¿Qué es Visión Organizacional? La Visión de una organización es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas que proveen el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro. Debe reflejarse en la Misión, los Objetivos y las Estrategias de la organización y se hace tangible cuando se materializa en proyectos y metas especificas, cuyos resultados deben ser medibles mediante un sistema de monitoreo y medición. Características: • La visión no se expresa en términos numéricos. • La define la alta dirección. • Debe ser amplia e inspiradora. • Conocida por todos. La Visión señala el rumbo, da dirección, es la cadena o el lazo que une a las empresas con el futuro. ¿Por qué las empresas líderes reconocen la importancia de poseer una visión?. Uno de los factores que impulsa este interés consiste en que un creciente número de organizaciones se han descentralizado. Esta diversificación ha estimulado la innovación, acelerado la toma de decisiones e incrementado el sentido de responsabilidad para procurar la calidad total por parte de las persona en todos los niveles de la empresa. ¿Cómo se puede descentralizar una empresa y al mismo tiempo realizar un esfuerzo coherente y coordinado? ¿Cómo pueden las personas de estas organizaciones saber hacia donde se dirigen? El desarrollo de una visión organizacional compartida representa una respuesta decisiva a estas interrogantes. Es necesaria una estructura pues hay numerosas definiciones sobre la visión que algunas veces se utilizan como sinónimos, otras tienen significados que se superponen parcialmente y otras están destinadas a ser totalmente distintas unas de otras.
La mayoría de declaraciones empresariales valen poco al no ejercer el efecto deseado: No motivan a las personas para que trabajen hacia un fin común. No concentran la atención No infunden energía a las personas para que empleen sus mejores esfuerzos hacia un objetivo apremiante. No significan nada para ningún nivel de la organización No son apremiantes, ni tampoco interesantes No están claras y no tienen empuje ni conmueven No son más que una descripción de las actividades de la empresa Cuando se redactan este tipo de declaraciones ineficaces, es debido a la falta de conceptos claros y de instrumentos útiles. El autor de la visión: La descripción de la visión organizacional debe tener lugar en todos los niveles de una organización y cada grupo debe describir la suya de forma coherente, con la visión global de la empresa. Un directivo dice “pensar en una visión a mi nivel obliga a mis colegas, a quienes dependen de mi y a quienes están por encima de mi a pensar también en ello, lo cual es muy positivo para toda ala empresa”. La visión es un concepto importante bajo el que se incluyen diversidad de otros conceptos. En el nivel más amplio, la visión consta de dos componente principales. Una filosofía orientadora que, en el contexto de los ambientes futuros esperados conduce a una imagen Tangible.
Bibliografía: James C. Collins y Jerry I. Paras 1991, The California Management Review, Vol. 34 No. 1 “Organizational Vision And Visionary Organizations” . Traducción al Español, Pineda L.E.
Declaración de Propósito: MISIÓN ORGANIZACIONAL Es una consecuencia de los valores y las creencias fundamentales de la organización. Una buena declaración de propósito debe transmitir rápida y claramente cómo la organización satisface las necesidades humanas básicas. Tiene que ser amplia, fundamental, inspiradora y duradera Debe servir para orientar a una organización por muchos años, capturando el “alma” de cada uno de sus miembros. Es la razón de ser de la empresa. Propósito fundamental y duradero: En el siguiente ejemplo se observa la razón de ser de la empresa y como a través del tiempo ha mantenido la creencia fundamental de su fundador: George Merck II dijo en 1935: “Nosotros somos trabajadores de una industria, que estamos genuinamente inspirados por ideales del progreso de la ciencia médica y por el servicio a la humanidad” Merck, “Declaración de propósito de la empresa” 1989 “Estamos en el negocio de preservar y mejorar la vida humana. Todas nuestras actuaciones deben medirse por nuestro éxito en alcanzar esto”. Y que dicen la empresas de otras industrias menos nobles? Disney “hacer feliz a la gente” Schlenk Lock Company “hacer más seguro el mundo” Las buenas declaraciones de propósito captan el alma de la organización y se desarrollan formulando preguntas, de la siguiente manera: ¿Qué perdería el mundo si nuestra empresa dejara de existir? ¿Por qué no nos limitamos a cerrar las muertas y vender todo activo? ¿Por qué queremos dedicar nuestras energías creativas a los esfuerzos de esta empresa? ¿Cuáles son los propósitos personales que sentimos para nuestras propias vidas? ¿Cómo puede encajar en estos propósitos nuestro esfuerzo colectivo?
El resultado sería por ejemplo:
El propósito de cada empresa puede o no ser singular y es posible que dos empresas compartan el mismo. Recuerde que éste debe ser un factor motivador y no un factor diferenciador. Steve Jobs describió el impulso original para lanzar Apple y dijo: “Diseñamos nuestro primer ordenador porque no nos podíamos permitir
comprar uno…” Varios años más tarde, después de meditarlo, fue cuando Jobs pudo describir una motivación más fundamental:
“Lo que Apple ha sido realmente es una oportunidad para expresar cierto sentimiento profundo acerca de querer aportar algo. Creo realmente que la gente desea devolver algo”. Imagen Tangible: Se compone de una misión que enfoque claramente los esfuerzos de la organización y de una descripción vivida a través de la cual ésta cobra vida y resulta atractiva. Se ha elegido la expresión “imagen tangible” para transmitir tanto el sentido de lo concreto – algo vivo y real – como una imagen del futuro – sueños, esperanzas y aspiraciones.
Mientras la filosofía organizacional reside en el trasfondo, siempre presente de la compañía, la imagen tangible está en primer plano centrando la atención de las personas en un objetivo específico. La filosofía orientadora es profunda y serena, la imagen tangible es atrevida y apasionante y está emocionalmente cargada. MISIÓN Es un objetivo claro y apremiante que sirve para unificar los esfuerzos de una organización. Una misión efectiva debe forzar y retar a la organización y a la vez ser factible. Traduce la abstracción de la filosofía en un objetivo tangible, activador y muy centrado que hace avanzar a la organización. Es vigorosa, clara, atractiva y llega al interior de las personas. Las personas la comprenden inmediatamente porque requiere poca o ninguna explicación. Tiene una línea de meta y un marco específico de tiempo para alcanzarla. Es arriesgada y cae en la zona gris en que la razón dice “esto no es razonable” y la intuición contesta “pero no obstante, creemos que puede hacerse”. La misión de la NASA, tal como la expresó el presidente Kennedy en 1961: o “Alcanzar el objetivo, antes de que termine este decenio, de poner a un hombre en la Luna y devolverlo a salvo a la Tierra”. Hay cuatro maneras de abordar la determinación de una misión: Fijar un objetivo El enemigo común El modelo de función o rol y La transformación interna. Modelo de Fijación del objetivo: Fijar un objetivo significa establecer un objetivo claro, definible y apuntar a éste. Sam Walton, fundador de Wal-Mart, en 1977 estableció esta misión: “ser una empresa con un volumen de ventas de mil millones de dólares en cuatro años”
Wal-Mart coronó con éxito la misión programada al alcanzar 1,200 millones de dólares en 1980. En 1990, después de crecer hasta tener más de 1,500 tiendas y ventas por 25,800 millones de dólares, la empresa se negó a sentirse satisfecha de si misma y rediseñó una nueva misión: “Doblar el número de tiendas y aumentar el volumen de dólares de ventas por pie cuadrado en un 60% para el año 2000”. Las misiones cuantitativas tienen la ventaja de ser precisas y específicas, aunque muchas veces no son tan apremiantes como las cualitativas que crean imágenes vividas de cómo sería el éxito. Por ejemplo: Ford Company en 1909: “Democratizar el automóvil” MIPS Computer Company en 1987: “Hacer de la arquitectura del microprocesador MIPS lo más general del mundo para mediados de los años 90. Toda decisión debe subordinarse a este objetivo” Algunas misiones no cuantitativas son muy generales y, no obstante, muy poderosas. Normalmente se definene en el sentido de llevar a la empresa a un nuevo nivel de prestigio, éxito, predominio o posición en la industria. Merck describe en 1979 “Consolidar Merck como el más destacado fabricante de medicamentos del mundo en los años 90”. Schlage Lock describe en 1990 “Convertirse en el proveedor principal de cerraduras de Estados Unidos para el año 2000” Modelo de El Enemigo Común Consiste en crear un objetivo centrado en derrotar a un enemigo común. Por ejemplo, la misión de Pepsi Cola en un momento dado fue “Derrotar a Coca Cola”. Cuando Honde se enfrentó con el hecho que Yamaha les había sobrepasado como fabricante de motocicletas número uno del mundo, respondió con: “Yamaha wo tsubusu” (“Trituraremos, aplastaremos y haremos pedazos a Yamaha”). Este tipo de misiones las fijan normalmente las empresas que se esfuerzan por llegar a ser el número uno, pero que todavía no lo han conseguido. Para ellas resulta positiva una motivación de “David contra Goliat”.
Un efecto poderoso radia en que pueden transformar una organización que atraviesa por grandes dificultades y que está preocupada por su supervivencia. Sin embargo a las personas no les gusta “sobrevivir simplemente”, les gusta ganar. La misión de enemigo común aprovecha esta básica motivación humana. Hay aspectos negativos en las misiones de enemigo común. Lo más obvio es que parece difícil pensar toda la vida “en la guerra”. Y que hace usted cuando ha derrotado al enemigo y se convierte en el # uno? ¿Qué sucede cuándo ya no se es David y ahora es Goliat?. Modelo de Función o Rol Estas suelen fijarse en las pequeñas o medianas empresas prometedoras con brillantes perspectivas en sus respectivas industrias. Ejemplo: “Giro Sport Design (utilizó una combinación de la fijación de objetivos y de los modelos de función para describir su misión). “Ser una gran empresa para el año 2000, ser a la industria ciclista lo que Nike es a las zapatillas deportivas y Apple a los ordenadores”. Son eficaces en la medida en que las organizaciones seleccionadas como tales generen poderosas imágenes para los miembros de la empresa. Algunas veces pueden ser tan complejas que ya no signifiquen lo mismo para todos los miembros y no proporcionen la fuerza integradora requerida para una misión efectiva. Modelo de Transformación interna Tienden a ser efectivas en las viejas organizaciones que necesitan cambiar espectacularmente con el fin de seguir siendo competitivas y sanas ( o algunas veces recuperar su salud). En 1990, la Universidad de Stanford fijó la misión de crear una mezcla nueva y singular de enseñanza e investigación para el año 2010. “Procurar que la fuerza de nuestra aventura investigadora converja con la enseñanza que impartimos a nuestros estudiantes” AMBIENTE: La filosofía orientadora se hace efectiva en la imagen tangible que se logra teniendo en cuenta el ambiente futuro esperado de la organización. La filosofía orientadora se genera libre de las actuales condiciones ambientales: procede del interior de las personas.
Las misiones serán afectadas por el ambiente, la oportunidad, las tendencias, la tecnología y otros factores externos. Determinar una misión es un proceso creativo y no debe ser indebidamente limitado por la tendencia universal humana a decir “no podemos”. Las misiones deben recorrer la frontera entre lo posible y lo imposible, lo que demanda siempre un sentido intuitivo. Las restricciones del análisis estratégico no deben limitar las misiones. Su determinación debe ser pro-activa, no reactiva. La estrategia está subordinad a la misión y el análisis estratégico debe hacerse después de que ésta queda determinada. Bibliografía: James C. Collins y Jerry I. Paras 1991, The California Management Review, Vol. 34 No. 1 “Organizational Vision And Visionary Organizations” . Traducción al Español, Pineda L.E.
FILOSOFIA ORGANIZACIONAL Consiste en un sistema de suposiciones, principios, valores y credos motivadores fundamentales que pueden considerarse análogos a la “filosofía de vida” que tiene todo el individuo. Sirve a la organización como “código genético –ADN” de la misma en el trasfondo, pero siempre está presente como una fuerza que da forma. Filosofía Orientadora: Procede de los primeros líderes que originalmente dan forma a la organización y que imprimen a ésta sus filosofías personales de la vida y de los negocios. Los líderes siguientes deben atreverse a reforzar las partes fundamentales de la filosofía original con el fin de mantenerla. Para convertirse en una organización “visionaria” la filosofía orientadora debe transcender de los fundadores. Solo cuando una organización institucionaliza su filosofía fundamental, de forma que ésta se identifique esencialmente con la organización y no con ciertos individuos que dirigen la misma, puede evolucionar para convertirse en una institución duradera y que se renueva a si misma. Valores y creencias fundamentales Son los preceptos básicos de la organización acerca de lo que es importante, tanto para el negocio como para la vida: Refleja cómo debe dirigirse la empresa Su opinión sobre la humanidad Su misión en la sociedad El mondo en que funciona el mundo y Qué es lo que ha de mantenerse inmutable En las organizaciones que destacan los valores y las creencias se sienten profundamente y son reforzados por los individuos clave en los momentos críticos de su historia a través de sus actuaciones. Pueden extenderse a una amplia gama de categorías: Las personas Los clientes Los productos La dirección La empresa La sociedad La conducta ética y El poder de la rentabilidad
En todos los casos en que la visión es eficaz como fuerza orientadora, los valores son claros y auténticos. Algunos ejemplos a continuación: Acerca de las personas:
Acerca de los clientes:
Acerca de los productos:
Bibliografía: James C. Collins y Jerry I. Paras 1991, The California Management Review, Vol. 34 No. 1 “Organizational Vision And Visionary Organizations” . Traducción al Español, Pineda L.E.
MOTIVACION La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). MOTIVACIÓN Y CONDUCTA Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a)
El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b)
El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.
c)
El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a)
b)
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c)
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d)
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e)
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f)
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: a)
b)
c)
d)
Desorganización del explicación aparente).
comportamiento
(conducta
ilógica
y
sin
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera: 1) El estímulo se activa. 2) La persona responde ante el estímulo. 3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo). 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigación del campo motivacional. Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como: Capacitación Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivación Clima organizacional Relaciones humanas Políticas de contratación Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la Psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL-ORGANIZACIONAL DEFINICION.La Psicología como ciencia fáctica, se considera tanto ciencia social como natural: estudia la conducta humana y animal. Su principal objetivo, es la predicción y el control del comportamiento humano. Por lo tanto La Psicología del Trabajo o Industrial es una disciplina que provino del deseo de revalorización del trabajo humano a fin de mejorar la eficiencia; la preocupación estaba fundamentada en la economía de la producción y por consiguiente, en la productividad de los empleados industriales. Así, la confluencia de la Psicología con intereses aplicados y la preocupación por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicología del trabajo. La Psicología Industrial desarrolla y aplica las técnicas psicológicas a la administración del personal, a la dirección y a los problemas de mercadeo. Observa los detalles de trabajo y entrevista a trabajadores y supervisores para establecer los requisitos de los trabajos físicos, mentales, educativos, y otros. Desarrolla las técnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la selección, colocación, y promoción. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la efectividad de entrenamiento a través de los métodos diversos, efectúa análisis estadísticos de proporción a la producción, estudios y aplicaciones para la reducción de accidentes, para la reducción del ausentismo, y el mejoramiento de la producción. Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales. Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgánica, de sistemas de comunicaciones, de interacciones de grupo y de los sistemas motivadores y recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos, unidades organizacionales y organización. Investiga problemas relacionados al ambiente físico de trabajo, tales como la iluminación, ruido, temperatura y ventilación y recomienda los cambios para aumentar la eficacia. Apoya en la disminución de accidentes. Realiza estudios de las conductas y otros estudios de investigación para determinar la naturaleza de la vigilancia eficaz y de la dirección (gerencia, supervisión) eficaz y también para analizar los factores de la moral de trabajo y la motivación. Estudia la reacción del consumidor a los nuevos productos y planes, usando estudios y pruebas y la efectividad de las medidas de anuncio en los medios de comunicación para ayudar en la venta de productos y servicios.
Puede aconsejar a la dirección en las políticas de personal, seguridad, calidad y relaciones de la dirección sobre los recursos humanos. Puede adaptar la maquinaria, los equipos, el área de trabajo, y el ambiente al uso humano. Puede especializarse en el desarrollo y aplicación de técnicas como el análisis del trabajo y la clasificación del personal, entrevistando, valuando, y aplicando las pruebas profesionales para el uso en la selección, colocación, promoción, y entrenamiento de trabajadores y también puede designar un psicólogo (clínico) al personal que lo requiera y aplicar principios psicológicos y técnicas a la selección, entrenamiento, clasificación, en la asignación de personal militar, por lo que se le designa también como Psicólogo del Personal Militar. La Psicología Laboral abarca la Industrial. Es la aplicable en todo ámbito de trabajo, allí se hace selección de personal, capacitación, evaluaciones de desempeño. Evaluación de climas de trabajo, testeo del grado de satisfacción de los empleados. La Psicología Industrial es casi lo mismo pero solo aplicada a la industria o procesos industriales, dejando por fuera los trabajos en servicios. Pero hacen lo mismo, seleccionan personal para la industria, capacitan y evalúan desempeños en industria. La psicología organizacional tiene por objeto de estudio a la institución (empresas corporaciones o clubes) haciendo énfasis en el grupo de integrantes de éstas. Puede darse en ámbitos laborales o no laborales. AREAS DE ESTUDIO Objetivos Asumir una actitud crítica ante las bases teóricas y éticas de su disciplina y ante su participación como psicólogo/a en los procesos organizacionales. Tomar conciencia de las organizaciones como sistemas abiertos de gran complejidad y de los problemas mayores que afectan las organizaciones públicas y privadas. Tomar conciencia de que son inevitables en el cambio social en general y el cambio organizacional en particular, reconociendo que es deseable una disposición al cambio en las organizaciones de trabajo. Llevar a cabo investigaciones congruentes con su capacitación, tales como estudio de funciones para enriquecer puesto, encuestas de opinión personal y otros. Desarrollar destrezas que le permitan funcionar como consultor/a interno y externo, además, participar como recurso en intervenciones dentro de las organizaciones de trabajo. Esta área profesional se basa en: Gerenciar el desarrollo del talento humano, coadyuvar a la integración y optimización de relaciones interpersonales, fomenta la salud ocupacional, sustentada en un amplio conocimiento de las ciencias psicológicas, de los procesos y técnicas de la administración aplicada, de las teorías organizacionales vigentes, de las variables macroeconómicas y
sociológicas, de la legislación laboral, de la metodología de la investigación psicológica, manifestando capacidad comunicativa, de trabajo en grupo con predisposición al cambio, iniciativa y seguridad en la toma de decisiones. Papel y Alcance de la Psicología Industrial en el Ámbito Organizacional Poco a poco, los conceptos psicológicos están “empapando” el entorno empresarial y comienzan a “perforar” el grueso muro de arquitecturas organizacionales excesivamente tecnificadas o enfoques economicistas demasiado reduccionistas. Nos guste o no, una realidad se impone: somos personas, tenemos que trabajar con personas y el resultado de nuestra toma de decisiones repercutirán en personas. De ahí que, prestar atención a las aportaciones de la Psicología en el entorno de las organizaciones (lucrativas o no lucrativas - Fundaciones, Asociaciones, ONG`s, etc.-) sea algo básico y fundamental. Si nos acercamos a cualquier publicación relacionada con el entorno empresarial, no es raro encontrar términos como motivación, empatía, cooperación, comunicación, trabajo en equipo o liderazgo. A su vez, si leemos alguna entrevista a directivos de distintas organizaciones es fácil descubrir expresiones en las que se resalta la importancia de las personas para poder llevar adelante cualquier proyecto empresarial. Parece que las variables relacionadas con la Psicología están siendo muy valoradas. Por ejemplo, en cualquier librería ya es normal encontrar apartados específicos sobre estos temas, existen periódicos y revistas especializadas, abundan los cursos o seminarios. Esto demuestra el alcance y el éxito que ha tenido la Psicología Industrial en el ámbito Laboral y porque somos conscientes de la importancia del desarrollo de las personas en las organizaciones, ponemos en practica esta ciencia en las industrias para de esta manera alcanzar la eficiencia del trabajador Contribuciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. La idea central de las nuevas ciencias de la conducta, es proporcionar la capacitación para una mejor calidad de vida y el continuo conocimiento personal. Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales. Estas se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad. Qué comprenden las Nuevas Ciencias de la Conducta Transpersonales? Son diferentes escuelas, que surgieron a partir de los años 50, donde todas ellas tienen en común la Visión Humanística del ser humano, entre las más importantes están:
Análisis Transaccional Psicoterapia Sistémica Constelaciones Familiares Gestal Transpersonal Terapia Transpersonal Hipnoterapia Eriksoniana Programación Neurolinguística (PNL) Enfoque Multimodal Terapia Cognitiva-Conductual Esta variedad de técnicas que brindan estas escuelas, permiten integrar ambos Hemisferios Cerebrales con el concepto de Habilidades Sociales o Inteligencia Múltiples de Gardner (inteligencia intra e interpersonal, que equivale a la inteligencias emocional de Goleman). Al utilizar todos estos recursos en la Conducta Organizacional se persigue la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización pueda adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. Conceptos Básicos del Comportamiento Organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. El Desarrollo Organizacional es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. El Desarrollo Organizacional se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas.
--------------/----------------La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador. Las Actitudes y Cambios de Actitudes Las Actitudes.Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factores que a su vez se interrelacionan entre sí. Las opiniones son ideas que uno posee sobre un tema y no tienen por que sustentarse en una información objetiva. Por su parte, los sentimientos son reacciones emocionales que se presentan ante un objeto, sujeto o grupo social. Finalmente, las conductas son tendencias a comportarse según opiniones o sentimientos propios. Las actitudes orientan los actos si las influencias externas sobre lo que se dice o hace tienen una mínima incidencia. También los orientan si la actitud tiene una relación específica con la conducta, a pesar de lo cual la evidencia confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los actos no se corresponden, se experimenta una tensión en la que se denomina disonancia cognitiva. El Cambio de las Actitudes.Por el contrario de lo dicho anteriormente las actitudes si que influyen en la conducta social. Por eso quienes intentan cambiar las conductas de las personas se centran en cambiar las actitudes. Hay muchos ejemplos de esto: los padres que intentan influir en la conducta de los hijos, los maestros que intentan influir en los alumnos, etc. Varios psicólogos defienden que hay dos formas de cambiar las actitudes: la forma de la naturaleza cognitiva y la de la naturaleza afectiva. · Naturaleza cognitiva: se utiliza en las personas motivadas y que saben bien que desean. Esta es una forma muy útil y se llega a producir este cambio de actitudes esta nueva actitud durará mucho tiempo.
Naturaleza afectiva: esta forma de cambio no es tan clara como la cognitiva, sino que intenta producir un cambio mediante claves. Si se llega a producir este cambio, es un cambio temporal y no perdurará durante mucho tiempo. Bibliografía: Psicología industrial: apuntes para un seminario. Vargas-Mendoza, Jaime Ernesto. © 2007. Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Calzada Madero 1304, Centro, Oaxaca de Juárez, Oaxaca, México. C.P. 68000