Организационные структуры успешных корпораций - Пробная глава

Практика построения оргструктур

Коллективное управление. Продолжение Если Управляющий совет – это распространенный вариант коллективного исполнительного органа, то тандем из двух генеральных директоров (говоря научным языком, диархия) – достаточно редкий вариант. Мотивацию создания тандемов понять можно. Вряд ли существует такой член Совета директоров, который считает легким делом подбор достойного кандидата на вакантную должность генерального директора. Хорошо, если основатель компании оказывается способным не только создать бизнес, но и управлять им долгие годы так, как это делали Билл Гейтс (Microsoft) или Уолт Дисней (The Walt Disney Company). Или если Совету директоров удается привлечь в качестве генерального директора компании Ли Якокку (Chrysler Corporation) или Лу Герстнера (IBM). Хотя, нужно заметить, даже у великого Якокки были не только белые, но и черные полосы в менеджерской биографии. Что уж говорить о десятках тысяч генеральных директоров, которые промелькнули подобно тени на фоне памятника великим менеджерам. О тех, которые не смогли обеспечить рост компании хотя бы на уровне среднерыночного, или даже довели компанию до банкротства. Сложности с поиском людей, достойных должности генерального директора, действительно огромны. Хороший кандидат должен быть идеалистом, стремящимся к великим целям, но в то же время реалистом, твердо стоящим на земле. Он должен разбираться в маркетинге, финансах, производстве, обслуживании, продажах и многом другом. Но, самое главное, он должен быть лидером, уметь разбираться в людях и формировать слаженную команду, ставить перед ней правильные задачи. Что же делать, если не удается найти кандидата, отвечающего всем этим требованиям? Чаще всего Совет директоров склоняется к определенному разделению функций между генеральным директором компании и другими топ-менеджерами. Если не получается найти достойных кандидатов на должность генерального директора в своей отрасли, берут его из любой другой. Главное, чтобы человек обладал соответствующим набором лидерских качеств. А затем «подпира-

62

Высший исполнительный орган компании

ют» его хорошими заместителями, проработавшими в родной отрасли не один десяток лет. Но иногда применяется такой вариант, как разделение обязанностей генерального директора между двумя людьми. В таком случае каждый из них становится генеральным содиректором компании (co-CEO). Иногда между ними определенным образом распределяются продуктовые дивизионы компании, иногда – функциональные направления, например, один отвечает за производство и финансы, другой – за персонал и продажи. А иногда формального распределения обязанностей практически нет, получается такой себе двухголовый дракон. Почему же этот способ считается экстравагантным и нечасто встречается в современной практике менеджмента, несмотря на то, что он намного упрощает задачу поиска кандидатов на должность генерального директора? Потому что такого двухголового монстра легко создать, но от него тяжело добиться слаженной работы. Каждый из содиректоров компании – это не начинающий менеджер, а опытный руководитель со своими взглядами, опытом, амбициями. Не удивительно, что каждый из них со временем начинает гнуть свою линию. К каждому из них тянутся определенные подразделения и сотрудники, формируются альянсы и коалиции. И в итоге может получиться, что вместо синергетического эффекта проявляется эффект аннигиляции, взаимного уничтожения усилий и нивелирования способностей. Зная это, не многие Советы директоров идут на создание тандемов в руководстве компании. Но некоторые, все же, пробуют. Ключевая предпосылка, позволяющая добиться успеха в рамках модели «тандемократии», – это гибкая, демократичная корпоративная культура компании и соответствие обоих содиректоров этой корпоративной культуре. Примеры тандемов последних лет (данные по состоянию на сентябрь 2010 г.): 1. Motorola Inc., США (телекоммуникационная компания). С 2008 г. в компании 2 генеральных содиректора. Между ними

63

Практика построения оргструктур

разделены продуктовые дивизионы: ориентированные на корпоративного потребителя (b2b) – у одного, ориентированные на частного потребителя (b2c) – у другого.

2. SAP AG, Германия (разработчик программного обеспечения). Тандемы в истории этой компании чередовались с периодами единоличного управления. С февраля 2010 г. во главе компании вновь два генеральных директора: приоритетом одного является разработка новых продуктов и решений, а другого – операции «в поле» (продажи, внедрение, сопровождение).

3. Magna International Inc., Канада (производитель комплектующих для автомобилей). С 2005 г. между двумя генеральными директорами распределены рынки, в первую очередь европейский и североамериканский. Система co-CEO работает или работала в прошлом в таких компаниях как Citigroup, RIM (Research in Motion), Charles Schwab, Bed Bath & Beyond. А в корпорации Intel тандемы широко представлены в руководстве дивизионов. Не случаен тот факт, что половина из приведенных выше примеров касается высокотехнологичных компаний. Особенности персонала и царящий в таких компаниях особый дух творчества позволяют именно здесь добиваться успеха руководящим тандемам. Двоевластие может использоваться не только при отсутствии достойного кандидата на должность генерального директора, но и для обеспечения качественной передачи дел от старого генерального директора новому. В этом случае тандем действует только на период передачи рычагов управления – несколько месяцев, не более года. И в качестве совсем уж особого случая можно обратиться к компании № 1 в мире (с точки зрения объемов продаж) – корпорации Wal-Mart. В ней существует промежуточный управляющий орган, который находится между Советом директоров и генеральным директором компании.

64

Высший исполнительный орган компании

Пример Wal-Mart Название компании:

Wal-Mart Stores, Inc. (Wal-Mart)

Отрасли:

Розничная торговля

Ключевые бренды:

Walmart, Sam’s Club

Год основания:

1962

Штаб-квартира:

Бентонвиль, штат Арканзас, США

Таблица 9. Финансовые результаты и персонал компании Wal-Mart в финансовом году, окончившемся 31 января 2010 г.19

Показатель

Значение

Объем реализации

408 214 млн долл. США

Чистая прибыль

14 335 млн долл. США

Численность персонала на конец года

2,1 млн чел.

Стратегическая позиция компании Wal-Mart по состоянию на 31 января 2010 г. (с точки зрения руководства компании)20: Wal-Mart управляет розничными магазинами различных форматов по всему миру. Фундамент нашего бизнеса – стремление каждый день экономить деньги людей для обеспечения их лучшей жизни. Благодаря этому мы смогли создать сеть из 8400 торговых центров в 15 странах мира. Каждую неделю 2 млн сотрудников Wal-Mart обслуживают 200 млн покупателей. Покупатели нам доверяют, потому что мы предлагаем широкий ассортимент качественных товаров и услуг. Наша ценовая философия может быть сформулирована как «Низкие цены – каждый день». На ее основе мы действительно устанавливаем низкие цены каждый день, и покупатели знают, что наши цены не скачут из-за проведения промо-акций. Ми исповедуем культуру, стимулирующую взаимное уважение, целостность и этническое разнообразие.

65

Практика построения оргструктур

Мы верим, что из всех глобальных розничных операторов Wal-Mart имеет наилучшее рыночное позиционирование. Ключевые направления будущего развития компании Wal-Mart (так, как их видит руководство компании по состоянию на 31 января 2010 г.)21: Стратегические приоритеты Wal-Mart: 1. Продолжение стратегии агрессивного роста путем открытия новых магазинов, выхода на новые рынки, проведения поглощений, интеграции онлайновых каналов продаж, разработки новых инновационных форматов.

2. Использование эффекта масштаба и распространение лучших практик внутри компании, благодаря чему наши операционные затраты должны расти медленнее, чем продажи, а операционная прибыль – быстрее, чем продажи. Сэкономленные нами деньги должны быть транслированы на наших клиентов, увеличивая их количество и увеличивая объемы продаж. Мы будем продолжать инвестировать в новые технологии, позволяющие повысить эффективность работы компании. Мы намерены двигаться быстрее и быть более инновационными.

3. Достижение целевых показателей прибыли компании и ее отдельных подразделений в соответствии с долгосрочными планами. Благодаря этому, а также благодаря генерации значительного свободного денежного потока, будет происходить постоянное повышение акционерной стоимости компании. По состоянию на апрель 2010 г. Wal-Mart – не только крупнейшая розничная сеть, но и, вообще, крупнейшая компания в мире с точки зрения объемов продаж (продажи компании Royal Dutch Shell, идущей на 2-м месте, ниже, чем у Wal-Mart в 1,5 раза22).

66

Высший исполнительный орган компании

Таблица 10. Бизнес-подразделения Wal-Mart по состоянию на 31 января 2010 г.23

Название подраз­ деления

Wal-Mart U.S.

Формат магазина

Средняя площадь магазина

Суперцентр

17 000 кв. м 2747

Дискаунтер

10 000 кв. м 803

Магазин по соседству

4000 кв. м

Интернет-магазин Sam’s Club

–

–

63,8%

1 11,5%

1

Магазины различных Разные форматов и под (в среднем различными брендами 6000 кв. м)

4112

в том числе оптовые клубы Sam’s Club за пределами США

Более 120

Н/д

Доля в объе­ мах продаж компании

158

Оптовый клуб (система 12 000 кв. м 596 платного членства) Интернет-магазин

Wal-Mart International

Коли­ чество магазинов

24,7%

Бизнес компании Wal-Mart базируется на «трех китах», трех дивизионах. Но, что интересно, эти дивизионы сформированы и не по строго региональному признаку, и не по признаку форматов магазинов, а на смешанной основе. Все магазины за пределами США – вне зависимости от их форматов – выделены в подразделение WalMart International, тогда как все магазины внутри США разделены на 2 подразделения: Wal-Mart U.S. и Sam’s Club. Торговые центры Sam’s Club, находящиеся за пределами США (в Мексике, Китае, Бразилии и т.д.), относятся к подразделению Wal-Mart International, а не к подразделению Sam’s Club. Как же Wal-Mart управляет всеми этими магазинами? В компании реализована нетипичная схема организации управления на высшем уровне. Вместо стандартной двухуровневой системы – Совет директоров и исполнительный менеджмент, в Wal-Mart действует трехуровневая система:

67

Практика построения оргструктур

Совет директоров

Исполнительный комитет Совета директоров

Исполнительный менеджмент Рисунок 23. Трехуровневая система высшего управления в компании Wal-Mart

Нетипичное промежуточное звено в иерархии Wal-Mart – Исполнительный комитет Совета директоров. В промежутках между собраниями Совета директоров к Исполнительному комитету переходят многие права принятия решений. По состоянию на 31 января 2010 г. в состав Исполнительного комитета, который определяется Советом директоров, входили 4 человека24: 1. Председатель Совета директоров Wal-Mart (он же крупнейший акционер и сын основателя компании).

2. Предыдущий генеральный директор Wal-Mart и нынешний член Совета директоров компании (является председателем Исполнительного комитета Совета директоров).

3. Нынешний Президент и генеральный директор Wal-Mart.

4. Один из членов Совета директоров Wal-Mart (никогда не работал на исполнительных должностях в Wal-Mart). Для чего нужен Исполнительный комитет? Акционеры гиганта розничной торговли (годовой оборот более 400 млрд долларов США) и выразители их интересов в Совете директоров менее всего хотели бы столкнуться с негативными последствиями непродуманных действий исполнительного менеджмента. Однако управление огромной компанией требует полной отдачи сил от топ-менеджмента, ежедневного принятия решений ценой в десятки и даже сотни миллионов долларов. Американцы любят говорить: «Retail is detail» («Розница – это детали»). Как за огромным потоком деталей не пропустить

68

Высший исполнительный орган компании

стратегические возможности и угрозы, сохранить приверженность стратегическим принципам компании? Решение было найдено в постоянном контроле действий исполнительного менеджмента WalMart со стороны «ветеранов» компании, в том числе крупнейшего акционера Робсона Уолтона (сына основателя компании Сэма Уолтона). Теперь рассмотрим общую организацию исполнительного менеджмента Wal-Mart, которая показана на рисунке. Председатель Совета директоров

Председатель Исполнительного комитета Совета директоров

Президент, генеральный директор

ИВП, Управление персоналом

Вице-председатель (несет ответственность за Wal-Mart U.S.)

ИВП, Корпоративные вопросы и взаимоотношения с правительством

ИВП, Президент и генеральный директор Sam’s Club

ИВП, Директор по информационным технологиям

ИВП, Президент и генеральный директор Wal-Mart International

ИВП, Юридические вопросы, этика, корпоративный секретарь

ИВП, Финансовый директор

ИВП – исполнительный вице-президент. СВП – старший вице-президент.

СВП, Контроллер Рисунок 24. Исполнительный топ-менеджмент компании Wal-Mart по состоянию на 31 января 2010 г.25

69

Практика построения оргструктур

Анализируя структуру исполнительного менеджмента Wal-Mart нужно вспомнить, что стратегия компании, если так можно выразиться, максимально финансово-ориентирована. Не в том смысле, что менеджмент компании призван увеличивать прибыль и акционерную стоимость Wal-Mart – это очевидная цель для руководства любой корпорации, а в том смысле, что главный вопрос, на который отвечает стратегия Wal-Mart: в каком направлении потратить имеющиеся сегодня и заработанные завтра деньги? Какую часть из них отдать потребителю в виде снижения цен, какую часть потратить на открытие новых магазинов, а какую – на улучшение систем автоматизации? Конечно, при этом оставаясь в рамках единой маркетинговой идеи: «Каждый день экономить деньги людей для обеспечения их лучшей жизни». Что касается операционной стратегии, товарных и клиентских сегментов, то эти аспекты управления «спрятаны» внутри каждого из трех бизнес-дивизионов Wal-Mart. Каждый из этих бизнес-дивизионов возглавляется Президентом, который одновременно является исполнительным вице-президентом всей корпорации Wal-Mart. Исключение сделано лишь для «вицепредседателя», руководящего Wal-Mart U.S., и это как раз тот случай, когда структура адаптирована под личность менеджера. Кто еще представлен в топ-менеджменте компании? Лидер в вопросах работы с персоналом, которому приходится вырабатывать единые правила для такого многонационального сообщества как Wal-Mart (интересно, что сотрудников в Wal-Mart называют не общепринятым термином employees, а не так часто встречающимся associates, что-то вроде «младшие партнеры»). Он, а также главный юрист и финансовый директор – стандартные члены обоймы топ-менеджмента современной корпорации. Сюда же можно добавить контроллера, одновременно являющегося главным бухгалтером Wal-Mart. Включение в состав топ-менеджмента директора по информационным технологиям не является общепринятым правилом для производственных компаний, однако в розничной торговле это встречается очень часто. Если информационная инфраструктура не будет ключевым приоритетом для торговой компании, то проблемы в цепочке поставок, ежечасно обрабатывающей миллионы движений товарных единиц, не заставят себя ждать. Не говоря уже о вопросе интеграции IT-систем розничных сетей, приобретаемых где-нибудь в Бразилии или Китае, в единую IT-систему Wal-Mart.

70

Средний и нижний уровни организационной структуры

Последний в списке (но, конечно, не по важности) – директор по корпоративным вопросам и взаимоотношениям с правительствами. Лоббирование и управление репутацией, корпоративные коммуникации и безопасность – все эти вопросы жизненно важны для корпорации, площадь торговых центров которой подбирается к 100 млн квадратных метров, а количество сотрудников перевалило за 2 млн человек. Итак, сохраняя единый финансовый, юридический и информационный фундамент, организационная структура Wal-Mart позволяет руководителям бизнес-единиц быть гибкими в вопросах ассортимента и ценообразования, рекламы и продвижения, что позволяет учитывать особенности рынка каждого штата в США и каждой страны за их пределами.

Средний и нижний уровни организационной структуры В предыдущем разделе мы увидели, что есть различные способы организации работы высшего менеджмента компании. Можно делать акцент на индивидуальной работе генерального директора или коллективной работе исполнительного комитета, можно сгруппировать несколько бизнес-единиц под операционным директором, а можно обойтись и без этого. В общем, вариантов немало. Казалось бы, если существует столько вариантов подчинения для нескольких топ-менеджеров, что уж говорить об организации работы многочисленных подразделений компании, менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников. Очевидно, существуют миллионы способов построения оргструктуры компании. В реальности ответ на этот вопрос – и да, и нет. Действительно, сложно найти две одинаковые компании с одинаковыми организационными структурами, а если говорить о крупных компаниях, то это вообще невозможно. Однако принципов организации не так уж и много, поэтому можно выделить несколько типов организационных структур, которые в той или иной степени использует любая компания. Именно наиболее распространенным типам организационных структур и посвящен этот раздел.

71