Mujeres en Cargos Gerenciales by Instituto Cruceño de Estadística

JUNIO DE 2022

ÍNDICE

PRESENTACIÓN ................................................................................................................................................................ 3 FICHA TÉCNICA ................................................................................................................................................................ 4 CARACTERIZACIÓN DE UN(A) EJECUTIVO(A) .............................................................................................................. 6 PRESENCIA LABORAL ...................................................................................................................................................... 8 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES .................................................................................................................................. 11 PERCEPCIONES Y ACTITUDES EJECUTIVAS .............................................................................................................. 15 ASPECTOS CUALITATIVOS……………………………………………………………………………………………………………………………………….…20

PRESENTACIÓN La baja participación de las mujeres en cargos directivos es una realidad a nivel mundial, así lo respalda el estudio “¿Es rentable la diversidad de género?”, realizado por el “Peterson Institute for International Economics” y “EY”. De acuerdo a este informe, que incluyó a 21.980 empresas abiertas en bolsa de más de 90 países, un 60% de las compañías encuestadas no cuenta con mujeres en sus directorios y más del 50% no tiene ni una mujer en cargos ejecutivos, de las empresas que sí declararon contar con mujeres ejecutivas, el 57% tiene solo una, y menos del 5% tiene una CEO mujer. Por otro lado, estudios realizados ponen en evidencia que, “Las empresas con

mayor diversidad mostraron ser más innovadoras generando un 38% más de beneficios”2, además según el Censo Catalyst 2011, “las empresas con 3 o más mujeres en sus comités de dirección tuvieron hasta un 84% más de tasa de retorno que aquellas que no tenían ninguna”3. Esta descripción también se ajusta al caso boliviano con una marcada diferencia entre hombres y mujeres en cargos directivos4.

Por lo anterior, es importante realizar estudios que muestren evidencias específicas de la situación de las mujeres en cargos ejecutivos en la realidad cruceña, y el presente informe pretende satisfacer la demanda de datos en cuanto al tema expuesto. Por ello, el Instituto Cruceño de Estadística, ONU Mujeres y UTEPSA entregan este informe estadístico para las personas e instituciones que requieran de este tipo de información específica.

Cristian Lefevre, Ernst and Young. Chile IMAD, 2016. BCG Technical University of Munich, 2017, https://www.bcg.com/publications/2017/people-organization-leadership-talent-innovation-through-diversitymix-that-matters (Abril de 2017). 3 Catalyst, https://www.catalyst.org/research/2011-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors/ (Diciembre de 2011). 4 El Deber, https://eldeber.com.bo/dinero/crece-un-33-la-participacion-de-la-mujer-en-cargos-gerenciales_153272 (Octubre de 2019). 1 2

FICHA TÉCNICA Objetivo general

Caracterizar la situación del empleo de la mujer en cargos gerenciales en Santa Cruz de la Sierra.

Universo Mujeres y hombres que ejerzan cargos en niveles superiores en empresas de Santa Cruz de la Sierra.

Metodología de selección de la muestra Se aplicó una muestra probabilística estratificada por tamaño de empresa (número de trabajadores/as), con un error máximo del 5% y un nivel de confiabilidad del 95%, bajo el supuesto del Muestreo Aleatorio Simple o elección al azar.

Técnica de recolección de datos Encuesta telefónica (51%, 175 casos) y encuesta presencial (49%, 168 casos).

Objetivos específicos - Medir la participación laboral de las mujeres y hombres de los niveles de cargo superior de grandes y medianas empresas (directorios, gerencia general, y nivel ejecutivo de primera y segunda línea). - Indagar sobre percepciones y actitudes de ejecutivas y ejecutivos, respecto a facilitadores y obstaculizadores para acceder a altos cargos en las empresas grandes y medianas, en Santa Cruz. - Describir estilos de liderazgo, desafíos y aspiraciones de las mujeres que ocupan altos cargos.

Unidad de respuesta Mujeres y hombres que ejerzan cargos en niveles superiores (directorios, gerencia general, y nivel ejecutivo de primera y segunda línea) en grandes y medianas empresas de Santa Cruz de la Sierra.

Tamaño de la muestra 343 personas con cargos en niveles superiores de grandes y medianas empresas (de un total de 340 empresas).

Periodo de recolección de datos Del 14 al 28 de octubre de 2021 (15 días).

CARACTERIZACIÓN DE UN(A) EJECUTIVO(A) Gráfico 1: Edad

Gráfico 2: Género de los encuestados

41%

27% 16%

13% 51,9%

3% Menos de 30

30 a 39

40 a 49

50 a 59

48,1%

Muestras equilibradas por genero para fines estadísticos.

60 o más

Gráfico 3: Estado civil

58,9% Casados

3,8% Unión libre

4,9% Divorciado/ Separado

31,2% Solteros

1,2% Viudos

Gráfico 4: Número de hijos

24,8% Sin hijos

19,2% 1 hijo

27,2% 2 hijos

28,3% 3 o más hijos

Gráfico 5: Nivel educativo

Mujeres Hombres

3,6% 6,7% Secundaria

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

61,2% 55,6% Universidad

35,2% 37,6% Postgrado

PRESENCIA LABORAL ¿CUÁL ES EL RUBRO DE LA EMPRESA EN QUE TRABAJA?

¿EN QUÉ PUESTO TRABAJA?

Gráfico 6: Sectores de la economía

Mujeres

Gráfico 7: Puesto de trabajo

Hombres Gerente general Mujeres Hombres

13,9% 18,0% Industria

37,0% 36,5% Comercio

49,1% 45,5% Servicios

28% 30% 30%

Gerente de área

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

17%

14%

43%

57%

17% 21%

21%

63%

50%

24% 25%

10% 7% 14%

12% 28%

11%

41%

16% 2%

Gerente General

41%

37%

Gerente de área

31%

Director de área

Otro

19%

12%

25%

6% 20% Más de 10 años

41%

57%

18% 17%

Director(a) de área

Gráfico 8: Antigüedad en la empresa según el cargo (en años)

40%

20%

6 a 10 años 21%

2 a 5 años 1 o menos años

Otro

NÚMERO DE TRABAJADORES, MUJERES TRABAJADORAS, Y MUJERES EN CARGOS DE DIRECCIÓN Gráfico 9: Trabajadores hombres y mujeres en la empresa, proporción de mujeres en la empresa, y mujeres en cargos de dirección

Tamaño de empresa (Porcentaje del total)

34%

Porcentaje de mujeres respecto del total de trabajadores en la empresa

Porcentaje de mujeres en cargos de Dirección respecto del total mujeres

35%

54%

42%

38%

31%

16%

36%

18%

30%

17%

100%

36%

35%

10 trabajadores o menos

11 a 50 trabajadores

51 a 200 trabajadores

Más de 200 trabajadores

Total, General Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA. Nota: Los porcentajes de ambas categorías de mujeres corresponden a cifras promedios por categoría.

CORRELACIÓN ENTRE TAMAÑO DE EMPRESA (NÚMERO DE TRABAJADORES) Y PROPORCIÓN DE MUJERES EJECUTIVAS ¿Existe relación o influencia entre el tamaño de una empresa (número de trabajadores) y la proporción de mujeres ejecutivas que trabajan en ella?

Proporción de mujeres ejecutivas

Gráfico 10: Diagrama de dispersión de número de trabajadores por empresa y proporción de mujeres ejecutivas

Correlación*= -13% Significancia= 5%

Total de trabajadores en la empresa

Se evidencia que existe una correlación inversa entre el total de trabajadores de una empresa y la proporción de mujeres ejecutivas, es decir, que mientras más trabajadores tenga la empresa, menor será la proporción de mujeres ejecutivas que trabaje en ella. La intensidad de la relación es débil, y considerando una significancia del 5% (confianza del 95%).

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA. Nota: Se utilizó la correlación paramétrica de Pearson.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ¿QUÉ TAN PRIORITARIO ES EN LAS EMPRESAS DE SU SECTOR O RUBRO LA DISCUSIÓN Y PROMOCIÓN DE MÁS MUJERES EN ALTOS CARGOS (GERENCIAS Y DIRECTORIOS)? Gráfico 11: Prioridad sobre la discusión y promoción de más mujeres en altos cargos gerenciales según género del entrevistado

16,9% 40,6%

63,5% 50,3% 19,7%

9,1% Mujeres Nada prioritario

Hombres Medianamente prioritario

Muy prioritario

MEDIDAS TOMADAS POR SU EMPRESA PARA FAVORECER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A LA HORA DE ACCEDER A PUESTOS DE ALTA RESPONSABILIDAD Gráfico 12: Medidas tomadas por las empresas para favorecer la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a puestos de alta responsabilidad, según la percepción de hombres y mujeres

20,8% 20,4%

Impulso formación liderazgo

17,1% 18,5%

Flexibilidad horaria

14,9% 14,4%

Trabajo por desempeño 11,1% 11,2%

Programas Coaching Mentoring

9,7% 10,6%

Conciliación vida familiar - trabajo

7,7% 5,7%

Movilidad horizontal

6,2% 4,9%

Retención talento femenino

5,7% 5,4%

Ninguna Discriminación positiva de selección

4,5% 3,8%

Cuotas en órganos de alta dirección

1,7% 2,5%

Otra

0,7% 2,5%

Hombres

Mujeres

Nota: En la categoría “Otra” se tiene:” La mujer es pieza clave en la empresa”, “Culturas y políticas”, “La empresa es del rubro varonil y no contrata mujeres”, e “Igualdad entre todos”.

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

¿QUÉ TAN NECESARIO ES CONTAR CON UNA MAYOR PRESENCIA DE MUJERES EN GERENCIAS Y DIRECTORIOS PARA ALCANZAR LOS SIGUIENTES OBJETIVOS DE LA EMPRESA EN SU RUBRO? (EN UNA ESCALA DEL 1 AL 5) Gráfico 13: Necesidad de contar con mayor presencia de mujeres en cargos de gerencia y directorio en búsqueda de alcanzar los objetivos empresariales (Promedios por categoría) Promover la diversidad dentro de la empresa Mejorar las relaciones con los clientes Crear un mejor ambiente de trabajo Mejorar la imagen de la empresa Mejorar las relaciones entre empresas Mejorar los procesos de solucion de conflictos Mejorar la rentabilidad Aumentar la productividad 1

Hombres

Mujeres

Nota: La medición es en base a una escala del 1 al 5, donde 1 es “nada necesario” y 5 es “muy necesario”. Los resultados presentados corresponden a los promedios por categoría.

SEGÚN LO QUE USTED OBSERVA, ¿CUÁL DE LAS SIGUIENTES FRASES REFLEJA MÁS LA SITUACIÓN RESPECTO A ALTOS CARGOS (DIRECTORIOS, PRIMERA Y SEGUNDA LÍNEA DE GERENTES) DE LAS EMPRESAS DE SU SECTOR? Cuadro 1: Apreciación de la situación respecto a altos cargos (directorios, primera y segunda línea de gerentes) en las empresas

Apreciación

Mujeres

Hombres

Equilibrio entre hombres y mujeres Más hombres que mujeres Más mujeres que hombres

36,4% 48,4% 15,2%

36,5% 59,0% 4,5%

Total

100%

¿CUÁL DE LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES SOBRE LOS CARGOS GERENCIALES SE APROXIMA MÁS A LA REALIDAD? Cuadro 2: Apreciación sobre los cargos gerenciales, según género, rubro empresarial y tamaño de empresa

10 o menos trabajadores

11 a 50 trabajadores

Más de 50 trabajadores

53,7%

50,9%

60,0%

58,5%

33,3%

43,8%

45,7%

37,9%

40,2%

1,8%

2,4%

2,5%

3,4%

2,1%

1,2%

100%

Apreciación

Femenino

Masculino

Difícil para hombres y mujeres

49,1%

63,5%

47,3%

64,3%

Difícil para las mujeres

47,9%

34,8%

50,9%

Difícil para los hombres

3,0%

1,7%

Total

100%

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

Industria Comercio Servicios

MEDIDAS QUE LE GUSTARÍA VER IMPLEMENTADAS Y CREE NECESARIAS PARA CONSEGUIR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A LA ALTA DIRECCIÓN Cuadro 3: Medidas que a las mujeres les gustaría ver implementadas y creen necesarias para conseguir la igualdad de oportunidades en el acceso a la alta dirección

Medidas a implementar

Programas de formación para el liderazgo y el desempeño directivo en áreas clave Establecimiento de sistemas de trabajo por desempeño Implantación de indicadores que midan la igualdad de oportunidades Flexibilidad horaria y teletrabajo Programas de coaching, mentoring y/o sponsoring Políticas de atracción y retención de talento Intercambio de buenas prácticas con otras empresas Fomento de la movilidad horizontal dentro de la compañía Que exista una ley que todas las empresas establezcan cuotas específicas para las mujeres en altos cargos Programas de formación en sesgos inconscientes para toda la organización Políticas de discriminación positiva en los procesos de selección Creación de una red interna de ejecutivas Ayudas económicas estatales a los planes de conciliación de las empresas Políticas de cuotas en órganos de alta dirección Otras No lo sabe Total

Porcentaje 13,5% 11,6% 11,2% 10,1% 9,7% 6,4% 5,6% 5,4% 5,2% 4,3% 3,9% 3,4% 3,2% 2,2% 3,2% 1,1% 100%

Nota: El 100% de las respuestas corresponde a mujeres ejecutivas (la pregunta no se planteó a los varones).

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

PERCEPCIONES Y ACTITUDES EJECUTIVAS RESPECTO A LAS EMPRESAS DE SANTA CRUZ, ¿USTED CREE QUE SE DEBEN IMPULSAR ACCIONES PARA PROMOVER UNA MAYOR PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN ALTOS CARGOS (GERENCIAS Y DIRECTORIOS)? EN UNA ESCALA DEL 1 AL 5 Gráfico 14: Apreciación sobre las acciones para impulsar la promoción de la participación de mujeres en altos cargos, según género, rubro empresarial y tamaño de empresa Categorías

Media obtenida

Mujeres

4,3

Hombres

3,8

Industria

4,3

Comercio

4,1

Servicios

10 o menos trabajadores

4,1

11 a 50 trabajadores

51 o más trabajadores

4,2 (1) No se necesita nada

(5) Se necesita mucho

Nota: La medición se realizó en una escala del 1 al 5, donde 1 es “No se necesita nada” y 5 es “se necesita mucho”.

¿CON CUÁL DE LAS SIGUIENTES ACCIONES ESTÁ USTED DE ACUERDO PARA PROMOVER UNA MAYOR PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LOS ALTOS CARGOS EN LAS EMPRESAS? Cuadro 4: Acciones para promover una mayor participación de la mujer en los altos cargos empresariales, según total. rubro empresarial y tamaño de empresa Acciones Apoyar liderazgo femenino, fortaleciendo estrategias de coaching, mentoring u otras similares Intencionar la presencia de mujeres en las ternas que postulan a cargos de gerencias o ejecutivos de primera línea Que cada empresa establezca cuotas específicas para las mujeres en altos cargos Que exista una ley en la que se establezca que todas las empresas tengan cuotas específicas para las mujeres en altos cargos Total

Total

Industria

Comercio

Servicios

10 o menos trabajadores

11 a 50 trabajadores

Más de 50 trabajadores

53,6%

45,5%

51,6%

58,0%

45,7%

61,4%

51,2%

21,6%

21,8%

22,2%

21,0%

20,7%

20,0%

25,6%

12,8%

14,5%

11,9%

11,1%

14,7%

10,3%

11,0%

12,0%

18,2%

14,3%

9,9%

19,0%

8,3%

12,2%

100%

¿QUÉ TAN DE ACUERDO O DESACUERDO ESTÁ USTED CON LOS SIGUIENTES FACTORES QUE EXPLICAN LA MENOR PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LOS CARGOS DIRECTIVOS? Cuadro 5.1: Factores que explican la baja participación de mujeres en altos cargos directivos en las empresas

Factores En las empresas de este rubro no suelen haber políticas o prácticas que faciliten el acceso y permanencia de la mujer en cargos de gerencias o ejecutivo/a de primera línea La alta competitividad y características de este rubro hace más difícil el acceso a las mujeres a cargo de gerencias o ejecutivo/a de primera línea que sus pares hombres Hay pocas mujeres con las profesiones, especializaciones y trayectorias laborales que demanda el ejercicio de altos cargos en las empresas de este sector Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

De acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

Total

28,6%

54,5%

16,9%

100%

30,0%

44,9%

25,1%

100%

33,5%

36,2%

30,3%

100%

Cuadro 5.2. Factores que explican la baja participación de mujeres en altos cargos directivos en las empresas, según rubro empresarial Industrias

Comercios

Servicios

Factores

De acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

De acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

En las empresas de este rubro no suelen haber políticas o prácticas que faciliten el acceso y permanencia de la mujer en cargos de gerencias o ejecutivo/a de primera línea

25,5%

61,8%

12,7%

27,0%

55,6%

17,5%

30,9%

51,2%

17,9%

La alta competitividad y características de este rubro hace más difícil el acceso a las mujeres a cargo de gerencias o ejecutivo/a de primera línea que sus pares hombres

30,9%

50,9%

18,2%

28,6%

48,4%

23,0%

30,9%

40,1%

29,0%

Hay pocas mujeres con las profesiones, especializaciones y trayectorias laborales que demanda el ejercicio de altos cargos en las empresas de este sector

32,7%

34,5%

38,1%

34,9%

27,0%

30,2%

38,3%

31,5%

Cuadro 5.3: Factores que explican la baja participación de mujeres en altos cargos directivos en las empresas, según tamaño de empresa 10 o menos trabajadores

11 a 50 trabajadores

De acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

33,6%

45,7%

20,7%

22,8%

62,1%

15,2%

34,5%

41,4%

24,1%

29,0%

46,2%

37,9%

31,0%

34,5%

36,6%

En De desacuerdo acuerdo

Ni en acuerdo ni en desacuerdo

Más de 50 trabajadores Ni en acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

31,7%

53,7%

14,6%

24,8%

25,6%

47,6%

26,8%

29,0%

25,6%

42,7%

31,7%

En De desacuerdo acuerdo

SATISFACCIÓN ENTRE EL BALANCE DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL/FAMILIAR Gráfico 15: Nivel de satisfacción entre el balance de la vida laboral y familiar, según género

70,9%

27,3%

Satisfecha

Medianamente Satisfecha

73,6%

23,0%

Satisfecho

Medianamente Satisfecho

1,8% Poco o nada Satisfecha

3,4% Poco o nada Satisfecho

Cuadro 6: Nivel de satisfacción entre el balance de la vida laboral y familiar, según rubro empresarial y tamaño i l Industria

Comercio

Servicios

10 o menos trabajadores

11 a 50 trabajadores

Más de 50 trabajadores

Satisfecho(a)

74,5%

73,8%

70,4%

71,6%

70,3%

76,8%

Medianamente satisfecho(a)

25,5%

23,0%

26,5%

24,1%

28,3%

20,7%

Poco o nada satisfecho(a)

0,0%

3,2%

3,1%

4,3%

1,4%

2,4%

Total

100%

Acciones

RESPECTO A LOS CARGOS DIRECTIVOS EN SU RUBRO, ¿CUÁLES DE LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS SON MÁS PROPIAS DE MUJERES?, ¿O DE HOMBRES O DE AMBOS POR IGUAL? Cuadro 7: Características según el género del directivo o directiva de la empresa, según percepciones

Ambos por igual

Características Ser honesto(a) y ético(a) Ser un(a) buen(a) líder(esa) de quipo Ser perseverante Ser innovador(a) Ser buen(a) negociador(a) Estar dispuesto(a) a tomar riesgos Ser ambicioso(a) Ser empático(a) Ser organizado(a)

69,7% 79,4% 60,6% 66,7% 65,5% 55,8% 60,6% 46,1% 38,2%

83,1% 83,7% 77,0% 71,9% 73,6% 57,9% 65,7% 62,4% 53,9%

Más propio de cargos ocupados por hombres M H

Más propio de cargos ocupados por mujeres M H

1,2% 6,7% 3,0% 4,2% 15,8% 24,2% 25,5% 5,5% 3,0%

29,1% 13,9% 36,4% 29,1% 18,8% 20,0% 13,9% 48,5% 58,8%

4,5% 12,4% 10,1% 11,8% 18,0% 35,4% 26,4% 7,3% 3,9%

12,4% 3,9% 12,9% 16,3% 8,4% 6,7% 7,9% 30,3% 42,1%

Nota: M (Respuestas de mujeres), H (Respuestas de hombres).

¿CUÁL DE LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS LE HAN PERMITIDO ACCEDER Y EJERCER SU CARGO ACTUAL? Gráfico 16: Competencias que permitieron acceder y ejercer un cargo directivo

28,7% 18,0% 17,6%

10,3% 2,4%

0,0%

Ser empático(a)

1,2%

2,8%

Ser ambicioso(a)

4,8% 5,6%

Ser innovador(a)

9,0% 3,4%

Ser organizado(a)

21,9%

10,7%

4,8%

Ser buen(a) negociador(a)

Mujeres

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

9,1%

20,0%

29,7%

Tomar riesgos

Ser perseverante

Ser buen(a) Ser honesto(a) y líder(esa) de equipo ético(a)

Hombres

MAPA SÍNTESIS MUJERES Competencias que las mujeres declararon que le han permitido acceder y ejercer su cargo actual (eje X), en relación a las características que declaran como “más propias de cargos ocupados por mujeres” (eje Y). Gráfico 17: Mapa síntesis mujeres 60

Promedios de cada eje

Ser empática

Ser perseverante

Ser innovadora

Ser honesta y ética Tomar riesgos Lideresa de su equipo

Ser buena negociadora Ser ambiciosa

Características más propias de cargos ocupados por mujeres % de menciones

Ser organizada

Competencias que le han permitido acceder y ejercer su actual cargo % de menciones

MAPA SÍNTESIS HOMBRES Competencias que los hombres declararon que le han permitido acceder y ejercer su cargo actual (eje X), en relación a las características que declaran como “más propias de cargos ocupados por hombres” (eje Y). 40

Promedios de cada eje

Tomar riesgos

Ser ambicioso

Ser buen negociador Líder de equipo

Ser innovador Ser perseverante

Ser empático Ser organizado

Ser honesto y ético

Características más propias de cargos ocupados por hombres % de menciones

Gráfico 18: Mapa síntesis

Competencias que le han permitido acceder y ejercer su actual cargo % de menciones Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

EN UNA ESCALA DEL 0 AL 10, ¿CÓMO TE CALIFICARÍAS COMO LÍDER(ESA)? Gráfico 19: Auto calificación como líder(esa) (Promedios por categorías)

8,2 (Mujeres) 8,1 (Hombres)

¿EN QUÉ MEDIDA LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES LO DESCRIBEN A USTED? EN UNA ESCALA DEL 1 AL 5 Gráfico 20: Estilos de liderazgo (Promedios por categoría)

En tiempos difíciles estoy dispuesto a ayudar a mi equipo Estoy abierto a las sugerencias de los empleados Trato de entender los problemas del equipo Me gusta establecer objetivos y metas Ser correcto es más importante que ser amable Mantengo a raya cualquier sesgo o rencor entre los integrantes del equipo Considero que siempre soy razonable Mi prioridad es el logro de los objetivos utilizando todos los medios Estoy dispuesto a asumir la responsabilidad cuando los miembros de un equipo no cumplen con las expectativas. Me siento incómodo cuando alguien cuestiona mis decisiones Los empleados deben realizar pedidos, sin preguntas 1

Hombres

Mujeres

OBSTÁCULOS QUE ENFRENTAN LAS MUJERES EN SU CAMINO A LA ALTA DIRECCIÓN Cuadro 8. Obstáculos que enfrentan las mujeres en su camino a la alta dirección

Obstáculos La mujer opta por puestos que le permiten un mejor balance entre vida personal y profesional Dificultad de combinar el cuidado de los hijos con las exigencias de un puesto de responsabilidad Considero que no existen obstáculos La cultura empresarial da por hecho que las mujeres no están comprometidas con su carrera profesional La falta de mujeres referentes en la alta dirección Leyes contra la discriminación inadecuadas La falta de autoestima por parte de la mujer La mujer no se identifica con valores de alta dirección y opta por funciones de apoyo que permitan balancear la vida profesional y laboral La falta de habilidades y liderazgo para mujeres La mujer no genera redes formales e informales de apoyo que le ayuden a llegar a puestos de responsabilidad La falta o poca eficacia de políticas de igualdad de género en la empresa Total

Porcentaje 23,1% 17,8% 15,3% 11,4% 7,8% 6,8% 6,4% 5,7% 3,6% 2,1% 0,0%

Nota: El 100% de las respuestas corresponde a mujeres ejecutivas (la pregunta no se planteó a los varones).

Fuente: Instituto Cruceño de Estadística (ICE), ONU Mujeres, UTEPSA.

¿QUÉ SE REQUIERE PARA QUE UNA MUJER ALCANCE LA GERENCIA? En la década de los 80 se planteó el término “techo de cristal”, con el objetivo de ponerle nombre a las barreras invisibles que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral frente a la facilidad de oportunidades y crecimiento profesional de los hombres, a pesar de contar con habilidades y capacidades para el ejercicio de cargos de dirección y responsabilidad en las empresas. Encontrando este término una base teórica en los estudios de género que sostienen al “techo de cristal” como un fenómeno en el que intervienen factores externos (educación, cultura, religión, entre otros) tanto como factores internos (personalidad, capacidad de dirección, compromiso, entre otros) para explicar las desventajas de las mujeres para acceder a cargo de responsabilidad. Razones por la que este apartado cualitativo tiene entre sus fines profundizar en los factores que inciden en esta realidad, yendo más allá de los resultados de los valores parametrizados y los datos puntuales, haciendo especial énfasis en los aspectos perceptivos y la experiencia de ser mujer, emprendedora y estar en puestos de alta responsabilidad.

PERFIL DE ENTREVISTADA

- Mujer con cargo directivo/ejecutivo o gerencial de una pequeña, mediana o grande empresa. - Ocupación activa del cargo. - Residente en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra.

FICHA TÉCNICA Objetivo general

Objetivos específicos

Identificar los factores psicosociales que dan lugar a la existencia del llamado “techo de cristal” en relación con la ocupación de puestos de responsabilidad y el desarrollo de las mismas.

- Indagar sobre percepciones y actitudes de mujeres en cargos gerenciales respecto a facilitadores y obstaculizadores para acceder a altos cargos en las empresas pequeñas, medianas y grandes en Santa Cruz. - Describir estilos de liderazgo, desafíos y aspiraciones de las mujeres que ocupan altos cargos.

Universo

Unidad de respuesta

Mujeres en cargos directivo/ejecutivo o gerencial de una pequeña, mediana o grande empresa en Santa Cruz. Metodología de selección de la muestra Se aplicó una muestra no probabilística por juicios. Técnica de recolección de datos La técnica seleccionada para la recolección de información fueron las entrevistas a profundidad. Se realizaron 6 entrevistas de forma virtual y 1 en forma presencial.

La muestra cualitativa se definió en base a criterios de representatividad y calidad de informantes para lo cual se elaboró una ficha de reclutamiento de entrevistadas que permitan una configuración de los perfiles mínimos de posibles entrevistadas. Tamaño de la muestra Siete entrevistas a mujeres con cargos gerenciales, seleccionadas por muestreo no probabilístico por juicios. Periodo de recolección de datos

Del 2 al 18 de marzo de 2022.

TRAYECTORIA LABORAL Y EXPERIENCIAS EN ALTOS CARGOS GERENCIALES Desde la percepción de cada una de las mujeres entrevistadas, se ha logrado apreciar que antes de diagnosticar su trayectoria profesional se han desplazado por las experiencias personales que han marcado y dado rumbo a su vida, y de la misma forma el camino que han seguido para alcanzar una gerencia. Es importante resaltar que para relatar la trayectoria profesional profundizan en hitos personales, como: la experiencia al ingresar a un mercado laboral donde la mayoría de los profesionales en su momento eran varones, el tener que migrar para conseguir mejores oportunidades laborales y de recibir una formación especializada que les permita acceder a puestos de responsabilidad; el matrimonio, los embarazos, el pausar el ejercicio profesional para permitirse disfrutar de los hijos; siendo éstos hitos los que de alguna manera han acelerado o frenado sus carreras, como algunas de ellas lo expresan.

SATISFACCIÓN EN EL PUESTO Con base en el relato de las entrevistadas, el grado de satisfacción con el puesto está marcado por la compatibilidad con las responsabilidades que asumen con el hogar. Para las mujeres en cargos de alta responsabilidad es importante asumir responsabilidades corporativas con un cierto grado de flexibilidad que les permita cumplir los deberes familiares y los laborales. Un elemento a destacar del testimonio de las entrevistadas es la coincidencia de la mayoría sobre la eficiencia en su gestión del tiempo, logrando de forma efectiva cumplir con las responsabilidades y deberes tanto familiares como laborales, fomentando el desarrollo permanente de su capacidad creativa.

FEMINIZACIÓN DE ALGUNAS PROFESIONES Desde la percepción de las entrevistadas, plantear la existencia de rubros específicos para mujeres y para hombres es una falsedad, son diversos los factores que inciden en esta realidad. Uno de esos factores es la escasa participación de las mujeres a razón de que son espacios que tradicionalmente han sido ocupados por hombres, siendo algunos de esos espacios los que prestan servicios petroleros o el ámbito de la construcción, principalmente, que están marcados por una casi hegemónica presencia de varones, hecho que no determina la exclusividad de ejercicio y presencia a hombres o mujeres.

ASCENSO PROFESIONAL EQUITATIVO Desde el testimonio de las entrevistadas, el ascenso a cargos directivos es una cuestión de capacidades no de género, donde la meritocracia es la regla para llegar a puestos de responsabilidad. Con lo dicho durante las entrevistas, se logra identificar una interiorización del discurso sistemático que se ha instaurado socialmente donde las mujeres acceden en igualdad de condiciones a estos puestos de liderazgo, cuando la regla de un ascenso para las mujeres significa sacrificar mucho más el tiempo y regir sus prioridades a una estricta agenda laboral. Siendo invisibilizadas las desventajas que enfrentan las mujeres para lograr estos cargos de alta responsabilidad en relación a sus pares varones.

EXIGENCIAS EN EL DESEMPEÑO LABORAL Para el grupo de mujeres entrevistadas, existe una serie de factores que condicionan el desempeño laboral, tanto de carácter interno como externo para las mujeres, que inciden en el ejercicio de responsabilidades trascendentales en las empresas. El sistema de meritocracia por el cual ascienden presenta una serie de desventajas como la constante demostración de capacidades, con estándares de evaluación desigual ya que no reconocen que para las mujeres se tiene una doble jornada: tanto laboral como familiar, generando una clara desventaja en relación a los hombres en los mismos niveles de responsabilidad.

ÉXITO LABORAL Algunas de las entrevistadas hacen referencia a la facilidad de alcanzar el éxito en ámbitos que tradicionalmente han sido ocupados por mujeres, como las áreas de recursos humanos, bienestar social y comunicación, presentando mayores dificultades en alcanzar el éxito en ámbitos profesionales donde tradicionalmente los hombres tienen mayor presencia. Pero a pesar de ello, los factores internos también configuran el éxito profesional; el interés y ambición personal se ven reflejados en que las mujeres con aspiraciones generan espacios de crecimiento con esfuerzo propio, abandonando zonas de confort y rompiendo estereotipos; marcando una línea determinada por su propio esfuerzo.

BALANCE FAMILIA-TRABAJO Existe una constante búsqueda de equilibrio entre lo laboral y lo familiar, siendo fundamental poder identificar lo que es importante y lo que es urgente, de la misma manera saber administrar el tiempo es determinante para no descuidar responsabilidades, buscando generar una dinámica que les permita la mayor eficiencia en el rol de madre y el laboral. Otro factor determinante en este aspecto es la influencia que tienen los patrones socioculturales; desde la sociedad se exige que las mujeres cumplan roles y estereotipos establecidos, como el ejercicio de la maternidad, conducta femenina y atención permanente a la familia, replegando a la mujer a la privacidad del hogar por sobre su capacidad profesional.

DESIGUAL DESEMPEÑO EN CARGOS GERENCIALES Con las entrevistas se ha logrado identificar que las diferencias en el desempeño de funciones están marcadas por la capacidad y habilidades de cada uno, no existe mayor diferencia entre hombres y mujeres, el género no es un determinante en este aspecto, lo que sí hallan como un factor que incide es la constante de responsabilidades en hogar, no muy diferente con la de los varones, pero la diferencia entre ellos respecto al hogar es que los deberes de los hombres pueden no ser asumidos sin mayor juicio social, siendo tolerados más. Una mujer madre que no cumpla con los deberes del hogar por cuestiones laborales es desvalorizada socialmente.

SESGOS, ANTES QUE DISCRIMINACIÓN El grupo de mujeres entrevistadas no describen explícitamente una situación de discriminación o acoso, posiblemente resultado del cargo que ocupan y la relación de respeto que mantienen por la jerarquía sobre sus colaboradores, el poder simbólico dentro de los espacios en donde se desenvuelven que les otorga serias ventajas en este aspecto, que mujeres sin el rango de autoridad de ellas sufren en otros espacios. A lo que si se refieren es al sesgo de género en los altos mandos, marcado por los estereotipos de feminización de algunos roles, como el designar a una mujer a una tarea a la cual un hombre no sería el indicado y la mujer por tener una actitud mucho más blanda podría asumir sin mayor dificultad, sesgo también presente en la designación de cargos de responsabilidad por una cuestión de porcentajes para cumplir con políticas de paridad, presentando un trato diferenciado al momento de toma de decisiones, replegando a la mujer a la toma de decisiones de menor relevancia.

EQUILIBRIO EN SELECCIÓN DE PERSONAL En relación al equilibrio en la selección de personal es importante aclarar que las políticas de rentabilidad de las empresas al momento de selección de personal priorizan la selección de personal masculino ya que son diversos los elementos que los convierten en capital humano rentable. En la misma línea, las leyes laborales otorgan muchos más beneficios a las mujeres que a los varones, situación que en algunos rubros les genera menos oportunidades laborales. Eso en el ámbito de requerimiento de personal no cualificado, ya que, al ser una mayor oferta de mano de obra, las mujeres se presentan en desventaja.

PREVALENCIA DE CUALIDADES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE ALTO NIVEL En general, las entrevistadas mencionan que los aspectos que las empresas priorizan al momento de selección de personal para ocupar puestos de responsabilidad es la capacidad de dirección y gestión de situaciones delicadas, sin sesgo de género ya que no sería serio para las empresas contratar por ser mujer o por ser hombre. Esta percepción no nos permite profundizar mucho en sus respuestas, ya que como describimos antes, son significativos los factores que impiden a las mujeres alcanzar puestos de liderazgo, entre ellos la exigencia de las empresas por la disponibilidad constante, la predisposición y hasta el cambio de conducta que limitan el desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres, resultado de que deben ajustarse a perfiles más varoniles.

INCIDENCIA DE LAS NORMATIVAS LEGALES EN LA ASPIRACIÓN DE MUJERES A CARGOS DE ALTA GERENCIA El grupo de mujeres entrevistadas resaltan el avance en políticas de protección y prevención de la violencia de género, además de normas que favorecen la generación de ambientes de respeto, donde el acoso normalizado en otros tiempos ahora se sanciona, generando mayor comodidad para que las mujeres se desenvuelvan profesionalmente; de la misma forma que las políticas de subsidio y flexibilidad laboral para quienes están en periodo de gestación o en el periodo postparto. Estos aspectos son observados como positivos para la permanencia de las mujeres en el campo laboral.

Mujeres en Cargos Gerenciales

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