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Dirección de Calidad en Salud
CLIMA ORGANIZACIONAL Comité Técnico de Clima Organizacional
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DECLARACION DE PRINCIPIOS
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“Derecho a la salud como condición del desarrollo humano”
“La calidad de la prestación es consecuencia del derecho a la salud”
“Sistema de Gestión de la Calidad en Salud” RM N.° 768-2001.SA/DM RM N.° 519-2006/MINSA
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CAMBIO SOSTENIDO
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ORGANIZACIÓN
PROCESOS
TECNOLOGÍA
POTENCIAL HUMANO
PRODUCTIVIDAD RENTABILIDAD
COMPETITIVIDAD
SERVICIO
COOPERACIÓN
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S A I C N E T R E V AD
Más del 70% de Proyectos de Reingeniería han fracasado. 2 de 3 Proyectos de Gerencia de Calidad Total también han fracasado. De 100 esfuerzos de cambio impulsados por la alta gerencia más del 50% no sobrevivieron a las etapas iniciales.
Por qué? No identificaron los procesos impulsores del cambio. Ninguno sensibilizó a su gente para el cambio. La administración no cambió. Se atacaron los síntomas sin ir a causas sistémicas de los problemas. “El cambio requiere paciencia, lo mismo que urgencia, una visión de largo plazo”.
La Danza del Cambio. Peter Senge. 2000
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Requerimientos para Cambios Eficaces Los integrantes clave de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del cambio. Sensibilizar para el cambio, creando una disposición favorable entre el personal, proactuando las resistencias. Crear una visión compartida de la Situación Deseada de la organización. “Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental de energía para el cambio”.
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FACTOR CLAVE DEL ÉXITO
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ORGANIZACIÓN
PRODUCTIVIDAD PROCESOS
TECNOLOGÍA
POTENCIAL HUMANO
COMPROMISO
RENTABILIDAD
DE LA GENTE
SERVICIO COOPERACIÓN
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“El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado como el clima organizacional”
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“Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad”. “La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización”.
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“Es la percepción compartida por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que lo afectan”. Cabrera, G.
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Clima y Cultura Organizacional Algunos autores los consideran idénticos,
que son lo mismo. Pero, son complementarios. La Cultura precede y fundamenta el Clima. El Clima es más variable que la Cultura.
“El clima es el carácter y la cultura es la personalidad”
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Clima y Cultura Organizacional
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Clima, percepción o reacción común del individuo ante una situación
El clima es de connotación transitoria.
Cultura, conjunto de suposiciones, creencias, valores, normas que comparten los miembros de una organización
La cultura es permanente
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驴C贸mo es el Clima en su organizaci贸n?
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¿¿¿ ES ASÍ ???
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O ASÍ…???
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e l d s na e n io o i c c a i n niz e: i f e ga qu d s Or a n a L a lic im exp l C
ESTAS SE REFIERE ES UNA VARIABLE QUE CARACTERISTICAS SON A LAS CLIMA INTERVIENE ENTRE LOSO PERCIBIDAS DIRECTA CARACTERISTICAS ORGANIZACIONAL FACTORESDEL DEL SISTEMA INDIRECTAMENTE POR LOS ORGANIZACIONAL Y EL TRABAJADORES QUE SE MEDIO AMBIENTE COMPORTAMIENTO DESEMPEÑAN DE EN ESTE INDIVIDUAL MEDIO AMBIENTE TRABAJO
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ANALISIS DE CLIMA Y ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
lima rganizacional ESTRUCTURA TRES SON LOS PILARES MODELO JERÁRQUICO DE TOMA DE DECISIONES DISEÑO INTELECTUAL TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL QUE CONFORMAN EL CAPITAL INNOVACION POTENCIAL LIDERAZGO
HUMANO
RECOMPENSA
El Cambio
ORGANIZA CIONAL
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
En El Cambio
CONFORT
REMUNERACION Cultura Ad hoc
Cómo hacer
Facilita
IDENTIDAD
CONFLICTO Y Implementa COOPERACION MOTIVACION Aplica
Estrategia CULTURA
Cómo llegar
Estructura Sistemas de Información
TIPOS DE CLIM A ORGANIZACIONAL
Cómo trabajar
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¿POR QUÉ MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL ?
PERMITE PERMITE PERMITE PERMITE INDICADOR INDICADOR SU DIAGNOSTICO CONOCER LA IDENTIFICAR SU DIAGNOSTICO CONOCER LA IDENTIFICAR DE DE LA LA GESTION GESTION PERMITE SITUACION LAS PERMITE DETECTAR DETECTAR SITUACION ACTUAL ACTUAL LAS EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS QUE QUE PERMITE PERMITE CONOCER CONOCER FORTALEZAS DE FUTURAS FORTALEZAS Y Y DE LAS LAS FUTURAS Y Y EL EL IMPACTO IMPACTO DE DE LOS LOS OPORTUNIDADES DEFINIR OPORTUNIDADES RELACIONES RELACIONES DEFINIR CAMBIOS CAMBIOS DE EN PROGRAMAS DE MEJORA MEJORA EN LA LA PROGRAMAS DE DE PERCIBIDOS PERCIBIDOS ORGANIZACION ORGANIZACIONINTERVENCION INTERVENCION
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Yo amo MINSA
¿CUANDO MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL ?
No existe un momento justo – cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:
Permite ver la evolución año a año y permite la comparación de resultados
Evaluación de desempeño, aumento salarial, fiestas festivas, vacaciones.
Reestructuraciones, fusiones, despidos generalizados, etc.
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Remunerar a cada trabajador en función de su contribución a los logros organizacionales
Beneficios de una correcta motivación y un buen clima organizacional Lograr que los trabajadores estén motivados para que sigan contribuyendo al bien de la organización
Reconocimiento para el trabajador en función de su contribución al bien de la organización
Mantener un nivel de costos unitarios bajos
Condiciones laborales atractivas que retengan a los trabajadores productivos con prestaciones Estimular mínimas a todos iniciativas, creatividad y toma de responsabilidades, autonomía y trabajo en equipo
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¿Quiénes son responsables del Clima Organizacional? “EN LA MEDIDA QUE TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN TOMEN CONCIENCIA QUE SON ELLOS¡¡¡ QUIENES CONSTRUYEN Y SON TODA LA RESPONSABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL,
ORGANIZACIÓN !!!
LOS PROCESOS DE CAMBIO Y DE MEJORAMIENTO SE DESARROLLARAN CON MAYOR VELOCIDAD Y MENOR RESISTENCIA”
PLAN DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2008 - 2011
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ES POSIBLE O NO ES POSIBLE ???
ES POSIBLE O NO.wmv