Rozmowa z prof. Michałem Seweryńskim, senatorem RP → s

wywiad Partycypacja pracownicza. Wyzwania naszych czasów

Z prof. Michałem Seweryńskim, senatorem RP, rozmawiamy o tym, czy pracownicy chcą czegoś więcej niż zarabianie pieniędzy? Jak pracodawcy patrzą na udział pracowników w rozwoju firmy? I kto dziś popiera ideę rad pracowników?

W polskich warunkach od lat 90. zaczął pojawiać się argument, że partycypacja pracownicza byłaby nieefektywna, że w realiach rynkowych sprowadzałaby jedynie kłopoty na prywatne przedsiębiorstwa.

Różne są argumenty podnoszone przez pracodawców przeciw koncepcji upodmiotowienia, partycypacji pracowników w przedsiębiorstwie. Argument właścicielski był podnoszony najwcześniej i jest podnoszony nadal. Mówi on, że zarządzać zakładem pracy, podejmować dotyczące go decyzje, może tylko jego właściciel – albo indywidualny, albo zbiorowy, bo to uprawnienie wynika z istoty własności. Pracownik nie jest właścicielem, chyba że chodzi o te szczególne formy przedsiębiorczości, w których mamy do czynienia z udziałem pracowników w kapitale przedsiębiorstwa.

Kolejny argument przeciwników partycypacji pracowniczej polega na tym, że pracownicy nie mają kompetencji zarządczych, nie znają się na zarządzaniu – szczególnie jeśli w grę wchodzą 1. posiedzenie senatu RP IX kadencji

większe przedsiębiorstwa. Ich udział w podejmowaniu decyzji jest przez to nie tylko nieuzasadniony, ale może być wręcz szkodliwy dla pracodawcy.

Podnosi się też argument, że aby dyskutować z pracownikami o sprawach przedsiębiorstwa, dać im prawo wypowiadania swojego zdania o nich, chociażby w trybie konsultacji, to trzeba im ujawniać strategie i decyzje, które pracodawca uważa za poufne i których ujawnienie osłabiłoby jego pozycję konkurencyjną.

Polskie doświadczenie historyczne, myślę o fenomenie „Solidarności”, powoduje, że to związki zawodowe wydają się oczywistym reprezentantem strony społecznej w dialogu i konflikcie ze światem polityki i biznesu. Jaką rolę partycypacja pracownicza, rady pracowników mogą pełnić w demokratycznym ustroju?

Jeżeli mówimy o partycypacji pracowniczej w ścisłym tego słowa znaczeniu, to musimy się ograniczyć tylko do poziomu przedsiębiorstwa, udziału w procesie decyzyjnym w konkretnym przedsiębiorstwie i zakładzie pracy. Ale to nie znaczy, że nie ma ona związku z demokracją. Co więcej, zwolennicy pracowniczej partycypacji nazywają ją często formą demokratyzacji przedsiębiorstwa i twierdzą, że demokracja nie może się zatrzymać przed jego bramą.

Wydawca: Instytut Spraw Obywatelskich Redaguje zespół: Rafał Górski (redaktor naczelny), Małgorzata Jankowska (sekretarz redakcji), Joanna Fijałkowska, Antoni Grześczyk, Michał Sobczyk, Krzysztof Wołodźko Skład i opracowanie graficzne: Piotr Świderek, Jan Worpus Adres redakcji: ul. Pomorska 40, 91-408 Łódź Kontakt: tel./fax: 42 630 17 49, e-mail: redakcja@instytut.lodz.pl Nakład: poniżej 100 egz.

Ważny jest też aspekt prawny partycypacji pracowniczej, czyli forma i zakres uczestnictwa pracowników w procesie decyzyjnym. W niewielkich zakładach pracy może to być forma najbardziej demokratyczna, czyli ogólne zebranie wszystkich pracowników, w trakcie którego bezpośrednio wypowiadają oni swoje zdanie. Nie potrzeba wtedy żadnego organu przedstawicielskiego pracowników. Ale w większych przedsiębiorstwach zwoływanie ogólnego zebrania byłoby bardzo trudne, dlatego potrzebna jest dla wyrażania stanowiska pracowników jakaś forma prawna ich reprezentacji.

I znów myślimy o związkach zawodowych…

Przedstawicielstwo związkowe, jako starsze historycznie nasuwa się w pierwszym rzędzie. Związki zawodowe mogą bowiem reprezentować interesy pracownicze nie tylko w takich typowych dla nich sprawach jak płace, świadczenia socjalne czy inne uprawnienia pracownicze, będące tradycyjną materią układów zbiorowych pracy. Mogłyby także przedstawiać punkt widzenia pracowników w sprawach dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem. To jest możliwe zarówno teoretycznie, jak i praktycznie. W krajach komunistycznych, przynajmniej na papierze, związki zawodowe (ściśle kontrolowane przez partie komunistyczne) były takim przedstawicielstwem pracowniczym w obu rodzajach wymienionych spraw.

Współcześnie dominuje taki model prawny pracowniczej partycypacji, w którym rolę przedstawicielstwa pracowniczego sprawują demokratycznie wyłaniane rady pracowników, z którymi pracodawca konsultuje lub negocjuje zamierzone decyzje dotyczące przedsiębiorstwa, mające istotny wpływ na interesy pracownicze.

W naszym kontekście ważna jest specyficzna, historyczna rola „Solidarności”.

W czasach pierwszej „Solidarności” bardzo ważne było zagwarantowanie wolności związkowej. Na jej gruncie 1. posiedzenie senatu RP IX kadencji

„Solidarność” stała się nie tylko bastionem pracowniczym, lecz także społecznym. Podnoszono więc, że nie jest potrzebne inne przedstawicielstwo pracownicze niż związkowe i że to, co nazywamy partycypacją, równie dobrze może być robione przez związki zawodowe. Dodatkowo, wedle polskiego prawa, to związek zawodowy uzyskał monopol na środki protestu, ze strajkiem włącznie.

Oczywiście, związki zawodowe mogą też istnieć obok rad pracowników w tych samych zakładach pracy. I to rozwiązanie przyjęto nie tylko w Polsce. Każda z tych form przedstawicielstwa ma swoje kompetencje, przy czym związki zawodowe dysponują środkami walki o interesy pracowników, a rady pracowników mają kompetencje konsultacyjne, a więc z natury rzeczy stosują środki wiodące do kompromisu.

Ale – tam gdzie istnieje jedno i drugie przedstawicielstwo – może zdarzyć się i tak, że związek zawodowy może być wykorzystany przez rady pracowników do wzmocnienia nacisku, choćby w trakcie negocjowania zwolnień grupowych, gdy pracodawca jest nieustępliwy lub – według rady pracowników – nie idzie dostatecznie na współpracę. Wtedy rada może skłonić związek choćby do podjęcia akcji strajkowej. Nie jest więc tak, że tylko rady pracowników gwarantują podmiotowość pracownikom i jedynie one budują klimat współpracy z pracodawcą.

W Polsce dużym problem jest jednak brak jakiejkolwiek partycypacji pracowniczej.

Rzeczywiście, w wielu przedsiębiorstwach nie ma ani związków zawodowych, ani rad pracowników. Choćby dlatego, że często są to mikroprzedsiębiorstwa, wiele firm nie ma odpowiedniego potencjału pracowniczego, odpowiedniego zrozumienia dla swoich interesów.

Na czym miałoby polegać „realne przedstawicielstwo pracownicze, szczególnie w nieuzwiązkowionych zakładach pracy”?

Czytam to jako sugestię, aby prawnie narzucić w zakładach pracy istnienie rad pracowników. Można spróbować. Ale widać, jakie są reakcje po dyrektywie unijnej o radach pracowników. Nie wszędzie w Europie te rady zostały powołane. I wiadomo, że wymusić się tego nie da: to jest kwestia realnych stosunków na rynku pracy w przedsiębiorstwach w danym kraju.

W Polsce dodatkowo mamy ogromną przewagę mikroprzedsiębiorstw, zatrudniających do dziesięciu pracowników. Na gruncie takiego przedsiębiorstwa zorganizowanie jakiegoś przedstawicielstwa pracowniczego, nie tylko związkowego, jest trudne.

Dlatego uważam, że jedyne dobre rozwiązanie to pozostawienie tych trzech możliwości jako ogólnodostępnych. I w zależności od tego, jak się kształtuje sytuacja pracowników w danym zakładzie, mogą oni sięgać po odpowiednie formy przedstawicielstwa.

Tajemnicą poliszynela jest, że od lat to związki zawodowe są zdecydowanymi przeciwnikami rad pracowników. Nietrudno spostrzec, że związkowcy w ten sposób próbują zabezpieczyć swoje interesy. Pytanie, czy na dłuższą metę nie jest to działanie krótkowzroczne, bo w praktyce utrudnia – szczególnie młodszemu pokoleniu – wdrożenie się do jakichkolwiek form pracowniczej partycypacji i współodpowiedzialności.

Powiem raz jeszcze: odpowiednie przepisy już są. I kto chce, może z nich korzystać. Trzeba jednak dojrzałości życiowej i pracowniczej, żeby sobie uzmysłowić, że pewne formy reprezentacji interesów pracowniczych są lepsze, dają mocniejszą pozycję pracownikom w stosunkach pracy, szczególnie jeśli nie patrzy się na nie wyłącznie indywidualistycznie, przez pryzmat własnego jedynie zatrudnienia.

Niestety, troska o reprezentację często rodzi się dopiero, gdy sytuacja kryzysowa się rozwinie. Widać dobrze, że dopiero gdy w przedsiębiorstwie pojawia się poważny konflikt, pracownicy próbują zakładać choćby związki zawodowe, wtedy widzą potrzeby obrony interesów zbiorowych.

Podobnie może być z radami pracowników. Po pierwsze, to kwestia młodszych pracowników, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, nie myślą o miejscu pracy w perspektywie kilkudziesięciu następnych lat, ale liczą na to, że szybko znajdą coś lepszego i pójdą gdzieś dalej. Ich potrzeby i punkt widzenia pewnie z czasem się zmienią.

Po drugie, naprawdę trzeba szerszej perspektywy, dotyczącej nie kilku, a kilkudziesięciu nawet lat. Jeśli obecne formy prawnej ochrony pracy i partycypacji pracowniczej sprawdzą się w praktyce, to będą stosowane w szerszym stopniu. Jeśli ludzie zobaczą, że poprzez rady pracowników będzie można coś osiągnąć, to będą z nich korzystać.

Czy widzi Pan możliwość porozumienia ponad podziałami politycznymi w celu wzmocnienia pracowników i gospodarki poprzez mądrą nowelizację ustawy o radach?

Nie ma jednej, dobrej koncepcji przedstawicielstwa pracowniczego, rady pracowników w przedsiębiorstwie. Widzimy różnorodność rozwiązań w wielu krajach: i w tych z długą tradycją demokratyczną, partycypacyjną, jak i w tych, które dopiero wyszły z komunizmu i uczą się dopiero demokracji pracowniczej.

Mówiłem to wcześniej: z punktu widzenia prawnego możliwe są różne formy przedstawicielstwa interesów pracowniczych w zakładzie pracy. To kwestia wyboru przez partnerów społecznych, a nie polityków. Narzucanie jakiegoś rozwiązania z góry, z pominięciem partnerów społecznych jest skazane na niepowodzenie.

A w dodatku partycypacja pracownicza musi uwzględniać sprawy, o których już była mowa, czyli nowe formy zatrudniania, które rozpowszechniły się radykalnie od końca XX wieku. One nie sprzyjają zbiorowemu działaniu i widzeniu wspólnoty interesów pracowniczych.

Zmiany zachodzące w zatrudnieniu przynoszą nowe wyzwania dla ustawodawców i partnerów społecznych. Pojawiają się pytania, jak się do tego odnieść, jakimi środkami się posługiwać. Związki zawodowe wyrosły na wielkich zakładach pracy zatrudniających wielu pracowników, znajdujących się w tej samej sytuacji prawnej, socjalnej i rodzinnej. To stwarzało łatwość przekonania pracowników, że mają wspólny interes, więc wystarczy też jedna duża organizacja, która powinna ich reprezentować. Dziś mamy coraz więcej pracowników pracujących na własny rachunek, prowadzących własną działalność gospodarczą jako mikroprzedsiębiorcy. To prowadzi nas do poszukiwania innych form integracji takich pracowników z pracodawcami i szukania form współdziałania.

Powrócę do pierwszej części poprzedniego pytania. Żyjemy w świecie bardzo gorącej polityki bieżącej, ale czy istnieje możliwość – na tym gruncie – wypracowania kompromisu przez różne siły polityczne?

W polityce rozbieżności są i będą zawsze i nie one tylko determinują politykę zatrudnienia. Istota rzeczy polega na tym, że nie widać jednego modelu prawnego partycypacji pracowniczej, wokół którego można by próbować jednoczyć podzielone politycznie formacje i partnerów społecznych z przekonaniem, że jest to naprawdę dobre rozwiązanie i trzeba, żeby wszyscy je poparli. Jestem za to pewien, że obecne rozwiązania mogą sprawdzić się w dłuższej perspektywie czasu.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiał Krzysztof Wołodźko

Opublikowany tekst jest fragmentem wywiadu udzielonego przez prof. Michała Seweryńskiego. Całość rozmowy w Tygodniku Spraw Obywatelskich. https://instytutsprawobywatelskich.pl/partycypacja-pracownicza-wyzwania-naszych-czasow/