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POLÍTICA INTERAMERICANA DE ADULTOS NO ESCOTISMO OS ADULTOS QUE PRECISAMOS

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INTRODUÇÃO !

Em 1990, a Conferência Mundial Escoteira concordou em uma abordagem para o gerenciamento efetivo de adultos no Movimento Escoteiro e, em 1993, foi adotada a Política Mundial de Gestão de Adultos. Seu principal objetivo era dar suporte aos adultos no Escotismo por meio de um programa sistemático de gerenciamento. A política foi criada para melhorar a efetividade, o comprometimento e a motivação das lideranças, a fim de produzir um melhor programa de jovens e uma organização mais eficiente e melhor dirigida.

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Da mesma maneira, a 19ª Conferência Escoteira Interamericana, realizada em Cartagena, adotou a Política Regional de Recursos Humanos (chamada de "Os líderes que precisamos”), como desdobramento da política mundial a respeito dos processos de recrutamento, treinamento e acompanhamento de líderes no movimento.

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Em janeiro de 2011, a Conferência Mundial Escoteira, realizada em Curitiba, adotou a Política Mundial de Adultos no Escotismo, incorporando também outras políticas relevantes da Organização Mundial do Movimento Escoteiro (OMME), encorajando uma abordagem coletiva para dar suporte aos adultos e agregando também os princípios de organização de aprendizagem. Tal política se aplica a todos os adultos dentro do movimento, voluntários ou profissionais, sejam membros adultos ou membros juvenis que exerçam funções de adultos dentro do Escotismo.

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Em setembro daquele ano, os participantes do curso nível 2 da Região Interamericana para a América Central, motivados pelos resultados do trabalho intenso sobre a Política Mundial de Adultos no Escotismo, também levando em consideração o processo descrito no "Os líderes que precisamos" e especialmente no "Competências no Escotismo”, recomendaram ao Escritório Escoteiro Mundial - Região Interamericana que revisasse a Política Regional de Recursos Humanos ("Os líderes que precisamos"), bem como a

estruturação de uma nova política de adultos no escotismo, cuja proposta de nome era: "Os adultos que precisamos”.

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As sugestões acima foram feitas com o intuito de introduzir elementos chaves para moldá-la e a consolidar como uma política adequada; de modo a encorajar o modelo de treinamento de adultos baseado em competências; unificar a diversidade, e buscar, considerando a autonomia de cada uma das Organizações Escoteiras Nacionais, certo grau de padronização para promover e facilitar a troca de experiências e treinamentos entre os países membros da região.

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Seguindo esta recomendação, a proposta “Os adultos que precisamos” foi apresentada na terceira sessão da reunião do Comitê Interamericano, realizada em outubro de 2011 em Trinidad e Tobago, também instruindo o escritório regional quanto ao seu desenvolvimento, para que fosse apresentada, para sua aprovação, na Conferência Escoteira Interamericana seguinte, na Argentina.

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Dando continuidade ao processo, durante os anos de 2012 e 2013, o escritório regional desenvolveu uma estratégia para a formulação participativa da proposta “Os adultos que precisamos”. Começando pela apresentação na plenária da 8ª Cimeira Escoteira Interamericana, realizada em 2012, no Panamá, onde recebeu o apoio dos presidentes, diretores executivos e chefes escoteiros das Organizações Escoteiras Nacionais que ali estavam presentes.

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As ações mais relevantes englobam as reuniões sub-regionais da Rede de Adultos no Escotismo da Região Interamericana que foram realizadas: na América Central (13-15 de abril, na Guatemala), América Andina (27 a 29 de abril na Venezuela), Cone Sul (18 a 20 de maio na Argentina) e do Caribe (22 a 24 de junho em Trinidad e Tobago). Estas reuniões focaram na elaboração do documento da proposta, na definição coletiva dos princípios da política e na formulação conjunta das competências chaves que poderiam ser comuns dentro de toda a região. Também foram realizados outros dois seminários para revisar e enriquecer os resultados obtidos nas reuniões sub-regionais: 31 de agosto a 2 de setembro na Costa Rica e 29 de setembro a 1 de outubro na Guiana.

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Simultaneamente e em paralelo ao desenvolvimento da política, foram realizados feedbacks e validações, particularmente dentro da Rede de Adultos no escotismo da Região Interamericana, pela plataforma virtual “Global Support Gateway”. Não somente por seus membros, mas também pelos assessores juvenis designados para a área de gestão de adultos.

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A proposta também foi enriquecida nos espaços de troca formal e informal com experts de dentro e de fora da instituição, dentre eles o Diretor Mundial de Adultos no

Escotismo (nos dias 4 e 5 de março de 2013, no Panamá). Na ocasião, ele destacou que a proposta está de acordo com as políticas mundiais e também introduziu e desenvolveu alguns pontos fundamentais.

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Neste sentido, a proposta de Política Interamericana de Adultos no Escotismo (“Os adultos que precisamos”) foi construída e enriquecida com a contribuição e o consenso de centenas de adultos da grande maioria das Organizações Escoteiras Nacionais da região.

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E, assim, durante a última reunião da Rede de Adultos no Escotismo, que contou com a participação de 37 pessoas de 16 países, a proposta “Os adultos que precisamos” foi apresentada e a aprovação de sua recomendação à 25ª Conferência Escoteira Interamericana foi unânime.

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RESOLUÇÃO 13-03 DA 25ª CONFERÊNCIA ESCOTEIRA INTERAMERICANA !

A Conferência !

Considerando: !

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Que a 39ª Conferência Mundial Escoteira adotou a Política Mundial de Adultos no Escotismo representando a política da OMME sobre a aquisição, retenção, treinamento, desenvolvimento pessoal e gestão de adultos no Movimento Escoteiro, tendo modificado neste sentido as disposições da última política de adultos no Escotismo e suas resoluções.

• Que o Comitê Escoteiro Interamericano considerou a importância de revisar a Política Regional “Os líderes que precisamos”, adotada em 1995, com o intuito de: o Harmonizá-la com a Política Mundial de Adultos no Escotismo; o Introduzir elementos chaves para consolidá-la e formatá-la em uma política propriamente dita; o Fortalecer o processo de implementação da abordagem baseada em competências no sistema de gestão de adultos.

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Resolve: !

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Adotar a Política Interamericana de Adultos no Escotismo: “Os adultos que precisamos”; • Que as políticas e os procedimentos de gestão de adultos estabelecidos pelas resoluções anteriores serão modificados com a adoção das disposições da Política Interamericana de Adultos no Escotismo (“Os adultos que precisamos”);

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Requisitar ao Comitê Escoteiro Interamericano que tomem as medidas necessárias para garantir a implementação na nova Política Interamericana de Adultos no Escotismo (“Os adultos que precisamos”); • Convidar as Organizações Escoteiras Nacionais a implementar as disposições da Política Interamericana de Adultos no Escotismo (“Os adultos que precisamos”);

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1. PROPÓSITO DA POLÍTICA !

“Os adultos que precisamos” desenvolve e complementa a Política Mundial de Adultos no Escotismo da OMME. Ela determina as diretrizes conceituais, filosóficas, pedagógicas, estruturais e administrativas do sistema de gestão de adultos, com o objetivo de atrair, treinar e reter os adultos que o Movimento Escoteiro necessita para cumprir sua missão na Região Interamericana.

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Ela fortalece o processo de implementação da abordagem baseada em competências das políticas de gestão de adultos nas Organizações Escoteiras Nacionais, unificando as diversidades e gerando um grau de padronização que favorece e facilita a troca de experiências e treinamentos entre os países membros da região, levando em consideração a autonomia de cada uma delas.

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2. BENEFICIADOS DA POLÍTICA !

Esta política se estende a todos os adultos e jovens líderes, voluntários ou profissionais que tenham posições ou funções na Região Interamericana da OMME, em qualquer nível.

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3. PRINCÍPIOS !

Cada Organização Escoteira Nacional deverá incluir na sua política de gestão de adultos os seguintes princípios, que são comuns á toda a Região Interamericana:

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COERÊNCIA: desenvolvendo e ligando, de maneira próxima, as políticas dos diferentes níveis com a descrita a cima.

• ABORDAGEM BASEADA NAS COMPETÊNCIAS: Como um dos pilares do desenvolvimento curricular, o qual, começando pela realidade de um perfil já estabelecido, procura o desenvolvimento de todos os aspectos de um adulto quando se trata de conhecimento, habilidade, atitude e valores necessários para desempenhar suas funções, resultando na qualificação como um adulto treinado e competente.

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ORGANIZAÇÃO DE APRENDIZAGEM: Promovendo e reconhecendo a possibilidade de desenvolvimento de competências de um adulto nas interações do dia a dia com outros dentro do seu contexto, fortalecendo o indivíduo, o grupo e sua capacidade de aprendizagem organizacional.

SUBSIDIARIEDADE E DESCENTRALIZAÇÃO: Aproximando os adultos das oportunidades de aprendizagem e favorecendo a tomada de decisão nos níveis mais próximos a eles, dentro dos seus ambientes sociais e culturais.

ACESSIBILIDADE E FLEXIBILIDADE: Facilitando o acesso ao sistema de treinamento, em qualquer nível, por meio de diferentes maneiras de ministrar os cursos, módulos e outras experiências de aprendizado, incluindo aquelas que podem ser fornecidas por sistemas educacionais externos ao Movimento Escoteiro, com a possibilidade de variar ou mudar a administração dos processos de formação de acordo com as circunstâncias ou necessidades.

HORIZONTALIDADE: Permitindo com que a equipe de formação e os adultos participantes interajam, respeitando-se, em um processo educacional de enriquecimento contínuo e de feedbacks.

TRANSPARÊNCIA: Favorecendo a confiança nos adultos durante o processo, o qual poderá ser examinado e entendido por todos de maneira clara sem restrições.

PERSONALIZAÇÃO: Reconhecendo as condições e características individuais e as experiências anteriores dos adultos, de forma com que consigam desenvolver seu plano de treinamento pessoal, com o auxílio do seu assessor pessoal.

APRENDIZADO SIGNIFICATIVO: Associando permanentemente os conhecimentos, as habilidades e atitudes que os adultos precisam, para que consigam aplicá-las a situações ou problemas que encontrem nas suas atividades do dia a dia, considerando a realidade socio-econômica dos ambientes em que se encontram.

ENVOLVIMENTO: Promovendo a tomada de decisão conjunta entre adultos e seus assessores que acompanham seu processo de formação, participando nas tarefas que foram acordadas.

IGUALDADE DE GÊNEROS: Reconhecendo as qualidades, capacidades, diferenças e similaridades entre homens e mulheres com iguais oportunidades em todos os processos.

QUALIDADE: Favorecendo melhorias continuas na organização, garantindo que os processos de gestão de adultos sejam consistentes e sistemáticos para produzirem resultados e gerarem impacto.

INSERÇÃO JUVENIL: Permitindo que os jovens, que tenham o perfil necessário e as competências, tenham acesso a posições e funções, fazendo com que haja uma renovação adequada e natural.

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4. CICLO DE VIDA DE UM ADULTO !

O sistema de gestão de adultos no Movimento Escoteiro compreende uma sucessão cíclica de processos de aquisição, performances e decisões para o futuro, para cada uma das posições e funções. Isto é chamado de ciclo de vida de um adulto e busca atrair, trabalhar e manter os adultos que precisamos, durante prazos fixos e previamente estabelecidos.

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O conceito de ciclo de vida não se refere necessariamente ao período de permanência um adulto no Movimento Escoteiro ou a uma posição ou função específica. Mas sim nos casos em que o adulto possui diferentes funções ou posições ao mesmo tempo, ou seja, possui ciclos de vida paralelos cursando em diferentes estágios.

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4.1 RECRUTAMENTO DE ADULTOS !

Para garantir uma liderança adequada em todas as posições e funções, cada Organização Escoteira Nacional deve conduzir, em todos os níveis, atividades internas e externas para promoção e seleção de adultos.

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A seleção dos líderes deve: Fazer com que os jovens assumam posições e funções de responsabilidade; adotar a igualdade de gêneros no seu contexto social e cultural; e fazer com o que o Movimento Escoteiro atinja todos os segmentos da sociedade.

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É recomendado que a Organização Escoteira Nacional implemente procedimentos para a seleção de todos os adultos, incluindo o fornecimento e verificação de dados pessoais e profissionais e referências, garantindo seu armazenamento e confidencialidade.

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O processo de recrutamento envolve: !

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Verificação das necessidades; Identificação das competências desejadas e; Compromisso mútuo, acordo e nomeação.

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4.1.1 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES !

Baseado nas diretrizes apresentadas nesta política, cada Organização Escoteira Nacional deve determinar, em seu projeto educativo, as características que almeja nos adultos que procura dentro da instituição.

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Deve também conduzir uma revisão da sua estrutura e do seu processo organizacional, com o objetivo de garantir o suporte adequado às estratégias da organização e as suas necessidades em cada uma das áreas estratégicas (Programa Educativo, Adultos no

Escotismo, Desenvolvimento Institucional), as quais também permitem encarar os futuros desafios do Movimento.

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Esta revisão da estrutura e dos processos organizacionais começa a partir da análise das posições atuais, das tarefas e funções designadas, das relações estabelecidas, suas características e seus requisitos. Tal análise permitirá o estabelecimento das posições e funções que a organização necessita, com suas correspondentes competências.

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Enquanto a determinação das necessidades de posições permanentes acontece apenas uma vez em muitos anos, é importante considerar que precisa ser refeita também a cada vez em que é necessário criar novas posições ou funções, inclusive para as temporárias (em curto ou longo prazo).

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4.1.2 IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS !

O sistema de gestão de adultos é baseado na identificação das competências necessárias para cada função ou posição. Na Região Interamericana, a competência é definida como uma característica subjacente de um adulto, a qual pode estar relacionada com um padrão de efetividade e/ou um desempenho superior na sua posição ou função. Dessa forma:

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Característica subjacente é aquela cuja competência se encontra como uma parte integrante da personalidade e pode prever um comportamento em diversas situações e tarefas do trabalho.

• Pode estar relacionada, no sentido em que a competência origina ou antecipa um comportamento e um desempenho.

• Padrão de efetividade significa que a competência de fato prevê quem faz algo bem ou mal, o que pode ser medido por uma abordagem geral ou padrão.

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Dois tipos de competências são identificados: !

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Centrais Específicas

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4.1.2.1 COMPETÊNCIAS CENTRAIS !

São aquelas que dão suporte aos valores e à missão da Organização Escoteira Nacional, as quais concordam com as seguintes características:

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São comuns a todos os adultos dentro da organização, independente da posição ou função que desempenhem (coletiva e institucionalizada)

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Como um todo, são identificadas como pertencentes à organização por todas as outras pessoas, dificilmente imitadas por outras organizações que possuam objetivos iguais ou comuns.

• Fornecem vantagens por serem baseadas no que a organização oferece, nos seus atos (estáveis).

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Cada uma das competências centrais tem quatro níveis de domínio que possuem os mesmos comportamentos observados em cada um deles. Juntas resumem o que é necessário para os líderes dentro do nosso movimento.

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A Região Interamericana recomenda que cada Organização Escoteira Nacional adapte cada uma das competências:

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Capacidade de adaptação a mudanças: é a habilidade de mudar pontos de vista, práticas e atitudes em resposta a mudanças em contextos, condições e situações.

Aprendizado e desenvolvimento pessoal: é a habilidade de adquirir melhorar ou modificar competências de maneira voluntária e permanente, em resposta a uma necessidade organizacional e pessoal.

Comprometimento: é a habilidade de assimilar os valores expressos na missão do Movimento Escoteiro, assumindo voluntariamente responsabilidades e apoiando decisões para atingir os objetivos organizacionais.

Conscientização organizacional: é a habilidade de entender o funcionamento, a estrutura e a cultura da organização, bem como interpretar e prever a maneira com que eventos ou situações afetarão indivíduos e seus respectivos grupos.

Planejamento estratégico: é a habilidade de estabelecer objetivos estratégicos e planos com visão de longo prazo, como resultado da análise de cenários futuros, tendências e integração do conhecimento com experiências da organização.

Relações interpessoais: é a habilidade de ser empático, solidário e sensível com outros; respeitar ideias, crenças ou práticas e coexistir e interagir harmoniosamente por meio do diálogo.

Trabalho em equipe: é a habilidade de trabalhar efetivamente com outros, dentro e fora da formalidade imposta pela autoridade, para atingir objetivos organizacionais.

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4.1.2.2: COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS !

As competências específicas estão diretamente relacionadas com os aspectos técnicos da posição ou função. É responsabilidade de cada Organização Escoteira Nacional estabelecer para cada função ou posição as competências específicas que são necessárias para seu desempenho, bem como uma maneira de avaliá-las.

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4.1.3: COMPROMISSO MÚTUO, ACORDO E NOMEAÇÃO

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O Processo de seleção para qualquer posição ou função termina o estabelecimento de um compromisso mútuo e de um acordo entre a Organização Escoteira Nacional e o adulto selecionado, reforçado por uma nomeação formal emitido somente por pessoas autorizadas dentro da instituição.

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Cada Organização Escoteira Nacional deverá estabelecer tudo o que for necessário para tanto, determinando, no mínimo:

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O tempo de duração da nomeação; O tempo e a maneira que deve conduzir tal indicação e também qual será o período de experiência; Os comprometimentos do adulto perante a Organização Escoteira Nacional; Os benefícios e os auxílios que serão fornecidos ao adulto; A vontade do adulto de desenvolver e refinar as competências desejadas para a posição ou função e; O procedimento e quando serão realizadas as avaliações de desempenho e do cumprimento dos compromissos acordados.

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4.2 DESEMPENHO !

O desempenho se refere ao trabalho realizado pelo adulto em sua posição ou função.

Para obter um bom desempenho, ele necessita:

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Um sistema de treinamento que alcance o desenvolvimento das competências necessárias e; • Um acompanhamento do trabalho realizado.

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4.2.1. SISTEMA DE TREINAMENTO !

A política de gestão de adultos deve garantir a execução do treinamento adequado de cada adulto no Movimento Escoteiro. Por isso, cada Organização Escoteira Nacional desenvolverá seu sistema de treinamento que fornecerá, para cada posição ou função, os seguintes processos:

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Treinamento Básico, e Aperfeiçoamento Contínuo,

! sendo ambos complementares e reforçados com tarefas e processo de certificação. !

Treinamento básico é uma resposta direta para as necessidades provenientes do núcleo e competências especificas associadas com uma posição ou função especifica. Deve-se promover treinamento adequado para aqueles adultos que estão em contato próximo a crianças e jovens, para criar um ambiente seguro que as protege contra qualquer tipo de violência, física ou mental, danos ou abusos, abandono ou tratamento negligente, maus-tratos ou exploração, incluindo abuso sexual. Eles devem reconhecer os direitos dos adultos e promover um treinamento adequado para que eles não se coloquem em situações que levem a acusações de comportamento inapropriado.

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Aperfeiçoamento contínuo é oferecido com a intenção de complementar e continuar renovando os conhecimentos, habilidades e atitudes dos adultos no exercícios de sua posição ou função. Portanto, foi criado um conjunto de atividades de treinamento que facilita o aprendizado permanente durante todo o ciclo de vida do adulto, depois de completar o treinamento básico.

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Aperfeiçoamento contínuo também foca no desenvolvimento pessoal do adulto e pode ser complementado com seus objetivos de executar outra posição ou função no futuro.

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No caso de um adulto ser indicado a exercer em paralelo outra posição ou função, o seu treinamento para esta nova posição ou função não é considerado como uma ação de aperfeiçoamento continuo para a posição ou função que ele já tem executado anteriormente, mas constitui um treinamento básico para esta nova situação. Isto resulta em um novo ciclo de vida paralelo ao que ele tem desenvolvido até o momento.

No entanto, dependendo da proximidade das duas posições ou funções, é possível que o desenvolvimento de algumas competências sejam consideradas como uma ação de aperfeiçoamento contínuo para a outra posição ou função.

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Cada Organização Escoteira Nacional estabelecerá, para cada posição ou função, os conhecimentos que serão fornecidos no treinamento básico e a metodologia adequada para o desenvolvimento das competências do Movimento Escoteiro.

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Treinamento básico começa com a formulação de um Plano de Treinamento Pessoal, combinado entre o adulto e o seu Orientador de Treinamento Pessoal, estabelecendo:

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As habilidade que já estão desenvolvidas no adulto, e Os módulos, cursos, praticas supervisionadas e outras formas de aprendizado para o desenvolvimento das habilidade pendentes.

Recomenda-se, em qualquer caso, que o Orientador de Treinamento Pessoal seja o supervisor imediato do adulto – ou a pessoa a quem ele reporta – ou parte do seu time de trabalho – ou dentro do seu circulo de influência.

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Recomenda-se que o aperfeiçoamento contínuo seja também estabelecido no Plano de Treinamento Pessoal, combinado entre o adulto e a pessoa a quem ele reporta. Cada Organização Escoteira Nacional estabelecerá a forma de aprendizado e o processo de operação e reconhecimento.

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4.2.1.1. CERTIFICAÇÕES !

No treinamento básico, a certificação do desenvolvimento das competências requeridas será feita pelo Orientador de Treinamento Pessoal nos termos da evolução em 360 graus. Portanto, a qualificação não será mais certificada pela quantidade de participações em um determinado curso ou módulo, mas pela demonstração do adulto, durante sua performance, de que ele desenvolveu suas habilidades.

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Com tudo, essa certificação pode também ser obtida por meio das experiências de aprendizado – formal ou não formal – anterior ou fora das oferecidas pelo Movimento Escoteiro.

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Cada Organização Escoteira Nacional estabelecerá as ferramentas e os procedimentos para o reconhecimento e a validação desses certificados, assim como os requisitos para que o Orientador de Treinamento Pessoal possa avaliar as habilidades e homologar, validando e reconhecendo outras experiências de aprendizado.

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Da mesma forma, cada Organização Escoteira Nacional estabelecerá os símbolos para identificar essas certificações. Entre outros, e como símbolo de unidade, o uso da Insígnia de Madeira, 3 e 4 “contas” é proposto, nos termos estabelecidos pelos enquadramentos correspondentes no nível mundial.

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4.2.1.2. ESTRUTURAS DO SISTEMA DE TREINAMENTO !

Cada Organização Escoteira Nacional determinará a melhor estrutura para operar o seu sistema de treinamento, considerando em sua estrutura e implementação suas situações particulares, necessidades e atuais recursos, assim como desenvolver e promover os princípios estabelecidos nessa política.

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4.2.2. ACOMPANHAMENTO !

O Movimento Escoteiro espera que todos os adultos tenham sucesso na pratica de suas posições e funções e se sintam motivados e satisfeitos. Para isso, cada adulto receberá acompanhamento adequado e permanente do momento da sua nomeação até o final dela. Isso será provido, principalmente, pela pessoa a quem ele se reporta, o time ao

qual ele pertence, seu Orientador de Treino Pessoal, membros do time de treinamento ao qual ele participa e outros agentes que influenciam diretamente no desempenho da sua função.

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O acompanhamento deve suprir o adulto com todo suporte técnico, moral e pessoal necessário para o cumprimento de seus deveres e desenvolvimento pessoal. Isso visa fortalecer sua motivação, para que ele contribua com o seu máximo potencial para o Movimento Escoteiro e continue na organização durante todo o período que ele possa fornecer um serviço adequado.

O acompanhamento também investiga o desempenho de forma a analisar e avaliar os resultados alcançados e combinados anteriormente. Ele pode levar ao estabelecimento de novos objetivos, formas de suporte, mudança de comportamentos e abordagem de problemas, assim como identificar meios de treinamento adicional para o desenvolvimento das habilidades dos adultos.

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Cada Organização Escoteira Nacional estabelecerá tudo o que será necessário para promover um adequado acompanhamento dos adultos em todos os níveis, assim como o desenvolvimento das ferramentas, das estratégias, dos suportes e dos treinamentos de pessoas encarregadas pelo processo de avaliação de 360 graus do desempenho do adulto.

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4.3. DECISÕES PARA O FUTURO !

O ciclo de vida de um adulto em uma posição ou função termina com uma avaliação, no final da sua nomeação, que permite tomar a melhor decisão para o futuro, que pode ser:

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Renovar a nomeação do adulto na mesma posição ou função; Redesignar o adulto em outra posição ou função, como resultado da mobilidade dentro de um sistema flexível, ou • A aposentadoria do adulto na organização seja por causa da extinção da posição ou função; porque o próprio adulto tomou essa decisão; ou porque a organização e os responsáveis pela avaliação final determinaram que é o melhor para a organização, por causa da falta de qualificação ou comprometimento do adulto, que talvez apresente essa situação antes mesmo do final da sua nomeação.

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Em todo caso, qualquer que seja a decisão que será feita a respeito do adulto, um reconhecimento e valorização formal da sua atuação sempre deve ser considerado, se aplicável. Cada Organização Escoteira Nacional determinará e implementará um

processo apropriado para suportar a tomada de decisão, reconhecimento e valorização dos adultos.

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5. PERMANÊNCIA DOS ADULTOS !

A permanência dos adultos é um efeito da gestão do sistema com qualidade, começando com a maneira que o recrutamento é feito, continuando com um processo de treinamento adequado e acompanhamento durante a execução e terminando com uma forma apropriada de analisar e determinar as decisões para o futuro. Isso compete a cada Organização Escoteira Nacional, além de gerar uma dinâmica permanente de motivação dos adultos para implementar adequados mecanismos para monitoramento de sua permanência e aplicar correções em tempo.

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6. ESTRUTURA OPERACIONAL !

A política presente será desenvolvida por meio dos seguintes níveis: !

Regional - na Região Interamericana da Organização Mundial do Movimento Escoteiro.

Nacional - em cada Organização Escoteira Nacional da Organização Mundial do Movimento Escoteiro – Região Interamericana.

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6.1. NÍVEL REGIONAL !

É de responsabilidade do nível regional criar e promover o desenvolvimento da atual política, apoiar o processo de implementação em diferentes Organizações Escoteiras Nacionais, assim como facilitar o intercâmbio de experiências e treinamentos entre cada uma das organizações.

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O nível regional operará por meio do Diretor de Adultos no Escotismo (ou o seu substituto) do Escritório Escoteiro Mundial – Região Interamericana e pessoas, grupos de trabalho e comissões indicadas por ele, com intenção de lidar com assuntos específicos.

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Também operará por meio de uma Rede de Adultos no Escotismo, integrada por: !

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A pessoa responsável pela área de Adultos no Escotismo (ou seu substituto) de cada uma das Organizações Escoteiras Nacionais que integrarem a Região Interamericana e outros adultos de Organizações Escoteiras Nacionais que eles autorizarem a participar na rede.

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Um representante do Comitê Escoteiro Interamericano, designado pela rede.

O Diretor de Adultos no Escotismo (ou seu substituto) do Escritório Escoteiro Mundial – Região Interamericana.

Outros adultos que tenham sido convidados para participar da rede, mesmo que eles não participem da área de Adultos no Escotismo, para Região Interamericana ou mesmo do Movimento Escoteiro, e Um representante de cada uma das outras redes existentes no nível regional da Organização Mundial do Movimento Escoteiro – Região Interamericana.

O coordenador da rede estará encarregado da coordenação do núcleo constituída pelos representantes mencionados do Comitê Escoteiro Interamericano; um representante dos responsáveis pela área de Adultos no Escotismo da Organização Escoteira Nacional, membro da rede e nomeado por ela da forma como a rede definir; e o Diretor de Adultos no Escotismo (ou seu substituto) do Escritório Escoteiro Mundial – Região Interamericana quem, no mesmo momento, atuará como Secretario Técnico da rede.

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Em todos os aspectos pertinentes, a Rede de Adultos no Escotismo no nível regional coordenará, pelos modos do núcleo, com o resto da rede existente na Organização Mundial do Movimento Escoteiro – Região Interamericana.

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6.2. NÍVEL NACIONAL !

Cada Organização Escoteira Nacional definirá a estrutura mais apropriada para gerenciar seus Adultos no Escotismo. Recomenda-se a nomeação de um Comitê Nacional de Adultos no Escotismo para ser responsável por criar uma Política Nacional de Adultos no Escotismo e promover o desenvolvimento de todo o sistema de gestão de adultos de acordo com a sua política. Este comitê deve ter, de forma consultiva, uma ligação direta com áreas do Programa Juvenil e Desenvolvimento Institucional. Uma Rede Nacional de Adultos no Escotismo também deve ser constituída de forma a apoiar o processo de implementação da Política de Adultos no Escotismo na Organização Escoteira Nacional.

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7. REVISÃO E ATUALIZAÇÃO !

“Os Adultos que precisamos” devem ser reciclados de forma a manter um processo de melhoramento continuo possibilitando correções e atualizações necessárias. Isto inclui mudanças na Política Mundial do assunto, resultantes de outras políticas em nível mundial ou regional que afetam disposições nesta política. Da mesma forma, “Os adultos que precisamos” convida a Organização Escoteira Nacional a rever e atualizar a sua política de gestão de adultos nesses termos descritos.

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GLOSSÁRIO !

Posição É um conjunto de funções, pertencentes a um lugar definido na estrutura organizacional, o qual pode ser temporário (curto ou longo período) ou permanente.

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Função A Política Interamericana de Adultos no Escotismo entende que a função pode ser interpretada de dois pontos de vista diferentes: (1) como um conjunto de tarefas que são executadas de forma sistemática e repetida, associada com uma posição ou (2) uma ou diversas tarefas que são executadas de forma transitória ou permanente, sem nomeação na posição.