FORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL
Elizabeth Canales T.
Contenido 1
Tipos de contrataciรณn laboral
2
Contratos a plazo indeterminado
3
Contratos a plazo fijo
4
Contratos a tiempo parcial
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
Es de naturaleza civil. El prestador de servicio no esta subordinado. Percibe una retribución Sujetos:
El locador: Persona natural que brinda el servicio El comitente: Persona quien contrata, requiere de los servicios.
EL contrato de trabajo
Regulado por la LPCL 728
Se forma por acuerdo voluntario entre trabajador y empleador. El trabajador esta comprometido a prestar sus servicios.
El empleador se compromete a pagar una remuneración Existe vinculo laboral, que genera, entre ambos. Derechos y obligaciones.
Características Esenciales: Prestación personal de servicios Remuneración Subordinación: - Poder de dirección - Poder de fiscalización - Poder disciplinario
Periodo de prueba Lapso de evaluación de las capacidades del trabajador El plazo máximo es de tres meses, si se prolonga este periodo , debe constar por escrito
Si es personal de confianza no debe de exceder de seis meses; si es personal de dirección no deberá exceder de un año. Personal de confianza: su función es de un consejero personal de allí contribuye en la toma de decisiones empresariales.
1. Tipos decontrataciรณn laboral
Contratos a plazo indeterminado
M odalidades contrataciรณn laboral
Contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad
Contratos a tiempo parcial
2. Contratación a plazo indeterminado
Es la regla general en el Derecho Laboral. No requiere estar por escrito. Esto quiere decir que puede ser celebrado de forma verbal.
Para ponerle fin se requiere de una causa justificada regulada por Ley. En caso de despido arbitrario se debe pagar una indemnización, la cual se calcula en base a la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos por cada año de servicios, con un tope de 12 remuneraciones.
3. Contratación a plazo fiio •
Naturaleza excepcional. La temporalidad del contrato debe justificarse en alguna de las causas objetivas permitidas por Ley, la cual debe estar plasmada en el contrato de trabajo.
•
El contrato tiene que ser celebrado por escrito. Ya no se requiere registro ante el Ministerio de Trabajo.
•
Los trabajadores a tiempo indefinido que cesan no pueden ser recontratados bajo este tipo de contrato, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.
•
Cada modalidad establece un plazo máximo de duración. El plazo máximo que puede ser contratado un trabajador, en caso haya sido contratado bajo diversas modalidades, es de 5 años.
•
Protocolo de fiscalización de contratos temporales: fortalecimiento de fiscalización de la SUNAFIL. Criterios jurisprudenciales rígidos.
3.Contratación aplazofijo
Modalidad Por inicio o incremento de actividad
Por necesidades de mercado
Por reconversión empresarial
Para obra determinada o servicio específico
Uso Se celebra por el inicio de una nueva actividad empresarial, la cual puede significar: (i) el inicio de la actividad productiva, (ii) el incremento de las actividades ya existentes, o (iii) la apertura de nuevos establecimientos o mercados.
Se celebra a razón de un incremento coyuntural de la producción originado por variaciones sustanciales de la demanda, aun cuando se trate de labores ordinarias, y que no puede ser satisfecha con el personal permanente.
Se celebra cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter tecnológico, de equipos y procedimientos productivos. Se contrata para cumplir un objetivo determinado, ya sea material o intelectual, o un servicio específico. El plazo será el que resulte necesario para la culminación de la obra (Casación No. 1809-04, establece 8 años)
Duración máxima
3 años
5 años
2 años
No se establece
3.Contratación aplazofijo
Modalidad
Ocasional
Suplencia
Emergencia
Uso Se celebra para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual de la empresa.
Se celebra con la finalidad de sustituir a un trabajador estable de la empresa que ha suspendido su vínculo laboral por una causa justificada.
Se celebra para cubrir necesidades producidas por hechos fortuitos o fuerza mayor.
Duración máxima
6 meses al año
No se establece
No se establece
Intermitente
Se celebra para realizar actividades que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
No se establece
Temporada
Para cubrir necesidades del giro del negocio que sólo se presentan en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes.
No se establece
3.Contratación aplazofijo
Si el trabajador continúa laborando despues de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en el contrato o prórroga.
Desnaturalizació n de los contratos de trabajo a plazo fijo: conversión del contrato a uno de plazo indeterminado
Si el contrato excede el límite máximopermitido.
Si el trabajador de un contrato por obra o servicio específico continúa prestando servicios, luego de que la obra materia del contrato concluya. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional pactado, y el trabajador continúe laborando.
Cuando se demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.
3.Contratación aplazofijo
• Plazo máximo de contratación Podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, siempre que no superen la duración máxima de 5 años.
• Prohibición de recontratación bajo modalidad Los trabajadores permanente que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna modalidad temporal, salvo que haya transcurrido un año del cese.
• Igualdad en el otorgamiento de beneficios Los trabajadores contratados temporalmente tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran aquellos contratados a plazo indeterminado.
• Indemnización por despido arbitrario en contratos sujetos a modalidad El empleador que resolviera arbitrariamente el contrato después del periodo de prueba, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato de trabajo, con el límite de doce remuneraciones.
4.ContrataciĂłn a tiempo parcial Concepto
CaracterĂsticas
DefiniciĂłn
Es aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias o 24 a la semana.
Requisitos
a)El contrato tiene que constar por escrito b)El contrato debe ser registrado ante el Ministerio de Trabajo
Suspensión de la relación laboral Se origina por lapsos en que el trabajador no presta labor efectiva. Suspensión perfecta (licencia sin goce de haber) Suspensión imperfecta ( descanso con goce de haber)
Causas de la suspensión de contrato de trabajo Invalidez temporal Enfermedad o accidente comprobados
Descanso pre y post natal Descanso vacacional Caso fortuito o fuera mayor
Incapacidad Temporal Por enfermedad o accidente comprobados
Forma parte de los subsidios otorgados por Es salud. Limite: Subsidio por 11 meses y 10 días consecutivos; 540 días no consecutivos en un lapso de 36 meses.
Descanso vacacional:
Licencia por paternidad:
El derecho es por treinta días calendario por cada año completo de servicios.
Se otorga al padre por 10 días DL 30807
Condiciones: Jornada ordinaria mínima ; cuatro horas Un año de labor continua El inicio del descanso se fija de común acuerdo entre empleador y trabajador.
Detenciรณn del trabajador:
Empleador facultado a no pagar remuneraciรณn por el tiempo que el trabajador es detenido Facultado a extinguir la relaciรณn laboral por condena privativa de la libertad.
Cierre temporal de establecimiento por infracciรณn tributaria No libera al empleador del pago de las remuneraciones; ni del computo para los demรกs derechos laborales correspondientes.
Extensiรณn de la relaciรณn laboral Genera la obligaciรณn de otorgar beneficios sociales, entrega de certificado de trabajo y pagos devengados en un plazo de 48 horas de producido el cese. Causales: Fallecimiento: del trabajador o empleador (persona natura) Renuncia o retiro voluntario del trabajador. Terminaciรณn de obra. Invalidez absoluta permanente Jubilaciรณn Despidos
Causal de despido
Comisión de falta grave.
Condena penal por delito doloso. Inhabilitación del trabajador
Despido arbitrario: Cuando no hay caudal que justifique tal proceder y no ha sido demostrada en juicio. Quien acusa debe probarlo
Da derecho al pago de una indemnización, como reparación por el daño sufrido
Monto de la indemnización por despido arbitrario: Los contratados bajo modalidad, una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el limite de doce remuneraciones
Despido indirecto - hostilidad Falta de pago de las remuneraciones.
Reducción inmotivada de remuneración, o de categoría. Inobservancia de medidas de higiene.
Acto de violencia en agravio del trabajador o su familia. Actos contra la moral y dignidad del trabajador.
Normativa laboral Licencia a trabajadores con familiares directo con enfermedades en estado grave o terminal / accidente de trabajo (D.S N 008-2017TR)
Regla General
Excepción
Periodo adicional
• Las licencias serán por un plazo máximo de 7 días calendarios con goce de haber (continuo o discontinuos). • La licencia es remunerada. • Computable para todo efecto legal, salvo utilidades.
• De ser necesario más días de licencia, se concederá plazo adicional con el tope de 30 días calendarios, a cuenta de vacaciones.
• Cualquier periodo adicional será compensado como horas extras (sin pago de sobretasas).
Procedimiento • Presentar dentro de las 48 horas de producido el evento: a)Comunicación escrita o correo electrónico al empleador (motivo y fecha) b)Acreditar vínculo con familiar directo c)Certificado Médico (formato aprobado).
Gestiรณn de la Disciplina Laboral y Programa de Mejora del Rendimiento
GESTIÓN DE LA DISCIPLINA LABORAL
1.
BENEFICIOS DE GESTIONAR LABORAL/CRONOGRAMA
LA
DISCIPLINA
PARA EL EMPLEADOR
• Generar cambio en la conducta de los trabajadores. (Cultura de cumplimiento de obligaciones) • Estandarizar criterios en la aplicación de medidas disciplinarias y sanciones • Mejora de clima laboral y productividad.
PARA LOS GERENTES /JEFES
• Empoderar a los líderes y fortalecer la toma de decisiones empresariales frente a los equipos de trabajo. • Asumir un rol activo en la prevención y manejo de conflictos.
PARA EL TRABAJADOR
• Reglas claras y transparentes • Mejora en la organización del trabajo / interrelación con su área y la organización
2.
IMPORTANCIA DELASPOLÍTICAS LABORALES
Políticas laborales
1 2 3
Prevenir /manejar gestión de personas
4
+
5
Cumplimiento de normas laborales.
6 7
• Diseñadas por las propias personas que la desarrollan yaplican. • Personalizadas a las necesidades y contexto del centro de trabajo. • Permiten establecer objetivos concretos de prevención. • Expresadas en lenguaje y términos sencillos. • Concretas (evitar documentos extensos). • Deben generar uniformidad y facilitar la toma dedecisiones. • Flexibles y dinámicas, deben ajustarse a los cambios de la organización.
FLUJOGRAMA
Definición de las condiciones
Política/Lineam iento/Instructiv o
Difusión: Comunicación Interna + Capacitación
Comunicación de entrega: carta/conveni o
Medición e impacto del cumplimiento en el negocio
3.
INVESTIGACIÓN DE SANCIONES Toma de conocimiento/acciones inmediatas
Medios de prueba
Resultados
• Directa / Indirecta • Coordinaciones entre áreas operativas y administrativas • Documentar incidencias iniciales • Definir método de investigación y plazos • • • •
Fotos Videos (vigilancia) Testimonios o declaraciones Pericias técnicas / auditorias contables, económico - financiero (faltantes de stock o almacén, daño a equipos o maquinarias) • Informes internos • Cuidado con el polígrafo (*) • Informe de resultados: sujetos responsables, hechos, daños ocurridos, perjuicio económico, medios de prueba utilizados. • Coordinación entre Gerencias y Jefaturas involucradas + plan de acción
4.
CRITERIOS PARAAPLICAR UNA SANCIÓN
Antecedentes
Se analiza la gradualidad, razonabilidad y proporcionalidad según la falta cometida.
Posición del trabajador
Reiterancia
Sanción
Perjuicio a la empresa
Gravedad
Antigüedad/ Experiencia
5.
SANCIONES: TIPOLOGÍA
Grado de falta
Falta leve
Falta grave
Falta Muy grave
Tipo de sanción
Base legal
Derecho de defensa
Ejecución de la sanción
Amonestación
Políticas de la Empresa (RIT y Política de Gestión de la Disciplina)
No es exigible
Verbal o escrita (recomendable)
Suspensión sin goce de haber (de 1 a 5 días)
Políticas de la Empresa (RIT y Política de Gestión de la Disciplina)
No es exigible
Escrita
Despido
Políticas de la Empresa / En concordancia con la Ley
Obligatorio salvo flagrancia (6 días para que rinda descargos)
Escrita
6.
PROCEDIMIENTOIMPOSICIÓN DESANCIONES Cartas notariales Inmediatez (24 horas aprox.)
Conocimiento del hecho por el Jefe
Entrega de Memo
AMONESTACIÓN Inmediatez (24 horas aprox.) / Casos complejos
SÍ
(Leve)
Entrega de Memo
SUSPENSIÓN Reportar a Recursos Humanos / Relaciones Laborales
Razonabilidad (Investigación)
El acto cometido: ¿se puede considerar como falta?
(Grave) Inmediatez (24 horas aprox.)
NO No hay pruebas suficientes. No se logra demostrar la comisión de la falta
7.
FALTAS GRAVES QUE JUSTIFICAN UN DESPIDO
ACTOS DE INCUMPLIMIENTO
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo.
La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial. El abandono de trabajo. La impuntualidad reiterada.
ACTOS EN PERJUICIO DEL EMPLEADOR
ACTOS DE INDISCIPLINA
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes. Actos de violencia indisciplina.
o
grave
Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus representantes u otros trabajadores.
La competencia desleal.
El uso o entrega a terceros de información reservada. Sustracción o utilización no autorizada de documentos. Brindar información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio obtener una ventaja.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. Retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador.
8.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO SE INDIVIDUALIZA LA FALTA. HAY PRUEBAS SUFICIENTES
CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO
SÍ
06 DÍAS NO HAY PRUEBAS SUFICIENTES. NO SE LOGRA DEMOSTRAR LA COMISIÓN DE LA FALTA
EL ACTO COMETIDO POR EL TRABAJADOR: ¿SE PUEDE CONSIDERAR COMO FALTA GRAVE?
CARTA DE DESCARGO
AMONESTACIÓN
¿DESVIRTÚA LAS IMPUTACIONES?
SÍ
NO
NO SE SANCIONA AL TRABAJADOR
CARTA DE DESPIDO
NO SUSPENSIÓN
9.
RECOMENDACIONES PARALOSLÍDERES
No impunidad de faltas (por más leve que sea).
Mediante reuniones de kick off mensuales recordar a los trabajadores sus obligaciones laborales y las consecuencias del incumplimiento (sanciones).
Es importante “documentar” las faltas en general.
Monitoreo post salida: SUNAFIL/Poder Judicial + frente sindical
Una sanción adecuada:
Recursos Humanos evaluará los hechos en cada caso en particular.
Recordar que toda sanción es una oportunidad de mejora.
Contribuye al clima laboral + Fortalece estándar de cumplimiento + Mejora de la productividad (indicadores)
PROGRAMADEMEJORADEL RENDIMIENTO LABORAL
POSIBILIDADES:
Rendimiento deficiente
Incumplimiento de obligaciones
Disminución deliberada y reiterada
En relación con la capacidad del trabajador. En relación con el rendimiento promedio en labores y condiciones similares. Puede solicitarse participación del Ministerio de Trabajo o autoridad del sector. Supone quebrantamiento de la buena fe. Falta grave: supone que sea irrazonable continuar con el vínculo.
Deliberada y reiterada. Verificada fehacientemente. Participación del Ministerio de Trabajo Pueden presentarse informes técnicos.
LPCL: 23-b) + Reglamento: 34.
LPCL: 25-a)
LPCL: 25-b) + Reglamento: 36.
1. OBJETIVOSDELPMR : ¿QUÉSEBUSCA? Evaluar el rendimiento del personal/ED
Identificar a personal talento
PMR
Implementar un mecanismo adicional de cese de personal
Mejorar la productividad del personal
2.
CUADRANTESDELPMR Gestión:
Clasificación del Personal:
Asignación de Metas
Esquema de Incentivos/Estímulos
+ Evaluación Permanente
+ Medidas Correctivas PMR
Capacitación + Comunicación interna
Seguimiento y Monitoreo (Soporte continuo)
¿CÓMODISEÑAR UN PMR?
Diseño
•Revisión
de formatos de evaluación de desempeño PwC. •Delimitar ámbito a aplicar el PMR (SubLos-piloto) •Diseño de indicadores de evaluación del PMR.
Elaboración de la Documentación
PARA LA GESTIÓN DEL PMR •Instructivo o Guía del PMR. •Comunicación mensual fijando objetivos a cada trabajador del piloto. •Formato (Reporte) mensual de cumplimiento de objetivos + feedback.
PMR
PARA EL CESE: •Carta de imputación de rendimiento deficiente concediendo oportunidad de mejora. (luego del período de evaluación) •Carta de imputación y despido por rendimiento deficiente.
Planeamiento: Diseño
Matriz de evaluación
Documentación complementaria Capacitación
Comunicación interna
• Revisión y adecuación de los formatos y aplicativos de evaluación de desempeño actuales de PwC. • Diseño de formato de asignación de metas. • Diseño de formato de evaluación y feedback
• • • • •
Objetivos y/o metas propuestas. Promedio mínimo requerido. Resultado del mes del trabajador. Ranking del trabajador en el mes (por ejemplo del 1, 2 ,3, 4 y 5to quintil). Oportunidad de mejora.
• Política integral del proyecto “Mejora del Rendimiento” en PwC (Cargos de recepción físico y/o electrónicos) • -Cartas de imputación de rendimiento deficiente concediendo oportunidad de mejora. • -Carta de imputación y despido por rendimiento deficiente.
• Reuniones de preparación y capacitación al personal que ejecutará el proyecto MR.
• Estrategia de comunicación del proyecto MR al personal involucrado(piloto)
RANKING DELPERSONAL:TRESNIVELES
Rendimiento superior
Promedio
Meta Rendimiento intermedio
Rendimiento inferior
4 PASOS: PROCEDIMIENTO PARAELCESE 1 PMR Criterios objetivos. Metas conocidas.
Gestión permanente.
2 RANKING Reforzar con sanciones, previas (amonestación, suspensión)
Implica calificación de bajo rendimiento. Desvinculación: Nopuede ser la regla.
3 PROCESODEMEJORA La mejora debe procurarse en todo el PMR.
En caso se decida cesar a un trabajador, deben de darse todas las facilidades para mejorar y documentar. (capacitaciones + coaching)
4
EXTINCIÓN
Consecuencia natural de no superar el proceso de mejora.
Preaviso de 30 días
FLUJOGRAMA Presentacióndel PMR +
Capacitación + Comunicación interna
Mes 0
Asignación Metas
Asignación Metas Mes 1
Asignación Metas Mes 2
Mes 1
Mes 2
Evaluación Metas – Mes 1 (Feedback + Capacitación)
Evaluación de Metas – Mes 2 (Feedback + Capacitación)
Mes 3
Oportunidad de mejora 30 días
Mes 3 Evaluación Metas – Mes 3 (feedback + capacitación) + Ranking:Rendimiento del Personal (Estímulos/ Reconocimientos+ Medidas correctivas)
Capacitación permanente + Gestión + Seguimiento continuo
Mes 4
Cese por rendimiento deficiente (sin indemnización)
CHECK LIST DE GESTIÓN DEL PMR N
ACCIÓN
1.
La asignación de metas y evaluación debe ser aplicado a todo el personal sujeto al PMR
2.
La participación del personal en el PMR debe figurar, preferentemente, en los contratos de trabajo o RIT
3.
El personal debe conocer y aceptar expresamente la asignación de metas (formato)
4.
Las metas del personal deben ser cuantificables
5.
El personal debe conocer el procedimiento de evaluación de las metas. Incluir en qué casos cabe sanción.
6.
El personal debe conocer a detalle el ranking y qué supone rendimiento deficiente
7.
Comunicar rendimiento promedio y rendimiento individual
8.
Realizar evaluaciones periódicamente (utilizar formato e incluir feedback) Considerar situaciones especiales: descansos, incapacidad, licencias.
9.
Preparar cuadros comparativos con rendimientos individuales y por áreas
10.
Adoptar sanciones relacionadas al rendimiento (amonestaciones, suspensiones): reincidencias y decisiones inmediatas
Realizado
Pendiente
4
CRITERIOSLABORALESRELEVANTES:
CRITERIOS JUDICIALES: RENDIMIENTO DEFICIENTE N
N Expediente
Exp. Nº 2332-20021 IND (S)
Exp. Nº 976-96-AA2 TC
Materia
Rendimiento Deficiente
Rendimiento Deficiente
Órgano que resuelve
TC
TC
Criterio Principal “(…) es preciso advertir que dicha imputación carece de precisión en cuanto a su formulación pues no se especifica en qué consiste el bajo rendimiento a que la demandada hace referencia (…). Siendo así, el actor no ha tenido la posibilidad de ejercitar su derecho de defensa adecuadamente pues la imputación contenida en la carta de formulación de cargos no era concreta ni específica" . El TC ha señalado que el rendimiento deficiente debe medirse en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
CRITERIOS JUDICIALES: RENDIMIENTO DEFICIENTE
3
4
Exp. Nº Rendimiento 2332-2003Deficiente IND (S)
Exp. Nº Rendimiento 2545-2002Deficiente BS
TC
TC
“Que, además en el caso concreto de la falta de bajo rendimiento productivo, para aplicar la causal de despido invocada en el considerando anterior es necesario que el empleador haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales pueda ser cumplido por el trabajador, debiendo además dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 34º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR relativo a la verificación por la Autoridad de Trabajo del rendimiento deficiente, lo que no ha ocurrido en el caso de autos”. "(…) la Recomendación Nº 166 OIT complementaria al Convenio 158 OIT, exige en su numeral 8 que previamente al despido por desempeño insatisfactorio, el empleador debe dar al trabajador instrucciones apropiadas y advertirle por escrito, y sólo después de transcurrido un período razonable sin que se produzca mejoría, proceder al despido."" .
CRITERIOMINISTERIO DETRABAJO: RENDIMIENTO DEFICIENTE
CRITERIOMINISTERIO DETRABAJO: RENDIMIENTO DEFICIENTE
SUNAFIL
Ă?ndice 1. Contexto laboral actual 2. SUNAFIL: Nuevo tarifario de multas por infracciones laborales
3. Procedimiento actual 4. Tips y recomendaciones
1.1 Noticias actuales de SUNAFIL
PwC
1. Contexto laboral actual
1.1 Noticias actuales de SUNAFIL
1.2 Contrato temporal sin causa
PwC
1. Contexto laboral actual
1.2 Contrato temporal sin causa El contrato temporal sin causa es aquel que les permitirá a las empresas con un solo acuerdo con el trabajador, establecer una relación laboral por un periódo determinado, con el objetivo de dinamizar el mercado de t rabajo. Es así, que dicho contrato deberá cumplir con los siguientes requisitos: 1. Podría ser de dos (02) o tres (03) años. Si se continúa laborando vencido este plazo será indeterminado. 1. Plazo máximo razonable
2. Límite máximo de contratación
3. Voluntad de ambas partes
2. Hasta por un límite máximo que represente el 25% del total de la planilla de la empresa.
3. Bastará el solo acuerdo entre empleador y trabajador.
1.3 Remuneraciรณn integral anual
PwC
1. Contexto laboral actual
1.3 Remuneración integral anual Es el acuerdo entre el empleador y el trabajador para unificar la remuneración ordinaria y los demás beneficios legales o convencionales, con excepción de las utilidades, mediante el cual se abona la totalidad de los créditos laborales o convencionales de manera mensual o distinta a la convencional.
Régimen actual Solo podrán adherirse a esta forma de remuneración, todos los trabajadores que sus sueldos no sean menores a 2 UIT (S/ 8,250)
Régimen propuesto Todos los trabajadores previo acuerdo con su empleador podrán adherirse a este régimen, sin importar tope de ingresos.
El nuevo régimen propuesto sería similar al de los agroexportadores.
1.4 Desvinculaciรณn por despido arbitrario
PwC
1. Contexto laboral actual
1.4 Desvinculación por despido arbitrario El despido arbitrario es aquel tipo de despido que se produce cuando concurre cualquiera de las siguientes circunstancias:
•
Cuando se despide a un trabajador por alguna causa distinta a las señaladas por la ley o no se exprese causa alguna.
•
Cuando se despide al trabajador sin que la causa sea probada.
•
Cuando se despide al trabajador sin respetar el procedimiento señalado.
El pago de la indemnización por despido arbitrario corresponde a 12 sueldos como máximo.
PROPUESTO
ACTUAL
Cabe señalar que el TC ha indicado que el trabajador despedido bajo unas de las “modalidades” alternativamente por la reposición.
de despido arbitrario podrá optar
El pago de la indemnización por despido arbitrario corresponderá a 18 sueldos como máximo.
1.5 Contrato de medio tiempo
PwC
1. Contexto laboral actual
1.5 Contrato de medio tiempo El contrato de medio tiempo es aquel que les permite a los trabajadores laborar menos de cuatro (04) horas diarias o veinte (20) horas semanales. Los trabajadores a medio tiempo no tienen derecho a beneficios laborales como la compensación por tiempo de servicios (CTS), vacaciones, indemnización por despido arbitrario, ni indemnización por falta de descanso vacacional.
El limitar a menos de 04 horas al día representa un obstáculo a los jóvenes que estudian y desean trabajar los fines de semana.
Se podría incluir un conteo mensual, tomando en cuenta un máximo de 96 horas al mes.
Esto permitirá que las empresas puedan contratar personal de acuerdo a la demanda.
2. SUNAFIL
PwC
Modificaciones de las inspecciones (línea de tiempo)
•
1) Ley General de Inspección del Trabajo – Ley N 28806
Protocolo de fiscalización
2) Decreto Supremo N
0192006 Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo.
•
Modificaciones al reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (infracciones)
3) Ley N
30222 (Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo N 29783).
Decreto Supremo N 004-2011 Modifica Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
Decreto Supremo N 012-2013 Modifica Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
4) Decreto Supremo N
5) Decreto Supremo 002-
015-2013 Se precisa función Inspectiva de los Gobiernos Regionales.
2017 Aprueban el
Decreto Supremo N 010-2014, que precisa la Ley N 30222 (Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo)
Reglamento del Sistema de Inspección del Trabajo.
Novedades laborales
1 2 3 4
• Coordinaciones y alcances de la inspección nacional entre SUNAFIL y los Gobiernos Regionales. • Actuaciones en caso SUNAFIL no esté presente en una ciudad. • Regulación de supuesto de 2 entidades fiscalizando una misma situación.
• Nueva escala de multas
• Aumento del número de intendencias a nivel nacional: de 11 a 25.
• Digitalización de documentación laboral que se genere en las visitas a empresas. • Seguimiento digital del status de las inspecciones. • Escuela de capacitación de SUNAFIL. • Auditorías previas.
Nuevo tarifario de multas por infracciones laborales Gravedad de la Infracción Leves Graves Muy graves
1 182.25 445.50 931.50
2 202.50 567.00 1,012.50
3 283.50 648.00 1,174.50
4 324.00 729.00 1,296.00
Gravedad de la Infracción Leves Graves Muy graves
1a5 354.50 1,822.50 3,118.50
6 a 10 567.00 2,389.50 4,009.50
11 a 20 729.00 3,118.50 5,184.00
21 a 30 931.50 3,928.50 6,642.00
Gravedad de la Infracción Leves Graves Muy graves
1 a 10 931.50 5,467.50 9,112.50
11 a 25 3,118.50 13,689.00 18,225.00
26 a 50 4,455.00 18,225.00 27,337.50
51 a 100 8,221.50 22,801.50 40,095.00
Microempresa Número de trabajadores afectados 5 6 7 364.50 445.50 567.00 810.00 1,012.50 1,174.50 1,458.00 1,660.50 1,903.50 Pequeña Empresa Número de trabajadores afectados 31 a 40 41 a 50 51 a 60 1,296.00 1,822.50 2,470.50 5,103.00 6,561.00 8,464.50 8,667.00 11,137.50 14,418.00 No MYPE Número de trabajadores afectados 101 a 200 201 a 300 301 a 400 10,935.00 13,122.00 18,670.50 27,337.50 36,450.00 45,562.50 49,207.50 63,787.50 82,012.50
8 648.00 1,377.00 2,187.00
9 729.00 1,539.00 2,470.50
10 y más 931.50 1,822.50 2.754.00
61 a 70 3,361.50 9,841.50 17,496.00
71 a 99 4,090.50 11,380.50 20,047.50
100 y más 9,112.50 18,225.00 30,982.50
401 a 500 26,811.00 63,787.50 109,350.00
501 a 999 38,272.50 72,900.00 145,800.00
1,000 y más 54,675.00 91,125.00 182,250.00
Otros aspectos importantes:
Respeto de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Revisión de la table de multas cada 2 años.
Facultad para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral prescribe a los 4 años
3. Procedimientos actuales
PwC
3. Procedimiento actual 2017 Resumen General
Segunda Instancia
Primera Instancia
Fase de investigaciรณn
Fase Sancionadora
Fase Instructora
Fase Sancionadora
Superior jerรกrquico
Recurso de apelaciรณn
Instancia Excepcional
Recurso de revisiรณn
Tribunal de fiscalizaciรณn laboral resuelve el recurso
3. Procedimiento actual 2017 Fase de investigación Plazo máximo: 30 días hábiles, con una prórroga única excepcional de: 30 días hábiles adicionales-
Se solicita la inspección de trabajo
Se emite una orden de inspección
Se designa al inspector
Plazo de diez (10) días hábiles
Final de la inspección
i) Informe: No se incurrió en infracciones o se subsanaron. ii) Acta de infracción: Se incurrió en infracciones o no se subsanaron.
Actuaciones inspectivas
i) visitas de inspección al centro de trabajo, ii) comparecencia y iii) comprobación de datos.
3. Procedimiento actual 2017 Fase sancionadora: Fase Instructora
Plazo no mayor de 15 días hábiles contados desde su emisión
Acta de infracción
La autoridad instructora recibe el acta y evalúa su procedencia (contenido y competencia)
Notificación de imputación de cargos
05 días hábiles con prórroga excepcional de 03 días hábiles
Informe final de instrucción
Actuación probatoria (carga de la prueba)
Presentación de descargos 1
Plazo no mayor de 10 días hábiles desde el día siguiente del vencimiento del plazo para la presentación de los descargos
3. Procedimiento actual 2017 Fase sancionadora: Fase sancionadora
02 días hábiles
La Sub-Intendencia recibe el informe final de instrucción
05 días hábiles desde el día siguiente de la notificación
05 días hábiles
Notificación del informe final de instrucción
Presentación de descargos 2
Evaluación e informe final de instrucción
Actuaciones complementarias
Resolución: Se dicta la sanción o el archivamiento.
Con descargo o sin descargo se procede a realizar las actuaciones probatorias.
Plan de Formalización
3. Procedimiento actual 2017 Recursos administrativos 03 días hábiles
Recurso de reconsideración
Envío a la autoridad de primera instancia
15 días hábiles
Resolución del recurso
Se evalúa la admisibilidad
05 días hábiles
Notificación de la resolución
05 días hábiles
Recurso de apelación
Envío a la autoridad de primera instancia
30 días hábiles
Se eleva al superior jerárquico
Resuelve el recurso 05 días hábiles
Notificación de la resolución
3. Procedimiento actual 2017 ¿Desde cuando entra en vigencia? Procedimientos sancionadores en trámite
Los iniciados por actas de infracción derivadas de órdenes de inspección generadas hasta el 15 de marzo de 2017, se regirán por el procedimiento previo a las modificaciones realizadas.
Entrada en vigencia
Las actas de infracción derivadas de órdenes de inspección generadas desde el 16 de marzo de 2017, se regirán por el presente procedimiento.
4. Tips y recomendaciones ¿Cómo afrontar una visita de SUNAFIL?
SIMULACIÓN/DEMO
Antes del recorrido: breve explicación o alcances sobre la materia inspeccionada
Inicio del recorrido en centro de trabajo
Comité de Bienvenida Tiempo de espera: 10 min. Máximo.
Entrenamiento al equipo técnico que acompañará recorrido
Absolución de preguntas del inspector de forma concreta Entrevistas Fotos/Videos
Verificar las materias de inspección
Breve descripción del flujo del negocio de la empresa
Finalizar la inspección con la firma de la constancia de actuaciones inspectivas.
Visita del inspector
4. Tips y recomendaciones Fase sancionadora
1. Checklist de formalidades que debe cumplir el inspector: contenido del acta, plazos, competencia.
2. Agotar la fase de ofrecimiento de pruebas (de aplicar).
3. Continuo seguimiento del Acta en el SIIT.
4. Considerar que en la solicitud de ampliaciĂłn de plazo opera el silencio administrativo positivo.
En Descargos 1
(3 dĂas)
4. Tips y recomendaciones
Conocimiento de mi NEGOCIO Atento a operativos (ej. Utilidades, gratificaciones, CTS) Estudio de protocolos de inspecciones
Planeamiento: Fiscalizaci贸n Laboral
Adecuada gesti贸n de documentos
Planeamiento y Estrategia: investigaci贸n /sancionador
Conocimiento de antecedentes en casos similares
Constante interacci贸n con inspector: seguimiento
Gracias