Talente der Zukunft - Neue Chancen für Fachkräfte

Dezember 2013

Talente der zukunft Neue Chancen für Fachkräfte

Auch als APP für Smartphones & Tablets

Vielfalt Frauen in die Technik Seite 4 Herausforderung Talent Management Seite 6 Erfolgsmodell Duale Ausbildung Seite 10

»Talente der zukunft« ist eine unabhängige Publikation des in|pact media Verlags und erschei nt als B ei lage i n der WELT.

GRUSSWORT

in|pact media Verlag

Liebe Leserinnen, liebe Leser, qualifizierte Nachwuchs-, Fach- und Führungskräfte sind begehrter denn je. Das ist ihre Chance – und zugleich Sorge und Kummer der Unternehmen. Denn die Berufstätigen in Deutschland werden weniger und älter, und wir alle kennen die drohende Folge dieser Entwicklung: Fachkräftemangel. Dazu kommt der generationenübergreifende Wertewandel: das Verlangen nach Wertschätzung des Individuums sowie die Forderung nach mehr Teilhabe und Souveränität in der Arbeitswelt. Talente klopfen nicht mehr untertänig an der Firmentüre, sie verlassen diese auch, wenn sie nicht wertgeschätzt werden. Und sie schlummern dort, wo wir sie Thomas Sattelberger mit unseren vordergründig perfektionierten Auswahlmethoden nicht finden. Das zeigen uns nicht Initiative Neue Qualität der Arbeit nur die Start-ups im Silicon Valley, sondern auch die in den Innovationsclustern Deutschlands.

Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen umdenken. Personalauswahl muss auf Augenhöhe stattfinden, Personalführung muss demokratischer und beides vor allem vorurteilsfreier und vielfältiger werden. Um die Talente der Zukunft fürs eigene Unternehmen zu gewinnen und zu halten, sind drei Aspekte relevant.

Erstens: Talentkultur entsteht nur dort, wo Unternehmen bereit sind, „Talentbiotope“ aufzubauen, in denen Menschen unterschiedlicher sozialer und kultureller Herkunft, unterschiedlichen Alters, Frauen wie Männer sich individuell gefördert entwickeln können. Das ist das Gegenteil der vielerorts mit Stolz gelebten, aber antiquierten Personalentwicklung, sei sie von der Stange oder sei sie Eliteförderung für wenige. Zweitens benötigen wir eine spürbare Kulturveränderung in den Unternehmen. Vielfältigere Arbeitsmodelle, neue Arbeitszeitformen und Karrierepfade, vielfältig zusammengesetzte Teams und die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben müssen selbstverständlich werden. Dafür brauchen wir eine größere Wertschätzung für Vorreiter sozialer Innovation und mutige Modelle neuer Arbeitskultur – auch und gerade in der öffentlichen Debatte. Schließlich sind drittens Investitionen in gute und moderne Führung gefragt, insbesondere in die Führung von Menschen. Diese muss Antworten auf die veränderten Bedürfnisse und Forderungen der Geführten entwickeln.

Der Schlüssel zu alledem ist die mitarbeiterorientierte Führung – ein Ansatz, für den die Initiative Neue Qualität der Arbeit seit mehr als zehn Jahren eintritt und den sie für Unternehmen, die darin arbeitenden Menschen wie auch für die heranwachsende Talentgeneration fassbar macht. Ihr Ziel: eine Qualität von Arbeit, von der alle gleichermaßen profitieren. Das ist nicht der viel beschworene „War for Talents“, sondern der gesunde Nährboden, um die „Talente der Zukunft“ zu begeistern und lange für sie attraktiv zu sein.

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Talente der Zukunft

Talente gesucht Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem radikalen Umbruch.

Unternehmen und Politik müssen handeln.

Klaus Lüber / Redaktion

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eien Sie ehrlich! Haben Sie sich nicht auch schon beim Gedanken ertappt, wie es denn möglich ist, dass viele gut ausgebildete junge Menschen nur sehr schwer einen Job bekommen, Unternehmen andererseits darüber klagen, dass ihnen die Fachkräfte ausgehen? So ernst kann es denn um die Arbeitsplätze der Zukunft doch gar nicht stehen. Solange es Millionen Arbeitslose gibt, muss es doch auch möglich sein, gut ausgebildete Arbeitnehmer zu finden.

Wie ernst und unangenehm es tatsächlich sein kann, wenn einem der größten deutschen Arbeitgeber das Personal ausgeht, konnten wir dann allerdings alle im August diesen Jahres miterleben.

Wochenlang kam der reguläre Zugverkehr am Mainzer Hauptbahnhof zum Erliegen, weil der Deutschen Bahn Fahrdienstleiter im Stellwerk fehlten, die einen massiven urlaubs- und krankprobleme, das wir in Zukunft dringend lösen heitsbedingten Arbeitsausfall hätten ausgleichen müssen. Was wir erleben werden, so Dueck, sei können. Und das, obwohl der Personalvorstand die umfassende Industrialisierung ganzer BerufsUlrich Weber betonte, man habe die Probleme gruppen. „Immer weniger von unserer klassischen längst erkannt. Zehntausende Mitarbeiter, so WeArbeit kann nicht durch Maschinen geleistet werber, wurden in den letzten Jahren eingestellt, viele den“, schreibt er in seinem Buch „Professionelle Indavon als Ersatz für Beschäftigte, die in den Rutelligenz. Worauf es morgen ankommt“. Nur noch hestand gingen. das Neue, das Schwierige, das Individuelle, das Dabei ist die Überalterung unserer GesellMaßgegeschneiderte oder das Spezielle, so Dueck, schaft, der sogenannte demografische Wanbleibe in der Domäne des Menschen. del, also die Tatsache, dass wir in den nächsten Für Unternehmen wird es immer wichtiger, Jahrzehnten mit immer weniger Erwerbstätigen diejenigen Talente aufzuspüren, die all dies auch auskommen müssen, im Grunde nur ein zusätzleisten können. Die neben einer erstklassigen licher, verschärfender Fakfachlichen Ausbildung zum tor für eine viel grundsätzBeispiel auch soziale Komlichere Herausforderung: petenz und Führungsquali»Unternehmen sind Es ist nicht nur so, dass die täten mitbringen. Und, was Gesamtzahl aller potentimindestens genauso wichtig immer stärker ellen Arbeitnehmer immer ist: Man muss auch in der kleiner wird, es ist auch so, Lage sein, diese High Potenauch Bewerber.« dass die Anforderungen, tials zu halten, auf die in der die die in Zukunft zu beRegel auch die Konkurrenz setzenden Jobs an sie stellen, immer größer werein Augen geworfen haben dürfte. Unternehmen, den. Und damit wären wir dann beim Phänomen so fasste DIHK-Präsident Erik Schweitzer den Gedes „Mismatch“. danken jüngst auf einer IHK-Tagung zusammen, So nennen Ökonomen das Missverhältnis von sind immer stärker auch Bewerber. Sie müssten Angebot und Nachfrage. Was das für den Arbeitslernen, sich als attraktiven Arbeitgeber zu positiomarkt bedeutet, erklärt zum Beispiel Alexander nieren, um im „War for Talents“ zu bestehen.

Kubis vom Institut für Arbeitsmarkt- und BerufsWichtig wird dabei sein, nicht nur junge Spitforschung (IAB) in Nürnberg: „Einerseits haben zenkräfte an sich zu binden, sondern zu lernen, wir es nach wie vor mit einer nicht geringen Zahl auch auf bislang ungenutzte Ressourcen zuzugreiarbeitsloser Fachkräfte zu tun, andererseits mit fen. Zum Beispiel, indem man älteren, gut ausgevielen offenen Stellen. Die Qualifikationen oder bildeten Arbeitnehmern Möglichkeiten zur Umder Standort passen hier oft nicht zusammen.“ schulung gibt. Indem man dafür sorgt, Frauen, Auch für Gunter Dueck, Ex-IBM-Manager die oftmals hervorragend ausgebildet sind, aber und Vordenker, was die Zukunft unserer Arbeitsim Vergleich zu anderen Ländern, oftmals weit welt angeht, ist dieser Mismatch eines der Kernunter ihren Möglichkeiten bleiben, besser in den

Arbeitsmarkt zu integrieren. Beispielsweise über Programme, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen.

Letzteres bleibt natürlich auch Aufgabe des Staates, dessen Familienpolitik entsprechende Rahmenbedingungen schaffen muss, beispielsweise mit einem flächendeckenden Angebot an Ganztagsschulen und qualitativ hochwertiger Kinderbetreuung.

Um neue Talente zu rekrutieren, ist es für Unternehmen übrigens auch ganz entscheidend zu verstehen, welche Anforderungen denn die High-Potentials, die man so händeringend sucht, an einen selber haben.

Für die neue Generation von Spitzenkräften, die sogenannte „Generation Y“, ist es längst nicht mehr so wichtig, gut zu verdienen und schnell auf der Karriereleiter nach oben zu klettern. „Freunde und Familie stehen an der Spitze der wichtigsten Werte und Ziele junger Hochschulabsolventen“, heißt es beispielsweise in einer aktuellen Umfrage der Beratungsgesellschaft Ernst & Young. Im Klartext: Wer ein Top-Arbeitgeber sein will, wird seine Mitarbeiter in Zukunft nicht nur angemessen entlohnen, sondern auch ein ansprechendes Gesundheitsmanagement und flexible Arbeitszeitmodelle bieten müssen.

Trotz aller Warnungen und Kritik: Die Voraussetzungen, dass Unternehmen bei ihrer Talentsuche auf dem hiesigen Arbeitsmarkt fündig werden, sind nach wie vor gut. Lange wurde darum gestritten, ob wir am System der dualen Berufsausbildung festhalten sollten oder stärker auf die Akademisierung der Ausbildung setzen sollten. Inzwischen zeigt sich, dass gerade das Modell der dualen Ausbildung eines der wirksamsten Mittel ist, um junge Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren – und zwar weltweit. Selbst China setzt auf das Ausbildungskonzept, um junge Menschen fit für den Arbeitsmarkt zu machen.

Ob allerdings der deutsche Arbeitsmarkt ausreicht, den kommenden Fachkräfte-Engpass auszugleichen, ist fraglich. Auch deshalb wird die Rekrutierung aus dem Ausland für viele Unternehmen eine immer wichtigere Option, ihren Bedarf an Spezialisten zu decken. Mehr als eine halbe Millionen Menschen sind allein im ersten Halbjahr 2012 nach Deutschland zugezogen, darunter viele hochqualifizierte junge Fachkräfte aus den südeuropäischen Krisenländern. Seit August 2012 ist es auch Migranten von außerhalb der EU möglich, mit der so genannten Blauen Karte EU schnell eine Arbeitserlaubnis in Deutschland zu erhalten. Voraussetzung ist eine Stellenzusage mit einem Jahresgehalt von 46.000 Euro. Für stark nachgefragte Ingenieursberufe sind sogar schon 36.000 Euro ausreichend.

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in|pact media Verlag

Christina Jäger / Redaktion

D

eutschland ist Wissensland. Statt mit phänomenalen Rohstoffvorkommen oder mit Niedrigstlöhnen punktet die Bundesrepublik mit Bildung, Forschung und Innovation – mit den Köpfen der Menschen. Nur mit entsprechend ausgebildeten Arbeitskräften lässt sich die europaweite Spitzenposition als Hightech-Standort halten. Doch durch den demographischen Wandel wird es in absehbarer Zeit rund sechs Millionen Erwerbsfähige weniger geben. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente, zugleich wächst der Bedarf an hoch qualifizierten Männern und Frauen.

Es droht eine Fachkräftelücke – und zwar speziell in den Berufen rund um Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik, kurz MINT genannt. Nach Angaben des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall werden zwischen 2015 und 2020 allein 77.000 neue Ingenieure pro Jahr gebraucht.

Seit einigen Jahren bemühen sich Bundesregierung und Wirtschaft deshalb darum, mehr Arbeitskräfte für diesen Bereich zu gewinnen.

Mit Initiativen wie „Komm, mach MINT!“ oder „MINT Zukunft schaffen“ wird für Karrieren in Wissenschaft und Technologie geworben. Besonders im Fokus: Frauen. Sie stellen ein gewaltiges Potenzial dar. In US-amerikanischen Fernsehserien wie CSI oder Bones ist es völlig normal, hochqualifizierten Wissenschaftlerinnen dabei zuzusehen, wie sie im Labor unbekannte Substanzen identifizieren oder komplizierte Computersimulationen an die Wand werfen. Hierzulande sieht es im Hightechbereich anders aus. So sind nach Angaben des Vereins deutscher Ingenieure VDI nur etwa 22 Prozent der Absolventen ingenieurswissenschaftlicher Studiengänge weiblich, unter den

Das

Eine Quote für Vielfalt Noch immer arbeiten nur wenige Frauen in Hightechberufen. Nun reagieren Unternehmen und Politik.

beschäftigten Ingenieuren machen Frauen sogar nur 16,5 Prozent aus.

Die unterschiedliche Neigung lässt sich bereits am Ende der Grundschulzeit messen. Entsprechend gehen Bildungsforscher davon aus, dass der Unterricht andere Herangehensweisen an Mathematik, Physik und Chemie bieten muss, um Mädchen mehr Lust auf MINT-Fächer zu machen. Verschiedene Initiativen werben mit Vorbildern und stellen Frauen vor, die als Verfahrenstechnikerinnen, Flugzeugmechanikerinnen oder Wirtschaftsmathematikerinnen arbeiten.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Förderung familienfreundlicher Arbeitszeiten und flacher Hierarchien innerhalb der Unternehmen. Viele Betriebe legen heute Wert auf mehr Diversity innerhalb ihrer Belegschaft, eine Durchmischung in Sachen Geschlecht und Herkunft. Evonik Industries etwa sagt zum Thema Diversity: „Wir sind davon überzeugt,

dass sie unser Potenzial für Ideen und Innovation erweitert und unsere Wettbewerbsfähigkeit steigert.“ Unter anderem veranstaltet das Unternehmen spezielle Trainings für Mitarbeiterinnen. Ähnlich geht die Bosch AG vor, die Mentorenprogramme auf allen Ebenen anbietet: „Unser Ziel ist klar: mehr Frauen – auf allen Hierarchieebenen.“ Gleich ganz an der Spitze setzt das Gesetz an, das die neue schwarz-rote Bundesregierung entworfen hat: Ab 2016 soll für börsennotierte Unternehmen gelten, dass neue Aufsichtsräte mit mindestens 30 Prozent Frauen besetzt sind. Bisher waren es etwa bei den Dax-Konzernen weniger als 20 Prozent.

Netz als Karriereschmiede

Immer mehr Unternehmen rekrutieren Mitarbeiter über soziale Netzwerke.

Axel Novak / Redaktion

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och vor ein paar Jahren wurden sie belächelt, die Internet-Recruiter, die bildreich die Vorzüge einer freien Stelle in ihrem Unternehmen lobten. Da fehlte selten der Hinweis auf den firmeneigenen Kicker – und irgendwie wirkte das genauso virtuell wie die ganze Internet-Firma, um die es sich im Zweifel handelte. Doch heute hat sich das verändert: Mittlerweile sind auch staubtrockene Unternehmen im Netz unterwegs. Man muss nur intelligent gemachte Seiten auf Facebook anschauen und merkt: Hier weht der Wind der Zukunft.

Tatsächlich sind diese sozialen Medien für Firmen immer wichtiger geworden, auch beim Thema Recruiting. „Social Recruiting“ nennt sich das Phänomen, die Suche nach Mitarbeitern in Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, auf Businessplattformen wie Xing und Linkedin. Auch die Kontakte von Kontakten in Netzwerken wie Facebook, Google+, Twitter, Youtube oder

sogar in Blogs werden genutzt. „Social Media hat den Durchbruch als Einstellungskanal geschafft: Mittlerweile wird mehr als jede 10. Stelle mit Hilfe von Social Media besetzt.“ Das haben die Berater vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) für ihren Social Media Recruiting Report 2013 herausgefunden, für den sie mehr als 10.000 Personaler befragten.

Mit dieser Umgewichtung verändert sich auch die Rolle der Personaler: Während es früher reichte, vom Schreibtisch aus eine Auswahl unter vielen Bewerbungen zu treffen, geht es heute ums proaktive Recruiting, also die kontinuierliche Suche in Netzwerken, die Recherche unter Kontakten und natürlich die direkte Ansprache von potenziellen Interessenten. Fast jeder zweite Arbeitgeber – ob Handwerksbetrieb oder Großkonzern – sucht so in Social Media nach neuen Mitarbeitern, hält die Studie fest. Dabei wollen die Unternehmen dasjenige Geld für die Online-Suche ausgeben, das sie bei Stellenanzeigen in Printmedien, Personalberatungen und externen Dienstleistern streichen.

Was sie da allerdings suchen – und finden, ist nicht klar. Denn zum einen fehlen vielen Firmen noch die geeigneten Strategien, um im Netz fündig zu werden: Dabeisein ist alles. Ausprobieren ist ok, heißt es in dem Report. „Social Media Recruiting ist eine ergänzende Form des Recruitings, wo ich den sozialen Charakter in der Onlinewelt mir als Unternehmen zunutze mache“, sagt der Personalberater Lutz Altmann in seinem Blog personalmarketingblog.de.

Zum anderen verlockt das Netz natürlich dazu, weitere Auskünfte einzuholen. 39 Prozent der Personaler recherchieren heute im Internet, um sich ein Bild von einem Kandidaten zu machen oder seine Angaben zu überprüfen, hat eine Studie „Datenschutz im Personalmanagement“ der Berater von Bitkom Consult und Kienbaum ergeben. Klar, dass da die Verlockung besteht, mehr als das Notwendige zu finden. „Personaler müssen bei Recherchen über Bewerber im Internet arbeits- und datenschutzrechtliche Regelungen beachten“, mahnt daher Lars Kripko, Datenschutzberater bei Bitkom Consult. „Die Informationen müssen frei verfügbar sein und die Suche nach den Kriterien des arbeitsrechtlichen Fragerechts erfolgen.“

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Talente der Zukunft

— Beitrag CLAAS KGaA mbH —

Landtechnik – Branche mit Perspektive Ingenieure aufgepasst! In der Landtechnik warten vielseitige, sinnstiftende und vor allem zukunftsträchtige Einsatzgebiete.

Herr Hyllan, was bieten Landtechnik-Hersteller wie Claas jungen Berufseinsteigern und Ingenieuren?

Viel mehr, als man auf den ersten Blick vermuten mag. Die Landtechnik ist eine äußerst innovative und zukunftsweisende Branche mit vielen spannenden Entwicklungen. Denken Sie nur einmal an die zunehmende Technologisierung. Mähdrescher beispielsweise sind schon heute kleine Fabriken. Und die Nachfrage nach Steuerungsmöglichkeiten, etwa über mobile Endgeräte, wächst. Damit ist ein Einstieg in die Landtechnik also nicht nur etwas für Maschinenbauer, sondern auch für Mechatroniker, Elektroniker oder Informatiker.

Außerdem kann man in unserer Branche wirklich etwas bewegen.

Inwiefern?

Agrarthemen gehören zu den zentralen Themen unserer Zeit. Es geht um die effiziente Landwirtschaft, die Ernährung, aber auch um die Energieversorgung der Zukunft.

Hierzu leistet die Landtechnik einen entscheidenden Beitrag. Es geht per-

manent darum, neue, innovative, leistungsstärkere und effizientere Technologien zu entwickeln. Wer sich für die Landtechnik entscheidet, kann also eine nachhaltige Zukunft aktiv mitgestalten und bekommt gleichzeitig die ganze Bandbreite an Aufgaben und Anforderungen präsentiert.

Warum sollte man sich für Claas als Arbeitgeber entscheiden?

Als Landtechnik-Hersteller bieten wir eben genau diesen Zugang zu einem sehr zukunftsorientierten Umfeld – für Berufseinsteiger, aber auch für Berufserfahrene. Eine weitere Besonderheit in unserem Haus ist aber sicherlich der ausgeprägte und gelebte Netzwerkgedanke. Unser Erfolg basiert auch darauf, dass wir uns permanent austauschen und eng verzahnen. Das bekommen beispielsweise auch unsere Trainees vom ersten Tag an mit. Ihre jeweiligen Erfahrungen und Leistungen werden über das Netzwerk transportiert, so dass auch andere Fachabteilungen auf einen Trainee aufmerksam werden können. Dieses direkte

Feedback und die Wertschätzung der eigenen Leistung ist oft ein großer Ansporn.

Wird dieser Netzwerkgedanke auch international gelebt?

Für uns ist es sehr wichtig, dass unser Verständnis von Claas auch in unseren internationalen Standorten gelebt wird. Deshalb wird Internationalität bei uns bereits heute groß geschrieben und wird sicherlich künftig noch mehr an Bedeutung gewinnen. Führungskräfte beispielsweise sind regelmäßig im internationalen Einsatz. Aber auch in unserem internationalen Traineeprogramm ist es ein wichtiger Aspekt. Zum einen ist internationale Erfahrung

ein gewünschtes Einstiegskriterium, zum anderen sind mindestens zwei internationale Stationen innerhalb des Programms Pflicht. Und auch in unserer Berufsausbildung findet dieser Gedanke schon Einzug. Das reicht von kurzen dreimonatigen bis hin zu mehrjährigen Einsätzen.

Michael Hyllan

Leiter Zentrales Personalmanagement Claas KGaA mbH

claas 1913 gegründet, zählt das Familienunternehmen Class zu den weltweit führenden Herstellern von Landtechnik. Rund 9.000 Mitarbeiter leisten bei Claas einen Beitrag für eine nachhaltige Zukunft der Landwirtschaft – davon alleine 4.000 in den 14 internationalen Standorten des westfälischen Unternehmens. www.claas.jobs

Zukunft ernten.

Talente gesucht, die auf allen Feldern zu Hause sind.

Im Jahr 2025 werden etwa 8 Mrd. Menschen auf der Erde leben. Moderne Erntemaschinen helfen, die steigende Nachfrage nach Nahrungsmitteln zu bedienen. Hightech-Produkte von CLAAS sind in 140 Ländern im Einsatz. Mit über 9.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie 11 Produktionsstandorten weltweit erzielen wir einen Umsatz von mehr als 3,4 Mrd. Euro.

Zukunft ernten: www.claas.jobs

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Die Top-Arbeitgeber von morgen Ein gutes Gehalt reicht längst nicht mehr aus, um Fachkräfte zu binden. Personalabteilungen müssen ein umfassendes Talent Management einführen.

Mirko Heinemann / Redaktion

E

nde Oktober war es endlich soweit: Alle Mitarbeiter von Groz-Beckert konnten sich gemeinsam mit ihren Familien davon überzeugen, was ihr Unternehmen da auf der Schwäbischen Alb realisiert hatte: ein Gesundheits- und Bildungszentrum, das nicht nur eine private Kita und Grundschule beherbergt, sondern auch die Betriebskrankenkasse des Unternehmens, einen werksärztlichen Dienst und ein Vitalzentrum mit Präventions- und Trainingsbereich mit öffentlicher Physiotherapiepraxis. 3.500 Personen kamen, um die neu eröffneten Einrichtungen zu bestaunen, darunter 650 Kinder.

Groz-Beckert ist weltweit führender Anbieter von industriellen Maschinennadeln, Präzisionsteilen und Feinwerkzeugen. Das 1852 gegründete Unternehmen erwirtschaftet heute mit rund 8.000 Mitarbeitern knapp 540 Millionen Euro Umsatz.

Groz-Beckert ist mit Vertretungen, Produktionsund Vertriebstochtergesellschaften weltweit in mehr als 150 Ländern aktiv. Über Personalmangel muss sich das Unternehmen nicht beklagen.

Die Zahl der Auszubildenden hat sich in den vergangenen zehn Jahren fast verdoppelt.

Arbeiten bei Groz-Beckert ist attraktiv, und das soll es auch bleiben. Dazu soll auch das neue Gesundheits- und Bildungszentrums beitragen.

Die neuen Angebote für Kinder entlasten die Mitarbeiter bei der Kinderbetreuung und unterstützen Schulabgänger, die noch Defizite haben.

Kinder und Jugendliche werden an technische Themen herangeführt, besonders Mädchen sind im Fokus. Und ältere Mitarbeiter bleiben länger gesund. Solche Maßnahmen seien doch viel leichter umzusetzen, als Fachleute aus dem Ausland auf die Alb zu locken, erklärte Personalchef Nicolai Wiedmann dem Magazin „Impulse“.

Mit solchen oder ähnlichen Ideen rüsten sich Unternehmen für den Wettbewerb um die besten Köpfe. Längst ist nicht mehr das Gehalt entscheidender Faktor bei der Anwerbung von Mitarbeitern, sondern die Frage: Was kann es überdies bieten? Unternehmer müssen sich längst um qualifizierte Mitarbeiter bemühen, Experten mancher Fachrichtungen können sich heute schon aussuchen, wo und unter welchen Bedingungen sie arbeiten wollen. Bevor sie sich bewerben, vergleichen sie: Was bietet mir mein künftiger Arbeitgeber über das Gehalt hinaus?

Wie werde ich, wie wird meine Familie vor Ort gefördert? Welche Aufstiegsmöglichkeiten habe ich? Die besten Köpfe wählen für ihre Karriere dasjenige Unternehmen, das die besten Zukunftschancen bietet, faire Arbeitsbedingungen und ein positives Betriebsklima.

in|pact media Verlag

„Employer Branding“ heißt ein Schlagwort der Stunde. Unternehmen auf der Suche nach den besten Fachkräften müssen ihr Markenimage stärken. Damit haben bekannte Firmen wie Apple, Volkswagen oder IBM sicherlich kein Problem. Dass es ihnen eher leicht fällt, neue Mitarbeiter zu finden, liegt auf der Hand. Doch selbst bekannte Firmen fahren Kampagnen, um ihr „Employer Branding“ aufzupolieren. Imagekampagnen wie „Be Lufthansa“ oder der Claim „Passion Wanted!“ von McKinsey haben für Furore unter Absolventen gesorgt. Das Ziel ist klar: Ein gutes Employer Branding führt im besten Falle dazu, dass sich die besten der Besten um einen Arbeitsplatz im Unternehmen bemühen.

Gleichzeitig bindet eine gute Arbeitgebermarke die Mitarbeiter langfristig.

Zusätzlich aber müsse das Recruiting noch aktiver als bisher betrieben werden, darüber sind sich Experten einig. Vor allem die neuen Möglichkeiten, die sich durch die Sozialen Medien im Internet eröffnen, sollten verstärkt im Fokus stehen.

Heute sei nicht mehr Employer Branding gefragt, sondern Employer und Employee Communication, so Professor Wolfgang Jäger, DJM Consulting, gegenüber dem Personalportal Haufe.

In der Praxis hieß das für viele Unternehmen in der Vergangenheit: Protz. Sie veranstalteten hochkarätige Recruiting-Events, auf denen die Teilnehmer zum gemeinsamen Skifahren oder zum Segeltörn im Mittelmeer eingeladen wurden. Dass die jungen Talente ebendies nicht wollen, sondern dem Extremsport eine konzentrierte Atmosphäre zum Netzwerken vorziehen, geht aus der aktuellen Arbeitgeberstudie „Most Wanted 2013“ hervor. Die vom Karrierenetzwerk „E-Fellows.net“ in Zusammenarbeit mit Conmendo unter mehr als 5.300 High Potentials durchgeführte Umfrage zeigt, dass ein gemeinsames Abendessen mit Führungskräften wesentlich beliebter ist als Skifahren oder Segeln. Aus der Umfrage ging ebenfalls hervor: Der beste Wochentag für eine Recruiting-Veranstaltung ist der Samstag.

Es liegt auf der Hand, dass die Rekrutierungskosten für neue Mitarbeiter immer weiter steigen. Daher sollten Unternehmen bei der Suche nach Beschäftigten für neue Aufgabenfelder prüfen, ob nicht aus dem Personalbestand Mitarbeiter durch Qualifizierungsmaßnahmen für diese Tätigkeiten zur Verfügung gestellt werden können, so die Autoren der aktuellen Studie „Managementkompass Demographiemanagement“ von Steria Mummert Consulting und dem FAZ-Institut. Sie empfehlen den Unternehmen eine „lebensphasenorientierte Personalpolitik“, die verstärkt auf Talent- und Wissensmanagement setzt.

Sie sorge dafür, dass auch bei Veränderungen im privaten Lebensumfeld die Weiterbeschäftigung möglich und attraktiv bleibt. Weiterbildung und Qualifizierung der Mitarbeiter, so die Autoren, erhöhten oftmals die Motivation der Beschäftigten und ermöglichten es, das bestehende Arbeitskräftepotenzial auch für neue Aufgaben im Unternehmen einzusetzen. „Gerade ältere Mitarbeiter gilt es dabei einzubeziehen.“ Gesundheitsmanagement, Weiterbildung und Qualifizierung, aber auch Teilzeitangebote und generationenübergreifende Teams seien empfehlenswerte Maßnahmen. Letztlich gehe es darum, „die gesamte Belegschaft auf den demografischen Wandel auszurichten“. Auf der Schwäbischen Alp hat man das offenbar verstanden. Die Maßnahmen der Firma Groz-Beckert zielen in die richtige Richtung.

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Talente der Zukunft

— Beitrag hilti ag —

»Ingenieursberufe bilden einen Schwerpunkt« fühlen und ihre Ideen testen und verwirklichen können. Darüber hinaus können junge Ingenieure bei uns sehr früh Projektverantwortung übernehmen und in einem internationalen Umfeld neue Technologien und Produkte entwickeln.

Zudem haben sie die Möglichkeit zu einer Führungs- oder Spezialistenkarriere im technischen Umfeld oder können sich in andere Funktionen wie Projektmanagement, Marketing bis hin zu HR entwickeln.

Das klingt zwar gut, aber reicht das aus, um sich als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen?

Die Hilti AG produziert und vertreibt weltweit technologisch führende Produkte und Dienstleistungen für die Bauindustrie.

Herr Jokiel, Hilti liegt in der Bewertung der weltbesten Arbeitgeber des „Great Place to Work“-Instituts aktuell auf Rang 15. Was macht diesen Erfolg aus?

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird von verschiedenen Faktoren ganz wesentlich beeinflusst. Bei Hilti pflegen wir einen fairen und offenen Umgang miteinander, orientieren uns an klaren Werten und legen besonderen Stellenwert auf unsere Unternehmenskultur, die persönliches Wachstum und Leistungsorientierung in Einklang bringt. Wichtig ist, dass die Werte und die Kultur vom Management vorgelebt werden. Den Mittelpunkt bilden die Menschen, denn sie sind die tragende Säule, um das Unternehmen voranzubringen. Zufriedene Mitarbeitende sehen wir als Voraussetzung, um unser Unternehmensziel zu erreichen: Unsere Kunden zu begeistern und eine bessere Zukunft zu bauen – das ist nur mit engagierten und motivierten Mitarbeitenden möglich.

Als Erfolgsfaktor hat auch das Thema „Diversity“ in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Wie sieht es damit bei Hilti aus?

„Diversity“ ist ganz klar ein wichtiges Thema. Aus diesem Grund haben wir in den letzten Monaten in einem groß angelegten

Projekt die „Diversity“ mit Vertreterinnen und Vertretern unterschiedlicher Regionen, Hierarchie- und Altersstufen ausgiebig diskutiert. Ziel ist es, die Rahmenbedingungen weiter zu verbessern, um allen Mitarbeitenden weltweit die gleichen Chancen und Möglichkeiten zu eröffnen. Für ein global tätiges Unternehmen ist in diesem Zusammenhang auch die interkulturelle Zusammenarbeit eine Angelegenheit, der besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden muss.

Wir beschäftigen beispielsweise am Hauptsitz in Liechtenstein Mitarbeitende aus etwa 60 verschiedenen Nationen.

Die Internationalität eines Konzerns wie Hilti eröffnet sicherlich attraktive Karrierechancen. Was können Sie jungen Talenten anbieten?

Wir bieten an unseren Standorten spezielle Programme an, in deren Rahmen wir potenzielle Führungskräfte gezielt fördern und ausbilden. Auf globaler Ebene führen wir zudem unser „Outperformer“Trainee-Programm durch, mit dem wir Absolventen höherer Studiengänge rekrutieren und auf Managementaufgaben vorbereiten. Dieses Engagement zahlt sich aus, denn so können wir mehr als 80 Prozent der offenen Managementpositionen mit internen Kandidaten besetzen.

Und was tun Sie speziell für den technischen Nachwuchs, den Hilti als Bautechnologiekonzern braucht?

Sehr vieles, da es ja nicht einfacher geworden ist, Spezialisten für bestimmte Fachgebiete zu finden. Hilti ist ein technologiegetriebenes Unternehmen, und Innovation und Differenzierung sind seit Anbeginn einer der Grundpfeiler des Unternehmens, entsprechend bilden die technischen Berufe, vor allem die Ingenieursberufe in der Forschung und Entwicklung, einen Schwerpunkt. Das unterstreicht auch der Bau des neuen Innovationszentrums am Hauptsitz in Liechtenstein: Die Entwicklung von innovativen Lösungen bedingt ein attraktives Arbeitsumfeld, in dem sich unsere Mitarbeiter wohl-

Diese Frage stellen wir uns auch immer wieder. Attraktive Arbeitsplätze sind zwar nach wie vor eine gute Voraussetzung, um gut ausgebildete Fachkräfte rekrutieren zu können, aber der Arbeitsmarkt verändert sich laufend, und die heutige Generation von Bewerbern legt ebenso Wert auf andere Rahmenbedingungen. Beispielsweise ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mittlerweile ein sehr zentrales Thema für Frauen und Männer.

Dass wir auf solche Anforderungen eingehen, zeigt unsere betriebseigene Kindertagesstätte, die seit letztem August in Betrieb ist.

Dr. Paul Jokiel

Head of Headquarters HR Hilti AG

Karriere bei Hilti Mitarbeiter: 21.000 in 120 Ländern Einstiegsmöglichkeiten: Ausbildung, Praktikum, Abschlussarbeit, Outperformer Trainee Program, Direkteinstieg Fachrichtungen: Maschinenbau, Bauingenieurwesen, Elektrotechnik, Werkstoffwissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen, Chemie Hilti AG Headquarters: www.hilti.com/talents Hilti Deutschland AG: www.hilti.de/karriere Outperformer Trainee Program: www.hilti.com/outperformer www.hilti.com

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in|pact media Verlag

Forum DER AKTEURE

Nachwuchs gewinnen Die Redaktion befragt Akteure zu Herausforderungen beim Recruiting.

Prof. Dieter Kempf

Dr. Ulrike Struwe

Aletta Gräfin von Hardenberg

Präsident Hightech-Verband BITKOM

Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen „Komm, mach MINT.“

Geschäftsführerin Charta der Vielfalt e.V.

ie IT- und Telekommunikationsbranche ist ein Jobmotor für Deutschland. Seit 2009 sind mehr als 80.000 Arbeitsplätze in den Unternehmen entstanden. Ende dieses Jahres werden wir voraussichtlich 917.000 Beschäftigte in ITK-Unternehmen zählen. Damit beschäftigt die Hightech-Branche mehr Menschen als etwa die Automobilindustrie oder die chemische Industrie. Das ist eine echte Erfolgsgeschichte – die nur dadurch getrübt wird, dass es noch viel mehr Beschäftigte sein könnten. Seit Jahren sind konstant

ie heutige junge Frauengeneration ist so gut ausgebildet wie keine zuvor, kommunikativ und in vielerlei Hinsicht bestens geeignet für einen MINT-Beruf. Viele von ihnen finden den Weg an die Hochschulen. In die ingenieurwissenschaftlichen und technischen Fachbereiche führt sie ihr Weg deutlich zu selten. Genau in diesen Bereichen verzeichnen wir in Deutschland bereits jetzt einen Fachkräftemangel, der sich aufgrund der demografischen Entwicklung in den kommenden Jahren noch verstärken wird.

Hier wird deutlich: Gleichberechtigte Zugangsmöglichkeiten von Frauen in die zukunftsweisenden MINT-Berufe sind wichtig. Für den wirtschaftlichen Erfolg und die Innovationsfähigkeit unseres Landes ist es existenziell, alle Potenziale zu nutzen – die der Männer und der Frauen. Politik, Wirtschaft und Hochschulen haben das vielerorts bereits erkannt und diverse Projekte angestoßen, um vor allem junge Frauen für naturwissenschaftliche und technische Studiengänge zu begeistern, sowie Hochschulabsolventinnen für Karrieren in Wirtschaft und Wissenschaft zu gewinnen. Dass diese Maßnahmen greifen, zeigt die seit Jahren kontinuierlich steigende Zahl der Studienanfängerinnen in den MINT-Fachrichtungen.

Um einen nachhaltigen Effekt zu erzielen, gilt es, dieses Engagement weiter voranzutreiben: Mit öffentlichkeitswirksamen Maßnahmen, die ein attraktives Bild des Ingenieurberufs vermitteln, mit Aktionen, bei denen Mädchen ihre Potenziale für MINT ausprobieren können. Gleichzeitig sind die Hochschulen gefordert, ihre MINT-Studiengänge

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»Die ITK-Branche ist ein Jobmotor für Deutschland.« rund 40.000 Stellen für IT-Spezialisten vakant.

Aktuell gibt es 16.000 von ihnen in ITK-Unternehmen, die übrigen in Unternehmen anderer Branchen, die ebenfalls mehr und mehr IT-Fachleute benötigen. Fachkräftemangel ist damit eines der gravierendsten Probleme unserer Branche. Jedes zweite Unternehmen beklagt einen Mangel an IT-Experten. Ebenso viele gehen davon aus, dass sich die Lage in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird. Vor allem Software-Entwickler werden händeringend gesucht. Drei Viertel der IT-Unternehmen, die offene Stellen haben, sind auf der Suche nach Software-Experten. Jungen Menschen bietet die IT-Branche damit hervorragende Chancen. Im Ausbildungsjahr 2013/14 überspringt die Zahl der Auszubildenden in ITBerufen die Marke von 40.000, die Zahl der Studienanfänger in der Informatik erreicht in diesem Jahr mit 52.000 ein neues Rekordniveau. Das sind erfreuliche Entwicklungen. Um aber den weiter steigenden Bedarf an IT-Spezialisten zu decken, müssen wir noch mehr junge Menschen für die Informatik begeistern. Hier sind vor allem auch die Lehrer gefragt.

Deutschland als rohstoffarmes Land ist auf Bildung und Wissen angewiesen, auf Ideen und Innovationen. Wirtschaft und Politik dürfen – und werden – bei ihren gemeinsamen Anstrengungen nicht nachlassen. Wir können es uns nicht leisten, das Potenzial, das in unseren jungen Menschen steckt, brach liegen zu lassen. www.bitkom.org

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W

er ein Produkt designt, muss die Zielgruppen im Blick haben. Darüber sind sich alle einig. Doch kann ein Team, dessen Mitglieder sich recht ähnlich sind, alle Zielgruppen berücksichtigen? Denken deutsche Grafiker und Grafikerinnen an die unterschiedliche Bedeutung von Farben in jeweils verschiedenen Kulturen? Ist es richtig, vorwiegend über Social Media Kanäle zu werben, wenn die Zielgruppe nicht nur der Generation Y angehört? Kaufen alle Frauen Laptops in der Farbe Pink? Die Antworten dürften klar sein, deshalb erscheint die Schlussfolgerung, dass vielfältige Teams besonders erfolgreich sind, mehr als logisch.

»Vielfalt in einem Team muss gemanagt werden.«

praxisnah und zeitgemäß auszugestalten – dies wird sich nicht nur positiv auf die Gewinnung von Studierenden auswirken, sondern auch auf die Verringerung der Studienabbruchquote. Die Berufswahl hängt eng mit den wahrgenommenen Arbeitsplatzbedingungen zusammen. Dementsprechend gilt es in den Unternehmen, die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter auszubauen und Frauen in ihren Karrierewegen auch und gerade ins Top-Management zu unterstützen.

Aber mit der Vielfalt in einem Team ist es alleine noch nicht getan, diese muss gemanagt werden, sonst kommt es zu Reibungsverlusten und das Potenzial entfaltet sich nicht. Die Herausforderung liegt hier vor allem auf Seiten der Führungskräfte, die dafür vorbereitet werden müssen. Dieser Einstieg in das Thema mag verwundern, wird doch Diversity Management oft als reines Personalthema gesehen. Es ist nicht nur, aber selbstverständlich auch ein Thema für die Personalbereiche.

Was muss beachtet werden, damit sich vielfältige Talente in einer Organisation bewerben und dort bleiben? An erster Stelle steht die Schaffung eines vorurteilsfreien und wertschätzenden Arbeitsumfelds. Um das nachhaltig zu verankern, muss es von Führungskräften in allen Hierarchie-Ebenen vorgelebt werden. Die Organisation sollte Werte und Richtlinien dazu verfassen und es dadurch selbstverständlich werden lassen. Davon profitieren nicht nur Minderheitengruppen und die viel zitierten Frauen, die Führungspositionen anstreben, sondern alle Beschäftigten und in letzter Konsequenz vor allem die Organisation. Neben den eigentlichen Maßnahmen ist die Kommunikation über das eigene Diversity Management immens wichtig, intern sowie extern.

Hilfreich ist dabei das öffentliche Bekennen zu Diversity, zum Beispiel durch die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt oder Engagement am Deutschen Diversity-Tag.

www.komm-mach-mint.de

www.charta-der-vielfalt.de

»Gleichberechtigter Zugang zu MINT-Berufen ist wichtig.«

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Talente der Zukunft

— Beitrag Trenkwalder personaldienste gmbh —

Zeitarbeit – deutlich besser als ihr Ruf Schneller Zugang zum Arbeitsmarkt, hohe Flexibilität und spannende Projektarbeit sind nur einige der Vorteile, die moderne Zeitarbeit heute bietet.

Herr Jäger, in Deutschland hat Zeitarbeit ein schlechtes Image. Warum glauben Sie dennoch an dieses Arbeitsmodell?

Das schlechte Image der Zeitarbeit rührt leider von der oft wenig sachlich geführten, öffentlichen Diskussion zum Thema her. Zeitarbeit macht beispielsweise gerade einmal 2,5 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Stellen in Deutschland aus. Zum Vergleich: Bei unseren Nachbarn in den Niederlanden oder Großbritannien liegt der Anteil bei 5 Prozent. Und auch das Bild vom schlecht ausgebildeten Hilfsarbeiter, der für wenig Geld in der Zeitarbeit schuftet, entspricht ganz und gar nicht der Realität.

Was entspricht dann der Realität?

In der Realität steigt die Nachfrage der Unternehmen nach gut ausgebildeten Arbeitnehmern stetig.

Gleichzeitig entdecken immer mehr Arbeitnehmer mit fundierter Ausbildung die Vorteile der Zeitarbeit für sich. Wir bringen beide Seiten zusammen. Zeitarbeit bietet ein hohes Maß an Flexibilität und Zugang zu vielen, äußerst interessanten Arbeitgebern. Außerdem ist gleiche Bezahlung von Leiharbeitern und Stammbelegschaft bei uns keine Seltenheit. In einigen Bereichen verdienen unsere Angestellten sogar besser.

Selbst beim Thema Mindestlohn war die Zeitarbeitsbranche schneller als die neue Regierungskoalition.

Ab dem 1. Januar bekommen unsere Angestellten im Westen mindestens 8,50 Euro pro Stunde.

Welche Arbeitnehmer nutzen das Zeitarbeitsmodell?

Das lässt sich so pauschal nicht sagen. Der Großteil der Zeitarbeiter ist noch in der Produktion tätig. Mehr als die Hälfte haben eine abgeschlossene Berufsausbildung. Aber auch im kaufmännischen Bereich, bei Facharbeitern und auch bei jungen Akademikern sehen wir eine große Nachfrage – Tendenz steigend.

Die Nachfrage bei jungen Akademikern überrascht. Wie erklären Sie sich

Über die Zeitarbeit kann Aus meiner Sicht sind ein Experte – ob Facharbeiter oder Akademiker – zwei Faktoren für diesen seinen eigenen MarktWandel verantwortlich. wert erhöhen. Es ist wie Zum einen hat sich das Lebens- und Arbeitszeitmoeine Art ‚Training on dell der Arbeitnehmer verthe Job’ nur eben über ändert. Der Arbeitsmarkt Unternehmensgrenzen fordert mehr Flexibilität. hinweg.

Die Zeiten, in denen ein Das dürfte doch vor allem Mitarbeiter von der LehJäger re bis zur Pensionierung Martin für junge Menschen atGeschäftsführer traktiv sein? für nur ein Unternehmen Trenkwalder Personaldienste GmbH Absolut. Als Persotätig war, sind vorbei. Auf naldienstleister rekruder anderen Seite verändert sich auch die Nachfrage auf tieren wir natürlich auch aktiv, sind Unternehmensseite. Immer häufiger bei Bewerbertagen und Universitätsveranstaltungen vertreten. Das werden hoch qualifizierte und gut Feedback, das uns da erreicht, ist ausgebildete Spezialisten für ein bestimmtes, aber eben zeitlich begrenznach anfänglicher Skepsis sehr potes Projekt gesucht. sitiv. Für die junge Generation ist die Sicherheit des Arbeitsplatzes Zeitarbeit schließt hier also Lücken, kein Entscheidungskriterium mehr. die am Arbeitsmarkt entstehen?

Im Gegenteil: Für sie steht Spaß an Nicht nur das. Zeitarbeit kann der Arbeit, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Priaußerdem dafür sorgen, dass Spezialisten ihr Fachwissen vertiefen und vatleben und das Sammeln neuer ihren Horizont erweitern. Die IT ist Erfahrungen an erster Stelle. All hierfür ein gutes Beispiel. Während das kann Zeitarbeit jungen Hochschulabsolventen natürlich bieten. seines Einsatzes in verschiedenen Und unterschätzen Sie nicht den Firmen wird ein IT-Spezialist zwar Vorteil, den das ‚hereinschnuppern’ immer wieder mit den gleichen Aufgaben betraut, steht aber vor ganz in unterschiedliche Unternehmen unterschiedlichen Fragestellungen gerade zu Beginn einer Karriere und Herausforderungen – etwa in bieten kann. einer anderen Branche oder weil er Was sind die Vorteile? nun bei einem Mittelständler ist und Nur weil jemand Spaß an seiner nicht mehr bei einem Großkonzern. diesen Wandel?

Trenkwalder personaldienste gmbh Mit über 60 Geschäftsstellen und 5.000 Mitarbeitern in Deutschland ist die Trenkwalder Personaldienste GmbH Spezialist für: Arbeitnehmerüberlassung im gewerblichen, technischen, kaufmännischen und medizinischen Bereich Vermittlung von Fach- und Führungskräften Übernahme von HR-Prozessen (Business Process Outsourcing) Trenkwalder Personaldienste GmbH Telefon: 089-99 19 99 0 InfoGermany@trenkwalder.com www.trenkwalder.com/de

Fachrichtung hat, ist nicht jeder Arbeitsplatz gleichermaßen geeignet.

Ist die Flexibilität im Mittelstand oder nun doch der direkte Einstieg in einem Großkonzern besser für mich? In welcher Branche kann ich meine Fähigkeiten am besten entfalten? Und an welchem Ort fühle ich mich langfristig wohl? All diese Fragen kann man bei Berufsbeginn schwer beantworten. Zeitarbeit gibt also gerade jungen Menschen die Gelegenheit, sich auszuprobieren, neue Eindrücke zu sammeln – und zwar ohne mit zu vielen verschiedenen Arbeitgebern im Lebenslauf als flatterhaft abgestempelt zu werden.

Sind auch internationale Einsätze denkbar?

Natürlich. Wir verfügen über 300 Niederlassungen in 19 Ländern, sind Marktführer in Österreich, Ungarn, der Slowakei und der Schwarzmeerregion. Internationale Einsätze lassen sich bei entsprechender Qualifikation problemlos umsetzen. Aktuell bieten wir beispielsweise tschechischen Arbeitnehmern Einsätze in Deutschland und deutschen Arbeitnehmern Einsätze in der Schweiz an.

Was bietet Trenkwalder seinen Mitarbeitern außerdem?

Wir verstehen uns als Partner unserer Mitarbeiter, denn wir haben keine Maschinen oder Patente, sondern nur sie. Ein Ansprechpartner wählt nicht nur gemeinsam mit dem Mitarbeiter mögliche Einsatzbereiche aus, wir engagieren uns auch aktiv im Karriere-Coaching.

Darüber hinaus bieten wir Übernahmeoptionen durch unsere Kunden – wenn das gewünscht ist. Zwischen 15 und 20 Prozent unserer Zeitarbeiter werden langfristig von Kunden übernommen. Außerdem bietet unsere internationale Konzernstruktur natürlich einige Vorteile und Synergien. Was viele auch nicht wissen: Zeitarbeit bedeutet ein tariflich geregeltes Arbeitsverhältnis mit voller sozialer Absicherung. Sie sehen, am Ende bleibt nicht mehr viel übrig von den Klischees, die um die Zeitarbeit ranken.

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in|pact media Verlag

Erfolgsmodell Duale Ausbildung Die Farbe der Zukunft

Das deutsche Bildungssystem ist bekannt für seine Verknüpfung von betrieblicher Praxis und Theorie. Mittlerweile finden sich auch international viele Nachahmer.

Unsere Autorin Marie Fink zählt auf die Kraft weiblicher Inspiration.

Wenn die Sonne scheint, kleiden wir uns gern in fruchtige Pastell- und Sorbettöne ein: Aprikose, Himbeere und Zitrone. Nun gesellt sich das zarte Mint dazu – in der nächsten Saison die Trendfarbe schlechthin.

Die Hightech-Frau weiß aber schon lange um die Bedeutung von MINT. Es ist keine Farbe, die ihren Kleiderschrank aufwertet, sondern die Farbe der Zukunft: eine Qualifikation in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Es waren zwar die Männer, die das Rad, das Auto und die elektrische Straßenbeleuchtung erfunden haben, aber schon bei essentiellen Erfindungen wie Kaffeefilter, Spülmaschine, ja sogar Computersprache, sind Frauen im Spiel.

Fest steht jedoch: Erfindungen von Frauen sind in der Minderheit. Liegt es an der Genetik oder daran, dass Männer die zuständige linke Gehirnhälfte verstärkt und Frauen intensiver ihre rechte Gehirnhälfte nutzen? Nein. Die Ursache liegt in der Tatsache, dass Frauen in naturwissenschaftlichen Berufen nicht anerkannt wurden. In den vergangenen Jahrhunderten war es üblich, ihnen den Zugang zu Bildung zu verwehren. Alles, was eine Frau besaß, auch geistiges Eigentum, gehörte vor dem Gesetz bis in das 19. Jahrhundert hinein ihrem Mann.

Frauen haben ihre Erfindungen oft sogar unter den Namen ihrer Männer patentieren lassen.

Um von der Unterdrückungshypothese wegzukommen: Es gibt da einen kleinen, aber wunderbaren Aspekt: Menschen erfinden Dinge dort, wo sie unmittelbar tätig sind. So gewann Marie Curie vor 100 Jahren – mitten im tiefsten Patriarchat – ihre beiden Nobelpreise. Hersteller von GSM-Technik oder Bluetooth würdigen bis heute Hedy Lamarrs Entdeckung einer speziellen Funkfernsteuerung. Und die Sekretärin Bette Graham erfand das Tipp-Ex, das sie zu einer sehr reichen Unternehmerin machte.

Ob wissenschaftliche Forschung oder bahnbrechende Erfindungen: Ein Wirtschaftsstandort ist durch den Mangel an Nachwuchs gefährdet. Die Initiative „MINT Zukunft schaffen“ unter der Schirmherrschaft von Angela Merkel möchte mit „Girls go MINT“ Frauen dazu motivieren, die vielfältigen Berufschancen im technischen Bereich zu entdecken. Die Aufforderung: „Komm, mach MINT“ gilt im Besonderen den Erfinderinnen der Zukunft.

Axel Novak / Redaktion

W

enn Franzosen heute mit Neid über den Rhein blicken, dann hat das einen ganz konkreten Grund: die niedrige Jugendarbeitslosigkeit in Deutschland. Während in Frankreich heute mehr als ein Viertel der unter 25-Jährigen keinen Arbeitsplatz finden, sind es in Deutschland nicht einmal acht Prozent. Ein Grund dafür ist das Ausbildungssystem. Die duale Ausbildung, die Praxis mit Theorie vereint, sorgt in Deutschland für qualifizierten Nachwuchs und gute Karrierechancen.

Die deutsche Berufsausbildung genießt weltweit ein hohes Ansehen. Viele Staaten kämpfen mit dem Problem: Sie suchen qualifizierten Nachwuchs – und sie leiden unter hoher Arbeitslosigkeit. Immer mehr ausländische Regierungsorganisationen, Bildungseinrichtungen und Kammern interessieren sich für die hiesige Berufsausbildung. „Wir registrieren immer mehr Anfragen nach Informationen und Kooperationen aus dem Ausland“, sagt zum Beispiel Josef Amann, Leiter des Bereichs Berufsausbildung bei der IHK für München und Oberbayern.

Doch nicht nur die handwerklich-technische Berufsausbildung ist durch die Vernetzung von Wirtschaft und Bildungsträgern geprägt, sondern auch die akademische Ausbildung geht neue Wege.

Das duale Studium ist ein Hochschulstudium mit fest integrierten Praxisblöcken in Unternehmen und unterscheidet sich vom „klassischen“ Studiengang durch einen höheren Praxisbezug. Heute gibt es in Deutschland knapp 700 duale Studiengänge mit mehr als 40.000 Studierenden an Fachhochschulen, Berufsakademien, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademien und Universitäten. Das Studium ist straff organisiert, dafür sind die Karrierechancen nach der Ausbildung besonders gut. „Die steigende Zahl von Betrieben, die gemeinsam mit Hochschulen eine Berufsausbildung kombiniert mit einem betriebswirtschaftlichen Studium anbieten, ist ein eindeutiger Beleg für den Bedeutungszuwachs beruflicher Handlungskompetenz im Rahmen einer akademischen Management-

ausbildung“, sagt Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB).

Dabei findet diese besondere Form des Ausbildung viele Nachahmer. Ob USA, Türkei oder Frankreich – der Bedarf an einer Berufsbildung, die betriebliche Praxis mit Theorie verbindet, wächst. Kürzlich haben die Region Elsass und die Duale Hochschule Baden-Württemberg das Programm „Binational und dual studieren“ begründet, damit Studierende Praxis in einem Unternehmen im Nachbarland erwerben können. Angesprochen sind vor allem Interessenten aus technischen Studiengängen wie etwa Mechatronik oder Elektrotechnik, aber auch aus dem Bereich International Business Management.

Doch nicht nur international, auch im Inland ist noch einiges zu tun. Die Zahl der Kooperationen zur Durchführung dualer Studiengänge zwischen (Fach-) Hochschulen oder Berufsakademien und Betrieben ist um rund zehn Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Schließlich sind die Vorteile für die Unternehmen klar: „Betriebe, die diese attraktive Form der Ausbildung anbieten, haben deutliche Vorteile im Wettbewerb um die Top-Talente“, so Esser. Daher würden mehr als die Hälfte der Unternehmen, die sich als Kooperationsbetriebe an dualen Studiengängen beteiligen, die Zusammenarbeit mit den Hochschulen gern ausbauen.

Die Zusammenarbeit findet vor allem in betriebswirtschaftlichen Fächern statt – hier befinden sich rund zwei Drittel aller dualen Studiengänge – setzt sich jedoch auch in anderen Bereichen als Reaktion auf aktuelle Entwicklungen am Arbeitsmarkt durch: So bietet die Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart mit dem Ostalb-Klinikum in Aalen erstmals ein duales Studium für Pflege und Gesundheit an.

Doch regional bleiben starke Unterschiede bestehen. In Brandenburg zum Beispiel gibt es nur vier duale Studiengänge. Das soll sich jetzt ändern, auch wenn das nahe Berlin eine verlockende Konkurrenz für heimische Studierende ist. Aber schließlich geht es um die Zukunft des Bundeslandes: qualifizierten Nachwuchs in einer industriell schwach ausgeprägten Region zu finden.

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Talente der Zukunft

— Beitrag LEARNTEC —

LEARNTEC 2014 Lernen mit IT – 22. Internationale Fachmesse und Kongress Vom 4. bis 6. Februar 2014 wird die Messe Karlsruhe zum 22. Mal zur Plattform für „Lernen mit IT“.

Die LEARNTEC wartet wieder mit einem reichhaltigen Programm und den Keyplayern der Branche auf. Auf der Internationalen Fachmesse und Kongress können sich die Besucher mit Experten der Branche austauschen und sich zu den vielfältigen Themenfeldern des lebenslangen Lernens informieren. Wichtige Highlights sind hier zum Beispiel die Formate GAMES@LEARNTEC, e-PUB@LEARNTEC und das neue Label school@LEARNTEC. „Wir haben festgestellt, dass unsere Sonderformate sehr gut von den Besucherinnen und Besuchern angenommen werden, daher haben wir uns entschlossen, diese um das neue Format school@LEARNTEC zu erweitern“, erklärt Britta Wirtz, Geschäftsführerin der Karlsruher Messe- und Kongress-GmbH. Über 200 Aussteller auf insgesamt 12.000 Quadratmetern sind in diesem Jahr auf der LEARNTEC vertreten. „Uns ist es wieder gelungen, die wichtigsten Player der Branche

nach Karlsruhe zu ziehen. Denn nur hier treffen sie auf ein versiertes und gut informiertes Publikum mit konkreten Fragestellungen“, so Wirtz.

Neben der Messe ist es jedes Jahr aufs Neue der Kongress mit hochkarätigem Programm, der nach Karlsruhe lockt. Auch diesmal konnten exzellente Keynote-Speaker verpflichtet Public Keynote im Bildungsforum - LEARNTEC 2013 werden: Der Generalsekretär des Heiko Schmidt, Leiter HändlerStifterverbandes für die Deutsche entwicklung Deutschland, Audi AG, Wissenschaft, Professor Dr. Andreas Schlüter, spricht am Dienstag, 4. Feüber die „Verzahnung von Lernen bruar 2014, über und betrieblichen das Thema „WirtHerausforderunschaft als Bildungsgen. Professor Dr. learntec motor und BilMartin Korte, Gedu ngssp onsor“. schäftsführender Kommen Sie zur LEARNTEC 2014 Dr. Marianne Leiter des Zoolound informieren Sie sich über die Janik, Senior Direcgischen Instituts Zukunft des Lernens! Auf der Fachtor Public Sector, der Technischen messe sowie im Kongress erwartet Microsoft DeutschUniversität BraunSie ein interessanter Austausch zu land GmbH, präschweig hält am spannenden Zukunftsthemen. sentiert direkt im Donnerstag, 6. FeNutzen Sie unseren Rabattcode Anschluss ihre Vibruar, einen VorWAMS2014 sion des „Klassentrag über „Die und Sie sparen EUR 6 auf das zimmers der ZuNeurobiologie des Tagesticket der Fachmesse. kunft“.

Lernens“. NatürEinfach im Ticketshop unter www.learntec.de registrieren. lich werden auch Am Mittwoch, 5. Februar, spricht wieder Public Key-

notes im Bildungsforum angeboten.

Der Kongress ist wieder in die fünf bewährten Stränge Didactics, Technology, Management, Specials und Workshop aufgegliedert.

Wichtige Themen in diesem Jahr sind „Kollaborative 3D-Umgebungen“, „E-Publishing“, „OpenSpace MOOC und OER“ oder Serious Games Didactics“. Auch speziellere Themenbereiche werden im Kongress behandelt, zum Beispiel „Weiterbildung in den Gesundheitsberufen“, „Einsatz von FeedbackSystemen“ oder Rechtsfragen beim E-Learning“.

www.learntec.de

Man wird nicht einfach so zu einem weltweit tätigen, nachhaltig erfolgreichen Familienunternehmen.

Deshalb suchen wir Profis und Nachwuchskräfte, die wissen, was sie wollen und können. › Ingenieure/innen

Freudenberg ist eine weltweit agierende

› Naturwissenschaftler/innen

Unternehmensgruppe in Familienbesitz mit

› Betriebswirte/innen › Informatiker/innen › DHBW-Studenten/innen

mehr als 37.000 Mitarbeitern. Wir schaffen als Partner unserer Kunden vertrauensvolle Beziehungen, die kontinuierlich zu besseren technologischen

und

prozessorientierten

Lösungen und wertvollen Dienstleistungen führen. Unsere dezentrale Organisation bietet

unseren

Mitarbeitern

vielfältige

Entwicklungsmöglichkeiten.

www.freudenberg.de/karriere

www.freudenberg.de

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in|pact media Verlag

Sie treffen immer die richtigen Töne?

Dann vermitteln Sie mal so geschickt zwischen Management und Auftraggeber eines IT-Großprojekts, dass jeder davon überzeugt ist, die erste Geige zu spielen.

Die Bühne gehört Ihnen.

ich

es i S n e b wer

Be

on i n i t a l bei P

–

any of

A comp

THE IT ARCHITECTS Platinion sucht praxiserfahrene IT-Spezialisten mit starkem Gestaltungswillen. Als BCG-Tochter erarbeiten wir nachhaltige IT-Lösungen für renommierte Kunden im In- und Ausland. Wenn Sie unternehmerisch denken, Erfolg in einem ambitionierten Team suchen und sich exzellente Entwicklungsmöglichkeiten wünschen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung.

Aktuelle Stellenbeschreibungen und Informationen finden Sie unter www.platinion.de/karriere