Talente der Zukunft – Neue Chancen für Fachkräfte

oktober 2013

Auch als APP für Smartphones & Tablets

talente der zukunft Neue Chancen für Fachkräfte

Arbeitgeber Hohe Erwartungen Seite 6 Fachkräfte Branchen mit Bedarf Seite 14 ingenieure Studium mit Aussichten Seite 16

»Talente der Zukunft« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und liegt der Gesamtauflage der Capital bei.

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I m p r e ss u m

editorial

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Liebe Leserin, lieber Leser, in|pact media GmbH Dircksenstraße 40 D-10178 Berlin T +49 (0) 30 802086 -530 F +49 (0) 30 802086 -539 E redaktion@inpactmedia.com www.inpactmedia.com Chefredaktion Mirko Heinemann (V.i.S.d.P) Stellvertr. Chefredaktion Klaus Lüber Art Direction / Layout Denis Held PROJEKTLEITUNG / Anzeigenverkauf Heinke Kegler, Nathalie Nuerk Autoren Mirko Heinemann, Jürgen W. Heidtmann, Klaus Lüber LEKTORAT Parastu Joneidi IllustrationEN Stefi Böse www.rpm33one3rd.com Fotos www.istock.com (S.4, 15) www.fotolia.de (S. 14,15)

2020 oder eher 2030? Wirtschaftsinstitute sind sich noch uneins über die Frage, wann in Deutschland Vollbeschäftigung herrschen wird. Dass sie kommt, liegt auf der Hand. Die Gesellschaft wird älter, Arbeitskräfte werden knapper. Bereits heute müssen sich Unternehmen um qualifizierte Mitarbeiter bemühen.

Experten mancher Fachrichtungen können sich heute schon aussuchen, wo und unter welchen Bedingungen sie arbeiten wollen.

Aber auch die Ansprüche an die Jobsuchenden wachsen, denn die Unternehmen können sich Abstriche beim Personal nicht leisten. Um sich im internationalen Wettbewerb zu behaupten, sind sie auf die besten Köpfe angewiesen. Längst werden neben einem hervorragenden Abschluss auch so genannte Soft Skills gefordert. Ohne soziale Kompetenzen, Teamfähigkeit und Kenntnisse in Kommunikation kommen auch Ingenieure heute nicht mehr aus.

Der Rat vieler Personalmanager an Absolventen lautet: Spezialisieren Sie sich, aber schauen Sie über den Tellerrand! Gute Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Mitsprachemöglichkeiten, Weiterbildung auf höchstem Niveau, flexible Arbeitszeiten und eigenverantwortliches Arbeiten. Sie wissen: Wer offen für Neues ist, wird nicht vom Wandel bestimmt, sondern der bestimmt den Wandel.

Mirko heinemann Chefredakteur

Druck Mohn Media Mohndruck GmbH hERAUSGEBER Edi Karayusuf Geschäftsführung Edi Karayusuf Sara Habibi Isfahani

i n h a lt

Seite 4 Aktuelles: Fokus Job-Chancen Seite 6 Alleskönner sucht Superjob Seite 14 Branchen mit Fachkräftemangel

Hinweis:

Seite 16 Die Mär vom Ingenieur

Alle nicht mit dem Zusatz

Seite 19 Forum der Akteure

»Redaktion« gekennzeich-

Seite 20 Panorama: Themen & Trends

neten Beiträge sind Auftragspublikationen und

Seite 21 Kolumne: Digitale Heldinnen

damit Anzeigen.

Seite 22 Termine

eMagazine

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aktuelles

Fokus: Job-Chancen

Vollbeschäftigung in Sicht

Mehr Ingenieure in Deutschland

Jobmaschine ITK

Trotz einiger Schwankungen: Der Arbeitsmarkt boomt weiter, und ein Ende ist nicht abzusehen. Das aktuelle Konjunkturbulletin des Deutschen Industrieund Handelskammertags (DIHK) zeigt, dass die Erwerbstätigkeit 2013 von Monat zu Monat gewachsen ist. So lag das Plus im Juni bei rund 10.000, im Mai bei etwa 24.000 Beschäftigten. Bereits zur Jahresmitte liegt das Beschäftigungsplus bei über 200.000 gegenüber dem Vorjahr, für das Gesamtjahr rechnet der DIHK mit einem Zuwachs in Höhe von einer Viertelmillion. Noch deutlicher fällt der Zuwachs bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung aus – um etwa 366.000 gegenüber dem Vorjahr. Gegen Ende 2013 dürften dann mehr als 42 Millionen Menschen erwerbstätig sein – eine neue Rekordmarke. Damit wächst die Erwerbstätigkeit das achte Jahr in Folge – das gab es seit der Wiedervereinigung noch nie. Die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen ist stabil, die Beschäftigung steigt nahezu branchenübergreifend. Viele Unternehmen sehen sich weiterhin mit personellen Engpässen konfrontiert und wollen sich Fachkräfte sichern.

Die Zahl der Absolventen von Ingenieurstudiengängen ist gestiegen. 2011 haben fast 57.000 Absolventen einen Ingenieurstudiengang abgeschlossen. Das entspricht einem Zuwachs von 66 Prozent seit 2005. Für den Verein deutscher Ingenieure VDI habe die Steigerung dem Industriestandort Deutschland „auch in der Krisenzeit Substanz geben können“, erklärte VDI-Direktor Willi Fuchs. 1,62 Millionen Ingenieure sind heute in Deutschland erwerbstätig – ein Plus von 16 Prozent im Vergleich zu 2005. Die Studie „Ingenieure auf einen Blick 2013 – Erwerbstätigkeit, Innovation, Wertschöpfung“ vom VDI und dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) errechnete zudem den wirtschaftlichen Wertschöpfungsbeitrag dieser Berufsgruppe. Danach leisteten die Ingenieure in Deutschland 2012 einen Wertschöpfungsbeitrag von mindestens 197 Milliarden Euro, das entspricht zwei Dritteln des Bundeshaushalts. Jeder vierzehnte Euro des gesamten Inlandsprodukts sei damit von Ingenieuren erwirtschaftet worden – obwohl nur jeder fünfundzwanzigste Erwerbstätige ein Ingenieur ist.

Im ITK-Sektor werden laut Berechnungen des Hightech-Verbands BITKOM in diesem Jahr mehr als 900.000 Menschen beschäftigt sein. Zum Zeitpunkt der Berechnung im Frühjahr gab es 895.000 Stellen, bis Jahresende sollen 12.000 hinzukommen. Die ITK-Branche sei hiermit neben dem Maschinen- und Anlagenbau der einzige Industriesektor, der mehr als 900.000 Arbeitsplätze bietet, erklärte BITKOM-Präsident Dieter Kempf. Seit 2009 hat sich die Beschäftigtenzahl bei den Unternehmen um fast 75.000 erhöht. „Ohne den Fachkräftemangel könnten es gut und gerne 20.000 Jobs mehr sein.“ Hauptarbeitgeber sind Unternehmen der Informationstechnologie mit 680.000 Beschäftigten. Hier sollen bis Jahresende 15.500 Stellen dazukommen. In der Telekommunikation werden 216.500 Beschäftigte erwartet, in der Unterhaltungselektronik 10.500. „Die wachsende Nachfrage nach Software und IT-Dienstleistungen, vor allem rund um die Themen Cloud Computing und mobile Lösungen, schlägt sich erfreulicherweise auch auf dem Arbeitsmarkt nieder“, so Kempf.

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Unternehmensbeitrag Platinion gmbh

Verantwortung übernehmen!

Unternehmensberater ist ein anspruchsvoller Beruf. Bei Platinion sind flexible und hoch motivierte IT-Experten gefragt. Dennoch soll Raum für Familie bleiben.

Was sollten Absolventen mitbringen, die eine Karriere bei Platinion anstreben?

Gesunder Menschenverstand und Empathie sind wohl der kleinste Nenner. Wir suchen Absolventen, die Neugier mitbringen und Herausforderungen suchen. Fachliche Kompetenzen müssen ebenfalls Dr. Hagen Pfeiffer passen. Dazu zählt ein überdurchCEO, Platinion GmbH schnittlich abgeschlossenes Fachhochschul- oder Hochschulstudium der (Wirtschafts-) Informatik oder anderer Studiengänge mit IT-Ausrichtung. Umfangreiche Praxiserfahrung aus der IT-Beratung ist von Vorteil. In Summe sind die Anforderungen hoch, doch wir bieten im Gegenzug nicht nur eine attraktive Kompensation, sondern auch einen spannenden Projektalltag, der die Interaktion mit interessanten Persönlichkeiten – intern wie extern – mit sich bringt, sowie fortwährend Gelegenheit zur persönlichen und fachlichen Entwicklung bietet.

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie Ihren Mitarbeitern an?

Lassen Sie es uns umkehren: Bei uns gibt es keinerlei Beschränkungen im Hinblick auf die persönliche und fachliche Entwicklung. Unser Angebot an verpflichtenden und individuell zugeschnittenen Trainingsangeboten ist groß! Doch eines ist PLATINION GmbH klar: Wir fördern keine „Nehmerkultur“. Trainingsmaßnahmen werden im Schulterschluss mit den Mitarbeitern definiert. Nur denjenigen, die mit Interesse und Hartnäckigkeit Maßnahmen aktiv umsetzen und sich und ihr Tun bei Platinion jederzeit kritisch hinterfragen, ist ein persönliches und fachliches Wachsen garantiert.

Wie flexibel und wie mobil können Ihre Mitarbeiter sein?

Die Skala der Flexibilität und Mobilität ist nach oben offen, ohne diese Eigenschaften erübrigt sich die Tätigkeit als Berater. An vier von fünf Tagen sind unsere Mitarbeiter in Projekten vor Ort beim Kunden unterwegs. Das häufig wechselnde Projekt- und Kundenumfeld, variierende Problemstellungen und unterschiedliche Teamzusammensetzungen verlangen einem viel ab. Wir unterstützen unsere Mitarbeiter dabei unter anderem mit einem erstklassigen Back-Office und bestmöglicher Technik.

Wie wichtig sind Ihnen die Urteile Ihrer Mitarbeiter?

Unerlässlich. Neben einer Reihe von Kennzahlen stellt die Kritik unserer Mitarbeiter eine Art Seismograf für uns dar. Regelmäßig führen wir diverse Befragungen durch; je nach Umfang auf wöchentlicher, monatlicher oder jährlicher Basis. Aber nicht nur systematische, sondern auch informelle Feedbackschleifen nehmen wir zum Anlass, kurzfristig zu reagieren oder auch etablierte Prozesse zu hinterfragen. Doch Voraussetzung ist: Nur wer sich zu Wort meldet, kann gehört werden. Kritik kann nur dann konstruktiv aufgegriffen werden, wenn sie offen geäußert wird.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein großes Thema. Auch bei Ihnen?

Ja, natürlich. Insbesondere deswegen, weil sich viele unserer Kollegen in ihrer aktuellen Lebensphase mit dem Thema Familie und Familienplanung beschäftigen. Es gibt einige Stellschrauben, an denen wir drehen können, um die Work-Life-Balance zu stabilisieren, wie etwa das Mitspracherecht bezüglich der Projekteinsatzgebiete, Pausen zwischen längeren Einsätzen oder die Möglichkeit einer mehrmonatigen Auszeit. Allerdings darf man sich keinen Illusionen hingeben: Der Berateralltag stellt hohe Anforderungen – fachlich, zeitlich und logistisch.

Für unsere Mitarbeiter erfordert er stets einen Spagat zwischen Familie und Beruf.

Die Tochtergesellschaft der Boston Consulting Group (BCG) berät Unternehmen hinsichtlich Konzeption und Umsetzung geschäftskritischer IT-Themen. Das Themenspektrum erstreckt sich dabei von Grundsatzfragen der IT über die detaillierte Ausarbeitung einer IT-Architektur bis hin zum Implementierungsmanagement der notwendigen IT-Lösungen. www.platinion.de

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Alleskönner sucht Superjob Eine neue, selbstbewusste Absolventen-Generation trifft auf einen Arbeitsmarkt, der immer mehr verlangt.

Klaus Lüber / Redaktion

W

enn der sehr freundliche und eloquente Ex-IBM-Manager Gunter Dueck einen seiner gut besuchten Vorträge über die Zukunft unserer Arbeitswelt hält, wird meist viel gelächelt und geschmunzelt im Publikum.

Es gibt dann aber immer auch einen Moment, in dem die Heiterkeit ein wenig in Richtung latentes Unbehagen kippt.

Auf der Leinwand hinter dem Redner ist dann meist eine monströse Liste zu sehen, eine ellenlange Aufzählung von Fähigkeiten, von Kompetenzen: Soziale Kompetenz, fachliche, methodische, analytische, kreative Kompetenz, interdisziplinäre, interkulturelle Kompetenz…es scheint kein Ende zu nehmen. „Das müssen Sie in Zukunft ALLES können, wenn Sie Ihren Job behalten wollen“, sagt Dueck dann mit einer fast mitleidvollen Stimme. „Nehmen Sie‘s hin.“ Benedikt Lehnert ist ungefähr halb so alt wie Dueck, sitzt entspannt auf einem Sofa in einer stylischen Fabriketage in Berlin Mitte und sagt, etwas nüchterner und mit weniger Dramatik, im Grunde genau dasselbe. Lehnert ist Marketingchef bei 6Wunderkinder, einem international erfolgreichen IT-Start-up. Er sucht händeringend nach Talenten. Aber es wird immer schwerer, solche aufzuspüren. „Wir stellen heute vielmehr Leute und ihr Potenzial ein, nicht ausschließlich klassisches Wissen oder Abschlüsse“, erzählt er. „Was wir heutzutage an Qualifikation brauchen, ist oft nicht Teil des klassischen Ausbildungssystems.“ Aber kann das denn sein? Es muss Sie doch geben, die top-ausgebildeten High-Potentials? Wenn schon nicht hier, dann wohl doch in Amerika, an einer der Elite-Universitäten? Stimmt schon, sagt Lehnert, man rekrutiere ja schließlich auch fleißig aus dem Ausland. Aber das Grundproblem bleibe: „Das Anforderungsprofil ist in den letzten Jahren einfach immens gestiegen. Es reicht nicht ►

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mehr aus, nur in einem Fachbereich exzellent zu sein. Was wir brauchen, ist echte Multikompetenz: Kreativität, unternehmerisches Handeln, Mut, Neugier, Innovationskraft.“ Die Vorträge von Gunter Dueck kennt er auch. Seine Kompetenzen-Liste findet er nicht übertrieben.

Nun mag das Anforderungsprofil eines IT-Start-ups vielleicht nicht repräsentativ für den gesamten Arbeitsmarkt sein.

Und muss man die Mahnungen des Herrn Dueck wirklich so ernst nehmen? Diverse Studien jedenfalls scheinen zu belegen, dass der Kampf um Talente, der sogenannte „War for Talents“, von dem Dueck und Lehnert sprechen, längst im Herzen der deutschen Wirtschaft angekommen ist.

Laut einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages klagen drei von vier Mittelständler darüber, dass sie zu wenig qualifizierte Mitarbeiter finden. Jeder dritte mittelständische Betrieb habe bereits Aufträge ablehnen müssen, weil das Personal fehle, so der Bundesverband mittelständische Wirtschaft. Auch der jährliche HR-Report 2012/2013, den das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE)

mit dem Personaldienstleister Hays veröffentlicht, liefert eindeutige Zahlen: 79 Prozent der befragten Entscheider suchen nach Fachkräften.

Solche Studien sind, vor allem für die betroffenen Arbeitssuchenden, gar nicht so leicht zu akzeptieren. „Nehmens Sie‘s hin“, mag Gunter Dueck in seinen Vorträgen predigen. Konsens ist es deshalb noch lange nicht. Den so genannten Fachkräftemangel, so liest man beispielsweise immer wieder, den gebe es doch gar nicht wirklich – könne es ja gar nicht geben, bei der Masse an Arbeitssuchenden – und, vor allem, bei den stagnierenden Löhnen. Diese müssten doch eigentlich massiv steigen, hätte man es wirklich mit einem Mangel zu tun.

Tim Weitzel, Professor für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen in Bamberg, kennt das Argument. Seit über zehn Jahren veröffentlicht sein Institut die Studien „Bewerbungspraxis“ und „Recruiting Trends“. Er findet die These vom nur behaupteten Fachkräftemangel wenig stichhaltig. „Ich kann hier keinerlei Rekrutierungsstrategie erkennen.

Mittlerweile ist es sogar schon so, dass sich Konkurrenten aus

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einer Branche miteinander vernetzen, um gemeinsam Strate- die Entlohnung und Karriereperspektiven“, so ist im HR-Regien zur Talent-Rekrutierung zu erarbeiten.“ Auch das Löhne- port 2012/2013 zu lesen. Der neuen Generation von High Argument kann er schnell entkräften. Diese seien zwar tat- Potentials, der sogenannten Generation Y, sind eben andere sächlich nur unmerklich gestiegen. Gleichzeitig hätte sich aber Dinge wichtig, heißt es in einer aktuellen Befragung des Perinternational das Angebot an Arbeitssonalvorstandes der Beratungsgesellkraft dramatisch erhöht. „Mit dem schaft Ernst & Young: „Freunde und »Freunde und Familie Angebot an Arbeitskraft muss auch die Familie stehen an der Spitze der wichstehen an der Spitze der Nachfrage dramatisch gewachsen sein. tigsten Werte und Ziele junger HochSonst wäre es, rein ökonomisch betrachschulabsolventen.“ wichtigsten Werte und tet, zu einer Inflation der Löhne gekomAna-Cristina Grohnert, Managing Ziele junger Hochschulmen“, so Weitzel.

Partner People Germany-Switzerabsolventen.« Die Unternehmen, das steht fest, land-Austria bei Ernst & Young, die die nehmen den Kampf um Talente sehr Studie zusammen mit dem Consulting Aus einer Studie von Ernst & Young ernst. Und dazu gehört auch, zunächst Unternehmen Kienbaum durchführte, zu verstehen, welche Anforderungen nimmt diese neuen Bedürfnisse sehr denn die High Potentials, die man so händeringend sucht, an ernst. Auch weil sie eine grundlegende Veränderungen wieinen selber haben. Denn auch diese haben sich, glaubt man derspiegeln, der sich ohnehin jedes Unternehmen in Zukunft diversen Studien, in den letzten Jahren deutlich verändert. stellen werde muss. „Es ist wichtig, zu verstehen, dass wir es „Die Attraktivität eines Arbeitgebers läuft nicht primär über hier mit Digital Natives zu tun haben, für die Faktenwissen ►

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die Grundspannung im War for Talents. Und sie führt, um nur noch kurz in der Kriegsmetaphorik zu verweilen, zu einer allgemeinen Aufrüstung, besonders aber auf Seiten der konkurrierenden Firmen.

Wer als Unternehmen künftig Talente werben und halten will, muss sich als Arbeitgeber attraktiv machen, regelrechtes „Employer Branding“ betreiben. Laut HR-Report 2012/2013 von Hays bemühen sich die Unternehmen unter anderem um ein gutes Betriebsklima, flexible Arbeitszeitmodelle und Karriereperspektiven.

Als ein besonders erfolgreicher Akteure auf diesem Sektor gilt beispielsweise die Volkswagen Financial Service AG. 2012 erzielte das Unternehmen den ersten Platz beim Arbeitgeberwettbewerb „Great Place to Work“. Und Personalvorstand Christiane Hesse weiß auch, warum: „Unsere Unternehmenskultur beruht auf Vertrauen, gleichzeitig können unsere Mitarbeiter Verantwortung übernehmen.“ Über 20 Prozent der Mitarbeiter arbeiten in Teilzeit. Zur individuellen Förderung besonders engagierter Talente hat das VW Financial Services sogenannte Talentkreise eingerichtet. Zudem hat man sich um eine Kooperation mit Hochschulen bemüht: „Wir treten dort selber als Dozenten an und bieten für Abiturienten die Möglichkeit, ein duales Studium zu absolvieren, also eine Ausbildung plus Studienabschuss.“ Auch die Rekrutierung aus dem Ausland wird für immer mehr Unternehmen eine interessante Option. Mehr als eine halbe Millionen Menschen sind allein im ersten Halbjahr 2012 nach Deutschland zugezogen, darunter viele hochqualifizierte junge Fachkräfte aus den südeuropäischen Krisenländern. Seit August 2012 ist es auch Migranten von außerhalb der EU möglich, mit der so genannten Blauen Karte längst kein Merkmal von Exzellenz mehr ist“, so Grohnert. EU schnell eine Arbeitserlaubnis in Deutschland zu erhalten.

Hierarchien im Sinne einer Unterscheidung nach fachlicher Voraussetzung ist eine Stellenzusage mit einem Jahresgehalt Kompetenz werden nicht mehr akzeptiert. „Die Generation von 46.000 Euro. Für stark nachgefragte Ingenieursberufe Y sagt: Die Informationen sind schon alle da, jetzt lasst uns et- sind sogar schon 36.000 Euro ausreichend. was Neues daraus schaffen. Und genau Auch wenn alle Rekrutierungsdas ist ja auch der Kern dessen, worum maßnahmen scheitern, bleibt immer»Soziale Kompetenz, faches in Zukunft in jedem Unternehmen hin eine letzte Option. „Wir sind seit gehen wird.“ kurzem dazu übergegangen, unsere liche, methodische, analytiAuch die Art und Weise, wie sich Mitarbeiter auch intern auszubilden“, sche, kreative Kompetenz, High Potentials ihre eigene Karriere erzählt Benedikt Lehnert vom Startinterdisziplinäre, interkulvorstellen, hat sich deutlich geändert. up 6Wunderkinder. „Dazu haben wir turelle Kompetenz – das Grohnerts Kollege Marcus K. Reif, Leibeispielsweise mit der 6Wunderkinder ter Recruiting und Employer Branding University ein System etabliert, wo müssen Sie in Zukunft alles für Deutschland, Österreich und die Mitarbeiter andere Mitarbeiter über können, wenn Sie Ihren Job Schweiz bei Ernst & Young, beobachtet Fachbereiche hinaus weiterbilden.“ behalten wollen.« das schon seit längerem: „Statt lange Für Lehnert – zumindest im IT-BeJahre extremes Dauerengagement zu bereich – ein zukunftsträchtiges Modell: Gunter Dueck, Ex-IBM-Manager, weisen, um sich dann mit materiellem „Wer in Zukunft bei führenden UnterQuerdenker Luxus zu belohnen, ist es den High nehmen arbeiten will, wird sich dort Potentials von heute viel wichtiger, ausbilden lassen, wo er genau diese persönliche Freiräume am Arbeitsplatz selbst zu erhalten.“ Multikompetenz und Erfahrung bekommt. Neben den TopWir halten also fest: Eine selbstbewusste, neue Generation Unis wie Harvard oder Yale werden das sicherlich immer von Arbeitnehmern trifft auf Arbeitgeber, die immer kom- mehr alternative Einrichtungen und Plattformen sein. Egal, plexere Anforderungen an ihrer Mitarbeiter stellen. Dies ist ob unternehmensintern oder extern.“ ■

Unternehmensbeitrag J. schmalz gmbh

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Finanzen, Karriere, Kinderspiel Mit umfangreichen Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel Noch nie waren Experten mit spezialisierter Ausbildung und Berufserfahrung so gefragt wie heute – vor allem in ländlichen Regionen. Um Fachkräfte zu gewinnen, hat der Vakuum-Spezialist Schmalz aus Glatten im Schwarzwald deshalb ein ganzheitliches Programm entwickelt: Mit „LIFE+“ spricht Schmalz alle

Lebensfelder

seiner

Mitarbeiter

gleichermaßen an.

Ein Baustein des Programms „LIFE+“ ist die im Frühjahr 2013 eröffnete Schmalz Kinderwelt, eine Kleinkinderbetreuung für die Kinder von Mitarbeitenden. Zwischen der Kinderwelt und dem Arbeitsplatz der Eltern Mit seinem Programm „LIFE+“ bietet Schmalz ein umfangreiches Paket an Arbeitgeberleisliegen nur wenige Schritte – und die tungen und spricht damit seine Mitarbeitenden in allen Lebensfeldern an.

Nachfrage ist groß. „Jetzt nehmen wir unsere Tochter morgens einfach mit. Sie spielt, wir arbeiten, attraktiv sein wollen, bieten wir eine ganze Reihe von Maßund wenn es mal Probleme gibt, bin ich in wenigen Augennahmen. Sie gehen weit über das hinaus, was man geblicken bei ihr“, sagt beispielsweise Andrea Baron. Sie armeinhin von einem Mittelständler kennt“, sagt Wolfgang beitet genau wie ihr Mann Stefan bei Schmalz. Die Firma ist Schmalz. „LIFE+“ spricht die Mitarbeiter in allen LebensHersteller von Vakuumtechnik, die in vielen Branchen eingefeldern an: Finanzen und Sicherheit, Gesundheit und Wohlsetzt wird. Schwere, sperrige oder besonders empfindliche befinden, Perspektiven und Bildung sowie Familie und Produkte werden mittels Vakuum angesaugt und können Freizeit. Schmalz beteiligt seine Mitarbeitenden beispielsdann automatisiert oder durch einen Bediener schonend weise am Unternehmensgewinn. Eine gesunde Lebensweise bewegt werden. Das Familienunternehmen mit rund 750 belohnt das Unternehmen mit einer Gesundheitsprämie, Beschäftigten ist weltweit tätig und auf Grund seiner innound wer nicht raucht, erhält einen Nichtraucherbonus. Entvativen Produkte auf ausgebildete Fachkräfte angewiesen. spannung erhalten die Mitarbeitenden bei einer Massage „97 Prozent der Schmalz-Belegschaft in Deutschland sind direkt auf dem Firmengelände. Zudem haben die MitarFachkräfte, verfügen also über eine abgeschlossene Ausbeiter die Möglichkeit, sich im internen Schulungszentrum bildung oder ein Studium. 28 Prozent der Mitarbeiter haben Schmalz Academy fachlich und persönlich weiterzubilden. ein Ingenieur-Studium erfolgreich beendet. Entsprechend Ein flexibles Arbeitszeitmodell gibt den Mitarbeitenden hoch ist bei uns der Bedarf an Absolventen technischer die Möglichkeit, die beruflichen Anforderungen einfach Studiengänge“, skizziert Dr. Kurt Schmalz, der gemeinsam und unkompliziert mit privaten Themen in Einklang zu brinmit seinem Bruder Wolfgang Schmalz die Geschäfte leitet. gen. Mit verschiedenen Programmen zur Entwicklung von Um diesen Bedarf zu decken, investiert das UnternehNachwuchs- und Führungskräften fördert Schmalz die men in hohem Maß in die Ausbildung junger Menschen.

Karrierewege seiner Mitarbeiter.

Die Ausbildungsquote liegt mit 14 Prozent weit über dem All das kommt sehr gut an, die Resonanz auf das attrakIndustriedurchschnitt. Vor allem bei Stellen, die Expertive Angebot spricht für sich. „Es ist nicht immer einfach, tenwissen und spezielle Berufserfahrung voraussetzen, im ländlichen Raum Fachkräfte zu gewinnen – aber mit wird die Suche nach geeigneten Fachkräften allerdings unserem Ansatz sind wir auf einem sehr guten Weg“, ist zur Herausforderung. Um diese Positionen zu besetzen, Dr. Kurt Schmalz überzeugt. spricht das Unternehmen nicht nur Menschen aus der Region, sondern auch aus dem weiteren Umfeld an. „Weil wir auch für Bewerber außerhalb des Schwarzwalds www.schmalz.com

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Unternehmensbeitrag Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft

Praxisnahe Ausbildung Mit einem innovativen Weiterbildungskonzept im Geschäftsfeld Rückversicherung sorgt Munich Re für Furore. Ein Interview mit dem Leiter Skill und Performance Management, Johannes Bruhn.

Munich Re wurde beim Deutschen Bildungspreis als Exzellenzunternehmen ausgezeichnet. Was machen Sie besser als andere?

Johannes Bruhn Leiter Skill und Performance Management Munich Re

»SHIFT ist ideal, um Lernen effektiv und praxisnah zu machen.«

Wir sind für ein spezifisches Modell ausgezeichnet worden, das wir auf einen Großteil unserer Softskill- und Methodentrainings anwenden. Das Modell nennt sich SHIFT – für „Selbstlernen“, „Hilfe und Instruktion“, „Feldtest“ und „Transferunterstützung“. Es handelt sich hierbei um Phasen eines Trainingsprozesses, der sehr starken Bezug zur Arbeitsrealität der Teilnehmer hat.

Zu welchem Zweck haben Sie SHIFT entwickelt?

Oftmals haben Weiterbildungen das Problem, dass die Seminarrealität sich deutlich von der Arbeitsplatzrealität unterscheidet. Dass Bildungsmaßnahmen wirkungslos bleiben, weil sie nicht an diejenigen Probleme andocken, für die Arbeitnehmer in der Praxis Lösungen brauchen. Wir wollten erreichen, dass unsere Weiterbildungen eine klare Anwendbarkeit am Arbeitsplatz haben. SHIFT ist ideal, um Lernen effektiv und praxisnah zu machen. Es funktioniert auf jeglicher Ebene, egal ob es sich um erfahrene Experten handelt oder Neulinge im Unternehmen.

Wie sieht eine Weiterbildung nach SHIFT in der Praxis aus?

Stellen wir uns etwa einen jungen Mitarbeiter vor, der für eine Projektleitungsfunktion vorgesehen ist. Er soll bei der Konzeption eines neuen Versicherungsprodukts mitarbeiten, zum Beispiel einer Elementarschadenversicherung für eine Naturkatastrophe. Nun meldet ihn der Vorgesetzte für ein Projektmanagement-Seminar nach SHIFT an. Zunächst wird der Mitarbeiter bereits vier Wochen vor der eigentlichen Seminarphase von seinem Trainer eine Mail erhalten.

Darin wird er aufgefordert darzustellen, was er

vom Seminar erwartet. Außerdem soll er das Projekt anhand eines internen Projektmanagement-Templates aufbereiten, erläutern, welche Erfahrungen er bereits zu dem Thema „Projektmanagement“ gesammelt hat und welche Fertigkeiten er erwerben möchte. Damit kann der Trainer die Bedürfnisse seiner Teilnehmer einschätzen und die richtigen Schwerpunkte für die Bildungsmaßnahme setzen. Schließlich muss der Mitarbeiter einen Vorbereitungstext durcharbeiten, der ihn mit wichtigen Konzepten des Projektmanagements vertraut macht. Es folgt die eigentliche Seminarphase, die so genannte „Hilfe- und Instruktionsphase“.

Hauptgebäude der Munich Re

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Hier beginnt das eigentliche Seminar?

Da sind also bereits Führungsqualitäten gefragt?

Es ist eine weitere Stufe, in der mit realen Business Cases gearbeitet wird. Die Inhalte werden anhand der Beispiele erklärt, welche die Teilnehmer mit in das Seminar einbringen.

Die Teilnehmer arbeiten dort in Kleingruppen an ihren Fällen und wenden ihr neu erworbenes Wissen praxisnah an.

Welche Fertigkeiten werden vermittelt?

Es sind einerseits methodische Fertigkeiten, die klassischen ControllingSkills: Meilensteinplan, Ressourcenplan, Projektstrukturplan – alles, was man braucht, um etwa zu überprüfen, ob man im Budget liegt. Ob Zeitplan und Qualität stimmen. Aber überdies kommt es im Projektmanagement sehr stark auf die so genannten Soft Skills an: Der Projektmanager muss in der Lage sein, Mitarbeiter aus der Linie loszueisen, also sich Ressourcen zu verschaffen. Er muss Führungskräfte von der Relevanz seines Projekts überzeugen und davon, dass sie ihren Mitarbeitern ein Zeitbudget einräumen, um an dem Projekt zu arbeiten.

Ein Projektmanager hat Führungsaufgaben, aber ohne disziplinarische Führungsmöglichkeiten. Er muss stark durch Überzeugung führen und durch eine Mischung aus Motivation und Kontrolle. Konfliktlösung, Kommunikation, Motivation – solche Fertigkeiten werden in den Seminaren entwickelt.

Hierbei wenden wir Methoden wie das Peer Coaching an. Die anderen Seminarteilnehmer werden aufgefordert, Munich Re sich zu Lösungen des Problems zu Munich Re steht für ausgeprägte äußern. Jeder soll über seinen eigenen Lösungs-Expertise, konsequentes Tellerrand hinausblicken.

Risikomanagement, finanzielle Stabilität und große Kundennähe. Im Geschäftsjahr 2012 erzielte die Gruppe, die Erst- und Rückversicherung unter einem Dach kombiniert, einen Gewinn in Höhe von 3,2 Milliarden Euro. Ihre Beitragseinnahmen beliefen sich auf ca. 52 Milliarden Euro.

Munich Re ist als Rückversicherer mit mehr als 11.000 Mitarbeitern an über 50 Standorten rund um den Globus vertreten. In wandelnden Märkten mit immer komplexeren Risiken werden vielfach individuelle Lösungen, Beratung und Services benötigt, die weit über die klassische Rückversicherung hinaus gehen – vom Management großer komplexer Risiken bis hin zur Optimierung des Bilanzschutzes.

Darüber hinaus entwickelt Munich Re innovative Deckungen zur Sicherung alternativer Energien und engagiert sich in der geowissenschaftlichen Forschung.

Arbeitet der Mitarbeiter gleichzeitig an seinem Projekt weiter?

Im Idealfall läuft das Projekt gleichzeitig an, denn die Lernkurve ist in der ersten Phase nach dem Seminar besonders steil. Ein ganz wichtiger Erfolg in der Transferphase liegt darin zu wissen, wie die Anwendung aussehen soll. Oftmals erzeugen herkömmliche Seminare etwas, was ich „Kompetenzillusion“ nennen möchte. Alles ist wohl strukturiert, man geht euphorisiert hinaus und hat das Gefühl, dass alles ganz einfach ist. Schwierigkeiten in der Anwendung führen dann häufig zur Frustration, wenn sie nicht aufgenommen werden. Wenn etwa die Möglichkeit fehlt, den Trainer oder einen Partner im Lerntandem zu konsultieren. Deshalb sind Feldtest und Transferunterstützung so wichtig. Hier setzt man sich nochmal zusammen und reflektiert, was gut gelaufen ist und wo man nochmal nachschärfen muss.

Was macht eine Karriere bei Munich Re für Absolventen interessant?

Wir haben ein internationales Traineeprogramm aus der Taufe gehoben mit Auslandsstationen, die weitgehende Perspektiven vermitteln. Diese zweijährige Ausbildung bereitet optimal auf die vielfältigen Aufgaben in der Rückversicherung vor. Dabei sind die Einsatzmöglichkeiten nicht nur in München. Wir sind ein global agierendes Unternehmen. Die persönliche und fachliche Weiterentwicklung hat bei uns einen besonderen Stellenwert – was unser SHIFT-Modell ja auch beweist. Mit Blick auf die spätere Laufbahn bieten wir sowohl eine Führungskarriere als auch eine Fachkarriere an. www.munichre.com/karriere

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Galerie

Branchen mit Fachkräftemangel

Ingenieure

Pflege

Maschinenbauer und Elektrotechniker sind heiß begehrte Spezialisten. Laut Arbeitsagentur herrscht Fachkräftemangel insbesondere in den Bereichen Metallbau und Schweißtechnik, Forschung und Entwicklung, Konstruktion sowie Versorgung und Entsorgung.

Examinierte Gesundheits- und Krankenpflegefachkräfte werden in allen Bundesländern gesucht. Zudem herrscht laut Arbeitsagentur ein Mangel an examinierten Altenpflegefachkräften. In den ostdeutschen Bundesländern ist der Mangel etwas weniger deutlich zu spüren.

IT

Steuerberufe

Architekten

In der Informatik, IT-Anwendungsberatung sowie Softwareentwicklung und Programmierung stellt die Arbeitsagentur einen starken Expertenmangel fest. Informatiker sind bei allen Unternehmen höchst begehrt. Es bestehe aber in IT-Berufen kein genereller Fachkräftemangel.

Wirtschaftsprüfer und Steuerberater sind Berufe mit Zukunft. Ob als Ausbildung zum Steuerfachangestellten mit zehn Jahren Berufserfahrung oder als Akademiker mit Studienfächern wie BWL oder Wirtschaftsrecht – Steuerberater werden händeringend gesucht.

Architekturbüros suchen laut DIHK händeringend Nachwuchs. Allerdings bildeten in der DIHK-Umfrage freie Architektur- und Ingenieurbüros eine gemeinsame Kategorie. 46 Prozent der Befragten sagten aus, dass der Fachkräftemangel ein Risiko für sie darstelle.

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Unternehmensbeitrag DIPLOMA Private Hochschulgesellschaft mbH

Fernstudium – eine Alternative zum Präsenzstudium?

Dr. Michaela Zilling Vizepräsidentin DIPLOMA Hochschule Studienzentrumsleiterin Bad Sooden-Allendorf

Wer beruflich vorankommen will und sich als besonders attraktive Fachkraft für die Wirtschaft darstellen möchte, denkt über kurz oder lang darüber nach zu studieren. Ein Studium zeigt, dass der Absolvent gelernt hat, sich große Fachbereiche systematisch zu erarbeiten – ein Bonus für den beruflichen Aufstieg. Viele scheuen jedoch vor einem Studium zurück, wenn es bedeutet, den beruflichen Status dafür zunächst „auf Eis legen“ zu müssen. Das berufsbegleitende Studium gewinnt insofern immer mehr an Bedeutung.

An der DIPLOMA Hochschule – Fachhochschule Nordhessen werden alternativ zum Präsenzstudium alle Studiengänge auch in einer Fernstudienvariante angeboten, die viele Vorzüge der beruflichen Tätigkeit und des Studiums miteinander kombiniert. Zum einen können die Studierenden sich mit berufsbezogenen Themen sowohl in den Veranstaltungen als auch in den Prüfungsleistungen, wie z.B. in Projektarbeiten oder in praxisorientierten Bachelor- bzw. Masterthesen, vertieft auseinandersetzen. Zum anderen können Berufserfahrung und weitere Leistungen außer-

halb des Hochschulbereichs auf das Studium angerechnet werden, wenn diese einschlägig sind. Nicht zuletzt kann ein Fernstudium bereits ausbildungsbegleitend begonnen werden, was die Gesamtausbildungszeit verkürzt.

Die DIPLOMA Hochschule setzt im Fernstudium auf das Konzept des „Blended-Learning“.

Dabei werden Präsenzveranstaltungen vor Ort, die etwa alle zwei Wochen samstags stattfinden, mit den technischen Vorzügen einer onlinebasierten Lernplattform kombiniert. Dadurch gewinnen die Studierenden viel Flexibilität. Die DIPLOMA Hochschule hat rund 30 Studienzentren bundesweit. Bewerber können den für sie günstigsten Standort in der Nähe wählen, so dass wenig Zeit und Energie durch Reisetätigkeit verloren geht. Auch ein vollständig virtuelles Studium ist möglich, bei dem man – eine stabile Internetverbindung vorausgesetzt – von jedem Ort der Welt studieren kann.

www.diploma.de

Technik

Hotels

Medizin

Auch nichtakademische Experten werden händeringend gesucht, etwa in der Klempnerei, Sanitär, Heizung und Klimatechnik. Maschinen- und Fahrzeugtechniker sowie Angehörige von Mechatronik-, Energie- und Elektroberufe werden gesucht. Außerdem: Lokführer.

Im Hotel- und Gastgewerbe sind Experten gefragt. Ob als studierte Hotelmanager, Servicekraft oder Zimmermädchen – das Gastgewerbe ist ein boomender Sektor. Laut DIHK-Studie sehen 49 Prozent aller Befragten aus diesem Sektor für die Zukunft das Risiko Fachkräftemangel.

Ländliche Regionen leiden ganz besonders unter Ärztemangel, aber auch bundesweit bleibt die Deckung des Ärztebedarfs schwierig. Der Fachkräftemangel bei Humanmedizinern zeigt sich flächendeckend in allen Bundesländern – mit Ausnahme der Stadtstaaten.

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Die Mär vom Ingenieur Ein Abschluss in einem der so genannten MINT-Fächer soll einer Jobgarantie gleichkommen, hört man immer wieder. Stimmt das wirklich?

Mirko Heinemann / Redaktion

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erufsmessen sind derzeit gut besucht, von Jobsuchenden wie auch von Unternehmen. Eine Besonderheit sind die Recruiting-Tage des Vereins deutscher Ingenieure (VDI). Sie richten sich ausschließlich an Absolventen von Technikfächern. Diese eintägigen Fachveranstaltungen finden mehrmals im Monat an wechselnden Orten statt. Gegenüber der Recherche in Internet oder der telefonischen Kontaktaufnahme haben sie den Vorteil, dass Jobsuchende und Personalverantwortliche sich persönlich kennenlernen können.

Dass auf diesen Recruiting Tagen ein „War for Talents“ tobt, dass also ausstellende Firmen um die Bewerber geradezu kämpfen müssen – diesen Eindruck hat man als Besucher nicht. Die Gespräch sind ruhig. Die Firmen geben sich selbstbewusst, die Besucher zurückhaltend. Zwar heißt es immer wieder, dass Ingenieure zu der begehrtesten Spezies auf dem Arbeitsmarkt gehören, doch differenziert sich diese Aussage spätestens hier. Von Krieg keine Spur.

Schaut man auf die Statistik, wundert man sich: Über 20.000 Ingenieure sind arbeitslos gemeldet. Wie passt das zusammen? Der viel beschworene Mangel von Ingenieuren – gibt es den womöglich gar nicht? Doch, erklärte Thomas Straubhaar, Direktor des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) und Professor an der Universität Hamburg, dem Manager Magazin. Zwar gebe es arbeitslose Ingeni-

»Ingenieure werden gesucht, aber das gilt nicht für alle Fachrichtungen.«

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eure, doch sie seien Ergebnis eines so genannten „Mismatchs“, eines Passfehlers, der auf die unterschiedlichen Erwartungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zurückgehe. „Das gibt es grundsätzlich auf allen Arbeitsmärkten. Die Firmen haben bestimmte Erwartungen an die Bewerber, die vielleicht gerade nicht passen. Wenn ein Unternehmen einen Bauingenieur sucht, aber ein Maschinenbauer sich anbietet, dann passt das halt nicht.“ Zudem sei der Strukturwandel in den MINTFächern sehr rasch. Was man einmal gelernt habe, sei Jahrzehnte später möglicherweise nicht mehr gefragt. Beispiel: „Wenn Sie früher einmal Plattenspieler hergestellt haben, dann haben Sie heute natürlich ein Problem, wenn Sie in die Medizintechnik wechseln wollen.“ Anders sieht das Karl Brenke, Arbeitsmarktexperte vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin).

Er hält den Fachkräftemangel bei Ingenieurberufen grundsätzlich für eine Mär. Grundlage ist folgende Berechnung: Laut Mikrozensus waren 2008 in Deutschland rund 750.000 Ingenieure tätig, Durchschnittsalter: 43,3 Jahre. Etwa 30 Prozent der Ingenieure sind 50 Jahre und älter, die Hälfte davon - etwas mehr als 100.000 - hat das 55. Lebensjahr erreicht. „Wenn man fair rechnet, kommt man auf ungefähr 20.000 Personen, die jedes Jahr aus Altersgründen ausscheiden“, sagt Brenke.

Dem stehe aber eine weit größere Zahl an Studienabsolventen gegenüber: Im Jahr 2010 wurden mehr als 50.000 Abschlussprüfungen für Ingenieure erfolgreich absolviert. Zudem werde die Zahl der Studienabgänger in den nächsten Jahren weiter kräftig anziehen, denn es habe einen regelrechten „Run“ auf die ingenieurwissenschaftlichen Studiengänge gegeben, nicht zuletzt wegen der Klagen über einen Fachkräftemangel. „Allein die Absolventen, die gegenwärtig aus den Unis kommen, können den Gesamtbedarf an Ingenieuren decken“, sagt Brenke. Er plädiert daher für eine realistischere Betrachtung des Ingenieurbedarfs im laufenden Jahrzehnt. „Der Berufseinstieg kann für junge Ingenieure zunehmend schwierig werden, wenn es eine Absolventenschwemme gibt.“ In der Tat zeitigt die Alarmstimmung Effekte: Die Zahl der Absolventen von Ingenieurstudiengängen steigt. 2011 haben sogar schon fast 57.000 Absolventen einen Ingenieurstudiengang abgeschlossen. Das entspricht einem Zuwachs von 66 Prozent seit 2005. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt für Ingenieure habe sich im letzten Jahr erstmals seit Jahren entspannt, meldet der VDI. „Deutschland stehen heute so viele Ingenieure zur Verfügung wie seit langer Zeit nicht mehr“, so VDI-Direktor Willi Fuchs. Ursachen für die Entspannung beim Fachkräfteengpass sieht der Verband einerseits bei den ►

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politischen Aktivitäten, beispielsweise der Anpassung des Zuwanderungsgesetztes für qualifizierte Fachkräfte. „Aber man muss auch andere Effekte berücksichtigen, wie etwa die Berichterstattung über einen solch politischen Prozess, die angehenden Ingenieuren, Eltern und Abiturienten die positiven Aussichten des Berufsbilds aufgezeigt hat. Daran haben wir als VDI seit zehn Jahren beharrlich gearbeitet“, betont Fuchs.

Aber was heißt das für die Zukunft? Lieber die Finger weg vom Ingenieurstudium? Pauschale Aussagen hierzu sind schwer zu treffen. Klar ist: Wer nur aufgrund der angeblichen Jobchancen ein technisches Studium beginnt, sonst aber kein Interesse für technische Fragestellungen aufbringt, sollte erst gar nicht damit beginnen. Dann nämlich gibt es tatsächlich einen Mismatch, und zwar eine ganz persönlichen, der sich bereits in Zahlen widerspiegelt. So schmeißen etwa in Niedersachsen junge Menschen in den sogenannten MINT-Berufen reihenweise hin. Jeder Vierte bricht seinen

Ingenieursstudiengang ab, so die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit laut dpa.

Ursache sind wohl falsche Erwartungen und die Erkenntnis: Ein Ingenieurstudium ist hochgradig anspruchsvoll.

Zunächst aber gilt: Ingenieure werden weiterhin gesucht, aber das gilt nicht für alle Fachrichtungen. In einigen Branchen gibt es immer noch deutlich mehr Nachfrage nach Ingenieuren als Angebot, und zwar ganz besonders im Maschinenbau, im Automobilbau und in der Elektrotechnik, so der VDI. Nicht so gefragt sind laut Jobstatistik die Schwerpunkte Bau, Vermessung, Gebäudetechnik und Architektur – diese Fächer sind unter den arbeitslosen Ingenieuren am häufigsten vertreten. Für den VDI ist das dennoch kein Argument gegen das grundsätzliche Berufsziel Ingenieur. „Auch den demografischen Wandel dürfen wir nicht vergessen“, ergänzt Fuchs. „Ab 2020 gehen mehr Ingenieure in den Ruhestand als aus den Hochschulen nachrücken.“ ■

Unternehmensbeitrag gea group Aktiengesellschaft

Mut zur Veränderung Die GEA hat Diversity Management im Unternehmen verankert. verstreut. Da sind Können und Mut gebraucht, sich auf Neues einzulassen, auf international denkende, vielseitige Teams.

Unter Diversity versteht man Vielfalt in der Unternehmenskultur. Wie äußert sie sich bei Ihnen?

Wir sind ein globales Unternehmen. Daher haben wir beste Voraussetzungen, dass zum Beispiel Multinationalität als ein Teil der Vielfalt begriffen wird. Bei uns sind Mitarbeiter aus 91 Nationen tätig.

Was können Mitarbeiter erwarten, die neu in das Unternehmen kommen?

Wie unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter?

Nobue B. von Wurzbach Head Corporate Organizational Development, GEA Group Aktiengesellschaft

Die Kultur der Vielfalt äußert sich vor allem in der Vielfalt der Möglichkeiten. Wir arbeiten unter anderem daran, dass die GEA intern durchlässiger wird. Mitarbeiter sollen nicht nur geographisch, sondern auch zwischen den angebotenen Technologien der Business Units, Gesellschaften oder Segmente leichter wechseln können.

Einerseits durch klassische Maßnahmen wie interkulturelle Seminare, Sprachtraining, Weiterbildung. Andererseits sensibilisieren wir unsere Führungskräfte für Diversity. Sie müssen zum Beispiel lernen, gemischte Teams nicht nur zu führen, sondern erfolgreich zu führen.

Sind die Mitarbeiter erfreut über den Wandel?

Was müssen Absolventen mitbringen?

Teils, teils. Veränderung bringt Ungewissheit mit sich.

Allein, dass man im Unternehmen über das Thema spricht, zeigt, dass sich etwas tut. Bis die Veränderungen in der Unternehmenskultur ankommen, können allerdings Jahre vergehen. Aber wir haben uns auf den Weg gemacht.

Ingenieure ohne Soft Skills sind nicht zeitgemäß. Bei uns arbeiten sie vermehrt in Teams mit virtuellen Strukturen. Dabei ist das Team nicht nur vor Ort, sondern auf der ganzen Welt

www.gea.com

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forum der akteure

Menschlichkeit ist gefragt Die Redaktion befragt Akteure zu Anforderungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Prof. Dr. Dr. h.c. Brun-Hagen Hennerkes Vorstand Stiftung Familienunternehmen

Katharina Heuer Geschäftsführerin Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.

Dr. Ina Kayser Verein Deutscher Ingenieure e.V. (VDI)

»Familienunternehmen bieten Arbeitsplatzsicherheit.«

»Es geht nichts über das klassische Face-to-Face-Kennenlernen.«

»Qualifikationen abseits des technischen Know-hows werden wichtiger.«

Mit ihren Werten wuchern, statt sich in vornehmer Zurückhaltung zu üben.

Das haben viele Familienunternehmen in den letzten Jahren gelernt, wenn es um die Anwerbung von Fach- und Führungskräften geht. Tue Gutes, aber rede nicht darüber - das war lange Zeit die Maxime vieler familiengeführter Betriebe. Doch die falsche Bescheidenheit hat sich negativ in der Personalausstattung unserer Familienunternehmen niedergeschlagen.

Es fehlen die jungen Leistungsträger mit Zukunftspotential, nicht zuletzt unter dem zunehmenden demografischen Druck, der aus einem Arbeitgebermarkt einen Arbeitnehmermarkt entstehen lässt. Doch der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter ist jetzt voll entbrannt. Familienunternehmen kommunizieren inzwischen aktiv ihre Vorteile. Sie bieten talentierten jungen Leuten Nachhaltigkeit, was in den Konzernen nicht vorhanden ist. Ein Wert, der auch von Berufseinsteigern besonders geschätzt wird, ist Arbeitsplatzsicherheit. Familienunternehmen halten im Gegensatz zu den anonymen Konzernen selbst in Krisen länger an ihren Mitarbeitern fest.

In Zeiten des demografischen Wandels entwickeln sich die Arbeitsmärkte zu Bewerbermärkten. Gerade bei den jungen Talenten machen Unternehmen mit innovativen Personalmarketing-Aktivitäten auf sich aufmerksam. Eine große Rolle spielen hierbei Interaktionsund Kommunikationsmöglichkeiten über Internet und Social Media Plattformen. Für die jungen Nachwuchskräfte, Vertreter der sogenannten Generation Y, ist es selbstverständlich geworden, sich in diesen Netzwerken zu bewegen. Es ist eine sehr schnelle, sehr interaktive Art des Kontakts und Unternehmen müssen sich dringend auf diese neue Art des Austausches einstellen.

Doch so zukunftsweisend der virtuelle Austausch auch sein mag, eines kann er nach wie vor nicht bieten: den persönlichen Kontakt. Um wirklich herauszufinden, ob Unternehmen und Bewerber zueinander passen, geht nichts über das klassische Face-to-Face-Kennenlernen. Hier bieten unter anderem Recruiting-Messen und Firmenworkshops nach wie vor fantastische Möglichkeiten.

Ingenieure gelten als die geistigen Eltern technischer Systeme – aber reicht eine fundierte technische Hochschulbildung wirklich aus, um diesem Berufsbild gerecht zu werden? In der kompetitiven Wirtschaft legen Unternehmen bei der Einstellung qualifizierter Fachkräfte zunehmend Wert auf Qualifikationen, die abseits des technischen Know-hows liegen.

So hat eine Befragung ergeben, dass für Absolventen der Ingenieurwissenschaften im ersten Jahr nach ihrem Hochschulabschluss nicht nur Fach- und Methodenkompetenzen bei der Einstellung maßgeblich waren, sondern vor allem auch soziale Fähigkeiten, interdisziplinäres Denken sowie die Fähigkeit, wissenschaftlich-technische Ergebnisse praktisch umzusetzen und zu präsentieren. Folglich ist eine fundierte technische Hochschulbildung der Grundstein einer erfolgreichen Laufbahn, sie allein reicht aber nicht aus, um als geistiges Elternteil eines technischen Systems zu gelten. Denn genau wie in der Metapher der Verwandtschaftsbeziehung ist der Arbeitsalltag geprägt von zwischenmenschlichem Kontakt – sei es im Team, mit Vorgesetzten oder mit Kunden.

www.familienunternehmen.de

www.dgfp.de

www.vdi.de

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pa n o r a m a

Themen & Trends Jürgen W. Heidtmann / Redaktion

Social Media Manager sind gefragt Bereits 16 Prozent aller Unternehmen in Deutschland beschäftigen einen oder mehrere Mitarbeiter, die für den Einsatz und die Nutzung sozialer Medien verantwortlich sind. 2011 waren es erst zehn Prozent.

Weitere sieben Prozent der befragten Unternehmen planen laut BITKOM-Umfrage derzeit konkret die Schaffung einer entsprechenden Stelle. Soziale Medien seien ein wichtiger Kommunikationskanal für Marketing, Service oder Recruiting. Diese Entwicklung eröffne neue Job-Perspektiven zum Beispiel für Kommunikations- und Geisteswissenschaftler sowie Seiteneinsteiger.

Arbeitsplatzmotor Dienstleistungen Die meisten neuen Arbeitsplätze entstehen derzeit im Dienstleistungsbereich, so das aktuelle Konjunkturbulletin des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK). Ein Grund ist der steigende Teilzeitanteil im Dienstleistungssektor. Doch auch die Industrie stelle weiter ein. Selbst bei der konjunkturell stark schwankenden Beschäftigung in der Zeitarbeit sind wieder Zuwächse zu verzeichnen. Insgesamt zeige die gute Arbeitsmarktentwicklung: Flexibilität am Arbeitsmarkt zahlt sich aus. Dazu gehören Arbeitszeitkonten, betriebliche Bündnisse für Arbeit und auch die Zeitarbeit sowie letztlich die Kultur des Förderns und Forderns der Agenda 2010, so der DIHK. Ärztemangel trotz steigender Arztzahlen In den Krankenhäusern sind bundesweit mehr als 6.000 Arztstellen unbesetzt. In vielen Regionen fehlt es an niedergelassenen Haus- und Fachärzten. In vielen Kommunen sei der wohnortnahe Zugang zu ärztlichen Leistungen nicht mehr gegeben oder zumindest eingeschränkt, so die Bundesärztekammer in der Auswertung der Ärztestatistik zum 31. Dezember 2012. Den ausgeprägten Mangel trotz steigender Ärztezahlen erklärt die Kammer mit dem Anstieg von Leistungen und der Behandlungszahl aufgrund des medizinischen Fortschritts und des demografischen Wandels. Der Anteil der über 59-Jährigen an der Gesamtbevölkerung von 1991 bis heute sei um ein Fünftel gestiegen. Infolgedessen habe die Behandlungsintensität erheblich zugenommen.

Fachkräftemangel – auch in Ostdeutschland Jahrelang hat es in Ostdeutschland ein Überangebot an Arbeitskräften gegeben. Erstmals muss nun auch dort von einem Fachkräftemangel gesprochen werden. Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB) hat es 2012 in Ostdeutschland 86 Tage gedauert, bis eine Stelle nach ihrer Ausschreibung wieder besetzt werden konnte. 2011 waren es noch 75 Tage. Im Westen erhöhte sich die Zeitspanne von 76 auf 81 Tage. Als Grund wird der Geburteneinbruch von 1990 in Ostdeutschland angegeben, wodurch junge Arbeitskräfte fehlen.

Zuwanderer sind willkommen Rund 50 Prozent aller Bundesbürger sprechen sich für Zuwanderung aus, um den Fachkräftemangel zu beheben. In einer Umfrage des Meinungsforschungsinstitutes TNS EMNID im Auftrag der Bertelsmann Stiftung gab jeder Zweite an, dass mit Zuwanderern aus dem Ausland zukünftig fehlende inländische Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt ersetzt werden können. Allerdings muss nach Ansicht der Bürger noch einiges getan werden, um ausländische Fachkräfte dauerhaft hier zu halten. Als besonders wichtig sehen die Bundesbürger effektiveren Schutz vor Diskriminierung an.

KOLUMNE

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Mittelstand unter Druck Der deutsche Mittelstand muss pro Jahr wegen des Fachkräftemangels auf Umsätze in Höhe von 33 Milliarden Euro verzichten, errechnete die Wirtschaftsberatung Ernst & Young in ihrem aktuellen Mittelstandsbarometer. 75 Prozent von insgesamt 700 befragten Unternehmen hätten erklärt, schon heute nicht ausreichend geeignete Mitarbeiter zu finden, um frei werdende oder neue Stellen zu besetzen. Vor allem kleinere Unternehmen und Mittelständler, deren Produkte in der breiten Bevölkerung nicht so bekannt seien, würden es in Zukunft immer schwerer haben, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Bereits 31 Prozent der mittelständischen Unternehmen gehen im Ausland auf die Suche nach neuen Mitarbeitern. Vor zwei Jahren seien es noch 18 Prozent gewesen.

Defizite bei Recruitingprozessen im Mittelstand Die Hälfte der HR-Verantwortlichen im Mittelstand ist mit den eigenen Prozessen unzufrieden und beklagt Defizite bei der technischen Umsetzung und strategischen Integration in andere Personalprozesse. Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen können deshalb ihr Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung verbinden. Für Zukunftsthemen im E-Recruiting zeigt sich der Mittelstand wenig aufgeschlossen. Weniger als die Hälfte der Befragten dem Thema misst dem Thema „mobile Bewerbung“ für die Zukunft eine hohe Relevanz zu. So weit zentrale Ergebnisse einer Studie der Promerit HR + IT Consulting, an der sich 174 Recruitingverantwortliche aus dem Mittelstand beteiligt haben.

Zu wenig Feedback im Beruf Mit ihren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ist knapp die Hälfte der Berufstätigen unzufrieden. Vor allem ältere Mitarbeiter beklagen sich über fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten In einer Studie des Marktforschungsinstituts Yougov, an der im Juni 2013 rund 1.000 Arbeitnehmer teilgenommen haben, beklagen auch 19 Prozent der Führungskräfte, dass es für sie keine passenden Entwicklungsmöglichkeiten gebe. Außerdem gaben 37 Prozent der Teilnehmer an, dass sie keinerlei Feedback in Bezug auf ihre berufliche Entwicklung erhalten.

Deutsche haben Lust auf Weiterbildung Trotz niedriger Arbeitslosigkeit setzen laut DIHK immer mehr Deutsche auf Qualifizierung. Der jüngsten DIHK-Fortbildungsstatistik zufolge haben 2012 insgesamt 337.000 Menschen an Fortbildungsveranstaltungen der Industrie- und Handelskammern (IHKs) teilgenommen, 10.000 mehr als noch 2011. Dabei sei eine Trendumkehr festzustellen, sagte Martin Wansleben, Hauptgeschäftsführer des DIHK, dem Nachrichtenmagazin Focus: Bislang sei das Interesse an solchen Maßnahmen geringer geworden, wenn die Beschäftigung zugenommen habe. Das ändere sich: „Die Arbeitnehmer bilden sich weiter, um in ihrem Beruf auf der Höhe der Zeit zu bleiben und Karriere zu machen.“

Digitale Heldinnen Unsere Autorin Marie Fink hört auf den Rat der weiblichen Elite.

Lara Croft, die digitale Heldin der 90er Jahre, war zwar eine aristokratische Akademikerin, sollte aber unlogischerweise in unbequemer Kleidung schwierige Aufgaben lösen. Ihre überdimensionale Oberweite – durch einen Rechenfehler entstanden – und ihre knappe Arbeitskluft mussten im Laufe der Zeit deutlich korrigiert werden, um die Spielereihe „Tomb Raider“ zu retten. Die Hightech-Frauen von heute sind eben keine sexy Science-Fiction-Weiber, sie sind wahrhaftige Protagonistinnen, die die digitale Ära von morgen mitbestimmen werden.

Die urweiblichen Eigenschaften scheinen hierfür die richtigen Talente zu sein. Frauen setzen bekanntlich seit jeher auf Kontakt und Verständigung – jetzt eben multimedial. Immer mehr Unternehmen wissen das zu schätzen. In fast allen Schlüsselpositionen der Internet-Giganten sitzen Frauen.

Sheryl Sandberg, Geschäftsführerin von Facebook, hat Herrn Zuckerberg gezeigt, wie aus einer Idee ein Milliardengeschäft werden kann. „Dream big“ lautet ihr Motto, das sie gern weitergibt. Sie setzt sich mit Leidenschaft für weibliche Talentförderung ein. „Umgib dich mit cleveren und gewitzten Leuten“ ist das Credo von Marissa Mayer, Vizepräsidentin von Google. Sie wollte eigentlich Balletttänzerin werden, studierte aber Informatik und bekam als eine von wenigen Frauen eine Stelle bei dem damals völlig unbekannten Start-up Unternehmen.

Katie Jacobs Stanton betrachtet Information wie Wasser: „Sie findet immer einen Weg.“ Die Vizepräsidentin von Twitter ist mitverantwortlich für das wachsende Potential des Bloggings bei wichtigen Themen wie Fukushima oder Arabische Revolution.

Auch 430.000 IBM-Mitarbeiter hören auf das Wort einer Frau: Virginia Rometty ist Vorstandschefin des Technologieriesens, der als Pionier der Gleichstellung gilt.

Als eine der mächtigsten Managerinnen der Wirtschaftswelt mit Fingerspitzengefühl für große Deals rät sie Frauen: „Wenn man etwas riskiert, kann man am meisten lernen“.

Wir sollten auf die modernen Heldinnen hören.

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Termine

Zukunft Personal

Frauen und Technik

17. bis 19. September, Köln

8. und 9. November, Ingolstadt

Europas größte Fachmesse für Personalmanagement verzeichnete im vergangenen Jahr 654 Aussteller und über 14.000 Fachbesucher. Ein Schwerpunkt liegt dieses Jahr auf Recruiting mit Social Media und in berufsspezifischen Jobbörsen, intensives Suchmaschinenmarketing für Stellenanzeigen sowie internationale Personalbeschaffung. Neben Xing und LinkedIn stellen unter anderem viele Online-Jobbörsen neue Produkte vor. www.zukunft-personal.de

Das Forum von Jugend forscht und dem Verein Deutscher Ingenieure richtet sich exklusiv an ehemalige Jugend forscht-Teilnehmerinnen zwischen 16 und 21 Jahren. Ziel ist es, die jungen Frauen für eine Ausbildung, ein Studium oder einen Beruf in MINT-Fächern zu begeistern.

VDI Nachrichten Recruiting Tage ab 20. September

Die Karrieremesse für stellensuchende und wechselwillige Ingenieure geht mit vielen Veranstaltungen in ganz Deutschland in den Herbst. Die nächsten Termine: 20. September in Dortmund, 26. September in Ulm, 8. Oktober in Hamburg, 10. Oktober in Karlsruhe, 17. Oktober in Nürnberg. www.ingenieurkarriere.de

SinoJobs Career Days

www.mintalente.de

IT-Jobmesse 13. bis 14 November

Zu dieser Karrieremesse für die IT-Branche reist man virtuell an. Per Internet kann man an diesen Tagen Kontakte mit den Personalverantwortlichen von Arbeitgebern aus der IT-Branche knüpfen. Unternehmen aus der IT-Branche zeigen live Firmenpräsentationen, informieren über neue Berufsfelder und bieten Kontakt zu den Firmenvertretern an.

In Live-Chats stehen Personalentscheider parat, um Fragen zu beantworten. Die Teilnahme ist kostenlos, Voranmeldung obligatorisch. www.it-jobmesse.de

6. November, Düsseldorf / 8. November, München

akademika

Exklusive Kontakte zu deutschen und chinesischen Unternehmen, die qualifizierte Talente für Standorte in Deutschland und China suchen. Eine große Anzahl von Unternehmen aller Größen und Branchen präsentieren sich durch Messestände, Firmenvorträge und Einzelgespräche. Sie bieten Direkteinstiege, Praktika und Trainee-Programme.

Der Schwerpunkt liegt dabei auf den Ingenieurs- und Wirtschaftswissenschaften. www.sinojobs-careerdays.de

20. bis 21. November 2013, Augsburg

Die akademika ist eine der größten und wichtigsten Job-Messen Süddeutschlands und gilt bei Ausstellern wie Besuchern als eine der beliebtesten Personalmessen Deutschlands. Traditionelle Schwerpunkte der akademika sind die Fachrichtungen Ingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften und Informatik.

Die Jobmesse stellt eine ausgezeichnete Plattform zum ersten Kontakt zwischen Arbeitgeber und -nehmer dar. www.akademika.de

Online Karrieretag 24. Oktober, Hamburg, Millerntor-Stadion

Absolventenkongress

Die Recruiting-Veranstaltung für die Digitalbranche findet zum ersten Mal statt und bietet neben einem attraktiven Bühnenprogramm mit vielen Brancheninfos und Szenegrößen sowie Chancen für Berufseinsteiger und Young Professionals attraktive Jobs und Arbeitgeber aus der digitalen Wirtschaft kennenzulernen. 50 namhafte Unternehmen sind vertreten.www.oline-karrieretag.de

27. bis 28. November, Messe Köln

Rund 250 Firmen präsentieren sich auf Deutschlands größter Jobmesse für Studierende, Absolventen und Young Professionals. Umfangreiches Rahmenprogramm mit Expertenpanels und individueller Karriereberatung. Dazu kommen Karriere-Specials wie CV-Checks und Bewerbungsfotos. www.absolventenkongress.de

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Die Zukunft begeistern.

KUKA bietet Ihnen faszinierende Job-Perspektiven. Mit diversen Möglichkeiten, Ihre Kreativität, Leidenschaft und fachliche Kompetenz bei uns einzubringen. Mit viel Raum für eigene Entscheidungen und den Rückhalt von über 7.500 begeisterten Kollegen. Und mit Karrierevorteilen, die sich sehen lassen können – bei einem der weltweit führenden Anbieter von Robotics sowie Anlagen- und Systemtechnik.

Sie wollen mit uns die Zukunft begeistern? Dann nutzen Sie Ihre Chance und bewerben Sie sich jetzt unter www.kuka.jobs auf eines unserer vielen spannenden Jobangebote – zum Beispiel als Vertriebsingenieur oder Softwareentwickler. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.

www.kuka.jobs

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Sie suchen Herausforderungen?

Okay – wie orchestrieren Sie acht Projektparteien bei der Entwicklung einer neuen IT-Zielarchitektur?

Aber bitte nicht in Moll. ie s

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THE IT ARCHITECTS Platinion sucht praxiserfahrene IT-Spezialisten mit starkem Gestaltungswillen. Als BCG-Tochter erarbeiten wir nachhaltige IT-Lösungen für renommierte Kunden im In- und Ausland. Wenn Sie unternehmerisch denken, Erfolg in einem ambitionierten Team suchen und sich exzellente Entwicklungsmöglichkeiten wünschen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung.

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