EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO by Jacqueline De Nieto

GESTIÓN

¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO? ELEMENTOS VARIABLES

EVOLUCION “La Evolución del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa"

Editorial

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Gerencia Corporativa

V铆ctor Torrealba, Naileth Alvarado, Jacqueline Torrealba

Editorial Por: Víctor Torrealba, Naileth Alvarado, Jacqueline Torrealba

El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. Son múltiples los factores que inciden en la productividad de los individuos y que explican, por tanto, sus diferencias de rentas o salario; unos congénitos, como la fuerza física, la inteligencia, la habilidad, la tenacidad, etcétera, y otros adquiridos con el esfuerzo personal o la influencia del medio ambiente, como la formación, la sanidad, la familia, etcétera; está, en tercer lugar, la mejor o peor suerte que uno pueda tener en la vida, un factor que en ningún caso debe ser menospreciado. Entre los elementos adquiridos que inciden de forma significativa en la capacidad productiva de los seres humanos en edad laboral están los gastos en sanidad y educación. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.

La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.

Dentro del capital humano pueden considerar los siguientes elementos: Valores y actitudes (Ser + estar): Para explicarlo de forma sencilla representan aquellos conocimientos que poseen las personas de forma natural. El carácter propio de las personas, su forma de ser, derivan en un comportamiento propio e individual, en una forma de enfrentarse al día a día, de hacer las cosas. Esta forma de ser, de estar condiciona la percepción que los individuos tienen del mundo y va a condicionar la manera en la que cada individuo se va a relacionar con su organización. A esa forma de relacionarse con la organización es a la que se conoce como ‘contrato psicológico’. Este elemento se compone de las principales variables objeto de medida. Ejemplo: formar parte de una familia, haber sido educado en unos valores, tener una actitud más o menos positiva ante la vida… determinan junto a otros muchos la forma de ser y de estar cada persona. Aptitudes (Saber): Es este el conocimiento que poseen las personas no ya de forma natural, sino basado en un proceso de formación entendida ésta en sentido amplio: formación que se puede obtener del estudio, de la práctica, del aprendizaje a través de las relaciones informales que se establecen con otras personas, instituciones o elementos que nos rodean. Este tipo de conocimiento que se conoce como conocimiento explicito, es el recurso que posee cada persona para desarrollar su tarea o función dentro de la empresa. forma en la que cada uno de los miembros de la organización va a desarrollar día a día la actividad o tarea que le sea encomendada en la empresa.

Ejemplo: no cabe duda que para trabajar en una organización de carácter económico, como puede ser una entidad bancaria, en principio aportará más valor, de cara a realizar las tareas y funciones del día a día, tener conocimientos de Economía frente a conocimientos de Teología. Capacidades (Saber hacer). Ya no se trata del conocimiento que poseen las personas por el hecho de saber cosas, sino que se trata de las habilidades y destrezas que poseen las personas para desarrollar las tareas asignadas. Entra aquí en juego el talento de la persona. Ejemplo: seguro que alguna vez al salir de un comercio tiene la sensación de haber comprado un producto que no necesitaba y a poco que lo piense la razón estriba en el buen hacer del dependiente que le ha atendido. El vendedor ha manifestado una capacidad, una habilidad propia que ha hecho que compre el producto. Ha mostrado un saber hacer que en su actividad de venta que no todo el mundo tiene.

VARIABLES DEL CAPITAL HUMANO Definidos los elementos de la misma naturaleza que forman parte del Capital humano se definen y explican ahora las variables o activos intangibles que se agrupan en cada uno de esos elementos atendiendo a una serie de características comunes. Variables del Elemento Valores y actitudes (ser + estar) del Capital humano. Sentimiento de pertenencia y compromiso: Hecho o circunstancia de identificarse y sentirse miembro de una organización. Ejemplo: Se aprecia esta variable muy claramente en algunas organizaciones deportivas: los jugadores de una selección nacional suelen mostrar un sentimiento de pertenencia y compromiso con el grupo muy fuerte, lo que deriva en la suma de lo individual a los intereses colectivos favoreciendo la creación de fuertes vínculos emocionales entre los miembros de la organización. Automotivación: Los deseos y aspiraciones personales de la persona que hace que desarrolle mejor su labor en la empresa. Ejemplo: El deseo de ascender de un recién licenciado universitario que entra a formar parte de una empresa le hacen esforzarse todo lo posible en el ejercicio de la tarea encomendada. Es lo que coloquialmente se conoce como dar el 120% de uno mismo.

Satisfacción: Es el sentimiento de encontrarse cómodo, a gusto en la organización en la que se trabaja. Hay un equilibrio entre las compensaciones económicas y personales. Ejemplo: Obviamente la retribución salarial adecuada es necesaria para acudir al puesto de trabajo con agrado, pero además se deben cubrir las expectativas personales. Ello explica que en ocasiones alguien rote de organización buscando cubrir sus aspiraciones personales a costa de una menor retribución salarial. Sociabilidad y orientación al cliente: Facilidad de trato y relación con las personas de la organización y, en especial, con los clientes de la empresa como fuente de competitividad y sostenibilidad de aquélla. En todas las organizaciones existen personas con más o menos predisposición a relacionarse con el grupo de trabajo, lo que favorecerá o dificultará la labor del grupo. La empresa debe cuidar especialmente qué personas están en primera línea de relación directa con los clientes.

Creatividad: Proceso por el que se facilita la aparición de nuevas ideas y consecuentemente por el que se desarrolla la inventiva. Si en la organización no hay personas capaces de desarrollar nuevas ideas y la organización no favorece ese proceso, la empresa tiene los días contados. Más pronto que tarde la competencia le “pasará por encima” arrebatándole los clientes e impidiendo su sostenibilidad como negocio.

Variables del Elemento Aptitudes (saber) del Capital humano. Educación reglada: Conjunto de conocimientos explícitos derivados de un proceso reglado que posee la persona con independencia de su actividad en la organización. Ejemplo: Los conocimientos procedente de los estudios universitarios oficiales superados por las persona que forma parte de la organización. Cuantos más conocimientos posee una persona, sus recursos para afrontar los retos que le plantea el día a día en la organización son mayores. Formación especializada: Conjunto de conocimientos específicos de un área concreta que se derivan del desempeño de una tarea en la organización. Ejemplo: En la mayoría de las ocasiones la educación reglada no es suficiente. ¿Cuántas veces hemos escuchado eso de que los licenciados universitarios no salen los suficientemente preparados porque carecen de los conocimientos específicos que requieren las empresas para el desarrollo de las actividades de la misma?

Formación interna: Conjunto de conocimientos diversos adquiridos con programas de formación desarrollados en el seno de la empresa u organización. El hecho de que en gran cantidad de ocasiones la formación reglada que poseen las personas de la organización no es suficiente y si requiere una formación especializada respecto del área concreta en la que se va a desarrollar el trabajo, la adquisición por parte de los trabajadores de formación interna es fundamental para el buen desempeño de las tareas. El trabajador debe ser activo en la búsqueda de formación interna y la empresa debe proporcionarle este recurso. Experiencia: Saber que se adquiere con la práctica, junto al conocimiento del negocio en el que se ejerce su desempeño. No hay recetas mágicas. Sólo se puede adquirir experiencia con el tiempo.

Colaboraci贸n (Trabajo en equipo): Capacidad de desempe帽ar el trabajo en equipo o de organizar y motivar a las personas para que desarrollen las tareas claves para la organizaci贸n y elaboren las decisiones en grupo.

No se trata de tener un determinado conocimiento, sino la habilidad de adaptarse a los cambios que se generan en la organizaci贸n y en su entorno gracias a su capacidad de aprendizaje.

Comunicación (Intercambio de conocimiento): Capacidad de emitir y recibir información, así como de compartir lo que sabe con otras personas. ¿Quién no se ha encontrado en la organización a personas que no dicen, comunican ni comparten sus conocimientos con el resto por un miedo a perder un hipotético territorio o dominio en la empresa en detrimento no ya del resto de miembros del grupo sino de la propia entidad? Conciliación de la vida laboral y familiar: Capacidad para superar los condicionantes de género y poder compatibilizar las obligaciones requeridas por la situación familiar y las propias del desempeño laboral. No es tarea fácil. Es complicado no trasladar los problemas familiares a la oficina. Los horarios de los colegios de los hijos, las obligaciones de las tareas domésticas. En muchas ocasiones el trabajador no tiene la habilidad para gestionar el tiempo pero son fundamentales las medidas que favorezcan la conciliación por parte de la empresa.

Liderazgo: Habilidad de influenciar en las personas para que se empeñen voluntariamente y apliquen su iniciativa en el mejor logro de los objetivos del grupo o de la organización. Este activo intangible como la mayoría de las clasificadas en el apartado Variables del Elemento Capacidades (saber hacer) del Capital humano es una capacidad que suele atribuirse a las personas integrantes de los órganos directivos de las empresas. Obviamente la capacidad para la gestión de personas no forma parte de las destrezas de todos los miembros de la organización y su aportación como valor en la empresa es indiscutible. Un buen líder consigue que el grupo que dirige le secunde en beneficio del logro de los objetivos fijados por la organización.

EVOLUCION DEL CAPITAL HUMANO El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa institución. Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular.

En su obra La riqueza de las naciones, Adam Smith (1776) subraya la importancia de la mejora en la habilidad y destreza de los trabajadores como fuente de progreso económico. Alfred Marshall (1890) hace hincapié en la naturaleza a largo plazo de las inversiones en capital humano y el destacado papel que la familia desempeña en su creación. «El capital más valioso de todos —dice Marshall— es el que se ha invertido en seres humanos.» Pero fue sobre todo en época reciente cuando este tema comenzó a suscitar interés. Sobre todo después de las primeras publicaciones de dos economistas prominentes: Theodore W. Schultz (1961) y Gary S. Becker (1964). «La motivación fundamental ha sido probablemente —como señala Becker— el reconocimiento de que el capital físico, al menos tal y como se mide convencionalmente, explica sólo una parte relativamente pequeña del crecimiento de la renta de numerosos países. La búsqueda de explicaciones más satisfactorias..., ha fomentado el interés por fenómenos menos tangibles, tales como el cambio tecnológico y el capital humano.»

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EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO HACIA LA GERENCIA CORPORATIVA Las organizaciones contemporáneas enfrentan el difícil reto del cambio y buscan la maximización de las utilidades como prioridad número uno, por lo tanto existen desafíos por parte de las empresas que nos llevan a satisfacer intereses sociales y financieros para lograr el éxito.

En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano y es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo. La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa. 14

Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación que nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno. El Capital Humano también es considerado como las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.

La actitud correcta es el primer paso para generar Capital Humano y para poder crear valor en la organización. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no únicamente por tener conocimientos únicos e indispensables (alto Capital Humano) para desarrollar su función, sino que muestran una actitud positiva frente al entorno; es decir, son individuos que saben responder a las necesidades de sus clientes, que conocen cómo deben relacionarse con los proveedores y colaboradores de trabajo, que tienen las herramientas para tomar decisiones cuando se requiere, que son capaces de trabajar en equipo y que son proactivos, con la iniciativa de estar un paso adelante de lo que demanda el negocio y para ello debemos buscar empleados que tengan el deseo continuo de aprender nuevas habilidades para desarrollar mejor su función. Esto debe estar ligado también a los valores y cultura de la organización y a que seamos capaces de atraer talento que tenga en su ADN, la excelencia como una meta individual, es decir, que como seres humanos busquemos crecer continuamente y adquirir mayor conocimiento.