Trends by Jobzonen

2014

TRENDS

By Jobzonen

Jobzonen på vej mod nye horisonter Find mig.

Følg mig.

Ansæt mig!

smag på fremtiden 3 1

Tre sprøde nyheder til den digitale jobsøger

jobzonen på vej mod nye horisonter Med ny ledelse, nyt team og nye lokaler på Rådhuspladsen er Jobzonen klar til at tage hul på fremtiden.

Og der er nok at tage fat på, for flytningen og den nye organisation er kun startskuddet til en mere omfattende genopfindelse af Jobzonen – med nyt udseende, ny filosofi og en langt skarpere profil på markedet.

jobsøgning. Med baggrund i vores stærke partner- og medienetværk og med ny teknologi, vil vi sætte fremtidens standard for præcision og effektivitet, på jobmarkedet.

Vi ved hvor vigtigt det er for vores kunder at have det rigtige kandidatfelt til rådighed.

Med vores nye website, tager vi brugerven-

Vi lancerer også en ny webshop, der gør det endnu lettere for kunderne selv at indrykke jobannoncer på Jobzonen. Vores nye produkter afspejler brugernes adfærd, som primært er online. Vores veletablerede medienetværk, gør det let at finde den helt rigtige kandidat, når han eller hun bevæger sig rundt på nettet.

Med udsigt fra toppen af JP/Politikens hus, samt i vores andre afdelinger landet over, vil vi holde skarpt øje med de nyeste tendenser og markedsskift. Og vi vil sammen med vores dygtige teknologiske partnere konstant udvikle vores produkter, så de foregriber og indarbejder disse trends.

For kunderne handler det ikke længere om at få så mange ansøgere som muligt, men om at få de helt rigtige ansøgere, så alle bruger færrest mulige ressourcer på de bedst mulige resultater.

smag på fremtiden Jobzonen gør nu op med konform medietænkning og sender et signal om, at vores kunder og brugere fremover kan forvente helt nye vinkler på HR og

3 2

lighed til et helt nyt niveau for at tiltrække et bredt kandidatfelt til Jobzonen. Vi ved at brugerne nu og i fremtiden i større grad er at finde på smartphonen. Derfor kommer vores nye website selvfølgelig også i en mobilversion og vores nye app, sikrer at brugerne kan browse jobs, når de er på farten.

Det handler kort sagt om, sammen med vores kunder, at flytte perspektivet, se den større helhed og turde smage på fremtiden.

3

mobilen er til søgning

FIND MIG FØLG MIG ANSÆT MIG En ny rapport fra, Job Board Doctor, giver den nyeste indsigt i både de passive og aktive jobsøgendes adfærd. Hovedkonklusionen er, at jobportaler ikke er ved at uddø, men at de suppleres af sociale medier.

Af Marianne Steen Traditionelt set har rekruttering været på virksomhedernes præmisser, men i takt med internettets og ikke mindst de sociale mediers fremgang, har kulturen ændret sig. For eksempel kan en ansat nu stille et søgbart CV til offentlig skue – uden at det bliver betragtet som illoyal opførsel af arbejdsgiveren. For både virksomhederne og de jobsøgende handler det i dag ikke så meget om den bedste ansøgning, men i højere grad om at have et opdateret online brand. I det følgende giver vi dig et overblik over de jobsøgendes adfærd og tendenser i dag.

sociale medier er jobportalernes supplement I løbet af de sidste par år er der sket et skifte på rekrutteringsfronten. Før kørte de fleste rekrutteringer efter den samme formel; virksomheden slog et job op, den jobsøgende skrev en ansøgning, blev kaldt til samtale og blev derefter enten ansat eller luget ud.

Sådan foregår rigtig mange rekrutteringer stadig, men med den store udbredelse af sociale medier og vores hjemmevante gang på internettet, er der sket en forskydning. Den måde vi bruger nettet på gør, at både jobsøgende og virksomheder har ændret deres forventninger til rekrutteringsprocessen.

Nu handler det om, hvordan man som person bedst kan fremme sin identitet, synlighed og tilgængelighed online. Jobsøgere vælger nemlig strategi efter deres situation.

Dem der har travlt med at få et nyt job, vil gerne læse jobannoncer, skrive ansøgninger og sende et opdateret CV på mail. Men

Siden 1997 har Marianne Steen rådgivet jobsøgere og virksomheder i brugen af digitale medier. Som selvstændig job- og karrierekonsulent arbejder hun med tiltrækning af potentielle medarbejdere via digitale medier, det digitale jobmarked, digital konceptudvikling og sociale medier til B2B markedet.

Derudover er Marianne iværksætter og har været med til at starte Jobmatch/ Matchwork, CompanYoung (tidl. XYW) og JOB2SEA. Sidst men ikke mindst er hun forfatter til 3 bøger om, hvordan man som jobsøger bedst navigerer i det digitale landskab: Den nyeste: søgjob.dk.

4

dem der ikke har travlt med at skifte job (og det er de fleste), er mere interesseret i hvordan de kan profilere sig selv digitalt og møde fagligt ligesindede. De søger nemlig ikke job, de søger virksomheder med matchende værdier og fagligt dygtige kolleger.

De sociale medier har vundet indpas på jobmarkedet. LinkedIn er det fortrukne sociale medie for aktive jobsøgende, der bruger deres eget netværk, men også i stigende grad følger de populære brands for jobåbninger. Facebook og Twitter er også godt med, når det kommer til at dele jobopslag og brande virksomheden. anbefalinger er vigtige For både aktive og passive jobsøgende spiller anbefalinger fra familie, venner og kollegaer en vigtig rolle, når der skiftes job.

Det kan naturligvis være en mundlig anbefaling, men vi deler i højere grad også anbefalinger og jobopslag via sociale medier og mail. Virksomheders karrieresider og andre professionelle netværk er dog også en vigtig kilde til personlige anbefalinger.

Især LinkedIn har gjort det let for kollegaer at anbefale hinandens kompetencer og blåstemple evner offentligt.

I samme linje forventer flere jobsøgende, at virksomhederne finder dem. Især højtuddannede og specialister forventer i stigende grad at blive headhuntet. Her spiller de sociale medier igen en vigtig rolle, hvor LinkedIn er det primære headhunting-værktøj.

anbefalinger styrer

research er vigtigt

fremtiden er lige om hjørnet

41%

79%

70%

Bruger mobilen til jobsøgning.

Mener at anbefalinger fra netværkert er vigtige.

Men få bruger mobiletelefoner til at oprette CV’er eller søge job.

Professionelle netværksider, virksomheders egne karrieresider og jobportaler var næsten lige vigtige.

Bruger jobportalerne til at researche jobbet og virksomheden.

den generelle jobportal lever i bedste velgående Jobportalen hører langt fra fortiden til - faktisk lever den i bedste velgående. Det er naturligt, at det især er de aktive jobsøgende, der bruger jobportalerne til at finde jobbet.

Faktisk finder 88% af de aktive jobsøgende jobbet gennem en jobportal og bruger den især til at researche virksomheden og stillingen. 66% af de jobsøgende ansøger dog direkte gennem virksomhedens hjemmeside, og ikke via jobportalen. Det gør de fordi det får dem til at virke mere engagerede, da det indirekte siger, at personen følger med i, hvad der sker i virksomheden.

De passivt jobsøgende har en anden adfærd end de aktivt jobsøgende. I stedet for at besøge jobportalerne, bruger de i højere grad Google og andre søgemaskiner, når de skal se hvad der rør sig på jobmarkedet eller i deres branche. Og i hverdagen fristes de også af job, hvis det rigtige lige vises, når de læser nyheder online. Jobsøgende besøger som udgangspunkt primært jobportaler, når de mentalt er klar til at skifte job – men de teknologiske muligheder, i form af joblinks, bannerreklamer m.m., viser sig altså at så frø i folks bevidsthed og skaber et behov, der ellers ikke var til stede.

Derefter søger 63% jobbet via jobportalen.

teknologien skal fungere En stærk trend viser, at de jobsøgende i stigende grad browser job på deres mobiltelefon. Hele 41% af alle jobsøgende bruger faktisk deres telefon i jobjagten. De jobsøgende forventer derfor også, at jobportalerne og virksomhedernes karrieresider kan tilpasses mobilen eller har en app. De jobsøgende bruger dog endnu ikke mobilen til CV-oprettelse eller til at sende ansøgninger.

Her er computeren stadig det mest brugte værktøj.

Vaner ændres ikke over en nat, men spørgsmålet, den rekrutterende virksomhed bør stille sig selv er, hvor lang tid der går, før deres foretrukne kandidater dropper ansøgninger til fordel for de sociale netværk og headhunting. Vaner ændres ikke over en nat, men spørgsmålet, den rekrutterende virksomhed bør stille sig selv er, hvor lang tid der går, før deres foretrukne kandidater dropper ansøgninger til fordel for de sociale netværk og headhunting. Virksomheden og især HR-afdelingen skal snart tage stilling til hvordan man så i stedet bliver synlig overfor denne gruppe af kandidater, hvordan man tiltrækker dem og hvordan man får dem til at byde ind på virksomheden.

Uanset hvilken metode man vælger, så er de nuværende medarbejdere de bedste ambassadører for virksomheden og kan med fordel inddrages i alle processer. Jobsøgere søger gode kolleger og spændende opgaver, og medarbejderne er de bedste til at formidle dette. De nye medier stiller dermed nye krav til HR-funktionen, der i højere grad skal fungere som strategisk partner og som den overordnede koordinator, frem for kun at tage sig af opslag, annoncering, administration og afslag.

90 %

25

35 %

35 %

%

3

%

job- søgninger

brugerbruger i De aktive74% jobsøgende søgemaskine høj grad søgemaskiner som Google, som suppliment til at finde et nyt job til jobportaler.

Google+ Twitter Pinterest Facebook Linkedin BRUG AF SOCIALE MEDIER

brug af Linkedin dominerer de aktive sociale medier jobsøgendes brug af sociale Linkedin dominerer de medier aktive jobsøgendes brug af sociale medier

JOBSØGNINGER

De aktive jobsøgende bruger i høj grad søgemaskiner som Google, som suppliment til jobportaler 88% finder nyt job 88% nyt job viafinder en jobportal

via en jobportal

5 3

VIRKSOMHEDENS

SÅDAN TILTRÆKKER DU DE SKARPESTE KANDIDATER DET ER IKKE KUN ANTALLET AF KANDIDATER, DET DREJER SIG OM. DET ER MINDST LIGE SÅ VIGTIGT, HVORDAN DU MATCHER DE RIGTIGE KANDIDATER MED DET RIGTIGE JOB. OG NETOP DETTE ER ET AF JOBZONENS VIGTIGSTE ”PRODUKTER”.

Skal du have Danmarks skarpeste kandidatfelt, handler det ikke bare om at være de aktive jobsøgendes foretrukne valg. Det er også vigtigt at kunne rykke ved de mere er passive. Altså kandidater, som jobbet skal finde, før de er interesseret. Derfor sætter Jobzonen fremover en række nye aktiviteter i søen for at tiltrække begge målgrupper endnu stærkere. Idéen er hele tiden at være relevante for begge typer af brugerne, både ved at være til stede, der hvor de befinder sig, samt ved at have tilpasset indhold interessant og relevant indhold til alle målgrupper.

ny hjemmeside med brancheopdeling Med en tydelig brancheopdeling af vores nye hjemmeside er brugerne hele tiden opdaterede på, hvad der rører sig i den branche de tilhører. De kan blandt andet dagligt læse branchenyheder og se de nyeste job i branchen både på hjemmesiden og på Twitter. Resultatet er, at den enkelte bruger føler en langt større relevans og at vi samtidig tiltrækker de passivt jobsøgende, der blot kigger forbi for at se de seneste nyheder inden for deres fag. Det vil skabe større trafik og øget loyalitet.

6

brugervenlighed, mobilsite og job-app Har man først haft en rigtig dårlig oplevelse på en hjemmeside, er man utilbøjelig til at vende tilbage. Derfor prioriteter vi brugervenlighed og intuitivt design rigtig højt på vores nye hjemmeside. Det skal være let at navigere rundt, og brugerne skal hele tiden opleve, at de bliver præsenteret for relevant indhold. Om det så er nyheder eller jobopslag. Teknologien er i top og hjemmesiden er tilpasset alle platforme - herunder mobil og tablet. Vores nyudviklede job-app er desuden en måde at komme endnu tættere på brugerne, og den sikrer, at de hele tiden har en tilknytning til Jobzonen. Desuden har jobzonen.dk funktioner der gør det let at se og dele jobannoncer med venner og på sociale medier.

et stærkt community på de sociale medier På fremtidens jobmarked betyder netværk alt. Derfor har Jobzonen gennem tiden opbygget en stor følgerskare på sociale medier, herunder Facebook, Linkedin og Twitter.

Her fastholder vi brugerne med karriereråd

3 7

og konkurrencer- selv efter de er kommet i job. På den måde fastholder vi en relation til vores brugere – også når de ikke er aktivt jobsøgende. Vi bliver ved med at være en del af deres bevidsthed, og er dermed i højere grad ”top of mind”, når de igen begynder at tænke på nyt job. De sociale medier, er samtidig et effektivt medie til at nå ud til de yngre brugere og holde en løbende dialog med dem.

cv-database og jobagent Vores nye CV-database gør det muligt at sende relevante jobopslag direkte til en udvalgt målgruppe af brugere. Denne nye funktion vil betyde, at de aktivt jobsøgende føler, at Jobzonen gør en ekstra indsats for at finde det rigtige job til dem. Derudover har vi forbedret jobagenten, så de jobtilbud, brugerne får i indbakken, bliver skarpere og bedre segmenteret. Det vil skabe en tættere relation og større tilfredshed kun at få vist relevante stillingsopslag, og det vil få brugerne til at vende tilbage til Jobzonen – og vores kunder - når det bliver relevant.

TRE SPRØDE PRODUKTNYHEDER TIL DEN DIGITALE JOBSØGER MED DEN NYE MEDIE-VIRKELIGHED STÅR VI FORMENTLIG OVER FOR DEN STØRSTE UDFORDRING I VORES BRANCHE NOGENSINDE. DE KLASSISKE LØSNINGER HAR FÅET KAMP TIL STREGEN AF NY TEKNOLOGI OG ÆNDRET FORBRUGERADFÆRD. DEN UDVIKLING VIL VI I JOBZONEN IKKE BLOT SIDDE OG KIGGE PÅ. DEN VIL VI SELV DRIVE! DERFOR LANCERER JOBZONEN NU TRE INNOVATIVE REKRUTTERINGSPRODUKTER, DER AFSPEJLER BRUGERNES ADFÆRD, DEN NYESTE TEKNOLOGI OG SÆTTER FOKUS PÅ VIRKSOMHEDSBRANDING.

MOBIL JOBLINK

TRACK&TRACE

VIDEO JOB

få et joblink på jyllands-Posten eller Politikkens mobilsites

lad jobbet finde kandidaten med retargeting værktøjer

gør din rekruttering levende

Siden 2010 er antallet af mobilsøgninger steget med 400%, og i 2013 oversteg søgninger fra mobilen søgninger fra PC. Hele 75 % af alle mobilsøgninger fører til en yderligere handling fra brugeren. Dette kan enten være videre research eller køb.

Generelt for alle mobilsøgninger er, at brugeren handler hurtigt, når de søger på mobilen. 55 % af alle konverteringer foretages højest 1 time efter søgningen.

Track&Trace er Jobzonens nyeste produkt til de passivt jobsøgende. Track&Trace finder med stor nøjagtighed de potentielle ansøgere ud fra deres adfærd på nettet og sender det helt rigtige jobopslag til dem i form af et målrettet banner. Jobannoncebanneret vises i Jobzonens store digitale medienetværk som blandt andet indeholder Eb.dk, Jp.dk, Krak.dk og Pol.dk.

Ingen HR medarbejder kan i dag undgå at forholde sig til sociale medier. Og det mest effektive indhold på sociale medier er video, så hvorfor ikke supplere dit stillingsopslag med en corporate video eller lave et gennemført videostillingsopslag. I England og USA er dette lige nu den hotteste trend inden for rekruttering. De jobsøgende laver en videopræsentation af sig selv i stedet for den motiverede ansøgning, og virksomhederne optager en videopræsentation af stillingen. Det behøver ikke at være kompliceret.

Flere og flere læser også nyheder på mobilen. Med et joblink på Jyllands-Posten eller Politikens økonomi-mobilsite rammer du brugerne der, hvor de færdes. Mobil annoncering er endnu ikke blevet almen praksis – derfor er der mindre konkurrence og færre forstyrrelser i form af andre kommercielle budskaber.

Med Track&Trace får du en bannerkampagne tilpasset din unikke målgruppe. Du brander altså din virksomhed samtidig med, at du finder den rigtige kandidat. Og du sparer tid ved ikke at skulle sorterere irrelevante kandidater fra.

Du har med andre ord brugernes fulde opmærksomhed, når de sidder koncentreret med mobilen.

I den simple version kan man nøjes med en mobiltelefon, hvor man optager den rekrutterende leder, der fortæller om stillingen, opgaverne og den type person de leder efter. Hvis jobbet er af mere praktisk karakter, kan man filme en person, der udfører jobbet. Og er det for voldsomt at producere en video til hvert stillingsopslag, kan man med fordel lave en corporate video, der beskriver virksomheden mere bredt. Denne video kan så bruges generelt til alle stillinger.

De jobsøgende kan relatere til en video, fordi den appellerer til deres visuelle sans.

De får lettere et indtryk af virksomhedskulturen, kollegaerne og opgaverne.

Tilføjer du Video Job, adskiller du dig ikke bare fra konkurrenterne, du får også et godt og engagerende indhold, der kan deles på sociale medier, hvis du vil sprede budskabet om ledige stillinger der også.

8

9 3

BELLA CENTER FANDT EN NY VEJ TIL EFFEKTIV REKRUTTERING BELLA CENTER ER ET AF DANMARKS MEST KENDTE OG MODERNE MESSE-, OG KONGRESCENTRE MED KONSTANT BRUG FOR MANGE DYGTIGE MEDARBEJDERE. STILLINGEN SOM INTERNATIONAL SALES MANAGER KRÆVEDE EN HURTIG OG PRÆCIS REKRUTTERINGSPROCES, OG LØSNINGEN VAR ”TRACK&TRACE”.

10

Bella Center afholder alle typer af arrangementer fra messer og udstillinger til møder, internationale kongresser og fester. Samtidig tilbydes permanente showrooms inden for mode og bolig. Med en så varieret produktvifte skal der rekrutteres fra mange forskellige faggrupper. Ikke mindst de tre uafhængige salgsafdelinger har et stort rekrutteringsbehov.

løsningen

opgaven

resultatet

Stillingen som International Sales Manager er kompleks, og det kan derfor være svært at finde den helt rigtige match til jobbet. Typisk ville Bella Center have valgt et eksternt rekrutteringsbureau, men da det ofte er en relativt dyr og langsommelig proces, var de klar til at prøve kræfter med nye rekrutteringsmuligheder.

Bella Center oplevede en markant hurtigere rekrutteringsproces og færre, men mere kvalificerede ansøgninger. På 3 uger modtog de 50 relevante ansøgninger.

Løsningen blev Track&Trace - et nyudviklet og meget præcist værktøj, der finder den relevante målgruppe ud fra deres adfærd på nettet og sender det helt rigtige jobopslag til dem, i form af et målrettet jobbanner. Jobbet finder altså kandidaterne – ikke omvendt. Track&Trace-kampagnen blev afviklet på 2 uger med 150.000 eksponeringer.

”I stedet for at få et felt på 150, har vi fået et felt på 50 ansøgninger, og jeg synes selv, at vi har fået nogle rigtig gode kandidater.

3 11

Jeg tror, at vi har haft stillingen liggende på hjemmesiden i 3 uger i det hele. Så lidt over en måned har den samlede rekrutteringsproces taget”, siger Personalechef Christina Hjorth Johnsson.

Track&Trace henvender sig især til de kandidater, der allerede er i job, men som godt kan fristes til at skifte, hvis det helt rigtige job ”tilfældigvis” dukker op. Bella Center oplevede, at ansøgerne netop var denne type kandidater. ”Det gode ved Track&Trace, er at det henvender sig til de sovende medlemmer, og så er det også fint, at det giver noget PR”, siger Personalechef Christina Hjorth Johnsson.

Jobannoncebannerne blev vist i Jobzonens store digitale netværk, som blandt andet indeholder Eb.dk, Jp.dk, Krak.dk og Pol.dk.

Derved fik Bella Center ikke blot den rigtige kandidat, men også virksomhedsbranding.

N E T VÆR K N E T VÆR K N E T VÆR K Tidens mantra! Og det er ikke så mærkeligt, for vil man have opmærksomhed og impact, så handler det om forbindelser. I særdeleshed når man skal finde den rigtige kandidat eller det rigtige job. Derfor tilbyder Jobzonen ikke bare et af Danmarks stærkeste medienetværk, der alene på on-line medier rammer over 2,8 mill. danskere , men også et digitalt netværk der med helt nye midler forbinder virksomheder og jobsøgende.

velkommen i det store net Jo større netværket er, desto lettere er det at fange den helt rigtige kandidat. Og netop dette er en af Jobzonens primære styrker.

Som en del af JP/Politikens koncern er vi direkte forbundet med Danmarks førende medievirksomhed inden for trykte, digitale og mobile udgivelser. Men vores netværk rækker langt ud over JP/Politikkens medier, for Jobzonen indgår løbende aftaler med de medier, vi mener, er relevante for vores kunder. Derfor har vi gennem tiden også indgået partnerskab med en lang række andre af landets store printudgivere og onlinemedier.

Alene via vore partner-websites rammer vi langt over 2,8 millioner af de danskere, der dagligt går på internettet. Hertil kommer naturligvis alle læserne af de fysiske medier.

Resultatet er, at du som kunde får adgang til et landsdækkende og meget finmasket net – og dermed effektiv kontakt til kandi-

12

dater på både nationalt, regionalt og helt lokalt niveau. Også til den attraktive målgruppe som ikke er aktivt jobsøgende.

få adgang til de nyeste jobteknologier I dag kan man ikke tale netværk uden samtidig at tale digital teknologi. Derfor har Jobzonen valgt at tage førertrøjen, når det gælder de nyeste jobteknologier. Sammen med en stærk international partner inden for dette felt arbejder vi på at overføre nye trends fra det øvrige mediemarked til jobmarkedet. For eksempel udnytter vi det nye targeting-værktøj, som er skabt til at opspore internetbrugere med en given interesse og ramme dem med relevante budskaber i deres færd på nettet. Denne teknologi er aldrig tidligere benyttet effektivt på jobmarkedet – før Jobzonens nye Track&Trace, der effektivt finder og følger de stærkeste kandidater.

13 3

Du vil finde mange nye funktioner og muligheder på siden. Blandt andet har vi dagligt overblik over, hvilke typer brugere og jobannoncer, der er på vores hjemmeside. Kan vi se, at der er ubalance af jobsøgende i forhold til typer af jobannoncer, kan vi reagere hurtigt til fordel for både kunder og brugere. Det er vigtigt fordi, vi nu gør det muligt at sende et jobopslag eller en kampagne, direkte i den relevante målgruppes indbakke.

fremtidens jobnetværk Jobzonens mål er at gøre op med konform medietænkning og blive ved med at udfordre jobmarkedet med nye teknologier og produkter. Altid med det klare formål at finde de mest relevante kandidater til din virksomhed. Vi vil kort og godt være fremtidens jobnetværk.

5 FREMTIDIGE TRENDS SOM HR-AFDELINGEN IKKE KAN IGNORERE GLOBALISERING, NYE VÆKSTMARKEDER OG EKSPLOSIV TEKNOLOGISK UDVIKLING VIL ÆNDRE KONKURRENCEVILKÅRENE OG SÆTTE EN NY DAGSORDEN FOR HR-AFDELINGEN. FREMTIDENS MANGEL PÅ ARBEJDSKRAFT VIL ÆNDRE ORGANISATIONSFORMEN, KULTUREN OG KRAVENE TIL VIRKSOMHEDERNE. SAMTIDIG KOMMER EN NY GENERATION AF MEDARBEJDERE, DER STILLER NYE KRAV TIL VIRKSOMHEDERNE OG IKKE MINDST HR-FUNKTIONEN

mangel på arbejdskraft, rekruttering og fastholdelse

løsere og mere komplekse organisationsformer

Det kan virke absurd at tale om mangel på arbejdskraft i en (post-) krisetid med høj arbejdsløshed. Ikke desto mindre, forudser økonomer og andre kloge hoveder, at det er den virkelighed HR-afdelingerne vil opleve – og at der ikke er længe til.

Den store 68-generation er ved at gå på pension, og det efterlader en lille gruppe til at trække læsset på arbejdsmarkedet.

Der vil altså være mangel på kvalificeret arbejdskraft, og derfor vil tiltrækning og fastholdelse af de rette menneskelige ressourcer blive en nøglefaktor for virksomheders vækst og værdiskabelse. På længere sigt betyder det, at virksomhederne bliver tvunget til at tage en medarbejder-fokuseret tilgang til rekruttering og at HR-funktionen i stigende grad vil være ansvarlige for hele medarbejderoplevelsen og trivslen.

HR-afdelingen skal også begynde at tage strategiske beslutninger om, hvordan udfordringen med manglende arbejdskraft skal løses. Skal man outsource opgaverne eller insource arbejdskraften?

Der vil i fremtiden være øget behov for en fleksibel arbejdsstyrke for at bevare konkurrenceevnen. Samtidig er det stadig vigtigt at have specialiserede medarbejdere tilknyttet virksomheden. Dette vil føre til en løsere og mere kompleks organisationsform med stigende brug af freelancere, konsulenter og outsourcing til eksterne leverandører. Resultatet er, at virksomhederne i fremtiden vil bestå af opløselige, projektbaserede teams, sammensat af både interne og eksterne medarbejdere.

Dette skift betyder at HR- funktionen skal have et øget fokus på infrastruktur og relationsskabende teknologiske værktøjer, såsom sociale netværk og wikis, til at understøtte samarbejdet. Strukturen i arbejdet vil blive mere fleksibel, mere uformel og mindre statisk, og det stiller større koordineringskrav til HR-medarbejderne.

HR-funktionen skal endvidere arbejde for at gøre virksomhedernes principper klare for arbejdstagere i alle områder.

14

work life balance ”…. evnen til at holde flere bolde i luften samtidig og til tider arbejde under et stort arbejds- og tidspres.”

Den overstående sætning ses oftere og oftere i jobannoncer og afspejler en tendens i dele af arbejdsmarkedet. Generelt bliver der mindre regulering og kontrol, og det påvirker arbejdsbetingelserne. Det er især vidensarbejdere der oplever en konflikt mellem arbejde og privatliv, fordi deres arbejde kan udføres hvor som helst.

Nye teknologier, herunder smartphonen, er også med til at udviske grænsen mellem ”privat” og arbejde og gør det sværere at lægge arbejdet på hylden, når man kommer hjem.

I krisetider med fyringsrunder og usikkerhed, er medarbejderne indstillet på at arbejde hårdt og længe, men der viser sig samtidig en trend i visse dele af samfundet, der handler om at geare ned og prioritere familien og finde roen. Det er især den ældre generation og børnefamilierene, der dyrker denne trend, men det er en trend HR-afdelingen skal være klar til at tage stilling til.

en ny generation af medarbejdere En ny generation af medarbejdere har set dagens lys – generation Y. I modsætning til deres forgængere 68-generation og generation X, har kun få af Y’erne ejet en grammofon og endnu færre har prøvet at skrive på en skrivemaskine. De er vokset op med begreber som e-learning, management og internetsurfing.

Og forkortelser som SMS, LOL og Face siger dem en del mere end KGB, DKP og ANC. Generation Y er markant forskellige fra deres ledere og stiller andre krav til virksomhederne.

Y´erne tror på, at der i det danske samfund er lige muligheder for alle og at man derfor er sin egen lykkes smed. De forventer en fair løn, men en høj løn er ikke nok. For Y´erne er arbejde identitetsskabende, og det skal være meningsfyldt at gå på arbejde. Derfor får virksomhedernes brand og historie fremover en endnu større betydning. Arbejde er for Y´erne lig med selvrealisering, og de vil derfor også gerne have en fed titel, gerne på engelsk, og noget med ”manager”, så de kan vise omverdenen, hvor godt det går dem.

Generation Y forventer samtidigt at arbejde er ”hard fun” – at det skal være sjovt

at gå på arbejde for mange føler sig ikke forpligtiget til det. De er selvcentrerede, vil gerne ses og have ros af chefen flere gange om dagen. De søger udvikling, udfordring, ansvar og afveksling og er ikke loyale overfor deres arbejdsplads, hvis noget bedre dukker op. Til gengæld er de innovative og arbejder gerne meget, hvis virksomheden giver dem fleksible arbejdstider. Generation Y vil have hele pakken – karrierer, fællesskab og frihed og det er HR-afdelingens ansvar at gøre dette til virkelighed. meningsfulde arbejdspladser Social ansvarlighed også kaldet CSR vil vokse sig stærkere i fremtiden. Minderne fra finanskrisen er stadig friske og vil efterlade en forventning om øget kontrol og regulering af spørgsmål såsom retfærdighed, lønforskelle og etik, især i de traditionelle vestlige økonomier. Medarbejderne og det omkringliggende samfund vil derfor fremover stille større krav til virksomhederne om gennemsigtighed og ansvarlighed, så samme situation ikke opstår igen.

Også den nye generations skærpede krav om at arbejde i en identitetsskabende virksomhed, stiller højere krav til social

15 3

ansvarlighed. Historien om ansvarlighed, lige meget om det handler om grøn energi eller velgørenhed, er en let historie at videregive og identificerer sig med.

I Danmark vil der sandsynligvis også komme et større fokus på svage medarbejdere med særlige behov. For HR-konsulenten vil dette betyde, at der skal etableres og implementeres strategier for, hvordan virksomheden introducerer sådanne grupper.

Oven i det stigende indtag af udenlandsk arbejdskraft vil det betyde, at HR-konsulenten skal håndtere en stadigt mere mangfoldig medarbejderstab.

Medarbejderne er virksomhedens hjerte, drivkraft og største aktiv. At lige præcis denne vigtige ressource bliver en mangelvare i fremtiden, stiller store krav til HR-afdelinger nu og fremover. HR skal have en handlingsplan klar for rekrutteringen og fastholdelsen af fremtidens mangfoldige arbejdsstyrke og samtidig være åben overfor de nye krav og forventninger, disse typer medarbejdere stiller. Alle virksomheder påvirkes ikke nødvendigvis af alle tendenserne på samme tid, men en ting er sikkert – ignoreres disse, vil det på sigt gå ud over virksomhedens konkurrencedygtighed og bundlinje.

1 2 3

1 2 3

HVAD DU SØGER SKAL DU FÅ Er dine kandidater lette eller svære at finde? Udbyder du mange jobs, eller er det primært enkelte specialistjob?

Vil du brande din virksomhed, når du nu alligevel er ude at kommunikere? Uanset hvad kan vi sammensætte øjagtig den produktpakke, du skal bruge.

1

NÅR DEN RIGTIGE ER AKTIVT SØGENDE

Drejer det sig om et job, som typisk har mange aktive ansøgere, er der ikke grund til at inddrage et væld af medier. Her er langt det mest effektive at vælge produkter inden for Jobzonens eget site. Kandidaterne vil selv aktivt være til stede her, men det er naturligvis afgørende, hvor synlig du vil være, når de bevæger sig rundt på sitet. Er en klassisk annonce nok, eller vil du have særplaceringer, søgeord eller eventuelt videopræsentation af virksomheden? Vi rådgiver dig om, hvad du vil få mest ud af.

standard Job Den helt enkle annonce på jobzonen.dk og job i indbakken

top job

logo Job

Jobannoncen vises altid i toppen af resultatlisten

Læge

premium Job Jobannonce med ekstra reklameplads til højre for resultatlisten

html job Specialdesignet landing page for virksomhedens jobannonce

Jobannonce med logo i resultatlisten

2

NÅR JOBBET SKAL FINDE DEN RIGTIGE

Når det gælder mere specialiserede kandidater, skal der mere til. De har ofte et godt job i forvejen. De er ikke aktivt søgende og har ingen jobagent. Men alligevel er det muligt at pirre deres nysgerrighed og vække deres interesse. Også uden at ofre kæmpebeløb på eksterne headhunters.

Det handler om at finde dem ud fra deres profil og adfærd på nettet, så vi kan påvirke dem mens de for eksempel læser nyheder på mobilen. Her har vi en lang række avancerede og præcise værktøjer at vælge imellem.

track&trace Lad jobbet finde kandidaten med præcise re-targeting værktøjer

mobil joblink

cv job Avanceret søg og match i vores emnebank

Få et link på Jyllands Postens og Politikens økonomi mobilsites

SØG

keyword job Ejerskab på et søgeord hos Jobzonen i en periode

ugens job Jobannoncen eksponeres på Jobzonens mest profilerede placering i en uge

email Job Målrettet e-mail kampagne til aktuelle jobsøgende

website joblink Få et link på et af Jobzonens mange mediepartneres sites

video job Stillingsopslag med video inkluderet i resultatlisten og på jobannoncen

16

17 3

henvisningsannonce Annoncer for din jobannonce lokalt, regionalt eller landsdækkende

1 2 3

DE UUNDGÅELIGE

3

salg

NÅR JERES BRAND SKAL STYRKES

Der er bud efter de bedste kandidater. Så i dag handler det ikke bare om en interessant jobbeskrivelse og en god løn. Det er den mest attraktive og spændende virksomhed, der løber af med de bedste medarbejdere.

Derfor kan det være en god idé at supplere søgningen med synlighed og branding – så man ligger øverst i bevidstheden hos de helt rigtige kandidater. Samtidig får man vist, at man er en virksomhed i fremdrift med brug for nye, dygtige medarbejdere.

populære Job Stillingsopslag eksponeres på webforside eller brancheside

bannere på jobzonen Ekstra synlighed med banner på Jobzonens hjemmeside

Gitte Hald Sales Manager 3070 9032 gha@jobzonen.dk

Pernille Elmgaard Andersen Senior Recruitment Specialist 6124 1132 pea@jobzonen.dk

Steffen Sørensen Senior Recruitment Specialist 6124 1134 sts@jobzonen.dk

Jørn Rodeck Senior Recruitment Specialist 6124 1126 jrr@jobzonen.dk

A. Kanwar Recruitement Specialist 6124 1127 amk@jobzonen.dk

Michael Lucas Recruitement Specialist 6124 1128 mlu@jobzonen.dk

virksomhedspræsentation Liste over virksomheder med beskrivelse af hver virksomhed og deres jobannoncer på Jobzonen

Mark Dorff Rothmann Senior Recruitment Specialist 6124 1131 mdr@jobzonen.dk

Jan Egede Jakobsen Recruitement Specialist 6124 1125 jej@jobzonen.dk

salg

Har du brug for en ny vinkel på jobmarkedet?

Vil du vide hvordan morgandagens kandidater tænker og agere? populære virksomheder Virksomhedens logo eksponeres på webforside eller branchesider

bannere på jylandsposten og politiken Maksimal synlighed med banner på JP og Politikens hjemmeside

jobzonen facebook job & jobzonen linkedin Job Suppler kampagnen med sociale medier

Ring eller send os en mail. Så fortæller vi dig mere om Jobzonen som fremtidens netværk Peter Desbo Senior Recruitment Specialist 6124 1133 pde@jobzonen.dk

Jesper Kristoffersen Sales and Marketing Director 2010 2710 jkr@jobzonen.dk

support support

Er dine spørgsmål lette eller svære?

Og drejer de sig om aktuelle annoncer og faktura?

Ring eller send os en mail.

Så møder du effektivitet, facts og høj service.

Anette Keller Online Coordinator 3395 9000 ake@jobzonen.dk 18

Henriette Laursen Online Coordinator 3395 9000 hla@jobzonen.dk 19 3

KOM I LOMMEN PÅ DINE KANDIDATER

Med Jobzonens nye app, kommer du endnu tættere på dine kandidater.

Stadig flere søger og reagerer på jobopslag direkte fra mobilen.

Lad dit stillingsopslag være det første, de ser i toget eller frokostpausen.

Ring og hør mere om mulighederne på 33 95 90 00.

smag på fremtiden