Guia da Diversidade e Inclusão - Atacadão by jüles

GUIA DE

diversidade e inclusão plurais

Sumário • Mensagem da presidência

• Mensagem da diretoria de recursos humanos

• Sobre o Guia de Diversidade e Inclusão

• Conheça a nossa estratégia para promover a diversidade

• O que é diversidade e inclusão?

• Grupos em vulnerabilidade social

• Diversidade de raça e etnia

• Diversidade sexual

• Equidade de gêneros

• Pessoas com deficiência

• Pessoas em situação de refúgio e migrantes em vulnerabilidade

• Diversidade religiosa ou geracional

• Diversidade de estilos e culturas

• O papel do RH e da liderança na inclusão

• Vulnerabilidade, um chamado à coragem e autoaceitação

• O papel da liderança inclusiva

• O papel de recursos humanos inclusivo

• Seja uma pessoa aliada, promova a diversidade

• Conexão ética

• Considerações finais

• Referências bibliográficas

Expediente Guia de Diversidade e Inclusão do Atacadão Edição 1 – fevereiro/2022 Conteúdo: Elaine Terceiro e Mais Diversidade Revisão: Atacadão e Álamo Comunicação Projeto gráfico: Álamo Comunicação

Mensagem da presidência Olá, Família Atacadão! A diversidade está presente em nosso dia a dia, por meio de cada um de nós. Cada pessoa é única. Nossa crença, cor, orientação afetivossexual, identidade, gênero, estilo, origem, cultura, etnia, idade, forma de se expressar, entre outras características, formam quem somos, a nossa essência. Aqui, no Atacadão, valorizamos as diferenças e cultivamos uma boa relação entre nós. O respeito contribui para um ambiente seguro, inclusivo, equânime, de inovação e sustentável. Pensando nisso, e em toda jornada que estamos construindo, assumimos o compromisso de não tolerar qualquer tipo de preconceito e discriminação. Para que possamos aprender mais sobre diversidade e inclusão, elaboramos este Guia, que visa garantir um alinhamento da nossa cultura e valores, e assegurar a convivência respeitosa e saudável entre todas as pessoas: nossa Família Atacadão, clientes, fornecedoras, parceiras e terceiras.

Um forte abraço, Marco Oliveira Presidente

Ao ler as próximas páginas, queremos que você esteja, cada vez mais, em sintonia com nosso propósito e estratégia para promoção da diversidade e inclusão. Conto com você nessa jornada!

Mensagem da diretoria de recursos humanos A Família Atacadão tem como princípio essencial o respeito. Para isso, é importante compreender o que é diversidade, e como podemos gerar mudanças positivas com a valorização das diferenças. Estamos presentes em mais de 170 municípios, espalhados por todos os estados brasileiros. Nossa pluralidade possibilita que sejamos pessoas mais criativas, inovadoras, empáticas e com maior engajamento, produtividade, desenvolvimento pessoal e profissional, e orgulho em pertencer. À medida que esse tema avança na sociedade e que crescemos como empresa, novos comportamentos são discutidos para que todos(as) nós possamos refletir e colaborar.

Christopher Woods Diretor de Recursos Humanos

Tenho certeza de que você, como parte da nossa Família, se compromete a praticar o respeito e a valorizar as diferenças, pois é isso que nos faz ser quem somos: plurais, essenciais e únicos(as). Seja uma pessoa aliada à diversidade e inclusão!

Sobre o Guia de Diversidade e Inclusão Este Guia foi elaborado para orientar e oferecer ferramentas sobre a temática da diversidade e da inclusão, para que pessoas colaboradoras, parceiras, fornecedoras e terceiras se relacionem de forma respeitosa e colaborativa, refletindo no atendimento aos(às) nossos(as) clientes, conforme os pilares do Nosso Jeito de Ser e em sintonia com o nosso Código de Conduta Ética.

Por aqui, vamos:

Esclarecer conceitos e terminologias para facilitar a compreensão sobre diversidade e inclusão.

Estimular ações individuais que valorizem a diversidade humana, com orientações para a promoção de ambientes seguros.

Incentivar um ambiente de trabalho cada vez mais diverso e inclusivo.

Se algo não estiver em conformidade, comunique imediatamente ao Conexão Ética: https://conexaoeticacarrefour.com.br/ ou 0800 772 2975.

Conheça a nossa estratégia para promover a diversidade Temos uma política de valorização da diversidade disponível em nosso site e em nosso Portal, na área de Normas e Procedimentos, que visa garantir que a diversidade e a inclusão sejam parte da cultura e das vivências em nosso cotidiano. Zelar pelo respeito, diversidade e inclusão não é somente tarefa de uma área específica, mas sim um desafio de todos(as) da Família Atacadão, não se limitando apenas ao nosso ambiente interno, mas envolvendo todas as pessoas com as quais nos relacionamos: clientes, fornecedoras, terceiras, comunidades em nosso entorno, bem como na forma de nos posicionarmos e fazermos acontecer. A nossa intenção é fazer do Atacadão uma empresa cada vez mais diversa e inclusiva, com ações práticas que valorizem colaboradores(as), clientes, fornecedores(as), parceiros(as) e demais públicos de relacionamento.

Para isso, temos os desafios de: Fazer com que a diversidade e inclusão sejam valores intrínsecos à cultura do Atacadão. Ser uma empresa que valoriza as pessoas e oferece oportunidades equitativas, onde colaboradores(as) e clientes se sintam seguros(as) e respeitados(as) em sua individualidade. Gerar o sentimento de que o Atacadão é uma empresa onde se pratica o respeito e onde todas as pessoas podem trabalhar e se desenvolver com segurança psicológica e integridade, independentemente de gênero, orientação sexual, raça, nível socioeconômico e quaisquer outras características. Por meio de ações práticas de valorização da Diversidade e Inclusão, provocar mudanças na sociedade e contribuir para que o Brasil seja um país mais inclusivo para todas as pessoas, considerando também familiares de nossos(as) colaboradores(as).

Acompanhe e participe das ações de valorização da diversidade no Atacadão, mas, sobretudo, encontre novas formas de colaboração e se envolva nas discussões. Se você tiver uma boa prática para contar, compartilhe e contribua escrevendo para comunicacao@atacadao.com.br.

O que é diversidade e inclusão? A diversidade pode ser entendida como um conjunto de características culturais, biológicas, sociais e econômicas que fazem de cada indivíduo um ser único. Significa também pluralidade, multiplicidade, heterogeneidade, variedade e diferença. A diversidade está em nós, a diversidade somos nós! A inclusão é o ato de trazer aquela pessoa que é excluída socialmente, por qualquer motivo, para uma sociedade da qual possa participar em todos os aspectos e dimensões, isto é, nos âmbitos econômico, cultural e político. As populações que enfrentam maiores barreiras na sociedade e no mercado de trabalho são mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIAP+ (lésbicas, gays, bissexuais, pessoas trans, queer, intersexuais, assexuais e pansexuais) e pessoas com mais de 60 anos.

“Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar.” Vernã Myers Vice-presidente de Estratégias de Inclusão da Netflix

Refletir sobre diversidade e inclusão é um ato de cidadania que considera os direitos humanos. Neste Guia, você vai conhecer terminologias e comportamentos inclusivos, que refletirão premissas da Declaração Universal dos Direitos Humanos, estabelecida pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 10 de dezembro de 1948.

Para as empresas, os benefícios proporcionados pela inclusão de pessoas diversas são muitos.

Empresas que valorizam a diversidade têm equipes mais felizes e motivadas (McKinsey, 2020). 1 A felicidade no trabalho impacta nos resultados, dando maior retorno para acionistas e maior performance financeira (McKinsey, 2020). Nas empresas comprometidas com a diversidade, as equipes desejam permanecer mais tempo e almejam cargos mais altos (McKinsey, 2020). Uma cultura organizacional que considera a diversidade é 11 vezes mais inovadora do que as menos diversas e equânimes (Accenture, 2019).2

Apesar de inúmeros benefícios para pessoas e negócios, é importante reconhecer que, ao longo da vida, aprendemos conceitos que influenciam a forma como percebemos o mundo, e isso impactará nessas tomadas de decisão, na forma como julgamos e nos relacionamos com as outras pessoas. Por vezes, agimos com base em pensamentos automáticos, estereotipados, que aprendemos desde a infância, e que seguimos reproduzindo de forma inconsciente e cotidianamente, sem percebermos, que são denominados vieses inconscientes. É assim quando fazemos comentários e piadas preconceituosas, que ferem a dignidade de outra pessoa, sem ao menos nos tocarmos disso. Ao considerarmos somente o nosso repertório e a nossa forma de ver o mundo, não levamos em conta a diversidade, ou seja, que as pessoas são diferentes de nós e que devemos respeitar outras formas de ser e de pensar.

#ficaadica: uma forma de minimizar os vieses inconscientes é reconhecer que todos(as) nós temos preconceitos e, antes de julgar, questionar as primeiras impressões que tivemos sobre situações ou pessoas: será que essa decisão considerou apenas a minha forma de pensar, sem refletir o impacto para a outra pessoa? Será que estou agindo de maneira inclusiva? Será que, ao avaliar a pessoa ou a situação dessa forma, estou me colocando no lugar do outro?

!!!

“O preconceito também se perpetua por ações e pensamentos automatizados. O contato com novas realidades é sempre um bom caminho para enxergar formas de convívio mais acolhedoras.” Mário Sérgio Cortella Livro: A Diversidade: Aprendendo a Ser Humano - 1ª edição (2020), editora Littera Books.

Outro conceito que nos ajuda a entender as diferenças entre as pessoas é o de equidade. Diferente da igualdade, que não considera as diferentes características e necessidades dos seres humanos, a equidade é um processo que considera ações de adaptação conforme as necessidades individuais para, assim, chegar à igualdade e garantir que as pessoas sejam, realmente, incluídas, e tenham acesso às mesmas oportunidades. Observe a imagem.

Se as pessoas não são iguais, então por que não as tratar do jeito que elas precisam e querem ser tratadas? A equidade gera a igualdade para todas as pessoas alcançarem as mesmas oportunidades.

Grupos em vulnerabilidade social A vulnerabilidade social é composta de comunidades e pessoas com maior exposição aos fatores que excluem os cidadãos, ocasionando falta falta de oportunidades e representatividade, por múltiplos fatores: moradia, situação socioeconômica, educação, raça, etnia, gênero, orientação afetivossexual, identidade de gênero, idade, deficiência, condição física, saúde mental, entre outros.

Se você estiver fora dos grupos em vulnerabilidade social e dentro dos grupos que já fazem parte do que é “aceito” pela sociedade, com maior representatividade nos lugares mais importantes, como liderança de empresas ou na política, você pode se considerar como uma pessoa privilegiada, pois o acesso a esses espaços é um pouco mais fácil. Conheça mais sobre privilégios e saiba como isso impacta o ponto de partida de cada pessoa.

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Fonte: Politize https://www.politize.com.br/oque-sao-minorias/

Diversidade de raça e etnia Você sabia que raça e etnia não são palavras sinônimas, portanto, não significam a mesma coisa? Vamos justificar os conceitos.

Raça3, para os antropólogos, trata-se da classificação de pessoas por traços de sua evidência física, como forma da pálpebra, cor da pele, cor e forma do cabelo, o formato do nariz, a forma da cabeça, entre outras características.

Etnia4 deriva da palavra grega “ethos”: comunidade ou grupo de pessoas caracterizadas por uma homogeneidade sociocultural, com língua, religião e modo de agir próprios, grupo étnico.

O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aborda as seguintes classificações para autodeclaração no Brasil: branca, preta, parda, amarela ou indígena. O termo “pessoas negras” corresponde à somatória das pessoas que se autodeclaram como pretas e pardas. O Instituto pressupõe a característica autodeclarada pelas pessoas de acordo com a cor de sua pele e fenótipo (termo da genética usado para descrever as características observáveis de um indivíduo), critérios que variam de país a país. Entretanto, vemos que, em muitos momentos, o termo raça é utilizado para justificar e valorizar uma população em detrimento à outra.

O Brasil é o país com o maior número de pessoas negras fora do continente africano, representando cerca de 55,8% da população geral (IBGE - Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua - PNAD Contínua, 2018).

9,4%

42,7% Branca

Preta

Parda

46,8% Amarela

1,1% Indígena

Fonte: IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2012-2019.

Mesmo sendo a maior parte da população, as pessoas negras (soma de pretas e pardas) não alcançam a mesma representatividade no mercado de trabalho e têm menos acesso à educação, saneamento básico, saúde e outros setores da vida social. Por isso, embora a ciência tenha comprovado que não existam raças superiores ou inferiores, do ponto de vista social, há diferenças entre as pessoas negras e não negras. Vejamos alguns exemplos de como isso acontece em nossa sociedade.

Participação de pessoas negras no mercado de trabalho De acordo com dados do IBGE e do Ministério da Economia (2020), a taxa de desemprego é maior entre as pessoas negras.

Remuneração média da população brasileira

GERAL AMARELO

As pessoas negras são as que ocupam menos postos de trabalho com carteira assinada.

BRANCO

A remuneração das pessoas negras é menor que as das demais em todos os segmentos (serviços, indústria, construção, comércio e agropecuária).

PRETO

Na faixa de 18 a 24 anos, as pessoas brancas têm duas vezes mais chances de entrar na universidade ou concluir o ensino superior do que as pessoas negras. Os dados evidenciam que, quanto maior o nível de instrução, maior a remuneração.

R$3.156,02

PARDO

R$4.033,23 R$3.217,98 R$2.226,56 R$2.195,44

Fonte: Pandemia aumenta desigualdade racial no mercado de trabalho brasileiro, apontam dados oficiais | Economia | G1 (globo.com)

Mas, por que isso acontece? Para entendermos a questão da negritude nos países, precisamos recapitular parte de suas histórias que se relacionam à escravidão. O fato é que, após o fim oficial da escravidão, em 13 de maio de 1888, as pessoas negras ex-escravizadas não contaram com nenhuma política pública ou ações de reparação, que pudessem inseri-las na sociedade e na economia. Foram abandonadas sem acesso à terra, educação, sem qualquer tipo de indenização ou auxílio. Muitas permaneceram nas fazendas em que trabalhavam, vendendo seu trabalho em troca da sobrevivência ou migraram para as cidades e sobreviveram em empregos domésticos, em grande parte dos países. O preconceito e a discriminação em relação às pessoas negras e a ideia de que são pessoas qualificadas apenas para trabalhos operacionais, pesados e serviços domésticos, são pensamentos frutos do período de escravização, que deixou sequelas em nossa sociedade até os dias atuais.

“Comentários de cunho preconceituoso sobre determinado grupo étnicoracial – como pessoas negras serem propensas à criminalidade ou árabes serem terroristas – são enquadrados como preconceito racial ou racismo e considerados crimes, previstos na Constituição Federal de 1988 e no Código Penal.” Guia da Comunicação Inclusiva Centro Paula de Souza (https:// www.cps.sp.gov.br/wp-content/ uploads/sites/1/2019/08/2019_ guia_de_comunicacao_inclusiva. pdf)

Vamos entender agora alguns conceitos. Injúria racial - É uma forma direta de racismo no qual uma pessoa ou grupo se manifesta de maneira violenta (física ou verbalmente) contra outros indivíduos ou grupos por conta de sua raça ou cor. A Convenção Internacional sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação Racial, de 1966, considera discriminação racial como sendo: [...] qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tem por objetivo ou efeito anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício num mesmo plano (em igualdade de condição) de direitos humanos no domínio político, social, cultural ou em qualquer outro domínio da vida pública (Art. 1º). Racismo estrutural - Trata-se de um conjunto de práticas, hábitos, expressões e situações embutidas em nossos costumes e que promove, direta ou indiretamente, a discriminação, como, por exemplo, proibição de penteados afro em escolas, uso cotidiano de expressões e piadas racistas sem nenhum constrangimento, a crença de que pessoas negras não gostam de trabalhar. Tudo isso são práticas disfarçadas, nem sempre verbais, às vezes presentes em um gesto, um olhar de menosprezo, indiferença à presença da pessoa negra etc. Racismo institucional - Pense em um médico. Agora, imagine uma diretora de uma multinacional. E uma professora universitária conversando com um funcionário da limpeza. Dentre essas quatro pessoas, quais você imaginou negras? A pequena representatividade de profissionais negros em altos cargos de liderança nas empresas, assim como o baixo acesso de alunos negros ao ensino superior, são exemplos que refletem o chamado racismo institucional. Racismo institucional é, portanto, uma modalidade do racismo estrutural, caracterizando-se pelo tratamento diferenciado entre raças no interior de organizações, empresas, grupos e associações. Racismo reverso - É uma ideia equivocada de que brancos seriam discriminados por pessoas negras, como por exemplo, quando temos ações e programas afirmativos para a contratação de pessoas negras. Entretanto, é preciso esclarecer que, pelos diversos indicadores demográficos e do mercado de trabalho, a desigualdade racial é prejudicial somente às pessoas negras, pois pessoas brancas não foram submetidas à escravidão, tal qual pessoas negras.

Colorismo - De maneira simplificada, trata-se da ideia segundo a qual, quanto mais pigmentada for uma pessoa, mais exclusão e discriminação ela irá sofrer; quanto menos pigmentada, menos racismo ela poderia vir a sofrer e mais privilégios sociais eventualmente poderá acessar. O termo foi criado por Alice Walker, escritora famosa pelo romance “A Cor Púrpura”.

Racismo x Injúria racial A maior diferença entre racismo e injúria racial é o “alvo” do crime. A injúria racial acontece quando o agressor ofende a dignidade de uma pessoa, e não da coletividade. O racismo diz respeito a uma coletividade, a um conceito institucional ou estrutural contra uma população de forma generalizada. Os dois são considerados crimes inafiançáveis e imprescritíveis, sujeitos à pena de reclusão, nos termos da lei.

Alie-se à causa Ao escutar comentários e expressões racistas de seus amigos, manifeste de forma educada seu desconforto e explique que se trata de ofensas. Não faça comentários racistas, mesmo que eles tenham tom de piadas. Não subestime a capacidade e inteligência de uma pessoa negra. Indique pessoas negras para posições no trabalho. Incentive e valorize a negritude de amigos(as) e familiares – alimente a autoestima das pessoas negras. Não chame uma pessoa pela sua cor de pele, raça ou etnia; exemplo: preto, nego, índio, japa, entre outros. A pessoa deve ser chamada pelo seu nome, a menos que haja grande intimidade, autorização e reciprocidade. Tire a discriminação do seu vocabulário.

Ao escutar alguém falando alguma dessas expressões abaixo, manifeste-se de forma educada e diga que essas expressões denotam racismo e não devem ser ditas. Veja alguns exemplos. “Você fez um serviço de preto” - Referindo-se a um serviço malfeito. “Inveja branca” - Como se amenizasse o lado ruim da inveja. “Criado-mudo” - Remete aos escravizados que que esperavam a ordem dos senhores, parados, em silêncio, tal qual o móvel encostado. Mulata - Termo origina-se da palavra mula, resultado de um cruzamento entre animais. “Ela tem o cabelo ruim” - Afinal, o que é um cabelo ruim? O correto é cabelo crespo. “Eu não sou tuas negas” - As mulheres negras eram escravizadas e consideradas propriedades dos homens brancos. Denegrir - Significa “tornar negro”, usado como sinônimo de desonrar. “Hoje a coisa está preta por aqui” - Quando alguma coisa fica complicada. “Aqui não é samba do crioulo doido” - Dando sentido de bagunça, desordem. Judiar - Preconceito contra judeus. A palavra nasceu no sentido de maltratar um judeu; evite também judiação e judieira.

Clique aqui para ver mais exemplos

SE LIGA!

Recusar ou impedir o acesso ao nosso estabelecimento ou tratar de forma diferente alguém por conta da sua raça ou etnia é um crime previsto na Lei nº 7.716/89, além de ser um ato totalmente repudiado pelo Atacadão e passível de penalidade prevista na norma Gestão de Consequências, disponível em nosso Portal.

Como agir no Atacadão?

Um passo importante para avançarmos na igualdade racial é rever nossos comportamentos para que as futuras gerações não adotem as mesmas práticas racistas que temos visto desde a escravização de pessoas negras.

Para saber mais.

Exemplo: cliente disse que passou por uma inconveniência porque é uma pessoa negra. Não invalide a reclamação ou denúncias relacionadas ao racismo. Acolha a reclamação, mas lembre-se de que a acusação é muito grave e que deve ser apurada, demonstrando firmeza em relação aos nossos princípios. Leve a situação à sua liderança. É importante que o(a) cliente, como em qualquer outra situação, sinta que sua queixa está sendo ouvida e respeitada, e que a gerência procurada tomará as providências para que o fato seja apurado com justiça e responsabilidade, conforme normas estabelecidas na Política Eu Pratico Respeito.

Treinamento Racismo Estrutural

Cartilha Diversidade de Raça e Etnia

Entenda a Desigualdade Racial no Brasil em 2 minutos

Diversidade Sexual A sexualidade humana é representada de forma diversa, dependendo da cultura e do momento histórico. Ela é construída por componentes biológicos, psicológicos e sociais, que se expressam em cada ser humano de modo particular, em sua subjetividade e, em modo coletivo, nos padrões sociais, que são aprendidos durante a socialização (adaptado de Maia e Ribeiro, 2011). Trata-se, portanto, de um conceito muito dinâmico. A figura ao lado, denominada “biscoito de gênero”, nos mostra os aspectos que constituem dimensões de nossa sexualidade. Olha só.

Sexo biológico Diz respeito às características biológicas que a pessoa recebe ao nascer. Inclui cromossomos, genitália, composição hormonal e composição corporal. Nascemos macho, fêmea ou intersexual (pessoa que nasce com a anatomia reprodutiva, sexual e/ ou padrão cromossômico em que não é possível classificar seu sexo). Pessoas intersexuais são representadas pela letra “I” da sigla LGBTI+.

Expressão de gênero É a maneira como você demonstra seu gênero, baseado em sua forma de agir, vestir, se comportar e interagir.

Orientação afetivo-sexual É a atração afetivo e/ou sexual que temos por outras pessoas, cujas orientações são homossexual, bissexual e heterossexual, existindo outras possibilidades que você verá neste Guia.

#ficaadica: orientação afetivossexual e identidade de gênero são conceitos independentes entre si: o primeiro se refere ao relacionamento sexual afetivo; já o segundo, a como a pessoa quer ser reconhecida pelo mundo. Ou seja, uma pessoa cis pode ser heterossexual, bissexual, homossexual, pansexual ou assexual, assim como uma pessoa trans também pode ser homossexual, heterossexual, pansexual ou assexual.

Entenda melhor os conceitos.

Identidade de gênero É a percepção que a pessoa tem de si, como sendo do gênero masculino, feminino, ou não-binário, Independentemente do sexo biológico e do gênero que lhe foi atribuído no nascimento. Trata-se da essência de uma pessoa, de sua convicção íntima, de como se sente. Ela pode ser: Cisgênero ou cis: é a pessoa que se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascer. Exemplo, uma pessoa que recebeu a atribuição de gênero feminino ao nascer e que se identifica como mulher é uma pessoa cis. Pessoa trans: representado pela letra “T” na sigla LGBTI+, é um termo guarda-chuva para pessoas que se identificam como trans, transexuais ou travestis, utilizado para descrever pessoas que não se identificam com o gênero atribuído ao nascer. Por exemplo, uma pessoa que recebeu a atribuição do gênero masculino, mas que se identifica como mulher, é uma mulher trans. Elas podem fazer uso de terapia hormonal e procedimentos cirúrgicos, mas não é regra. Mulheres trans, no geral, adotam nome, aparência e comportamentos femininos, e devem ser tratadas como quaisquer outras mulheres cisgêneros. Homens trans, no geral, adotam nome, aparência e comportamentos masculinos, e devem ser tratados como quaisquer outros homens cisgêneros5. As pessoas trans também podem ser não-binárias, ou seja, não ter um gênero definido, transitando entre eles ou apresentando-se como gênero neutro. A expressão “queer”, que também aparece em “Expressão de Gênero”, representa pessoas que estão fora das normas binárias de gênero, pela sua orientação afetivossexual ou identidade de gênero. Elas são representadas pelo símbolo + na sigla LGBTI+.

Nome social É aquele que pode ser utilizado pela mulher ou homem trans em seu dia a dia, para que seja reconhecido ou reconhecida de acordo com sua identidade de gênero, enquanto ainda não é feita a alteração formal nos seus documentos civis. É a forma como a pessoa se identifica e deseja ser chamada, independentemente do nome que lhe foi atribuído no registro de nascimento. É importante ressaltar que o Supremo Tribunal Federal permite a alteração do nome e da identidade de gênero no registro civil, mesmo sem a realização de processo de redesignação sexual. Exemplo: no registro de nascimento consta João Paulo Fernandes. Entretanto, João Paulo se identifica como uma mulher e, portanto, deseja ser chamado por um nome feminino, adotando o nome social de Maria Beatriz Fernandes, possibilitando que crachá, e-mail, vale alimentação e/ ou refeição espelhem o nome social adotado. Demais documentos legais, como previdenciários e outros sistemas da empresa, serão alterados somente quando houver a retificação definitiva de seu prenome e sexo/gênero. Caso tenha dúvida em como dirigir-se a uma pessoa trans e/ou não-binária, de forma genuína, pergunte: “Como você quer ser chamado(a)?”, “Qual pronome devo utilizar ao me referir a você?”. Permita-se aprender.

Uso de banheiro Devemos respeitar a identidade de gênero de cada pessoa. Portanto, se uma pessoa se identifica com o gênero feminino e se apresenta como uma mulher, utilizará o banheiro feminino ou quando houver e desejar o banheiro para todos os gêneros. Se uma pessoa se identifica com o gênero masculino e se apresenta como um homem, utilizará o banheiro masculino ou quando houver e desejar o banheiro para todos os gêneros.

Expressão de gênero É a maneira como você demonstra seu gênero, baseado em sua forma de agir, vestir, se comportar e interagir, podendo ser feminina, andrógina, queer e masculina. Pessoa andrógina/queer é aquela que se expressa fora da identificação binária (feminina ou masculina). A expressão “queer” também aparece em “Identidade de Gênero”, já que representa pessoas que estão fora das normas binárias de gênero, pela sua orientação afetivossexual ou identidade de gênero. Elas são representadas pelo símbolo + na sigla LGBTI+.

Orientação afetivossexual Heterossexual: indivíduo que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas do sexo/gênero oposto. Homossexual: representada pelas letras L (lésbica) e G (gay) na sigla LGBTI+, é uma pessoa que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas do mesmo sexo/gênero, como pessoas gays e lésbicas, representadas pelas letras L e G da sigla LGBTI+. Bissexual: pessoa que sente atração afetiva e/ou sexual por pessoas de ambos os sexos/gêneros, representada pela letra B da sigla LGBTI+. Pansexual: prefixo pan é de origem grega e significa “tudo”. É a pessoa (cis ou trans) que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por todas as pessoas, independentemente de sua identidade de gênero e orientação afetivo-sexual. É representada pelo símbolo + da sigla LGBTI+.

Assexual: é a pessoa que se sente atraída afetivamente por qualquer gênero, mas não necessariamente atraído sexualmente. Também é representada pelo símbolo + da sigla LGBTI+. Em 17 de maio de 1990, a Assembleia Mundial de Saúde adotou, por meio de sua resolução, a 10ª Revisão da Lista de Classificação de Doenças (CID 10), não mais constando a homossexualidade da lista de desvios sexuais, reconhecendo que não se trata de distúrbio mental. Em 18 de junho de 2018, as pessoas trans deixam de ser classificadas pela Organização Mundial da Saúde na Lista de Classificação de Doenças (CID 11), como portadoras de “transtornos de identidade de gênero”, e transexualidade é entendida como “incongruência de gênero”.

Você sabe o que significa a sigla LGBTI+? Você vai encontrar inúmeras siglas diferentes por aí: LGBT+, LGBTQ+, LGBTQIA+, entre outras. O que recomendamos é seguir a normativa internacional posta pela Organização das Nações Unidas (ONU) que, nesse caso, é LGBTI+. Essa faz referência aos conceitos que você aprendeu aqui, e estão relacionadas tanto a identidade e expressões de gênero, quanto à orientação afetivo-sexual. Olha só.

L de lésbica

G de gay

B de bissexual

T de trans

I de intersexo

+ para representar outras expressões e orientações afetivossexuais, como pansexual, assexual, queer entre outros.

A LGBTI+fobia pode ser definida como aversão, violência e ódio irracional às pessoas que se manifestam com orientação afetivossexual ou identidade de gênero diferente dos padrões da sociedade heteronormativa cisgênero. Trata-se de SE LIGA! um problema que transcende a questão individual, é de ordem política, social e educacional. É um crime inafiançável e imprescritível.

Alie-se à causa Não utilize a expressão “opção sexual”, pois não se trata de uma escolha. A expressão correta é orientação sexual. Para se referir aos termos de orientação sexual, não use palavras como homossexualismo, lesbianismo, bissexualismo. O termo “ismo” remete à doença. Troque por homossexualidade, bissexualidade, lesbianidade, e assim por diante. Não faça perguntas que não faria para uma pessoa cisgênero ou heterossexual, como “você fez cirurgia?” ou “você é o homem ou a mulher da relação?”. Afinal, a vida íntima dessas pessoas diz respeito somente a elas.

“Pode ser lésbica, mas não precisa se vestir como homem.” - (Homens e mulheres, cis ou trans, têm o direito de se vestir como cada um quiser)

Quando alguém falar de sua orientação afetivossexual ou identidade de gênero com você, não diga “eu já sabia” ou “ah, isso não importa”. Você pode constranger a pessoa que pode ter demorado muito tempo para conseguir abrir-se sobre esse assunto que, às vezes, é um processo bastante difícil e doloroso psicologicamente para a pessoa conseguir se expor. Agradeça a confiança da pessoa ter dividido o tema com você e valorize-a. Tire a discriminação do seu vocabulário. Ao escutar alguém falando essas expressões, manifeste de forma educada o seu desconforto e oriente que essas expressões denotam LGBTQIfobia e não devem ser verbalizadas. Veja alguns exemplos.

“Você nem parece ser gay.” - (O principal problema sobre essa frase está no fato de que não existe uma maneira “certa” de ser gay, lésbica, de qualquer outra orientação sexual ou até mesmo de identidades de gênero) “Sapatão” - (Prefira a palavra lésbica ao se referir a uma mulher cuja orientação sexual é homoafetiva) “Traveco” - (O termo correto é travesti, que deve ser acompanhado do artigo feminino e não masculino. Ou seja, A travesti, não O travesti. O termo “traveco” é bastante pejorativo e grosseiro5) Outras expressões como “boiola”, “marica”, “veadinho”, “bichinha”, “tudo bem beijar em casa, mas na rua?” também denotam preconceito. 5

LGBTfobia: o que é e frases preconceituosas contra LGBTQIA+ (catho.com.br).

Para saber mais.

Cartilha LGBTQIA+ Como agir no Atacadão? Cliente reclama que uma travesti está usando o banheiro feminino. Não julgue, agrida ou diga que a pessoa é preconceituosa. Aproveite para reafirmar o nosso compromisso com o respeito, dizendo que acolhemos todas as pessoas e que o uso do banheiro conforme a pessoa se identifica é um direito garantido por lei.

Conheça o que significa LGBTQIA+ parte I

Se a pessoa insistir em reclamar em outras instâncias, não impeça, mas reforce que o posicionamento será o mesmo. Nenhuma pessoa deve ser constrangida, humilhada e desqualificada para agradar a outra pessoa. No documento diz que é Maria, mas a pessoa se apresentou como João. Como devo chamá-la? Não consigo identificar o gênero da pessoa e não sei como chamá-la.

Conheça o que significa LGBTQIA+ parte II

Da forma como ela quer ser chamada. Tem dúvida? Simplesmente pergunte: “Como você prefere que eu te chame?”.

Equidade de gêneros No campo das ciências sociais, trazemos o conceito de gênero como a caracterização do feminino e do masculino, construído e desconstruído a partir da cultura de uma sociedade em um determinado tempo. São papéis sociais, regras, comportamentos, expressões e atributos que caracterizam as normas de conduta vigentes para que homens e mulheres se expressem na sociedade. O gênero constitui a identidade da pessoa e não deve ser confundido com papéis de gênero, que, de acordo com a autora Guacira Lopes Louro, são “padrões ou regras que uma sociedade estabelece para as pessoas, definindo seus comportamentos, suas roupas, seus modos de se relacionar ou de se portar (...) e que através do aprendizado dos papéis, cada um(a) deveria conhecer o que é considerado adequado (e inadequado) para um homem ou para uma mulher numa determinada sociedade”. Fonte: LOURO, Guacira Lopes. Gênero, sexualidade e educação: uma perspectiva pós-estruturalista. Petrópolis, RJ: Vozes, 2014, p. 28.

No Brasil, segundo o IBGE, as mulheres representam mais de 50% da população, têm maior escolaridade e, mesmo tendo entrado em massa no mercado de trabalho a partir dos anos 70, ainda enfrentam inúmeras barreiras para ingressar, permanecer e fazer carreira nas empresas. Elas chegam a ganhar até 20,5% menos que os homens nas mesmas atividades e gastam 95% mais tempo do que homens nos afazeres domésticos semanais, sendo 21,18 horas para elas e 10,54 para eles, segundo estudo apresentado em 2019 pelo Fórum Econômico Mundial. A equidade de gênero busca romper estereótipos e obter a igualdade de oportunidades para todas as mulheres, além do fim da violência e discriminação contra elas. A luta pelos direitos das mulheres não é recente; os movimentos sociais feministas têm origem no final do século XIX e início do século XX. As mulheres reivindicavam melhores condições de trabalho nas fábricas, direito à participação na vida política, direito ao voto e ao estudo. Questionavam o papel que era imposto a elas pela sociedade, principalmente em relação à responsabilidade exclusiva pela casa e pela família. Posteriormente, avançaram, para o debate relativo à liberdade sexual, maternidade, direitos de reprodução, pluralidade e interseccionalidade das mulheres. Importante ressaltar que as discussões sobre gênero se ampliaram para além da binariedade – homem x mulher, uma vez que nem todas as pessoas são cisgêneros e se identificam com esses gêneros atribuídos no nascimento.

Apesar de avanços relativos ao tema da equidade de gênero em distintos países, na prática, as oportunidades de trabalho em determinados setores da economia e a remuneração para as mulheres não são iguais às dos homens. De acordo com o Fórum Econômico Mundial (2019), serão necessários 257 anos para que as mulheres ao redor do mundo tenham igualdade de participação no mercado de trabalho, caso as ações de equidade de gênero não aconteçam. Um tema de grande relevância nas questões de gênero é a violência contra meninas e mulheres, prática que não deve ser tolerada.

A violência pode se apresentar de diversas formas. Violência física - Qualquer conduta que ofenda a integridade ou saúde corporal da mulher. Violência patrimonial Qualquer conduta que configure retenção, subtração, destruição parcial ou total de objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos da mulher, incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades.

Violência psicológica - Qualquer conduta que cause à mulher dano emocional e diminuição da autoestima ou que lhe prejudique e perturbe o seu pleno desenvolvimento, ou que vise degradar ou controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento, humilhação, perseguição, entre outros. Violência moral - Qualquer conduta que configure calúnia, difamação ou injúria.

Violência sexual - Qualquer conduta que constranja a mulher a presenciar, a manter ou a participar de relação sexual não desejada, mediante intimidação, ameaça, coação ou uso da força; que a induza a comercializar ou a utilizar, de qualquer modo, a sua sexualidade, que a impeça de usar qualquer método contraceptivo ou que a force ao matrimônio, à gravidez, ao aborto, à prostituição, entre outros.

fonte: Instituto Maria da Penha https://www.institutomariadapenha.org.br/lei-11340/tipos-de-violencia.html

Especificamente, no Brasil, apesar do amparo legal, como a Lei como a Lei Maria da Penha (Lei nº 11340/06), a Lei de Estupro (Lei nº 12.015/09), a Lei do Feminicídio (Lei nº 13.104/15) e, mais recentemente, a Lei de Importunação Sexual (Lei nº 13.718/18), são reportados muitos casos às autoridades competentes. Durante o contexto da pandemia do coronavírus, houve o aumento da violência contra meninas e mulheres em grande parte dos países (vide Relatório ONU Mulheres, 2020 – COVID-19 and Ending Violence Against Women and Girls). Se você observar alguma situação de violência contra uma mulher, não se cale. Ofereça auxílio e oriente o contato com a Central de Atendimento à Mulher – Ligue 180, que presta uma escuta e acolhida qualificada às mulheres em situação de violência.

Vamos entender agora alguns conceitos nas relações entre os gêneros. Machismo - É a crença da superioridade dos homens em relação às mulheres, de que a mulher está em estado permanente de submissão ao homem, numa relação de poder, limitando sua liberdade de expressão e prejudicando sua autoestima. O machismo se repete em nossa sociedade de muitas maneiras: nos filmes, nas novelas, nas relações pessoais, nos lares, nas escolas, universidades e no trabalho. Esse comportamento não acomete somente os homens. Mulheres, pessoas não-binárias e de diferentes orientações afetivossexuais também estão sujeitas a essa crença e comportamento. O fato é que o machismo faz tão mal aos homens quanto às mulheres. Os homens são cobrados de comportamentos tais como força, virilidade, coragem e brutalidade. Dessa forma, por vezes, suprimem a expressão de seus sentimentos e afetividade, que podem ser confundidos como frouxidão e fraqueza. Esse silenciamento dos homens em relação aos seus sentimentos pode causar sofrimento mental, físico e dificuldade de agir em situações de conflito, além de acidentes, violência contra as mulheres e violência contra eles mesmos. Por isso, chamamos esse comportamento de “masculinidade tóxica”. Feminismo - Como movimento, surgiu no século XIX; é a busca de direitos equânimes e de uma vivência humana por meio da libertação de padrões patriarcais, baseados em normas de gênero. Femismo - Inverso de machismo, ou seja, ideia de mulher superior ao homem.

Patriarcado – É o sistema no qual o machismo está baseado. Nesse sistema, são confirmados os privilégios dos homens em relação às mulheres. Misoginia – É caracterizada pelo desprezo e/ou ódio contra as mulheres. Essa forma de aversão ao sexo/gênero feminino se relaciona com a violência praticada contra as mulheres. Feminicídio – Significa a perseguição e morte intencional de pessoas do sexo feminino, classificado como um crime hediondo em vários países. Sororidade – Trata-se da aliança entre as mulheres, pautada pelo companheirismo e pela empatia, quebrando o estigma competitivo e de rivalidade para alcançar objetivos em comum. O olhar empático entre as próprias mulheres e o não julgamento prévio entre elas são algumas das características da sororidade.

Gaslighting – expressão em inglês que faz referência a uma forma de manipulação psicológica na qual o agressor faz a vítima questionar sua própria inteligência, memória ou sanidade, com exemplos de situações, como: “você tá louca”, “para de surtar”. O ano de 1975 foi designado pela ONU (Organização das Nações Unidas) como o Ano Internacional da Mulher e o dia 8 de março foi adotado como o Dia Internacional da Mulher, tendo como objetivo lembrar as conquistas sociais, políticas e econômicas das mulheres desde as primeiras manifestações e lutas pelos direitos das mulheres no final do século XIX, em Copenhague e Estados Unidos, predominantemente.

Manterrupting – expressão em inglês que faz referência a quando um ou mais homens ficam interrompendo a fala de mulheres, impedindo que elas concluam o que estava sendo dito. Mansplaining – expressão em inglês que faz referência a quando um homem toma a palavra de uma mulher para explicar o que ela estava explicando, como se ela não soubesse se fazer entender, ou se explicar. Ou quando ele explica para a mulher, sem que ela peça, um assunto que ela domina. Bropriating – expressão em inglês que faz referência a quando um homem se apropria de uma ideia já exposta por uma mulher, levando todos os créditos.

É preciso ter o apoio de todas as pessoas nessa jornada, homens e mulheres. É um aprendizado mútuo, para o avanço da sociedade e um futuro equânime para novas gerações.

Alie-se à causa

“Lugar de mulher é esquentando a barriga no fogão e esfriando no tanque.”

Ao escutar comentários e expressões machistas de seus amigos em relação às mulheres, manifeste de forma educada seu desconforto.

“Mulher minha não sai de casa com essa roupa.”

Não poste ou compartilhe nas redes sociais materiais íntimos (“nudes”) de outras pessoas. Isso é crime.

“Mulheres são muito temperamentais e instáveis.”

Não conte, nem repasse piadas preconceituosas de mulheres.

“Mulher no volante, perigo constante.”

“Tá de TPM?” “Isso não é assunto/trabalho para mulher.”

Não interrompa quando uma mulher estiver falando.

“Parece até mulher macho.”

Ao perceber qualquer situação envolvendo uma colega de trabalho, ofereça ajuda e coloque-se à disposição. Você pode, inclusive, estabelecer um código pelo celular para uma eventual chamada de emergência.

“Homem que é homem não chora.”

Oriente as colegas sobre os canais governamentais de denúncia; no Brasil, é o número 180. Se você vir ou ouvir uma mulher em situação de apuros, não se cale; denuncie às autoridades. Repense pensamentos machistas que ainda podem fazer parte do nosso dia a dia, como: “essa atividade não é para mulher”, “mulheres são temperamentais”, “prefiro trabalhar com homens”. Não subestime a capacidade e inteligência de uma mulher. Todas as pessoas são capazes de desenvolver-se. Força, assim como emoção e inteligência, não estão ligadas ao gênero da pessoa, pois cada indivíduo é único. Tire a discriminação do seu vocabulário. Ao escutar alguém falando expressões que marginalizam gêneros, manifeste-se de forma educada e oriente que essas expressões denotam machismo e não devem ser ditas. Veja alguns exemplos:

“Engole esse choro, menino.” “Homem de verdade é bruto.” “Homem não tem vaidade.” “Homem que é homem não leva desaforo para casa.” “Bate igual homem.”

Como agir no Atacadão? Exemplo: cliente não quer ser atendido por uma mulher dizendo que “lugar de mulher é em casa”. Diga que, no Atacadão, acolhemos e respeitamos todas as pessoas e que, em nosso ambiente, nenhuma forma de discriminação é permitida. Se a pessoa insistir, chame a liderança e acompanhe o atendimento até o final.

Deficiência auditiva – Perda parcial ou total da audição em um ou ambos os ouvidos, sendo classificada em diferentes níveis: perda leve, moderada, acentuada, severa, profunda e total.

Pessoas com deficiência Segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), há 1 bilhão de pessoas vivendo com alguma deficiência no mundo (2011); ou seja, uma em cada sete pessoas no mundo. No Brasil, são cerca de 24% da população brasileira, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, 2010). O que significa o termo Pessoa com Deficiência? Segundo definição da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (13.146, de 6 de julho de 2015), instituída para assegurar a igualdade de direitos e inclusão, pessoas com deficiência “são aquelas que têm impedimentos de natureza física, intelectual, mental ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade com as demais pessoas”. Em relação aos tipos de deficiência, as categorizações variam de país para país. Em linhas gerais, consideramos alguns tipos de deficiência, os seguintes.

Deficiência visual – Redução parcial ou total da visão de um ou de ambos os olhos, sendo dois grupos principais: o grupo de baixa visão, quando a perda é leve, moderada, severa ou profunda e provoca uma diminuição das respostas visuais; e grupo da cegueira, quando há ausência total da resposta visual.

Pelo Art. 4º do Estatuto da Pessoa com Deficiência, “toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades como as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação”. No Brasil, a Lei de Cotas, que fez 30 anos em julho de 2021, estabelece um percentual mínimo de colaboradores(as) com deficiência nas organizações. Entre 100 e 200 funcionários(as): 2% De 201 a 500 funcionários(as): 3% De 501 a 1000 funcionários(as): 4%

Deficiência física – Caracterizada pela alteração completa ou parcial de uma ou mais partes do corpo humano, definitiva ou temporária, que levam à redução ou perda de funções motoras e/ou fala. Deficiência intelectual – Provoca uma alteração no funcionamento psiconeuromotor e intelectual, podendo apresentar limitações associadas a diferentes áreas, como comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, de trabalho e acadêmicas, entre outras. Deficiência múltipla – Quando uma pessoa é acometida por dois ou mais tipos de deficiência.

Acima de 1001 funcionários(as): 5%

O descumprimento da lei incide em pagamento de multa. Contudo, conforme a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2019, há 486.756 pessoas com deficiência trabalhando formalmente no Brasil, o que representaria menos de 1% dos empregados formais do país.

Fonte: economia.uol.com.br/noticias/ redacao/2020/08/11/contratacaode-pcds-ainda-e-gargalo-no-brasilconfira-bons-exemplos.htm?cm pid=copiaecola&cmpid=copiaecola

Vamos conhecer melhor mais alguns conceitos? Capacitismo – É uma atitude preconceituosa e discriminatória em relação às pessoas com deficiência. O termo é pautado na construção social de um corpo padrão perfeito denominado como “normal” e da subestimação da capacidade e competências de pessoas com deficiência. Acessibilidade – De acordo com a LBI (Lei Brasileira de Inclusão), acessibilidade é a “possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida”. A acessibilidade não diz respeito apenas às características arquitetônicas e estruturas físicas de um local, mas também ao funcionamento de produtos, serviços, meios de comunicação e, principalmente, ao comportamento de pessoas frente às pessoas com deficiência. Tecnologia assistiva – Produtos, equipamentos, dispositivos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivem promover a funcionalidade, relacionada à atividade e à participação da pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida, visando à sua autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão social. Barreiras – Qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a participação social da pessoa. Desenho universal – Concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem utilizados por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou de projeto específico, incluindo os recursos de tecnologia assistiva. Design inclusivo – Trata basicamente de colocar as pessoas em primeiro lugar. É sobre projetar produtos pensando em necessidades específicas de pessoas com deficiências permanentes, temporárias, situacionais ou mutáveis, de acordo com suas respectivas situações. Para conhecer os princípios do design inclusivo, clique aqui.

As pessoas com deficiência são absolutamente capazes, competentes, produtivas e eficientes; portanto, a deficiência não deve ser compreendida como desvantagem, improdutividade ou ineficiência. Pense nisso!

Alie-se à causa Se não souber ajudar ou lidar com a pessoa com deficiência, pergunte a ela o que pode fazer. Se o trabalho exige força, não exclua ninguém antes de saber se a pessoa consegue fazer. Pergunte.

“Em terra de cego, quem tem olho é rei.” “Estou sem braço na área para esse projeto.” “Já subi e desci as escadas 10 vezes, eu estou sem perna.” “Cada pessoa tem sua cruz.” “Você é um exemplo de superação.”

Não subestime a capacidade da pessoa. Não superproteja, vitimize, trate como super-herói ou heroína, e não ignore a deficiência da pessoa. Reconheça as limitações e aprenda com elas, propondo atividades de acordo com as habilidades e potenciais.

“É tão bonita, nem parece que é deficiente.” “Defeituosa, com problema, doente.” “Ele tem deficiência, mas é um ótimo profissional.”

Aprenda Libras (Língua Brasileira de Sinais) gratuitamente com cursos disponíveis na internet. (Link para “cursos disponíveis na internet”: https://eaulas.usp.br/portal/ course.action?course=6085) Sempre use o termo “pessoa com deficiência” e exclua expressões como: “PCD” (usando somente a sigla), “portador de deficiência”, “deficiente”, “demente”, “débil mental”. Tire a discriminação do seu vocabulário. Ao escutar alguém falando expressões que fomentem estereótipos capacitistas, oriente de forma educada que essas expressões não devem ser ditas. Veja alguns exemplos.

Como agir no Atacadão? Exemplo: cliente disse que não quer o atendimento de colaborador(a) com deficiência intelectual. Diga que, no Atacadão, acolhemos e respeitamos todas as pessoas e que, em nosso ambiente, nenhuma forma de discriminação é permitida. Se a pessoa insistir, chame a liderança e acompanhe o atendimento até o final. Se o(a) colaborador(a) se sentir incomodado(a), retire-o(a) do local e peça para outra pessoa continuar o atendimento.

Pessoas em situação de refúgio e migrantes em vulnerabilidade A cultura e os costumes nos aproximam e não deveriam ser utilizados para nos afastar. Mas, infelizmente, por vezes fortalecemos fronteiras ao invés de promover diálogos. A questão da migração, por motivos variados, incluindo a necessidade de se refugiar em outros países, colocanos diante do desafio de mantermos uma postura aberta para inclusão de outras vidas, outras culturas, crenças e suas muitas possibilidades. Acolher pessoas em situação de refúgio e migrantes em vulnerabilidade, de diferentes partes do mundo, está na prática do Atacadão, que conta com a contribuição de todas as pessoas para gerar boas experiências, aprendizados e formas de adicionar valor para todos e todas. A Convenção das Nações Unidas relativa ao Estatuto dos Refugiados foi formalmente adotada em 28 de julho de 1951 para resolver a situação dos refugiados na Europa após a Segunda Guerra Mundial. Esse tratado global define quem vem a ser um refugiado e esclarece os direitos e deveres entre os refugiados e os países que os acolhem.

Vamos conhecer melhor alguns conceitos? Estrangeiro(a)/migrante – Toda pessoa que muda seu lugar de residência para outro por tempo indeterminado. Migrante em vulnerabilidade – Toda pessoa em vulnerabilidade social, que muda seu lugar de residência para outro por tempo indeterminado, em busca de melhores condições de vida (econômicas, sociais, entre outras). Refugiado(a) – São pessoas que estão fora de seu país de origem devido a temores de perseguição relacionados a questões de raça, religião, nacionalidade, pertencimento a um determinado grupo social ou opinião política, como também devido à grave e generalizada violação de direitos humanos e conflitos armados. Segundo a ACNUR (Agência da ONU para Refugiados), existem, pelo menos, 82,4 milhões de pessoas ao redor do mundo que foram forçadas a deixar suas casas. Entre elas estão cerca de 26,4 milhões de pessoas refugiadas e quase metade delas tem menos de 18 anos.

Mas de onde vêm as pessoas refugiadas? A Síria foi o país que mais gerou refugiados(as) no mundo. Cerca de 824.400 pessoas foram forçadas a fugir dos conflitos que assolam o país. As crises na África subsaariana também levaram a novos deslocamentos. Quase 737.400 pessoas deixaram o Sudão do Sul para escapar de uma crise humanitária que cresceu consideravelmente desde 2016. Burundi, Iraque, Nigéria e Eritreia também geraram grande número de refugiados. Os números brasileiros acompanham um movimento global. Segundo dados divulgados pelo Comitê Nacional para os Refugiados (Conare), na 6ª edição do relatório “Refúgio em Números”, ao final de 2020 havia 57.099 pessoas refugiadas reconhecidas pelo Brasil. Apenas em 2020, foram feitas 28.899 solicitações da condição de refugiado, sendo que o Conare reconheceu 26.577 pessoas de diversas nacionalidades como refugiadas. O que fazer para promover um mundo mais inclusivo, respeitoso e aberto para pessoas que são de outros países, que falam outras línguas, têm outros hábitos e costumes, sem tomar decisões com base na xenofobia (aversão ao estrangeiro)?

Alie-se à causa Acolha, respeite os hábitos, crenças e costumes; Seja empático(a) e busque alternativas para compreender idiomas diferentes da nossa língua nativa.

Diversidade religiosa ou geracional A diversidade religiosa deve ser respeitada e as pessoas não podem ser constrangidas ou desqualificadas em função de suas crenças, incluindo o ateísmo. A convivência com diferentes religiões e culturas é fonte de aprendizado e pode nos ajudar a entender melhor as necessidades de serviços e produtos de nossos clientes. No Brasil, há cerca de 50% de pessoas católicas, 31% de pessoas evangélicas, 10% de pessoas sem religião, 3% de pessoas espíritas, 2% de pessoas de religiões de matrizes afro-brasileiras (umbanda, candomblé), 3% de ateus, 2% de outras e 0,3% pertencentes à religião judaica, segundo Pesquisa Datafolha (2020), publicada no G1.

SE LIGA!

Atitudes agressivas, ofensas e tratamento diferenciado a alguém em função de crença ou falta delas são crimes inafiançáveis e imprescritíveis.

Como agir no Atacadão? Posso me recusar a trabalhar em um feriado da minha religião? O Atacadão segue o calendário oficial de feriados nacionais. Cabe alertar, contudo, que o diálogo com as lideranças é a melhor maneira de lidar com essas situações. Posso me recusar a usar o uniforme da empresa por conta da minha religião? Onde existe a regra para utilização do uniforme, é necessário segui-la. Se o uniforme contraria algum preceito religioso ou se a sua religião exige alguma peça que não está no uniforme, converse sobre isso com sua liderança. Seja flexível sempre que possível e observe as normas de saúde, higiene e segurança do Atacadão. Posso rezar no trabalho? O ambiente de trabalho não é o local adequado para culto religioso. Contudo, converse com a sua liderança se sentir que há uma necessidade pontual. Posso me recusar a atender clientes ou a trabalhar com colega que tenha uma religião ou conduta diferente da minha? Não. Isso seria uma prática de discriminação que não toleramos.

A inovação está na capacidade de promover a interação entre pessoas de diferentes idades, que podem trazer diversas vivências, experiências e aprendizados que colaboram com um ambiente mais inovador e seguro para todas as pessoas. O conceito de geração é utilizado desde o século XX para classificar grupos etários sociais, ou seja, para definir gerações de pessoas que nascem em um período similar, cujos comportamentos em cada período são influenciados pelas características da sociedade em que vivem ou viveram, como elementos culturais, economia, valores morais e crenças. Para deixar isso mais claro, vamos apresentar quem são esses grupos e suas características comportamentais. Baby Boomer (nascidos entre 1946 e 1964) – A tradução, de forma literal, significa “explosão dos bebês”. O termo “boomer” se refere a grande quantidade de bebês que nasceram após os soldados voltarem dos combates da Segunda Guerra Mundial. Geralmente, são pessoas que tiveram a carreira em uma única empresa, adotam um estilo de vida conservador, são leais e comprometidas com a organização na qual estão trabalhando, valorizam plano de carreira e ascensão hierárquica. Geração X (nascidos entre 1965 e 1980) – A geração X representa os filhos dos baby boomers. São pessoas que assistiram a várias mudanças tecnológicas e presenciaram discussões sobre liberdade sexual, aumento da inserção das mulheres no trabalho, descoberta da AIDS, entre outras. Não visualizam carreira extensa numa mesma empresa, buscam qualificações e certificações para suas carreiras, são independentes e centradas, têm como principal competência a liderança, gostam de trabalhar em equipe. Geração Y (nascidos entre 1981 e 1996) – A geração Y são os netos dos baby boomers e foram os primeiros a chegar à idade adulta após o início dos anos 2000. Preocupados com as questões ambientais e da comunidade, os representantes dessa geração gostam de se dedicar a trabalhos voluntários, comunitários, participar de organizações não governamentais (ONGs), são engajados em causas que acreditam. Procuram estar sempre conectados e atentos sobre tudo o que acontece no mundo. São nativos digitais, o que pode gerar certa impaciência e estimular a busca por soluções cada vez mais imediatistas para seus problemas. Veem as relações de trabalho de uma forma muito mais horizontal, sem regimes hierárquicos, o que pode causar dificuldade em empresas mais tradicionais. Geração Z (nascidos após 1996) – Seriam os bisnetos dos baby boomers; muitos ainda não entraram no mercado de trabalho. São nativos digitais, mais imediatistas e exigentes que a geração Y. Têm perfil empreendedor, cuja preocupação está em adquirir novas experiências e menos em ter uma carreira estável. O trabalho precisa estar conectado com seus valores pessoais; questões como sustentabilidade e responsabilidade social são inegociáveis e, por isso, podem se atrair ou romper com o consumo de marcas.

Fonte: Revista Consumidor Moderno https://www.consumidormoderno.com.br/2017/02/20/geracao-baby-boomer-x-y-z-entenda/

A Organização das Nações Unidas (2019) aponta que, no mundo, são 962 milhões de pessoas com mais de 60 anos e que, até o meio do século XXI, a população sênior deve ultrapassar a marca de 2,1 bilhões de pessoas. O Brasil será o sexto país do mundo em número de idosos, chegando a 33,4% da sua população. A expectativa de vida atual do brasileiro, em média, é de 74,9 anos. Mas, segundo projeção da ONU (2019), a expectativa de vida no Brasil subirá para 81,2 anos até 2050.

SE LIGA!

Etarismo ou discriminação etária é o ato de discriminação às idades, não importa qual. Pode ser criança com idoso, idoso com criança, adulto com adolescente, adolescente com adulto.

E nós, o que podemos fazer? Primeiramente, entender que estamos em processo de envelhecimento desde que nascemos. Refletir que estamos inseridos nessa questão nos fará ser mais empáticos para com as pessoas de diferentes gerações.

Alie-se à causa

“Velho gagá”

Não subestime a capacidade e inteligência das pessoas por conta de sua idade.

“Tiozão”

Entenda os diferentes estilos e processos mentais de trabalho de cada geração.

“Aborrecente”

Leve em conta o que cada geração valoriza. Sempre que houver uma situação de desentendimento, busque o diálogo para resolução. Algumas gerações são mais formais e outras informais, mas o diálogo é sempre o melhor caminho. Valorize o melhor de cada geração. Ao invés de frisar as diferenças, reconheça o que há de melhor na contribuição de cada geração para a equipe.

“Velho só dá despesa”

“Frangote” “Nem saiu das fraldas ainda, e quer ser meu chefe.” “Além de velha, é surda.” “Essa meninada é muito impaciente” “Lugar de vovó é em casa” “Ela tem brilho nos olhos”/ “Ela já não tem mais brilho nos olhos”

Ressalte os pontos de complementaridade; as diferenças se complementam em soluções e novas ideias. Todos(as) têm a ensinar e a aprender, seja humilde. Tire a discriminação do seu vocabulário. Ao escutar alguém falando expressões que fomentem estereótipos etaristas, oriente de forma educada que essas expressões não devem ser ditas. Veja alguns exemplos.

“A definição de idoso ficou velha” Ana Amélia Camarano, Pesquisadora (IPEA).

Diversidade de estilos e culturas

Como agir no Atacadão?

A convivência com pessoas de diferentes estilos e culturas fortalece nossa capacidade de colaborar e trabalhar em equipe, e aumenta o Orgulho em Ser Atacadão, pois todas as pessoas se sentem incluídas, valorizadas e engajadas, sem ter que deixar de fora sua maneira de ser, de pensar e agir.

Onde não há regra de uso do uniforme – Adote o bom senso, afinal, a roupa expressa e comunica o jeito de ser, seu e da empresa.

Quanto maior a diversidade de estilos, maior nossa disposição para dialogar e aprender entre nós, ouvindo melhor o que cada pessoa tem a dizer e ampliando as chances de atingirmos bons resultados. Aqui no Atacadão, com base em nosso propósito e nossos valores, devemos promover o respeito e acolhimento dos muitos estilos e culturas que caracterizam as pessoas que trabalham com a gente, além de clientes, fornecedoras, parceiras e terceiras, seja por questões de idade, classe social, religião, regionalidade, nacionalidade, estilos, entre tantos outros.

Onde a regra é usar uniforme, use-o – Se na sua unidade não tiver o seu tamanho disponível, peça para o Almoxarifado fazer uma encomenda sob medida.

Posso usar barba, bigode, costeleta ou cavanhaque? – Pode. Porém, em áreas onde há manipulação de alimentos (cafeteria, refeitório, frios e hortifrúti), barba, bigode, costeleta ou cavanhaque devem ser raspados, segundo regras da Vigilância Sanitária. Posso usar brincos, argolas, tiaras, piercings, anéis? – Pode, exceto nos setores de cafeteria e refeitório. Cuidado para não usar nada que possa causar ferimentos graves, em você ou em outras pessoas com adornos, que possam enroscar em algum lugar e colocar a sua segurança ou a dos outros em risco. Posso ter cabelo comprido, black, raspado, com dread, trança ou colorido? – Pode. No refeitório e na cafeteria é preciso estar com o cabelo preso e usar a rede protetora para evitar que os cabelos caiam sobre os alimentos. Posso usar qualquer cor de esmalte e tamanho das unhas? – Sim, desde que estejam limpas. Porém, em áreas onde há manipulação de alimentos (cafeteria, refeitório, frios e hortifrúti), as unhas devem ser curtas e sem esmalte. Tatuagem pode? – Claro! Mas se tiver alguma mensagem que contrarie valores universais de direitos humanos, como símbolos racistas, de ódio ou ofensas, você não poderá trabalhar em nenhuma empresa do Grupo.

É muito importante cumprir regras em relação à higiene, segurança, bem-estar e acessibilidade. Esse é o nosso foco, e não a aparência e estilo das pessoas.

O papel do RH e da liderança na inclusão

Como iniciar esse ciclo? Você pode começar olhando para você e deixando que as pessoas te vejam do jeito que você é verdadeiramente. É aí que entra o conceito de vulnerabilidade.

A área de Recursos Humanos, em conjunto com a liderança, tem papel fundamental para consolidar os valores do Atacadão e promover a diversidade, equidade e inclusão, estimulando e desenvolvendo mecanismos para um ambiente seguro a todas as pessoas, para que, de fato, possam ser quem são, em suas essências. A nossa Política de Diversidade afirma que “O respeito é o pilar principal da valorização, promoção e gestão da diversidade no Grupo Carrefour Brasil, sendo que todas as relações, sejam elas com pessoas clientes, colaboradoras, fornecedoras ou qualquer outro público de relacionamento do Grupo Carrefour Brasil, seguem essa diretriz essencial para um bom relacionamento.”

Vulnerabilidade, um chamado à coragem e autoaceitação

Quando falamos sobre vulnerabilidade, é muito comum associá-la à fraqueza. Esse é um grande equívoco. Vulnerabilidade é permitir sermos vistos verdadeiramente. Segundo a pesquisadora e autora Brené Brown, “vulnerabilidade é incerteza, risco e exposição emocional”. O fato é que, em grande parte do tempo, aprendemos que temos que nos mostrar fortes, de prontidão, ocultando nossas emoções, mascarando os nossos sentimentos. Porém, ao renunciar as nossas emoções, retiramos de nós o que temos de mais valoroso: a humanidade, comprometendo nosso equilíbrio, nossa saúde física, emocional e o relacionamento interpessoal. A rejeição que temos, por vezes, em acolher nossas próprias vulnerabilidades se deve ao fato de associarmos vulnerabilidade com emoções desestabilizadoras: medo, incerteza, ansiedade e vergonha. Entretanto, ao identificá-las e acolhê-las, ousamos e impulsionamos os sentimentos de coragem, amor, aceitação, empatia, criatividade e autenticidade.

“Não é o crítico que importa; nem aquele que aponta onde foi que o homem tropeçou ou como o autor das façanhas poderia ter feito melhor. O crédito pertence ao homem que está por inteiro na arena da vida, cujo rosto está manchado de poeira, suor e sangue, que luta bravamente, que erra, que decepciona, porque não há esforço sem erros e decepções, mas que, na verdade, se empenha, em seus feitos, que conhece o entusiasmo, as grandes paixões, que se entrega à causa digna, que na melhor das hipóteses, conhece no final o triunfo da grande conquista e que, na pior, se fracassar, ao menos, fracassa tendo ousado grandemente.” Cidadania em uma República - O Homem na Arena Discurso de Theodore Roosevelt na Sorbonne Paris, França, 23 de abril de 1910.

Alguns mitos sobre vulnerabilidade. Vulnerabilidade é fraqueza! – Ser vulnerável é uma condição humana, de todos nós. Assumi-la nos torna mais fortes e gera conexão, não se trata de condescendência. Eu não sou vulnerável – Se você é humano, é vulnerável desde o nascimento; a pandemia trouxe isso com muita clareza. Admitir e aprender a lidar com as incertezas e medos é o caminho para enfrentá-los, ou eles te dominam. Posso lidar com isso sozinho – Precisamos de conexão e o isolamento social não é da condição humana. Você pode tentar, mas com uma rede de apoio, terá menos sofrimento e maior velocidade para aquilo que necessita. Vulnerabilidade é confissão – Não, não é para fazer revelações indiscriminadas ou fingir ter vulnerabilidades. É preciso estabelecer limites e não confundir a postura com arroubos de confissões, manipulação emocional ou desespero.

A conexão empática não é condescendência, mas, sim, sobre entender a sua singularidade e, a partir dela, olhar para o outro de forma mais próxima e inclusiva. E de que forma?

Perceba que, para podermos empoderar as outras pessoas, precisamos antes empoderar a nós mesmos, encontrando nossa essência e a autoaceitação. Como propulsores da coragem para a transformação, se esforce para cultivar atitudes plenas. Cultive a autenticidade, se liberte do que os outros pensam; Cultive a autocompaixão, se liberte do perfeccionismo; Cultive espírito flexível;

Pratique a coragem – Combata a vergonha e honre quem você é, sua jornada; compartilhe suas experiências com alguém que tenha conquistado sua confiança.

Cultive a gratidão e alegria, amor, perdão e a empatia; Cultive intuição e fé, se liberte da necessidade da certeza; Cultive a criatividade, se liberte da comparação;

Converse consigo mesmo, como faria com alguém que você amasse - “você é humano”, “cometemos erros”, “vai ficar tudo bem”, “eu te apoio”.

Cultive o lazer e descanso, se liberte da exaustão como símbolo de status e produtividade; Cultive a calma e tranquilidade, se liberte da ansiedade como estilo de vida; Cultive tarefas relevantes;

Assuma o que aconteceu – Não enterre eventual episódio, nem deixe que ele o defina. Eu não sou o que me acontece, sou o que escolho me tornar. Assuma a sua história e conseguirá escrever o final dela.

Cultive risadas, música e dança, se liberte do controle. fonte: livro “A Coragem de Ser Imperfeito”, autora Brené Brown

Vejamos a seguir como promover em nossas atividades uma gestão mais humana e inclusiva.

O papel da liderança inclusiva Como vimos, é de suma importância refletirmos sobre nossas próprias vulnerabilidades, anseios, medos e incertezas. A busca incessante por realizações extraordinárias, eficiência operacional, alta performance e a expectativa de que a liderança terá todas as respostas, denominamos de síndrome de super-herói ou super-heroína, gerando elevados níveis de cobrança e pressão. A consultoria Talenses Executive realizou uma pesquisa, publicada na revista Você S/A em maio de 2020, que comprova como muitas lideranças têm dificuldade em demonstrar fraquezas, veja os números abaixo.

78% das lideranças se sentem pressionadas a tomar decisões ágeis e difíceis por causa da crise.

71% das lideranças nunca dividem, ou dividem raramente, seus sentimentos com os colegas de trabalho. 46% das lideranças acreditam estar conseguindo equilibrar bem as emoções, apesar das circunstâncias.

Na publicação da Deloitte, Os Seis Traços de Assinatura da Liderança Inclusiva, são apontados seis comportamentos da liderança inclusiva. Compromisso – Estão comprometidos com diversidade e inclusão porque esses objetivos se alinham com seus valores pessoais e porque eles acreditam na conexão do tema com o negócio. Coragem – Falam e desafiam o status quo, são humildes sobre suas forças e fraquezas. Conhecimento de seus vieses – Estão atentos aos seus pontos cegos pessoais e organizacionais. Curiosidade – Têm um desejo de entender como os outros veem e experimentam o mundo. Culturalmente inteligentes – São confiantes e eficazes em interações interculturais e globais. Colaborativo – Capacitam as pessoas, bem como criam e alavancam o pensamento de grupos diversos.

30% das lideranças escondem o que sentem por vergonha ou medo do que os outros vão pensar.

Uma liderança inclusiva pressupõe realizar a gestão de singularidades de sua equipe. Para tal, é inerente conhecer cada integrante da equipe, estar atento aos sinais que emite, identificando suas necessidades específicas. Construa um espaço de conhecimento para trocas de informação, onde se sintam à vontade para se expor, para proposição de ideias, debater melhorias, em um processo de colaboração e inovação. Inspire confiança, seja congruente com o que fala e faz, expanda seu potencial empático. A empatia cria vínculos, é uma cola eficaz que une as pessoas. A empatia afetiva é uma resposta emocional compartilhada, já a empatia cognitiva, ou tomada de perspectiva, é quando tentamos nos colocar no lugar de outra pessoa, e buscar entender os sentimentos, as crenças, valores e as experiências das pessoas.

Alguns comportamentos que podem contribuir para uma gestão mais inclusiva. Reconheça que você, como líder, não é herói ou heroína e que nem sempre estará absolutamente preparado(a). Para acolhermos o outro de forma genuína, precisamos, em primeiro lugar, acolher a nós mesmos. As equipes terão maior segurança e tranquilidade em sua mensagem se você for verdadeiro(a). Respeite o tempo das pessoas de forma individualizada. Seja empático(a). Considere que as equipes são diversas e as pessoas têm necessidades específicas. Crie espaço para que todos possam se conectar, falar como se sentem, como estão os seus familiares, trocar experiências aprendidas. Contrate e desenvolva talentos sem a influência de vieses inconscientes. Inclua as pessoas nas discussões diárias e ouça-as. Crie um ambiente de segurança psicológica para que as pessoas possam ser quem são no ambiente corporativo. Olhe para as suas equipes e veja se há pessoas diferentes. Acompanhe os KPIs de diversidade de sua área. Seja protagonista na agenda de Diversidade e Inclusão, participe e influencie sua equipe.

fonte: livro Gestão da Singularidade, autor Eduardo Carmello fonte: livro “O Poder da Empatia”, autor Roman Krznaric fonte: Você S/A, pesquisa Talenses Executive 400 líderes Brasil, maio 2020 fonte: ebook Liderança Inclusiva em tempos desafiadores – Mais Diversidade

O papel de recursos humanos inclusivo Todos os subsistemas da área de Recursos Humanos colaboram para que a cultura do Atacadão seja refletida em seus processos, procedimentos e atividades diárias, pois são espelhos e influenciam as demais áreas da empresa. Portanto, para que as ações em prol da diversidade, equidade e inclusão sejam percebidas por todas as pessoas, os profissionais da área de Recursos Humanos devem pautar-se em comportamentos inclusivos, como os seguintes.

Acolher e valorizar a pluralidade e interseccionalidade das pessoas. Desenvolver a escuta genuína – importar-se com o outro. Educar-se em relação aos seus próprios vieses inconscientes, que, sobretudo, podem interferir nos processos de seleção e avaliação de desempenho. Evitar a reprodução de estereótipos. Evitar a utilização de terminologias, mecanismos e tecnologias que não sejam acessíveis a todas as pessoas.

É importante que os (as) profissionais de Recursos Humanos estejam abertos(as) a rever todos os processos e adequá-los à luz da diversidade, equidade e inclusão, considerando toda a jornada do(a) funcionário(a), gerando a melhor experiência desde a divulgação das oportunidades de trabalho, processo seletivo, admissão, benefícios, remuneração, integração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, remuneração, entre outros. Uma pesquisa da Glassdoor apontou que 67% dos candidatos procuram por empresas com programa de diversidade.

Entender as necessidades específicas de pessoas de grupos vulneráveis para recomendar políticas, benefícios, procedimentos e ações organizacionais equânimes. Coibir o preconceito e atos de discriminação, direcionando ocorrências ao Conexão Ética.

90%

62%

Quando fizer uma seleção para uma nova vaga, analisar os índices de diversidade da área para que haja a contratação de pessoas diversas. Ao divulgar uma vaga, usar uma linguagem neutra. Por exemplo: em vez de divulgar como “Contrata-se operador de empilhadeira” referindo-se apenas ao gênero masculino, use “Contrata-se uma pessoa operadora de empilhadeira” ou “Contrata-se operador(a) de empilhadeira”. Veja mais dicas sobre linguagem neutra aqui.

das empresas no Brasil dizem ter feito alguma mudança em seu processamento de recrutamento e seleção para garantir mais diversidade e inclusão nas contratações.

das empresas adaptaram os anúncios de emprego para atrair talentos mais diversos.

fonte: pesquisa Robert Half, com 300 executivos c-level do Brasil.

Avalie como estão os seus processos atuais e como pode apoiar a causa como Recursos Humanos. A divulgação das vagas é realizada em diversos meios de comunicação e com soluções de acessibilidade para garantir que haja uma quantidade significativa de talentos diversificados? A seleção de candidatos está sendo pautada apenas em suas competências e habilidades técnicas e comportamentais, sem que suas características, como orientação afetivossexual, raça, gênero, idade, entre outros aspectos, interfiram? A pessoa recrutadora conhece os tipos de entrevista de seleção e opta pela melhor maneira de entrevistar sem que alguns talentos sejam beneficiados em relação a outros? Os indicadores de atratividade, de admissão e de turnover são analisados por perfil de diversidade para identificar possíveis ambientes psicologicamente não seguros? Quando você identifica que uma equipe não tem pessoas diversas, você recomenda oportunidades de maior representatividade, bem como sugere planos de ação multidisciplinares? Nossos sistemas e processos internos, incluindo a área de saúde ocupacional e jeitos de entrevistar pessoas, são inclusivos para pessoas trans e não-binárias desde a admissão? Capacitamos e acompanhamos as lideranças para que assimilem, reforcem a diversidade, inclusão e equidade junto às equipes, tornando-se lideranças inclusivas? Elaboramos mecanismos para que a avaliação de desempenho esteja livre de vieses inconscientes, possibilitando o crescimento profissional dos integrantes independentemente da atividade e características pessoais, de forma equânime? Fazemos análise de remuneração para identificar diferenças e pontos de melhorias nos mesmos cargos para pessoas de grupos vulneráveis, propondo ações corretivas? Desenvolvemos trilhas de aprendizagem e mentorias que atendam às necessidades de desenvolvimento de pessoas em grupos vulneráveis, colocando-as nas mesmas condições que os demais colaboradores para as oportunidades internas de crescimento e carreira? Realizamos entrevistas de desligamento para colher feedback e tratar causas raízes? Influenciamos parceiros e fornecedores da área de Recursos Humanos para que adotem mecanismos de diversidade e inclusão e nos tragam soluções condizentes com nossos valores? Essas são algumas possibilidades de atuação para que as equipes de Recursos Humanos possam apoiar o Atacadão em seu propósito.

Seja uma pessoa aliada, promova a diversidade Colabore para um ambiente seguro e inclusivo a todas as pessoas. Uma pessoa aliada é alguém que respeita e apoia a equidade para todas as pessoas. As pessoas que não estão dentro dos grupos vulneráveis também podem ser aliadas e manifestar seu apoio com pequenas atitudes em seu dia a dia, que podem, progressivamente, eliminar o preconceito e discriminação em nossa sociedade. Vamos começar?

Seja você mesmo(a). É muito bom trabalhar em um lugar onde você pode ser quem é. Busque se informar mais sobre o tema Diversidade e Inclusão: leia, veja filmes e documentários, escute podcasts. Ao escutar comentários, piadas e expressões discriminatórias, manifeste de forma educada seu desconforto. Não deixe que situações desrespeitosas aconteçam com seu consentimento, não seja omisso diante das situações. Denuncie ao Conexão Ética. Se errar, peça desculpas humildemente. Reveja suas expressões e julgamentos. Lembre-se que todos nós temos vieses inconscientes. Não subestime a capacidade e inteligência das pessoas diferentes de você. Colabore para o respeito e autoestima das pessoas. Seja uma pessoa colaborativa e empática. Pratique a inclusão (de gente, de ideias, de perspectivas e expectativas). Avalie o peso de seus valores pessoais em relação aos valores do Atacadão, porque eles são inegociáveis. Dê exemplo, seja exemplo. Faça a diversidade acontecer na prática, influencie outras pessoas. Dialogue e participe das atividades de valorização da diversidade, assim, você agirá para cuidar de sua qualidade de vida e para um ambiente de trabalho mais saudável para todos.

Para ler

Para assistir

“Branquitude: Estudos sobre a Identidade Branca no Brasil”, de Tânia Müller e Lourenço Cardoso.

“Alô, Privilégio? É a Chelsea”, de Alex Stapleton, na Netflix.

“Racismo Estrutural”, de Silvio Almeida.

“7 Segundos”, de Veena Sud, na Netflix.

“Escravidão”, volumes 1 e 2, de Laurentino Gomes.

“Django Livre”, de Quentin Tarantino.

“A Falsa Medida do Homem”, de Stephen Jay Gould.

“Guerras do Brasil.doc”, de Luiz Bolognesi.

“A Integração do Negro na Sociedade de Classes”, de Florestan Fernandes.

“Escravidão: Uma História de Injustiça”, de Simcha Jacobovici, na National Geographic.

“Rediscutindo a Mestiçagem no Brasil: Identidade Nacional versus Identidade Negra”, de Kabengele Munanga. “Não basta não ser Racista: Sejamos Antirracistas”, de Robin Diangelo. “Pequeno Manual Antirracista”, de Djamila Ribeiro. “Como ser Antirracista”, de Ibram X. Kendi.

“Emicida: AmarElo - É Tudo pra Ontem”, de Fred Ouro Preto, na Netflix. “Entrevista – Branquitude”, do Canal Futura. “Falas Negras”, de Lázaro Ramos, na Globoplay.

Conexão ética Aqui assumimos o compromisso de não tolerar qualquer tipo de preconceito e discriminação. Por isso:

Caso tenha cometido alguma infração ou um comentário inadequado, desculpe-se e garanta que não acontecerá novamente. Viu alguém se comportando de maneira indevida? Comunique ao Conexão Ética. Caso tenha sofrido bullying ou assédio, reporte imediatamente ao Conexão Ética.

Busque apoio junto a sua liderança ou com o Conexão Ética quando observar situações que infrinjam o Código de Conduta, e colabore para um ambiente seguro para todas as pessoas.

Considerações finais Chegamos ao fim de nosso Guia, mas este é somente o começo do compromisso que assumimos juntos. Agora que você dispõe de todas essas informações e recomendações para comportamentos inclusivos, compartilhe nossos valores e propósito. Influencie colegas de trabalho e pessoas fornecedoras, parceiras e terceiras, para que nosso ambiente seja ainda mais seguro, respeitoso, diverso e inclusivo, assegurando, também, o melhor atendimento aos(as) nossos(as) clientes. Alie-se à causa da diversidade, dentro e fora do ambiente de trabalho e lembre-se:

SOMOS PLURAIS SOMOS ÚNICOS SOMOS ESSENCIAIS!

Referências bibliográficas BROWN, Brené. A Coragem de Ser Imperfeito. Rio de Janeiro: Sextante, 2016. CARMELLO, Eduardo. Gestão da Singularidade. São Paulo: Gente, 2013. CARREFOUR. Fornecedores. Guia de Diversidade. CARTILHA Nascidos Livres e Iguais UN Free & Equal (unfe.org) . CORTELLA, Mário Sérgio. A Diversidade, aprendendo a ser humano. São Paulo: Littera, 2020. Guia de Comunicação Inclusiva. Centro Paula Souza. Disponível em: <https://www.cps.sp.gov.br/tag/guia-decomunicacao-inclusiva>. Jesus, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre identidade de gênero: conceitos e termos. Brasília, 2012. Manual Orientador sobre Diversidade, Brasil, Ministérios dos Direitos Humanos, 2018. KRZNARIC, Roman. O Poder da empatia: A arte de se colocar no lugar do outro para transformar o mundo. Rio de Janeiro: Zahar, 2015. LOURO, Guacira Lopes. Gênero, sexualidade e educação: uma perspectiva pós-estruturalista. Petrópolis, RJ: Vozes, 2014, p. 28. MAIS DIVERSIDADE. Ebook Liderança Inclusiva em tempos desafiadores. ANO. Disponível em: <https:// maisdiversidade.com.br/ebooks/>. MAIS DIVERSIDADE. Ebook Mês do Orgulho LGBTI+. Disponível em: <https://maisdiversidade.com.br/ebooks/>.

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Guia da Diversidade e Inclusão - Atacadão

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Referências bibliográficas

Considerações finais

Conexão ética

Seja uma pessoa aliada, promova a diversidade

O papel de recursos humanos inclusivo

O papel da liderança inclusiva

Pessoas com deficiência

Pessoas em situação de refúgio e migrantes em vulnerabilidade

Diversidade de estilos e culturas

Diversidade religiosa ou geracional

O papel do RH e da liderança na inclusão

Vulnerabilidade, um chamado à coragem e autoaceitação

Equidade de gêneros

Mensagem da diretoria de recursos humanos

Diversidade sexual

Sobre o Guia de Diversidade e Inclusão

O que é diversidade e inclusão?

Mensagem da presidência

Conheça a nossa estratégia para promover a diversidade

Grupos em vulnerabilidade social

Diversidade de raça e etnia