Rozmowa z Mariuszem Ławnikiem, członkiem rady pracowników w mBanku → s

wywiad

Rada ma dla pracowników znaczenie

Z Mariuszem Ławnikiem, członkiem rady pracowników w mBanku rozmawiamy o tym, jak budować pozycję rady, komunikację z pracownikami i pracodawcą oraz co trzeba zmienić, żeby rady mogły powstawać i efektywnie działać.

W swoim referacie na III Ogólnopolskim Forum Rad Pracowników wspominał Pan o mobilizacji pracowniczego zaangażowania już na etapie kampanii wyborczej do rady.

To był 2019 r. Pracodawca po raz pierwszy udostępnił kandydatom przestrzeń w intranecie, czyli wewnętrznej sieci naszego banku o strukturze podobnej do tablicy na Facebooku, a następnie mailowo poinformował o tym wszystkich pracowników. W tej przestrzeni toczyła się kampania: kandydaci składali obietnice, pozostali użytkownicy komentowali je, lajkowali itd. Moją obietnicą było to, że jeśli dostanę się do rady, to wszyscy zatrudnieni będą mieli bieżący dostęp do informacji na temat tego, co dzieje się w przedsiębiorstwie, jakie zapadły rozstrzygnięcia w sprawach, które ich dotyczą, co zostało dla nich wynegocjowane. Zapewniłem też, że będzie miejsce, w którym będzie można zawsze znaleźć jasną informację, kto aktualnie zasiada w radzie. W poprzednich kadencjach go nie było, pracodawca ograniczał się do wysłania maila o wyniku wyborów.

Za pierwszym razem wybory nie zostały uznane za ważne, ponieważ frekwencja nie przekroczyła 50%. Zgodnie z ustawą głosowanie odbywa się wówczas po raz drugi po upływie miesiąca, a jego wyniki są wiążące niezależnie od frekwencji. Tym razem zagłosowało ok. 1500 osób, czyli w przybliżeniu 20% kadry.

Obecnie strona rady w intranecie notuje ok. 900 unikalnych wejść miesięcznie.

To uświadomiło mi, że rada ma dla pracowników istotne znaczenie. Wcześniej nie byliśmy tego pewni, a niewielka liczba lajków i komentarzy sugerowała wręcz małe zainteresowanie tą instytucją. Okazało się, że zatrudnieni szukają u nas informacji, choć niekoniecznie chcą się tym od razu „chwalić” poprzez pozostawienie na stronie reakcji.

Najwięcej wejść na stronę było wtedy, gdy działy się rzeczy wzbudzające niepokój. Rekord liczby odwiedzin padł na początku 2020 r., gdy dyskutowany był temat nabycia mBanku przez Pekao S.A. Kolejna fala niepewności pojawiła się wraz z pandemią – zwłaszcza po ogłoszeniu pierwszych restrykcji pracownicy nie wiedzieli, czego mogą się spodziewać. To wszystko nauczyło nas, jak ważne jest, by istniało miejsce w intranecie, za pośrednictwem którego rada może na bieżąco informować o wszystkich kwestiach, które najbardziej interesują zatrudnionych.

Jedynie co piąta rada w Polsce działa nie tylko na mocy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, ale także posiada dodatkowe uprawnienia, wynikające z porozumienia wynegocjowanego z pracodawcą.

W mBanku takie porozumienie podpisano już w 2008 r., w pierwszych miesiącach działania rady pierwszej kadencji. Określa ono m.in. terminy prowadzenia konsultacji, co jest kwestią, która nie została szczegółowo uregulowana przez ustawę. Ponadto każdemu członkowi rady gwarantuje możliwość poświęcenia na jej rzecz 16 godzin płatnego czasu pracy miesięcznie.

To całkiem dużo.

Tak, to prawie godzina dziennie, albo całe dwa dni robocze w miesiącu. Tutaj trzeba pochwalić mBank, bo nie każda rada w Polsce spotkała się w tym zakresie z dobrą wolą pracodawcy.

Co jeszcze zawiera wspomniane porozumienie?

Powtarza większość postanowień ustawy, ale niektóre z nich uszczegóławia. Przykładowo wprost potwierdza, że konsultacje mogą być prowadzone drogą mailową oraz wyznacza sposoby wzajemnego informowania się o spotkaniach. Dookreśla także zasady finansowania działalności rady, będącego obowiązkiem pracodawcy. Mowa choćby o zapisie, że wniosek o dodatkowe środki powinien uwzględniać „usprawiedliwione potrzeby rady i możliwości finansowe pracodawcy”, czy o zasadzie, że w przypadku korzystania z zewnętrznych usług doradczych umowę z ekspertem zawiera pracodawca, po zaakceptowaniu jej treści przez radę.

W porozumieniu zapisano także, że rada ma 21 dni na wydanie stanowiska na temat obowiązków konsultacyjnych pracodawcy w danej sprawie, oraz że stworzy on stronę intranetową na potrzeby komunikacji członków rady z pozostałymi pracownikami. Jak już Pan wie, to ostatnie zobowiązanie zostało wypełnione dopiero po 11 latach.

Nie macie możliwości samodzielnego wysyłania maili do wszystkich pracowników.

Tak, jest ona zastrzeżona dla Departamentu Zarządzania Organizacją oraz Działu HR. Pracujemy nad tym, by co jakiś czas wysyłał on wiadomości przypominające o naszym istnieniu, może uda się to wynegocjować. Ich treść będzie jednak każdorazowo ostatecznie zatwierdzana przez Departament.

Czy w porozumieniu uwzględniono sytuację konfliktu załogi z pracodawcą?

Tak, istnieje odpowiedni zapis, z którego na szczęście nie musieliśmy jeszcze skorzystać w praktyce. Mówi on o możliwości powołania sądu arbitrażowego przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie. To, że przed ewentualnym wejściem na drogę sądową przewidziana jest jeszcze procedura arbitrażowa, wydaje się nam dobrym rozwiązaniem. To łagodniejsza forma rozwiązywania sporów, która może być korzystna dla obu stron.

Warto przy tym podkreślić, że jeśli chodzi o ewentualną walkę z pracodawcą, to rada w zasadzie nie dysponuje większymi możliwościami niż każdy pracownik z osobna. Gdy zaistnieją jakieś nieprawidłowości, każdy zatrudniony może złożyć doniesienie do Państwowej Inspekcji Pracy. W przypadku wszczęcia postępowania kontrolnego rada nie może być jego uczestnikiem – to uprawnienie jest zastrzeżone dla związków zawodowych, których zresztą w mBanku nie ma. Inna sprawa, że nie słyszałem o poważniejszych kontrolach PIP w bankowości. Wspomniana instytucja przeważnie ogranicza się do sprawdzenia terminowości wysłania dokumentów sprawozdawczych, nie wchodząc w dalsze szczegóły.

Czy był moment, kiedy pomyśleliście: „rada pracowników ma ograniczone uprawnienia, lepszą formą dla naszej działalności byłby związek zawodowy”?

W 2019 r. nasz właściciel, Commerzbank, wystawił mBank na sprzedaż, gdyż miał problemy finansowe w Niemczech. Kiedy pojawiła się oferta Pekao S.A., wśród pracowników powszechna była obawa o to, kto będzie nas reprezentował, jeśli dojdzie do kupna. Po krótkim okresie mglistych domysłów okazało się, że propozycja Pekao całkowicie rozmija się z oczekiwaniami Commerzbanku, ale pytanie pozostaje otwarte: co zrobić z faktem, że rady pracowników nie mają – i w najbliższym czasie z pewnością mieć nie będą – części uprawnień, którymi dysponują związki zawodowe?

W przypadku zwolnień zbiorowych pracodawca, na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych, musi jedynie przeprowadzić z nami 30-dniowe konsultacje, jednak bez obowiązku zakończenia ich porozumieniem. Gdybyśmy działali w formie związku zawodowego, jego podpisanie byłoby dla pracodawcy wymogiem ustawowym. To zmienia pozycje negocjacyjne stron.

W ostatnich latach w bankowości miało miejsce wiele zwolnień grupowych. W bankach, w których istniały organizacje związkowe, strona pracownicza była w stanie wynegocjować godziwe odprawy. Tam, gdzie ich nie było – przykładem może być Getin Noble Bank – odprawy były na najniższym poziomie dopuszczanym przez prawo, a więc wynosiły równowartość trzech pensji, lub były niewiele większe. Dla porównania, związki zawodowe w Santanderze wywalczyły 15 pensji ponad minimum ustawowe.

Co równie ważne, związki zawodowe są w stanie negocjować także liczbę odchodzących pracowników. Przy czym jeśli chodzi o politykę kadrową, to na razie nasz pracodawca działa raczej rozsądnie – mBank, a wcześniej BRE to jedyny bank, w którym nigdy nie było zwolnień grupowych i jesteśmy zapewniani, że ich nie będzie.

kwartał otwartych spotkań zadajecie zarządowi pytania przekazane Wam przez pracowników.

Na początku niewielu pracowników zgłaszało swoje pytania – bali się, że nie będą anonimowi. Otrzymywaliśmy dużo próśb o zadanie pytania w ich imieniu. Gdy okazało się, że osoby, które za naszym pośrednictwem, czy nawet samodzielnie zadają zarządowi pytania, nie są w żaden sposób piętnowane, formuła spotkań znacznie się rozwinęła. Ostatnio trwają one po 1,5–2 godziny, a pytań pojawia się ponad sto. Są zadawane bezpośrednio, podczas ostatniego spotkania rada nie musiała zadać żadnego z nich w czyimś imieniu. Widać, że bezpośrednia, „referendalna” forma prowadzenia dialogu z pracodawcą spodobała się pracownikom.

Czy pracodawca zaczyna dostrzegać pozytywny wpływ funkcjonowania reprezentacji pracowniczej na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, czy jedynie toleruje jej istnienie, bo wymusza to na nim ustawa?

Przed pandemią raz w roku zewnętrzna firma przeprowadzała badania satysfakcji pracowników mBanku. W tego rodzaju ankietach, popularnych wśród pracodawców na całym świecie, pytania dotyczą zadowolenia z warunków pracy, płacy i rozwoju, oceny komunikacji z zarządem itd.; są też pytania otwarte, co daje pracownikom większe możliwości ekspresji. Obecnie, m.in. ze względu na dynamiczne zmiany warunków pracy w związku z upowszechnieniem się pracy zdalnej, badanie odbywa się dwa razy rocznie. Listę pytań poszerzono o szereg zagadnień dotyczących benefitów – ankietowani mogą wskazać, które z nich cenią najbardziej, a które są dla nich zbędne, ocenić dostępność i jakość usług oferowanych im w ramach pakietu medycznego itd. Wyniki badania mają ponadto wpływ na adresowanie środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Może się zatem okazać, że na dłuższą metę rada pracowników będzie dla pracodawcy coraz

mniej atrakcyjnym partnerem, gdyż będzie wolał konsultować się bezpośrednio ze wszystkimi pracownikami, a nie tylko z ich reprezentacją.

Obie formy partycypacji pracowniczej, bezpośrednia i pośrednia, są potrzebne.

Każda zgłoszona przez nas rozsądna uwaga buduje naszą pozycję i poczucie – zarówno po stronie załogi, jak i pracodawcy – że istnienie rady ma głęboki sens. Dowodem na to, że rośnie świadomość w tej kwestii, jest to, że coraz częściej zdarza się, iż odpowiednie jednostki organizacyjne przedsiębiorstwa konsultują z nami kwestie, w odniesieniu do których nie mają takiego obowiązku ustawowego. Menedżerowie są po prostu przekonani, że warto pytać radę o zdanie.

Choć istnienie rad jest korzystne zarówno dla zatrudnionych, jak i dla pracodawców, prawo nadal im nie sprzyja.

Mocno problematyczny, zwłaszcza w przypadku większych zakładów pracy, jest przepis mówiący o tym, że aby powstała rada, taką chęć musi wyrazić aż 10% ogółu zatrudnionych (znacznie łatwiej jest założyć związek zawodowy – w jego przypadku niezależnie od wielkości zakładu wystarczy 10 zainteresowanych osób). To jednak nie wszystko: po końcu kadencji rady dalsze funkcjonowanie tej instytucji musi ponownie uzyskać poparcie 10% załogi. To dla wielu rad poważne utrudnienie, zwłaszcza w kontekście podejścia pracodawców. Mają oni ustawowy obowiązek powiadomienia pracowników o prawie do wyboru członków kolejnej rady pracowników. Gdy roześlą ankietę z pytaniem „Czy jesteś za dalszym istnieniem rady pracowników?”, nie powinno być żadnego problemu ze zdobyciem niezbędnej liczby odpowiedzi „TAK”. Niestety często się zdarza, że pracodawca nie wysyła ankiety w takiej formie, pozostawiając kwestię przedłużenia funkcjonowania rady w rękach samych pracowników. A kiedy niezbędne jest wyjście z własną inicjatywą, napisanie podania itp., to wtedy – zwłaszcza przy umiarkowanym zainteresowaniu partycypacją pracowniczą w Polsce – bywa ciężko. To m.in. dlatego powszechna jest sytuacja, że w danej firmie po prostu nie ma drugiej kadencji rady. My również ledwo przekroczyliśmy ustawowy próg – aktywnego wsparcia udzieliło nam ok. 15% załogi, czyli ok. 1000 osób. Po wejściach na naszą stronę w intranecie widzę, że zainteresowanie działaniem rady wykazuje właśnie taki odsetek pracowników.

Czego najbardziej potrzeba, by rady pracowników mogły powstawać i rozwijać się?

Musi zostać zniesiony przepis mówiący o konieczności „odświeżenia” poparcia dla rady, by rozpoczęła się jej kolejna kadencja. Konieczna jest także wielka ogólnopolska kampania informacyjna na temat rad pracowników i związków zawodowych. Jeśli powyższe warunki nie zostaną spełnione, rady będą powoli wymierać. To będzie katastrofa, bo zdecydowana większość polskich pracowników nie posiada żadnej reprezentacji swoich interesów wobec pracodawcy.

Rozmawiał Antoni Grześczyk

opinia Wzmacniajmy

rady pracowników!

O znaczenie współpracy związków zawodowych i rad pracowników zapytaliśmy rady. Oto nadesłany głos.

Pragnę podzielić się doświadczeniem i opinią na temat współpracy rady pracowników ze związkami zawodowymi.

Czy to wzmacnia siły pracowników w zakładzie pracy?

Tak. Głównym impulsem wzrostu rangi rad pracowników i związków zawodowych jest ich wspólna koordynacja w zakresie pozyskiwania informacji od zarządu firmy, jak i przekazywania informacji do pracowników.

Co z takiej współpracy wynika?

Istotnym ogniwem w poprawie współpracy jest umiejętna i szybka decyzyjność w obecnych czasach intensywnych zmian. Doświadczenie przekonuje, że zgrany zespół rady pracowników i związków zawodowych uzyskuje dużą przewagę podczas negocjacji z zarządem firmy.

Dlatego też promuję, aby rady pracowników miały taki sam zakres możliwych działań w firmie jak związki zawodowe – w przypadku braku związków w danej firmie, jak i w odwrotnej sytuacji.

Andrzej Otręba Lincoln Electric

Sfinansowano przez Narodowy Instytut Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ze środków Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018–2030.