El Prevencionista
R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O
SEPTIEMBRE
2016
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E D I C I Ó N
Andragogía aplicada a la Seguridad y Salud en el Trabajo
Artículos de especialistas de:
El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 18 Año 2016
El Prevencionista
Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría Contacto: info@apdr.org.pe
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Índice EN PREVENCIÓN DE RIESGOS SE APRENDE MÁS DE LOS FRACASOS QUE DE LOS ÉXITOS
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AUDITORÍAS DE EVALUACIÓN PERIÓDICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
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LA ANDRAGOGÍA Y EL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL EN PROCESOS DE FORMACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
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APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD ¿CUÁL ES LA MEJOR? PARTE 1
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EXPOSICIÓN A CONDICIONES TÉRMICAS ELEVADAS EN HORNOS DE FUNDICIÓN DE ALUMINIO.
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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 18 Año 2016
EDITORIAL
Las capacitaciones, charlas y entrenamientos son claves para formar y sensibilizar a los trabajadores en temas de prevención de incidentes, pero la mayoría de los especialistas en seguridad y salud en el trabajo hemos aprendido a dictar nuestras clases de forma empírica, con prueba y error, basado en nuestras experiencias y criterios, pro son muy pocos los que se han formado en ciencias de la educación. En muchas ocasiones, nuestros principales modelos de educadores son nuestros propios docentes, los cuales usan técnicas pedagógicas, creemos que ese es el único o mejor modelo para usar en las capacitaciones que dictamos, perpetuando así un ciclo vicioso. La Pedagogía es el conjunto de técnicas para la enseñanza y aprendizaje para niños, los cuales ignoran muchas cosas, tienen muy pocas experiencias y están en una etapa con habilidades distintas a las que tenemos cuando somos adultos. En la etapa de la adultez, el conjunto de técnicas enseñanza y aprendizaje se conoce como Andragogía. Dado que la mayoría (No podemos decir toda) de los trabajadores son adultos, tendremos que utilizar técnicas Andragógicas y no las tradicionales Pedagógicas, si es que deseamos impactar adecuadamente en su formación y sensibilización. A través de esta edición esperamos despertar la curiosidad en los especialistas que realizan capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo para que puedan profundizar más sobre este tema de vital importancia para mejorar la eficacia de la formación de trabajadores.
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En Prevención de Riesgos se aprende más de los fracasos que de los éxitos PhD. Iván Ciudad Valls, Lic. En Ciencias del Trabajo
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Este verano he rescatado un libro que tenía olvidado en una estantería y que he vuelto a releer. A pesar de que ya tiene unos años, la obra de Pilar García de la Granja, “¡Me equivoqué!” (2005) es siempre muy actual y nos da un punto de vista en el que todos coincidimos: se aprende más de los fracasos que de los éxitos. A través de entrevistas a muchos de los empresarios españoles de mayor éxito recibimos una lección sobre lo que no se debe hacer en el mundo de la empresa. Como indica la propia autora: “Es la primera vez que aparece un libro de estas características; nace con el objetivo principal de demostrar a los jóvenes, a los emprendedores llenos de sueños y esperanzas, y a todos aquellos que piensan que en
la vida equivocarse es un error, que se equivocan. Es cierto que de los errores se aprende, que en el mundo de la empresa lo difícil es no equivocarse, y que los que más arriba llegan – por sus propios méritos – han tomado alguna vez decisiones incorrectas en la vida. Decisiones que les han señalado dónde estaba el camino correcto”. Así pues, la realidad nos obliga a aceptar (o al menos a tolerar) que el mundo es imperfecto y el sentido común no deja de repetirnos que sólo dejan de equivocarse los que no hacen nada. A pesar de ello, el mero hecho de pensar que nos hemos equivocado, que hemos errado, nos produce ansiedad y estrés.
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Todos cometemos errores y por supuesto, los trabajadores no son inmunes. Nadie es perfecto. Frecuentemente sucede que cuando nos equivocamos, en lugar de decirlo para que se pueda poner remedio rápidamente lo ocultamos confiando que el error pase inadvertido. Pero esta es una actitud muy arriesgada, pues normalmente las consecuencias de no atajar el problema al principio son mucho peores. Es de humanos cometer errores. Es difícil decir “me equivoqué”, sin embargo, si logramos reconocer que erramos y nos desprendemos del miedo podremos analizar detenidamente el proceso que nos llevó a tomar una decisión equivocada. En muchas ocasiones son los mandos los que facilitan esta conducta entre sus subordinados. Si al equivocarte lo que te espera es una reprimenda del jefe entonces los incentivos para ocultar el error son muy grandes. Un buen mando debe saber que en su empresa va a haber cosas que salgan mal y que es su trabajo conseguir que lo que sale mal se arregle. Si se penaliza cuando las cosas no suceden como estaba previsto, la gente ocultará los errores hasta que la situación sea insostenible. Pero entonces ya será demasiado tarde. Cuanto antes afloren los errores más fácil será ponerles remedio. Un estudio reciente que publicó la revista Psychological Science, encontró que las personas que piensan que pueden aprender de sus errores tienen una reacción cerebral que les permite recuperarse con éxito después de cometerlos. Por el contrario, la gente que asume los errores en sentido negativo, se frustra, se bloquea y, en un segundo intento, lo más probable es que vuelva a fallar. Muchas veces estamos atrapados por una necesidad enfermiza de sentir que estamos en lo correcto y nos cegamos. Al analizar nuestros errores debemos evitar que se involucren nuestros sentimientos y reconocer que, muchas veces, el error simplemente sucede.
Paradójicamente, es un error pensar que el éxito es sinónimo de “nunca equivocarse”. Pensar que siempre estamos en lo correcto puede ser bastante peligroso. Lo importante es estar conscientes que somos proclives al error y, si caemos en él, debemos ser capaces de tomar las medidas para revertir sus consecuencias. En el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el error, el fracaso, está y estará siempre vinculado a los accidentes de trabajo y a las enfermedades profesionales y éstos sólo pueden ser “fallos” de un sistema que no ha funcionado correctamente. Bajo esta perspectiva siempre tendremos dos alternativas: resolverlos o buscar culpables. Si nos centramos en buscar culpables, el esfuerzo del prevencionista se dirigirá a que no le señalen como culpable intentando “cumplir” con la normativa vigente. Si nos centramos en identificar y resolver los “fallos” el prevencionista se podrá dedicar a hacer su trabajo, y se resolverán los problemas.
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Así pues, ante un problema lo que hay que hacer es aprender para que no vuelva a ocurrir, o para saber cómo tratarlo cuando vuelva a presentarse la situación. Aprendamos de los accidentes y de los incidentes. Si una empresa no tiene como uno de sus objetivos el aprendizaje, se cometerán los mismos errores una y otra vez. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales deben ser vistos como oportunidades de aprendizaje. Aprender no es simplemente obtener información, acumulación de datos, estadística. Aprender consiste en saber enfrentarse a situaciones y resolver problemas que antes no se sabían resolver. Aprender es saber cómo se produce el accidente de trabajo o la enfermedad profesional para tratar de evitar que pueda darse un caso similar. Las empresas pueden y deben aprender de sus accidentes laborales pero las Administraciones Públicas pueden y deben aportar mucho más que simples estadísticas, folletos y estudios si no quieren fracasar una y otras vez en sus políticas. Ambas deben entender que la Seguridad y Salud en el Trabajo no es sólo una obligación legal, sino que es también un imperativo ético y de responsabilidad social. Volver a casa sano y salvo del trabajo es un derecho humano básico. Nadie debería morir o lesionarse en accidentes laborales. Bajo esta perspectiva me pregunto si las Administraciones Públicas tienen también entre sus objetivos el aprendizaje, ¿cuál es su alternativa: resolver los fallos o buscar culpables?. Si vamos a resolverlos ¿por qué no se difunden las investigaciones de accidentes mortales y graves que hacen los técnicos y funcionarios de las Administraciones Públicas para que todos los profesionales podamos aprender de ellos? ¿Por qué no trabajamos juntos? Si queremos mejorar en la Seguridad y Salud en el Trabajo tenemos que ser constructivos y ponernos como objetivo aprender a hacer prevención basándonos en el problema. Inicialmente seguramente cometeremos errores, pero estos errores son el coste de aprendizaje. Pero incurrir en ese coste es la única manera de que en el futuro seamos capaces de hacer prevención de manera efectiva. El conocimiento de las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales constituyen la oportunidad de aprendizaje más valiosa que tenemos. Lo importante es aceptarlos, entenderlos y aprovechar la oportunidad que nos brindan para mejorar, sin evadir ninguna de nuestras responsabilidades. Así pues, ¿nos estamos equivocando en la forma de hacer prevención? Es muy posible que sí a tenor de las cifras que nos aporta la OIT: • Cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. • Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen un accidente laboral. • Cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,3 millones de muertes por año. • Anualmente ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo, muchos de estos accidentes resultan en absentismo laboral. • El coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en un 4 por ciento del Producto Interior Bruto global de cada año. Escuchamos muchos casos de éxito en Seguridad y Salud en el Trabajo (reales o ficticios) pero estoy convencido que hay más fracasos de los que nadie habla… ¿tú también te has equivocado alguna vez?, ¿eres capaz de reconocerlo?. Asumamos nuestra responsabilidad y generemos un aprendizaje a partir de ellos.
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AUDITORÍAS DE EVALUACIÓN PERIÓDICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Ing. Sergio Valencia Krauss, Auditor Registrado en el MTPE
• Preventivo. • Responsable. • Cooperativo. • Informativo. • Integral.
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El Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo que rige en el Perú, al igual que la norma internacional ISO 45001:2016 para Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Laboral, concuerdan en que la auditoría es un proceso sistemático, independiente y documentado para evaluar objetivamente un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, SGSST). La importancia de las auditorías radica en la oportunidad de poner a prueba al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para determinar si éste se ha implementado efectivamente y se mantiene “despierto” en el tiempo. Cuando digo “despierto” me refiero a un SGSST activo, participativo y, sobretodo, que trabaja para la organización (aunque en muchos casos ocurre lo contrario). Ciertamente, la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo describe bajo sus principios cómo debe comportarse un sistema de gestión, siendo:
• Enfocado en la salud. •Participativo y de consulta. • Veraz. • Protector.
Todas las organizaciones que han implementado un SGSST cuentan con buenas prácticas, todas ellas replicables en otras organizaciones. Sin embargo, la realidad de cada una es muy distinta. Si bien el Perú está progresando cada vez más, aún hay mucho camino al andar en Seguridad y Salud en el Trabajo (para ello, podemos ver cómo van nuestros países vecinos de Colombia y Chile, por ejemplo). En mi experiencia, hay empresas que llevan la delantera, pero no por los recursos que disponen, sino por la implementación temprana de la norma internacional OHSAS 18001:2007 en sus organizaciones o su pronta adecuación al recordado Decreto Supremo N° 009-2005TR Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Muchas de las empresas que recién se preocuparon de implementar la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento, Decreto Supremo N° 005-2012-TR, pensaban que a partir del 1° de enero de 2013 recién era el plazo para empezar a implementar un SGSST, cuando más bien era el plazo para empezar a tomarlo muy en serio. Las organizaciones que se dieron
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cuenta luego de ese plazo que tenían mucho retraso en ese propósito, la tuvieron más difícil, pero aquellas que tuvieron la voluntad de ir en pos de la excelencia o simplemente ser una organización comprometida con la seguridad y salud de sus colaboradores fue más poderosa e hicieron que las cosas sucedan. La organización debe expresar un compromiso de mejora continua, y qué mejor que demostrarlo en su desempeño mediante las auditorías de evaluación periódica del SGSST. Pero antes de llevar a cabo una auditoría, es primordial contar con un diagnóstico que nos establezca la tan citada línea base o evaluación inicial.
El Anexo 3 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR brinda una lista de verificación de los lineamientos del SGSST para llevarla a cabo.
Se recomienda seguir el siguiente flujo:
Generar un plan de acción de las brechas identificadas involucrando al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo Cuando las brechas se hayan cerrado o subsanado…
Programar la realización de la auditoría de evaluación periódica del SGSST, que de acuerdo con el Decreto Supremo N° 014-2013-TR Reglamento del Registro de Auditores autorizados para la evaluación periódica del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Frecuencia mínima: Empresas con actividades catalogadas como de alto riesgo: Cada 2 años. Caso contrario: Cada 3 años.
Extendiéndonos un poco más en las normas locales vigentes, el artículo 43° de la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo establece que las empresas deben realizar auditorías periódicas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST). Asimismo, el inciso h) del artículo 33° del Decreto Supremo N° 005-2012-TR establece al registro de auditorías como registro obligatorio del SGSST, y que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo regulará el registro y acreditación de los auditores autorizados (a la fecha de este artículo, el número de auditores autorizados asciende a 43 profesionales). Las auditorías no eliminan el riesgo de que las empresas sean multadas o sancionadas por parte de la SUNAFIL, sin embargo, disminuyen esa posibilidad considerablemente. Cabe señalar que los informes de auditoría no son remitidos a la SUNAFIL, sino que son mostrados en una inspección por parte de la
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autoridad competente, ya que como se indica en un párrafo precedente, es un registro obligatorio del SGSST. Las auditorías deben sopesar el principio de supremacía de la realidad, es decir, ver en campo o in situ lo que realmente está sucediendo durante la jornada laboral, tanto colaboradores de la organización como contratistas, proveedores y visitantes dentro de las instalaciones que administra la organización.
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Para elegir a un auditor del SGSST de acuerdo con la Ley, la organización deberá elegir a un auditor inscrito en el registro de auditores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, considerando la especialidad de éste, así como el tamaño, tipo de actividad, cantidad de colaboradores, niveles de riesgo y resultados de las inspecciones por parte de la SUNAFIL si fuera el caso, entre otros criterios para garantizar su idoneidad. La selección del auditor debe contar con la participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, postulando al menos dos (02) candidatos para realizar la auditoría. Luego, los colaboradores tendrán un plazo de cinco (05) días hábiles, a contarse desde el día siguiente de la publicación, para presentar la tacha sustentada de alguno o todos los candidatos. El auditor será determinado por la organización entre los candidatos que no cuenten con tacha por parte de los colaboradores y el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Actualmente la Autoridad Competente no ha publicado una guía referencial para el desarrollo de las auditorías ni un estándar para determinar el número de días de campo, documentos a requerir o entregables del servicio realizado, por lo que es importante comparar lo que ofrece un auditor en su propuesta técnico-económica. Algunos ofrecen, por ejemplo, exponer los resultados a la Alta Dirección, entregar una lista de verificación con un grado de desempeño del SGSST, guía post-auditoría para las acciones correctivas y preventivas que la organización debe llevar a cabo, etc. Hay empresas que aún no han llevado a cabo esta auditoría, la cual es obligatoria por ley. Lo más importante es que la auditoría, más que el registro en sí, dé un valor agregado al SGSST de la organización para asegurar su mejora continua y que dicho proceso sea un aprendizaje en Seguridad y Salud en el Trabajo para la organización. Sergio Valencia Krauss CIP N° 090782
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LA ANDRAGOGÍA Y EL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL EN PROCESOS DE FORMACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Mariano Baylón, Ingeniero de Minas, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo
En una Mina fuera de Perú: Mateo, se instaló de manera incorrecta esa grapa al cable de acero –“¿Quién dice?” - Lo dice la norma (explicándole la posición exacta de instalación)…al rato: “¡Mariano! Ahora ya instalé correctamente la grapa, dile a la Norma, a la Juana y a todas esas viejas chismosas que vengan a ver que ya lo hice bien.” Él es Mateo, minero al que conocí cuando colaboré en una mina aurífera en mi paso por el extranjero ya hace algunos años atrás. Así como Mateo habían muchos mineros que tenían un pasado un tanto oscuro (no necesariamente malo) ya que en sus periplos en los “estados” (que es como se refieren a los EEUU) tuvieron una estadía en la prisión por razones que nunca pregunté. Sólo importaba el objetivo de vida que teníamos que cumplir con ellos… “Generar en ellos Aprendizaje de nuestras operaciones mineras”. Es entonces que uno recuerda y reconoce el sistema de entrenamiento que se desarrolla en Canadá, en Ontario para ser más exacto, siendo éste el COMMON CORE TRAINING, enfocado básicamente en las habilidades duras que todo minero debe poseer. Este proceso de entrenamiento incluye módulos en la
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cual se puede encontrar “Practice Effective Communication” (U6103) y “Manage Employees” (U6105) aparte de los módulos netamente técnico operativos como: U0003 - Set up Wooden Staging; U0004 – Drill Rock; U0005 – Rock Bolt Ground; U0006 – Blast Rock; U0010 – Muck with Load Haul Dump (LHD) Machine; entre otros. Como podemos observar en este proceso de formación Canadiense, contemplan la importancia de brindar competencias y habilidades interpersonales que acompañe la parte técnica. Es cuando entonces nos damos cuenta que en realidad necesitamos aplicar la técnica correcta, la metodología adecuada o la manera más efectiva para poder generar aprendizaje en el adulto, y por ello que aplicamos la Andragogía en nuestros procesos de formación minera. B. Malcom Knowles, en su texto The Modern Practice of Adult Education: Andragogy versus Pedagogy, asevera que el término de andragogía aparece en 1833, cuando el maestro alemán de educación básica Alexander Kapp lo utiliza para referirse a la interacción didáctica que se establece entre él y sus estudiantes en edad adulta en las escuelas nocturnas (Natale, 2003: 83). Malcolm Knowles (1913 – 1997), considerado como el padre de la educación de adultos, definió a la Andragogía como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje. También manifestaba que los adultos aprenden de manera diferente a los niños y que los entrenadores en su rol de facilitadores del aprendizaje deberían usar un proceso diferente para facilitarlo. La activación y auge de la andragogía en la década de los años setenta, obedece a que la UNESCO precisa de una manera clara e internacional la teoría de Educación a lo largo de la vida. Reconociendo por vez primera, la necesidad de ocuparse de la educación de adultos ya que no únicamente en las dos edades iniciales de la vida: niñez y juventud, deben consagrarse tiempos y recursos a su formación (OCDE, 2005) En cuanto a los postulados que rigen la Andragogía se recalcan: 1. El autoconcepto del adulto: el adulto es una persona auto dirigida. 2. La acumulación de experiencias previas: estas experiencias se convierten en un recurso importante en el entorno educativo. 3. La disposición del aprendizaje por parte del adulto: éste se motiva a aprender si puede relacionar lo aprendido con sus funciones sociales. 4. La aplicación del conocimiento: el adulto desea su aplicación inmediata en la resolución de problemas. Según Alonso (2012) enuncia que el acto andragógico reproduce la mayéutica socrática, a través de la teoría de aprendizaje experiencial de David Kolb, siendo este modelo de aprendizaje una de las teorías de estilo de aprendizaje más conocidas y aplicadas actualmente. El psicólogo David Kolb planteó su teoría de los estilos de aprendizaje por primera vez en 1984. Él creía que nuestros estilos individuales de aprendizaje emergen debido a tres factores causales: la genética, las experiencias de vida y las exigencias del entorno. Además de escribir los cuatro estilos de aprendizaje diferentes, Kolb también desarrolló una teoría del aprendizaje experiencial y un inventario de estilo de aprendizaje. En su teoría del aprendizaje experiencial, es visto como un ciclo de cuatro etapas: 1. En primer lugar, las experiencias inmediatas y concretas las cuales sirven de base para la observación. 2. A continuación, el individuo reflexiona sobre estas observaciones y comienza a construir una teoría general de lo que puede significar esta información. 3. En el siguiente ciclo, el aprendiz forma conceptos abstractos y generalizaciones basadas en sus hipótesis. 4. Por último, el estudiante prueba las implicaciones de sus conceptos en situaciones nuevas.
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Una vez completados estos ciclos el proceso reinicia con la primera fase del proceso experimental
Una de las razones en la selección de la teoría del aprendizaje experiencial de David Kolb, es que se conecta fácilmente con la práctica educativa y es uno de los modelos teóricos más consolidados en el estudio de los estilos de aprendizaje andragógico. Podemos considerar al Aprendizaje Experiencial como la forma más natural, primitiva y real de crear aprendizajes, basado en el Constructivismo, que es utilizada de manera consciente, planificada y dirigida para ser utilizada como un sistema formativo adaptable a los diversos estilos de aprendizaje. El modelo constructivista se centra en la persona, se fundamenta en sus experiencias previas, de las cuales construye nuevas estructuras mentales, que deben ser continuamente modificadas. El Constructivismo considera que la construcción se produce:
Según Piaget : Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento; Según Vigotsk : Cuando el aprendizaje se realiza en interacción con otros y Según Ausubel : cuando es significativo para el sujeto.
Actualmente la educación de adultos está presente en el vasto campo educativo, ya sea en la modalidad de procesos educativos formales y no formales. Por ejemplo la encontramos en la: • Formación de recursos humanos para actividades productivas y de servicios. • Especialización laboral. • Alfabetización. • Formación política y de participación social. • Actualización científica y tecnológica. • Formación universitaria. El desarrollo de este enfoque demanda generar acciones de reflexión e intervención que articulen de menor manera la educación al proceso general del desarrollo, pero desde una perspectiva profundamente humanista, en la cual el sujeto sea el artífice de la construcción de su propio destino y de su perfeccionamiento permanente. Estas acciones necesariamente deben estar orientadas a propiciar que el adulto fortalezca su participación como: • Generador de su propio conocimiento y de sus procesos de formación. • Sujeto autónomo en la toma de decisiones sociales y políticas. • Promotor y creador de procesos económicos y culturales. • Agente de transformación social.
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Visto así es imprescindible caracterizar de la mejor manera, en cada acción de reflexión e intervención andragógica, los sujetos a los que van dirigidas estas acciones, de tal manera que al considerar sus necesidades, intereses y expectativas se establezca el eje de trabajo de intervención andragógica. Eje que deberá permitir la participación consciente y comprometida de los sujetos que participan del proceso de formación. Citando a Ernesto Yturralde “En la escuela aprendemos la lección y luego nos someten a la prueba; en la vida, primero se nos somete a la prueba y luego, sólo si estamos atentos, aprendemos la lección”. Yturralde menciona que con la metodología, el aprendiz es protagonista de su propio aprendizaje. El aprendizaje experiencial incrementa las expectativas de logro y la confianza en las propias habilidades de los individuos ayudando a integrar dicha experiencia con los conocimientos entre sí, así como con experiencias y conocimientos anteriores, logrando promover la adquisición de mayores conocimientos, de una manera más profunda y de más largo plazo, provocando aprendizajes significativos. Muchas instituciones educativas latinoamericanas han soslayado la incorporación de la metodología en sus docentes y catedráticos, especialmente en los enfoques de la educación básica, que ha tenido más que nada un acercamiento desde la lúdica y vemos gran ausencia en la educación secundaria. Estados Unidos y otros países europeos y asiáticos, han incorporado desde hace algunos años la educación experiencial en sus metodologías de enseñanza incluyendo los Challenge Courses en campos de cuerdas. Instituciones educativas de tercer y cuarto nivel, incorporan la casuística en combinación con los roles, provocando excelentes resultados con la metodología experiencial, la cual puede potenciarse aún más cuando los catedráticos lo aplican con la mirada consciente desde la metodología experiencial, haciendo las preguntas adecuadas para facilitar las reflexiones que lleven a los aprendizajes y posteriormente a la transferencia en su vida diaria, laboral o profesional. “Puedes aprender más de un individuo, durante una hora de juego, que en un año de conversación” (Platón) El aprendizaje experiencial debe contar con 3 elementos clave en las actividades, simulaciones, talleres, lúdica, dinámicas de grupo: Acción, Reto y Diversión.
Modelo de Ernesto Yturralde
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Otro detalle a tener en cuenta en los procesos de entrenamiento, es contar con entrenadores que puedan tener la habilidad de generar aprendizaje, de llevar de manera efectiva el proceso mediante el cual los individuos se apropien de los contenidos y formas de conocer, hacer, compartir y ser a través de sus vivencias y experiencias, y que le permiten adaptarse a la realidad y transformarla; ya que generalmente son escogidos en base a su experiencia en el trabajo. Sin embargo, a veces las personas con más experiencia no resultan ser los mejores capacitadores, simplemente porque ellos ya no necesitan pensar cada uno de los pasos para realizar una determinada tarea. Ellos solamente visualizan su tarea a través de moldes o grandes pasos conocidos a través de las horas de práctica. De
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esta manera, al tratar de explicar a un novato la forma de realización de una tarea, tienden a pasar por alto información que es importante para que el estudiante entienda los pasos que debe dar. Es por esta razón, que a pesar que el entrenador debe ser una persona con experiencia en la tarea que se desea enseñar, no siempre la persona con más experiencia es la persona más indicada para la labor. La experiencia no es la única consideración cuando se trata de seleccionar entrenadores. Las características de la personalidad también son de especial importancia. James Leach (1996) menciona que los entrenadores exitosos tienen “entusiasmo, chispa humorística, flexibilidad y tolerancia”. En las conversaciones que se tuvieron entre los representantes de NIOSH (Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional) y los mineros de carbón, se mencionó a la paciencia como una de las principales características de todo buen entrenador. Los mineros también consideran que un buen entrenador se preocupa e interesa por sus alumnos. Son estas consideraciones cualitativas las que al final de cuentas harán excelentes entrenadores. Además de tener experiencia y tener las características personales requeridas, los entrenadores necesitan saber cómo enseñar. A pesar que algunos entrenadores logran altos niveles de eficacia solamente por el método de “prueba y error”, ellos podrían llegar a tener el mismo nivel de eficacia en menos tiempo si es que se les comunica los secretos de cómo enseñar. Una forma de hacer esto es brindarles un taller de un día de duración (o más) en que se les instruya sobre las características de aprendizaje de los adultos y en que se les hace practicar algunas técnicas de enseñanza y tutoría. He podido observar toda la inversión que algunas empresas mineras han decidido absorber, contando en algunos casos con áreas de entrenamiento, como fue el caso en Guatemala, donde el objetivo de generar operadores en los equipos de bajo perfil minero fue logrado en personas con 0 experiencia en el rubro, siendo dicho país un tanto ajeno a esta actividad, se logró el aprendizaje significativo empleando a veces la andragogía tanto como el aprendizaje experiencial, sumado a entrenadores que fueron entrenados para entrenar (si se permite la cacofonía), o el mineramente (término acuñado en algunas minas) Train The Trainer. Mateo, de un tiempo a esta parte, se ha convertido en supervisor, y se desempeña en proyectos de construcción de shaft, piques o tiros (según la región del lector) desarrollando un liderazgo que permite seguir formando más personas en el apasionante mundo de la minería. No se donde se encuentre ahora, y no sé si cuando lo vuelva a encontrar me preguntará si le dije a “esas viejas chismosas” que ya puede colocar correctamente una grapa a un cable de acero.
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APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD ¿CUÁL ES LA MEJOR? PARTE 1 Diego Castelar, Máster en Prevención de Riesgos Laborales, Key Accounter Manager de PrevenControl: dcastelar@prevencontrol.net
Vivimos en un entorno digital donde se genera tal cantidad de información y de forma tan rápida que, a veces, tenemos dificultades para poder procesar adecuadamente todos estos contenidos. Alvin Toffler acuño este fenómeno como Infoxicación o Sobrecarga informativa en la década de los 70 y llevado al extremo puede ocasionar agobio, desconcierto, dificultada o incluso parálisis para procesar adecuadamente todos estos contenidos. Los profesionales de la seguridad y salud no somos ajenos a esta realidad y es por ello que las grandes organizaciones optan cada vez más por algún tipo de aplicación informática que les ayude en la recopilación, clasificación, explotación y reporting de estos datos. El objetivo de este post es precisamente ayudar a las organizaciones que estén pensando en implementar alguna de estas soluciones informáticas en la selección e implementación de aquella que mejor se ajuste a sus necesidades. En primer lugar es importante determinar cuáles son los retos para los profesionales de nuestro campo a los que se debe dar respuesta con estas aplicaciones: Los retos a superar son: • • • •
La explotación de datos y la presentación de resultados. La gestión de la movilidad. La recolección y clasificación de la información. La gestión y mantenimiento actualizado de los datos relevantes.
Para ello, en general, buscaremos soluciones que integren todas o la mayor parte de las funcionalidades siguientes: • Accesibilidad universal (desde PC, ordenador portátil, tableta o smartphone). • Utilización de aplicaciones multiusuario en tecnología“cloud” en lugar de instalaciones en entornos locales. • Posibilidad de integración con otras aplicaciones de gestión de recursos humanos. • Entornos fáciles e intuitivos. Aplicación del concepto de ergonomía aplicación-usuario.
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• • • • •
Aplicación de tecnología de “business intelligence” para selección y composición de informes. Empleo de indicadores de rendimiento (KPI) para la segmentación de datos y su presentación según el destinatario. Gestor documental integrado en la aplicación que permita la generación, envío, almacenamiento y consulta de históricos de registros generados. Distribución automática y ágil de registros. Posibilitar la firma de registros on line. Integración de las actividades preventivas pendientes con agendas o gestores de proyecto.
Entre el amplio abanico de posibilidades que brinda el mercado, es conveniente establecer una clasificación en según el grado de funcionalidad deseado, los recursos disponibles y el tiempo para su implantación efectiva. En tal sentido, podemos diferenciar las soluciones informáticas para la gestión de la seguridad y salud en 4 grupos: Aplicaciones ofimáticas generalistas. Excel, Word, Power Point que aplicamos según nuestro conocimiento en la elaboración de informes de evaluación, control de medidas, formación, etc. Soluciones específicas concretas. Soluciones diseñadas específicamente para la captación de datos, análisis o generación de informes de una determinada actividad o especialidad preventivas. Aquí estarían las soluciones de coordinación de actividades empresariales, de notificación en investigación de accidentes, auditorías, evaluaciones específicas, mediciones, etc. Soluciones específicas generalistas. Soluciones diseñadas con una visión global del ciclo completo de gestión preventiva. Integra módulos de datos, evaluación, control de medidas, gestión de emergencias, formación e información, controles activos y reactivos del sistema, auditorías, etc. Aplicaciones creadas “Ad hoc” o desarrollos de ERP de gestión de RRHH. Son desarrollos de otros sistemas de gestión de recursos humanos hechos a medida según las indicaciones formuladas por la unidad encargada de la gestión de la seguridad y salud en la compañía. La siguiente gráfica ilustra la relación de cada una de estas familias de productos en relación a su grado de aplicabilidad en la gestión de la seguridad y salud de la organización, el tiempo necesario para su puesta en marcha y los recursos (inversión) necesaria para su adquisición en implantación.
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En la parte 2 de este artículo describiremos, paso a paso, los principales requerimientos que debería cumplir la solución que nos interese implementar en función de nuestras propias necesidades.
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EXPOSICIÓN A CONDICIONES TÉRMICAS ELEVADAS EN HORNOS DE FUNDICIÓN DE ALUMINIO.
Ing. Elizabeth González Hernández. Ingeniero Químico, Estudiante de Maestría en Seguridad e Higiene Ocupacional. Departamento de Capacitación Secretaria del Trabajo y Previsión Social del Estado de México.
Resumen El objetivo de este documento es conocer la temperatura de exposición de los trabajadores en la industria de fundición de aluminio cuando realizan la limpieza de los hornos, desarrollando el método de evaluación para condiciones térmicas elevadas aplicando el índice de temperatura de globo bulbo húmedo. Tomado en cuenta las condiciones del área de trabajo, la exposición, frecuencia, régimen de trabajo y actividades que se realizan, para obtener resultados más precisos y hacer una comparación respecto al límite máximo permisible de exposición de la NOM-015-STPS-2001, Condiciones térmicas elevadas. Palabras claves: Aluminio, condiciones térmicas elevadas, temperatura globo bulbo húmedo. Abstract The purpose of this document is to know the temeperature of exposure of workers in aluminum foundry industry when making cleaning ovens, developing the assessment method for high temperatura conditions by applying the wet bulb globe temperature. Taken into account the conditions of the work área, exposure, frequency, duty cycle and activities performed for more accurate results and make a comparison with the máximum allowable exposure limit of NOM-015-STPS-2001, high termal conditions. Key words: Aluminum, elevated thermal conditions, temperature wet bulb globe. Introducción En la industria de fundición de aluminio los trabajadores se encuentran expuestos a condiciones térmicas elevadas, generalmente se someten a una exposición directa al realizar la limpieza de los hornos. Tomando en cuenta la actividad que desarrollan, se puede conocer la temperatura a la que están expuestos mediante métodos de evaluación para este tipo de exposición.
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Objetivo Conocer la temperatura del área laboral a la que están expuestos los trabajadores en la industria de fundición de aluminio al realizar la limpieza de los hornos.
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Material y métodos En la industria de fundición de aluminio el trabajador potencialmente expuesto proviene de un grupo de exposición homogénea, un tiempo de exposición de 30 a 40 minutos, y una frecuencia de exposición de 2 ciclos por día con un régimen de trabajo pesado que se define mediante el gasto metabólico; que se obtiene con la actividad realizada, desarrollando su función de operador de horno con una jornada laboral de 8 horas. La limpieza se realiza en el área de fusión ubicando una plataforma en dirección al horno donde se abren las compuertas, esta cámara se encuentra a 780 - 781 °C. Para obtener la exposición térmica en los hornos de fundición de aluminio, se utilizó el método de evaluación para condiciones térmicas elevadas, que consiste en aplicar el índice de temperatura de globo bulbo húmedo (I tgbh), medir la temperatura axilar del trabajador expuesto y determinar el régimen de trabajo. La instrumentación y equipo utilizado, consistió de un termómetro de mercurio, termómetro de bulbo húmedo, termómetro de globo y un soporte para los termómetros. El método consiste en medir a diferentes alturas la temperatura de globo bulbo húmedo, realizando la medición al inicio, a la mitad y final de cada ciclo de exposición en la región de tobillos, abdominal y cabeza. Resultados Una vez obtenidas las mediciones se obtuvieron los siguientes datos de tabla 1:
Tabla 1. Mediciones de temperatura Basándose en las siguientes mediciones con la ec.1 se calcula la temperatura de globo bulbo húmedo promedio de toda la jornada laboral en base al índice de temperatura de globo bulbo húmedo
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Temperatura de globo bulbo húmedo promedio
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(ec.1) Donde:
I tg bh promedio = 3 .3
Basándose en el régimen de trabajo según la actividad, tenemos un gasto de 518.2 kcal/h (Silvia Nogareda, 1993) y el régimen de trabajo es pesado, de acuerdo a la tabla 2 de límites máximos permisibles de exposición a condiciones térmicas elevadas tenemos un porcentaje del tiempo de exposición y de no exposición de 25% de exposición y 75% de recuperación en cada hora.
Tabla 2. Donde el límite máximo permisible de exposición a condiciones térmicas elevadas, con un régimen de trabajo pesado es de 30°C. Resultados De acuerdo a la evaluación para condiciones térmicas elevadas tenemos los siguientes resultados:
La temperatura de globo bulbo húmedo promedio con un valor de 33.3 °C y el límite máximo permisible de exposición (LMP) para condiciones térmicas elevadas es de 30°C. Conclusiones Basados en los resultados obtenidos podemos identificar que la temperatura de globo bulbo húmedo promedio se encuentra fuera del límite máximo permisible de exposición con un valor de 33.3°C, tomando en cuenta el tiempo de exposición, frecuencia, régimen de trabajo entre otros datos. Sin embargo, los trabajadores del área de fundición de aluminio se encuentran adaptados a temperaturas elevadas no obstante la exposición representa un factor de riesgo para que el trabajador contraiga una enfermedad de trabajo ya que el organismo requiere de una temperatura determinada para funcionar correctamente.
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Recomendaciones. Entrenamiento y capacitación en cuanto a los riesgos que se encuentra expuesto el trabajador. Intervalos de tiempo entre trabajador Uso adecuado del equipo de protección personal Beber agua con frecuencia durante su jornada laboral Información bibliográfica. 1. Guyton A. Tratado de Fisiología médica, 8ª ed. México; Mc Graw Hill Interamericana; 1992. 2. Augusto V. Ramírez, American College of Occupational and Envioronment Medicine. Lima Perú. 3. Guillermo Calderón Gómez, Generalitat, Ventilación industrial, Manual de recomendaciones prácticas para la prevención de riesgos profesionales, Valenciana 1ª Edición en español, 1992, Treball 4. Cortés J. Seguridad e Higiene del trabajo, Técnicas de prevención de riesgos laborales, Madrid, Tebar; 2007. 5. Delgado J, Mendoza Y, Rodríguez M, Influencia de las altas temperaturas en la salud de los trabajadores del área de hornos de las empresas Siderúrgicas de Orinoco (SIDOR), Valencia: Instituto universitario de seguridad industrial; 1999. 6. NOM-015-STPS-2001, Condiciones térmicas elevadas o abatidas. Condiciones de seguridad e higiene. 7. Manual de publicaciones de la American Psychological Association/ tr. Por Miroslava Guerra Frías, 3ª ed. México; Editorial El Manual Moderno, 2010. 8. Felipe Fernández García, Clima y Confortabilidad humana. Aspectos Metodológicos. 9. Silvia Nogareda Cuixart, Determinación del metabolismo energético mediante tablas. Centro Nacional de condiciones de trabajo, 1993. 10. Chain T, Garcia L. Golpe de calor. Informe de siete casos ocurridos en trabajadores agrícolas, 1997.
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