Запобігання та протидія дискримінації: кращі практики і поради by Міжнародний фонд "Відродження"

INTERNATIONAL RENAISSANCE FOUNDATION

Видання здійснено в рамках проекту «Досягнення рівності: спільний підхід для покращення стану рівності та недискримінації»1 за фінансової підтримки Європейської Комісії та Міжнародного Фонду «Відродження».

За зміст публікації повну відповідальність несе Проект «Без Кордонів»/ГО Центр «Соціальна Дія». Зміст публікації не є відображенням офіційної позиції Європейського Союзу чи Міжнародного Фонду “Відродження”. Автори: Ірина Федорович та Олександра Свердлова Переклад: Олександра Свердлова Редагування: Ірина Федорович Запобігання та протидія дискримінації: кращі практики та поради –К.: Гамазин, 2014. – 72 с. Посібник підготовлено авторами на основі міжнародного досвіду впроваджен ня політик та планів дій/заходів із запобігання та протидії дискримінації в різних сферах суспільного життя, а також виходячи із повноважень органів державної влади та місцевого самоврядування, які закріплені в законодавстві України. Буде корисним для працівників органів державної влади та місцевого самовря дування, активістів громадських організацій, представників меншин. ISBN 978-966-279-023-8

ЗМІСТ

Вступ.....................................................................................

1. Що таке дискримінація? Український контекст.......................

1.1. Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» – форми дискримінації. Про що говорить закон?.......................................................................

1.2. Повноваження органів влади.............................................

2. Загальні принципи побудови політик недискримінації..............

2.1. Міжнародні програми з недискримінації для місцевих органів влади. Приклади з коментарями....................................

2.2. Світові національні програми з недискримінації і рівності. Приклади з коментарями..........................................................

3. Визначення потреб та локальні плани дій. Приклади..............

3.1. Берлін (Німеччина) - «Місцевий план протидії расизму»......

3.2. Мадрид (Іспанія) - «Боротьба із расизмом та ксенофобією в рамках програми розвитку місцевої спільноти та користування публічним простором».............................................................

4. Визначення завдань та оцінка - на прикладі досвіду Великобританії.........................................................................

4.1. Врахування необхідності дотримання принципів рівності та недискримінації при розробці та впровадженні політик на місцевому рівні на прикладі досвіду Великобританії...................

4.2. Розробка критеріїв та визначення завдань для підготовки політики.................................................................................

4.3. Оцінка та моніторинг потреб спільноти у процесі розробки, проведення і аналізу результатів політики.................................

5. Корпоративні політики рівності.............................................

Висновки та рекомендації....................................................

Словник термінів, вжитих у посібнику.................................

Вступ

«Досягнення рівності: спільний підхід для покращення стану рівності та недискримінації» за підтримки Європейської Запропонований посібник розроблено в рамках проекту

Комісії та Міжнародного фонду «Відродження». Посібник рекомендо вано для використання органам місцевої влади та неурядовим орга нізаціям при розробці політик недискримінації і рекомендацій до них, а також в освітніх цілях. Посібник складається з п’яти основних роз ділів. Перший розділ – це огляд основних положень антидискриміна ційного законодавства України та повноважень органів влади відпо відно. Другий розділ присвячено огляду принципів побудови політик недискримінації, наведено приклади рекомендацій, джерелами яких є як неурядові організації (Європейська коаліція міст проти расизму), так і державні органи (Нідерланди, Австралія). Третій розділ містить приклади локальних планів дій, створених на основі рекомендацій і політик, оглянутих в першому розділі (досвід Берліна та Мадрида). У четвертому розділі йдеться про етапи створення, проведення і оцінки політики: від визначення завдань до моніторингу і переоцінки політи ки на прикладах досвіду Великобританії. У п’ятому розділі наведено приклад декількох успішних внутрішніх бізнес-політик недискриміна ції, зокрема таких компаній, як Google та Кока-Кола. Антидискримінаційне законодавство створене з простою, але важли вою метою – допомогти кожному, не зважаючи на особистісні харак теристики (ознаки), отримати рівний доступ до користування правами людини. Так само і послуги, які надають органи державної влади та місцевого самоврядування, повинні надаватися на рівних підставах та без дискримінації усім членам місцевої громади. Задля забезпечення дотримання принципу рівності органи місцевого самоврядування та місцеві органи виконавчої влади мають ознайомитись із принципом рівності та недискримінації, уважно вивчити межі своїх повноважень та не лише уникати дискримінації у своїй роботі, але й створювати від повідні умови для запобігання можливій дискримінації при плануванні своєї діяльності.

Відповідальність органів місцевого самоврядування та органів дер жавної влади лежить у двох площинах: перша – запобігання дис кримінації та нерівному поводженню через перегляд стандартів своєї роботи та створення відповідних політик, а друга – реагування на ін дивідуальні скарги та виправлення наслідків ситуацій, коли дискримі нація вже відбулась. Посібник, який Ви тримаєте в руках, зосередже ний на тому, щоб дати читачеві базові знання та продемонструвати приклади ефективного запобігання дискримінації та створення умов, за яких різні групи отримують рівне ставлення саме через належне виконання органами влади своїх повноважень та дотримання прин ципу недискримінації. Автори посібника підібрали приклади політик недискримінації та/чи рівності, які вже успішно апробовані в інших країнах, щоб на реальних прикладах проілюструвати повноваження органів державної влади та місцевого самоврядування, які визначені в законодавстві. Коментуючи приклади та надаючи поради, автори намагалися показати, як держава, використовуючи обмежені ресур си і залучаючи громадянське суспільство та цільову аудиторію, може ефективно дотримуватися принципу недискримінації та розробляти і впроваджувати політики запобігання дискримінації на різних рівнях. Наведені приклади можуть бути втілені як на рівні окремого міста, так і на рівні області/регіону. Можуть залучати як окремі органи дер жавної влади, так і бути результатом співпраці кількох органів задля досягнення рівності щодо однієї чи кількох груп одразу.

11 2.1.3 повноваження органів влади та офісу Уповноваженого ВР з прав людини;

? скримінація и д е к а т о Щ контекст й и к ь с їн а р к У

2.1.4 механізм оскарження дискримінації.

У жовтні 2012 року в Україні набрав чинності перший комплексний за кон, що визначає та забороняє дискримінації різних вразливих груп – це закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації»2. У травні 2014 року до цього закону було внесено доповнення та зміни, які значно розширили сферу його застосування. Крім ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації», в Україні існують кілька інших законів, які також забороняють дискримінації окремих груп в окремих сферах. Це закони України «Про забезпечення рівних прав і можливо стей жінок і чоловіків»3, «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»4, «Про зайнятість населення»5, «Про рекламу»6 та деякі положення Кримінального кодексу України7, що встановлюють відпо відальність за злочини, мотивовані ненавистю.

2.2 ЗУ «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків»:

2.2.1 заборона дискримінації за ознакою статі; 2.2.2 визначення сексуального домагання; 2.2.3 механізм забезпечення рівних прав жінок та чоловіків.

2.3 ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»:

2.3.1 заборона дискримінації людей з інвалідністю; 2.3.2 визначення розумного пристосування; 2.3.3 перелік повноважень органів влади, тощо.

Схематично українську систему антидискримінаційного права можна зобразити так:

2.4 ЗУ «Про зайнятість населення»: 2.4.1 забороняє в оголошеннях (рекламі) про вакансі

1. Конституція України (стаття 24) – загальна гарантія рівності прав та заборона обмежень через належність особи/осіб до однієї чи іншої групи:

зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонува ти роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають пе ревагу одній із статей;

2.4.2 встановлює відповідальність та механізм оскар

1.1 відкритий перелік захищених ознак.

2. Окремі закони – визначення та заборона дискримінації за однією чи багатьма ознаками:

2.1 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»:

2.1.1 заборона дискримінації за відкритим переліком ознак; 2.1.2 визначення форм дискримінації та сфер застосування закону;

ження таких публікацій.

2.5 ЗУ «Про рекламу»:

2.5.1 заборона публікувати оголошення, які дискримі

нують особу/групу осіб за такими ознаками: раса, колір шкіри […], щодо політичних, релігійних та інших переко нань, членства у професійних спілках або інших об’єд наннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або ін шими ознаками.

» » » » »

1.1. їни Закон Укра

ня и запобіган д а с а з о р П « ції дискриміна та протидії в Україні» –

громадянство; сімейний та майновий стан; місце проживання; мовні або інші ознаки.

Фраза «або інші ознаки» означає відкритий перелік ознак, які ще можуть додаватися до вже експліцитно зазначених в законі. Загалом всі ознаки ще називають «захищеними ознаками». Так, на приклад, міжнародне право та практика ЄСПЛ до відкритого переліку захищених ознак зазвичай додають ще сексуальну орієнтацію9 та ген дерну ідентичність особи, стан здоров’я, тощо.

римінації. форми диск ? орить закон Про що гов

Законодавство України ґрунтується на принципі недискримінації, що передбачає незалежно від певних ознак:

1) забезпечення рівності прав і свобод осіб та/або груп осіб;

2) забезпечення рівності перед законом осіб та/або груп осіб;

3) повагу до гідності кожної людини; 4) забезпечення рівних можливостей осіб та/або груп осіб8 Більш зрозумілою мовою це можна пояснити так – заборона нерівного ставлення та обмеження прав осіб через їх належність до тієї чи іншої групи. Крім цього, закон визначає перелік ознак, за якими заборонена дискримінація/нерівне ставлення:

» » » » » »

етнічне та соціальне походження;

раса; колір шкіри; політичні, релігійні та інші переконання; стать; вік;

Сфера дії закону10: 1. Дія цього Закону поширюється на відносини між юридичними особами публічного та приватного права, місцезнаходження яких зареєстровано на території України, а також фізичними особами, які перебувають на території України. Дія цього Закону поширюється на такі сфери суспільних відносин:

» громадсько-політична діяльність; » державна служба та служба в органах місцевого самоврядування; » правосуддя; » трудові відносини, у тому числі застосування роботодавцем принципу розумного пристосування;

» » » » »

охорона здоров’я; освіта; соціальний захист; житлові відносини; доступ до товарів і послуг;

на інші сфери суспільних відносин.

інвалідність;

15 Таким чином, дія закону поширюється як на послуги, які надають ор гани влади, так і на їх внутрішні відносини. Так, наприклад, сфера дії закону розповсюджується на те, яким чином місцеві органи виконавчої влади надають послуги всім групам населення, і на те, чи забезпечу ють вони на належному рівні принцип рівності всередині свого влас ного трудового колективу.

Що таке дискримінація? ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначає такі основні форми дискримінації: Пряма дискримінація: ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознака ми поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. У контексті функцій органів влади пряма дискримінація – це відмова особі в наданні послуги чи обмеження особи в правах лише на підставі її особистої захищеної ознаки та/чи належності до певної групи. На приклад, через колір шкіри, політичні погляди чи стать. Дискримінація відбувається тоді, коли рішення приймаються на підставі упереджень щодо людей різного етнічного походження, релігійних поглядів, віку тощо. Іншими словами, пряма дискримінація – це ситуація, коли рі

шення базується на припущенні, яке ми називаємо упередженням, що особа може відрізнятися лише через належність до певної групи. Упередження – хибна думка, яка має негативний відтінок значення і не відповідає дійсності. Наприклад: «Жінки менш розумні, ніж чоло віки», «темношкірі люди більше пітніють, ніж білошкірі», «усі ромські діти крадуть гроші», «усі люди з інвалідністю є гіршими працівниками, ніж інші», «усі гомосексуальні люди ведуть нерозбірливе статеве жит тя». Дискримінація відбувається саме через подібне ставлення до лю дей, які належать до груп, стосовно яких в суспільстві чи в особи, яка приймає рішення, є упередження. Так, замість того, щоб вирішувати питання по суті та підходити до кожної ситуації чи проблеми індивіду ально, особу спершу «вміщають» до коробочки із наліпкою «мусуль манин», «жінка», «людина із інвалідністю» тощо. Пряма дискримінація зазвичай призводить до невиправданого рішен ня та обмеження прав.

Приклади: A) Пан Д. для отримання права користуватися басейном повинен був

сплатити вступний внесок, тоді як пані Д., його дружина, не зобов’язана була вносити таку оплату. Подружжю виповнився 61 рік. Право безплатного користування басейном мала тільки пані Д., оскільки вона досягла пенсійного віку, а пан Д. – ні (пенсійний вік для чоловіків у країні Х настає у 65 років, для жінок – у 60). Хоча право безплатного доступу до басейну обумовлюється наявністю в особи пенсійного статусу, набуття такого статусу залежить від статі особи, тому у своєму рішенні Суд зазначив, що якби пан Д. був особою протилежної̈ статі, ставлення до нього було б таким самим, як і до його дружини. Крім того, не мають значення наміри і мотиви ставлення – важливим є саме ставлення11.

Б) Пані Б. була одружена із паном Б. протягом 15 років. Обоє є рома-

ми, тому уклали шлюб згідно із своїми звичаями і культурними традиціями, однак не зареєстрували його у державних органах. Після смерті пана Б. його дружина звернулась до відповідного органу із клопотанням про призначення пенсії у зв’язку із втратою годувальника. Їй було відмовлено на підставі того, що їх шлюб не був офіційно зареєстрований. У цьому прикладі ми маємо факт дискримінації, адже якщо б пані Б. зареєструвала шлюб відповідно за законів країни, в якій проживала, вона б мала право на отримання пенсії12.

Непряма дискримінація: ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Тобто, непряма дискримінація – це випадок, коли, на перший погляд, нейтральне розпорядження чи нормативний документ призводять до обмеження прав певної особи/осіб через її належність до групи, що поділяє захищені ознаки. У деяких випадках нейтральне рішення чи правило (таке, яке є прийнятним для більшості осіб) ставить меншо сті (тобто окремі групи осіб) у положення, в якому вони не можуть в повній мірі користуватися своїми правами так, як це робить більшість.

Непряма дискримінація може відбутися, якщо:

навчанні. Усі учні, яких було рекомендовано до спеціалізованих закладів, проходили однакові тести, що були розроблені виходячи з можливостей пересічних представників населення. Тому було цілком очевидно, що учні з ромського середовища складуть їх гірше. Що, власне, і сталося: за статистикою, від 50 до 90 відсотків дітей-ромів було направлено на навчання до спеціалізованих закладів. Суд вирішив, що в цьому випадку має місце непряма дискримінація13.

Б) Якщо вся інформація для споживачів послуг у будь-якому відді-

ленні органу державної влади доступна лише українською мовою та немає перекладу на жодну з мов меншин, що проживають у регіоні та/чи співробітника, який може надати меншинам роз’яснення зрозумілою їм мовою, це може бути непрямою дискримінацією за етнічним походженням/мовою.

Утиск: небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження людської гідності за певними ознаками, або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.

» Правило, вимога чи політика розроблені однаковими для всіх; але » Ставить членів певної, наприклад, вікової чи етнічної групи, у за

Для визначення того, як може ситуація підпадати під визначення ути ску, необхідно розглянути наступні моменти:

» Якщо такі правило, вимога чи політика не є необхідними та розум

» чи мала місце небажана для особи поведінка, яка напряму пов’яза

відомо невигідне становище порівняно із іншими людьми; та ними у всіх випадках.

на із захищеною ознакою цієї особи,

Ці критерії оцінювання ситуації повинні застосовуватися навіть до тих вимог чи правил, які не є офіційно закріпленими. Іншими словами, чи була вимога/правило законною та такою, що не може вважатися дис кримінаційною, повинно оцінюватися індивідуально в кожному окре мому випадку.

» чи було метою та/або наслідком такої небажаної поведінки пору шення прав та/або гідності особи,

» та/або створення по відношенню до особи атмосфери залякування, ворожості, приниження чи образи.

До утиску також відносяться сексуальні домагання, визначені в ЗУ «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»:

Приклади: А) У всіх школах перед вступом до 5-го класу проводили тестування з метою виявлення рівня інтелектуальних здібностей учнів. Залежно від результатів тестування вирішувалося − залишати учня у звичайній школі чи переводити до спеціалізованої̈. Спеціалізовані школи були розраховані на дітей з вадами розумового розвитку та проблемами в

дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Приклади: А) Мер міста Я. неодноразово публічно висловлював вороже ставлен-

ня до ромів. Одного разу він навіть в інтерв’ю місцевому телеканалу заявив: «Если у цыганок нет паспортов, задерживайте их до выяснения обстоятельств или вывозите из города. Поверьте, мы плакать по ним не будем. За фотографами с животными тоже следите — нужно не дать возможности этим зверушкам здесь командовать. Зверушек, я имею в виду, всех подряд — цыган, бомжей и шиншилл». Порівнявши людей з шиншилами та використавши свої повноваження для заклику міліції вивозити ромських жінок з міста, мер створив (чи погіршив) і так ворожу та зневажливу атмосферу стосовно ромів у місті.

Б) Мер міста Х. декілька разів публічно заявив, що не надасть дозво-

лу на проведення ходи, що покликана привернути увагу до проблеми гомофобії. Коли це рішення оскаржили в адміністративному порядку, орган, що розглядав справу, мотивував свою відмову іншими підставами, а саме − необхідністю попередити сутички між демонстрантами. Однак ЄСПЛ вирішив, що заяви мера могли вплинути на рішення компетентних органів; крім того, в основі рішення лежить сексуальна орієнтація демонстрантів, а отже, це рішення порушує їх право на свободу зібрань у поєднанні з правом на свободу від дискримінації14.

В) Учні початкової школи знущалися над учнем Х., який мав інвалід-

ність, протягом двох з половиною років. Після школи учні йшли додому групами, але збиралися без нагляду батьків навколо дерев’яної лави перед балконом хлопця, де вигукували непристойності, обзивали його, писали обурливі слова на тротуарі й нерідко плювали в нього. Діти часто дзвонили у двері Х. і питали, коли він вийде погуляти. Серед цих інцидентів були також насильницькі дії: вони гасили цигарки об руки Х., штовхали його на залізний паркан, жбурляли в нього м’ячем15.

Розумне пристосування: У випадках, коли дискримінації можна запобігти, вживши додаткових заходів для забезпечення рівного доступу до користування своїми правами осіб, які за умови нейтрального стану не можуть в повній мірі користуватися своїми правами, застосовується принцип розумного пристосування. В українському законодавстві цей принцип має засто совуватися щодо покращення умов доступу до своїх прав лише людей з інвалідністю.

У ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» термін «розумне пристосування» визначається згідно з Конвенцією про права інвалідів: «розумне пристосування» означає внесення, коли це потрібно в конкретному випадку, необхідних та підхожих модифікацій і коректив, що не стають недомірним чи невиправданим тягарем, для цілей забезпечення реалізації або здійснення інвалідами нарівні з іншими всіх прав людини й основоположних свобод. Згідно українського законодавства розумне пристосування для людей з інвалідністю мають забезпечувати навчальні заклади, підприємства, установи та організації, фізичні особи, які використовують найману працю. Також закон визначає, що «планування і забудова населе них пунктів, формування мікрорайонів, проектування, будівництво і реконструкція об’єктів фізичного оточення без пристосування для використання інвалідами не допускаються. У разі, якщо діючі об’єкти неможливо повністю пристосувати для потреб інвалідів, за погоджен ням з громадськими організаціями інвалідів здійснюється їх розум не пристосування з урахуванням універсального дизайну».

Приклади: А) Олег К. − людина з інвалідністю, тому пересувається у візку. Він

живе на 5-му поверсі 14-поверхового будинку, не обладнаного пандусом. У будинку часто ломається ліфт. Олег звернувся до ОСББ будинку з вимогою встановити пандус на сходах, але ОСББ відмовило, мотивуючи своє рішення тим, що більшість мешканців будинку не потребує пандуса. У цьому випадку ОСББ має забезпечити Олега К. та інших осіб, які пересуваються чи можуть пересуватися у візку, пандусом. Встановлення пандуса не є надто затратним, до того ж його потрібно встановити один раз, і він буде функціонувати весь час. Тому Олег може звернутися до суду і довести обов’язок ОСББ встановити пандус як розумне пристосування.

Б) Максим Н. навчається на 1-му курсі університету за спеціальністю

англійська філологія. Максим − людина з інвалідностю, він глухонімий. Максим написав запит ректору з вимогою надати перекладача на мову жестів під час екзамену. Ректор йому відмовив, оскільки витрата ресурсів на перекладача не є пропорційною потребам Максима. Натомість ректор домовився з викладачами Максима про те, що навіть усні іспити він буде складати письмово.

1.2. ння

Повноваже

ди органів вла

Основні напрями державної політики в сфері запобігання та протидії дискримінації визначені в статті 7 профільного закону: Стаття 7. Основні напрями державної політики щодо запобігання та протидії дискримінації

Окремо повноваження місцевих органів виконавчої влади зазначені в статті 12: Державні органи, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування в межах своїх повноважень:

» готують пропозиції щодо вдосконалення законодавства про запобі-

Державна політика щодо запобігання та протидії дискримінації спрямована на:

» недопущення дискримінації; » застосування позитивних дій; » створення умов для своєчасного виявлення фактів дискримінації та забезпечення ефективного захисту осіб та/або груп осіб, які постраждали від дискримінації;

» виховання і пропаганду серед населення України поваги до осіб

незалежно від їх певних ознак, поширення просвітницької діяльності у цій сфері.

гання та протидію дискримінації;

» здійснюють позитивні дії; » дотримуються принципу недискримінації у своїй діяльності; » співпрацюють з громадськими організаціями щодо дотримання принципу недискримінації;

» сприяють науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації;

» провадять просвітницьку діяльність з питань запобігання та протидії дискримінації.

У наступних розділах цієї публікації ми розглянемо на окремих при кладах кращих практик з різних країн, як саме органи влади можуть виконувати свої повноваження у сфері запобігання та протидії дискри мінації.

инципи Загальні пр олітик побудови п ації недискримін Базові принципи, на яких ґрунтуються політики недискримінації, мо жуть бути розроблені різними акторами, так само як і різні актори за кладають основи ставлення до специфічних питань (наприклад, права окремих меншин, дискримінація на робочому місці, злочини на ґрунті ненависті тощо). Але керівні принципи політик недискримінації для ор ганів місцевої влади розробляють переважно два типи акторів: міжна родні органи й структури (включно із регіональними) та національні органи влади. У першому випадку рекомендації носять консультатив ний характер, у другому – обов’язковий.

2.1. Міжнародні

програми

Міста як осередки етнокультурного розмаїття грають визначну роль у мобілізації інтересів та ресурсів, у розвитку та впровадженні політик та програм недискримінації, які мають потенціал до здійснення справж нього впливу у цій сфері. Місцева влада часто має доступ до низки міс цевих акторів, організацій та мереж, що надає можливість збирати та обробляти інформацію, оцінювати доцільність та міру впливу поточних муніципальних програм та заходів. Також місцева влада може затвер джувати та підтримувати благополуччя жителів за допомогою різних антидискримінаційних заходів. Кожне місто може доєднатися до Коа ліції, направивши офіційного листа із підписом мера (або уповноваже ного представника) до Центрального комітету відповідної регіональної Коаліції міст проти расизму. Якщо мова йде про європейське місто, слід звертатися до Європейської коаліції міст проти расизму (ЄКМПР)16. МКМПР складається із 6 регіональних коаліцій: Африка, Арабський ре гіон, Азія та Тихоокеанський регіон, Європа (ЄКМПР створена у жовтні 2007 року), Латинська Америка та Кариби, Північна Америка, США17. З українських міст членом коаліції є лише одне місто - Одеса. Кожна регіональна мережа розробляє десятикроковий план дій, який спрямовано на подолання основних викликів регіону у сфері протидії дискримінації та расизму – План десяти кроків. План складається з 10-ти зобов’язань у різних сферах компетенцій міської влади, таких як освіта, проживання, працевлаштування та від починок. Він зокрема пропонує міській владі конкретні дії, спрямовані на реформування чи запровадження окремих практичних дій. Міста-у часники беруть зобов’язання інтегрувати План в свої муніципальні стратегії та політики. ЄКМПР визначає 5 основних сфер, у яких можна працювати з метою подолання расизму і дискримінації:

ації для

мін з недискри

. ганів влади місцевих ор и коментарям Приклади з

Вдалим прикладом джерела рекомендацій з упровадження політик недискримінації є Міжнародна коаліція міст проти расизму (МКМПР), створена у 2004 році ЮНЕСКО. МКМПР – це ініціатива, метою якої є створення і підтримка мережі міст, зацікавлених у тому, щоб ділити ся досвідом для покращення своїх політик боротьби проти расизму, дискримінації, ксенофобії та виключення. В своїй основі МКМПР має структуру, яка поєднує антидискримінаційну роботу на місцевому, на ціональному та міжнародному рівнях. Таким чином, ініціатива не тіль ки забезпечує виконання принципів та завдань відповідно з міжнарод ними конвенціями, деклараціями та програмами, але й доповнює та підтримує роботу своїх членів на рівні міст. Ініціатива МКМПР ставить саме міста у центр роботи із подолання дискримінації.

» » » » »

Попередження та позитивні заходи, Моніторинг та пильність, Посилення спроможності, Медіація, Покарання18.

Місто-учасник має виконати принаймні одну дію відповідно до кожного зобов’язання. Звичайно, міська адміністрація обирає пріоритети згідно з місцевим контекстом. Поточний План десяти кроків включає наступні заходи:

1. Посилення пильності проти расизму Посилення моніторингової мережі проти расизму на рівні міста.

Приклади дій: » Встановити механізм консультування з різними соціальними актора ми (молодь, митці, НУО, лідери громад, міліція, судді) з метою отриман ня актуальної інформації стосовно проявів расизму та дискримінації. » Створення системи моніторингу та швидкого реагування на злочини на ґрунті ненависті19, мови ворожнечі, спільно із НУО.

2. Оцінка рівня расизму та дискримінації, моніторинг ефективності роботи міліції Ініціювання або розширення збору інформації про випадки расизму та дискримінації, встановлення досяжних цілей та розробка спільних індикаторів для оцінки ефективності роботи міської міліції в сфері протидії та запобігання дискримінації та/чи злочинам на ґрунті ненависті.

Приклади дій: » Задати формальні засоби збору даних та інформації про расизм та

дискримінацію в усіх сферах діяльності міської ради шляхом введення відповідних індикаторів. » Налагодити партнерство із дослідниками/НУО з метою регулярного аналізу зібраних даних та інформації, здійснення досліджень на локаль ному рівні та розробки конкретних рекомендацій для органів влади.

3. Підтримка жертв расизму та дискримінації Підтримка жертв та внесок у посилення їх спроможності захисту від расизму та дискримінації.

Приклади дій: » Підтримувати самоорганізацію постраждалих від дискримінації та

расизму для отримання відповідного відшкодування, а також відповід ні ініціативи (громадські ради, моніторинг) та превентивні заходи для подолання расизму і дискримінації. » Надавати підтримку місцевим організаціям, які надають безкоштов ну юридичну і психологічну підтримку жертвам расизму та дискримі нації. » Застосувати дисциплінарні міри до працівників апарату міської вла ди, які виявляють расистську поведінку під час виконання службових обов’язків.

4. Посилення участі та краща інформованість жителів міст

Забезпечення жителів міста якісною інформацією про їх права та обов’язки, про юридичний захист від расизму й дискримінації та відповідальність за вчинення расистської/ксенофобної поведінки. Застосувати учасницький підхід зокрема через консультації із споживачами та постачальниками послуг.

Приклади дій: » У співпраці із діючими органами та застосовуючи наявні механізми

організувати на постійній основі муніципальні форуми проти расизму заради забезпечення платформи для обговорення проблеми расизму та дискримінації у місті, а також місцевих ініціатив та їх реалізації з метою покращення ситуації для різних захищених груп. » Щорічно відзначати Міжнародний день боротьби за ліквідацію усіх форм расової дискримінації 21-го березня, мобілізувати жителів міста та організувати низку заходів, присвячених цій даті. » Стимулювати місцеві НУО діяти у напрямку інформування про ра сизм і дискримінацію та розробляти дії проти расизму та дискримінації.

5. Місто як активний агент просування рівних можливостей Сприяння практикам рівних можливостей у сфері працевлаштування та підтримка різноманіття на ринку праці в рамках повноважень міської влади.

Приклади дій: » Включити до місцевих трудових договорів пункти про заборону дис

кримінації на робочому місці. » Запровадити процедуру сертифікації місцевих бізнесів, які прийма ють політику недискримінації та бажають підтримати місцеві механізми обробки скарг на дискримінацію. » Створити партнерські відносини із місцевими бізнесами, зацікав леними у підтримці антидискримінаційних політик міської адміністрації та у просуванні різноманіття як економічної стратегії та комерційного ресурсу.

6. Дотримання принципів рівних можливостей при працевлаштуванні та наданні послуг Зобов’язання самого міста дотримуватися принципів рівних можливостей при відборі працівників та наданні послуг, залучення у моніторинг, тренінги та інші дії для дотримання цих цілей.

Приклади дій: » Проводити регулярні аудити різноманітності для формування до повідей про стан впровадження політик та практик на основі точних даних. » Ідентифікувати та задовольняти потреби з навчання та розвит ку працівників адміністрації для сприяння їх здібностям працювати і управляти різноманітним середовищем; просувати міжкультурний ді алог. » Вживати позитивних дій для покращення репрезентації представни ків дискримінованих груп серед працівників міського апарату, зокрема на керівних посадах.

7. Справедливий доступ до забезпечення житлом Застосування активних заходів для посилення політики проти дискри мінації при наданні доступу до житла у місті.

Приклади дій: » Скласти правові нормативні інструменти (Хартія етики та Кодекс практики) для громадськості та приватних осіб, залучених у сферу продажу та оренди нерухомості задля протидії дискримінації у доступі до житла. » Заснувати або підтримати консультаційні сервіси, які надають під тримку жертвам дискримінації під час пошуку житла у приватному та публічному секторах.

8. Подолання расизму та дискримінації через освіту Посилення заходів проти дискримінації під час доступу і участі в усіх формах освіти; просування освітнього підходу взаємної поваги та розуміння, міжкультурного діалогу.

Приклади дій: » Втручатися заради забезпечення рівних можливостей, особливо у

питаннях доступу до освіти через політики позитивних дій. »Розробити навчальні посібники із взаємної толерантності, поваги до людської гідності, мирного співіснування та міжкультурного діалогу, що можуть позитивно вплинути на здатність учнів і вчителів працюва ти у мультиетнічному, мультикультурному середовищі.

9. Просування культурного різноманіття Забезпечення справедливого представництва та просування різноманітних форм культурного самовираження і культурної спадщини мешканців міста в культурних програмах, колективній пам’яті та громадському просторі.

Приклади дій: » Спільно з професіоналами − представниками дискримінованих груп

сприяти виробництву аудіовізуальних матеріалів (фільми, докумен тальні фільми, програми тощо), що дозволять враховувати різний дос від та покращувати місто. Сприяти розповсюдженню таких матеріалів на місцевому, національному та міжнародному рівнях. » На постійній основі спонсорувати культурні проекти та місця для зустрічей (заходи, культурні центри), які представляють культурне різноманіття жителів міста. » Називати місця (вулиці, площі, пам’ятки, райони) та присвячувати події і заходи людям та групам, що страждають від дискримінації.

10. Злочини на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктів Створення та підтримка механізмів для моніторингу і розслідування злочинів на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктів.

Приклади дій: » Створити базу експертів (дослідників та практиків, включно із пред

ставниками вразливих груп), компетентних у наданні консультацій місцевим громадам та аналізі ситуацій. » Створити міжвідомчу групу робітників установ, які можуть бути за лучені у вирішення конфліктів (міліція, освітній сектор, соціальні пра цівники, НУО та інші), яка відповідатиме за координацію дій на ранніх стадіях расистських чи міжгрупових конфліктів. » Провести тренінги із злочинів на ґрунті ненависті та врегулювання конфліктів для співробітників відповідних установ (школи, молодіжні програми тощо20).

Розробка плану дій – перший крок до ефективної роботи з протидії дискримінації та ксенофобії. Для того, щоб проводити ефективну діяльність з протидії дискриміна ції та ксенофобії, перш за все необхідно провести всеосяжний аналіз ситуації та скласти план дій. Як ми бачимо на цьому прикладі, запропоновані види діяльності охо плюють такі повноваження органів влади: дотримання принципу не дискримінації в своїй діяльності, співпраця з громадськими організаці ями, просвітницька діяльність тощо.

2.2.

воляє зрозуміти природу дискримінації та дає можливість розробляти ефективні політики і стратегії із протидії дискримінації. Наприклад, ви користовуючи отриману інформацію, місцева влада спільно із міліцією та прокуратурою може розробити успішну спільну місцеву стратегію з попередження дискримінації, поєднуючи превентивні дії муніципаліте ту та адміністративні і кримінальні санкції та штрафи.

іональн Світові нац програми з ації і

недискримін

Як це використати в Україні?

иклади з рівності. Пр и

коментарям

На національному рівні можуть створюватися різні типи рекомендацій та вказівок місцевим урядам щодо роботи з протидії дискримінації. За галом, можна визначити два типи таких рекомендацій – законодавчі, себто обов’язкові до виконання, чи практичні інструкції або керівні принципи. Як приклад успішного законодавчого регулювання робо ти місцевої влади наведемо Нідерландський Акт муніципальної служби (далі − Акт). Цей Акт містить особливі положення стосовно діяльно сті з протидії дискримінації місцевих муніципалітетів. Акт забезпечує кожному можливість подання скарги на випадок дискримінації за міс цем проживання та отримання консультацій від антидискримінаційної служби. Акт було затверджено у 2009 році, і того ж року було поси лено відповідальність (до +50%) за скоєння злочину із дискримінаці йним мотивом, а з 2011 року санкції зросли вже до +100%. Прийом скарг на дискримінацію, надання консультацій постраждалим та вико нання інших пов’язаних завдань (наприклад, консультування шкіл та бізнесів щодо дискримінації) здійснюють Муніципальні антидискримі наційні служби (МАС). Більше того, МАС також співпрацюють із пра воохоронними органами для протидії і подолання дискримінації. Акт вимагає від кожного муніципалітету забезпечення доступу громадян до діючої антидискримінаційної служби. Нідерланди стали першою країною Європи, яка законодавчо забезпечила дію антидискримінаці йних служб на місцях. Акт не задає конкретного плану організації ро боти таких МАС, але зобов’язує муніципалітети організувати їх таким чином, щоб забезпечити незалежне надання послуг. Це значить, що скарги не можуть прийматися самим муніципалітетом, але муніципалі тет має співпрацювати з незалежними бюро (це можуть бути вже діючі НУО, які проводять таку роботу). При цьому місцева влада, так само як і державна, має доступ до інформації про отримані скарги, яка доз 28

Хоча нині в Україні не існує аналогічного положення, схему обміну інформацією та залучення НУО до участі у розробці місцевих стратегій попередження та протидії дискримінації можна використати і в сучасних українських умовах. Для деяких спільних дій навіть не обов’язковим є додаткове фінансування. Наприклад, зазвичай проведення круглих столів і спільних зустрічей не потребує додаткового фінансування, органи місцевої влади можуть ініціювати розробку і впровадження плану спільних дій (на кшталт Плану десяти кроків). Щоб подібний план було впроваджено не лише на папері, до його розробки слід залучити відповідальних людей з міліції, прокуратури, а також експертів з профільних організацій громадянського суспільства. Така робота відповідає повноваженню органів влади щодо співпраці із громадськими організаціями. Хоча в Нідерландах і до набрання Актом чинності діяли служби з про тидії дискримінації, але введення в дію цього документа та проведена на його підтримку інформаційна кампанія значно вплинули на кіль кість скарг на дискримінацію від громадян, яка зросла втричі порівня но з 2008 роком. У 2010 році інформаційну кампанію було проведено ще раз, і знову кількість скарг на дискримінацію зросла. Також було проведено оцінку ефективності дії Акту і роботи МАС, після чого було вироблено рекомендації для тих, хто здійснюватиме подібні програми в інших країнах:

» Дайте муніципалітетам можливість працювати для вирішення місцевих проблем. Це важливо не тільки в інтер

есах муніципальної автономії, але і вимагає від місцевої влади хоро шого розуміння своєї громади, що, зі свого боку, забезпечує кращий з можливих варіантів реалізації цього закону.

» Законодавство не є гарантією успіху. Закон матиме мак

симальний ефект тільки якщо всі залучені сторони, тобто місцеві орга ни влади та НУО, які протидіють дискримінації, матимуть свою частину відповідальності. Як координатори муніципалітети повинні працювати

31 разом з прокуратурою, міліцією і службою боротьби з дискримінацією, щоб конкретизувати місцеві антидискримінаційні політики.

» Співробітництво між національними та місцевими органами влади має першорядне значення. У Нідерлан дах діють регулярні консультації між національними та місцевими ор ганами щодо спільного підходу до проблеми дискримінації.

» Підвищувати рівень обізнаності про проблему. Ін

формаційні кампанії про дискримінацію в 2009 і 2010 роках мали ве ликий успіх, люди стали більш обізнані про дискримінацію, що, у свою чергу, привело до відкритого діалогу. Без відкритого діалогу

між різними сторонами проблема дискримінації не може бути вирішена ефективно21. Чому важливо проводити інформаційні кампанії?

Як показав досвід Нідерландів, вдала інформаційна кампанія призвела до збільшення скарг на дискримінацію від населення та створила підґрунтя для подальшого діалогу. В Україні сьогодні громадяни погано розуміють феномен/проблему дискримінації та не мають ефективного та легкого правового механізму для подання скарг на дискримінацію та отримання відповідних відшкодувань. Та це не означає, що проблеми дискримінації в Україні не існує. Так само і зростання кількості скарг на дискримінацію не обов’язково свідчить про зростання кількості випадків дискримінації, а скоріше про зростання свідомості постраждалих і посилення розуміння суті дискримінації та можливість отримати відповідне відшкодування (виплата компенсацій, покарання органу чи особи, винних у дискримінації). Активне залучення місцевої влади як координатора інформаційної кампанії на місці додає такій кампанії довіри з боку населення, а для місцевої влади це можливість підвищити довіру населення до себе. Окрім правових механізмів, держава через свої опосередковані струк тури може видавати керівні принципи та рекомендації щодо протидії дискримінації для місцевої влади. Наприклад, Австралійська антидис кримінаційна рада Нового Південного Уельсу (що є частиною регіо нального департаменту прокуратури та юстиції) розробила Керівні

принципи протидії дискримінації для радників місцевої влади. Ці Принципи починаються з пояснення необхідності

протидії дискримінації та залучення до цього процесу органів місцевої влади: «Антидискримінаційне законодавство існує з дуже важливої 30

причини: щоб дати кожному доступ до справедливого шансу. Місцеві державні послуги повинні надаватися і управлятися на справедливій і рівноправній основі від імені всіх членів громади. У той час, коли органи місцевої влади стають все більше підзвітними громадам, стає надзвичайно важливим для кожної місцевої ради демонструвати рівне і справедливе ставлення до всіх і кожного. Місцеві ради, які подолали дискримінацію та домагання, надають якісніші послуги своїй громаді та чесні робочі місця своїм співробітникам та обраним членам Ради».

Як це можна використати в Україні - почніть протидію дискримінації з себе Місцева Рада є не тільки органом, який надає ряд послуг громаді, але і робочим місцем для багатьох службовців. Для того, щоб почати роботу з протидії дискримінації, перш за все треба створити відповідне середовище і всередині апарату. Допоможуть тренінги чи інструкції з недискримінації та запобігання утиску й домаганням на робочому місці та у спілкуванні з клієнтами. В передостанньому розділі цього посібника наведено приклади корпоративних політик рівності та недискримінації, які можна взяти за основу при створенні власного подібного документу документа, таким чином виконавши свої обов’язки щодо дотримання принципу недискримінації у своїй роботі. Рекомендації включають основну інформацію про те, що таке дискри мінація (визначають та розрізняють поняття прямої та непрямої дис кримінації, утиск та домагання), після чого дають прямі вказівки щодо дій, які мають бути виконані у разі отримання скарги та рекомендацій, які можуть бути надані постраждалій особі. Після викладення цієї те оретичної частини надаються практичні рекомендації: як забезпечити дотримання Радою антидискримінаційного законодавства включно із роботою самої Ради. Також у рекомендаціях викладено перелік послуг, які слід перевірити:

» » » » » » »

Стратегічний план розвитку громади, Захист прав споживачів, Послуги із охорони здоров’я, Відпочинок, Транспортне сполучення, Планування і розвиток, Безалкогольні зони.

33 Рекомендації є дуже практичними та деталізованими. Наприклад, на ведемо рекомендації з організації роботи працівників Ради: Керівники та відповідальні працівники повинні переконатися, що ро бота Ради не дискримінує, не утискає чи не ганьбить нікого відповід но до положень закону. Керівники і менеджери мають з обережністю ставитися до того, як вони говорять та поводять себе відносно інших співробітників та/чи членів громади.

Означений обов’язок має на увазі включення положень щодо забезпе чення расової рівності до повсякденної роботи місцевої влади. Сфера послуг, робота міліції, сфера освіти тощо та відповідні процедури, які регулюють місцеву роботу, мають відповідати дотриманню принципу рівності. Так успішна у дотриманні расової рівності місцева влада має відповідати наступним характеристикам:

» Влада переглянула всі свої функції та шляхи їх виконання, вирішив ши, які з них релевантні для просування расової рівності;

Наприклад:

» Усі частини апарату місцевої влади включено до огляду цих функ

» Не робіть нічого, що можна було б інтерпретувати як небажану по ведінку (сексистську, расистську, ейджистську, гомофобну тощо).

» Пам’ятайте, що у всіх людей різні цінності та думки. Що засмучує

одну людину - може бути прийнятним для іншої громади – кожен член громади має право на отримання справедливих і недискримінаційних послуг.

» Будьте обережні зі словами, які використовуєте, слідкуйте, як вони

цій;

» Влада повторюватиме цю оцінку принаймні раз на три роки; » Влада бере обов’язок оцінювати та обговорювати свої політики на предмет дотримання обов’язку просування расової рівності;

» Є розроблена процедура оцінки політик на можливий вплив на стан расової рівності;

» Влада здійснює усі необхідні кроки для ідентифікації усього спектру

вживаються, як ви дивитесь на людей, відкиньте коментарі, сексист ські чи стереотипні малюнки, мультфільми, історії та жарти - або не використовуйте таку поведінку взагалі, або подумайте − чи може вона образити людину.

потреб громади, якій вона служить, та забезпечує участь населення у консультаціях та обізнаності про можливості участі у формуванні по літик;

» Відступіться негайно та перепросіть, якщо ваш колега чи член гро

симальної інформації про її суб’єкт. Проводяться консультації зі спів робітниками, представниками громади, обраними членами, користу вачами послуг та членами громади (у тому числі й з людьми місцевих етнічних меншин) як частина оцінки;

мади висловить незадоволення вашою поведінкою (через те, що вона расистська, сексистська, гомофобна чи інша22). Іншим прикладом того, як держава може надавати рекомендації місце вій владі, є матеріали Комісії з рівності та прав людини (КРПЛ, Велика Британія). КРПЛ є органом, уповноваженим Британським парламентом протидіяти дискримінації та захищати і просувати права людини. КРПЛ розробила серію посібників та рекомендацій на основі Механізму рів ності (антидискримінаційний закон, прийнятий у 2010 році). Адресним документом для місцевих влад став «Посібник для місцевих влад із виконання обов’язку просування расової рівності»23.

» Влада здійснює оцінку проектів політик за допомогою збору мак

» Влада використовує як формальні, так і орієнтовані на громаду під ходи: поєднання громадських зустрічей, опитувань, спілкування з лі дерами громад;

» Влада замінює проект політики іншим у випадку, коли оцінка пока зує можливий негативний вплив на стан рівності24.

Як учасник європейської коаліції міст проти расизму Берлін дотриму ється трьох основних підходів:

потреб та я н н е ч а н з и В ани дій. локальні пл

1. Подальший розвиток МППР. 2. Розширення Плану протидії расизму та етнічній дискримінації по області.

Приклади

3. Посилення громади з протидії расизму.

У той час, коли загальні рекомендації, законодавство та посібники мо жуть закласти фундамент для подальшої роботи з протидії дискриміна ції, кожен орган місцевої влади має визначити особливі потреби своєї цільової аудиторії/громади, та на основі цих потреб створити відпо відну програму дій. Нижче наведено приклади успішного на нестан дартного підходу до протидії дискримінації та расизму міст Берліна та Мадрида. Обидва міста є членами Європейської коаліції міст проти ра сизму (їх проекти увійшли до збірки найкращих прикладів роботи міст із протидії расизму).

3.1.

еччина) Берлін (Нім дії план проти й и в е ц іс М « расизму» Місцевий план протидії расизму (МППР) – це каталог 50 різних дій та стратегій проти расизму, який прийняла міська адміністрація Берліна. МППР розроблено відповідно до пунктів Плану десяти кроків, який ми розглядали на початку другого розділу. Дії, передбачені МППР, спря мовані на організацію просвітницьких заходів для співробітників адмі ністрації, розвиток співробітництва міста з НУО25, заходи прямої дії та просування самого Плану.

Основною характеристикою Берліна є розмаїття. Загалом у місті про живає 3,5 мільйона людей, які походять із 190 різних національнос тей та представляють більш ніж 250 різних релігійних і неконфесійних організацій. Сенат Берліна розглядає розмаїття як можливість, виклик та обов’язок водночас. Розуміння того, що розмаїття є не тільки пере вагою, але і накладає зобов’язання створити та підтримувати культуру недискримінації. Для виконання цієї мети Берлін зобов’язався втілити ряд дій, заходів та стратегій, у тому числі й у рамках Плану десяти кроків. Для просування різноманітності та створення культури недискриміна ції, необхідно перш за все зважати на ставлення громади міста. На ціональні дослідження ставлення більшості німців виявляють значну пересторогу відносно мігрантів та іноземців майже в усіх сферах су спільства. Окремого дослідження по громаді Берліна не проводилося. В експертному звіті Федеральної антидискримінаційної агенції йдеться про те, що мігранти звітують про дискримінацію удвічі частіше, ніж представники більшості. «Більшість цих людей зазнають дискриміна ції в публічній сфері: від органів влади, під час працевлаштування та пересування в громадському транспорті». Ці результати свідчать про необхідність міста втрутитися і протидіяти расизму та дискримінації. Оцінивши ситуацію та провівши консультації з експертами, місто вирі шило зосередити дії проти расизму у наступних сферах: ринок житла та міський простір, освіта, працевлаштування, міліція, охорона здо ров’я, доступ до товарів та послуг.

Важливо для України – проведення досліджень громадської думки та використання цих даних для планування подальшої роботи – це завдання органів влади в рамках повноваження сприяння науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації.

37 З огляду на зазначене, а також на те, що план реалізовувався у рам ках Коаліції міст проти расизму, МППР поставив за мету досягти:

» Зростання обізнаності серед працівників Берлінської державної ад

міністрації про різні прояви расизму, активне залучення працівників до протидії расизму.

» Розширення інструментів Місцевого плану протидії расизму та ет нічної дискримінації. Для цього ведеться постійний моніторинг потреб громади та громадянського суспільства, інструменти протидії расизму та дискримінації розширюються та оновлюються з огляду на нові ви клики.

» Підтримки співпраці між адміністрацією міста та НУО. Проводяться консультації, експертні зустрічі, конференції та семінари.

» Розширення Плану за межі міста до обласного рівня. МППР було представлено обласним радам, було проведено серію тренінгів та кон сультацій. На основі МППР було розроблено Обласний план протидії расизму та етнічній дискримінації.

» Забезпечення стабільного ефекту дії Обласного плану дій. Загалом МППР містить понад 50 різних заходів та дій, які спрямовано у межах компетенцій Берлінської міської ради. Наведемо приклади кіль кох з цих 50-ти дій.

Освітня сфера: розробка навчальних матеріалів та проведення подальших тренінгів на тему протидії та подолання дискримінації в школах та шкільних радах.

Сфера роботи з жінками: експертні консультації з НУО для ви роблення та запровадження ефективних проактивних механізмів про ти расизму у рамках політики ґендерної рівності.

Охорона здоров’я: переклад і культурно-чутлива організація освітніх матеріалів та створення «Берлінської моделі доступу до ме дичних послуг без дискримінації для людей без законного дозволу для перебування». Міліція: створення робочої групи включно з представниками міліції,

МППР, НУО та експертів для означення понять дискримінації та ра сизму, створення механізму обробки випадків (скарг) дискримінації та ведення їх обліку; медіація конфліктів під час дій міліції.

Інтеграція: співпраця з НУО задля продовження кампанії «ТИ по

трібен Берліну». В рамках кампанії проводяться тренінги для випус кників шкіл з сімей мігрантів, їх подальше залучення до роботи в адміністрації міста. Доступ до справедливості: діалог з мігрантами та організаціями, що працюють з мігрантами щодо проблем іноземців в утриманні та залучення мігрантів до роботи в органах юстиції.

Культурна сфера: застосування принципів культурного розма

їття до програм державних і приватних митецьких подій. Подальша оцінка проведених заходів. Соціальні послуги: прийняття до уваги ра сизму та дискримінації, а також соціального виключення при ство ренні та підтримці міських та районних соціальних центрів. Підтримка та експертний супровід компетентного центру «Міжкультурний центр добробуту людей похилого віку».

Розвиток міста та житло: оцінка стану дискримінації на рин

ку нерухомості та підтримка заходів з просвітництва працедавців на ринку.

Економіка: подальший розвиток проекту «Менеджмент розмаїття – переваги для кожного», проведення інших заходів для просування ідеї взаємоповаги та розмаїття в бізнесі.

39 У кінці ХХ століття, на початку ХХІ місто Мадрид зазнало значного збільшення кількості іноземців серед своїх жителів. Нині майже 16% населення міста не є іспанцями. Різке зростання кількості іноземців у місті привело і до змін у громадському просторі. За короткий промі жок часу у свідомості пересічного жителя вкоренилася картина того, як «чужинці» використовують публічні місця для своїх потреб. Нові жителі (представники більш ніж 280 національностей) привезли з со бою нові традиції, нові види спорту та способи дозвілля, що призвело до виникнення непорозумінь між носіями різних культур. У результаті − публічний простір став зоною міжетнічних конфліктів та ворожості. Дуже важливим було змінити ситуацію та створити умови для мир ної взаємодії та порозуміння. Економічна криза тільки погіршила стан, посиливши агресію та ворожість до представників інших національ ностей. Саме їх звинувачують у безробітті та споживанні громадсько го ресурсу (подібна ситуація характерна для багатьох країн, напри клад, трагічні події у Бірюльово (Москва, РФ) стали наслідком схожого сприйняття мігрантів). Таке ставлення сприяло збільшенню кількості злочинів на ґрунті ненависті та расистських інцидентів.

3.2. анія) Мадрид (Ісп - «Боротьба

із

а расизмом т

ю в рамках

ксенофобіє

озвитку програми р ільноти місцевої сп ня

ан та користув

ростором» публічним п

1 лютого 2009 року міська рада Мадрида розпочала «Програму розвит ку місцевої спільноти та користування публічними місцями» з метою залучення жителів Мадрида до заходів, акцій та проектів, націлених на пропагування мирного співіснування жителів міста та заохочення до проведення спільних мультикультурних заходів. Таким чином жи телів було повідомлено про «правила» використання публічних місць, які включають взаємоповагу та потребу побудови спільного просто ру для усіх жителів. Проект виконувався два роки та потім його було продовжено як напрям роботи у рамках програми протидії расизму та дискримінації.

Ця програма в Іспанії має на меті просування спільного перебування жителів міста Мадрид у громадських місцях міста та попередження ет нічних конфліктів. Створення спільних мереж із адміністрацією, НУО та користувачами громадського простору посилює інтеграцію спільнот, їх взаємодію, а також допомагає створити нові інструменти протидії расизму та дискримінації. Програма орієнтована на підвищення обі знаності громади, участь жителів у спільних культурних подіях та за безпечення їх інформацією про проблему расизму та заходи протидії.

Програма розвитку спільноти використовує активну методологію, по чинаючи з аналізу, збору інформації та діагностики простору робо ти, та залучає елементи розвитку спільнот і міжкультурну медіацію. Особливо це важливо у районах, де є міжкультурні конфлікти або іс нує ризик їх виникнення. Основні напрямки роботи: аналіз ситуації на основі досліджень; просування мирного співіснування та соціальної взаємодії. Наскрізними темами роботи є: попередження расистського та ксенофобного ставлення; підтримка спільних спортивних заходів; турбота про довкілля; заохочення до роботи організацій мігрантів; ґендерна рівність; культурне розмаїття. Програма працює при міській раді Мадрида, але саме виконання лежить на Іспанській комісії біжен ців у Мадриді.

Специфічні цілі Програми:

Наприклад: було проведено реп та хіп-хоп майстерні для моло

» Проводити моніторинг ситуації та використання публічного просто

ру для визначення потенційних ризиків міжкультурних конфліктів та расистських/ксенофобних нападів з метою створення плану дій відпо відного кожному з проаналізованих публічних просторів.

» Організовувати заходи у публічних місцях для просування взаємодії

між жителями та допомагати їм краще розуміти один одного й уникати конфліктів.

» Заохочувати створення мереж та залучати їх учасників до викори стання публічного простору.

» Заохочувати співпрацю громад, міських адміністрацій та інших при ватних чи державних структур.

Причиною більшості конфліктів у публічних просторах є наявність ба гатьох стереотипів та упередженого ставлення у суспільстві. Напри клад, є упередження, що мігранти створюють багато шуму та руйнують майно в публічних місцях чи що саме мігранти ведуть незаконну тор гівлю на вулицях, саме іноземці користуються соціальними благами мі ста: знижками на навчання, соціальним житлом, безкоштовною медич ною допомогою. У цьому контексті Програма працює над подоланням таких упереджень та стереотипів, зокрема проти расизму та ксено фобії шляхом посилення міжкультурної поінформованості населення. Як інформаційний привід можна використовувати міжнародні дати − 21 березня, Міжнародний день боротьби за ліквідацію всіх форм ра сової дискримінації − для вшанування та згадки про жертв расизму та відзнаки досягнень у боротьбі проти расизму.

ді, змагання на найкращий плакат, спортивні та культурні заходи, ві део-форуми, фестивалі (наприклад, святкування китайського Нового року). Іншим інструментом, який використовує Програма, є проведен ня освітніх заходів – тренінги для соціальних працівників та міліціоне рів. У тренінгах висвітлюються ключові культурні особливості різних громад для того, щоб слухачі отримали навики уникання та вирішення міжкультурних конфліктів. Також під час тренінгу ведеться обгово рення правової рамки розуміння ксенофобії, дискримінації та расиз му. Метою тренінгів є посилення розуміння расизму та ксенофобії як проблеми міста та суспільства загалом, яку мають вирішувати адміні страції спільно з правоохоронними органами. Також під час освітніх заходів посилюється аналіз індивідуальних, колективних та інститу ційних механізмів протидії расизму. Третій інструмент – організація та просування процесу посилення найбільш вразливих груп. Це складна робота і її результати не одразу помітні. Головним чином використо вується інформування громад про можливості участі у громадянському суспільстві та отримання підтримки держави. Також можна проводити освітні заходи на тему правових механізмів та прав людини, заходів реагування на злочини на ґрунті ненависті та дискримінації26.

4. Визначення

Обов’язок рівності у державному секторі грунтується на загальному обов’язку рівності та підтримується специфічними пунктами. «Обов’я зок рівності у державному секторі» є формальною назвою закону, «за гальний обов’язок рівності» - всеосяжна вимога дотримання рівності, а «специфічні обов’язки» необхідні для покращення виконання загаль ного обов’язку рівності. Загальний обов’язок рівності вимагає від дер жавних органів врахування наступних потреб:

завдань та

прикладі оцінка - на икобританії досвіду Вел

Подолання дискримінації, утисків та віктимізації

Процес моніторингу і оцінки постійно супроводжує будь-які соціальні проекти і політики від стадії розробки до стадії звітування. Саме мо ніторинг дозволяє виконавцю проекту чи постачальнику послуг бути гнучким і вчасно адаптувати свої цілі й завдання відповідно до сере довища. Попередня оцінка ситуації дозволяє не тільки визначити най більш проблемні сфери, але і врахувати ризики і шляхи їх подолання. Моніторинг виконання поставлених завдань допоможе вчасно виявити ризики і застосувати інструменти їх подолання, або переформулюва ти завдання відповідно до нових обставин. Оцінка прогресу політики на кожному етапі також посилює прозоре і відповідальне виконання поставлених завдань кожним підрозділом і працівником та дозволяє звітувати партнерам та громадянському суспільству на кожному етапі. У цьому розділі мова йтиме про методи попередньої оцінки ситуації та формулювання завдань і цілей, а також про шляхи оцінки результатів політики на кожному етапі.

» Просування рівних можливостей серед людей, які мають спільні за хищені ознаки, та людей, які їх не мають.

» Сприяти хорошим стосункам між людьми, які мають захищені озна ки, та тими, хто їх не має.

Наступні три вимоги називаються трьома цілями загального обов’язку рівності. Вони стосуються як обов’язкової діяльності місцевих рад, так і їх добровільної діяльності. Закон про рівність пояснює, що урахуван ня необхідності просування рівності включає:

» Подолання або мінімізація перешкод, які зазнають люди через їх захищену характеристику.

» Вжиття заходів для задоволення особливих потреб людей із певни ми захищеними характеристиками.

4.1.

» Заохочення людей із захищеними характеристиками до участі у тих сферах суспільного життя, де їх участь непропорційно низька.

Врахування

Загальний обов’язок рівності – розробка політики та процес прийняття рішень

я і дотриманн необхідност івності та принципів р

Органи влади мають діяти відповідно до цілей загального обов’язку рівності як під час прийняття рішень, так і під час розробки політики. Розуміння наслідків політики та практик стосовно людей із різними захищеними ознаками є важливою складовою виконання загального обов’язку рівності. Розуміння цього може допомогти під час оцінки ко рисності політики та її наслідків щодо різних людей та/чи груп людей. Наприклад, чи така політика задовольняє потреби людей із захищени ми ознаками? Чи мінімізує вона негативний досвід цих людей? Це може допомогти також визначити можливі негативні наслідки чи випадки

ації при

недискримін

овадженні р п в а т і ц б розро місцевому політик на у кладі досвід рівні на при анії

Великобрит

45 дискримінації та розробити практичні напрями дій для усунення нега тивних наслідків чи просування позитивних дій. І хоча загальний обов’язок рівності не надає конкретних прикладів практик і політик, можна звертатися до прецедентного права: кейсів дискримінації на ґрунті етнічного походження, інвалідності чи ґендеру. Прецедентне право задає певні принципи, які ілюструють виконання обов’язку на практиці. Прецедентне право також дає розуміння необ хідності збереження записів про процес прийняття рішень. Якщо орган влади зіштовхнеться із звинуваченнями, наявність доказів необхідно сті прийняття того чи іншого рішення полегшить захист27.

Приклад: Як розробка політики рівності для людей з інвалідністю в старшій школі допомагає викладачам та учням запобігати та протидіяти дискримінації Під час розробки схеми рівності для людей з інвалідністю, старша шко ла Фрамвелгейт в Дархемі створила робочу групу, у складі якої були учні, викладачі, працівники школи та батьки. Більшість членів гру пи мали інвалідність або опікувалися дитиною з інвалідністю. Першим кроком у роботі групи був огляд наявних політик школи. На це пішла левова частка усього часу роботи групи та її ресурсів, адже вона нама галася охопити весь спектр документів. Також важливим було уникну ти використання жаргонів у тексті політики та зробити його доступним та зрозумілим для учнів. Робоча група отримала зворотній зв’язок від учнів школи, провівши фокус-групи. З часом школа досягла набагато кращого розуміння своїх обов’язків, так само як і необхідності розумін ня інвалідності та її впливу на учнів, батьків та співробітників школи. Після цього підготовчого етапу група перейшла до розробки власного плану дій (політики) з досягнення рівності для людей з інвалідністю. Зараз цей план впроваджується в школі та повністю інтегрований у відповідне діловодство навчального закладу. Значних результатів було досягнуто самими учнями. До них ставилися як до рівних членів гру пи, вони отримували всю документацію з роботи групи (нотатки, пові домлення), мали можливість відвідувати зустрічі групи під час уроків, були запрошені до модерування окремих блоків зустрічей. Це значно підвищило впевненість учнів та їх залученість до роботи в групі.

Учням вдалося: » Успішно домовитися з дирекцією про залучення додаткових коштів

для впровадження плану дій; » Розробити та представити повний власний план групі та доопрацю вати його відповідно до власної оцінки ризиків; » Оцінити та закупити продукцію для школи (навчальні плакати про інвалідність, брошури тощо), попередньо домовившись про створення стенду з підвищення обізнаності про інвалідність в бібліотеці; » Отримати фінансування від школи на переобладнання кімнати для зали засідань. Під час оцінки результатів впровадження, група вирішила розширити сферу роботи, включивши питання гендерної та расової рівності, а та кож знущання (утиск) на ґрунті гомофобії, та продовжити свою роботу.

4.2.

итеріїв та Розробка кр завдань визначення и вки політик для підгото

виконуються як частина бізнесу, є більше шансів отримати бажані ре зультати. Може бути корисно, щоб команда, яка працює над досягнен ням рівності, працювала разом із командою розробки операційних та бізнес-планів. Виконання завдань стає більш ефективним, якщо кожна відповідальна особа або група осіб виконують свою особливу частину роботи, або коли вони працюють над власними завданнями.

Покладання конкретних завдань, які можна виміряти, є необхідним для того, щоб адміністрація могла краще виконувати обов’язок дотри мання рівності, зосереджуючись на досягненні результатів. Завдання з досягнення рівності допомагають звернути увагу на першочергові питання та покращити політику, надання послуг та залучення праців ників, включно із використанням/залученням ресурсів.

Для інформування про стадію виконання завдань необхідно мати чіт ке розуміння потреб співробітників та інших зацікавлених осіб, таких, як споживачі послуг, та тих перешкод, пов’язаних із захищеними оз наками, з якими вони стикаються. Завдання грунтуються на досвіді співробітників, споживачів послуг із захищеними ознаками (цільова аудиторія дій органів влади), які більш імовірно відповідатимуть меті виконання обов’язку дотримання рівності.

Використання інформації про рівність

Пропорційність Пропорційність є ключовим принципом виконанням владою своїх зо бов’язань із дотримання та/чи досягнення рівності, це означає, що завдання потрібно покладати пропорційно. Тобто кількість завдань та рівень їх амбіційності буде в різній мірі залежати від розміру та ролі вашої владної структури, доцільності дії, межі її впливу на групу та ставлення громадськості до діяльності структури. При покладанні завдань необхідно зважувати на те, як політика може вплинути на зменшення дискримінації, досягнення рівності можливостей та хоро ші стосунки, крім того варто звернути увагу і на можливі негативні наслідки застосування політики та відповідністі її завдань функціям кожного окремого органу влади. Наприклад, функції надання послуг членам суспільства можуть бути більш релевантними для досягнення рівності та хороших стосунків, ніж функції комунальних підприємств. Більші органи влади, такі, як відділення уряду, на які покладено спе цифічні обов’язки, більш схильні до покладання більшої кількості за вдань на ширшу тематику, ніж менші органи з меншою сферою впливу.

Підготовка Завдання із досягнення рівності мають розглядатись як частина біз нес-плану та бути етапами його виконання. У випадку, коли завдання

Для ефективної та прозорої політики слід публікувати на офіційних джерелах дані про заплановані та виконані завдання, дотримання рів ності стосовно співробітників та споживачів послуг. Може бути корис ним звернення і до інших джерел інформації: залучення групи осіб із захищеними ознаками, оцінка впливу політик рівності, демографіч на інформація, дослідження ринку праці та інше. Також слід оглядати прогрес у дотриманні рівності та прав людини у суспільстві, що може бути надійним джерелом доказів. В українському контексті такі дії органи влади можуть планувати в межах своїх повноважень, наприклад: Повноваження сприяти науковим розробкам у сфері запобігання та протидії дискримінації – розробити методологію дослідження проблеми дискримінації в одній чи кількох сферах та за однією чи кількома ознаками (в залежності від сфери компетенції органу влади та специфічних потреб місцевої громади), за результатами дослідження зробити план дій щодо досягнення рівності та покращення ситуації. Повноваження проводити просвітницьку діяльність також може бути реалізоване через місцеву кампанію, направлену на інформування громади про роботу органів влади в напрямку досягнення рівності тощо.

Раннє залучення Залучення членів суспільства, організацій, мереж працівників, профе сійних спілок тощо. Може допомогти ідентифікувати пріоритетні сфери для постановки завдань. Залучення партнерів є найбільш ефективним, коли інформація збирається завчасно і може реально вплинути на ос таточні рішення.

Завдання має бути поставлено так, щоб покращити надання послуг, працевлаштування, і щоб вищому керівництву та членам ради було вигідно долучитись до процесу на ранньому етапі. Цілі мають бути за сновані на надійній інформації та доказах необхідності, а не просто бути набором ідей від колег по всій організації. Врахування можливих завдань на стратегічному рівні допоможе зосередитися на найбільш важливих пріоритетах для органу влади в цілому.

Критерії відбору допоможуть обрати цілі

Постановка завдань

» Чи висвітлюється це як важлива проблема рівності на місцевому чи

Огляд наявної інформації про стан рівності допоможе визначити основ ні виклики та доцільно використати ресурси. Слід оцінити, наскільки наявні дані підтверджують необхідність протидії дискримінації, дома ганням чи віктимізації; потреба розвивати хороші стосунки чи потреба просувати рівність можливостей крізь всі політики, надання послуг та працевлаштування.

» Чи є це пріоритетом для співробітників та користувачів послуг? » Чи допоможе організації виконання цього завдання покращити стан

національному рівнях?

Корисним першим кроком може бути складання всеохоплюючого пере ліку можливих завдань, спрямованих на подолання усіх цих викликів.

Розробляючи можливі завдання, варто подумати про: » Співвідношення користувачів послуг, які мають певні захищені оз наки, їх досвід та конкретні наслідки.

» Співвідношення людей з певними характеристиками, які є працівни ками органу, їх досвід та наслідки дискримінації/нерівності.

» Частота виникнення ситуації та ступінь шкоди, яку вона несе для осіб та груп осіб.

» З ким слід проконсультуватися в процесі постановки завдання. Постановка і виконання завдань для досягнення рівності допомагають місцевим органам влади дотримуватися загального обов’язку рівності.

рівності у ключових сферах?

» Як досягнення цілі покращить досвід осіб із відповідними захище ними ознаками?

» Що про це думають зацікавлені особи (цільова аудиторія)? » Скільки людей із відповідною захищеною ознакою страждають від проблеми (можуть потенційно стати жертвою дискримінації та/чи не рівності) та настільки жорстким є ефект?

Подальше залучення Після того, як було підготовлено перелік можливих цілей та завдань, корисно залучити до обговорення членів громади, НУО, співробітників, інші зацікавлені сторони. І показати, що їх думку на підготовчому етапі було враховано. Це дасть можливість висловити фінальні зауваження та запропонувати поправки. Чутливе та пропорційне залучення заці кавлених сторін допоможе покращити процес звітності та прозорість виконання обов’язку досягнення рівності. Пропорційне залучення має включати до уваги і перелік наявних ресурсів. Наприклад, малень ка організація може використовувати наявні платформи зацікавлених сторін для огляду списку можливих завдань та цілей. Велика орга

51 нізація може сама влаштувати серію необхідних заходів (зустрічей, круглих столів за участі різних груп). Корисним буде оприлюднення інформації про залучених партнерів та надання громадськості доказів їх залучення і ступеня впливу на прийняття рішень.

Амбіційність

Постановка якісних завдань Поставлені завдання мають бути конкретними, вимірюваними та відпо відати на наступні запитання:

» » » » »

Політики, функції чи практики; Осіб, які зазнають ефекту нерівності; Очікуваного результату; Чому було обрано саме цей шлях; Як вимірюватиметься успіх (кількісно та/чи якісно - індикатори).

Відомим способом постановки ефективних завдань є SMART-метод, коли кожне поставлене завдання має відповідати 5 критеріям SMART: » » » » »

Важливо розуміти вихідні положення, кінцеву мету та час, за який ця мета може бути досягнута. Для оцінки можна використовувати як кіль кісні, так і якісні індикатори.

Specific – Специфічність (або конкретність); Measurable – Вимірювальність (кількісні та якісні показники); Achievable – Досяжність;

Амбітні цілі, зосереджені на найбільших викликах, матимуть і найбіль ший вплив на виконання обов’язку рівності. У випадку досягнення по ставлених цілей і завдань, залучені сторони стануть більш упевнені та будуть тісніше співпрацювати із органом влади в майбутньому. Багато ключових завдань рівності є довготривалими – наприклад, рівна опла та праці, – та вимагають довшого часу для їх досягнення. Це не є при чиною оминати подібні завдання, варто включати їх до довгострокових політик та стратегій. Надто вузько спрямовані завдання, або ті, які не відповідають най важливішим проблемам рівності у певному секторі, можуть викликати недовіру та запитання у громадськості та інших зацікавлених сторін. Інформація про рівність та будь-які вчинені дії повинна мати чітку ар гументацію та бути обґрунтованою на основі надійних джерел. Не іс нує ідеальної кількості завдань, які варто ставити перед собою. Однак слід бути готовим обґрунтувати кількість поставлених завдань та на дати аргументи та докази із надійних джерел.

Остаточна постановка завдань Під час остаточної постановки завдань слід зважити:

Realistic – Реалістичність; Time-bound – Має чітко окреслені часові рамки для виконання.

Наприклад: поліція визначила, що темношкірі люди піддаються об

шуку у шість разів частіше, ніж білошкірі люди у межах одного округу. Місцеві громади заявляють про расове профілювання з боку поліції. Поліція ставить завдання зменшити кількість немотивованих обшуків принаймні удвічі протягом наступних чотирьох років. Приклад НЕ SMART-завдання: покращити стан ґендерної рівності чи залучити до управління більше представників меншин. Тобто відсутня конкретна ціль – де саме ми покращуємо стан гендерної рівності? Яким чином ми залучаємо представників меншин до управління, в яких сфе рах, скільки осіб, для чого?

» Чи враховано усі три аспекти обов’язку рівності; » Чи враховано ключові проблеми цільової аудиторії (осіб із захище ними ознаками);

» Як довести необхідність виконання саме цього завдання (які докази та аргументи на користь постановки саме цього завдання);

» Скільки часу займе виконання цього завдання (короткотривалі, се редньо- чи довготривалі завдання);

» Чи справді його можна виконати; » Як вимірюватиметься прогрес виконання завдання28.

53 підходу до потреб кожного немає. Знання своїх спільнот включає три основних елементи:

4.3.

оніторинг Оцінка та м ьноти у потреб спіл робки, процесі роз проведення результатів

» збір інформації, » аналіз та використання інформації, » оприлюднення та обмін інформацією між партнерами. Британська асоціація місцевих влад розробила механізм оцінки місце вими владами їх здобутків на шляху досягнення рівності. Цей механізм не тільки дозволяє оцінити, наскільки виконано завдання, але і здійс нити попередній аналіз ситуації.

і аналізу політики

Аналіз здійснюється у 5-ти сферах:

Оцінка і моніторинг політики та її наслідків супроводжує весь процес впровадження політики: від її розробки до оцінки її результатів. У попередніх розділах йшлося про необхідність постановки SMART-за вдань, де кінцева вимірюваність результату є однією із вимог до фор мулювання SMART-цілей/завдань. Місцеві органи влади мають будувати свої політики, процедури й інші дії на основі чітких доказів та досліджень стану та потреб своїх спіль нот. Цей принцип також стосується і роботи із просування рівності та різноманіття. Якісний аналіз стану рівності дає органу влади можли вість зрозуміти відмінності у можливостях людей із різних спільнот у ключових сферах, таких як охорона здоров’я, безпека, якість житла, доступ до роботи тощо. Аналіз рівності також стосується визначення прогалин у можливостях різних спільнот, включно із тими спільнота ми, де люди розділяють захищені ознаки. Тобто слід використовува ти як місцеві, так і національні дослідження та обмінюватися даними між державним та приватним секторами. Саме вимірювання прогалин у можливостях має стати основою визначення місцевих пріоритетів та надати докази як у процесі прийняття рішень, так і для моніторингу наслідків цих рішень для місцевих спільнот. Це означатиме розуміння відношення між цими характеристиками та соціо-економінчним стату сом і досвідом інших вразливих груп. Інші фактори, наприклад, пи семність, теж можуть вплинути на рівність доступу до життєвих благ. Поки дані стосовно рівності не зібрано та не проаналізовано, є ризик того, що місцевий орган влади працюватиме на основі упереджень та стереотипів, не ґрунтуючись на фактах. Більше того, із розвитком «персоналізованого» порядку денного протягом останніх років, надан ня послуг стало більше орієнтованим на виконання особливих потреб способом, прийнятним для отримувача таких послуг. Універсального 52

1. Знання своїх спільнот; 2. Лідерство, партнерство та організаційні зобов’язання; 3. Залучення спільнот та їх задоволення; 4. Послуги та турбота про споживача; 5. Обізнані та віддані співробітники. Також система оцінки включає три рівні досягнення:

1. Розвиток; 2. Досягнення; 3. Просунутий. Асоціація розробила спеціальну форму, яка дозволяє оцінити стан рів ності у 5 зазначених сферах із урахуванням трьох рівнів29. Такого роду оцінка дозволяє як визначити нагальні потреби, так і оцінити прогрес. Цей інструмент може бути модифіковано залежно від місце вого контексту. Для того, щоб оцінити динаміку і прогрес, необхідно проводити оцінку 1-2 рази на рік. Форма унікальна тим, що дає мож ливість органу оцінити свою роботу і ситуацію рівності, а також чесно оцінити свій внесок у зміни. Інший підхід використовується учасниками Коаліції міст проти расизму (розділ 2). Проста і прозора форма оцінки застосовується ЄКМПР, звіти складає кожне місто-учасник відповідно до виконання Плану десяти кроків. Наприклад, проект у Мадриді (про який йшла мова у попе редніх розділах) звітував про свої здобутки згідно Плану, освітлюючи ті пункти, на виконання яких було спрямовано проект.

» як буде здійснюватися моніторинг політики та коли вона буде пе

» яким чином політика рівності пов’язана з іншими політиками орга

реглядатися;

і політики орпоративн

нізації.

рівності

Для забезпечення втілення політики рівності на практиці, організація повинна: » Демонструвати відданість принципам, викладеним у політиці рівно сті з самої верхівки організації;

Крім національних та місцевих органів влади, політики рівності чи по літики рівних можливостей можуть використовуватися і компаніями та корпораціями. Політика рівності (або Політика рівних можливостей) - назва, яка ви користовується для означення документа, який визначає зобов’язання організації з протидії дискримінації та просування рівності і різноманіт тя у сферах рекрутингу, тренування, управління та оплати. Наявність законодавства, яке захищає рівність, не означає, що кожна організація повинна мати політику рівності. Однак наявність політи ки рівності в організації характеризує її як відповідальну за рівність її працівників, клієнтів, користувачів послуг тощо. Наприклад, кандидат на отримання роботи може поцікавитися політи кою рівності організації, щоб дізнатися − чи поділяє компанія його/її цінності. Це ж стосується і споживачів послуг, і клієнтів.

Політика може містити наступні елементи: » заяви, що окреслюють зобов’язання організації у сфері рівності; » визначення типів дискримінації, яку організація зобов’язуються по долати включно із перерахуванням захищених характеристик;

» заяви, що визначають тип робочого середовища, яке організація воліє створити та підтримувати, включно із зазначенням того, що є прийнятним, а що ні для поведінки;

» інформація про те, яким чином політика буде втілюватися, яким буде реагування на порушення політики працівниками компанії та ме ханізмом подання скарг від різних акторів;

» Знаходити згоду, розуміти та підтримувати всіх своїх працівників та стейкхолдерів (наприклад, профспілки) під час впровадження політи ки;

» Залучати співробітників та стейкхолдерів до розробки політики; » Екстенсивно просувати політику як в межах організації, так і серед потенційних співробітників, споживачів і постачальників;

» Проводити тренування серед співробітників, пояснюючи, що таке політика рівності, що вона має на меті, що означає для співробітників;

» Інкорпорувати політику у бізнес-стратегію компанії; » Висловити намір реагувати та, за необхідності, застосовувати дис циплінарні заходи проти порушників політики;

» Розробити план дій, що включає зобов’язання регулярно перегля дати політику рівності30.

Політики рівних можливостей Spares & Repairs Limited31

компанії

Aviation

1. Ця політика покриває усі аспекти працевлаштування: від розміщен

ня оголошень про вакансії, рекрутинг та тренування до умов праці та причин припинення працевлаштування.

2. За жодних обставин Компанія не дозволить будь-яку форму дис

кримінації (пряму чи непряму), направлену проти кандидата на по саду, працівника, постачальника чи отримувача послуг на ґрунті сек суальної орієнтації, сімейного стану, віку, інвалідності, раси, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, релігії, політичних пе реконань та належності чи неналежності до профспілки.

3. Політика Компанії спрямована на рекрутинг та роботу у спосіб,

коли прийом на роботу, оплата, підвищення та ставлення до усіх лю

57 дей є відповідним до їх навичок, кваліфікації, придатності до роботи, та кожен має рівні можливості до розвитку та тренування своїх навиків на робочому місці.

4. Жодна людина не буде перебувати в умовах, вимоги чи практики яких не можуть бути обґрунтовані як чесні і справедливі.

5. Попередження упереджень є першочерговим, управління праців

никами має здійснюватися у спосіб, який створить робоче середовище, в якому цінують та поважають розмаїття.

Політика ШКУ воліє викорінити нечесні та дискримінаційні практики, прямі чи непрямі, де і коли б вони не траплялись. Для просування політики рівних можливостей ШКУ дотримується на ступних принципів та зобов’язань:

6. Всі працівники несуть відповідальність протидіяти поведінкам і

» Рекрутинг, відбір, робочий процес, тренування та підвищення від

7. Для забезпечення ефективного втілення цієї політики (і тільки для

» Моніторинг цих процедур здійснюватиметься регулярно спільно з

практикам, що не відповідають Політиці рівних можливостей Компанії. цього), Компанія має зберігати записи про расову і ґендерну іден тичність співробітників та про наявність інвалідності. Постійний мо ніторинг та регулярний аналіз цих записів дає основу для відповідної протидії незаконній прямій і непрямій дискримінації та просування рів ності можливостей. Політика рівних можливостей Компанії та заходи для її забезпечення мають плануватися на основі консультацій із відповідними органами та представниками співробітників.

Політика рівних можливостей Шотландського кваліфікаційного управління (ШКУ) – національного шотландського органу акредитації і винагород Політика рівних можливостей ШКУ стосується усіх його співро бітників та кожного, кого стосуються публікації в межах ШКУ.

буватиметься через чесні та прозорі процедури;

моніторингом тренування рівних можливостей робітників ШКУ та на дання вказівок, особливо для співробітників, залучених у процес ре крутингу, відбору, праці та тренування інших колег;

» Процедури рекрутингу та відбору мають періодично переглядатися та екзаменуватися для забезпечення їх недискримінаційності у меті чи на практиці;

» Для розгляду скарг на дискримінацію використовуються ефективні механізми подання скарг;

» Порушення цієї політики буде розглядатися через існуючі процеду ри ШКУ;

» Віктимізація будь-кого, хто звернувся зі скаргою на дискримінацію, буде розглядатися як проступок;

» Там, де можливо, буде прийнято ініціативи позитивних дій; » Мова, яка використовується у кореспонденції та літературі ШКУ, відображає букву і дух цієї політики.

Мета

Відповідальність

ШКУ ставить на меті бути працедавцем рівних можливостей та буде просувати концепти рівності, різноманіття та включення. ШКУ має на меті забезпечувати рівний відбір та ставлення до членів та потенцій них членів команди працівників на основі їх переваг, здібностей та потенціалу, незважаючи на їх ґендер, вік, сексуальну орієнтацію, по дружній статус, батьківство чи інші сімейні обставини, расу, етнічне чи національне походження, колір шкіри, погляди, інвалідність, політичні погляди, членство або участь у діяльності профспілок, належність до соціального чи економічного класу, будь-які інші обставини, не пов’я зані з ефективною робочою діяльністю.

Керівники відділів людських ресурсів та організаційного розвит ку, консультуючись з професійними спілками, мають відповідати за формулювання відповідних політик та за моніторинг їх впроваджен ня. Керівники відділів людських ресурсів та організаційного розвит ку відповідальні за розробку та впровадження відповідних процедур. Коли буде необхідність, ШКУ залучатиме спеціалістів та консультації відповідних органів (наприклад, Комісію рівних можливостей, Комісію расової рівності, Комісію прав людей з інвалідністю) для вирішення проблем, що можуть виникнути під час впровадження та розвитку цієї та пов’язаних політик. Особиста відповідальність за успішну роботу

59 цієї політики лежить на кожному членові команди працівників ШКУ, особливо на особах, відповідальних за рекрутинг, відбір, управління та керівництво працівниками. У великих компаніях, таких як Кола-Кола, може бути кілька докумен тів, спрямованих на захист рівних можливостей та протидію порушен ням прав людини, дискримінації та домаганням. У Компанії є окремі до кументи, які визначають правила роботи з клієнтами, стейкхолдерами та працівниками. Нижче наведено загальну політику Кока-Кола щодо захисту прав людини32.

ПОЛІТИКА КОМПАНІЇ КОКА-КОЛА ЩОДО ЗАХИСТУ ПРАВ ЛЮДИНИ Ми, працівники компанії Кока-Кола Хеленік, визнаємо різність країн, в яких ми працюємо, наших споживачів, клієнтів, постачальників та наших власних працівників. Ми відповідально та шанобливо ставимось до всесвітньо визнаних Принципів захисту прав людини, що закріплені у Всесвітній Декларації з прав Людини Організації Об’єднаних Націй (ООН) та в Десяти принципах Світової ООН. Ми дотримуємось наших основних цінностей, у тому числі принципів та етичних стандартів, що викладені в Кодексі ділової поведінки.

Наші цінності: » » » » »

Наші основні цінності відображають наші зобов′язання по створенню робочого середовища, в якому всі працівники мають можливість роз крити свій повний потенціал для досягнення складних бізнес-цілей. Політика компанії Кока-Кола Хеленік щодо захисту прав людини на правлена проти дискримінації працівників у залежності від їх раси, релігії, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, віку, статі, непрацездатності, сексуальної орієнтації, політичних поглядів, матеріального та соціального становища. У всіх аспектах прийому, винагороди та компенсації, навчання, при значення та переведення на нову посаду, а також звільнення праців ників ми будемо ставитись до людей справедливо та неупереджено, відповідно до їх здібностей, вимог та стандартів, що висунуті до тих посад, які вони обіймають. Ми не будемо брати до уваги ті особисті якості працівника, що не впливають на виконання його роботи та вра хування яких може бути розцінено як прояв дискримінації. Жоден працівник не буде піддаватись фізичному, сексуальному, расо вому, психологічному чи будь-якому іншому притисненню чи прини женню, примусовій експлуатації тощо. В Компанії діють процедури, що необхідні для забезпечення процесу виявлення порушень даної полі тики з метою їх швидкого та ефективного виправлення та усунення. У питанні визначення вікових обмежень при прийомі на роботу ми бу демо керуватися вимогами законодавства, але в жодному разі не буде мо приймати на роботу людей, молодших п’ятнадцяти років. Ми не будемо використовувати та не допустимо використання приму сової праці в нашому бізнесі. Ми будемо використовувати наш вплив на наших партнерів по бізнесу, переконуючи їх наслідувати ті ж прин ципи.

Забезпечення сприятливого робочого середовища

Чесний, відкритий бізнес та виконання всіх обіцянок;

Здоров′я, безпека та соціальне забезпечення наших працівників є прі оритетними для компанії Кока-Кола Хеленік. Ми діємо у відповідності до вимог законодавства в області здоров′я та безпеки. Це означає, що ми вживаємо раціональних заходів по створенню та організації без печного робочого середовища. Ми будемо і в подальшому розвивати наші високі стандарти виробничої гігієни та безпеки. З цією метою ми впроваджуємо систему безпеки OHSAS 18000 у всіх країнах, де пра цюємо.

Відданість досконалості у всьому, що ми робимо; Прагнення до перемоги єдиною командою; Повне розкриття потенціалу наших співробітників; Відкрите, чесне та поважне ставлення до всіх.

Надання рівних можливостей

Захист почуття власної гідності працівників на роботі

61 Компанія Кока-Кола Хеленік створює позитивне робоче середовище. Це знаходить підтвердження в одній із основних наших цінностей – відкрите, чесне та поважне ставлення до всіх. Усі наші працівники мають право на поважне ставлення до їх почуття власної гідності на робочому місці. Створюючи командну культуру роботи, ми враховуємо культурні та індивідуальні особливості працівників та прагнемо до пе ремоги єдиною командою.

Підтримка балансу між роботою та особистим життям Ми визнаємо важливість та підтримуємо здоровий баланс між роботою та особистим життям наших працівників, а також поважаємо їх інтере си поза роботою. Ми визнаємо, що кожна людина має право на відпо чинок та вільний час, включаючи раціональне використання робочого часу та періодичну оплачувану відпустку.

Лояльність працівників

Суспільство Як відповідальна Компанія ми визнаємо свої обов’язки перед суспіль ством. Ми переконані, що якщо будемо активними та уважними до су спільства, в якому працюємо, ми зможемо найкращим чином проявити соціальну відповідальність та впровадити позитивні зміни.

Наша місія Ми, працівники компанії Кока-Кола Хеленік, покликані:

» Вгамовувати спрагу наших споживачів; » Будувати партнерські відносини з нашими клієнтами; » Гідно винагороджувати наших акціонерів ...та сприяти підвищенню добробуту в країнах, де ми працюємо.

Метою нашої внутрішньої інформаційної стратегії є забезпечення того, щоб працівники всіх рівнів були повністю зосереджені на плануванні та виконанні роботи з метою досягнення та перевищення очікувань наших замовників та споживачів. Ми впевнені, що чим краще наші працівники розуміють процеси бізнесу, тим більше вони віддані своїй справі та здатні вирішувати найскладніші завдання. З цією метою ке рівництво Компанії підтримує двосторонній зворотний зв’язок із пра цівниками та продовжує розвивати для цього необхідні процеси. Компанія поважає індивідуальність своїх працівників та, разом з тим, всіляко сприяє роботі команди в кожній країні окремо та в Компанії в цілому. Ми поважаємо право працівників вступати або не вступати в професійні спілки. Працівники можуть робити вільний вибір без страху бути покараними. Ми визнаємо представників професійних спілок при проведенні колективних переговорів.

Визнання національних відмінностей

Політика управління захистом прав людини Компанія несе відповідальність за впровадження та виконання Полі тики захисту прав людини у всіх своїх структурних підрозділах та на всіх напрямках своєї діяльності. Для впровадження та застосування політики захисту прав людини Компанія розвиває відповідні системи управління та програми, а також проводить навчання та консультації, що є необхідними для того, щоб Політика захисту прав людини ефек тивно реалізовувалась. Комісія ради директорів компанії Кока-Кола Хеленік по корпоративній соціальній відповідальності несе відповідальність за контроль вико нання Політики захисту прав людини у всіх 28 країнах, в яких Компа нія працює. Відповідальність забезпечується застосуванням процедур управління та звітності, що наведені нижче. Робоча група компанії Ко ка-Кола Хеленік із захисту прав людини має право:

» відслідковувати виникнення як внутрішніх, так і зовнішніх причин,

Ми визнаємо, що існує потенційний конфлікт та моральна дилема в країнах, де порушуються права людини. За таких умов дуже важливо, що Компанія бере на себе зобов’язання гарантувати, що наша діяль ність не сприяє прямо чи опосередковано порушенню прав людини. Ми використовуємо вплив у межах Компанії для того, щоб гарантувати повне розуміння нашими працівниками поглядів Компанії на права лю дини, їх особисті права та обов’язки.

які можуть перешкоджати реалізації Політики захисту прав людини, та приймати відповідні коригуючі дії;

» отримувати підтримку від керівництва Компанії для реалізації та впровадження політики захисту прав людини;

» розробити стратегію, що направлена на реалізацію Політики захи сту прав людини;

» ділитися найкращими практиками в застосуванні Політики захисту

GOOGLE

» установити цілі та очікування, проводити моніторинг їх досягнення

Інколи для компанії не достатньо мати одну політику, орієнтовану на всіх зацікавлених осіб. Компанія Google не раз була звинувачена у порушенні приватності своїх користувачів, а після оголошення про ви пуск нового продукту Google Glass на компанію посипалися звинува чення у порушенні приватності життя. Через це, а також тому, що компанія є великою і охоплює багато сфер життя, Google має складну систему забезпечення принципів рівності та різноманіття. Наприклад, окремо служба Google+ має політику розміщення контенту користува чами та правил їх поведінки.

прав людини, як в межах, так і поза межами Компанії;

з метою найкращої реалізації Політики захисту прав людини;

» керівники Компанії несуть відповідальність за впровадження Полі тики захисту прав людини та забезпечення необхідними ресурсами.

Ми заохочуємо застосування такого підходу до Політики захисту прав людини серед наших партнерів, постачальників та третіх сторін. Ком панія застосовує до них ряд керівних принципів, що стосуються етич них норм та стандартів ведення бізнесу, охорони навколишнього сере довища, захисту прав людини та найму співробітників.

Подальший розвиток Разом з іншими інтересами бізнесу, ми шукаємо шляхи для подальшого розвитку та впровадження Політики захисту прав людини. Для цього ми:

До пунктів, зазначених у цьому документі, належать і пункти про не допустимість використання мови ворожнечі, знущань та домагань:

1. Мова ворожнечі

» Навчатимемо та розвиватимемо наших працівників, особливо керів

Не розповсюджуйте контент, що просуває ненависть чи жорстокість проти груп людей, що базується на основі їх расового чи етнічного походження, релігії, інвалідності, ґендеру, віку, статусу ветерана, сек суальної та ґендерної ідентичності.

» Контролюватимемо наші дії в реалізації Політики захисту прав лю

2. Домагання та знущання

» Систематично порівнюватимемо наші результати з найкращими

Не домагайтеся та не знущайтеся з інших. Будь-хто, хто використовує Google+ для знущання чи домагання, попереджений про те, що обра зливий контент буде видалено, а користувача, який його розмістив, може бути недопущено до користування сервісом.

ників, з метою залучення їх до процесів впровадження та виконання Політики захисту прав людини; дини;

практиками з метою подальшого їх покращення.

У зв’язку з цим ми будемо відкрито інформувати суспільство та акціо нерів про наші результати в області реалізації Політики захисту прав людини, а також допомагати нашим партнерам по бізнесу у питаннях захисту прав людини33.

Окремо компанія має Кодекс поведінки співробітників Google. Це все охоплюючий документ, в якому йдеться про принципи компанії, пов’я зані з її місією, про принципи командної роботи та про правила роботи. У Кодексі працівники компанії іменуються гуглерами34. Передслово. «Не будь злим». Гуглери застосовують ці слова відносно того, як ми працюємо з клієнтами. Але «не будь злим» - набагато біль ше. Це про надання нашим користувачам неупередженого доступу до інформації, фокусування на їх потребах та надання їм найкращих то варів та послуг. Але ці слова також і про те, що слід робити правильні речі - дотримуватись законів, поводитися достойно та ставитися один до одного з повагою.

65 Цей Кодекс - спосіб перетворити «не будь злим» на практику. Його побудовано навколо впізнання того, що все, що ми робимо у нашій роботі в Google, є та має бути оцінено згідно з найвищими стандарта ми етики бізнесу. Ми завищуємо планку як з практичних причин, так і тому, що ми так бажаємо. Наша відданість вищим стандартам допома гає нам наймати людей, створювати чудові продукти та приваблювати вірних користувачів. Довіра та взаємоповага серед співробітників та користувачів є основою нашого успіху та тим, чому ми вчимося щодня. Тому прочитайте цей Кодекс та слідуйте за його буквою і словом, завжди пам’ятаючи, що кожен з нас несе особисту відповідальність за застосування, а також заохочення інших гуглерів використовувати принципи цього Кодексу у роботі. Якщо колись у вас виникне питання чи ви засумніваєтесь у тому, що ваш колега-гуглер чи компанія зага лом перестала дотримуватися своїх зобов’язань, не мовчіть. Ми бажа ємо і потребуємо слухати і чути вас.

Кодекс складається з наступних розділів: 1. Служити клієнту. 2. Поважайте один одного (рівні можливості працевлаштування, по зитивне середовище, безпека на робочому місці, політика про собак).

3. Уникайте конфлікту інтересів. 4. Зберігайте конфіденційність. 5. Захищайте власність Google. 6. Забезпечуйте фінансову чесніть та відповідальність. 7. Дотримуйтеся закону. Правила рівних можливостей та недискримінації викладено в другому розділі: 1. Рівні можливості працевлаштування Працевлаштування тут засновано виключно на індивідуальних здіб ностях та кваліфікації, пов’язаній напряму із професійними обов’яз ками. Ми суворо забороняємо незаконну дискримінацію чи домагання будь-якого роду, включно із дискримінацією на ґрунті раси, кольору

шкіри, релігії, статусу ветерана, національного походження, родин ного походження, вагітності, статі, ґендерної ідентичності чи її вира ження, віку, подружнього статусу, розумової чи фізичної інвалідності, медичних умов, сексуальної орієнтації чи інших характеристик, захи щених законом. Також ми застосовуємо усі розумні пристосування для забезпечення наших обов’язків за законами, що захищають людей з інвалідністю.

2. Позитивне середовище Googlе забороняє будь-які незаконні домагання у будь-яких формах − вербальних чи візуальних. Якщо ви вважаєте, що вас домагався будь-хто з Компанії чи її партнер, ви маєте негайно повідомити про цей інцидент своєму супервайзору, відділу кадрів чи одразу обом. Відпо відно супервайзери та менеджери, які дізналися про такий інцидент, негайно повинні доповісти у відділ кадрів. Відділ кадрів прискіпливо та якісно розслідуватиме скарги та вживатиме відповідних дій.

3. Безпека на робочому місці Ми забезпечуємо вільне від насилля середовище, та ми не приймаємо жодного рівня насилля чи його загрози на робочому місці. За жодних обставин ніхто не може приносити на роботу зброю. Якщо вам стало відомо про порушення цієї політики, ви повинні повідомити про це від діл кадрів, а у випадку терміновості − службу безпеки Google35.

а Висновки т ії

рекомендац

Рекомендації: 1. Провести аналіз потреб цільових груп у різних сферах суспільного

Проблеми дискримінації та нерівності, з одного боку, є прихованими в українському суспільстві, з іншого – зустрічаються майже в кожній сфері та потребують системного вирішення. Першим кроком на шляху вирішення було визнання проблем та прийняття відповідного закодав ства, в тому числі Закону України “Про засади запобігання та проти дії дискримінації в Україні”. Наступним кроком має стати зважена та системна робота органів державної влади та місцевого самоврядуван ня, направлена на ідентифікацію сфер, які потребують першочергової уваги, розробки відповідних заходів та політик і їх впровадження. Ця робота потребуватиме часу та ресурсів. У цьому посібнику автори на вели приклади кращих практик інших країн, які вже пройшли частину складного шляху, та адаптували їх у коментарях до українських реа лій. Зважений аналіз потреб цільових груп, співпраця із громадськими ор ганізаціями та розуміння власних повноважень і можливостей дасть органам державної влади та місцевого самоврядування змогу розро бити та втілити якісні плани та/чи політики, направлені на подолання дискримінації та досягнення рівності.

життя; визначити пріоритетні сфери, де можлива та/чи відбувається дискримінація, які потрібно охопити заходами із попередження та/чи запобігання.

2. На основі проведеного аналізу потреб та враховуючи власні повно важення, розробити детальний та реалістичний план дій/заходів.

3. При оцінці потреб та розробці плану провести консультації із цільо вими групама (меншинами) та громадським сектором. Залучити гро мадські організації до реалізації дій/заходів.

4. Розробляючи плани дій/заходів та/чи політики, відразу визначати

механізми моніторингу ефективності їх виконання, періодичність та кого моніторингу та індикатори оцінювання. Такий механізм повинен бути прозорим та включати в себе залучення оцінки від бенефіціаріїв плану/політики та громадського сектору.

5. Вирішивши один аспект проблеми, переходити до наступного. Про водити періодичну оцінку змін ситуації – наскільки розроблені та вті лені плани/політика вплинули на покращення ситуації.

рмінів, Словник те сібнику вжитих у по Віктимізація – завдання фі

зичної чи моральної шкоди особі (жертві), емоційного страждання чи економічних втрат, виклика них діями чи бездіяльністю, які порушують кримінальне законо давство. Віктимізація може та кож стосуватися членів родини чи осіб, що залежать від жертви36.

Дискримінація - ситуація, за

якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідно сті, етнічного та соціального по ходження, громадянства, сімей ного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає об меження у визнанні, реалізації або користуванні правами і сво бодами в будь-якій формі […]; (Згідно ЗУ «Про засади запобі гання та протидії дискримінації в Україні»37). Слід зауважити, що перелік захищених характеристик тут не є вичерпаним, у тому числі роз’ясненням Вищого спеціалізо ваного суду України із розгляду цивільних та кримінальних справ

від 07.05.2014 року встановлено, що сексуальна орієнтація також є захищеною від дискримінації оз накою38, щоправда роз’яснення стосується лише сфери трудових відносин.

Захищені характеристики (ознаки) - характеристи

ки особи чи групи осіб, на ґрунті упереджень проти яких особа чи група осіб може бути піддана дис кримінації. Перелік захищених характеристик у законодавстві може бути відкритий чи закритий. В українському законодавстві цей перелік відкритий (Згідно ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»39).

Знущання

повторювана агресивна поведінка, метою якої є завдання моральної чи фізич ної шкоди іншій особі. Знущання характеризується індивідуальною поведінкою таким чином, щоб встановити владу над іншою осо бою40.

Мова ворожнечі – будь-яка форма вираження, яка розпо всюджує, закликає, просуває чи виправдовує расову ненависть,

ксенофобію, антисемітизм чи інші форми ненависті, засновані на нетерпимості, в т.ч: нетерпимості агресивного націоналізму та ет ноцентризму, дискримінації та во рожого ставлення до меншин, мі грантів та людей іммігрантського походження41.

Злочин на ґрунті ненависті – кримінальний злочин, мотив

скоєння якого викликано упе редженнями чи нетерпимістю до певної групи осіб42.

План дій – документ, який

містить перелік запланованих дій, необхідних для досягнення по ставленої мети. План дій зазвичай розробляється на основі даних досліджень та консультацій із ці льовими групами та стейкхолде рами.

Меншини –

етнічні чи мов ні спільноти, які не обов’язково складають чисельну меншість у межах держави, але є недомінант ними, піддаються дискримінації або маргіналізації, мають гірший доступ до освіти та інших можли востей43.

Різноманіття – включення ба гатьох різних типів людей44.

Політика (Policy) – доку

мент, що визначає спосіб та прин ципи дій, офіційно затверджений

та обраний органом влади, місце вою радою, бізнес-структурою чи іншою організацією.

Політика недискримінації – політика організації, спрямова на на подолання та/чи протидію дискримінації, в т.ч. у сфері ре крутингу та менеджменту персо налом, роботи з клієнтами тощо.

Політика рівних можливостей – політика організа

ції, спрямована на встановлення принципів рівного доступу та різ номаніття, в т.ч. у сфері рекру тингу та менеджменту персона лом, роботи з клієнтами тощо.

Ксенофобія - ставлення, упе редження та поведінка, яка від кидає, виключає та часто гань бить осіб на основі їх сприйняття як чужинців стосовно спільноти, суспільства чи національної іден тичності45.

Гомофобія – ксенофобія на ґрунті упереджень проти осіб із гомосексуальною/бісексуальною орієнтацією та/чи ксенофобія по відношенню до трансгендерних людей.

Расизм – віра у те, що всі члени

однієї «раси» несуть спільні, при таманні цій «расі» характеристи ки, які роблять її вищою чи ниж чою за іншу расу чи раси46.

11 За мотивами рішення у справі James v. Eastleigh Borough Council, більш детально див. посібник з Європейського антидискримінаційного права, українською мовою доступний за посиланням http://coe.kiev. ua/projects/slc/FRA_Case_Law_Handbook_UKR_WEB.pdf

Примітки 1 Детальніше про проект за посиланням http://noborders.org.ua/

12 За мотивами рішення у справі Munoz Dias v. Spain, повний текст

pro-nas/novyny/proekt-dosyahnennya-rivnosti-spilnyj-pidhiddlya-pokraschennya-stanu-rivnosti-ta-nedyskryminatsiji/

рішення англійською мовою доступний за посиланням http:// hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=00196100#{«itemid»:[«001-96100»]}

2 Повний текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/

13 За мотивами срави D.H. and Others v. the Czech Republic, пов

laws/show/5207-17

3 Повний текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/2866-15

4 Повний текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/875-12

5 Повний текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/5067-17

6 Повний текст закону за посиланням http://zakon4.rada.gov.ua/ laws/show/270/96-вр

7 Це статті 67 (обтяжуючі покарання обставини), 161 (обмеження прав

громадян) та 115, 121, 122, 126, 127, 129 (вбивство та середні/тяжкі тілесні ушкодження).

8 Стаття 2 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Укра

ний текст рішення англійською мовою доступний за посиланням http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=00183256#{«itemid»:[«001-83256»]}

14 За мотивами справи Dordevic v. Croatia, повний текст рішення

англійською мовою доступний за посиланням http://hudoc.echr. coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-112322#{«item id»:[«001-112322»]}

15 Листа має бути адресовано Адміністративному секретаріату ЄКМПР за наступною адресою:

Administrative Secretariat for the European Coalition of Cities Against Racism Landeshauptstadt Potsdam Geschäftsstelle Sicherheitskonferenz Friedrich-Ebert-Straße 79/81

їні».

D - 14469 Potsdam Germany

9 Для обґрунтування включення до відкритого переліку захищених оз

Phone: +49 331 289 3424/3

нак також сексуальної орієнтації, крім рішень Європейського Суду з прав людини, див. також роз’яснення Вищого спеціалізованого суду Украї ни з розгляду цивільних і кримінальних справ за посиланням http:// zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v-644740-14

10 Стаття 4 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Fax: +49 331 289 3430 За детальнішими роз’ясненнями можна звернутися за адресою електро нної пошти: eccar@rathaus.potsdam.de Муніципалітет стає членом ЄКМПР, якщо Центральний Комітет підтримує заявку простою більші стю. Щорічний членський внесок міста-учасника складає 1500 євро.

16 Повний перелік європейських міст, які є членами ЄКМПР доступний за посиланням: http://www.eccar.info/members.

documents-on-previous-equality-duties/sectoral-guidancearchived-documents

17 Fighting Racism and Discrimination Identifying and sharing

24 Організації Громадянського Суспільства

good practices in the International Coalition of Cities, UNESCO, 2012 http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002171/217105E.pdf (розділ 1, 2)

18 Для цілей цієї публікації та враховуючи розвиток дослідницької та

практичної думки в цьому напрямку в Україні, ми будемо використо вувати визначення ОБСЄ: «Злочини, які вчинено на ґрунті ненависті, можуть бути визначені як (А) будь-який злочин, зокрема проти життя, здоров’я або приватної власності, об’єкт якого був обраний через дійсний або уявний зв’язок потерпілого з групою, що характеризується спільними ознаками ідентичності, які перелічені у частині (В); (В) група може мати такі спільні ознаки: існуюча або уявна раса, національне або етнічне походження, мова, колір шкіри, релігія, стать, вік, психічні або фізичні особливості, сексуальна орієнтація або будь-який інший аналогічний фактор».

19 Fighting Racism and Discrimination Identifying and sharing

good practices in the International Coalition of Cities, UNESCO, 2012 http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002171/217105E.pdf (розділ 1, 2)

20 EXAMPLES OF GOOD PRACTICE IN THE FIELD OF PROTECTION

AND PROMOTION OF HUMAN RIGHTS In response to the invitation by the Commissioner for Human Rights Example from the Netherlands Municipal Anti-discrimination Services, 2011, Kingdom of Netherlands

21 Anti-Discrimination Guidelines for Local Councils How anti-

25 Good Practice Approaches –Ways to Combat Racism in Your

City, Berlin, 2013 http://www.eccar.info/sites/default/files/ ecar-_good_practice_approaches_ways_to_combat_racism_in_ your_city.pdf

26 Meeting the equality duty in policy and decision-making http:// www.equalityhumanrights.com

27 Objectives and the equality duty: a guide for public authorities http://www.equalityhumanrights.com

28 Equality Framework for Local Government (EFLG) http://www.

local.gov.uk/documents/10180/11611/EFLG+-+a+revised+guide +for+councils/7162fe5f-6f16-40e4-b82a-6dd71b56492f

29 Good equality practice for employers: equality policies, equality training and monitoring. http://www.equality-ne.co.uk/ downloads/624_employers_good_equality_practice.pdf

30 Equal Opportunities Policy http://www.aviation-support.org. uk/PDF/Equal_Opportunities_Policy.pdf

31 Equal opportunities policy of the Scottish Qualifications Authority https://www.sqa.org.uk/sqa/21505.html

discrimination law affects the delivery of services by local councils in NSW, 2011, State of New Southern Wales

32 Політика компанії Кока-Кола щодо захисту прав людини http://

22 Public Sector Equality Duty What is the equality duty? http://

33 Google Policies and Principles http://www.google.com/intl/

www.equalityhumanrights.com/private-and-public-sectorguidance/public-sector-providers/introducing-the-duty

23 The duty to promote race equality Performance guidelines for local authorities, EHCR http://www.equalityhumanrights.com/ advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/archive72

coca-colahellenic.com.ua/Download.aspx?ResourceId=116856

ua/+/policy/content.html

Google Code of Conduct corporate/code-of-conduct.html

https://investor.google.com/

COUNCIL OF EUROPE COMMITTEE OF MINISTERS Recommendation Rec(2006)8 of the Committee of Ministers to member states on assistance to crime victims http://www.coe. int/t/dlapil/codexter/Source/CM_Recommendation_2006_8_ EN.pdf

36 Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5207-17

37 Роз’яснення ВССУ «Про належне забезпечення рівності трудових прав громадян при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин» http://zakon4.rada.gov.ua/laws/ show/v-644740-14

38 Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/5207-17

39 Bullies and victims in schools: a guide to understanding and

management. Valerie E. Besag (1989). Open University Press. ISBN 9780-335-09542-1.

40 Talking Back to Hate Campaign Resources:

Defining Hate Speech and Bullying. Council of Europe. http:// www.uri.org/files/resource_files/TB2H%20Resource%20-%20 Hate%20Speech%20Definitions.pdf

41 Preventing and responding to hate crimes A resource guide for NGOs in the OSCE region. ODIHR. http://www.osce.org/ odihr/39821?download=true

42 Development, Minorities and Indigenous Peoples: A Case Study

and Evaluation of Good Practice By Stéphanie C. Janet.Minority Rigths Group. https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&sou rce=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A %2F%2F www.minorityrights.org%2Fdownload.php%3Fid%3D7 2&ei=tMONU6STNOewyAPWgoD4DA&usg=AFQjCNECP2tbJO1nt3o QQ7s_vEvQ4kOLtQ&bvm=bv.68191837,d.bGQ

43 Equality and Human Rights Comission. Glossary of Terms.

http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/ new-equality-act-guidance/glossary-of-terms/

44 Declaration on Racism, discrimination, Xenophobia and Related

Intolerance against Migrants and Trafficked Persons. Asia-Pacific NGO Meeting for the World Conference Against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance. Teheran, Iran. http://www.unesco. org/new/en/social-and-human-sciences/themes/internationalmigration/glossary/xenophobia/

45 Oxford Dictionary http://www.oxforddictionaries.com/us/ definition/american_english/racism

УДК 316.647.82-048.66:352.07 ББК 88.5+67.412.1 Ф 33

Навчальний посібник

Запобігання та протидія дискримінації: кращі практики та поради

Переклад з англійської Олександри Свердлової Редагування Ірини Федорович Дизайн обкладинки, оригінал-макет, верстка Оксани Капранової Відповідальний редактор Світлана Кот Формат 60х84/16 Ум. друк. Арк.4,19 Тираж 300 пр Зам. ____ ТОВ “Гамазин”, 04071, м. Київ, а/с 110 Телефон для оптових покупців: (044) 467-50-24 Свідоцтво суб'єкта видавничої справи серія ДК № 2318 від 18.10.2005. www.greenpes.com Віддруковано згідно з наданим оригінал-макетом в друкарні ТОВ „Друкарня „Рута”, (свід. Серія ДК № 4060 від 29.04.2011 р.) Україна, м. Кам’янець-Подільський, вул. Пархоменка, 1 тел. 038 494 22 50, drukruta@ukr.net