DERECHO LABORAL
Fรกtima Canales T.
Logro de la Sesiรณn de Clases: Conocer la nueva visiรณn de la Gerencia de Talento Humano ademรกs de obtener los conocimientos bรกsicos de la realidad laboral actual y los frentes de conflicto que debe considerar para efectos de un planeamiento laboral
ÂŤ Nada es verdad nada es mentira todo depende del cristal con que se miraÂť William Shakespeare
¿Que ves?
ÂżViste a la anciana o a la joven?
¿VES A LOS DELFINES?
Y en la Empresa que trabajas?
Situación laboral actual en el Perú
1. Ă?ndice 1.1 Contexto laboral y contexto del paĂs
1.2 Normativa laboral 1.3 Informalidad Laboral
1.4 Proyectos laborales 1.5 Criterios laborales
Resumen de propuestas
PwC
1.1 Contexto laboral y contexto del país
LEY-N° 30807
1.1 Contexto laboral y contexto del paĂs
LEY 1405- DS 002-2019 TR
LEY 30709
1.2 Normativa laboral Decreto legislativo N 1246
1 2 3 4
• El certificado de discapacidad se podrá obtener en cualquier centro de salud, público o privado. La discapacidad evidente no necesitará trámite.
• Las modalidades formativas deben de ser declarados como tales en la planilla electrónica, conforme a la normativa aplicable.
• La solicitudes para la contratación de extranjeros deberán contener lo siguiente: i) declaración jurada de la empresa donde se señale que la contratación cumple con las condiciones establecidas por ley y que cuenta con la capacitación o experiencia laboral requerida y ii) contrato de trabajo escrito.
• En los contratos a plazo fijo no se requerirá su registro ni el pago de aranceles (incluyendo regiones). Únicamente quedará firmados por la empresa.
1.2 Normativa laboral Decreto legislativo N 1310
1
• En todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y sellado manual por su firma digital, o su firma electrónica; así como hacer uso de microformas.
2
• Cuando el pago de las obligaciones laborales se deposite por medio de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
3
• Los empleadores están obligados a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solamente hasta cinco años después de efectuado el pago.
1.2 Normativa laboral Nuevas reglas de inspección Sunafil (D.S N 007-2017-TR) •
Obligación de las empresas: entregar copia de contrato de trabajo al trabajador en un plazo de 3 días hábiles contados desde la prestación del servicio.
•
Infracciones muy graves:
Contratos de trabajo
-No celebrar por escrito. -No entregar ejemplar del contrato.
Modalidades formativas
Labor Inspectiva
Infracción muy grave: No celebrar por escrito los convenios de modalidades formativas laborales.
Infracción muy grave: El abandono o inasistencia a las diligencias inspectivas.
1.2 Normativa laboral Nuevos criterios para la imposición de sanciones (sindicato) INFRACCIONES
1
2
3
•
Obstrucción en la constitución del sindicato.
•
Transgreción a las garantías a trabajadores de sindicatos en formación.
•
Actos antisindicales
•
Negativa a recibir el pliego de reclamos.
•
Impedir el ejercicio al derecho a huelga.
TRABAJADORES AFECTADOS
Todos los trabajadores de la compañía.
Todos los trabajadores del sindicato o ámbito.
Todos los trabajadores comprendidos dentro de la negociación colectiva o huelga
3. Normativa laboral Otras infracciones INFRACCIONES •
Protección a mujeres en estado de embarazo y lactancia.
•
Accidente que cause muerte o invalidez permanente total o parcial.
•
Coacción, amenaza o violencia sobre los inspectores o auxiliares.
TRABAJADORES AFECTADOS
Todos los trabajadores de la compañía.
Otras cuestiones • •
Prohibición de duplicidad de inspecciones en mismo año fiscal a una empresa sobre una misma materia investigada. (salvo denuncia) En caso de varias multas por una misma acción/omisión, se aplica la multa más alta.
1.2 Normativa laboral Licencia a trabajadores con familiares directo con enfermedades en estado grave o terminal / accidente de trabajo (D.S N 008-2017-TR)
Regla General
Excepción
Periodo adicional
• Las licencias serán por un plazo máximo de 7 días calendarios con goce de haber (continuo o discontinuos). • La licencia es remunerada. • Computable para todo efecto legal, salvo utilidades.
• De ser necesario más días de licencia, se concederá plazo adicional con el tope de 30 días calendarios, a cuenta de vacaciones.
• Cualquier periodo adicional será compensado como horas extras (sin pago de sobretasas).
Procedimiento • Presentar dentro de las 48 horas de producido el evento: a)Comunicación escrita o correo electrónico al empleador (motivo y fecha) b)Acreditar vínculo con familiar directo c)Certificado Médico (formato aprobado).
1.3 Informalidad laboral “La informalidad laboral en el Perú llega al 70%"
1) ¿Qué se entiende por informalidad laboral? El establecimiento de relaciones de trabajo que no cumplen, parcial o completamente, las regulaciones vigentes.
3)¿Por qué es preferible crear empleos formales antes de informales? a. El trabajador formal es cuatro (04) veces más productivo que uno informal. b. Ayudan a la recaudación tributaria y descongestionan la carga sobre los pocos formales del mercado. c. Acceso a créditos bancarios por parte de los trabajadores.
2) ¿Qué factores contribuyen a la informalidad laboral? a.Una legislación que desincentive la formalidad. b. La débil fiscalización laboral. c.Baja productividad de los empleados. d. Percepción de que los beneficios de ser un trabajador formal no son atractivos. e. Insuficiente demanda laboral.
4) Posibles soluciones: i) Simplificar reglamentación laboral, ii) implementar salarios mínimos diferenciados por sectores formales y iii) evaluar beneficios tributarios para la contratación de empleados formales.
1.3 Informalidad laboral Tasa de informalidad laboral en LatAm 84
Perú - 2005 Perú - 2010
77
Perú - 2015
“Mas de dos tercios de los trabajadores son informales en Perú.”
71
Bolivia “Actualmente ha habido una reducción importante en la proporción de empleos con estas condiciones, pero la tasa de informalidad continúa siendo elevada (en torno al 71%).”
Paraguay México Colombia Ecuador Argentina
Panamá
“Más de 7,5 millones personas laboran condiciones informales.”
Brasil 0
20
40
60
80
100
de en
1.3 Informalidad laboral Unidades productivas con acceso y con uso exclusivo de servicios públicos 30% 27% “Las unidades productivas informales tienden a operar sin registros contables , y generalmente cuentan con un limitado acceso de manera exclusiva a servicios públicos como agua potable, desagüe, electricidad, teléfono fijo o internet.”
25% 20% 16% 13%
15% 10%
9.2% 7% 4.2%
5%
4% 2.5%
0.4% 0% Electricidad
Agua potable
Sector formal
Desagüe
Teléfono fijo
Sector informal
0.3% Internet
1.3 Informalidad laboral Principales temas de preocupación en materia laboral para empresas (%total de encuestados) Dificultad para despedir
54%
Dificultad para gestionar RRHH (fiscalización del estado)
43%
Encarecimiento de mano de obra calificada
35%
Sindicatos (negociación salarial, huelgas, etc.)
24%
0%
20%
40%
60%
Entrevistados respondieron con opción múltiple (dos principales opciones). Encuesta realizada en setiembre de 2016. Fuente: Apoyo Consultoría.
1.3 Informalidad laboral Principales departamentos que no se encuentran dentro del promedio de PerĂş (70%) Informalidad laboral menor al promedio
Informalidad laboral superior al promedio
Lima (60%)
ApurĂmac (88%)
Moquegua (62%)
Amazonas (89%)
Ica (63%)
Ayacucho (90%)
Arequipa (68%)
Puno (90%)
1.3 Informalidad laboral
“Sunafil cuenta con 389 inspectores a fines del 2018 espera tener 762.
“existen 15 intendencias regionales: Cusco, Piura, Callao, Lambayeque, Ancash, Arequipa, Cajamarca, Ayacucho, Huanuco, Ica, La Libertad, Moquehua, Tumbes, Puno”
1.4 Proyectos laborales Ceses colectivos
1.4 Proyectos laborales Ceses colectivos
Situación aplicable
Una empresa minera y textil realizan ceses colectivos luego de doce (12) años
• En caso de crisis o reestructuración.
• Una empresa textil despidió a 59 trabajadores, al igual que la minera que despidió a 11 trabajadores al comprobarse que se encontraba en crisis económica durante los últimos tres (3) semestres.
1.4 Proyectos laborales Ley juvenil
1.4 Proyectos laborales Ley juvenil
2) EL proyecto de ley N 01104 indica que el estado cubrirá por los tres primeros años el seguro social (9%)
1) Dirigida para los jóvenes que se encuentren dentro de los 18 a 29 años de edad.
Ley Juvenil 5) Se planea la creación de 50 mil puesto de empleo durante su primer año en vigencia. 4) Si se incumple con lo mencionado, el empleador devolverá el dinero.
3) No se puede reemplazar al joven contratado cumplido los tres (3) años y anualmente el empleador deberá demostrar que incrementó su planilla y creo más puestos de trabajo.
1.4 Proyectos laborales Seguro de desempleo
1.4 Proyectos laborales Seguro de desempleo 1) Garantiza al trabajador hasta el 80% de su sueldo hasta tres (03) o seis (06) meses luego de haber dejado de laborar.
2) No podrá reemplazar a la CTS y será voluntario para los nuevos trabajadores.
3) El aporte que realicen los trabajadores será de forma mensual y equivaldrá al 4% o 5% del salario.
4) Crítica: Sobrecosto para la persona que nunca se encuentre desempleada, el dinero se perdería.
1.5 Criterios laborales Correo Electrónico Cas. N 14614-2016 LIMA • El caso
El empleador…
El Sindicato impugna el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que establecía que el empleador era propietario de las herramientas de trabajo, computadoras, incluidas las cuentas de correo electrónico, paginas web e información que exista en ellas, pudiendo tener acceso a su contenido.
•
El empleador se encuentra prohibido de conocer el contenido de los mensajes del correo electrónico, pues ello vulnera el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones.
•
Referencia: STC N 1058-2004-PA/TC
Criterio de la Corte Suprema
Definición de correo electrónico
No Puede •
Conocer el contenido de los mensajes de correo electrónico de los trabajadores.
•
Establecer en el RIT la facultad de revisar y/o conocer el contenido del correo electrónico del trabajador.
Puede •
Señalar el correcto uso del correo electrónico dentro de la empresa, el cual debe estar destinado para fines netamente laborales.
“Es toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electronica que se transmite entre computadoras. A nivel doctrinario, algunos reconocen al correo electrónico como el equivalente electrónico del correo convencional de papel”.
1.5 Criterios laborales Daños y perjuicios CAS. LAB. N 15297 – 2015 LIMA SUR El caso
Criterio de la Corte Suprema
Un trabajador solicita que su empleador cumpla con abonarle una indemnización por daños y perjuicios como consecuencia del accidente de trabajo sufrido, inseminación que comprende lucro cesante, daño emergente y daño moral.
• • •
Para que el daño pueda ser imputado causalmente al agente, el nexo causal no debe de haber sido roto. El empleador no cumplió con la entrega de materiales de seguridad para el puesto de trabajo (antijuricidad), omisión de sus obligaciones originando un daño y por ende imposibilidad para que el trabajador genere ingresos (lucro cesante). El empleador cumplió con el pago de la atención médica del trabajador, no existe daño emergente.
1.5 Criterios laborales Daño moral
1
2
Técnico demanda a su empleador pago de indemnización por la suma de S/2’000,000 a raíz de accidente sufrido que lo dejó en incapacidad permanente.
Ordenan Pago de S/ 800,000 por daño moral.
Los daños son difíciles de probar ( moral, psíquico, a la persona, biológico, proyecto de vida), se usa criterio equitativo.
• Trabajadora solicita indemnización a empresa de productos de belleza por accidente que le ocasionó incapacidad para trabajar. • Sala considera razonable el pedido, al haber ocasionado incapacidad a la trabajadora de forma total y permanente. Empleo del criterio de equidad (artículo 1322 C.C)
1.5 Criterios laborales Despido – Principio de inmediatez CAS. LAB. N 3090 – 2015 CUSCO El caso
Un trabajador de un proyecto especial del Gobierno Regional del Cusco demanda su reposición en tanto se ha vulnerado el principio de inmediatez, ya que entre el conocimiento de la supuesta falta grave (rendición de gastos de forma fraudulenta) y el despido realizado ha transcurrido 1 año y 8 meses.
Criterio de la Corte Suprema
“Este Colegiado considera que entre los hechos materia de investigación y que concluyeron en la imputación de la falta grave al actor y su posterior despido, implicó una serie de hechos complejos, (…) lo que hace que el principio de inmediatez sea más flexible (…) en el presente caso, tiene que derivarse la investigación al Órgano de Control Institucional a fin que determine las responsabilidades en las que el implicado habría incurrido en un hecho materia de investigación; (…) en ese sentido, entre los hechos transcurridos y el procedimiento de despido ha transcurrido un plazo razonable.”
“El principio de inmediatez presenta dos etapas definidas.”
El proceso de cognición: Todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta del trabajador. Se divide en (i) la toma de conocimiento de la falta, (ii) la calificación de la conducta y (iii) la comunicación a los órganos de control.
El proceso volitivo: Activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad de despido. La toma de decisión depende de la complejidad que tenga la organización empresarial.
La nueva visión de la Gerencia de RR.HH. ANTES • Funciones aisladas • Controladores de gente • Pagadores • Despedir • Sindicato • Pliegos • Disciplina • Reglamentos • Descripciones rígidas • ROF, MOF, etc. • Organigramas • Ratios
HOY • Socios de la alta gerencia en negocio • Procesos vinculados al negocio • Facilitadores del desarrollo de capac. organizacionales • Expertos en atraer y desarrollar talentos • Desarrollamos estructuras flexibles, simples • Suministramos herramientas para el trabajo en equipo • Identificamos y facilitamos competencia para desempeños superiores • Promovemos y desarrollamos habilidades de aprendizaje • Diseñamos e implementamos sistemas de compensaciones en base al valor • Agentes de cambio continuo
La nueva visión de la Gerencia de TH. Dónde estamos ? • Haciendo más de lo mismo • Ver cómo las cosas pasan, no se ensucian • Como el trompo: da vueltas sobre lo mismo, no avanza • Boomerang: cambia y vuelve • Obligados pero no convencidos • Somos reactivos (apagamos incendios) • Actividades o procesos aislados • No hay seguimiento • Esperando instrucciones • Si seguimos haciendo lo mismo…obtendremos más de lo mismo • La velocidad sólo es útil si avanzamos en la dirección correcta • No destinar ni 5 minutos a lo que se hizo, ver el futuro • Conocer el negocio en el punto de venta allí los “comparadores” definen qué empresas sobrevivirán • En el futuro pasaremos el resto de nuestra vida, hay que bucear en el futuro, hay que “conocer el barrio” • Para conocer el futuro hay que “salirse de la caja”(dejar paradigmas) • 2 tipos: Pionero (va más allá de donde ven sus ojos) toman riesgo, generan números, lo hacen seguro y Colonos (poco riesgo, piden números, esperan que sea seguro)
La Gerencia de TH Misión, Objetivos
Misión :
Objetivos principales: - Seleccionar a la persona adecuada para el puesto - Capacitar a los trabajadores adecuadamente para el desempeño de sus tareas - Administrar eficientemente al personal (control, etc.) - Recompensar adecuada y competitivamente - Proporcionar bienestar y servicios a trabajadores - Crear un buen clima laboral - Proporcionar información a las demás área de la empresa.
Roles del Gerente de RRHH
Roles del Gerente de RRHH
Roles del Gerente de RRHH
Competencia del Gerente de RRHH
Ejemplo Organigrama de una Gerencia de TH. Gerencia de TH Secretaria
Subgerencia de Personal Secretaria
Capacitaciรณn y Desarrollo
Bienestar Social
Selecciรณn
Adm. de Personal
Remunerac
Asistenta Social
Relaciones Laborales
RECUERDA: “Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto sino un hábito”. Aristóteles
Muchas Gracias