Logro de la Sesión de Clases: Aplica los conceptos y métodos que involucran las políticas remunerativas
Remuneración
Características Primera: Obligación de dar bienes o dinero (El integro de lo que el trabajador recibe en dinero o especie, cualquiera sea la forma o la denominación que tenga) Segundo: Relación causal (Por sus servicios) Tercero: Transferencia de propiedad (De libre disposición)
Por causa del trabajo
Todo lo recibido Para la libre disposiciรณn del trabajador
BASICO
S/ 800.00
VIATICOS
S/ 150.00
HORAS EXTRAS TRANSPORTE PARA GESTION
S/ 340.00 S/ 50.00
BASICO
S/ 930.00
VIATICOS
S/ 150.00
HORAS EXTRAS TRANSPORTE PARA GESTION
S/ 340.00 S/ 50.00
Clase de Remuneraciones
¿Cuales de estas remuneraciones son fijas?
¿Cuales son periódicas? ¿Cuales son variables e imprecisas?
Remuneración por competencias (1)
Remuneración
Valor real con el que contribuye el individuo a la empresa con aquellas competencias adicionales no esperadas (las competencias básicas no deben influir en la remuneración ya que no podemos premiar algo que tienen todos)
Buscan el máximo beneficio
Pague mejor aquellas personas que ofrecen unas competencias.
El problema reside en definir los criterios de evaluación ya que las competencias no están estandarizadas, cada empresa tiene sus competencias y su propio entorno.
Las competencias que solo tengan unos pocos, serán las más valoradas y tendrán reflejo en la remuneración, puesto que la empresa estará dispuesta a pagar un plus por el valor adicional que suponen esas competencias no convencionales.
Remuneración por competencias (1)
Hay un peligro al implementar una remuneración por competencias porque no puede ser bien entendido por los trabajadores y puede afectar el clima organizacional. La remuneración por competencias es la forma ideal de remuneración ya que permite remunerar de forma privilegiada a aquellas personas cuya contribución sea más valorada e importante. Pero no podría ser comprendido por los trabajadores
No es más valioso quien posea el mayor numero de competencias
sino quien posea las competencias que necesita la empresa
Remuneración por competencias (2)
En las empresas se buscan resultados que enriquezcan el valor de la organización para los clientes, los inversores y los empleados. Primero se establecen los resultados esperados, luego se definen los procesos y al final las competencias que debe tener el personal. Por eso, se debe establecer una remuneración básica y una remuneración total considerando los resultados. Si la empresa tiene un modelo de competencias, debe orientarlo a los resultados Para la remuneración se recomienda un Modelo de Desempeño que incluya resultados operacionales y estratégicos que debe obtener su organización, metas individuales, planes de acción, plan de control y evaluación, y guías de compensación; subordinado a la visión comercial del negocio. La remuneración por desempeño (valor generado) aumenta la productividad y el compromiso de los trabajadores, pero debe ser bien diseñado para evitar frustraciones y descontento. Una remuneración en base a competencias se focaliza las características individuales, y se recompensa por la demostración de estas competencias (en los resultados)
Remuneración por competencias (4) Compensar mejor a quienes tengan la visión, creatividad y habilidad para tomar decisiones que aporten valor agregado y contribuya al logro de resultados. El desafío es cómo atraer y retener talentos. Y cómo medir su valor o aporte a la organización.
Los nuevos esquemas dan mayor importancia a la compensación variable frente a la remuneración total. El salario fijo está perdiendo peso frente a los beneficios flexibles, bonos, incentivos, acciones, etc. Cómo implementar un esquema de remuneraciones 1. Realizar un análisis y descripción de puestos (incluyendo el Perfil de Competencias) 2. Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización. 3. Clasificar los puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas. 4. Analizar el mercado salarial (del sector, de puestos similares, etc.) 5. Establecer un rango de remuneración fija para cada puesto (Aprox. el 80%) 6. Establecer un monto variable para compensar Resultados que dependerán de las competencias (aprox. el 20%)
Fundamentos del Sistema Salarial ROL DEL SALARIO: - Satisfactor de necesidades básicas - Símbolo de reconocimiento y status
VARIABLES DEL SISTEMA SALARIAL - Monto : Factor satisfactor o insatisfactor FIJAR REMUNERACION
- Pagar al Puesto : Funciones y responsabilidades - Pagar desempeño y atributos personales : Méritos, productividad y otras bonificaciones
Componentes de la Remuneración
Otras Compensaciones
Productividad
Desempeño y atributos personales
Compensación por Méritos
Remuneración Primaria
Responsabilidades del puesto
Diseño del Sistema Salarial Hacer los estudios y tomar decisiones respecto a los 4 factores siguientes
Remuneración Primaria
Evaluación de Puestos
Compensación por Méritos
Evaluación del Desempeño
Remuneración Total
Compensación por Productividad
Otras Compensac. Ley, Convenios
Sistema de Incentivos
Años de Servicio,familia
Política Salarial Determinar si sólo se pagará una remuneración primaria o también por méritos, productividad, etc. Determinar el nivel de las remuneraciones, depende de: - Capacidad de pago de la empresa - Oferta y demanda - Poder de negociación de la empresa con trabajadores Nivel de competitividad:
Posición respecto a niveles del mercado salarial Atractividad de la empresa
Pasos para determinar la Escala Salarial Estudio del Mercado Salarial Seleccionar con qué empresas nos vamos a comparar Elección de los puestos tipos (deben ser comparables) Descripción resumida de funciones, conocimientos requeridos y experiencia mínima Comparación con información de encuestas salariales o con información de otras empresas
Soles Mercado
2000
Empresa
1500 500 Categoría
Pasos para determinar la Escala Salarial Determinar la posición relativa de nuestras remuneraciones versus el mercado salarial
Comparar montos anuales, luego convertirlos a mensuales Tener en cuenta beneficios adicionales
Diseño de la nueva estructura remunerativa de la empresa, considerando: - Información del mercado salarial - Capacidad de pago de la empresa - impacto de los aumentos en el clima laboral, etc.
Pasos para determinar la Escala Salarial - Fijar el nivel general de remuneraciones de la empresa - Definir las diferencias de remuneraciones por categoría - Definir alternativas de líneas de tendencia - Definir si se paga un solo sueldo por categoría o un mínimo, promedio y máximo - Fijar la remuneración. Ejm. Categoría Actual Emp. Mercado Propuesta Emp %Increm I 1,000 1,500 1,200 20 % II 2,200 2,400 2,300 5%
Soles
Mercado Propuesta Actual
Categoría
ABONA: Misma fecha del pago de la remuneración
Derecho de todo trabajador que tenga uno o mas hijos menores de 18 años
Monto equivale 10% SMV
EXTIENDE: Cuando el hijo cursa estudios superiores. Extensión máxima 6 años Acreditar: certificado de estudios
Asignación Familiar Si cuentas con dos trabajos PERCIBES el beneficio por cada empleador
Ambos trabajan en la misma empresa el BENEFICIO es por separado
Es de naturaleza REMUNERATIVA computable para calculo de beneficios
Beneficio INTEGRO no proporcional a los días de trabajo