ÊÀÊ?
óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì ÈÍÑÒÐÓÌÅÍÒÛ
Когда «команда» — не просто слово Анна Есипенко, PR-менеджер компании «ИНТАЛЕВ Украина» (Киев, Украина)
Почему для одних компаний кризис во внешней среде становится катализатором развития, а для других — смертным приговором? Что позволяет первым выходить из кризиса, как в анекдоте, — «отдохнувшими и с магнитиками», и чего не замечают вторые? Кажется, ответ очевиден: все дело в людях!
В
основе любого бизнеса лежат «мозги» и «руки» людей, знающих, что нужно делать с технологиями, продуктами или идеями. И чем слаженнее команда, тем успешнее компания. Но как обеспечить эту слаженность? От чего она зависит? И как ее развивать? Эти вопросы мы задали себе в преддверии 10-летия компании «ИНТАЛЕВ». Зачем? Накануне празднования первой «круглой даты» мы начали эйчаровский проект — внутреннее исследование корпоративной культуры «ИНТАЛЕВ». За прошедшие годы основной костяк команды почти не изменился, поэтому было интересно: что удерживает всех нас вместе много лет? Будем честны: есть немало организаций, в которых свод корпоративных правил поведения (как, впрочем, и другие элементы корпоративной 100
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
культуры) выдумывается, а затем и навязывается сотрудникам отделом по управлению персоналом — потому что так «модно». В нашей же компании традиции (а их у нас немало) никогда не создавались искусственно — все они родились естественно, без какого-либо проталкивания «сверху». Мы всегда считали: простых решений для достижения эффективности не бывает! Чтобы повысить прибыльность компании, недостаточно перестроить экономическую модель, перекроить бизнес-процессы или провести тренинг. Все эти мероприятия нужны, но они не дадут долгосрочного результата, если команда не говорит «на одном языке». А еще лучше, если сотрудники понимают друг друга без слов. Мы считаем, что единым языком для членов команды
всегда являются ценности — основа эмоциональной связи каждого с компанией. Почему отправной точкой нашего исследования стало изучение ценностей? Ценности мотивируют на достижение общей цели, проявление инициативы и креативности, вложение всех своих знаний, умений и навыков в общее благо компании. Ценности важны, потому что они лежат в основе лояльности сотрудников к компании: a «корпоративными патриотами» прак тически нет необходимости управлять (по крайней мере, им не нужен постоянный жесткий контроль руководства); a у них есть внутренняя мотивация к непрерывным улучшениям; a они регулярно генерируют идеи для развития бизнеса. Что мы смотрели?
1. Внутренний мир. Попросили каждого сотрудника ответить на открытый вопрос: «Какие ценности он видит в компании?» Можно было бы предположить, что разброс ответов будет слишком широк, но, к нашему удивлению, ответы не просто сов пали «в основном» — респонденты выбирали для описания ценностей буквально одни и те же слова! В том, как мы определяем цели, стратегии, как видим организационное устройство, бизнес-процессы, подходы к управлению, методы принятия решений, принципы работы с партнерами и клиентами, проявилась «личность» нашей компании. Оказалось, что всем нам она очень симпатична. На рисунке 1 представлена «палитра ценностей», ставшая итогом исследования. Вот, например, одна из важнейших наших ценностей — «самореализация и личностный
Рис. 1. «Палитра ценностей» сотрудников компании «ИНТАЛЕВ»
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
101
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
рост». В «ИНТАЛЕВ Украина» внедрена особая система управления, представляющая собой симбиоз двух методологий — «кайдзен» и «теории ограничений» (см. рис. 2). Работает это следующим образом. Каждый сотрудник выполняет свои обязанности: 1) сначала выявляет узкое место, требующее улучшения; 2) затем ищет и формулирует варианты исправления; 3) далее выносит их на обсуждение с коллегами (это важно, так как локальное улучшение без учета работы всей системы может принести ей вред, снизить общий результат); 4) по итогам обсуждения выбирается оптимальное решение, которое и внедряется в компании. В результате улучшения происходят у нас ежедневно — в разных масштабах, но у каждого сотрудника. Точно так же внедряются и масштабные трансформации, затрагивающие всю компанию. Таким образом, каждый человек постоянно чувствует свою вовлеченность в происходящее; более того, и сам становится инициатором позитивных изменений, поддерживает идеи коллег. Так обеспечивается согласованность
действий всех подразделений, ведь свободная циркуляция идей и информации внутри нашей организации не ограничиваются иерархией или «границами» департаментов. Все это позволяет нам каждый день существенно повышать качество услуг и продуктов, стимулировать креативность, поддерживать дух новаторства. Так создаются наши конкурентные преимущества!
Теория ограничений (Theory of Constraints, TOC) — это методология управления, предложенная д-ром Элияху Голдраттом (Eliyahu M. Goldratt) в 1980-х годах. ТОС зарекомендовала себя как мощный инструмент менеджмента, ведь она опирается на рациональный подход к управлению бизнесом как единой системой, а не суммой отдельных составляющих. Задача менеджера, применяющего ТОС, — выявить и устранить корневые конфликты, мешающие развитию компании. Кайдзен — японская философия и практика управления, которая фокусируется на непрерывном совершенствовании деятельности как всей компании, так и ее структурных подразделений, чаще
a Находим «узкое место» a Ищем пути решения ТОС
ТОС
a Обсуждаем с коллегами a Внедряем оптимальное для всей компании решение
a Ищем, что можем улучшить в работе каждый день Кайдзен a Внедряем сразу же и начинаем новый поиск «узких мест»
Рис. 2. Симбиоз кайдзен и теории ограничений в компании «ИНТАЛЕВ»
102
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
всего исключительно за счет внутренних резервов. В процесс совершенствования вовлекаются все сотрудники. Философия кайдзен предполагает, что изменяться нужно постоянно — маленькое или небольшое изменение лучше, чем отложенное крупномасштабное усовершенствование.
2. Внешняя среда. Рожденный внутри команды импульс резонирует и во внешнем мире. Ценности делают компанию уникальной, создают ее неповторимый характер, а значит, возникают и особые отношения с партнерами, клиентами, подрядчиками — даже с теми, кто не связан напрямую с компанией, но знает о бренде. Команда, транслирующая вовне основы своей корпоративной культуры, притягивает к себе «созвучных» клиентов и партнеров, которые становятся такими же приверженцами продукции и услуг компании, как и штатные сотрудники. Ценящие взаимопонимание клиенты не меняют компанию, несмотря на демпинг конкурентов. Благодаря такому подходу вокруг «ИНТАЛЕВ» формируется особое сообщество, нацеленное на взаимное развитие и рост, обмен идеями и энергией. В нашей сфере деятельности рекомендация клиента — не просто приятная похвала, зачастую в следующих проектах с новыми партнерами она становится решающим фактором принятия решения в нашу пользу. Один из «китов», на которых держится наша компания, — безусловное понимание каждым сотрудником того факта, что заработную плату платит именно довольный клиент. Такие взаимоотношения сродни естественной экосистеме: они позволяют выжить и развиваться всем участникам, причем даже в сложной/неопределенной экономической си-
туации в стране (см. рис. 3). В эти нелегкие для всей Украины месяцы наша команда прочувствовала на себе всю важность доверия и уверенности в партнерах. Кроме того, формализация ценностей позволила нам проанализировать взаимо отношения с разными партнерами. Например, проект всегда начинаем с общего семинара для двух проектных команд, где за несколько дней все участники узнают друг друга, начинают говорить на одном языке. Теперь мы можем найти точки соприкосновения команд в разрезе ценностей, проанализировать различия. Это помогает избежать недопонимания в работе, договориться обо всем «на берегу». Проект. Проект «Исследование корпоративной культуры» состоял из нескольких этапов: 1. Опрос сотрудников о ценностях, которые они видят в компании. 2. Формулирование/формализация цен ностей. 3. Исследование многолетних традиций (мероприятий, праздников, занятий,
Рис. 3. «Экосистема» бизнеса
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
103
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
объединяющих всю команду), в том числе и через опрос сотрудников. 4. Подготовка и издание книги. 5. Вручение книги клиентам — в качестве новогоднего подарка. Кроме книги о корпоративной культуре в подарок вошли еще четыре книги из библиотеки «ИНТАЛЕВ», наиболее повлиявшие на формирование мировоззрения команды. 6. Небольшое корпоративное мероприятие к 14 февраля, в рамках которого каждому из работников была презентована книга. Вручая подарок, сотруднику говорили «спасибо» и отмечали его заслуги и вклад в успех команды. Особое внимание уделяли: a «на отлично» реализованным проектам; a какой-нибудь «особенной» черте характера, которая стала присуща всем членам команды; a проявленную инициативу, благодаря которой были реализованы внутренние проекты (например, организация корпоративных праздников, создание зоны для работы и отдыха во внутреннем дворике офиса, подборка книг для библиотеки «ИНТАЛЕВ» и т. д.). Цели проекта: исследование корпоративных ценностей и культуры «ИНТАЛЕВ» Задачи проекта: 1) выявить и сформулировать корпоративные ценности — основу сплоченности команды; 2) формализовать стихийный процесс управления по ценностям; 3) рассказать о личности «ИНТАЛЕВ» внешнему окружению компании; 4) упрочить связи с партнерами и клиен тами, используя ценности как основу. Целевая аудитория проекта: 1) сотрудники компании; 2) клиенты и партнеры (наиболее близкий круг). 104
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
«Знакомьтесь, это «ИНТАЛЕВ»! Воодушевленные результатами первого этапа, мы продолжили внутреннее исследование. К новым «открытиям себя» подтолкнул случай: у нас очень «читающий» коллектив; однажды кому-то из коллег в руки попала книга Тони Шея «Доставляя счастье», в которой описана корпоративная культура американской компании Zappos. А спустя некоторое время несколько наших коллег оказались в офисе Zappos в Лас-Вегасе. Там им подарили экземпляр «Книги о корпоративной культуре» этой компании. Мы и раньше были убеждены, что наше исследование заслуживает «воплощения в граните», а тут — такой замечательный пример перед глазами! Интересного материала об «ИНТАЛЕВ» уже собралось достаточно много, поэтому мы занялись подготовкой книги «о себе». В ходе исследования в коллективе было обнаружено множество традиций, которые долгие годы соблюдаются всеми членами команды и с воодушевлением перенимаются новичками. Например: 1. Благодаря любви к путешествиям и интересу ко всему новому появилась традиция отмечать день рождения компании, «выезжая в свет» — каждый раз на новое место, покоряя горы, реки и моря . Кстати, отпуска наши сотрудники также предпочитают проводить в совместных путешествиях по разным странам. 2. Еще одна стихийно сложившаяся традиция нашей команды — постоянное обсуждение книг, фильмов, бизнес-историй, которые расширяют горизонты, развивают и, главное, вдохновляют. Мы тщательно собираем библиотеку «ИНТАЛЕВ», рекомендуем новичкам обязательные к прочтению книги… Это помогает команде, как говорят американцы, быть on the same page («на одной странице»), то есть смотреть на
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
105
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
события «под одним углом». Библиотека находится в свободном доступе, каждый из сотрудников всегда может выбрать себе книгу по вкусу. Мы понимаем, что и увлечения, и профессиональное мастерство каждого из нас влияют на «личность» компании, и наоборот. Поэтому с особым вниманием относимся к формированию нашего «общего портрета». Что у нас получается, можно посмотреть в «Книге о корпоративной ку льтуре» на сайте компании http://www.in talev.ua/company/news/news_detail. php?ID=40541.
Два фокуса. Навязанные извне мероприятия «по тимбилдингу» люди нередко игнорируют. В отличие от формальной «обязаловки» нас вдохновляло собственное желание изучить и осознать все то, что уже всех нас объединяет, почувствовать, как ценности каждого в отдельности становятся общими. Целевой аудиторией проекта мы в первую очередь считали самих сотрудников «ИНТАЛЕВ». Все делалось своими руками и для себя, чтобы сказать «спасибо» друг другу за комфорт и радость 106
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
работать в одной команде. Поэтому в нашей книге две части: 1. Команда «ИНТАЛЕВ»: наша история, география, сфера деятельности, достижения. 2. Личности «ИНТАЛЕВ»: наши общие интересы, увлечения, хобби, откуда мы черпаем вдохновение и как это позитивно влияет на работу команды, наши корпоративные праздники и другие мероприятия. Тексты. Книга создавалась нашими совместными усилиями: менеджер проекта просил сотрудников ответить на вопросы о команде, о компании и о собственных интересах (в соответствии со структурой книги). Ответы давались в свободной форме — в виде эссе, рассказов, заметок и пр. Иллюстрации. Мы много лет собираем фото и видеоматериалы о жизни коллектива, общих корпоративных мероприятий (как деловых, так и развлекательных). Из этого архива выбрали наиболее интересные фотографии, отражающие «характер» команды. Создавая книгу, мы ставили перед собой такие задачи: a изучить компанию, как отражение «я» каждого из нас; a понять, что именно позволяет «ИНТАЛЕВ Украина» достигать успеха; a осознать свои конкурентные преимущества, чтобы еще эффективнее управлять ими. Новый опыт — творческой рефлексии — по-особенному сплотил команду. Вторым направлением стала трансляция «результатов исследования» вовне. Почему? Да потому что успешность наших проектов во многом зависит от того, стали ли две команды (консультанты и специалисты клиента) одной, заговорили ли на общем языке.
ИНСТРУМЕНТЫ корпоративная культура
В отношениях с клиентами книга тоже внесла положительные изменения: многие наши партнеры впервые увидели наших серьезных консультантов вне работы — такими, какими мы знаем своих коллег. Прочувствовав, как мы относимся к работе и к жизни в целом, люди стали относиться к нам по-другому. У каждого в нашей компании есть свои принципы, ценности, мнения, но вся история команды «ИНТАЛЕВ Украина» доказывает, что любые разногласия можно преодолеть, если есть взаимное уважение, помощь, доверие и согласованное движение к общей цели. Чтобы компании выстоять в любой кризисной ситуации, нужно объединить едино мышленников вокруг конструктивных, со-
зидательных идей, которые помогут выст роить свою бизнес-экосистему. И этот же путь приведет к успеху нашу страну. Î ÊÎÌÏÀÍÈÈ Группа компаний «ИНТАЛЕВ» работает в сфере консалтинга на территории Украины, России, Казахстана. Более 18 лет специализируется на управленческом консалтинге — внедрении современных систем управления бизнесом (стратегическое, финансовое, процессное управление). В ее активе — успешная реализация более 1 тыс. проектов; внедрено свыше 1,5 тыс. систем программного обеспечения. В Академии менеджмента «ИНТАЛЕВ» прошли бизнес-обучение более 5 тыс. руководителей среднего и высшего звена
«ÌÅÍÅÄÆÅR ÏÎ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ» 5-6 / 2014
107