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【以案说法】......................................................................................................................1
责任人违反竞业禁止约定被判赔 20 万元........................................................................1
【热点聚焦】......................................................................................................................5
《劳动合同法修改决定》修法 遏制滥派遣不妨碍灵活用工........................................5
【法规速递】......................................................................................................................8
《劳务派遣行政许可实施办法》7 月 1 日起施行...........................................................8
长春施行著名商标认定和保护条例..................................................................................9
新版商标法将为公众提供哪些便利？..............................................................................9
【法治要闻】....................................................................................................................10
【秦风百科】....................................................................................................................11
【以案说法】
责任人违反竞业禁止约定被判赔 20 万元 【案件回顾】 2004 年 4 月 9 日，李某与重庆一家从事房地产经纪、咨询、抵押代理代办的公司签 订劳动合同。2006 年 12 月 9 日，李某与公司签订了《商业秘密保护协议》，协议中约定 “终止、解除《劳动合同》两年内，（李某）不在重庆市以任何形式从事同甲方（李某 原工作单位）相同业务或设立同甲方公司相同性质的公司”，公司按月向李某支付保密 费。 同时，该协议还约定根据员工离开公司时的职务承担相应的违约责任，其中，副总 经理应承担的违约金为 20 万元。 2009 年 4 月 3 日，李某开始担任公司的总经理。2010 年 2 月 26 日，李某向原公司 递交了辞职书。 李某因违反与原工作单位签订的竞业禁止协议，私自设立与原公司有竞争关系的企 业而被原工作单位告上法庭。近日，重庆市第一中级人民法院二审判处李某应承担违约 责任，向原工作单位支付 20 万元违约金。
【争议焦点】 1、李某是否违反与原工作单位签订的竞业禁止协议？
【案件进展】 法院审理中查明，早在 2007 年 7 月，李某就与他人共同出资设立一家经营范围为 房地产经纪、房地产咨询服务等的公司。李某拥有该公司 20%的股份，同时担任公司监 事。同年 10 月 29 日，李某将 20%的股份全部转让他人。 2010 年 5 月至 7 月，李某设立的上述公司先后又设立了四个经营范围相同的分公司， 分公司记载的负责人均为李某。 庭审中，李某辩称设立公司系他人冒用其名义进行的，其本人并不知情。
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一审法院认为，李某与原工作单位签订的劳动合同和《商业秘密保护协议》系双方 真实意思表示，合法有效，而李某在职期间及离职后约定期间内违反上述合同中关于竞 业禁止的约定，私自设立、经营与原工作单位有一定竞争关系的公司，应当承担违约责 任。关于李某辩解称被他人冒用名义设立公司，法院认为，公司申请设立过程中，工商 行政主管部门已经严格审查股东身份、出资情况等事项，因此，对该辩解不予采纳。 一审法院据此判决李某应承担违约责任，应向原工作单位支付违约金 20 万元。 宣判后，李某不服，向重庆一中院提起上诉。二审法院经审理认为，一审判决认定 事实清楚，适用法律正确，程序合法，驳回了李某的上诉，维持原判。
【案件评析】 本案二审承办法官表示，员工如果与用人单位签订了保密或竞业禁止协议的，在约 定期限内就应遵守约定，不能将该协议当儿戏。该案中，李某在原公司任职期间就私自 与他人设立了与原公司存在竞争关系的企业，而且在离职后一年内又经营四家与原公司 同样存在竞争关系的企业，已经明显违反了其本人与原工作单位签订的关于竞业禁止的 协议，因此应承担违约责任。 但是为保障员工的择业自主权，法律还规定在订立竞业禁止协议时，用人单位不得 滥用此项权利，并应向员工支付一定的补偿费。
【秦风观点】 竞业禁止条款能有效防止员工任意跳槽而泄漏企业的商业秘密，企业为了维护自己 的商业秘密，防止不正当竞争，可以与员工约定竞业禁止条款或订立竞业禁止协议。但 是竞业禁止条款在一定程度上限制了员工的工作权，法律为了兼顾双方利益，对竞业禁 止订立的人员、范围、期限等作出了相应的规定。因此企业在与员工签订竞业禁止协议 时应注意以下几个方面： 1.竞业禁止的义务主体 《劳动合同法》第 24 条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级 技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，企业在与员工签订竞业禁止协议时应注意： 竞业禁止的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理 人员、技术研究人员、财务管理人员、销售人员等范围内。企业应当避免不论员工从事
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的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议的现象。 2.竞业禁止的年限不得超过 2 年 《劳动合同法》第 24 条规定竞业限制的期限不得超过 2 年。法律之所以有如此规 定是因为竞业禁止条款毕竟限制了劳动者的工作权，如果期限过长，必定会影响劳动者 的就业。因此，企业在与员工签订竞业禁止协议时，应注意最长期限不得超过 2 年，超 过部分无效。 3.竞业禁止的范围 竞业禁止的范围也就是员工离职后不得从事的业务或工作的范围。法律上规定对于 竞业禁止的范围企业是可以与员工自主约定的，但是不是企业就能将范围无限扩大呢？ 我们认为企业与员工约定的范围应具有合理性。也就是员工的竞业禁止的范围不应超过 员工的从业范围。这个范围应该限定在员工因为在企业内服务，有学习或接触到特殊专 门的业务范围内。 4.竞业禁止需支付经济补偿 企业给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工 的生存权利和自由择业权利，员工会因为不能到相关企业就职，收入和生活质量会不同 程度的降低，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。而通过补偿金的 支付，不仅员工的损害可以弥补，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得 的。在补偿的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定。有人提出不低于员工所 在地方控制的最低生活费标准；也有人参照深圳或珠海规定的标准，提出平均年补偿费 不低于年工资总额的 2/3 或 1/2。但一般来说，只要企业和员工达成了一致意见即可。 5.经济补偿金支付的时间 《劳动合同法》第 23 条规定，用人单位与劳动者约定竞业禁止条款，要在劳动合 同解除或终止后，竞业禁止的期限内按月给予劳动者经济补偿。实践当中，有许多企业 将竞业禁止的补偿金包含在劳动者的工资当中，而在解除或终止劳动合同后便不再支 付。由于工资中的竞业限制补偿金，不具有法定的竞业限制补偿金的性质，此种情况通 常不会被认定为企业支付了经济补偿金。所以，经济补偿金一定是要在员工离职后支付 的，在离职前支付的将会被认定为没有支付经济补偿金，从而导致竞业禁止条款无效。 6.违约责任 《劳动合同法》第 23 条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人
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单位支付违约金。企业在与员工签订竞业禁止协议时，是可以约定违约金条款的，具体 的违约金数额由双方协商确定。
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【热点聚焦】 《劳动合同法修改决定》修法 遏制滥派遣不妨碍灵活用工 滥用劳务派遣问题多多 早在 1994 年，我国就有了《劳动法》 ，2008 年实施的《劳动合同法》又再度引起了 社会对劳动法律法规的高度关注。《劳动合同法》实施不到 1 年的时间，全国人大常委 会就在全国范围内进行了法律实施情况的检查，2011 年，又进行了第二次检查。此次对 于《劳动合同法》的修改，其中一个很重要的原因也正是因为在这两次执法检查中，集 中暴露出了劳务派遣的问题，比如劳务派遣用工总量超出了正常的范围，特别是有的国 企、央企劳务派遣用工过多等。 另外， 《劳动合同法》实施至今也已 5 年多了，从目前来看劳务派遣有蔓延的趋势， 暴露出的问题也引起了社会各方面的广泛关注和热烈讨论，不仅国企央企在用，外资企 业在用、民营企业在用，就连事业单位也有扩大使用劳务派遣工的趋势。 全国人大对这些问题也都高度重视，常委会的领导多次批示，要解决好劳务派遣过 滥的问题。而从制度上解决劳务派遣，可以有几种办法，但能够比较彻底解决劳务派遣 问题的，还是对现行法律进行修改。这也是《劳动合同法》修改的背景和意义所在。 法律修改聚焦三大重点 从内容上来说，此次修改的《劳动合同法》主要还是从三个方面来规范劳务派遣用 工。 一是提高进入门槛，设定行政许可。劳动合同法规定，劳务派遣公司注册资金是五 十万元。但实践一段时间看来，还应当再提高准入门槛。此次修正案中规定，劳务派遣 公司的注册资金至少需要二百万元。我个人感觉，这体现了法律的引导作用，劳务派遣 业务不是随便什么企业都可以涉足的，需要具备一定的经济实力，来承担其相应的社会 责任，因此劳务派遣公司的准入门槛是应该抬高一些的。 对于“设立劳务派遣公司是否要经过行政许可”这个问题的争论比较大。在制定 《行政许可法》的时候，总的想法是严格控制行政许可的事项。所以有些同志对设立行 政许可持保留意见。现在法律规定了设立劳务派遣公司，要经过行政部门的许可，那就 必须严格依照行政许可法规定的程序办理。法律一是明确规定了设置许可的条件；二是 5
在审批的条件上，规定下位法不得超越上位法，再增加新的条件；另外下位法可以具体 化，但是不能再增设新的条件。 二是再次明确了同工同酬。同工同酬，是一个比较难处理的问题，《劳动合同法》 中也要求同工同酬，我感觉同工同酬，不仅是我们国家存在这个问题，其他国家也存在。 要落实同工同酬，首先要搞清楚“酬”包括什么？虽然现在工资的形式很多，但是我认 为，做同样的工作，劳动报酬应该大体相当，允许有些差异，但不能差太多。 三是关于“临时性”、“辅助性”和“替代性”的劳务派遣三性用工原则。“三 性”是学界归纳出来的，国外也有类似的规定。《劳动合同法》颁布以后，当时的劳动 保障部曾经搞过一个对“三性”的解释，我们也基本同意了，基本上就是现在修正案的 规定。这次修正案又增加了劳务派遣用工不得超过一定比例，授权现在劳动行政部门进 行具体规定。有关部门一旦确定下这个比例，相关企业就应该严格执行。 另外还要注意的是，修改过的《劳动合同法》中，法律责任加大了处罚力度，企业 违法的成本提高了，这也一定程度上约束了企业滥用劳务派遣。 劳务派遣不是降本工具 此次《劳动合同法》的修改，希望能进一步规范我国的劳务派遣用工，也希望在贯 彻实施法律的过程中大家能够加以把握。 一是应该保障企业的客观用工需要。在实际的生产过程中，企业的临时用工需求是 客观存在的，那么对于这种需要，我们应该予以保障。当我国还处于计划用工的体制下 时，“临时工”的概念就已经存在了，劳务派遣制度可以满足企业临时用工的需求，但 用工单位必须严格按照“三性”要求来执行。企业在灵活运用三种劳动合同形式的同 时，可以按照法律法规，辅之以劳务派遣用工，将劳务派遣用工控制在一个合适的范围 之内，满足企业的用工需要，促进企业健康发展。因此，劳动合同法的修改不会对企业 的灵活用工带来重大的负面影响。 其次，大家应该清楚地认识到，用工成本的提高是一个不可阻挡的趋势。许多企业 使用劳务派遣的主要原因有两点，就是保证了用工制度的灵活性和降低了用工成本。但 是我们的国家一直在发展，以前我们的劳动力价格处在一个相对低廉的区间，但是随着 经济发展速度的不断加快，人力成本也在不断攀升，近几年我们可以明显感受到用工成 本的提升，而未来这个成本还会逐步提高，这是不可阻挡的趋势。 企业应该看清、理解、并直面这样的一个趋势，用工成本增加是一个正常的市场现
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象，而不是劳动合同法的修改带来的问题，它是社会不断进步的必然结果。因此，企业 在思想上应该抛却用劳务派遣来降低用工成本的错误观念，要合法合理依规使用劳务派 遣工，并切实保障劳务派遣职工的合法权益。
【秦风观点】 此次劳动合同法修改以后，企业需注意，2013 年 7 月 1 日以后新签订的派遣用工除 了遵守“同工同酬”的原则外，还必须符合用工岗位的三项限制。企业还有一项潜在的 任务就是审慎核查与其签订劳务派遣合同的派遣单位的资质，如与没有相关资质的单位 签约，将遭受相应的惩罚。 针对我国劳务派遣制度的过度使用，这次我国《劳动合同法》关于劳务派遣制度的 修改，无疑是对被派遣劳动者的进一步法律保护。尽管目前有关劳务派遣的配套法律规 定还没有出台；对《劳动合同法》修正案的适用和可能引发的纠纷情况还不明朗；对劳 务派遣市场的未来还不能下定论，广大用人单位也要深入剖析自身经营和管理状况，积 极应对《劳动合同法》修正案带来的冲击与挑战。
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【法规速递】 《劳务派遣行政许可实施办法》7 月 1 日起施行 《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第 10 次部务会审议通过， 自 2013 年 7 月 1 日起施行。 第一条
为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和
国行政许可法》等法律，制定本办法。 第二条
劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本
办法。 第三条
人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。
县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保 障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相 关的监督检查。 第四条
人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、
公开公正、优质高效的原则。 链接: http://www.chinalawedu.com/new/201306/caoxinyu2013062413585312719370.shtml
长春施行著名商标认定和保护条例 近日施行的《长春市著名商标认定和保护条例》规定，未经市工商行政管理部门认 定，在商品或者服务上擅自使用“长春市著名商标”字样或者标志的，由工商行政管理 部门责令改正，没收违法所得，并处以三千元以上二万元以下罚款。 对于申请认定长春市著名商标的条件，条例规定了 7 项标准。即商标核准注册满一 年且已连续实际使用三年以上，商标权属无争议；申请认定著名商标的商品或者服务近 三年来销售量、营业收入、纳税额等主要经济指标在本市同行业领先；申请人近三年来 未因违反商标管理、生产经营、产品服务质量等法律、法规而受到较大数额罚款以上的 行政处罚或者刑事处罚；申请人具有健全的商标使用、管理和保护制度等。 8
条例明确，对被认定为“长春市著名商标”的商标注册人，市、县(市)、区人民政 府应当给予表彰和奖励。注册商标被认定为著名商标的，市工商行政管理部门应当优先 推荐其参加吉林省著名商标和中国驰名商标的认定。同时，市工商行政管理部门应当建 立著名商标档案管理制度，加强对著名商标的保护。 链接： http://www.chinalawedu.com/new/201306/wangying2013061709295027501353.shtml
新版商标法将为公众提供哪些便利？ 15 日正在大连举行的“2013 年中国国际商标·品牌节”上，国家工商行政管理总 局商标局副巡视员吴群向与会人士介绍了正在进行的商标法第三次修改工作。吴群表 示，新版商标法有望为公众申请注册商标提供多项更加便利的服务措施，包括：扩大申 请范围、提供电子申请方式、减少申请成本等。 从早期的招牌、字号，到现在的文字、图形，商标的形式不断创新发展。那么，声 音、颜色能否申请注册商标呢？据吴群介绍，新版商标法草案取消了现行商标注册的可 视性要求，规定声音、单一颜色也可作为商标申请注册，这将有利于企业创新发展。 实际上，目前在很多国家和地区，声音、颜色，甚至气味、动态商标都已得到法律 的认可。吴群认为，工商总局商标局受理新型商标申请的法律之门即将打开，随着科技 能力及商标实践的发展，待时机成熟时，我国还将陆续开放其他类型的新型商标。 申请注册一个商标，往往要抱着一摞材料多次往返工商部门。互联网这么发达，能 否通过电子方式提交申请？早在 2009 年，工商总局商标局就已经开始试点这种新的申 请方式，但目前仅允许部分获得授权的代理组织提交除自然人申请、有优先权的、人物 肖像等之外的普通商标注册申请。 链接： http://www.chinalawedu.com/new/201306/wangying2013061709274663546229.shtml
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【法治要闻】
审计署：格力电器违规 获取节能补贴2157万元 全文链接： http://finance.ifeng.com/a/20130624/10012615_0.shtml
大富科技转让控股子公司股权 全文链接： http://finance.eastmoney.com/news/1349,20130624300324445.html
张裕隐匿关联方三年：涉嫌信披违规 数据更正存疑 全文链接： http://finance.eastmoney.com/news/1349,20130623300129388.html
证监会对再融资违规行为立案 贤成矿业成首例 全文链接： http://finance.eastmoney.com/news/1349,20130622300051767.html
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【秦风百科】
控股子公司
竞业禁止
是指其公司出资或股份的 50%以上被另一家公司所控制，但未达到 100%。
又称竞业限制、竞业避让。是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时
间内不得从事与本企业相竞争义务的一种法律制度。用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限于用 人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业禁止期限不得 超过二年。
融资
通常是指货币资金的持有者和需求者之间，直接或间接地进行资金融通的活动。
广义的融资是指资金在持有者之间流动以余补缺的一种经济行为这是资金双向互动的 过程包括资金的融入（资金的来源）和融出（资金的运用）。狭义的融资只指资金的融 入。
劳务派遣
是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工
单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避 用工风险，以及便于用工管理。
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