos de las mujeres indígenas .

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Parte B: Contexto Internacional

Marco Normativo del PNUD sobre Género9 El programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo -PNUD- es una red mundial de desarrollo establecida por las Naciones Unidas para promover cambios y proporcionar a los países los conocimientos, experiencias y recursos para ayudarlos a forjar una vida mejor. Actualmente enlaza y coordina los esfuerzos mundiales y nacionales para alcanzar los “Objetivos de Desarrollo del Milenio” a los que se comprometieron los líderes del mundo en la cumbre del Milenio en el año 2000.

1. Misión del PNUD La misión del PNUD es la promoción del desarrollo sustentable, con una aproximación integral y multidisciplinaria, que coloca a las personas en el centro del desarrollo y aboga por la protección de las oportunidades de vida para las generaciones presentes y futuras, al tiempo que respeta los sistemas naturales de los que depende toda la vida. La superación de la pobreza constituye un mandato para el PNUD y para ello busca apoyar el desarrollo humano de una forma sostenible. Entiende por Desarrollo Humano Sostenible el proceso de ampliación de las opciones de las personas a partir del desarrollo de sus capacidades. En esta perspectiva, el centro de los esfuerzos del desarrollo debe estar en las personas (sus necesidades, sus aspiraciones, sus opciones), quienes deben ser consideradas no sólo como beneficiarias, sino como las verdaderas protagonistas sociales, y se debe atender al nivel de la libertad que gozan o anhelan. De allí la labor de promoción del PNUD. La igualdad de género y el avance de las mujeres son dimensiones intrínsecas del desarrollo humano equitativo y sustentable. El PNUD promueve la equidad de género en las capacidades y oportunidades, de modo de marcar una diferencia en la erradicación de la pobreza, el desarrollo sustentable, la regeneración medio ambiental y la gobernabilidad democrática.

Para la elaboración de este apartado se utilizaron insumos contenidos en: Cómo elaborar una estrategia de país PNUD-El Salvador; Guía para la Transversalización de Género, PNUD-Chile; Marco Estratégico de Género para América Latina y el Caribe 2007-2009 PNUD. 9

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2. Naciones Unidas y los Derechos Humanos de las Mujeres Desde la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer (México 1975) los Estados han reconocido las desigualdades que exhiben las sociedades del mundo entre mujeres y hombres, a pesar de haber aprobado en 1948 una Declaración Universal de los Derechos Humanos que reconoce la igualdad de todas las personas sin distinción. En 1979, la “Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” -CEDAW- consagró el compromiso de los gobiernos en la búsqueda de la igualdad entre los sexos, estableciendo un número importante de medidas pertinentes para alcanzarla atendiendo a las barreras socio-culturales, políticas y económicas existentes en las diferentes sociedades y culturas. Desde entonces, son numerosos los documentos e instrumentos aprobados por Naciones Unidas y la Organización de Estados Americanos sobre derechos humanos de las mujeres, así como las normativas para la transversalización de género. Al mismo tiempo, la Asamblea General y el Secretario General de Naciones Unidas mantienen una agenda periódica de evaluación de los avances en la transversalización de género en sus organismos. a. Los Derechos Humanos de las mujeres Desde 1975, con la realización de la Primera Conferencia Munidal sobre la Mujer (México), el Sistema de Naciones Unidas ha venido desarrollando una agenda en materia de derechos humanos de las mujeres, que se expresa en Planes y Programas de Acción, considerando tanto su condición específica, como el impacto de su situación en otras dimensiones, como puede ser durante la niñez o la tercera edad, el medio ambiente, el desarrollo, la pobreza, etc. Entre estos instrumentos encontramos: Conferencias y Cumbres de Naciones Unidas que abordan los Derechos Humanos de las Mujeres

1975. Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer: Igualdad, desarrollo y paz. México (Declaración) Se da inicio a la Década de la Mujer 1975-1985.

1980. Segunda Conferencia Mundial sobre la Mujer: Evaluación de la mitad del Decenio. Copenhague.

1985. Tercera Conferencia Mundial para el Examen y Evaluación de los Logros del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, desarrollo y paz. Nairobi (Estrategias de Nairobi orientadas al futuro para el adelanto de la Mujer).

1990. Cumbre Mundial a favor de la Infancia. Nueva York.

1992. Conferencia Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo: Cumbre de la Tierra. Río de Janeiro.

1993. Conferencia Mundial de Derechos Humanos. Viena. (Declaración).

1994. Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo. El Cairo (CIPD). (Programa de Acción Mundial).

1995. Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer: Acción para la Igualdad, el Desarrollo y la Paz. Beijing (Plataforma de Acción Mundial).

1995. Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social. Copenhague.

1999. 21ª Sesión Especial de la Asamblea General de las Naciones Unidas, Cairo + 5, Nueva York.

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2000. Beijing + 5 Vigésimo tercer período extraordinario de sesiones de la Asamblea General de Naciones Unidas. Nueva York.

2000. Cumbre de Milenio. Nueva York (Declaración del Milenio y Objetivos de Desarrollo del Milenio).

2001. Conferencia Mundial contra el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y las formas conexas de intolerancia. Durban.

2002. Segunda Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento. Madrid (Declaración y Plan de Acción).

2005. 49ª. Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW). Beijing + 10, Nueva York.

Estas Conferencias y Cumbres mundiales han generado documentos: declaraciones, planes y plataformas de acción mundial que han sido aprobados por los gobiernos que comprometen la voluntad de los Estados a cumplir con lo aprobado, pero no los obligan. Los instrumentos jurídicos sobre Derechos Humanos de las mujeres aprobados por los Estados miembros de Naciones Unidas y la Organización de Estados Americanos tienen carácter vinculante y han contribuido a generar un cuerpo legislativo internacional como lo son: l

1979. Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW–.

1989. Convención sobre los Derechos del Niño.

1994. Convención Internacional para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem do Pará, Brasil. OEA).

1999. Protocolo Facultativo de la CEDAW.

Todos estos documentos, tanto los emanados de las Conferencias y Cumbres, como los instrumentos de derechos humanos de las mujeres, constituyen el marco para la acción de los organismos de Naciones Unidas y apuntan a alcanzar la equidad de género en todos los países que los han firmado y ratificado. b. Desarrollo Humano y Género En las décadas de los años 50 y 60, las políticas de desarrollo gravitaban sobre el objetivo del crecimiento económico, a través del ahorro y la acumulación de capital. A las mujeres se las percibía como beneficiarias pasivas del desarrollo, y el objetivo era mejorar su bienestar y el de sus familias, convirtiéndolas en mejores madres. En el decenio de los años 70 se comenzó a cuestionar el modelo de crecimiento por sus limitados resultados y se abogó por otorgar mayor atención a las necesidades básicas de la población más vulnerable. Con respecto a las mujeres, la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer (México 1975) y el Decenio de la Mujer (1975-1985) declarado por las Naciones Unidas, puso en el debate la incorporación de las mujeres al desarrollo. Surgieron entonces propuestas conceptuales y técnicas para alcanzar ese objetivo. Se incorpora entonces a las mujeres al proceso de desarrollo. A finales de los años 80 esta noción se hace insuficiente y se incorpora el enfoque de género reconociendo que el problema está en las relaciones desiguales de poder, que impiden un desarrollo en condiciones de equidad. 19

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La propuesta Mujeres en el Desarrollo –MED– permitió hacer visible la contribución de las mujeres en los distintos ámbitos en que participaban. Las investigaciones realizadas documentaron el aporte de ellas a los procesos de desarrollo y la importancia de su contribución, tanto en el campo reproductivo, como productivo y público. Se buscaba destacar el papel que podían jugar las mujeres en el desarrollo económico, es decir, se justificaba invertir en ellas, en la medida que contribuyeran a un mayor crecimiento económico. Esté énfasis fue importante como estrategia política para situar el tema de las mujeres; sin embargo, tuvo otras implicaciones como asignar por a atención a la participación de los hombres, no considerar las relaciones de poder entre hombres y mujeres, y un tratamiento aislado de las mujeres. En los años 80 se pone en marcha un nuevo enfoque, el de Género en el Desarrollo –GED–, cuando la reflexión transita de la categoría “mujer” a la del “género”. Con la categoría de género se pretende superar visiones esencialistas y homogeneizantes de las mujeres (que todas son iguales por naturaleza, sin la influencia de factores económicos, sociales o culturales, sin historia), destacando la incidencia transversal de ésta y el cruce con otras categorías sociales como clase, etnía y generación. Muestra así, la diversidad de realidades que viven las mujeres, de relaciones entre los géneros y las sitúa cultural e históricamente. Así también, centrar la atención en las relaciones de poder entre hombres y mujeres. Se enfatiza la transformación, no sólo de las condiciones de vida de las mujeres, sino de su posición en la sociedad, lo cual refleja su definida vocación emancipatoria. Se busca satisfacer las necesidades estratégicas de género, junto con las necesidades prácticas10. El siguiente cuadro resume los aspectos centrales de las propuestas de Mujeres en el Desarrollo y Género en el Desarrollo: Enfoques de Desarrollo Tema Central Problema

Objetivo

Solución

Mujeres en el Desarrollo Mujeres como centro del problema

Género en el Desarrollo Desarrollo de mujeres y hombres

La exclusión de las mujeres del proceso de Relaciones desiguales de poder (riqueza y desarrollo (siendo la mitad de los recursos pobreza, hombres y mujeres) que frenan un desarrollo igualitario y la plena participación humanos productivos) de las mujeres Desarrollo más eficiente Desarrollo sostenible e igualitario con toma de decisiones compartidas entre mujeres y hombres Integración de las mujeres en el proceso de “Empoderamiento” de las mujeres y de las desarrollo existente personas desfavorecidas

10 Moser (1991) Por necesidades prácticas de género se entiende aquellas que las mujeres identifican en virtud de sus roles socialmente aceptados. De manera que no tienen un contenido emancipatorio en sí mismas, y por ende, resulta más fácil incorporarlas en la promoción del desarrollo. Mientras que las necesidades estratégicas de género son aquellas que las mujeres identifican en virtud de su posición subordinada a los hombres en la sociedad. Éstas se relacionan con las divisiones del trabajo, el poder y el control sobre la base del género, y con la posición social que las mujeres ocupan, la cual, en la mayoría de las sociedades, limita un posicionamiento equitativo de las mujeres frente a los hombres.

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Estrategias

l Proyectos de mujeres

l Identificar y señalar las necesidades prác-

l Componente de mujeres en proyectos

ticas (de corto plazo) de mujeres y hombres para mejorar sus condiciones de vida

l Proyectos integrados l Aumentar la productividad de las mujeres l Aumentar los ingresos de las mujeres

Aumentar las habilidades de las mujeres para manejar sus hogares Este enfoque ha aumentado a menudo la carga de trabajo de las mujeres sin lograr un mayor poder económico. Las mujeres no han sido consultadas sobre el tipo de desarrollo e integración que buscaban. Se da una “integración” en el mundo de los hombres sin cambio en las relaciones de poder.

l Al

mismo tiempo, identificar y señalar los intereses estratégicos (de largo plazo) de mujeres y hombres.

Problemas Consecuencias

Las intervenciones del proyecto se basan en los roles, responsabilidades y poder de las mujeres y los hombres en la sociedad a la que pertenecen y las necesidades resultantes para cambiar su situación. Se puede entender GED como un esfuerzo para mejorar la posición de las mujeres en relación a los hombres de manera que el desarrollo beneficie y transforme a la sociedad en su totalidad.

Fuente: De la Cruz, Carmen (1998) Guía Metodológica para integrar la perspectiva de Género en proyectos y Programas de Desarrollo. EMAKUNDE, Instituto Vasco de la Mujer, Vitoria-Gasteiz.

c. El paradigma de Desarrollo Humano La década de los años 90 marcó el inicio de una nueva era en la conceptualización de las políticas de desarrollo, fundamentalmente por dos hechos, la publicación de los Informes sobre Desarrollo Humano, elaborados por el PNUD y la celebración de la Conferencia de Beijing. El primer Informe sobre Desarrollo Humano del PNUD inauguró un nuevo camino en la definición del desarrollo, de su medición a través de un Índice de Desarrollo Humano –IDH– y de las políticas que se requieren para su logro. Adoptando el “enfoque sobre las capacidades humanas” –definidas como los recursos y aptitudes que posibilitan a las personas a llevar la vida que valoran y desean– sitúa la capacidad de acción humana (human agency) en el centro del desarrollo. Desde esta perspectiva, el desarrollo pasó a considerarse como el proceso de expansión de las libertades reales, de las que disfrutan los individuos, hombres y mujeres. El paradigma del desarrollo humano adoptado por el PNUD establece el bienestar humano como objetivo central del desarrollo, desplegando posibilidades para la transformación de las relaciones de género, el mejoramiento de la condición de las mujeres y su empoderamiento. Los documentos de la Conferencia de Beijing, la Declaración y la Plataforma para la Acción (1995) explicitan dos estrategias básicas para alcanzar el objetivo la igualdad de género: la transversalización de género en todos los procesos de toma de decisiones y en la ejecución de políticas y programas, y el empoderamiento de las mujeres, entendido como la autoafirmación de las capacidades de las mujeres para su participación, en condiciones de igualdad, en los procesos de toma de decisiones y en el acceso al poder. 21

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En el contexto de esta Conferencia, el PNUD adoptó el enfoque de Género en el Desarrollo –GED–, que plantea la necesidad de definir, con la activa participación de las mujeres, un nuevo modelo de desarrollo que subvierta las actuales relaciones de poder basadas en la subordinación de las mujeres. En el Informe Mundial de Desarrollo Humano de 199511 Género y Desarrollo Humano, el PNUD constató que las mujeres realizan más de la mitad del total de trabajo en el mundo. Del total de trabajo masculino, las tres cuartas partes corresponden a actividades remuneradas, mientras que del trabajo de la mujer, sólo por un tercio obtiene remuneración. Si se estimara el aporte de todas las actividades económicas no remuneradas realizadas por mujeres, y se asumiera la subvaloración de las actividades remuneradas, el producto mundial se incrementaría en alrededor de 11 billones de dólares. Es por ello que se dice que “las mujeres cuentan pero no se contabilizan”. Dicho informe definió reiteradamente el objetivo básico del desarrollo como la ampliación de las opciones de que dispone el ser humano. En la médula de este concepto existen tres componentes esenciales: Igualdad de oportunidades para todas las personas en la sociedad; sostenibilidad de esas oportunidades, de una generación a la siguiente; potenciación de las personas, de modo que participen en el proceso de desarrollo y se beneficien con él. En consecuencia, el desarrollo humano, si no incorpora la condición de los sexos, está en peligro. La discriminación por género, el acceso desigual a los recursos y oportunidades, la violencia, la falta de servicios básicos, la representación insignificante de las mujeres en la política y los negocios, y el desequilibrio de poder que caracteriza las relaciones personales entre hombres y mujeres obstaculizan el progreso no sólo de las mujeres, sino de toda la sociedad. Todo ello, impide el desarrollo humano. c.1. Los índices de disparidades de género12 En 1995, PNUD dio un paso significativo en relación a la equidad de género al unir los conceptos de desarrollo humano y género. En su Informe Género y Desarrollo Humano mencionado, dedicado a la condición de la mujer, señala que “sólo es posible hablar de verdadero desarrollo cuando todos los seres humanos, mujeres y hombres, tienen la posibilidad de disfrutar de los mismos derechos y opciones”13. El desarrollo humano se fundamenta en la participación y en el empoderamiento de las personas, y reconoce como prioridad la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La especial preocupación del PNUD por promover la igualdad de género se tradujo en el desarrollo de instrumentos metodológicos adecuados, tales como el Índice de Desarrollo Relativo al Género –IDG– y el Índice de Potenciación de Género –IPG–. A partir de 1995 se introdujeron en el Informe de Desarrollo Humano estos nuevos índices, que representan una oportunidad para promover la igualdad de género, debido a que permiten: desarrollar el vínculo entre desarrollo humano y género; incorporar el análisis de género sobre temas específicos; identificar casos de estudio específicos; generar recomendaciones de políticas; y garantizar la presencia del tema en las discusiones de seguimiento de los informes.

PNUD (1995) Informe Mundial de Desarrollo Humano, México:PNUD

PNUD (1995) Op. Cit.

Ibid.

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El Índice de Desarrollo Relativo al Género –IDG– se estructura sobre la base de la misma lógica del Índice de Desarrollo Humano -IDH-, pero detecta las desigualdades entre hombres y mujeres en cada una de las variables y dimensiones que lo componen: salud, educación e ingreso. Así como el IDH mide el progreso medio de cada país, el IDG ajusta este progreso medio para reflejar las desigualdades entre hombres y mujeres en los siguientes aspectos: 1. Una vida larga, saludable, medida por la esperanza de vida al nacer 2. Acervo de conocimientos, medido por la tasa de alfabetización de adultos y la tasa bruta combinada de matriculación primaria, secundaria y terciaria. 3. Un nivel de vida digno, medido por la estimación de ingreso proveniente del trabajo El IDG disminuye cuando desciende el nivel adelanto global de mujeres y hombres, o cuando aumenta el grado de disparidad entre el adelanto de mujeres y hombres. Por su parte, el Índice de Potenciación de Género –IPG– refleja la participación de las mujeres en los niveles de toma de decisiones en diferentes ámbitos: político, económico y la participación en los ingresos, limitándose a los datos disponibles. En ese sentido, es una visión parcial y no refleja otros aspectos de la potenciación de las mujeres, en particular en el hogar o en la vida comunitaria. El Índice de Potenciación de Género –IPG– se apoya en tres variables: 1. Oportunidades y participación en la adopción de decisiones políticas, medida a través de la proporción de mujeres en el Poder Legislativo 2. Acceso a las oportunidades profesionales y participación en la adopción de decisiones económicas, basado en la participación de las mujeres en empleos clasificados como profesionales y técnicos, y como funcionarios y directivos. 3. Poder sobre los recursos económicos, basado en el Ingreso proveniente del trabajo, y calculado a partir del PIB per cápita en dólares PPC (sin ajustar) El IPG mide si las mujeres y los hombres están en condiciones de participar activamente en la vida económica y política y en la adopción de decisiones. Mientras el IDG se centra en la ampliación de capacidad, el IPG se refiere a la utilización de esa capacidad para aprovechar las oportunidades en la vida. A partir de estos índices es posible, por lo tanto, tener una visión tridimensional de la inequidad de género, que se expresa en la desigualdad entre mujeres y hombres de una misma sociedad. Es importante subrayar que la igualdad y la equidad entre mujeres y hombres son abordadas por el PNUD como un todo, como un factor crucial del desarrollo y no como “un tema de mujeres”.

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d. La Transversalización del enfoque de género La “Transversalización del Enfoque de Género” –TEG– o “gender mainstreaming” se ha constituido en un mandato para los organismos de Naciones Unidas como estrategia para contribuir a la equidad de género en los países. Así lo expresan importantes documentos del Consejo Económico y Social –ECOSOC–, aprobados por los gobiernos: l

Mandato de ECOSOC/E/1997/L.30, referente a la inclusión de la perspectiva de género en las políticas y programas del sistema de Naciones Unidas

Informe de ECOSOC para 1997 (A/52/3, 18 de septiembre 1997, pp. 27-34: “Mainstreaming” la perspectiva de género en todas las politicas y programas del Sistema de Naciones Unidas)

Esta ha sido definida en los siguientes términos: La TEG consiste en un “proceso de valoración de las implicaciones para hombres y mujeres en cualquier acción planeada, incluyendo la legislación, políticas y programas, en todas las áreas y niveles. Es una estrategia para hacer de las preocupaciones y experiencias, tanto de mujeres como de varones, una dimensión integral del diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas y programas en todas las esferas: política, económica y social, de modo que ambos géneros se beneficien igualitariamente. El objetivo último es alcanzar la equidad de género”14 La TEG consiste en integrar el enfoque de género de forma transversal en todas las políticas, estrategias, programas, actividades administrativas y económicas e, incluso, en la cultura institucional del PNUD, de modo de contribuir verdaderamente a un Desarrollo Humano Sostenible, como lo señala su misión. La TEG es una estrategia para que las necesidades y experiencias de mujeres y hombres sean consideradas como una dimensión integral en las políticas y en los programas en todos los ámbitos, de tal manera que unas y otros sean beneficiados igualmente del desarrollo, y así la desigualdad no sea perpetuada. La TEG significa identificar las brechas a través del uso de datos desagregados por sexo, y significa desarrollar estrategias para disminuir las brechas poniendo recursos para implementarlas, haciendo un seguimiento de éstas y desarrollando control individual e institucional para obtener resultados. La TEG es una estrategia para incorporar la perspectiva de género de manera integral a nivel externo e interno del PNUD y en el trabajo de éste con los gobiernos para avanzar en los compromisos adoptados en la Plataforma para la Acción de Beijing.

ECOSOC (2002) Gender Mainstreaming. An Overview.

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El proceso de TEG: l

Apunta a incorporar el análisis de género de manera sistemática e integral.

Involucra una intervención sistemática que incluye objetivos, indicadores de progreso.

Supone formación en todos los niveles.

Debe generar sistemas de seguimiento, monitoreo y una evaluación constante de los resultados obtenidos.

Significa incorporar el género, no como una problemática aparte, sino al interior de los diferentes sectores y temáticas, es decir, en cada ámbito de intervención para el desarrollo, considerando las estructuras existentes, requiriendo la transformación de las instituciones y el cambio organizacional. La agenda para la igualdad de género del PNUD contiene tres enfoques: desarrollo de capacidades en el país y en la casa para integrar intereses de género en sus seis áreas prácticas; dar consejo político que sea a favor de los pobres y a favor de las mujeres; y, apoyar intervenciones operacionales exclusivas para la equidad de género en colaboración con UNIFEM. El PNUD ha elaborado directrices que regulan sus acciones en torno al gender mainstreaming, especialmente a partir de 1995, y vinculan las actividades en las oficinas de campo en diversos aspectos (recursos humanos, áreas prácticas, documentos corporativos, etc.) Los documentos claves, donde queda recogida la política del PNUD respecto al gender mainstreaming son lo siguientes15 Documentos directrices sobre Gender Mainstreaming del PNUD: —Direct Line 11: Igualdad de Género y el Avance de las Mujeres (1996) —Guiadance Note on Gender Mainstreaming (1997) (Guía sobre Transversalidad del Enfoque de Género) —Gender Equality. Practice Note (2002) —Policy on Gender Balance in Management (1998-2001) (Políticas de Equidad de Género en la gestión) —UNDP Country Office Gender Focal Points Terms of Reference —Marco Estratégico Regional del PNUD en América Latina y El Caribe 2005-2009 —UNDP corporate gender strategy and action plan (2005) (Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción) El PNUD puede tener un impacto destacado sobre la igualdad de género de diversas maneras: a través de la integración de género en las seis áreas prácticas; a través de su trabajo de monitoreo y defensa de las Metas del Milenio; a través de su organización del sistema de coordinadores residentes; y a través del efectivo apoyo instrumental de la organización, principalmente, a través del Índice de Desarrollo Humano –IDH– y de los Informes Nacionales de Desarrollo Humano, INDH.16 15

Ver documentos en Anexo No. 1

UNDP (2002) Gender Equality Practice Note. En español: Igualdad de Género. Cuaderno Político

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El PNUD ha definido los siguientes requisitos para una efectiva transversalización de género: l

Que la tarea sea reconocida como responsabilidad de todo el staff.

Que los senior managers demuestren de forma activa el apoyo a estas acciones.

Que la dirección tenga una clara visión sobre cómo será el PNUD una vez incorporada la perspectiva de género en todas sus actividades.

Entrenamiento continuo del personal y desarrollo de capacidades.

Buena comunicación entre los puntos focales de género a nivel nacional y regional.

Los puntos específicos de entrada para el PNUD incluyen monitorear las Metas del Milenio desagregados por género a nivel de país; presupuestos sensibles a género; reducir la incidencia del VIH entre mujeres vulnerables; incorporar las dimensiones de género en las políticas macro-económicas y negociaciones comerciales; y unir el empoderamiento de las mujeres al gobierno democrático, a la descentralización y a la participación de la sociedad civil. El desarrollo de capacidades incluye sensibilización, capacitación, compartir conocimientos y trabajo de redes.

Operacionalizando género en la oficina de PNUD-Guatemala Marco Estratégico Regional de Género del PNUD en América Latina y El Caribe 2005-2009 El Marco Estratégico Regional de Género del PNUD en América Latina y El Caribe 2005-2009 es el documento más reciente a nivel regional. Es un referente estratégico para las acciones de género en las oficinas de campo de los países y del Buró Regional de América Latina y el Caribe (RBLAC) que deben ser desarrolladas en el período 2005-2009. Ha sido elaborado desde una perspectiva que permite preparar el camino para la coordinación e integración de la estrategia de género en el próximo marco estratégico elaborado para la Región, cuya ejecución se iniciará en el año 2006. Incluye directrices, lineamientos y objetivos para la transversalidad de género en las áreas prácticas del PNUD, así como para la integración y aplicación del enfoque de género dentro de las propias oficinas de país, tanto en su estructura como en su trabajo. Este Marco Estratégico Regional de Género pretende ser un documento rector que guíe la incorporación del enfoque de género en los diferentes niveles de intervención que desarrolla el PNUD. En tal sentido, tiene los siguientes propósitos:

Para que la transversalización de género sea significativa y creíble debe demostrar que las mujeres vulnerables y en desventaja se benefician de la reducción de la pobreza, la reducción del VIH/SIDA, del gobierno democrático, de la sostenbilidad del medio ambiente, y de la prevención y recuperación de los conflictos.

Se debe coordinar esfuerzos que involucren a Organizaciones No Gubernamentales –ONG–, Organizaciones de la Sociedad Civil y Asociaciones del Sector Privado en el diálogo con el gobierno y las instituciones financieras internacionales, en cómo llegar a políticas y programas que conduzcan a la equidad de género.

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La transversalización de género no es un fin en sí misma, sino una estrategia para incorporar la perspectiva de género de manera integral a nivel externo e interno del PNUD y en el trabajo de éste con los gobiernos para avanzar en los compromisos adoptados en la Plataforma de Acción de Beijing.

La transversalización de género supone una transformación profunda que afecta no sólo a los programas y proyectos y a la gestión de los recursos humanos de PNUD, sino también a la propia cultura institucional del PNUD. Por lo tanto, la responsabilidad no es únicamente del/la Punto Focal de Género, sino que es una responsabilidad institucional de todo el personal.

Es necesario iniciar una conversación al interior de las oficinas de campo para que éstas, en diálogo con los gobiernos nacionales, destinen un 10% de los recursos a la transversalizacion de género y a la implementación de los compromisos adopatados en Beijing. Para definir el marco estratégico, el Buró partió de un diagnóstico sobre la igualdad de género en la región que identificó como principales desafíos: los avances en la consolidación de la democracia, la adopción de los marcos jurídicos internacionales, la reducción de la pobreza, la prevención y los esfuerzos para la erradicación de la violencia de género, y el aumento de la infección por VIH/SIDA en mujeres. El texto propone formas específicas de integración del enfoque de género en las líneas de servicio o de prácticas buscando armonizar las acciones propuestas con el Segundo Marco de Financiación Multianual (MYFF) 20042007 que prevé una línea específica para la Transversalización de género. Para cada línea propone “Resultados esperados” e “indicadores” que verifiquen su cumplimiento.

Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción El texto más reciente elaborado por el PNUD en relación a la TEG corresponde a la Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción (enero 2005), basado en el MYFF 2004-2007. Ésta ha sido diseñada para el nivel global, con el objeto de integrar la promoción de la igualdad de género de forma transversal en las 6 áreas prácticas del PNUD. Está basado en tres grandes dimensiones: l

Desarrollo de capacidades para integrar la mirada de género en las áreas prácticas

Servicios de asesoría para promover políticas de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres, y

Apoyo a intervenciones específicas que beneficien a las mujeres y expansión de modelos innovativos tales como los desarrollados por UNIFEM.

El Plan de Acción incluye los siguientes elementos específicos: l

Monitoreo de los Objetivos de Desarrollo del Milenio con una mirada de género

Presupuestos sensibles al género 27

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Reducción de la incidencia del VIH/SIDA entre mujeres vulnerables

Incorporación de género en las políticas macroeconómicas y las negociaciones comerciales

Empoderamiento de las mujeres en la gobernabilidad democrática, descentralización y participación de la sociedad civil

Desarrollo de capacidades mediante la capacitación, intercambio de conocimientos y trabajo en redes

El Plan de Acción tiene ocho capítulos: l

Desarrollo de capacidades (todo el personal debe ser capacitado, red de conocimientos sobre género, colaboración con UNIFEM, análisis de género y utilización de herramientas técnicas).

Transversalización en las áreas prácticas del PNUD.

Informes de ODM, cabildeo e implementación.

Coordinación del Sistema de Naciones Unidas en torno al género a nivel país.

Informe de Desarrollo Humano (revisión de los índices IDG e IPG, incorporación de género en los informes nacionales).

Monitoreo del desempeño de los senior managers y los coordinadores residentes de Naciones Unidas.

Recursos (humanos y financieros).

Indicadores de desempeño ( UNDP Gender Mainstream scorecard, ATLAS, MYFF).

Transversalización de Género en las distintas áreas prácticas del PNUD: Los dos documentos de política de TEG antes descritos especifican los modos de integración de género en las llamadas líneas de servicio o de práctica priorizadas por el PNUD de acuerdo con su mandato y experiencia específica. Las “áreas prácticas” son: 1. Alcanzar los ODM y reducción de la pobreza 2. Fomentar la gobernabilidad democrática 3. Energía y medio ambiente para el desarrollo sostenible 4. Prevención y recuperación de las crisis 5. Responder al VIH/SIDA Integradas transversalmente a estas áreas están: la protección de los derechos humanos; y la promoción de la igualdad entre los sexos. También se asigna un rol significativo a las Tecnologías de Información y las Comunicaciones (TICs) como herramientas a incorporar en los programas. La incorporación de género que se propone para cada área es la siguiente: 1. Reducción de la pobreza: La pobreza y la discriminación de género están íntimamente interconectadas. Del cerca del billón de adultos en el mundo que no pueden leer, dos tercios son mujeres. Las niñas son con frecuencia las primeras en ser sacadas de la escuela cuando la familia difícilmente puede afrontar los costos de la educación. Ellas son también las últimas en ser llevadas al centro de salud cuando necesitan atención médica. La 28

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pobreza tiene un impacto diferente sobre hombres y mujeres, en particular, cuando van emparejados con crisis y VIH/SIDA. Invertir en las mujeres pobres significa reconocer estas brechas. La práctica de la reducción de la pobreza enfatiza la importancia de las políticas para los pobres. EL PNUD contribuye a conectar las políticas nacionales con los Objetivos de Desarrollo del Milenio en la medida en que las estrategias para la erradicación de la pobreza funcionan mejor cuando se basan en las necesidades y las prioridades locales. En esta área práctica Reducción de la pobreza, el énfasis debe colocarse en esfuerzos para: — Desarrollar encuestas sobre la pobreza sensibles a género en el centro de pobreza de UNDP (Brasilia) para determinar la extensión de la feminización de la pobreza; -— Efectuar investigaciones sobre políticas macro-económicas alternativas que valoren el aporte económico de las mujeres al crecimiento económico, la economía del cuidado, el comercio y el desarrollo de capital humano; -— Transversalizar género en los procesos de políticas de superación de la pobreza y de los ODM ligándolos a los presupuestos con perspectiva de género para monitorear las inversiones en el empoderamiento de las mujeres; -— Desarrollar un sistema de monitoreo de los ODM sensible al género con objetivos específicos de lograr la equidad de género; y -— Construir capacidades nacionales para el análisis de datos estadísticos desagregados por sexo y análisis de género de las metas y objetivos de los ODM. Recursos: Reducción de pobreza y desigualdades http://www.undp.org/spanish/mdgsp/ http://www.undp.org/poverty/gender http://www.unifem.org/ http://www.globalizacion.org http://www.alainet.org (ALAINET: Mujeres contra el ALCA) http://www.cepal.cl/mujer/ 2. Gobernabilidad democrática: El desarrollo humano exitoso debe desarrollar instituciones y procesos estatales que sean más receptivos a las necesidades de los ciudadanos comunes, incluidos los pobres. La participación política y la responsabilidad son de primordial importancia para el desarrollo. El área de práctica de la gobernabilidad democrática del PNUD sirve como un fundamento para gran parte de su trabajo41. Para que un gobierno sea totalmente democrático es necesaria la participación de las mujeres. Las mujeres continúan estando poco representadas en las estructuras formales de toma de decisiones. Aunque las mujeres están incrementando la actividad en los sistemas de apoyo comunitario, las disparidades de género persisten en cargos públicos en todos los niveles: local, nacional, regional y global. EL PNUD tiene un rol clave en la promoción legislativa, la reforma electoral y judicial para asegurar los derechos de las mujeres, intensificando la participación de las mujeres en el proceso democrático a través de la descen29

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tralización y el sostenimiento de los gobiernos locales, aprovechando el potencial de las tecnologías de la información y la comunicación como herramientas para el empoderamiento político, integrando los derechos de las mujeres en estrategias de desarrollo nacional, y llevando las voces de las mujeres dentro del diálogo nacional. En esta área práctica, Gobernabilidad democrática, el énfasis será colocado en los esfuerzos para: — Invertir en la plena participación de las mujeres en la gobernabilidad a través del apoyo a las candidatas al Parlamento y las elecciones locales; proveer talleres de liderazgo para mujeres en puestos de decisión; — Promover reforma legislativa, electoral y judicial para asegurar la protección de los derechos de las mujeres, tanto en las leyes como en la práctica; — Desarrollar el empoderamiento de las mujeres a través de un acceso creciente a las tecnologías de información y comunicación; — Incorporar los derechos de las mujeres en las estrategias de desarrollo nacional y apoyar la capacidad nacional de implementación de la CEDAW; y — Llevar la voz de la sociedad civil y de las mujeres al diálogo sobre políticas nacionales. Recursos: Gobernabilidad Democrática http://www.undp.org/governance/gender.htm http://www.unifem.org/ http://www.un-instraw.org http://www.oas.org/cim/English/About.htm http://www.cladem.org/ http://www.isis.cl/ http://www.whrnet.org/ http://www.eldis.org/gender/ http://www.unhchr.ch http://www.un.org/womenwatch/daw http://www.wedo.org 3. Energía y Medio Ambiente: Los pobres se ven afectados de manera desproporcionada por la degradación ambiental y la falta de acceso a los servicios de energía limpia y asequible. Por lo tanto, la energía y el medio ambiente son esenciales para el desarrollo sostenible y la erradicación de la pobreza. Las mujeres pobres y los niños están más seriamente afectados que cualquier otro grupo por las casualidades medioambientales y la degradación ambiental.

Las mujeres y niñas también sufren en mayor medida las consecuencias de los malos servicios de energía -los serios problemas de salud causados por la polución del aire, la tremenda cantidad de tiempo y esfuerzos gastados en reunir combustible, madera, el transporte de agua y la carencia de electricidad. Llevar sus voces y visiones a la elaboración de estrategias de desarrollo sostenible, promocionando la planificación participativa, reforzar

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las políticas y los marcos reguladores para proteger el acceso de las mujeres pobres a los recursos naturales, y cambiar el foco de los suministros de energía a la provisión de servicios de energía (calefacción, iluminación, mecanización) ayudarán a las mujeres, así como al medio ambiente. La energía puede ser utilizada como punto de entrada para tratar múltiples objetivos de desarrollo, incluyendo temas sociales (mujeres y campo), económicos (crecimiento y reducción de la pobreza) y medioambientales (polución del aire, calidad del aire regional y local, y el uso de la tierra). El énfasis en esta área práctica, Energía y Medio Ambiente, será puesto en los esfuerzos para: — Incorporar al análisis de género en el diseño de los servicios de energía; — Desarrollar una planificación participativa de los recursos, fortalecer los marcos regulatorios para proteger el acceso de las mujeres pobres a los recursos naturales; — Diseñar estrategias sensibles al género para implementar procesos de desarrollo sustentables, incluyendo las dimensiones social, económica y medioambiental de los servicios energéticos; — Aumentar y ampliar los estudios de casos sobre energía y mujeres como una opción crítica para mejorar el acceso de las mujeres a servicios modernos de energía, y — Aumentar y ampliar el uso de las herramientas del PNUD para la transversalización de género en el manejo integral de recursos de agua. Recursos: Energía y Medio Ambiente http://www.unifem.org/ http://www.un-instraw.org http://www.eldis.org/gender/index.htm http://www.wedo.org http://www.sdnp.undp.org/unifem/browse.html http://www.iucn.org/ http://www.unep.org/ http://www.cedha.org.ar/ 4. Prevención y recuperación de las crisis: Muchos países se encuentran cada vez más vulnerables frente a los conflictos violentos y los desastres naturales. Los conflictos y los desastres son capaces de borrar décadas de desarrollo, y afianzar aún más la pobreza y desigualdad. Las mujeres deben soportar lo más duro del sufrimiento físico y psicológico durante y después de las situaciones de crisis. Con frecuencia son objeto de violencia cuando huyen y mientras viven en campos de refugiados. Sin embargo, son administradoras solitarias de familias rotas y líderes efectivas en los procesos de paz. Las crisis pueden echar abajo las barreras sociales y perder las tradicionales sujeciones al poder, proveyendo así ventanas de oportunidad para la reconstrucción de una sociedad más justa, y para la formación de nuevas estructuras y leyes que promuevan los derechos políticos, económicos, sociales y culturales de las mujeres. El 31

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PNUD está apoyando de manera creciente iniciativas de presupuestos sensibles a género para promover la distribución igualitaria de los recursos, principalmente para llegar a los pobres y a los vulnerables, la mayoría mujeres. El énfasis de esta área práctica, Prevención y recuperación de las crisis, será colocado en los esfuerzos para: — Sistematizar el análisis de género para el diagnóstico de necesidades en la preparación de las respuestas del PNUD a las situaciones de crisis; — Desarrollar intervenciones específicas teniendo como objetivo las mujeres jefas de hogares desmembrados, y como líderes efectivas en procesos de paz; — Ampliar las ventanas de oportunidades creados por las crisis para promover los derechos políticos, económicos, sociales y culturales en las nuevas estructuras y leyes; — Apoyar las organizaciones locales de mujeres para que participen en las reformas institucionales, el desarme, la desmovilización, y la recuperación y reintegración comunitaria, y — Empoderar a las refugiadas y mujeres desplazadas para organizar, aprender habilidades y prepararse para ejercer liderazgo en la reconstrucción de comunidades fragmentadas. Recursos: Prevención y recuperación de las crisis http://www.unifem.org/ http://www.un-instraw.org http://www.isis.cl/ 5. VIH/SIDA: El VIH/SIDA amenaza con detener y revertir el progreso en el desarrollo. Para impedir la propagación del VIH/SIDA y reducir el impacto del mismo, los países deben movilizar todos los niveles del gobierno y la sociedad civil. La expansión del VIH/SIDA está incrementándose entre las jóvenes y las mujeres debido a su vulnerabilidad, su falta de poder y de medios para protegerse de las relaciones sexuales inseguras. La desigualdad de género debe ser central en la lucha contra la pandemia. Las mujeres representan una proporción creciente de las personas que viven con VIH/SIDA. Las estrategias deben dirigirse a la vulnerabilidad de las mujeres y las niñas al VIH/SIDA, así como a mitigar el impacto sobre las mujeres cuidadoras. Promover el uso de métodos participativos y herramientas para cambiar las relaciones de género, y aumentar el control de las mujeres de sus vidas es clave. Igualmente, la discriminación contra las personas que viven con el VIH y el SIDA ha exacerbado las desigualdades de género. El PNUD apoya el desarrollo de estrategias multisectoriales de reducción de la pobreza para tratar el impacto económico y social del VIH/SIDA a nivel individual, de la comunidad y nacional, a través de la perspectiva de género; desarrollo de la capacidad nacional para crear e implementar las estrategias nacionales sensibles al género; inclusión del género en el presupuesto nacional; conducción de campañas de información pública y dentro de esto, la formulación de la legislación antidiscriminación.

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El énfasis de esta área práctica, VIH/SIDA será puesta en los esfuerzos para: — Desarrollar respuestas al VIH/SIDA que coloquen en el centro a las mujeres y niñas, y que apunten a sus vulnerabilidades y a la falta de poder para negociar relaciones sexuales seguras; — Promover el liderazgo de mujeres en el diseño de respuestas gubernamentales para la pandemia; — Apoyar las estrategias que mitigan el impacto socioeconómico del VIH/SIDA en mujeres cuidadoras; — Promover el uso de metodologías participativas y herramientas para el cambio de las relaciones de género y el estigma social, y — Diseñar estrategias multisectoriales integrales para la reducción de pobreza que apunten al impacto socioeconómico del VIH/SIDA desde la perspectiva de prevención y reducción de riesgo. Recursos: VIH/SIDA http://www.unifem.org/ http://www.unaids.org/ http://www.eldis.org/gender/index.htm http://www.paho.org http://www.unfpa.org/knowledgesharing/pkads.htm Otros links de interés: http://www2.qeh.ox.ac.uk (Queen Elizabeth House Development Studies, Oxford) http://www.woman.ch (WWSF- Women’s World Summit Foundation) http://www.cladem.org (Comité de América Latina y el Caribe para la Defensa de los Derechos de la Mujer) http://www.oas.org/cim/English/About.htm (Inter-American Commission of Women) http://www.cinterfor.org.uy http://www.nodo50.org/mujeresred

Género en los instrumentos de programación y gestión del PNUD Actualmente, el PNUD ha desarrollado sistemas que permiten un control más estrecho del rendimiento de su trabajo: un Marco de Resultados Estratégicos (SRF), un Marco de Financiamiento Multianual (MYFF) e Informes Anuales de Resultados (ROAR). Éstos orientan la programación de actividades y la información de los resultados obtenidos a nivel de cada país. Asimismo, cuenta con un Manual de Programación que debe orientar la elaboración, implementación y evaluación de proyectos, al tiempo que considera normativas desarrolladas por otros organismos de Naciones Unidas con los que colabora. Dichos instrumentos incorporan, en algunas de sus secciones, la prioridad de transversa33

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lización de género, o de equidad de género, y deben constituir una base para el trabajo de los/as profesionales de la oficina. Marco de Financiación Multianual (MYFF) El Marco de Financiación Multianual (MYFF) 2004-2007, actualmente vigente incluye la Transversalización de género en el Objetivo 1. Alcanzar las Metas de Desarrollo del Milenio y reducir la pobreza, como una de sus Líneas de Servicio. Propone como resultado la “Transversalización de género en las políticas públicas y en el PNUD, lo que se refleja en los presupuestos nacional y sectoriales”. Informe Anual de Resultados (ROAR) El formulario del Informe Anual de Resultados (ROAR) solicita explícitamente para cada Objetivo, información sobre la promoción de la equidad de género, en tanto Driver of development effectiveness. Las preguntas que guían esta sección son las siguientes: — ¿Hubo esfuerzos para utilizar análisis de necesidades de género como pre-requisito, o elemento central para la programación de las metas de desarrollo humano? — Los esfuerzos en esta área, ¿facilitaron un incremento en la representación y en la participación efectiva de las mujeres en la arena nacional y subnacional de modo de influir en la toma de decisiones y la destinación de recursos? — Los esfuerzos en esta área, ¿condujeron a acciones específicas que empoderan a las mujeres, en forma de intervenciones localizadas, compromisos financieros u otras formas de asignación de recursos? — Los esfuerzos de esta área ¿promovieron acercamientos innovadores y efectivos para incorporar consideraciones de género en los marcos de política nacional, la legislación y los procesos de los Objetivos de Desarrollo del Milenio?

El Manual de Programación del PNUD El Manual de Programación es un texto fundamental para orientar el quehacer de las oficinas nacionales, puesto que a éstas les corresponde crecientemente la gestión de las actividades, sean de movilización de recursos, de desarrollo de programas y proyectos, así como las negociaciones con los gobiernos y la coordinación de los demás organismos de NN.UU. asentados en el país. A lo largo de este Manual, en varios capítulos y secciones se hacen alusiones generales a la igualdad/equidad de género, al adelanto y el empoderamiento de las mujeres. Destacan, especialmente, las recomendaciones y consideraciones sustantivas en los capítulos 1. “Acerca del PNUD”, 2. “Cooperación con los Países” y 4. “Formulación de Programas y Proyectos”. En los capítulos 3. “Recursos Administrados por el PNUD”; 6. “Operaciones de programas y proyectos”; 8. “Programas mundiales y regionales” y 9. “Apoyo programático al Coordinador Residente” aparecen breves menciones al género y/o las mujeres. Además, aparecen algunas menciones en la versión antigua del Cap. 7 “Monitoreo, preparación de informes y evaluación”. Sin embargo, este capítulo ha sido reemplazado por una versión actualizada (Managing for Results: Monitoring and Evaluation in UNDP, 2001), en que no aparece ninguna referencia a cuestiones relativas al género. 34

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El Capítulo 1. “Acerca del PNUD” incluye indicaciones en varias secciones: La sección Marco de resultados estratégicos (SRF) abarca siete categorías (Strategic areas of support, SAS) en las cuales el PNUD trata de lograr resultados. Entre ellas se señala la meta: Igualdad de género y adelanto de la mujer. Meta: Lograr igualdad de género y promover la condición de la mujer, especialmente mediante la potenciación (empoderamiento) del papel de ésta; (cap.1 pág. 8). En el apartado 1.4 “Marco Programático”, en el que se detalla la misión del PNUD, la colaboración del sistema de NN.UU., los aspectos fundamentales del Desarrollo Humano, las esferas de concentración del PNUD, se desarrolla el punto: 1.4.7 Igualdad de género y adelanto de la mujer Allí se destaca la necesidad de integración sistemática de objetivos de igualdad de género en las: —Políticas institucionales. —Programas en todos los planos. —Asignación de recursos. —Sistemas y prácticas de la organización. Con el fin de asegurar que mujeres y hombres participen por igual en el proceso de desarrollo, en calidad de agentes y de beneficiarios. Establece “Esferas concretas de actividad”: — Análisis de género en los preparativos de informes nacionales sobre desarrollo humano. — El apoyo y la contribución a los papeles de la mujer en la adopción de decisiones. — Apoyo al acceso /control de la mujer en condiciones de igualdad a los bienes y recursos económicos y sociales. — Apoyo al disfrute de los derechos humanos. — Apoyo a la formulación de indicadores y estadísticas de género. — Fortalecimiento de la capacidad de los gobiernos y organizaciones de la sociedad civil. — Promoción y concientización del público en cuestiones de género y adelanto de la mujer. El Capítulo 2. “Cooperación con los Países” hace una reseña de la cooperación, desarrolla la Evaluación Común del País (CCA), el Marco de Asistencia de NN.UU. para el desarrollo (UNDAF), el Marco de cooperación con el país (CCF) y los comités de examen. Además se incluye algunos Anexos entre los cuales destaca el Anexo 2F, cuyo punto 4, menciona aspectos relativos al género. Anexo 2F, Consideraciones para la programación de calidad: 35

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Punto 4. Igualdad de género y adelanto de la mujer Para la programación de calidad señala que es necesario preguntarse si el programa-proyecto-actividad considera: — Desagregación de la información del contexto y punto partida: datos por sexo, mujeres/hombres — Desagregación de la información de los efectos y resultados por género — Presencia de especialista en género o representantes de cuestiones de género durante el ciclo programático — Indicar la proporción de recursos asignados para el adelanto mujer y/o igualdad de género — Medidas para velar por la equidad de género en la contratación de personal/consultores en los proyectos El Capítulo 4. “Formulación de Programas y Proyectos” menciona con mayor frecuencia y de manera más sustantiva aspectos relativos al género. Se indican aspectos en relación al Marco de las políticas, el Diseño de programas y proyectos, Tipos de insumos y Apoyo a la formulación. El acápite 4.2 incluye una introducción, metodología y enumeración de tareas, con consideraciones de género.

4.2 Diseño de programas y proyectos Se indica: — La necesidad que los programas y proyectos, incluso sectoriales, sean sensibles al Género En las tareas se plantea: — Tarea 1. Comprensión de la situación existente, el contexto y el punto de partida: incluir características de género, datos desagregados por sexo e información sobre las relaciones de género y poder. — Tarea 3. Determinación de las estrategias alternativas: considerar los efectos sobre los beneficiarios de las diversas estrategias, incluidos aspectos de género. — Tarea 4. Seleccionar la estrategia que ofrece mejores posibilidades: en relación a los riesgos de la estrategia seleccionada es necesario determinar los efectos de diverso tipo incluidos los de género. — Tarea 5. Definir los objetivos y los productos: dentro de esta tarea se detalla que definir los objetivos significa, entre otros, indicar las personas afectadas, inclusive, las diferencias significativas debidas al género. El Capítulo 5. “Documentos de apoyo a los programas y documentos de proyecto”, destinado a la formulación de los proyectos, es de la mayor importancia. Fue reemplazado en 2004 por el “Documento de proyecto (Prodoc)” que, si bien carece de una referencia expresa a lo señalado en el capítulo previo en cuanto a la incorporación del enfoque de género en la elaboración de los programas y proyectos, debe ser utilizado en conjunto con aquél. Propuesta de Política para la Transversalización de Género y el Empoderamiento de las Mujeres de PNUD-Guatemala Incluir versión de Política 36

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ANEXOS Políticas de Género en el PNUD El Sistema de Naciones Unidas ha desarrollado diversas políticas de género que se expresan en los siguientes documentos:

Direct Line 11 (1996) Este documento entrega las prioridades de la organización respecto a la transversalización de género. Se define la relación y colaboración entre el PNUD y UNIFEM para consolidar y avanzar en las iniciativas de la promoción de las mujeres. Disponible en http://www.sdno.undp.org/gender/policies/dilineii.html Equidad de Género Cuaderno Político (2002) Gender Equality. Practice Note En este documento se presenta el interés por parte del PNUD de trabajar a favor de la igualdad de género y el avance de las mujeres en el mundo desde sus seis áreas prácticas. Gobernabilidad democrática, reducción de la pobreza, prevención y recuperación, ener´gia y medio ambiente, tecnologías de la información y la comunicación y VIH/SIDA. Disponible en http://www.undp.org/gender/policy/docs/policynotes/gender-9deco2.doc http:// www.gener-pnud.org.sv/documentos/enfoque_de_genero/gender_equality_policy (versión en español) Guía sobre Mainstreaming de Género (1997). Guidance Note on Gender Mainstreaming Esta guía incluye las metas de igualdad de género en todas las actividades del PNUD, presupone la transformación de toda la organización. La transformación significa que se reconoce que el género no trata únicamente de programas, políticas y equidad en la contratación de personal, sino también de una cultura institucional. Disponible en http://www.sdnp.undp.org/gender/policies/guidance.html Políticas de Equidad de Género en la Gestión (2003) En este documento se regula lo relativo a las políticas de Recursos Humanos de las oficinas del PNUD: contratación, promoción, capacitaciones, los programas de conciliación de la vida laboral y personal, etc. Disponible en http:// www.sdnp.undp.org/gender/

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Términos de Referencia del Punto Focal de Género de las oficinas nacionales de PNUD El PNUD tiene desde 1986 un sistema de Puntos Focales de Género en su oficina. Este documento señala cuáles son las actividades y funciones de estos puntos focales para la incorporación de la Transversalización de género en todos los programas, proyectos y acciones. Disponible en http:// www.sdnp.undp.org/gender/about/gfp_tor.html UNDP Corporate Gender Strategy and Action Plan (2005) Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción. Éste es el texto más reciente elaborado por el PNUD en relación a la TEG. Ha sido diseñado para nivel global con el objeto de integrar la promoción de la igualdad de género de forma transversal en las líneas de servicio del PNUD. Disponible en www.undp.org.gt/execbrd/word/dep05-7.doc

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Igualdad de género y adelanto de la mujer Meta: Lograr igualdad de género y promover la condición de la mujer, especialmente mediante la potenciación (empoderamiento) del papel de ésta; (cap.1 pág. 8) En el apartado 1.4 “Marco Programático”, en el que se detalla la misión del PNUD, la colaboración del sistema de NN.UU., los aspectos fundamentales del Desarrollo Humano, las esferas de concentración del PNUD, se desarrolla el punto:

Igualdad de género y adelanto de la mujer Allí se destaca la necesidad de integración sistemática de objetivos de igualdad de género en las: l Políticas institucionales UNDP (2003) Programming Manual. En http://www.undp.org/bdp/pm/ l Programas en todos los planos. l Asignación de recursos. l Sistemas y prácticas de la organización.

Con el fin de asegurar que mujeres y hombres participen por igual en el proceso de desarrollo, en calidad de agentes y de beneficiarios. Establece “Esferas concretas de actividad”: l Análisis de género en los preparativos de informes nacionales sobre desarrollo humano. l El apoyo y la contribución a los papeles de la mujer en la adopción de decisiones. l Apoyo al acceso/control de la mujer en condiciones de igualdad a los bienes y recursos económicos y sociales.

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l Apoyo al disfrute de los derechos humanos l Apoyo a la formulación de indicadores y estadísticas de género l Fortalecimiento de la capacidad de los gobiernos y organizaciones de la sociedad civil l Promoción y concientización del público en cuestiones de género y adelanto de la mujer.

El Capítulo 2. “Cooperación con los Países” hace una reseña de la cooperación, desarrolla la Evaluación Común del País (CCA), el Marco de Asistencia de NN.UU. para el desarrollo (UNDAF), el Marco de cooperación con el país (CCF) y los comités de examen. Además, se incluye algunos Anexos entre los cuales destaca el Anexo 2F, cuyo punto 4 menciona aspectos relativos al género. Anexo 2F: Consideraciones para la programación de calidad: Punto 4: Igualdad de género y adelanto de la mujer Para la programación de calidad señala que es necesario preguntarse si el programa-proyecto-actividad considera: l Desagregación de la información del contexto y punto partida: datos por sexo, mujeres/hombres l Desagregación de la información de los efectos y resultados por género l Presencia de especialista en género o representantes de cuestiones de género durante el ciclo programático l Indicar la proporción de recursos asignados para el adelanto mujer y/o igualdad de género l Medidas para velar por la equidad de género en la contratación de personal/consultores en los proyectos

El Capítulo 4. “Formulación de Programas y Proyectos” menciona con mayor frecuencia y de manera más sustantiva aspectos relativos al género. Se indican aspectos en relación al Marco de las políticas, el Diseño de programas y proyectos. Tipos de insumos y apoyo a la formulación: El acápite 4.2 incluye una introducción, metodología y enumeración de tareas, con consideraciones de género. 4.2. Diseño de programas y proyectos. Se indica: l

La necesidad que los programas y proyectos, incluso sectoriales, sean sensibles al Género

En las Tareas se plantea:

Tarea 1. Comprensión de la situación existente, el contexto y el punto de partida: incluir características de género, datos desagregados por sexo e información sobre las relaciones de género y poder.

Tarea 2. Determinación de las estrategias alternativas: considerar los efectos sobre los beneficiarios de las diversas estrategias, incluidos aspectos de género.

Tarea 3. Seleccionar la estrategia que ofrece mejores posibilidades: en relación a los riesgos de la estrategia seleccionada es necesario determinar los efectos de diverso tipo incluidos los de género.

Tarea 4. Definir los objetivos y los productos: dentro de esta tarea se detalla que definir los objetivos significa, entre otros, indicar las personas afectadas, inclusive, las diferencias significativas debidas al género.

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El Capítulo 5: “Documentos de apoyo a los programas y documentos de proyecto”, destinado a la formulación de los proyectos, es de la mayor importancia. Fue reemplazado en 2004 por el “Documento de proyecto (Prodoc)” que, si bien carece de una referencia expresa a lo señalado en el capítulo previo en cuanto a la incorporación del enfoque de género en la elaboración de los programas y proyectos, debe ser utilizado en conjunto con aquél.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Anexo.

Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Instrumentos Institucionales Direct Line 11 (1996) Establece las prioridades de la organización respecto a la transversalización de género. Se define, la relación y la colaboración entre el PNUD y UNIFEM (Fondo de Naciones Unidas para el Empoderamiento de las Mujeres) para consolidar y avanzar en las iniciativas de la promoción de las mujeres.

Direct Line ll: Igualdad de Género y el Avance de las Mujeres Memorandum Para: Todos los Representantes Residentes, PNUD, Coordinadores Residentes Fecha: Noviembre 22, 1996 De: James Gustave Speth, Administrador, PNUD En el primer aniversario de la Conferencia de Beijing, busco un compromiso más fuerte por parte del PNUD, con una mayor colaboración del Fondo de Desarrollo para las Mujeres las Naciones Unidas (UNIFEM), para apoyar la igualdad de género y el avance de las mujeres. La Conferencia de Beijing reforzó y amplió el énfasis de la comunidad mundial en la erradicación de la pobreza. De hecho, la eliminación de la feminización de la pobreza es el primer objetivo estratégico de la Plataforma de Acción de Beijing. Adicionalmente, todas la conferencias más importantes de las Naciones Unidas han contribuido dentro de sus dimensiones respectivas, a un marco de política de trabajo para el mainstreaming de género y un empoderamiento económico y político de la mujer omo lo más imperativo para el desarrollo. La igualdad de género es una dimensión intrínseca del desarrollo equitativo y sostenible. Nosotros debemos aplicar en nuestros respectivos empleos los mensajes de los Reportes de Desarrollo Humano de 1995 y 1996 para así promover la equidad de capacidades y oportunidades de género, si es que vamos a lograr una diferencia en cuanto a la erradicación de la pobreza y medios de vida sostenibles en el hogar, regeneración ambiental y gobernabilidad. Veo que en estos momentos se está progresando a nivel global, regional y nacional en la implementación de las recomendaciones discutidas en la Conferencia de Beijing; pero aun así tenemos que recorrer un largo camino.

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Nuestro análisis en cuanto a los programas del PNUD indican que solamente el 6.7% por ciento de nuestra asignación de recursos para proyectos aprobados en 1994/95 estaban en la categoría de progreso para la mujer. Esto se compara con más del veinte por ciento asignado a cada una de las actividades relacionadas con la pobreza, el medio ambiente y problemas de gobernabilidad. La observación que más impacta en el reporte después de un escrutinio de 417 proyectos recientes fue que: “ En general, para los casos revisados, el género fue agregado superficialmente a los antecedentes del proyecto solamente para pasar el proceso de selección, pero raramente fue integrado dentro de las suposiciones operativas de los sectores de desarrollo, ni se intentaba implementar un SHD con enfoque de género”. Aunque existen algunas ambiguedades en el sistema de clasificación que estamos trabajando para corregir, la atención a las metas de progreso para las mujeres es inadecuada, ya sea visto a través del mainstreaming de género del PNUD como tema transversal o como programas específicos de género para beneficiar a las mujeres. Esta es una situación en que yo les solicito específicamente que trabajemos juntos. Me complace iniciar la Direct Line 11 informándoles sobre los pasos que estamos tomando en la Oficina Central, en asociación con UNIFEM, para fortalecer y hacer operativo nuestro compromiso con el progreso de las mujeres. A continuación también compartiré un reto de cinco puntos para asegurar el impacto de estas iniciativas en el progreso de las mujeres. Pasos tomados en la Oficina Central para reforzar y hacer cumplir el compromiso de PNUD en el avance de las mujeres: En la Oficina Central, solicité al Administrador Asociado que iniciase un proceso consultivo en conjunto con PNUD-UNIFEM para fortalecer el apoyo y compromiso hacia el mainstreaming de género a nivel global, regional y nacional, y para consolidar iniciativas que promuevan el progreso de las mujeres, especialmente con respecto al seguimiento de las conferencias mundiales. Este diálogo se ha dado en el contexto de la recientemente completada evaluación externa de UNIFEM que recomendaba que UNIFEM y PNUD exploraran vías de mutua cooperación así como también maneras para aprovechar conjuntamente sus recursos y experiencia para beneficiar las necesidades e inquietudes de la mujer. Como resultado de las consultas entre UNIFEM, el Bureau de Apoyo a Políticas y Programas / Género en el Programa de Desarrollo (BPPS/GIDP) y los Bureau Regionales, se acordó lo siguiente: 1. Roles complementarios del PNUD y UNIFEM. Las metas de UNIFEM y PNUD con respecto al progreso de las mujeres son al mismo tiempo diferentes y complementarias. Soy consciente, sin embargo, de que estas diferencias no son siempre evidentes, especialmente al nivel de Oficina de País, y por ende he solicitado a GIDP y UNIFEM que preparen una nota sobre sus respectivas responsabilidades y roles, que se incluye como anexo a esta Direct Line (Directriz) 2. Arreglos de ejecución e implementación. Les motivo a que trabajen con UNIFEM como agencia implementadora o cooperadora, donde tiene ventaja comparativa, en proyectos ejecutados al nivel nacional o de agencia específica. Si usted y sus socios de desarrollo deciden utilizar la experiencia de UNIFEM bajo esta modalidad, deben indicarlo en los acuerdos interagenciales o Gubernamentales relevantes.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

En su decisión 96/43, la Junta Ejecutiva decidió considerar en su primera sesión regular en 1997, mi solicitud de que los acuerdos sean explorados aún más, incluyendo su estado de ejecución, para facilitar a UNIFEM el acceso a los recursos del PNUD, para propósitos dentro del mandato de Fondos y de acuerdo al mandato y objetivos del PNUD, sin eludir la responsabilidad propia del PNUD en el progreso de las mujeres. Les mantendremos informados sobre los desarrollos en este asunto. 3. Compromisos financieros. En cuanto a los compromisos financieros del PNUD con respecto al mainstreaming de género y el progreso de las mujeres, me complace confirmarles los siguientes objetivos de asignación de recursos: i. Un diez por ciento de los recursos globales de programa (línea 1.3) ya ha sido asignado al mainstreaming de género y al progreso de las mujeres. Esto será complementado por los otros programas subglobales, los cuales también identificarán las implicaciones presupuestarias de las dimensiones de género y objetivos de sus subprogramas. El diez por ciento de los recursos, manejados por GIDP en cooperación con las Oficinas Regionales, será utilizado para apoyar a las oficinas de país en tres subprogramas: l

La consolidación, desarrollo y aplicación de metodologías y herramientas para el mainstreaming de género;

Apoyo a los Países del Programa para desarrollar modelos y buenas prácticas para el mainstreaming de género;

l Apoyo

a las contrapartes en el empoderamiento de las mujeres y su inclusión en los procesos de toma de decisiones, con enfoque en el seguimiento a las Conferencias Mundiales, particularmente en el contexto de actividades interagenciales bajo supervisión del Coordinador Residente, incluyendo la colaboración con UNIFEM.

Además del diez por ciento de la línea 1.3 mencionado arriba, anticipo que una proporción significativa de asignaciones a otras áreas temáticas, especialmente a la pobreza, también reflejarán dimensiones de género, para que al menos el 20 por ciento de nuestro presupuesto global sea destinado a la promoción del progreso de las mujeres. ii. Cada Oficina Regional ha acordado asignar el 20 por ciento de los recursos del programa regional, a programas o proyectos de progreso de las mujeres y mainstreaming de género. Estos recursos fortalecerán tanto el mainstreaming de género dentro de las áreas temáticas de prioridad de los programas regionales respectivos, como también los programas que se enfocan específicamente en el progreso de las mujeres. iii. Les animo a que busquen asegurar que aproximadamente el 20% de la asignación de país sea destinada al progreso de las mujeres. Se están apartando recursos especiales en la Oficina Central para la asignación directa a Representantes Residentes en países donde se encuentra un/a Consultor/a Regional de Programa de UNIFEM (RPA). Estos recursos servirán al Representante Residente para programar conjuntamente con el RPA el apoyo a las misiones de programación conjunta de UNIFEM y GIDP para los países bajo la responsabilidad del RPA.

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También puede recurrirse a la experiencia de UNIFEM y GIDP para la asistencia en el monitoreo de programas y la incorporación de nuevos enfoques y lecciones aprendidas en los procesos de programación. Además, bajo los nuevos mecanismos de apoyo de costos del SPPD y STS, las Agencias de la ONU tienen la posibilidad de permitirle a las Oficinas de País acceso a la experiencia de UNIFEM y otras entidades no-elegibles de la ONU, instituciones nacionales y regionales, ONGs y del sector privado. DDSMS ha confirmado su interés en proveer dicha flexibilidad a las oficinas de país para financiar misiones amplias de programación. En donde sea posible, las iniciativas de país deben ser complementarias y edificar sobre los objetivos de los programas Globales y Regionales más importantes. 4. Fortalecimiento de capacidades. Hemos acordado fortalecer el compromiso y capacidad de la Oficina de País y sistema de las Naciones Unidas para apoyar el mainstreaming de género y el seguimiento a las conferencias mundiales de la ONU por medio del: i. Establecimiento, como experiencia piloto, y comenzando en África, de 10-15 puestos de Consultor/a de Género en el Desarrollo nacionales para fortalecer la incorporación sistemática del análisis de género y actividades apropiadas dentro de todos los procedimientos internos y programación del PNUD, supervisar programas regionales activos, y para trabajo de incidencia con nuestros socios de desarrollo. Una vez se haya decidido la ubicación de estos puestos, UNIFEM ayudará al PNUD a identificar las/os candidatas/os idóneas/os; ii. GIDP, en colaboración con el Centro de Recursos de Aprendizaje de PNUD, tiene la responsabilidad de capacitar al personal del PNUD de la Oficina Central y Oficinas de País en materia de género. La capacitación para los Puntos Focales de Género en todas las Oficinas de País, junto con personal clave del gobierno y ONGs, comenzó en Junio de 1996 a nivel regional y sub-regional, utilizando métodos innovadores, y se completará para todos las Oficinas Regionales durante la primera mitad de 1997; iii. El PNUD apoyará a UNIFEM en un programa piloto para fortalecer el seguimiento nacional a los compromisos de Beijing en 10 países aproximadamente, por medio del Programa Global mencionado en 3.i arriba. iv. GIDP está trabajando con 20 países para facilitar la implementación práctica de los principios del mainstreaming de género y la consolidación de lecciones aprendidas y buenas prácticas; v. GIDP está estableciendo una investigación electrónica interactiva y la red de aprendizaje con todas las Oficinas de País, con el objetivo de compartir información sobre experiencias, buenas prácticas y lecciones aprendidas. Se espera que esto funcione en las Oficinas de País de África para Marzo de 1997, y los Bureau restantes le seguirán al final del año. La red se encontrará directamente disponible para todos los Puntos Focales de Género de las Oficinas de País por medio del acceso directo a Higgins;

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

vi. Hemos iniciado programas de empoderamiento económico para mujeres, incluyendo acceso a crédito, con la asistencia del Fondo japonés para las Mujeres en Desarrollo. Camboya es uno de los beneficiarios de esta iniciativa; vii. El Administrador está apoyando a UNIFEM mediante un/a Consultor/a de Género que fortalezca su capacidad para responder a nuevas responsabilidades en relación con la implementación de la Plataforma de Acción de Beijing, el mainstreaming de asuntos de género en el trabajo de las Naciones Unidas, y la inclusión de las dimensiones de género en el seguimiento integrado de las Conferencias de la ONU; y viii. UNV está contactando donantes con el objetivo de que financien a especialistas UNV en Género en Desarrollo para que sirvan a nivel de país y asistan a los Coordinadoras/es Residentes/Representantes Residentes como consultoras/es, y además en el desarrollo de mecanismos efectivos para la implementación de la Plataforma de Acción de Beijing. UNV tiene actualmente más de 50 candidatas/os que están calificados para llevar a cabo la tarea de Consultor/a GED. Con estas iniciativas, considero que el PNUD y UNIFEM tendrán una base más sólida para trabajar con ustedes a nivel de país para apoyar las iniciativas nacionales. Mi desafío de cinco puntos para usted He definido abajo cinco áreas para llevar a cabo acciones que aseguren que los compromisos e iniciativas anteriores tenga como resultado un mayor impacto para el mainstreaming de género y el progreso de las mujeres a nivel de país. Reconozco que para poder medir el impacto se requerirá de indicadores y herramientas de medición innovadores que no se encuentran actualmente disponibles. Por esta razón, he solicitado a GIDP que intensifique su trabajo en el desarrollo de tales instrumentos con carácter urgente, y los comparta con ustedes para aplicarlos prontamente durante el próximo ciclo de programas. 1. Iniciar un diálogo con el Gobierno en relación con oportunidades para asegurar que al menos 20 por ciento de los recursos TRAC sean asignados a las actividades de mainstreaming de género. Por favor tengan en cuenta que este porcentaje se ha designado para elevar las asignaciones de actividades de mainstreaming de género para equipararlas con las asignaciones promedio para otras prioridades temáticas, según lo requerido por los Gobiernos a través de la Junta Ejecutiva del PNUD. La aplicación sistemática de los directrices de mainstreaming de Género por sector, que ya les fueron enviados por GIDP, ayudará a alcanzar la meta del 20 por ciento sugerido. Estas están siendo retransmitidas a todas las oficinas de país. Mientras esperamos el desarrollo de los indicadores mencionados anteriormente, anticipamos que el logro de esta meta será medido, entre otras cosas, por la definición en los documentos de programas de los insumos específicos relacionados con el logro de la igualdad de género en las actividades y resultados de proyectos.

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Este porcentaje, que pudiera haber sido alcanzado o excedido en sus documentos de programas, podría reflejar: i. Revisión de programas en ejecución para asegurar que sus dimensiones de género sean sistemáticamente cubiertas, especialmente con respecto a los insumos mencionados arriba, ii. Actividades explícitamente dirigidas hacia el progreso de las mujeres o la implementación de los compromisos de Beijing, incluyendo el apoyo a la desagregación de toda la información social y económica o a la capacitación de género. Aquí la asistencia de UNIFEM, bajo la modalidad discutida arriba, podría ser particularmente útil. De acuerdo con la política y estrategia de mainstreaming de género del PNUD, este apoyo, en consulta con socios nacionales, debe incluir el fortalecimiento del entorno que permita el avance de las mujeres, así como también medidas directas para su empoderamiento económico y político, con especial énfasis en estrechar la brecha de género en la igualdad de capacidades y oportunidades. 2. En su capacidad como Coordinador Residente de las Naciones Unidas, tome un papel de liderazgo interagencial para fortalecer el sistema de coordinación de la ONU y abordar los múltiples problemas relacionados con el avance de las mujeres. En algunos países será posible hacer esto directamente por medio del Programa Global y UNIFEM, mientras que en otros podría ser más apropiado trabajar en el enfoque de género de las prioridades de la Cumbre Social y otras conferencias internacionales de la ONU. 3. Trabaje con sus colegas interagenciales y socios nacionales en la revisión a nivel local de las preguntas de reforma de marcos macroeconómicos y la recopilación y análisis de estadísticas sociales y económicas, para que reflejen más de cerca los requerimientos de planificación para el desarrollo humano sostenible. Dada la crítica importancia de este asunto, y siguiendo la Conferencia de Beijing e iniciativas tomadas por el Informe de Desarrollo Humano y otros, tanto UNIFEM como PNUD están trabajando específicamente para esclarecer el impacto de género de la planificación macroeconómica y la elaboración de políticas, y esto será compartido con ustedes a mediados de 1997. 4. Trabaje dentro del marco de JCPG para incluir el enfoque de género en la Iniciativa 20/20, para fortalecer tanto el compromiso gubernamental con los servicios sociales básicos para todos/as como las asignaciones de presupuesto nacional para el desarrollo centrado en las personas, con igualdad de género como una meta integral. 5. Involucre a las ONGs, otras organizaciones de la sociedad civil, y asociaciones del sector privado en diálogos, con el gobierno y las instituciones financieras internacionales, sobre cómo alcanzar un ambiente de políticas y programas de apoyo que conduzcan a la igualdad de género en capacidades y oportunidades. UNIFEM, con su experiencia desarrollada en estas áreas y sólida experiencia en incidencia, será un socio importante a recurrir en este proceso. Les insto a que dentro de sus propias oficinas lleven a cabo un esfuerzo concertado para implementar la

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

estrategia de recursos humanos del PNUD con relación al equilibrio de género, particularmente en áreas de reclutamiento y promoción, al mismo tiempo que aseguran nuestro compromiso al mérito y la excelencia. Como incentivo para avanzar con esta agenda, recalco que la calidad de su programa TRAC es de la máxima importancia. Le recuerdo a nuestro Bureau Regional de Directores que el mainstreaming de género, la igualdad de género y el avance de las mujeres son dimensiones claves de indicadores de calidad, necesarios para acceder a los recursos TRAC 1.1.2. Como ya se indicó, GIDP está desarrollando los indicadores y cotas apropiados para medir la magnitud del mainstreaming de género y su contribución a la igualdad de género y avance de las mujeres. Para poder alcanzar este desafío de 5 puntos, usted debe tomar pasos sistemáticos para mejorar la capacidad de su Oficina de País. Creo que estamos ahora mejor situados para asumir nuestra responsabilidad en el progreso de las mujeres como un componente del desarrollo humano sostenible, y para demostrar a nuestros socios de desarrollo que nuestro compromiso es serio. Le solicito me respondan con una copia a sus Bureau Regionales y GIDP a más tardar el 31 de diciembre de 1996, indicando como planean alcanzar estos desafíos y oportunidades en apoyo a la equidad de género y el progreso de la mujer en el contexto del programa de desarrollo del PNUD en su país. ANEXO: Nota sobre las Responsabilidades y Papeles Respectivos del UNIFEM y PNUD. PNUD El PNUD tiene la responsabilidad de transversalizar el enfoque de género en toda su política, programa, procedimientos administrativos y financieros, con el objetivo específico de promover el avance de las mujeres como una de las cuatro áreas más importantes. Tiene la responsabilidad de fortalecer la capacidad del país para incorporar el enfoque de género en la política de desarrollo así como los marcos políticos y legales. El PNUD ha establecido, al igual que virtualmente todas las agencias del Sistema de las Naciones Unidas, una unidad- el Programa de Género en el Desarrollo- con el mandato de facilitar la operatividad de esta responsabilidad y ubicarla dentro del BPPS. En 1988, se les solicitó a los Directores de Oficinas Regionales que nombraran los Puntos Focales de Género para que trabajaran con el Programa de Género en el Desarrollo, y que se enlazaran con las Oficinas de País en los asuntos de género. Algunas Oficinas han nombrado alternos y/o puntos focales divisionales también. Estos Oficinas Regionales de Puntos Focales de Género constituyen los primeros puntos de contacto para su personal en caso de haber alguna inquietud en cuanto a las responsabilidades en materia de mainstreaming de género del GIDP. Al mismo tiempo, se les pidió a los Representantes Residentes que nombraran los Puntos Focales de Género en todas las Oficinas de País: uno dentro del equipo ejecutivo a manera de asegurar la inclusión de los asuntos de género en la toma de decisiones políticas y administrativas. Otro entre los miembros del personal

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del programa, preferiblemente un/a funcionario/a nacional, con responsabilidad operativa. Esta solicitud sigue siendo operativa para aquellas oficinas lo suficientemente grandes como para nombrar a dos Puntos Focales de Género. Considero que el apoyo activo de la alta gerencia de las Oficinas de País es de una importancia crucial para el éxito de los Puntos Focales de Género en el desarrollo de sus responsabilidades desafiantes. Las responsabilidades de los Puntos Focales de Género incluyen: Proveer apoyo al personal del PNUD a medida que trabajan para reflejar las dimensiones apropiadas de género en su trabajo; proveer apoyo a la alta gerencia en aspectos tales como movilización de recursos y relaciones públicas; y representar las políticas y prioridades sobre género del PNUD en los diferentes foros nacionales. Favor de notar que no es necesario que todos los proyectos que tengan que ver con el avance de las mujeres, incluyendo los proyectos UNIFEM, sean asignados a su Punto Focal de Género. Dado nuestro enfoque de política sobre el empoderamiento político y económico de la mujer y el fortalecimiento de los marcos legales y de políticas para que realicen ese avance, podría ser más apropiado que dichos proyectos sean asignados a las personas responsables de los asuntos relacionados con economía y gobernabilidad dentro de sus oficinas. Más bien, se le debe solicitar a los Puntos Focales de Género que identifiquen las diferencias sociales, políticas y económicas entre hombres y mujeres en los diferentes sectores, que podrían tener implicaciones en su programación, y compartir esta información de manera apropiada con sus colegas y socios de desarrollo, y asistirlos a manera que reflejen esta información en sus programas. UNIFEM El único mandato de UNIFEM es ser responsable de promover el empoderamiento político y económico de las mujeres en los países en desarrollo y actuar como catalizador dentro del Sistema de las Naciones Unidas, a fin de vincular las necesidades e inquietudes de la mujer con los asuntos críticos en las agendas nacionales, regionales y mundiales. UNIFEM trabaja con las organizaciones de mujeres en todos los niveles para articular y gestionar sus intereses y prioridades ante los gobiernos y el Sistema de las Naciones Unidas. UNIFEM es responsable del desarrollo y puesta a prueba de ideas innovadoras para el progreso de las mujeres, las cuales pueden a su vez diseminarse a través del Sistema de las Naciones Unidas. Específicamente, UNIFEM puede proveer asistencia en estas áreas: empoderamiento económico, gobernabilidad, y derechos humanos. Según lo establecido en la Resolución de la Asamblea Nacional A/39/125 fechado el 15 de febrero de 1985, UNIFEM, es una entidad separada e identificable en asociación autónoma con el PNUD. UNIFEM le otorga gran valor a su relación con el PNUD, al mismo tiempo que mantiene una identidad separada y construye un perfil fácilmente reconocible en los países del programa para realizar su tarea con los gobiernos, la sociedad civil y ONGs. Además de su trabajo con los socios antes mencionados, UNIFEM puede proveerle asistencia técnica al PNUD así como a otras agencias del Sistema de las Naciones Unidas. Sin embargo, dicha asistencia no debe verse como que libera al PNUD de su propia responsabilidad interna con el desarrollo de programas y políticas. Dados sus recursos escasos, UNIFEM deberá ser compensada adecuadamente por todo respaldo técnico extensivo ofrecido a los programas del PNUD.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Se anima a los Coordinadores Residentes que se comuniquen directamente en relación a asuntos de UNIFEM con el Asesor de Programa Regional pertinente, en lugar de con las oficinas centrales de UNIFEM, con copia a la Oficina Regional del PNUD pertinente y las Oficinas Centrales de UNIFEM cuando sea apropiado. GIDP, en colaboración con las Oficinas Regionales y el Centro de Recursos de Aprendizaje, es responsable de desarrollar una amplia gama de sistemas, que incluyen capacitación, para apoyar las Oficinas de País en sus responsabilidades de mainstreaming de género, y todos los PNUD tienen la responsabilidad colectiva de asegurar la competencia de todo el personal del PNUD en relación con la programación de género. UNIFEM se encuentra listo para jugar un papel de respaldo a la capacitación sobre género de GIDP, incluso destinando el tiempo de sus RPAs como recurso para impartir la capacitación. Esta capacitación es importante también para el programa de UNIFEM ya que los Puntos Focales de Género del PNUD a menudo trabajan en nombre de UNIFEM en ausencia de un Asesor de Programa Regional. Este período de capacitación provee la oportunidad de aumentar el entendimiento acerca del trabajo de UNIFEM, y los papeles complementarios de UNIFEM y el PNUD.

Equidad de Género Cuaderno Político (2002) Gender Equality. Practice Note En este documento se presenta el interés por parte del PNUD de trabajar a favor de la igualdad de género y el avance de las mujeres en el mundo desde sus seis áreas prácticas. Gobernabilidad democrática, reducción de la pobreza, prevención y recuperación, energía y medio ambiente, tecnologías de la información y la comunicación y VIH/SIDA. Gender Equality PRACTICE NOTE Acknowledgements The UNDP Practice note on Gender Equality was prepared through a consultative process, including virtual consultations with the BDP Socio-Economic Development Group advisers, UNDP Gender Programme Team at Headquarters, the UNDP gender knowledge network that comprises 440 members and UNIFEM. Consultations provided extremely useful insights, lessons learned and identified challenges and strategies emanating from daily UNDP work on gender mainstreaming, especially at regional and programme country level. In the preparation of the Practice note, UNDP and UNIFEM partnership has been instrumental in the identification of areas of synergy and cooperation to guide future support to programme countries. The Note was reviewed by the UNDP Gender Programme Team and approved by the UNDP Policy Board. Special thanks go to Noeleen Heyzer, Executive Director of UNIFEM and UNDP Champion on Gender, for guiding this work and contributing her invaluable experience and vision. SDG would particularly like to thank Carlos Lopes, BDP Deputy Director, for his continuous support and encouragement. Acknowledgements also go to: Jason Asuncion, Vineet Bhatia, Roma Bhatacharjea, Barbara Brewka, Sarah Burd-Sharps, Michael Constable, Sergelen Dambadarjaa, Georgina Fekete, Coumba Gadio, Linda Ghanime, Nyaradzai Gumbonzvanda (UNIFEM), El Balla Hagona, Selim Jahan, Karen Judd (UNIFEM), Mumtaz Keklik, Ra

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dhika Lal, Kristen Lewis, Janet Macharia, Cielo Morales, Viola Morgan, Asako Osaki, Bharati Sadasivam, Emmanuelle Saint-Firmin, Joanne Sandler (UNIFEM), Monica Sharma, Shahrbanou Tadjbakhsh, Isabella Waterschoot and Gita Welch. Abbreviations and acronyms CEDAW

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women

ICT

Information and Communication Technologies

MDGs

Millennium Development Goals

NHDRs

National Human Development Reports

Resident Co-ordinator

RCA

Results and Competency Assessment

ROAR

Results-Oriented Annual Report

SURFs

Sub-regional Resource Facilities

UNDP

United Nations Development Programme

UNIFEM

United Nations Development Fund for Women

UNV

United Nations Volunteers

Executive summary Gender equality is not merely a desirable by-product of human development; it is a core goal in its own right. Gender discrimination is the source of endemic poverty, of inequitable and low economic growth, of high HIV prevalence, and of inadequate governance. Any form of gender discrimination is a denial of human rights, an obstacle to human development. Gender mainstreaming means being deliberate in giving visibility and support to women’s contributions and addressing the differential impact of strategies, policies, programmes and projects on women compared with men. It requires a focus on actual results in terms of gender equality in the practice areas at all levels. While the record shows good progress in the recent years, UNDP continues to confront challenges in translating its commitment to gender equality into action. The present practice note attempts to demystify gender mainstreaming by providing straightforward suggestions on how to focus attention on gender. It covers effective entry points for advancing gender equality; the relationship between gender and the six practice areas; resources for gender mainstreaming; and the responsibility of senior management and all staff members. To move from rhetoric to reality, commitment is needed throughout the organisation. To have an impact, gender mainstreaming must be everyone’s responsibility, everybody’s job. En-gendering UNDP’s agenda includes the development of capacity — both in-country and in-house — to integrate gender concerns in the practice areas; the provision of policy advice that is both pro-poor and pro-women; and the support for stand-alone gender projects and programmes in close partnership with UNIFEM.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Introduction Making gender equality a reality is a core commitment of UNDP. As a crosscutting issue, gender must be addressed in everything the organisation does. Why? Because equality between women and men is just, fair and right — it is a worthy goal in and of itself, one that lies at the heart of human development and human rights. And because gender inequality is an obstacle to progress, a roadblock on the path of human development. When development is not ‘en-gendered’ it is ‘en-dangered’. The international community made strong commitments for women’s equality and empowerment at the world summits and global conferences of the 1990s. UNDP must help countries to translate these commitments into practical realities. It must contribute in expressing the noble goals set forth in the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) and the Millennium Development Goals (MDGs) into specific policy reforms and operational programmes that make a difference for women, poor women in particular. There are two complementary approaches to achieving gender equality: mainstreaming gender and promoting women’s empowerment. Both are critical. Gender mainstreaming is “the process of assessing the implications for women and men of any planned action, including legislation, policies or programmes, […] making women’s concerns and experiences an integral dimension of the design, implementation, monitoring and evaluation of policies and programmes […] so that women and men benefit equally”, according to a 1997 Report of the Economic and Social Council. Women’s empowerment is central to human development. Human development, as a process of enlarging people’s choices, cannot occur when the choices of half of humanity are restricted. Targeted actions aimed at empowering women and righting gender inequities in the social and economic sphere, as well as in terms of civil and political rights, must be taken alongside efforts to en-gender the development process. Gender mainstreaming means being deliberate in giving visibility and support to women’s contributions rather than making the assumption that women will benefit equally from gender-neutral development interventions. Policies and programmes that ignore differential impact on gender groups are often gender-blind; potentially harmful for human development. Gender mainstreaming requires a focus on results to improve the well-being of poor women. It is no longer the ‘why’ but the ‘how’ of gender work that needs to be addressed to make it a practical reality. Where are the most promising entry points? How does gender fit into the six practice areas? What are the resources to help with gender mainstreaming? UNDP’s close partnership with UNIFEM allows the organisation to draw on gender expertise in areas of UNIFEM’s comparative advantage and provides opportunities to mainstream gender into the practice areas. Ultimately, however, gender mainstreaming is the responsibility of all UNDP staff. Commitment, capacity and focus on results are crucial; otherwise gender issues will remain submerged and secondary.

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Gender work at UNDP: some facts and figures Gender discrimination, unequal access to resources and opportunities, violence, lack of basic services, women’s paltry representation in politics and business, and the power imbalances that characterise personal relationships between men and women hamper the progress of not just women but of society at large. It is clear that holding hostage the talents, energies and aspirations of half the society impedes human development. The results-oriented annual reports (ROAR) for 2000 and 2001 show signs of increased gender activities in UNDP, both in terms of number of countries reporting and in the scope of activities. Ninety programme countries (representing about 60% of all country programmes) reported gender specific programmes in 2001, compared with 75 in 2000. Eighty-nine programme countries reported on gender across other goals, an increase of 25 per cent in comparison with 2000, and 51 (or 57%) reported on joint UNDP/UNIFEM initiatives, a marked increase from the previous year. Specific interventions related to women’s empowerment feature more prominently — both numerically and substantively — in the ROAR for 2001. The 2001 global staff survey shows an increase in the number of staff who believe that UNDP supports the advancement of women and who think that men and women receive equal treatment within the organisation. Yet, the organisation has a way to go before gender mainstreaming and women’s empowerment become an operational reality. The ROAR 2001 also contains some dispiriting findings, chief among them the suggestion that financial allocations for gender amount to a mere 1 per cent of UNDP’s resources. However, the coding of projects and programmes and the recording of their expenditure does not allow meaningful conclusions to be drawn about the organisation’s commitment towards gender equality. Programmes in which gender is mainstreamed, or in which gender is not the primary focus, are not counted as gender expenditure; rather they are classified according to their main sector of intervention. Only stand-alone women’s projects are recorded as spending on gender. Thus, saying that UNDP spends only 1 per cent of its budget on gender may be incorrect; it underestimates the real share of UNDP’s resources devoted to the goal of gender equality. Nonetheless, the scope for improving UNDP’s gender response remains considerable. An in-depth analysis of a sample (10%) of the 2001 ROAR reports found significantly fewer progress statements for the gender goal than for the other goals. Furthermore, what was reported for gender tended to be less specific than what was reported for the other goals. En-gendering UNDP’s agenda UNDP made the deliberate choice not to establish a separate practice area for gender equality, but to pursue the goal through gender mainstreaming. Mainstreaming is not a licence for inaction, but includes the responsibility to ensure that the organisation’s activities and policies are fully in line with that objective; that compartmentalisation does not entrench the marginalisation of women’s concerns. For mainstreaming to be meaningful and credible, it must show that vulnerable and disadvantaged women benefit from poverty reduction, from environmental sustainability, from HIV reduction, from decentralised and democratic governance, from conflict prevention or recovery, and from access to information and communication technology. 12

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

UNDP has a special responsibility to help upscale and expand innovative models that are developed and tested by UNIFEM — through its global network and through its role of UN co-ordinator. At the country level, the national budget is a good gauge for measuring political commitment vis-à-vis gender equality. No commitment speaks louder than financial commitments. UNDP is collaborating closely with UNIFEM and its partners in support of gender-sensitive budgeting. Other macro-economic policies and statistics seldom recognise poor women’s contributions to economic growth, the care economy, exports and human capital; nor do they address the many dimensions of gender discrimination in the labour market. Disaggregated data analysis is an excellent starting point for making policies and programmes less gender-blind. As a cross-cutting dimension of human development, gender equality must underpin the six practice areas. Many countries undertake excellent initiatives; such as the Philippines where a law was adopted allocating 5 per cent of decentralised budgets to gender; Chile increased civil service salaries by up to 4 per cent as an incentive to demonstrate results in gender mainstreaming; and the United Kingdom where the Women’s Budget Group provides annual comments to the Treasury on the national budgets. It is important for UNDP to report on such initiatives and examine their impact. UNDP’s agenda for gender equality follows a three-pronged approach: l

develop capacity — both in-country and in-house — to integrate gender concerns in the six practice areas;

provide policy advice that is both pro-poor and pro-women; and

support stand-alone operational interventions for gender equality in collaboration with UNIFEM.

Specific entry points for UNDP include gender-disaggregated MDG monitoring at the country level; gender-sensitive budgeting; reducing the incidence of HIV among vulnerable women, incorporating gender dimensions into macro-economic policies and trade negotiations; and linking women’s empowerment to democratic governance, decentralisation and civil society participation. Capacity development includes sensitisation, training, knowledge sharing, networking and twinning. Gender equality: where can UNDP make a difference? Gender mainstreaming does not have to be complicated. Training in gender awareness to demystify the concept and to raise the level of gender-responsiveness has been conducted across the organisation. Many tools and resources are accessible online in the dedicated gender resource corner. Over 400 UNDP colleagues are sharing ideas, good practice and strategies for effectively addressing gender equality through the electronic knowledge network. While it is true that gender analysis and gender studies need more attention, it is equally true that there are many experienced colleagues who can provide valuable gender expertise. The key to addressing gender equality lies in not making assumptions. It is frequently wrong to assume that women will automatically benefit from a proposed intervention; that women’s views are reflected by community leaders; that aggregate data and statistics paint an accurate picture of women’s lives; or that what works for men will automatically work for women. Average household income, for instance, is an 13

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abstraction that only exists in the mind of an economist; it does not correspond with the reality faced by millions of women who have little or no control over how household income is used. In the planning stage, gender mainstreaming means being explicit about the differing needs and experiences of men and women, making space for all stakeholders, giving voice and visibility to women’s as well as men’s perspectives, and ensuring that the design is informed by gender-disaggregated data. It means asking both women and men what they themselves see as the most pressing issues. In the implementation stage, it means making sure that both men and women are participating equally in the decision-making process and are treated with equal respect. In monitoring, it means tracking indicators that measure the differential impact of interventions by gender group. In evaluation, it means making sure that both women and men take part in determining the evaluation criteria, that gender equality is explicitly assessed, that the evaluation team is gender balanced and gender sensitive. UNDP can make an impact on gender equality in four ways: through the integration of gender into the six practice areas; through its work as scorekeeper and champion for the Millennium Development Goals; through its stewardship of the resident co-ordinator system; and through the organisation’s effective advocacy tool, namely the Human Development Report and the National Human Development Reports Mainstreaming gender in the six practice areas Each of the six practice areas gives UNDP countless opportunities for advancing gender equality. Gender is increasingly viewed and treated as a cross cutting issue in many UNDP interventions. Through technical support and policy dialogue, most countries have adopted an inter-sectoral approach to gender equality and established links between gender, poverty, governance and HIV/AIDS. Some opportunities on gender interventions across practice areas are highlighted below. i. Democratic governance. The full participation of women is a prerequisite for governance that is truly democratic. Women continue to be under-represented in formal decision-making structures. Although women are increasingly active in community support systems, gender disparities persist in public positions at all levels: local, national, regional and global. Women’s representation in national parliaments is above 25 per cent in only 16 countries. To address this issue, UNDP has been supporting greater participation of women in election processes, as for instance in Albania, where training sessions and seminars were organized in 15 municipalities together with a public awareness campaign on the participation of women in local elections. In Pakistan where the quota system of 30 percent of local government seats are reserved for women, UNDP provides the newly elected 30, 000 women officials with leadership training and relevant skills that enable them to understand and influence decision-making. UNDP has a key role to play in promoting legislative, electoral and judicial reform to ensure that women’s rights are protected in law and in practice; in enhancing women’s participation in the democratic process through decentralisation and the bolstering of local governance; in tapping the potential of information and communication technologies as a tool for women’s political empowerment; in integrating women’s rights into national development strategies; and in bringing women’s voices into the national dialogue.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

UNDP supports capacity development of women members of political parties and independent candidates who prepare to enter into politics. In Nepal UNDP supported the drafting of legislation to ensure women’s inheritance rights. In 2001, in 12 programme countries, UNDP supported national capacity for the implementation of the CEDAW. UNDP and UNCDF supported a forum on local governance and decentralisation for members of Union Parishads in Sirajganj district in Bangladesh. In South Africa, where women reached the 13 per cent threshold in local council elections, UNDP provided capacity building for women’s political participation. ii. Poverty reduction. Poverty and gender discrimination are closely intertwined. Of the nearly 1 billion adults in the world who cannot read, two thirds are women. Girls are often the first to be pulled out of school when the family can ill afford school fees. They are also the last to be taken to the health centre when they need medical attention. Gender mainstreaming in poverty reduction strategies, and specifically PRSPs, is critical because poverty impacts differently on women and men, in particular when coupled with crisis and HIV/AIDS. Also critical is the need to value women’s own strategies and to track how gender discrimination often widens when poverty deepens. Investing in poor women means recognizing these gaps. Participatory approaches can produce more gender-sensitive budgets, that MDG monitoring must make an explicit distinction by gender groups, and that national capacity for gender-disaggregated analysis needs deliberate support. UNDP is increasingly supporting gender-sensitive budgeting initiatives to promote equitable distribution of resources, particularly to reach the poor and the vulnerable, the majority being women. While gender analyses examine the ways that economic policies and budget allocations affect women as well as men, girls as well as boys, specific targets to reach MDGs should include gender equality and PRSPs should then set strategies to reach these goals and targets. Steps can then be taken to ensure equality in areas ranging from training and employment programmes to family policies. In Mauritius, for instance, UNDP supported the integration of a gender perspective in the budget of the ministry of education and the ministry of social security for the 2001-2002. In Viet Nam, UNDP supported the incorporation of gender equality in several 10-year sectoral strategies and 5-year action plans, including the incorporation of gender disaggregated socio-economic analysis into national and local development plans. To help raise gender awareness and effective implementation of plans of action, gender analysis was also included in the Viet Nam Living Standard Survey. A similar programme to integrate gender equality in sectoral economic and social policies was undertaken in Morocco and Turkey with UNDP support. In Mongolia, UNDP adopted a multi-disciplinary approach by focussing on poverty reduction, good governance and gender equality through vigorous advocacy and policy dialogue, technical and financial assistance in conceptualising these concerns and/or integrating them in overall development policies and strategies, including PRSPs. iii. Crisis prevention and recovery. Women bear the brunt of physical and psychological suffering during and after crisis situations. An estimated 80 per cent of the world’s 35 million refugees and displaced persons are women and children. Moreover, even as women seek respite following the acute phases of conflict and crisis, they often remain targets of violence, both as they flee and while they live in refugee camps. However, they have emerged as sole managers of broken families and effective leaders in peace processes. Crises can break down social barriers and loosen traditional holds on power, thus providing windows of opportunity for the reconstruction of a more just society and the formation of new structures 15

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and laws that promote women’s political, economic, social and cultural rights. In countries undergoing a transition phase, UNDP can foster the nascent dynamism for social change, engage national stakeholders, in particular local women’s associations, in the planning and execution of institutional reforms to empower women, respect their human rights and promote gender equality. UNDP promotes a hands-on approach linking women’s associations and major local NGOs to governments to better consider women’s voices in the process of local institutional building, disarmament, demobilisation and recovery and community reintegration of internally displaced people. UNDP helps countries to realise the potential for positive change, reduce discrimination and reach gender equality by bringing women into the planning and institution-building processes. In Guatemala, the National Women’s Forum negotiated a place for women at the peace table. Consequently, the Peace Accord included women’s right to land ownership, access to credit and participation in the political process. In war-torn regions of Tajikistan, UNDP supported a credit programme in a region where 87 per cent of the women lost their livelihoods as a result of conflict. The centre has grown into a training centre for businesswomen. iv. Energy and environment. Poor women and children are more seriously affected by environmental hazards and environmental degradation than any other group. Women and girls also disproportionately suffer the consequences of poor energy services — the serious health problems caused by indoor air pollution, the tremendous amount of time and efforts spent in gathering fuel wood and fetching water, and the lack of electricity. Bringing their voices and views into the strategy for sustainable development processes, promoting participatory resource planning, strengthening policy and regulatory frameworks to protect poor women’s access to natural resources, and shifting the focus from energy supply to the provision of energy services (heating, illumination, mechanisation) will help women as well as the environment. Energy can be used as an entry point to address multiple development objectives, including social (women and rural), economic (growth and poverty reduction) and environmental issues (indoor air pollution, regional and global air quality, and land use) issues. UNDP published “Generating Opportunities: Case Studies on Energy and Women” that looks at critical policy and programme design options to improve women’s access to modern energy services, based on the lessons learned from eight case studies. The quest for sustainability has led over the last few years to a consensus that factors leading to sustainability include, inter alia, participation of both men and women in the development process not as passive recipients of assistance but as strategic partners. This has invariably led to the use of gender-sensitive approaches in the water and sanitation programmes and more recently in Integrated Water Resources Management. UNDP is currently piloting a tool kit on gender mainstreaming in integrated water resource management. In Malawi and Myanmar UNDP is supporting the development of local capacity for environmental planning and monitoring through a holistic approach linking environment, poverty and gender. v. Information and communication technologies (ICT). As ICT transform the world in which we live, it creates new opportunities and challenges for gender equity and women’s empowerment. The potential of ICT to enhance access to knowledge resources and networks, facilitate participation in decision-making and leverage economic opportunities by women is tremendous. Yet harnessing the potential of the ICT revolution for the empowerment of women remains as a challenge. The speed of global technological 16

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

and economic transformation has created a huge chasm — the so-called digital divide that builds on the existing social and economic divides, and where women suffer from a triple divide — as citizens of low-income countries, as proportionately poorer residents within their societies, and as the result of being specifically disadvantaged as women. National ICT strategies to harness digital opportunities and address the divide need to specifically tackle gender disparities and unequal access and set specific targets for enhancing opportunities for women. UNDP also has a role to play in supporting policies and programmes that promote women’s capacity to use and apply ICT, that empower women entrepreneurs with ICT tools and access to networks, and that arm women with the skills they need to participate in e-democracy and the emerging information economy. This needs to take place both through initiatives that specifically adopt a women’s empowerment “lens” as well as through mainstreaming gender equity considerations into e-governance and other e-initiatives. Examples of the former include a UNDP supported project in Lithuania involving five regional cyber centers, which reach out to women’s organizations and develop training modules, an ICT handbook, and a portal site with a digital library, a database of women’s groups, mailing lists, and a search engine. In the Ukraine, through a UNDP project, women farmers have been able to increase their income generation capacity and women cooperative members have been able to empower themselves to assume various positions in various local bodies of power. In Bhutan a UNDP initiative is focusing on increasing women’s capacity to benefit from on e-commerce. By way of skill development, a UNDP supported Cisco Academy Initiative in Cameroon has set a model of women-focused ICT training initiative through a partnership with a well-known women’s NGO. Deployment of ICT in the context of gender budgets, e-parliaments and decentralization initiatives, as well as to enhance access to information on HIV/AIDS and enhance women’s leadership voice are other emerging areas where ICT is and can make a difference in terms in UNDP’s areas of intervention and practice. vi. HIV/AIDS. The pandemic, raging in Africa and spreading fast in other regions, is among the greatest impediments to human development in the world today. The spread of HIV/AIDS is increasing among young girls and women because of their vulnerability and their lack of power and means to protect themselves from unsafe sexual relations. Gender inequality must be central in the fight against the pandemic. Women represent a growing proportion of people living with HIV/AIDS; and in countries with high HIV prevalence, young women and girls with little or no education — i.e., those with the least power in society — are at a much higher risk than men. Studies in Africa show that teenage girls are 5-6 times more likely to be infected by the HIV virus than boys their age. Strategies must address women’s and girls’ vulnerability to HIV/AIDS as well as mitigate the socio-economic impact on women caretakers. Promoting the use of participatory methods and tools for changing gender relations and enhancing women’s control of their lives is key. Equally, discrimination against people living with HIV and AIDS has exacerbated gender inequalities. UNDP is supporting the development of multisectoral poverty reduction strategies to address the economic and social impact of HIV/AIDS at the individual, community and national levels through a gender lens. It assists in developing national capacity to create and implement gender-sensitive national strategies, to translate them into the national budget and to conduct public information campaigns and within that the formulation of anti-discriminatory legislation. In Ethiopia UNDP is supporting the integration of HIV/AIDS into the development planning process, including poverty reduction strategies, both from mitigation and a prevention perspective. UNDP reports from Burundi document that women are the main beneficiaries of 17

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HIV/AIDS intervention, as well as from work on education for peace and national reconciliation. Associations and groups assisted by direct support projects benefited from training and sensitisation to combat HIV/AIDS. A project in Botswana and Brazil initially covers 100 primary and secondary schools with a curriculum that targets the socio-economic aspects of HIV/AIDS and gender equality. Championing the Millennium Development Goals Scorekeeping and campaigning for the Millennium Development Goals (MDGs) offer other entry points for gender mainstreaming. The MDGs are ambitious global targets to be achieved between 1990s and 2015. They include halving extreme poverty and hunger; achieving universal primary education; promoting gender equality; reducing child mortality by two-thirds; reducing maternal mortality by three-quarters; reversing the spread of HIV/AIDS, malaria and tuberculosis; ensuring environmental sustainability; and building a global partnership for development. The relevance of gender goes well beyond the targets of achieving universal primary education and reducing maternal mortality. All MDGs have critical gender dimensions. The majority of the people who struggle to survive on less than $1 per day are women and girls. Poverty is closely associated with gender discrimination and power imbalances between men and women. Women are disproportionately affected — both in terms of their health and their workload — by environmental degradation, and it is difficult to image a crisis more rooted in gender inequality than HIV/AIDS. As MDG champion, both within the UN system and beyond, UNDP has an opportunity to focus global attention and financial resources on the gender dimensions of human development. Monitoring disparities between men and women, flagging gender gaps, and ensuring gender monitoring of all targets is a concrete example of gender mainstreaming. For example, recent reports have found that even when there is a decline in the overall rate of HIV/AIDS infection, the large majority of the newly infected remain illiterate young women. Similarly, when aggregate improvements in education and health are registered, they do not necessarily imply that women’s access to school or reproductive health has improved. An essential fact is that gender discrimination does not occur indiscriminately; but it is mediated through a multitude of channels (e.g. age, ethnicity, education, socio-economic status, and urban-rural location). Gender, for example, is more of a liability to a poor girl than to her non-poor counterpart; to a rural girl than to an urban one. There is no marked difference, for instance, between girls and boys in terms of under-5 mortality. But surveys show that baby-boys face a higher risk of infant mortality than baby-girls — sometimes 50 per cent higher. After infancy, the gender gap gradually reverses. The widening gender gap is particularly pronounced for girls from poor families. In the absence of a biological explanation, environmental factors must be examined to understand the causes for this reversal. Evidence suggests that baby-boys are more likely to be vaccinated and breastfed than baby-girls — suggesting a greater commitment on the part of parents and service providers to the health and development of boys compared with girls. Therefore, MDG monitoring must deconstruct—and thereby expose—the various dimensions of gender discrimination. Stewardship of the resident co-ordinator system It is difficult to overstate the significance of UNDP’s co-ordinating role of the UN system at the country level. UNDP hosts and manages the resident co-ordinator system and also chairs the UN Development 18

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Group. These roles offer a major potential for influencing the gender sensitive nature of the UN’s operational activities on the ground. This carries serious responsibilities, not least of which is to mainstream gender into the work of the individual bodies of the UN system in their work with programme countries. UNDP’s stewardship of the resident co-ordinator system gives the organisation the responsibility to promote gender mainstreaming systemically — not only through its own programmes but also through the work of the UN Country Team. Particularly critical is the Common Country Assessment (CCA) and the UN Development Assistance Framework (UNDAF), the chief mechanism for fostering policy coherence among UN entities and the fundamental framework for programming at the country level. The Poverty Reduction Strategy Paper (PRSP) also provides an opportunity for the systematic introduction of gender concerns. Participation in these important exercises is an extension of UNDP’s role in policy dialogue on pro-poor reforms that are also pro-women. The number of UN Thematic Groups on Gender, often spearheaded by UNDP and UNIFEM, has in 2001 increased by 25per cent. Human Development Reports The 1995 Human Development Report provided concrete tools and examples of analysis for measuring gender discrimination through the GDI (gender-related development index) and the GEM (gender empowerment measure). Country Offices are increasingly issuing National Human Development Reports (NHDRs). UNDP has recently completed an assessment of NHDR to inform future work. For NHDRs to advance gender equality, it is critical that they demonstrate how gender concerns are relevant to the themes and development issues discussed — both in analysis and in recommendations — as well as explicitly ask policy makers to spell out the main elements of gender mainstreaming. Questions of gender can be considered in different ways in the NHDR: by mainstreaming gender into the discussion of other themes, by specifically raising the links between gender and human development, and by including gender experts and activists at various stages of drafting the NHDR. This may involve commissioning specific research, applying innovative, gender disaggregated analyses or highlighting case studies that expose the various dimensions of gender discrimination. Policy recommendations and follow-up discussions on the NHDR can also consider how best to promote gender equality. For instance, in Iran, in order to increase the impact of the 1st NHDR, UNDP took the lead to organise three workshops for NGOs and the academia to publicise the report and its messages on the empowerment of women. The UNDP human rights project in Iran, for example, supported a follow-up workshop to NHDR on the subject of women and poverty, in addition to pursuing its own objective of strengthening the knowledge base on human rights. This workshop provided a unique opportunity to discuss the linkages between, and implications of, gender and poverty and related rights issues. Resources for supporting gender equality UNDP has several types of resources available to assist staff in addressing gender equality: the Global Knowledge Network, the Gender Programme Team, the Thematic Trust Fund, its close partnership with the UN Development Fund for Women (UNIFEM), and a variety of tools and publications developed both within and outside the organisation. 19

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• Global Knowledge Network: includes over 400 colleagues and the 134 gender focal points in country offices and 20 United Nations Volunteers (UNV) gender specialists. It is electronically linked with the UNIFEM Regional Programme Directors. The Network is facilitated by the Gender Programme Team, which provides support to gender policy advisers based in the sub-regional resource facilities (SURFs) and in country offices. • Gender Programme Team: guides UNDP policies and programmes on gender equality and women’s empowerment. It promotes the core objective of gender equality across practice areas, regional bureaux and through existing UN inter-agency networks. The Team works at different levels to ensure organisation-wide alignment of the implementation of gender goals. • Thematic Trust Fund: is designed to supports gender-sensitive activities across the practice areas. It will build cross-country experience and expertise, and support regional and global initiatives. The Fund has four service lines: (i) strategies for poverty reduction, including macro-economic policies, trade and globalisation; (ii) statistics and indicators for tracking progress towards national targets, including gender audits of budgets; (iii) legal reforms and the building of institutional capacity to address women’s human rights, including land and property rights, legal protection and advocacy; and (iv) assessment of women’s vulnerability, including the impact of the HIV/AIDS pandemic and the identification of ways to bring women into peace-building and conflict resolution. • UNIFEM: A vital and invaluable partner, UNIFEM is the women’s fund in the United Nations. As part of the UNDP’s global development network, it provides financial and technical assistance to innovative programmes and strategies that promote women’s economic security and rights, women’s leadership in peace and security, and women’s human rights, including ending violence against women and addressing the gender dimensions of HIV/AIDS. Within the UN system, UNIFEM promotes gender equality and links women’s issues and concerns to national, regional and global agendas by fostering collaboration and providing technical expertise on gender mainstreaming and women’s empowerment strategies. The unique relationship between UNIFEM and UNDP, established and maintained through the common oversight of the Administrator and through the funding and management of the resident coordinator system, is synergistic and complementary. UNDP benefits from UNIFEM’s innovative approaches to addressing the feminisation of poverty, applying gender analysis to national and local budgets, and monitoring progress in implementing the gender dimensions of the Millennium Development Goals. UNIFEM has 14 sub-regional offices and a wide network of partners and has set up knowledge communities in thematic areas that UNDP can draw upon in implementing programmes and policies. Through their partnership, UNDP and UNIFEM can strengthen support to UN Country Teams and benefit from better co-ordinated gender advisory services, knowledge networks and gender expertise. • Tools and publications: The organisation has numerous resource materials for gender equality. Many can be found in the resource corner of the UNDP gender site at http://www.undp.org/gender/resources. These include, among others, the Learning, Consultation and Briefing Gender Mainstreaming generic manual, Gender mainstreaming manual developed by the UNDP Regional Bureau for Europe and the CIS, the gender module of the LRC Virtual Development Academy and the UNDP-BCPR module on 20

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Gender approaches in conflict and post-conflict situations to support and strengthen the capacity of UNDP staff working on recovery and rehabilitations activities in crisis and post — conflict situations to mainstream gender equality objectives. Tools, methodologies and publications that have been developed at the country level can be found through a request to the Global Knowledge Network at surf-gender@ groups.undp.org. The UNIFEM web site has many valuable resources at www.unifem.undp.org/resour. htm Gender equality: human resource policy at UNDP On the first anniversary of the Beijing Conference, the then Administrator issued a memorandum on Gender Equality and Advancement of Women, which provided guidelines to promote gender equality in programmes funded by UNDP. Targets were set for the Gender Balance in Management. Achievements as of mid-2002, are as follows with targets in parentheses: senior managers in headquarters (Directors, Deputy Directors and Chiefs): 33% (40%), Resident Representatives: 25% (38%), and Deputy Resident Representatives: 36% (40%), with an overall achievement of 41% (40%) professional women — nationals and internationals. The Work/Life Policy and the updated family leave policy (including adoption, maternity and paternity leave) have also been issued. UNDP has a policy on sexual harassment, which calls for zero tolerance (http://intra.undp.org/ohr/policies/policies.html). The Resident Co-ordinator Assessment Centre (RCAC) — a strategic tool in our talent management — was carefully designed to ensure that both content and process are gender sensitive. Assessors are given special training in gender awareness in the evaluation process. Participants are probed for their gender awareness. The main objectives of the revised policy will be to: 1) address issues that tend to increase gender gaps at all levels of decision making, and 2) address qualitative problems encountered by staff through non-numerical targets. At the request of the current Administrator, the Gender Balance in Management Task Force has been created. The Task Force is now in the midst of its review; looking at all aspects of the traditional levers of entry/movement/departure at UNDP, including: recruitment, promotions, retention, conversions and attrition. While UNDP has made progress in the balance of women in management, imbalances persist. Setting clearly defined corporate targets is key, as is monitoring them. The distinct impression of the Task Force, to date, is that alternative methodologies and new approaches need to be considered; such as behavioural change, or attitude modification, mentoring, retention tools, more flexible mobility requirements, concerted efforts at succession planning and work planning. The Task Force’s recommendations are expected in early 2003, after which review and implementation will follow soon. From words to deeds: leadership, investment and results UNDP has the human, institutional and financial resources, the partnerships and the personal commitment of its staff to make a real difference for gender equality. What is needed to move from rhetoric to reality and to realise the potential, is active leadership within the UN system, greater investment and a focus on results. 21

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UNDP senior managers — particularly the Administrator, the Associate Administrator, Regional and Bureau Directors, Practice Leaders, Resident Representatives and Deputy Resident Representatives — have a key role to play in highlighting the centrality of gender equality to human development and in advocating for women’s rights. Speeches, memos, interviews, articles — all are opportunities to champion the gender cause. Such a high-level focus will bring needed visibility to the issue and reinforce the notion that, in UNDP, gender equality is everyone’s job, everybody’s responsibility. The personal actions of senior managers make a difference: by making time to attend to gender issues and participate in gender training, by assigning gender responsibilities to trusted and experienced staff, by publicly acknowledging and rewarding those who are successful in gender mainstreaming, and by raising gender issues themselves. In doing so, senior managers signal their own as well as the organisation’s commitment to gender equality. The UN Resident Co-ordinator (RC) has a vital role to play in making sure that gender is fully mainstreamed into country programmes and that the UN Country Team is fulfilling its commitments to gender equality. The RC has five responsibilities that are particularly important for gender equality: • making the design of the poverty reduction strategy an opportunity for systematic gender mainstreaming; • ensuring that all inter-agency thematic group address gender issues; • supporting the inter-agency thematic group on gender; • becoming personally involved in gender work; and • ensuring gender balance in recruitment and zero tolerance for gender discrimination and sexual harassment in the workplace. The way in which the gender share of total UNDP expenditure is monitored must be based on an appropriate ‘marker’ system. A gender budget analysis of selected UNDP programmes at the country level is a first step to estimate the gender share in UNDP’s budget. Subsequently, the establishment of realistic yet ambitious targets for resources allocation to gender will help the organisation to mainstream gender equality. All staff are responsible for gender results. When staff do not believe that gender equality is a corporate priority, competing demands on their time will crowd out gender work. In the end, staff will focus on the areas against which they know they will be appraised — particularly those set forth in the results and competency assessment (RCA). Thus every staff person’s RCA needs to be ‘en-gendered’ and staff must be measured against gender-specific results. Requiring that gender mainstreaming be explicit in the RCA will improve the ability of staff to negotiate with supervisors regarding workload priorities, helping them to free time and space to give gender mainstreaming the attention it deserves. Gender mainstreaming does not have to be complicated nor is it the task of specialists. Lack of resources is seldom a valid excuse for paying inadequate attention to the gender dimension of every development intervention. Gender mainstreaming is everybody’s responsibility, everyone’s job. 22

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Guía sobre Mainstreaming de Género (1997). Guidance Note on Gender Mainstreaming Está guía incluye las metas de igualad de género en todas las actividades del PNUD y presupone la transformación de toda la organización. La transformación significa que se reconoce que el género no trata únicamente de programas, políticas y equidad en la contratación de personal, sino también de una cultura institucional.

GUÍA SOBRE MAINSTREAMING DE GÉNERO

Reunión de la Alta Gerencia sobre el mainstreaming de Género PUNTOS DE RESUMEN

• La Alta Gerencia constituye el primer centro de responsabilidad de liderazgo activo en la implementación del compromiso del PNUD con respecto a la igualdad de género. • El Coordinador Residente debe tomar el liderazgo interagencial en las consideraciones de igualdad de mainstreaming de género. • Un requisito para el avance en la igualdad del mainstreaming de género es sin duda la promoción y apoyo del Representante Residente.

• Los Puntos Focales de Género deben haber fortalecido las capacidades y apoyo de la alta gerencia, a fin de hacerlos efectivos como catalizadores del cambio. • A lo largo de todo el ciclo de programación se debe prestar atención consistente y sistemática a los objetivos de igualdad de género. • El flujo efectivo de la información constituye un prerrequisito para el mainstreaming de igualdad de género.

• El mainstreaming de género puede ser una herramienta efectiva para incrementar las relaciones públicas. • Compromisos del Programa de Género en el Desarrollo. PREÁMBULO

La inclusión de las metas de igualdad de género en todas las actividades del PNUD presupone la transformación de toda la organización. La transformación significa que se reconoce que el género no trata únicamente de programas, políticas y equidad en la contratación de personal, sino también de una cultura institucional. Trata acerca del interés, flexibilidad y empoderamiento, los cuales afectan la conducta, reglas, programas e impactos. Cada persona es beneficiada pero cada persona debe asumir responsabilidades. El primer centro de responsabilidad es la alta gerencia en el establecimiento de políticas y el monitoreo de resultados. Siempre y cuando el GIDP y los puntos focales de género se vean como los únicos centros de responsabilidad, no se realizará el Mainstreaming de género. Debemos examinar nuestras reglas y conductas: ¿están basadas en la desconfianza y el temor, o en la flexibilidad y el empoderamiento? Esto tiene implicaciones significativas para la comunicación. La comunicación impulsada por el temor oscilará entre un gasto bajo y un gasto demasiado rápido. Una organización basada en el cuidado y el empoderamiento, lo cual constituyen un prerequisito para las consideraciones del Mainstreaming de igualdad de género, elimina todas las 23

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reglas que limitan el empoderamiento, la conducta temerosa y asegura a todo el personal la capacidad de negociar efectivamente y de contribuir con creatividad plena al dinamismo del desarrollo. METAS DEL MAINSTREAMING DE IGUALDAD DE GÉNERO

• es parte de los métodos de reorientación para asegurar enfoques globales dirigidos al empoderamiento y bienestar de la población. • es parte del proceso de cambio del PNUD

• no constituye un fin en si, sino que es una estrategia para instituir la igualdad de género y el cambio dentro de los países, y dentro del PNUD

• posee dimensiones políticas, de programas, de gestión de recursos humanos, financieras y administrativas, y • es un mandato de la Plataforma para la Acción de Beijing, que fue acordada por todos los países. El PNUD debe trabajar conjuntamente con los gobiernos para convertir estos compromisos en políticas e implementación. PUNTOS CLAVE A TENER EN CUENTA

El Mainstreaming de igualdad de género requiere una acción positiva para garantizar y mejorar los resultados.

•

La actividad para impulsar las metas de igualdad de género se basa en la política establecida del PNUD, y demás miembros de la familia de la ONU, incluyendo UNIFEM e INSTRAW y las agencias bilaterales. Además, en todas las regiones y en la mayor parte de los países, ya existe un movimiento de mujeres dinámico aunado a la cantidad considerable de sólido análisis académico que proveen los recursos expertos para asistir en el logro de las metas del PNUD.

• Aun cuando el Mainstreaming requiere alguna experiencia específica, las destrezas básicas no requieren altos niveles de capacidad técnica. Simplemente mirando las implicaciones humanas de cualquier proyecto pueden destacarse las diferencias entre hombres y mujeres, y por lo tanto, el potencial de los impactos diferenciales. Las destrezas específicas requeridas dependen de los trabajos sustantivos, y el personal debe tener la oportunidad para aprender /adquirir las destrezas relativas a sus papeles de trabajo particulares.

• La capacidad del Mainstreaming de igualdad de género constituye un requisito básico para todos los niveles de personal. • Las consideraciones de igualdad de género requieren de una mezcla de destrezas dentro de la organización:

o Capacidad analítica

o Capacidad de conectarse en redes

o Comprensión básica de los asuntos socioeconómicos y de género o Destrezas de negociación

o Destrezas de gestión de cambio

o Experticia en el tema especializado de género

o Identificación de las fuentes de conocimiento experto en el tema de género, tanto en el país como en la región.

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

El Capítulo de Generalidades del Informe de Desarrollo Humano de 1995 define una estrategia de cinco puntos para acelerar el progreso hacia la igualdad de género. Esto puede constituir una herramienta poderosa para el diálogo de políticas. LA ALTA GERENCIA es el primer centro de responsabilidad para proveer un liderazgo activo en la implementación del compromiso de PNUD con respecto a la igualdad de género. La alta gerencia:

1. Se asegurará que el tema de género esté incluido como un área sustantiva de todo diálogo el nivel político e interagencial. 2. Un objetivo explícito de esta discusión debe ser el apoyo al diálogo entre los Representantes Residentes y el gobierno central.

3. Moldeará las nuevas prácticas de gestión: equilibrio de género, administración consultiva-participativa, formas creativas de liderazgo, trabajo en equipo. 4. Establecerá la rendición de cuentas de los Representantes Residentes en cuanto al Mainstreaming de igualdad de género y las intervenciones específicas de la mujer en todas las actividades, reconociendo y premiando las buenas prácticas.

5. Apoyará la adopción de nuevas formas de aprendizaje, especialmente con respecto a las destrezas relacionadas con el género. Estas incluyen visitas de estudio, mentores, visitas de intercambio, sabáticos y reuniones de grupos regionales y subregionales y demás consultas. En cuanto a las medidas administrativas, la alta gerencia :

• Asegurará la implementación de la política existente del PNUD con respecto al equilibrio de género en la Administración (incluyendo el requisito de 50:50 de participación en todas las entidades de toma de decisión) y buscar la realización acelerada de las metas y la actualización de los objetivos. • Desarrollará las destrezas gerenciales y de supervisión a todo nivel del personal, incluyendo la sensibilidad con respecto a los asuntos relacionados con la igualdad de género.

• Responderá a la Encuesta de Salida mediante la creación de mecanismos concretos para garantizar que las mujeres permanezcan en la organización.

• La organización debe proveer un entorno más amistoso con la familia para todo el personal. Esto requerirá de políticas de personal más creativas incluyendo un mecanismo para facilitar el trabajo del personal desde la casa, licencias por maternidad, paternidad y permisos especiales, fortalecer la compensación por separación familiar. Este asunto se ha estado discutiendo durante varios años, y ha llegado el momento de tomar acción con carácter urgente.

• Hará uso del proceso de Gestión del Cambio para progresar con formas de liderazgo más creativas, y no basadas en jerarquías, a manera de liberar las energías del personal. Garantizará que el proceso de cambio genere más igualdad entre hombres y mujeres. • Los Departamentos de Recursos Humanos y de Finanzas y Administración tienen particular responsabilidad de proveer una nueva generación de guías de políticas y herramientas con respecto a la administración de los recursos humanos y el monitoreo financiero.

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El Coordinador Residente debe tomar el liderazgo interagencial para el mainstreaming de la igualdad de género • Facilitará la diseminación de las Buenas Prácticas en cuanto al Mainstreaming de género entre todos los socios interagenciales.

• Garantizará una acción coordinada en el seguimiento a Beijing, idealmente por medio de una estrategia interagencial coherente. • Garantizará la inclusión de datos desglosados por sexo, edad y análisis de género en todos los documentos ínteragenciales, incluyendo el Common Country Assessment y el Country Strategy Note. • En aquellos casos en que exista un problema en cuanto a la disponibilidad de estadísticas, deberá dialogar con el Gobierno en cuanto a su expansión, y proveerá asistencia para mejorar la recolección de información y su análisis. • Garantizará la discusión frecuente de los asuntos de género en todas las reuniones interagenciales y de donantes.

• Tratará de garantizar que el gobierno tome las prioridades de las mujeres como prioridades nacionales. • Dialogará con el Gobierno en cuanto a la ratificación del CEDAW, y/o la eliminación de reservas.

La promoción y respaldo activo del REPRESENTANTE RESIDENTE constituye un requisito para el avance en el mainstreaming de la igualdad de género. El Representante Residente deberá hacer lo siguiente durante la gestión de su oficina y personal:

• Utilizará el diálogo de políticas con los gobiernos a manera de demostrar que la igualdad de género constituye un objetivo integral en todos los sectores de la actividad nacional.

• Buscará activamente obtener las opiniones de las organizaciones de mujeres y movimientos de mujeres, y responder concretamente a sus prioridades: las ONGs, incluyendo las ONGs de mujeres deben involucrarse en el diálogo de políticas y los comités de evaluación de programas locales. • Hará que la contribución a la igualdad de género se convierta en un criterio de desempeño profesional con respecto al programa y a la administración de las actividades de oficina y de país.

• Reconocerá que ellos mismos son el/la punto focal de género de mayor rango dentro de la oficina de país, y que requieren del respaldo de todo el personal de los diferentes programas para poder lograr esta meta en toda su extensión.

• Garantizará un entorno propicio para el/la Punto Focal de Género a nivel operativo, incluyendo el acceso directo al Representante Residente, • Reconocerá que para crear un modelo de buena práctica de gestión de cambio se requiere:

• La implementación plena de las políticas de género en la organización con respecto a la programación, administración de los recursos humanos, finanzas, y administración. • Reuniones regulares con todo el personal, incluyendo la discusión de políticas, • Responsabilidad por la moral del personal.

• Establecer un entorno propicio para el desarrollo del personal, especialmente para el personal femenino, asegurándose que el PNUD sea un modelo de buena práctica. Ampliar los trabajos del personal a manera de incluir elementos de liderazgo y de oportunidades de crecimiento e innovación; y 26

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

• Como parte de la amplia responsabilidad por el bienestar del personal, yendo más allá en la comunidad de las Naciones Unidas puede incluirse las reuniones regulares con los cónyuges para solicitar y responder a sus puntos de vista. Para poder ser afectivos como catalizadores del cambio, los PUNTOS FOCALES DE GENERO deben haber fortalecido sus capacidades y la asistencia de la alta gerencia.

• • •

Los Puntos Focales de Género tienen la responsabilidad específica de: o Coordinar el trabajo sobre Mainstreaming de género o Facilitar el trabajo de los demás o Compilar y diseminar la información o Actuar como catalizadores o Conectar a las personas a medida que integran al género dentro de sus esponsabilidades Los Puntos Focales de Género no tienen que asumir la responsabilidad única con respecto a las consideraciones de igualdad de género, Los siguientes son prerequisitos para el funcionamiento efectivo de los Puntos Focales de Género: o La responsabilidad global del Mainstreaming de igualdad de género debe reconocerse como una responsabilidad institucional de todo el personal o Los gerentes de alto rango le brindarán su apoyo activo y observable o Se proveerá una visión clara de cómo se verá el PNUD una vez que el tema de género se haya incorporado del todo. o Capacitación y desarrollo de capacidades continuas, o Mejor comunicación entre los puntos focales de género a nivel de país, con los Puntos Focales de Género a nivel de la región, los Asesores de Género y el GIDP.

• El personal seleccionado para las/os Puntos Focales de Género debe tener una posición a nivel de toma de decisiones para poder realizar su trabajo efectivamente; e idealmente deberían estar en posiciones de toma de decisiones en el desarrollo de programas. Resulta extremadamente importante que exista un acceso directo entre las/os Puntos Focales de Género y el/la Representante Residente. • El/la Punto Focal de Género no tiene que ser necesariamente del sexo femenino. Recomendaciones

• Establecer términos de referencia claros para las/os puntos focales tanto de las oficinas del país como de las oficinas regionales. • Proporcionar oportunidades de capacitación /aprendizaje las cuales equiparán a las/os puntos focales con: • Destrezas para el análisis de género y el entendimiento de las dimensiones de género y de los temas de desarrollo prioritarios. • Destrezas de liderazgo, incluyendo la conexión de redes visto como una forma de liderazgo.

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• Las destrezas de negociación, promoción, y protección, oratoria, y demás destrezas que fortalezcan su capacidad e influencien a sus compañeros. • Proporcionar capacitación a contrapartes para desarrollar la capacidad de los socios del PNUD y las instituciones. • Apoyar toda la capacitación compartiendo continuamente la información y demás comunicaciones.

• Proporcionar oportunidades de aprendizaje a las/os expertas/os y técnicas/os para fortalecer su capacidad de activar todos los asuntos de igualdad de género. Necesitamos prestar atención sistemática y consistente a los objetivos de la igualdad de género durante el transcurso total del ciclo de programación.

• Las oficinas de país deben prestarle atención prioritaria a: garantizar que las consideraciones de igualdad de género se permeabilicen a lo largo de todas las actividades de erradicación de la pobreza; la disposición concreta de seguimiento a Beijing; y el involucramiento de las ONGs y OCBs de la mujer en el diálogo de políticas y la planificación de la programación. • El análisis situacional y documentos de programa (incluyendo la Nota Estratégica de País, Marco de Cooperación de País, Nota Preliminar de Programa, etc) deben incorporar la atención a los temas de género a fin de proporcionar un marco para el diálogo de políticas, identificación de programas y diseño de proyectos.

• La preparación de los Documentos de Programa así como su implementación, incluyendo la identificación de proyectos, deben ser dirigidos por consultas regulares con las organizaciones de mujeres y expertas/os nacionales o regionales en género, y/o el nombramiento de personal o asesoras/es especializadas/os. • En la etapa de identificación de proyectos, los pasos para lograr el Mainstreaming de género incluyen:

o Una encuesta de base con indicadores

o Evaluación del impacto potencial del proyecto, desglosado por género, sobre:

- Cargas laborales y utilización del tiempo

- Toma de decisiones

- Acceso y control sobre el ingreso y recursos - Efectos sobre la reproducción social - Aspiraciones expresadas

• En la etapa de formulación del proyecto, los pasos para incorporar género incluyen:

o Enunciados explícitos, realistas y que se puedan medir en: - Objetivos (lo que el proyecto esta tratando de lograr)

- Estrategias/ actividades/ insumos (los medios por los cuales se lograrán los objetivos)

Análisis de Riesgos

o empoderamiento (se deben identificar los indicadores)

o participación en la toma de decisiones, desglosado por sexo

- Asignaciones presupuestarias

• Durante el seguimiento de la implementación, debe prestarse atención a:

o distribución de beneficiarias/os por sexo

o percepción de las/os beneficiarias/os acerca del impacto, o cambio en su bienestar

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

• Establecer una lista de expertas/os nacionales en género sobre asuntos centrados en la temática humana, incluyendo asuntos de macro-planificación y macroeconomía, para asistir en todo lo anterior. •

Las oficinas de país deben desarrollar procedimientos de verificación para garantizar la inclusión de temas basados en la comunidad, la igualdad de género y el medio ambiente en todos los programas.

El FLUJO EFECTIVO DE INFORMACIÓN constituye un prerequisito para el mainstreaming de la igualdad de género. Precondición

•

La conexión a la red electrónica entre las/os puntos focales de género debe quedar institucionalizada

•

Se debe preparar y distribuir un inventario de los documentos disponibles sobre asuntos de programa y la política del PNUD con respecto al Mainstreaming de género.

•

Cada miembro del personal debe tener acceso a internet

Recomendaciones

• Cada oficina de país debe establecer una página del PNUD en internet, en donde se incluya información relevante en cuanto al Mainstreaming de género: • Orientación sobre género o evaluación nacional sobre género • Documentos de programa

• Materiales de evaluación, incluyendo la información obtenida acerca de la equidad de género • Información acerca de programas de género innovadores y nuevos.

• Bases de datos sobre consultores, incluyendo información sobre la competencia del género y áreas especializadas o temáticas. • Un medio de monitorear la asignación de recursos (por ejemplo, una matriz resumen de la asignación de recursos según las prioridades) • Instalaciones disponibles para establecer los grupos de discusión nacionales y globales en internet.

• Debe existir una mayor exploración de otros medios de intercambio de información y aprendizaje acerca de las experiencias en el mainstreaming de género tales como los intercambios entre países. El Mainstreaming de género puede ser una herramienta efectiva para unas RELACIONES PUBLICAS ampliadas.

• Ampliar el alcance de la extensión en todos los temas, incluyendo género, a los medios tanto nacionales como internacionales.

• Resulta muy efectivo el testimonio de primera mano acerca de la diferencia en las vidas de las personas.

• Garantizar que los medios están conscientes de la política y prioridades de género del PNUD y que las dimensiones de género de los eventos más importantes sean enunciados explícitamente en la información pública.

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Compromiso del PROGRAMA DE GENERO EN EL DESARROLLO (PGD) El PGD:

• Asistirá en la formulación de políticas y respaldo a los programas y su implementación

• Actuará como el/la punto focal de género en el desarrollo del PNUD, manteniendo un enlace particularmente estrecho con las unidades correspondientes de las otras agencias y organizaciones de las Naciones Unidas, así como con los programas nacionales de cooperación en el desarrollo. • Promoverá y desarrollará las competencias para el mainstreaming de género en los países del programa • Fortalecerá los fundamentos sustantivos de los vínculos programáticos entre género y pobreza, medios de vida sostenibles, regeneración del medio ambiente, gobernabilidad y capacidad empresarial.

• Facilitará el fortalecimiento de los marcos políticos y legales en los países del programa, a fin de promover y garantizar la igualdad de género. • Fortalecerá el Sistema del Coordinador Residente para el seguimiento de las Conferencias a nivel mundial a fin de propiciar el avance de las mujeres, en colaboración con UNIFEM

• Proporcionará una guía sustantiva a la Sección de Capacitación del PNUD y asistirá en la conducción de capacitaciones al personal con el propósito de ampliar y mejorar la concienciación en temas de género y MED, impartiendo destrezas en el análisis de género para el diálogo de políticas, planificación y diseño de programas. • Asistirá en el mejoramiento del sistema de información del PNUD en cuanto a género y desarrollo de la mujer • Hará públicas las mejores prácticas en la igualdad de género y desarrollo de las mujeres

• Influirá en las políticas de gestión de cambio y prácticas del PNUD en cuanto a la igualdad de género y un entorno más propicio para el trabajo de todo el personal

• Representará al PNUD en los foros públicos sobre igualdad de género y el avance en los temas de la mujer • Mantendrá una relación de trabajo efectiva con UNIFEM a manera de maximizar la complementariedad de los enfoques e insumos tanto del Fondo como del PNUD. APÉNDICE 1

La siguiente lista de guía o de verificación puede utilizarse tanto como guía para las actividades a ser consideradas para el mainstreaming de la igualdad de género en las oficinas de país del PNUD, y también como una herramienta de asistencia en el monitoreo e la realización de informes sobre el mainstreaming de la igualdad de género. La Lista de guía o verificación es complementaria a la Guía sobre Mainstreaming de Género (PNUD 1997) y los Térmios de Referencia para la función del/la punto focal de género de la Oficina de País del PNUD (PNUD 1998).

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Programa A. Programación de País, incluyendo la fijación de prioridades

1. ¿Posee toda la información sobre género, especialmente la información socioeconómica previamente identificada y cotejada de tal manera que se pueda incluir en las discusiones de planificación del programa? 2. ¿Toda la información, datos sobre antecedentes, análisis situacional ha sido desglosada por edad, sexo y origen étnico? 3. ¿Se ha consultado con las/os especialistas en género y las representantes de las mujeres a todo nivel a lo largo del proceso? 4. ¿Las misiones de programación han sido orientadas con respecto a los asuntos de género?

5. ¿Se le ha prestado atención a la inclusión de temas de igualdad de género en la programación macroeconómica y de administración pública, incluyendo los vínculos entre los niveles micro, medio y macro de análisis y formulación de políticas? B. Formulación del Proyecto y del Programa

1. ¿Se han identificado de manera sistemática y actualizado apropiadamente todos los asuntos relacionados con la igualdad de género relevantes a cada programa / proyecto, incluyendo los impactos de género y de los resultados esperados? 2. ¿Se ha informado a fondo a todos los miembros del personal de PNUD acerca de las dimensiones de género con respecto al problema de desarrollo para ser resueltos? 3. ¿Han participado en la identificación, formulación y evaluación del proyecto personas y ONGs de mujeres con conocimiento y experiencia en mainstreaming de género?

4. ¿Los Términos de Referencia para la formulación de misiones de los proyectos /programas reflejan el requerimiento de un conocimiento y experiencia relevante en género y temas relacionados con la mujer? 5. ¿Se ha consultado a las mujeres de igual manera que a los hombres durante el proceso de formulación, especialmente a las beneficiarias del sexo femenino? 6. ¿Se les ha ofrecido orientación a los miembros de la misión en asuntos de género?

7. ¿Se ha indicado con claridad la proporción del TRAC asignado al logro del avance de la mujer?

8. ¿Se han identificado los vínculos con otros proyectos y programas relacionados con el género y se han incorporado en la documentación? 9. ¿Se ha desglosado toda la información por edad, sexo y origen étnico?

10. ¿Se han discutido asuntos de género relevantes durante las reuniones de evaluación de proyectos, asegurando que la discusión del impacto del proyecto de igualdad de género sea retomado en el país del programa.

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C. Implementación del Programa y Proyecto

Se han dado todos los pasos posibles a manera de asegurar que exista un equilibrio de género entre el personal del proyecto (incluyendo una orientación completa de la Oficina de Servicios de Proyecto de la ONU sobre el equilibrio de prioridades de género)? 1. ¿Se ha garantizado el equilibrio de género en la capacitación del proyecto?

2. ¿Qué nivel de equilibrio de género se ha logrado entre los participantes a las reuniones de proyecto?

3. ¿El personal del PNUD plantea temas relevantes sobre género en las reuniones de monitoreo de proyectos y las reuniones de la Revisión Tripartita? 4. ¿Los informes de evaluación de proyectos y programas reflejan los asuntos sobre género, y esta información se presenta desglosada por sexo?

5. ¿El personal del programa incluye el conocimiento y experiencia sobre género como requisito de los términos de referencia de todas las misiones? 6. ¿Todas las misiones de apoyo reciben una orientación sobre asuntos de género?

7. ¿Los informes finales de los proyectos identifican de manera sistemática las brechas de género y los éxitos de los proyectos relacionados con género? 8. ¿El personal del proyecto monitorea los desembolsos de los proyectos a manera de asegurar que se utilicen los insumos para garantizar la equidad en los resultados para los beneficiarios masculinos y femeninos del proyecto? D. Evaluación de programas/ proyectos sensibles al género

1. ¿Los términos de referencia para la evaluación de la misión requieren de experiencia y experticia en asuntos relacionados con el género? 2. ¿Las/os evaluadores de la misión reciben orientación sobre asuntos de género relevantes y proveen documentación?

3. ¿El personal del programa revisa el informe preliminar de evaluación para garantizar que refleje las omisiones y éxitos relacionados con el proyecto /programa de género? 4. ¿El personal del programa comprende y aplica los indicadores de éxito del proceso? E. Diálogo y Asesoría de Políticas

1. ¿La documentación de la Oficina de País refleja los mensajes claves del PNUD relacionados con asuntos de igualdad de género y analiza las prioridades locales sobre género disponibles para contribuir al diálogo de políticas? 2. ¿Toda la información utilizada en el diálogo de políticas ha sido desglosada según edad, sexo y origen étnico?

3. ¿El personal del PNUD participa activamente en las reuniones de diálogo de políticas según lo solicitado, expresa las inquietudes sobre igualdad de género apropiadamente? 4. ¿Se ha establecido una fuerte relación de colaboración con el gobierno en lo concerniente a consideraciones de igualdad de género incluyendo, pero no limitándose al mecanismo nacional para el avance de la mujer?

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

F. Actividades de movilización de recursos de la Oficina de País

1. ¿Se ha identificado información específica sobre las políticas de igualdad de género del Gobierno y donantes, y si esta se ha compartido, particularmente en el contexto del seguimiento a las conferencias globales? 2. ¿Se prepara de manera sistemática la información de resumen sobre las actividades de las dimensiones de género del PNUD y se distribuye la misma de manera apropiada? 3. ¿Los donantes y el gobierno conocen los mensajes de género claves del PNUD?

4. ¿Todas las orientaciones y resúmenes del proyecto/programa reflejan las dimensiones de igualdad de género relevantes? 5. ¿El personal de PNUD conjuntamente con el gobierno y países donantes incluyen activamente las dimensiones de igualdad de género en todas las discusiones? G. Reuniones de todo tipo de la Oficina de País, y las reuniones interagenciales y de las ONGs

1. ¿El personal del PNUD está concienciado del tema de género relevante al asistir a las reuniones, independientemente del tipo que sean? 2. ¿El personal del PNUD consistentemente plantea de manera concisa, efectiva y relevante los asuntos de género durante las reuniones?

3. ¿El personal del PNUD consistentemente apoya a los colegas cuando plantean asuntos sobre género durante las reuniones? 4. ¿El personal del PNUD, y particularmente la alta gerencia, busca garantizar el equilibrio de género en todos los comités, subcomités y foros de toma de decisión?

5. ¿El personal del PNUD sistemáticamente establece redes y orienta sobre la igualdad de género antes de una reunión clave con el objeto de facilitar el resultado positivo de la reunión en lo que se refiere a estos temas? 6. ¿Las responsabilidades oficiales durante una reunión, (tales como la de presidir la reunión, establecer la agenda, las actas, nombrar vocales,) son rotativas entre el personal de manera sistemática? H. Sesiones de capacitación y orientación sobre género para el personal de la Oficina de País

1. ¿Se han identificado las necesidades del personal en cuanto a capacitación o información sobre mainstreaming de género?

2. ¿Se han analizado estas necesidades con el fin de garantizar que se hayan identificado los medios más efectivos de satisfacerlas? (ej: capacitación, orientaciones, consultas semanales, discusiones individuales, etc.) 3. ¿Se ha proporcionado capacitación o el desarrollo de capacidades para satisfacer estas necesidades? 4. ¿Se ha identificado y proporcionado la documentación y materiales de capacitación relevantes?

5. ¿Se prepara y presenta de manera sistemática la información sobre igualdad de género en las reuniones, para asegurar una discusión productiva sobre asuntos de género y aprendizaje de los participantes?

6. ¿Se han establecido los mecanismos apropiados para monitorear y medir el impacto de la capacitación sobre un desempeño mejorado?

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I. Eventos especiales convocados por PNUD (seminarios, talleres, conferencias de prensa, lanzamientos, recepciones, etc.)

1. ¿Se han reflejado las prioridades de igualdad de género en la selección de los temas y agendas para los eventos especiales?

2. ¿Existen mecanismos consistentes para garantizar que tanto las mujeres como los hombres participen equitativamente en los eventos especiales, tales como oradores, presidentes, tomadores de decisión y que además se les consulte equitativamente durante la preparación y seguimiento? 3. ¿Todos los participantes están conscientes de las dimensiones de género del evento especial, gracias a la documentación, presentaciones, fijación de la agenda, y las discusiones durante la reunión?

4. ¿Se informa a la prensa rutinariamente acerca de las dimensiones de género de los eventos especiales del PNUD? J. Representación de las actividades de igualdad de género del PNUD en la arena pública, especialmente en los medios locales. 1. ¿Se han desarrollado sistemáticamente contactos con los medios de comunicación que promueven la igualdad de género?

2. ¿La prensa ha sido orientada acerca de las prioridades del PNUD en cuanto a la igualdad de género, y todas las actividades relacionadas con el tema? 3. ¿Se ha preparado y distribuido a la prensa una nota de orientación o un folleto sobre las actividades y prioridades de las Oficinas de Pais con respecto al mainstreaming de igualdad de género? Administración

K. Equilibrio de género en las Oficinas de País y en el reclutamiento del personal nacional de programas/ proyectos.

1. ¿Los términos de referencia para todas las descripciones de puesto incluyen la sensibilidad o experticia en género? 2. ¿Los anuncios de reclutamiento de empleados reflejan la idea de que el PNUD es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades?

3. ¿Las reuniones del Grupo de Revisión de la Administración, de reclutamiento y promoción, así como el comité de capacitación incluyen las inquietudes apropiadas en sus discusiones, particularmente en cuanto al desarrollo de la carrera y promoción de los miembros femeninos del personal? L. La igualdad de género presente en las asignaciones del presupuesto administrativo de la Oficina de País

1. ¿El presupuesto del año fiscal de la Oficina de País toma en cuenta las consideraciones relevantes sobre igualdad de género en la planificación de capacitación del personal, tanto en lo que respecta al equilibrio de género entre el personal capacitado como al contenido sustantivo de la capacitación proporcionada?

2. ¿Se toma en cuenta la igualdad de género en la adquisición local de bienes y servicios? Por ejemplo: la adquisición únicamente de compañías que practican la igualdad de género, y que aplican las convenciones de la OIT en cuanto al empleo de mujeres y niños, que poseen políticas de licencias por maternidad, y que proveen guarderías para sus empleados? 34

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

3. ¿Los desembolsos del DSS, y las demás instalaciones controladas por el Representante Residente / Coordinador Residente reflejan la igualdad de género y el equilibrio de género en términos de los temas respaldados y de las/os consultoras/es reclutadas/os? APÉNDICE 2

CONTRIBUCIÓN A LA REDACCIÓN DE LA GUÍA DE LAS/OS PUNTOS FOCALES DE GENERO DE LA OFICINA DE PAIS Palabras de introducción

Las/os Puntos Focales de Género de la Oficina de País que participan en la Reunión de Revisión de la Alta Gerencia (febrero 5-7 de 1997) sobre el tema de mainstreaming de Género se complacen en formular sus propuestas con base en su experiencia colectiva: • Esperamos que se puedan incorporar en la Guía sobre Mainstreaming de Género para que sirvan de guía a la agencia en su totalidad, y contribuyan a la internalización efectiva del género. Introducción de Resumen a los Cuatro Puntos más Importantes Nuestras conclusiones cubren cuatro áreas claves:

1. el papel del/la punto focal de género, y la responsabilidad compartida para el mainstreaming de género. 2. compromiso político y capacidad operativa 3. desarrollo de las capacidades 4. programación

Hablaremos brevemente sobre estos cuatro puntos. I. El Papel del/la Punto Focal de Género

1. La responsabilidad global por la incorporación del mainstreaming de género debe ser al nivel institucional y no individual.

2. Todo el personal del PNUD tiene la responsabilidad en su trabajo de tener información sobre género y de estar comprometido con el tema independientemente de su área específica de responsabilidad. Las descripciones de puesto y los términos de referencia deben reflejar esto mismo con claridad.

3. El papel específico del/la Punto Focal de Género consiste en coordinar, facilitar, compartir información, ser un catalizador, conectar y unir a las personas, apoyar a los demás a medida que integran al género dentro de sus propias responsabilidades. II. Compromiso de la Alta Gerencia y la Capacidad Operativa

1. Nos sentimos motivados por las acciones positivas recientemente implementadas por la alta gerencia en relación a la Direct Line 11. 35

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2. La capacidad operativa de la oficina nacional resulta clave para la sostenibilidad y para garantizar que se enfoquen los aspectos de cultura y otros específicos del país. 3. El respaldo de la alta gerencia y la capacidad operativa nacional se reforzarán mutuamente en el logro de las metas de la agencia en cuanto a la implementación del mainstreaming de género III. Desarrollo de Capacidades

1. La capacitación y el desarrollo de capacidades hacia el mainstreaming de género debe constituir un proceso continuo. 2. Las consultas deben ser continuas, junto con las orientaciones y la capacitación.

3. Se identificaron cinco temas de capacitación prioritarios: análisis de género, liderazgo; colaboración interagencial; negociación y el arte de hablar en público. 4. Además de las prioridades de capacitación identificadas, el grupo concluyó que las necesidades de capacitación deben ser evaluadas para cada oficina o región. PALABRAS DE CIERRE

• Esperamos ver una colaboración continua en cuanto a los desafíos críticos de la instauración de mainstreaming de género – colaborando con ustedes, unos con otros, con sus socios en el gobierno, las demás agencias y la sociedad civil. • Estamos conscientes que será un proceso de largo plazo, pero sabemos que al imponer una acción seria en las áreas definidas, el PNUD puede demostrar su liderazgo, compromiso, y recursos relevantes para implementar el mainstreaming de género, y lograr las metas de género, tan necesarias en este momento.

Políticas de Equidad de Género en la Gestión (2003) En este documento se regula lo relativo a las políticas de Recursos Humanos de las oficinas del PNUD: contratación, promoción, capacitaciones, los programas de conciliación de la vida laboral y personal, etc.

POLÍTICA DE EQUILIBRIO DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN Fase II: 1998-2001 Memorando

Para: Todo el personal del PNUD

De: James Gustave Speth, Administrador Fecha: Junio 1998

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

Equilibrio de Género en la Administración de 1995-1997, preparada por el BPRM/OHR en consulta estrecha con el personal y la alta gerencia. En particular, el Grupo de Género Ad Hoc, el Grupo Informal de Mujeres Senior y la Asociación de Personal estuvieron activamente involucrados en el desarrollo de las lecciones aprendidas de la implementación de la política de 1995. 2. La Política de Equilibrio de Género en la Administración (Fase II) 1998-2001 reconoce el compromiso continuo a la retención y avance de las mujeres en las Oficinas de País y Oficinas Centrales del PNUD, así como la introducción de medidas para construir un entorno más sensible y de mayor potenciación en cuanto a género, y que contribuya significativamente al logro de nuevas metas de equilibrio de género establecidas para los próximos años.

3. A partir de la evaluación del impacto de la Política de Equilibrio de Género en la Administración del PNUD 1995 (1995-19970), aprendimos que el compromiso de la alta gerencia era un factor esencial para romper el techo para las mujeres en puestos de alta gerencia. Esa política creó las condiciones que permitieron aumentar el número de mujeres en puestos ejecutivos. A finales de 1997, el equilibrio de género en el Equipo del Comité Ejecutivo aumentó tres veces y el número de mujeres en el nivel D2 y puestos de Representante Residente se habían casi duplicado en comparación a 1994. El logro importante en el avance de las mujeres dentro de la administración se debió mayormente a una acción intencionada de los niveles ejecutivos más altos, por ascender y reclutar a mujeres para los puestos de mayor jerarquía.

4. A pesar de este logro y esfuerzo considerable, el PNUD no logró llegar a la meta establecida para la Política de Equilibrio de Género de 1995, en cuanto a una proporción general de 38:62 (mujeres:hombres) entre su personal internacional. Por el contrario, hubo una reducción en la proporción global de mujeres en comparación con los hombres. El PNUD no logró las metas en el Nivel D-1, de Representante Residente y el Representante Residente Adjunto. La meta no se logró en parte debido a la reducción de personal que se realizó, en donde muchas mujeres en puestos al nivel P-3/P-5 dejaron la organización y no fueron reemplazadas por el mismo número de mujeres. Fase II: 1998-2001 Memorando

Para: Todo el personal del PNUD

De: James Gustave Speth, Administrador Fecha: Junio 1998

1. Me complace anunciar la adopción de la Política del Equilibrio de Género en la Administración (Fase II): 1998-2001, dentro del marco del PNUD 2001. Esta es una política de seguimiento a la Política de Equilibrio de Género en la Administración de 1995-1997, preparada por el BPRM/OHR en consulta estrecha con el personal y la alta gerencia. En particular, el Grupo de Género Ad Hoc, el Grupo Informal de Mujeres Senior y la Asociación de Personal estuvieron activamente involucrados en el desarrollo de las lecciones aprendidas de la implementación de la política de 1995.

2. La Política de Equilibrio de Género en la Administración (Fase II) 1998-2001 reconoce el compromiso continuo a la retención y avance de las mujeres en las Oficinas de País y Oficinas Centrales del PNUD, así como la introducción de medidas para construir un entorno más sensible y de mayor potenciación en cuanto a género, y que contribuya significativamente al logro de nuevas metas de equilibrio de género 37

Gender Briefing Kit

establecidas para los próximos años.

Ahora más que nunca, el PNUD ofrece oportunidades variadas y desafiantes para seguir una carrera en la organización, tanto a mujeres como a hombres. El PNUD posee personal altamente cualificado y experimentado reclutado local o internacionalmente, y seguiremos llenando las vacantes dentro de nuestras categorías. Sin embargo, la rganización hará todo el esfuerzo necesario para reclutar candidatas femeninas. Equilibrio de Género en la Administración Fase II 1998-2001

Enunciado de Políticas 1. El PNUD afirma el compromiso de la Organización en la consecución del equilibrio de género entre el personal de la Oficina de País y las Oficinas Centrales; esto es coherente con nuestro mandato por un desarrollo humano sostenible y los principios del PNUD 2001. 2. La Política de Equilibrio de Género de 1995-1997 condujo a importantes logros en la condición de las mujeres en la administración del PNUD y puso en evidencia el compromiso serio de la administración, en particular la alta gerencia, con el principio de igualdad de género. La Política de Equilibrio de Género para el período comprendido entre 1998-2001 busca continuar con el progreso logrado en el avance de las mujeres dentro de PNUD en la última década; la meta de largo plazo consiste en lograr el Equilibrio de Género dentro de toda la fuerza laboral. 3. En los próximos años, se aplicarán medidas especiales en cuanto al avance, retención y reclutamiento de las mujeres. Sin embargo, en todas estas iniciativas la Organización se adherirá a las disposiciones 38

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

de los artículos 8 y 101 de la Carta de las Naciones Unidas, la cual establece los principios de igualdad de género entre mujeres y hombres, y la cual le otorga una importancia sin igual a las normas más altas de eficiencia, competencia e integridad, en asuntos relacionados con el reclutamiento y avance en las carreras del personal. Metas del Equilibrio de Género

4. Durante el período comprendido entre 1998-2001 la meta del PNUD era alcanzar una relación mínima de 4:6 (mujeres:hombres) para todo el personal reclutado local e internacionalmente. La meta se estableció sobre la base de vacantes anticipadas, que resultarían de los retiros del personal regulares y por desgaste. Las metas para el Equilibrio de Género en la Administración son similares. A finales del año 2001, la relación de género para los puestos ejecutivos en las Oficinas Centrales (Directores, Subdirectores y Jefes) se espera sea de un mínimo de 4:6 (mujeres-hombres). Para los puestos ejecutivos en las 5. Durante los próximos años, de 1998-2001, debemos continuar progresando en el número de mujeres en puestos de Representantes Residentes, y Representantes Residentes Adjuntos. Así mismo, debemos mantener las ganancias logradas en el equilibrio de género en los puestos altos de liderazgo. Ahora más que nunca, el PNUD ofrece oportunidades variadas y desafiantes para seguir una carrera en la organización, tanto a mujeres como a hombres. El PNUD posee personal altamente cualificado y experimentado reclutado local o internacionalmente, y seguiremos llenando las vacantes dentro de nuestras categorías. Sin embargo, la Organización hará todo el esfuerzo necesario para reclutar candidatas femeninas. Equilibrio de Género en la Administración Fase II 1998-2001

Enunciado de Políticas

1. El PNUD afirma el compromiso de la Organización en la consecución del equilibrio de género entre el personal de la Oficina de País y las Oficinas Centrales; esto es coherente con nuestro mandato por un desarrollo humano sostenible y los principios del PNUD 2001. 2. La Política de Equilibrio de Género de 1995-1997 condujo a importantes logros en la condición de las mujeres en la administración del PNUD y puso en evidencia el compromiso serio de la administración, en particular la alta gerencia, con el principio de igualdad de género. La Política de Equilibrio de Género para el período comprendido entre 1998-2001 busca continuar con el progreso logrado en el avance de las mujeres dentro de PNUD en la última década; la meta de largo plazo consiste en lograr el Equilibrio de Género dentro de toda la fuerza laboral. 3. En los próximos años, se aplicarán medidas especiales en cuanto al avance, retención y reclutamiento de las mujeres. Sin embargo, en todas estas iniciativas la Organización se adherirá a las disposiciones de los artículos 8 y 101 de la Carta de las Naciones Unidas, la cual establece los principios de igualdad de género entre mujeres y hombres, y la cual le otorga una importancia sin igual a las normas más altas de eficiencia, competencia e integridad, en asuntos relacionados con el reclutamiento y avance en las carreras del personal. Metas del Equilibrio de Género

4. Durante el período comprendido entre 1998-2001 la meta del PNUD era alcanzar una relación mínima 39

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de 4:6 (mujeres:hombres) para todo el personal reclutado local e internacionalmente. La meta se estableció sobre la base de vacantes anticipadas, que resultarían de los retiros del personal regulares y por desgaste. Las metas para el Equilibrio de Género en la Administración son similares. A finales del año 2001, la relación de género para los puestos ejecutivos en las Oficinas Centrales (Directores, Subdirectores y Jefes) se espera sea de un mínimo de 4:6 (mujeres-hombres). Para los puestos ejecutivos en las Oficinas de País las metas para el año 2001 son de un mínimo de 38% de puestos de Representantes Residentes y 40% para los puestos de Representante Residente Adjunto ocupados por mujeres a finales del año 2001. Además, se harán todos los esfuerzos posibles para aumentar el número de mujeres en contratos ALD y como consultoras en arreglos del SSA. Medidas Especiales

5. Para lograr estas metas, se han aprobado la siguiente combinación de medidas: i.)Avance en las Carreras

6. Durante los próximos cuatro años, el PNUD ampliará la gama de opciones de carreras aún más que en el pasado para hombres y mujeres; las carreras se caracterizarán por su considerable movilidad geográfica, y mayor movimiento interagencial. Esto es para responder a las tendencias emergentes dentro del Sistema de las Naciones Unidas, así como a los cambios suscitados dentro del mismo PNUD. 7. En vista de estos antecedentes, el avance en las carreras de las mujeres, tanto dentro del PNUD como dentro del Sistema General de las Naciones Unidas, es crucial si la intención es mejorar el equilibrio de género. Por lo tanto, y de acuerdo con la Instrucción Administrativa de las Naciones Unidas sobre las medidas especiales para el logro de Igualdad de Género (ST/AI/412 del 5 de enero de 1996), el PNUD enfatizará particularmente la planificación sucesiva para todas las mujeres, incluyendo a las reclutadas local e internacionalmente tanto en las Oficinas del País como las Oficinas Centrales. Mediante una planificación cuidadosa, la Organización posicionará y preparará a más mujeres para que asuman papeles de liderazgo importantes. ii.) Retención

8. Para lograr y mantener el equilibrio de género en la fuerza laboral, el PNUD garantizará que las condiciones de servicio se adapten a, y sean conducentes a, las características actuales de la fuerza laboral. Se hará un esfuerzo particular a fin de identificar las causas de los mayores niveles de desgaste entre las mujeres en la mitad de su carrera, comparadas con otros grupos de personal; una vez que estos asuntos estén bien comprendidos, se tomarán las medidas pertinentes para abordarlas. iii.) Reclutamiento

9. La Organización aplicará los principios del STA/AI/412 en sus esfuerzos de reclutamiento externo en los próximos cuatro años, para poder llegar a una relación de 4:6 para el año 2001 en toda la fuerza laboral. De acuerdo con el principio del STA/AI/412, ningún candidato del sexo masculino (fuera del Sistema de las Naciones Unidas) será nombrado para llenar una vacante para un puesto profesional internacional (categoría de puestos P,D y L) a menos que el Administrador hubiese otorgado una exención sobre la base de demostrar que ningún candidato interno del sexo masculino o femenino pudo llenar los requerimientos del puesto y que los procedimientos para identificar a las candidatas externas fueron seguidos al pie de la letra. La excepción para este procedimiento de dispensa estará dentro del

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

contexto de ampliar el Grupo de Coordinadores Residentes del Sistema de las Naciones Unidas en consecución con el marco legislativo y las instrucciones del Secretario General (A/51/950/ del 14 de julio de 1997). En este contexto se hará todo el esfuerzo posible para nombrar mujeres del Sistema de Naciones Unidas. Sin embargo, se seguirá nombrando a los candidatos del sexo masculino. iv) Calidad del Lugar de Trabajo

10. La información y concienciación sobre la importancia de la calidad del lugar de trabajo y otros aspectos relativos a un entorno propicio para la igualdad de género serán prioritarios durante el período 19981999, bajo el liderazgo del BPRM/OHR y el GIDP. Las mejoras en la calidad del lugar de trabajo se centrarán en cuatro áreas principales: a) la diversidad forma parte integral de la fuerza laboral del PNUD. La sensibilización de todo el personal con relación a las contribuciones a esta diversidad en el lugar de trabajo se integrará en los programas de capacitación. b) Se facilitarán guías sobre temas de trabajo/familia para facilitar la flexibilidad en el lugar de trabajo. Se abordarán los temas de flexibilidad en las horas de trabajo, atención a la familia y licencias o permisos familiares. Las guías se formularán mediante una amplia consulta con el personal de las oficinas centrales y las Oficinas de País con el fin de garantizar que las necesidades de diversificación de la fuerza laboral del PNUD queden ampliamente reflejadas;

c) El empleo de los cónyuges es un factor externo importante que contribuye al logro y sostenimiento del equilibrio de género en la fuerza laboral móvil, especialmente en la medida que aumenta el número de personal reclutado internacionalmente dentro del PNUD con una dualidad de carreras en la familia. Después de una amplia discusión con el personal, se revisará la política existente sobre el empleo de cónyuges a fin de establecer nuevas guías sobre el empleo de los cónyuges. Se implementarán enfoques creativos para apoyar a los miembros del personal cuyo cónyuge necesite empleo. d) Se prepararán las directrices para garantizar que el PNUD sea un lugar libre de acoso, y en este sentido, se harán los esfuerzos de implementación pertinentes para reforzarlas. Políticas y Prácticas de Administración de los Recursos Humanos

11. Las políticas, procedimientos e instrumentos de la administración de recursos humanos existentes actualmente se alinearán con esta política de género. Donde sea necesario, se revisarán de manera tal que garanticen que proyectan la igualdad de género y la sensibilidad, particularmente en el cumplimiento de la evaluación y en la definición de la competencia. Rendición de cuentas

12. Serán introducidas medidas de rendición de cuentas por las cuales los ejecutivos de las oficinas centrales y los Representantes Residentes se espera que respalden las iniciativas de calidad del lugar de trabajo, que asuman la planificación de recursos humanos dentro de sus unidades, y que incluyan en sus respectivos COMPACTS, sus planes y objetivos medibles, para la implementación de esta política y el avance de las mujeres

13. Los Representantes Residentes, los Directores de Oficina y el Administrador Asociado son responsables de la plena implementación de estas disposiciones. El BPRM/OHR es responsable del monitoreo e informe ante el Comité Ejecutivo sobre la implementación de estas medidas dentro del PNUD. 41

Gender Briefing Kit

Supervisión y Monitoreo de la Implementación de la Política

14. El Comité Ejecutivo monitoreará regularmente la implementación de esta fase de la política. Cualquier factor impredecible, que pudiera poner en riesgo las metas y la implementación de las recomendaciones de la política, será llevado a la atención del Comité Ejecutivo. El BPRM/OHR emitirá las actualizaciones periódicas en cuanto a la implementación y progreso en el cumplimiento de los objetivos para todo el personal. 15. El mecanismo de proceso existente podrá ser utilizado por el personal para manejar las quejas relacionadas con esta política. Los miembros de estos paneles recibirán capacitación para asegurar su sensibilización en asuntos de género.

Términos de Referencia del Punto Focal de Género de las oficinas nacionales del PNUD El PNUD tiene desde 1986 un sistema de Puntos Focales de Género en su Oficina. Este documento señala cuáles son las actividades y funciones de estos puntos focales para la incorporación de la Transversalización de género en todos los programas, proyectos y acciones. Disponible en http://www.sdnp.undp.org/gender/about/gfp_tor.html

UNDP corporate gender strategy and action plan (2005) Estrategia Corporativa de Género del PNUD y Plan de Acción Este es el texto más reciente elaborado por el PNUD en relación a la TG. Ha sido diseñado para nivel global con el objeto de integrar la promoción de la igualdad de género de forma transversal en las líneas de servicio del PNUD. UNDP corporate gender strategy and action plan Introduction

A. Corporate gender strategy

1. UNDP elected to pursue the goal of gender equality through mainstreaming rather than establishing a separate practice area for gender equality. UNDP developed a corporate strategy to ensure that its policies and programmes are fully in line with this objective. The new multi-year funding framework (MYFF) was designed to include a ‘gender driver’ that cuts across all the service lines and ensures that gender equality is effectively integrated into the programmes, with specific performance indicators. 2. The corporate gender strategy of UNDP is designed to integrate the promotion of gender equality and women’s empowerment fully into our core business. The strategy rests on three major dimensions: (a) Develop capacities – both in-country and in-house – to integrate gender concerns in all practices areas and in global, regional and country programmes;

(b) Provide gender-responsive policy advisory services that promote gender equality and women’s empowerment; and

(c) Support specific interventions that benefit women and scale up and expand innovative models such as those developed and tested by the United Nations Development Fund for Women (UNIFEM).

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

B. Corporate gender action plan

3. Specific elements of the corporate gender action plan include:

(a) MDG monitoring with a ‘gender lens’, across all eight of the Millennium Development Goals (MDGs); (b) Gender-sensitive budgeting;

(d) Engendering macroeconomic policies and trade negotiations;

(e) Promoting women’s empowerment in democratic governance, decentralization and civil society participation; and (f) Developing capacities through training, knowledge sharing and networking.

4. All UNDP bureaux and country offices are engaged in a mapping exercise, which will produce a comprehensive review of gender-related interventions and planned activities. This process will be jointly reviewed for possible partnership between UNIFEM and UNDP. 5. The following eight chapters constitute the corporate gender action plan. I. Developing capacities

6. The UNDP Learning Resource Centre will review its entire staff training programme to upgrade and extend gender training to all staff, including resident coordinators and senior managers. A basic training programme on gender awareness will become mandatory for all newly recruited staff, resident coordinators and managers. The Virtual Development Academy module on gender will be regularly upgraded with feedback from participants and contributions from UNIFEM.

7. The UNDP gender knowledge network, housed in the Bureau for Development Policy (BDP) will continue to service staff across the organization with ideas, tested tools and good practice for effectively addressing gender equality. The UNDP knowledge products and services will be regularly upgraded to provide the best possible support to the organization in general and to country offices in particular. UNIFEM will provide expertise, gender mainstreaming tools and innovative models in response to country office queries in the specific areas where it has accumulated experience. UNIFEM and UNDP practice groups will undertake network discussions on how best to mainstream gender in UNDP building on its earlier work. 8. The UNDP gender team, in close collaboration with UNIFEM and the operations support group, will develop appropriate methodologies for gender analysis and monitoring of results.

9. Sex-disaggregated data; gender analysis, gender responsive action and results indicators will be appropriately included in the design of global, regional and country strategies starting with the initial planning phase and continuing through the implementation, monitoring and evaluation of all programmes. Gender experts will be hired by the respective units to undertake this exercise, and the experts will build internal staff capacities in the course of their work. II. Mainstreaming gender in the core practices of UNDP (a) Democratic governance

10. Emphasis will be placed on efforts to: 43

Gender Briefing Kit

(i) Invest in women’s full participation in democratic governance through support to women candidates in parliaments and local elections; provide leadership training for women in decision-making; (ii) Promote legislative, electoral and judicial reform to ensure that women’s rights are protected in law and in practice;

(iii) Develop women’s political empowerment through increased access to information and communications technology;

(iv) Integrate women’s rights into national development strategies and support national capacity for the implementation of CEDAW; and (v) Bring civil society and women’s voices into the national policy dialogue. (b) Poverty reduction

11. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Conduct gender-sensitive poverty surveys in the UNDP poverty centre (Brasília) to determine the extent of the feminization of poverty;

(ii) Undertake policy research on alternative macro-economic policies that value women’s contributions to economic growth, the care economy, trade and human capital development; (iii) Mainstream gender in the PRSP and MDG processes linking both to gender budgeting for tracking investments in women’s empowerment;

(iv) Develop a gender-sensitive MDG monitoring system with specific targets to reach gender equality; and (v) Build national capacities for gender-disaggregated data and gender analysis of the MDG goals and targets (c) Crisis prevention and recovery

12. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Systematize gender analysis in needs assessments in preparation for UNDP response to crisis situations;

(ii) Develop specific interventions targeting women as sole managers of broken families and effective leaders in peace processes; (iii) Widen windows of opportunity created by crises to promote women’s political, economic, social and cultural rights within new and emerging structures and laws;

(iv) Support local women’s associations to participate in institutional reforms, disarmament, demobilization and recovery, and community reintegration; and (v) Empower refugees and displaced women to organize, learn portable and life skills and prepare to take leadership in the rebuilding of fragmented communities. (d) Energy and environment

13. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Build gender analysis into the design of energy services;

(ii) Develop participatory resource planning; strengthen policy and regulatory frameworks to protect poor women’s access to natural resources; 44

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

(iii) Design gender-responsive strategies for sustainable development processes, including social, economic and environmental dimensions of energy services;

(iv) Scale up and expand the UNDP case studies on energy and women as critical policy and programme design options to improve women’s access to modern energy services; and (v) Scale up and expand the use of the UNDP tool kit on gender mainstreaming in integrated water resources management. (e) HIV/AIDS

14. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Develop HIV/AIDS responses that place women and girls at the centre and address their vulnerabilities and lack of power to negotiate protected sex; (ii) Promote the leadership of women in shaping government responses to the pandemic;

(iii) Support strategies that mitigate the socio-economic impact of HIV/AIDS on women caregivers;

(iv) Promote the use of participatory methods and tools for changing gender relations and addressing stigma; and (v) Design multi-sectoral, integrated poverty reduction strategies to address the socio-economic impact of HIV/SIDS from the mitigation and prevention perspectives. III. MDG reporting, advocacy and implementation 14. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Focus global attention, local action and financial resources on the gender dimensions of all the MDGs;

(ii) Deconstruct MDG monitoring to flag disparities between men and women, identify gender-based discrimination and ensure gender monitoring of all targets; (iii) Engender MDG implementation within the roll-out at the country level; and

(iv) Strengthen capacities of United Nations gender theme groups and the resident coordinator system to support the mainstreaming of gender in the MDGs and the PRSP and budgeting processes. IV. United Nations system coordination on gender at the country level 15. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Promote gender mainstreaming systematically in the work the United Nations country team by establishing and strengthening inter-agency thematic groups on gender;

(ii) Build the technical capacities of the thematic groups on gender in collaboration with UNIFEM and the United Nations inter-agency network on gender (by using the United Nations toolkit specifically designed for this purpose); (iii) Coordinate gender responses in the operational activities of the United Nations at the country level and promote coherence through the CCA/UNDAF, MDG and PRSP work processes; and

(iv) Integrate a gender perspective into MDG implementation and monitoring with a particular focus on the links between the MDGs, poverty reduction strategies and gender-responsive costing and budgeting. 45

Gender Briefing Kit

V. Human Development Reports

16. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Revisit the gender development index (GDI) and the gender empowerment measure (GEM) introduced in the Human Development Report (HDR) 1995 and develop more relevant measuring instruments; (ii) Systematically utilize the UNDP guidance note for engendering national human development reports; and

(iii) More specifically integrate gender analysis of the dynamics between gender equality and human development issues into all HDRs â&#x20AC;&#x201C; global, regional and national. VI. Monitoring the performance of senior managers and United Nations resident coordinators

17. Results and Competency Assessments (RCAs) may include the following key performance indicators:

(i) Create an enabling environment and working conditions that promote the implementation of the UNDP work-life policy; (ii) Promote the advancement of women to increasingly high positions and protect staff from all forms of discrimination and harassment;

(iii) Ensure that gender analysis informs the development of all policies and programmes, and that adequate resources are available to hire gender experts; (iv) Establish specific performance indicators for MYFF reporting on the gender driver;

(v) Provide gender training for staff, encourage learning and participation in the community of practice and the knowledge network on gender; and (vi) Upgrade the role of the gender focal point as a core function built into the relevant RCAs. VII. Resources

(a) Financial resources

18. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Mobilize core resources and external contributions to implement the UNDP gender mainstreaming action plan and utilize UNIFEM expertise; (ii) Develop yearly funded gender programmes within each thematic trust fund; and

(iii) Continue to support strategic programmes with the UNDP/Japan Women and Development Fund (UNDP/JWID) (b) Human resources

19. Emphasis will be placed on efforts to:

(i) Strengthen the gender programme team in UNDP with the financial and human resources necessary for provision of corporate-level products and services; (ii) Increase UNDP gender capacities with dedicated gender experts within each of the core practices and regional service centres; (iii) Strengthen the capacities and functions of the gender focal points in UNDP country offices; 46

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

(iv) Draw on UNIFEM staff and experts to support the implementation of the UNDP gender mainstreaming action plan; and

(v) Create regional hubs of gender expertise where UNIFEM regional offices are co-located with UNDP regional service centres. VIII.

Performance indicators

20. UNDP is developing specific performance indicators to monitor, on a yearly basis, the effective implementation of its corporate gender action plan. These include:

(a) The gender mainstreaming scorecard (annex 1), to be implemented in 2005, will track overall progress in gender mainstreaming at the corporate level. It complements the gender balance scorecard launched by the Office of Human Resources in 2004, which relates to staffing and human resource management issues. (b) Managers and staff performance will be regularly reviewed, as indicated in paragraph 5 above, as part of the RCA system. (c) The new MYFF indicators include specific instruments to measure effective gender mainstreaming for results, which are built into the ‘gender driver’ across all the service lines (annex 2). Annex 1. UNDP gender mainstreaming scorecard 21. UNDP has opted for mainstreaming gender as its main strategy for achieving gender equality and women’s empowerment. 22. Effective gender mainstreaming requires:

(a) explicit gender policies and implementation frameworks;

(b) capacities for systematic gender analysis in planning and programming; and

23. The challenge is to show, with concrete evidence, that by opting for a gender mainstreaming strategy, UNDP has effectively moved marginalized women’s empowerment programmes to the centre of its core business. 24. The gender mainstreaming scorecard is intended to summarize organizational performance in gender mainstreaming. It builds on programme performance indicators contained in the MYFF gender driver and complements the gender balanced scorecard managed by the Office of Human Resources. 25. Scores ranging from high to medium to low will be assigned to each of the following 12 measures.

(a) Policy commitment

(i)

(ii)

Corporate gender policy (provide date)

Bureau level gender policy (provide date)

(b) Implementation framework

(i)

Guidelines on gender mainstreaming

(iii)

Resources allocated to gender equality/women’s empowerment: s

(ii)

Capacities: gender expertise in programming

Gender Briefing Kit

specific and mainstream resources

(i)

Effective planning measures: gender analysis

(iii)

Criteria for funding allocation: gender impact

(ii)

(iv)

Specific reporting: indicators in MYYF gender driver Tracking programme performance: Atlas/MYFF

(d) Accountability

(i)

Gender responsiveness in management performance

(iii)

Gender on the agenda of senior management meetings

(ii)

Transparent monitoring mechanism across units

Annex 2. Promoting gender equality: assessing substantive performance of a driver of development effectiveness 26. Institutional context. Through the MYFF for 2004-2007, UNDP has asked to be assessed on results achieved under 30 service lines as well as on how these results are pursued through organizational strategies. These include the UNDP ‘drivers of development effectiveness’, which are the cross-cutting values intended to enhance UNDP contributions to development effectiveness. ‘Promoting gender equality’ is one of six such drivers.

27. Constructing a performance framework. Since the approval of the MYFF in September 2003, UNDP has continued to elaborate on an approach to assessing institutional performance. Assessments will be generated against targets supported by a hierarchy of indicators and measures that are gradually being developed. The objective of such indicators and measures is twofold: (a) To improve substantive programme formulation, implementation, monitoring, assessment, reporting, evaluation and learning; and

(b) To generate data selectively that is of value to corporate users in reporting and performance management.

28. Latest developments. To prepare for reporting on substantive performance for 2004, UNDP is finalizing guidance to support the assessment of results at the country and regional levels. This process has produced a set of questions designed to probe the driver-related performance attributes of every result planned for at the beginning of the year. For promoting gender equality, the questions are as follows. Driver Questions reflecting aspects of performance to be scrutinized under each service line

Promoting gender equality. Have results in this area utilized gender needs analyses as a prerequisite to, or main element of, programming for human development goals?

Have results in this area facilitated women’s increased representation and effective participation in the national and sub-national arena that makes or influences policy decisions and resource allocation?

Have results in this area led to specific programmes/actions that empower women, in the form of dedicated interventions, financial commitments and other forms of resource allocation? Have results in this area promoted effective, innovative approaches to incorporating gender considerations into national policy frameworks, legislation and MDG processes?

Anexo. Instrumentos de política de PNUD referidos a la transversalización de género

28. These questions, being reviewed by policy specialists working on all 30 UNDP service lines, are being adapted to reflect the specific performance considerations of each service line. Because of the high priority attached to promoting gender equality, the gender driver will field four questions for each service line. The set of questions will be used to guide the preparation of country-level results-oriented annual reports. 29. Advantages of this approach. There are at least four advantages to this approach. First, it obliges all UNDP-supported programmes to explicitly assess performance with a gender optic on a systematic basis. This obligation will yield a regular, comprehensive body of performance data demonstrating the extent to which UNDP promotes gender equality across its service lines. Second, it can inform programmes in the way they establish strategic targets for 2005 and beyond. Third, as priorities evolve, the questions used to assess aspects of promoting gender equality in UNDP-supported programmes can be adjusted, lending flexibility to the framework. Fourth, in keeping with the function of the MYFF as the principal policy document and strategic management instrument of UNDP, the performance data on promoting gender equality can be used beyond reporting to the Executive Board. It can become the main source of information through which UNDP managers and specialists track substantive performance and innovate to promote gender equality during the current MYFF cycle.

Gestión del Conocimiento en Género al interno del PNUD •

Red de Conocimiento Global

Incluye a cerca de 500 colegas y los puntos focales de género en oficinas de país, así como Voluntarios(as) de Naciones Unidas (UNV) especialistas en género. La red es facilitada por el Equipo del Programa de Género, que ofrece apoyo a los consultores de las políticas de género basadas en las instalaciones de los recursos subregionales (SURF) y en las oficinas de país. Se puede suscribir a través de surf-gender@groups. undp.org.

•

Mini Surf de Género para Latinoamérica y el Caribe

Provee una gama de servicios de asesoría y capacitación en temas de género como son: referencias de expertos, asistencias técnicas, elaboración de investigaciones con perspectiva de género y promoción y difusión del conocimiento para la región.

•

Equipo de Programa de Género

Guía las políticas y programas del PNUD sobre igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Promueve el objetivo central de la igualdad de género a través de las áreas prácticas, oficinas regionales y a través de las redes interagenciales existentes de Naciones Unidas. El equipo trabaja en diferentes niveles para asegurar un amplio alineamiento de la organización en la implementación de las metas de género.

•

Grupos de tareas (task force) del Proyecto del Milenio

El Proyecto del Milenio consiste en un programa de asesoramiento independiente, encomendado por el Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, y apoyado por el Grupo de las Naciones Unidas para 49

Gender Briefing Kit

el Desarrollo. En este proyecto participan diez Grupos de tareas (task force) organizados por temas en torno de las metas de los ODM. Están integrados por expertos(as) mundiales en distintas esferas de competencia, que provienen del mundo académico, los sectores público y privado, organizaciones de la sociedad civil y organismos del sistema de las Naciones Unidas. El task force 3 está dedicado a la educación y la igualdad de género. Es un recurso excelente para identificar prácticas innovadoras, la asignación de prioridades en la reforma de políticas, la determinación de medios para ejecutar las políticas y la evaluación de las opciones de financiación. •

Fondo Temático

Se diseñó para apoyar actividades sensibles a género a través de las áreas prácticas. Apoya las iniciativas regionales y globales. El fondo tiene 4 líneas de servicio: 1) Estrategias para la reducción de la pobreza, incluyendo políticas macro-económicas, comercio y globalización; 2) Estadísticas e indicadores para rastrear los progresos hacia los objetivos nacionales, incluyendo auditorias de género de los presupuestos; 3) Reformas legales y la construcción de capacidad institucional para tratar los derechos humanos de las mujeres, incluyendo la tierra y los derechos de propiedad, la protección legal y 4) Evaluación de la vulnerabilidad de las mujeres, incluyendo el impacto de la pandemia del VIH/SIDA y la identificación de vías para llevar a las mujeres a la construcción de la paz y a la resolución de conflictos.

Herramientas y publicaciones El PNUD tiene numerosos recursos conceptuales y metodológicos para la equidad de género. Pueden ser encontrados en el sitio de género del PNUD http://www.undp.org/gender/resources. Estos incluyen, entre otros, el Manual de Aprendizaje, Consulta e Instrucciones de Mainstreaming de Género, Manual sobre Mainstreaming de Género desarrollado por la Oficina Regional del PNUD para Europa y el CIS, el módulo de género de la Academia de Desarrollo Virtual LRC y el módulo de UNDP-BCPR sobre Género proposiciones en situaciones de conflicto y posconflicto para apoyar y reforzar la capacidad del staff del PNUD trabajando en actividades de recuperación y rehabilitación en situaciones de crisis y post-conflicto para transversalizar los objetivos de la igualdad de género.